Edición 20 by Red de Gestion Humana

Edición 20 • Ene - Mar 2015 • www.reddegh.com

MY PERSONAL FORMULA FOR A WINNING RESUME PÁG 12

CONOCIÉNDONOS PÁG 19

ZONA DE IMPACTO

DHL Express entre las mejores empresas para trabajar en el Perú

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015 ha llegado y nuevos proyectos e ideas han empezado a estructurarse. Sin embargo, no podemos desconocer que lo que será el 2015 tiene como base el 2014. Por lo tanto, contar una mirada global sobre el movimiento de la página durante el año anterior, nos ayudará a dimensionar sobre lo que le hablamos sobre quienes somos hoy en día. Hemos segmentado para usted, los movimientos de la página por trimestres y agregado el porcentaje de visitas relacionado por áreas, así: 1er trimestre 2014 2do trimestre 2014 3er trimestre 2014 4to trimestre 2014 Número de visitas Área

Suramérica

23713

57014

52439

46621

1er trimestre 2014 2do trimestre 2014 3er trimestre 2014 4to trimestre 2014 56.45%

58.32%

55.34%

50.28%

Norteamérica

31.39%

31.84%

31.56%

31.23%

Europa

8.50%

6.12%

9.50%

14.33%

Asia

3.07%

3.67%

3.57%

4.12%

Australia

0.04%

0.02%

África

Esta nueva etapa es una oportunidad seguir construyendo y creciendo. Si usted desea mayor información, no dude en contactarnos. Estamos para apoyarle. Cordialmente,

NÉLIDA FORERO ACERO DIRECTOR REDDEGH nelidaforero@reddegh.com

Somos una red social profesional de Recursos Humanos, enfocada en el desarrollo de la gestión estratégica de las personas en las organizaciones. Lo hacemos con el apoyo de sus miembros en la construcción del conocimiento conjunto frente a los retos cotidianos generados por la labor dentro y fuera de las organizaciones. Nos guiamos siempre por el respeto, la ética, la responsabilidad, la profunda pasión por lo que hacemos y el desarrollo del talento humano. La Red de GH está dirigida a profesionales de Gestión Humana, que impactan los diferentes campos/ personas en la sociedad a través de su forma de actuar y herramientas como la Red de GH y sus beneficios.

COLOMBIA

Celular: + 57 3505550495 Bogotá: +57 1 4263200 ext. 2047629 Cali: +57 2 4863900 ext. 2047629 Medellín: +57 4 6048000 ext. 2047629 Bucaramanga: +57 7 6176500 ext. 2047629 Barranquilla: +57 5 3664300 ext. 2047629 Cartagena: +57 5 6503900 ext. 2047629

VENEZUELA

Caracas: 7508500 ext. 2047629 Barquisimeto: 7203550 ext. 2047629 Valencia: 7715302 ext. 2047629 Maracaibo: 7744000 ext. 2047629

TABLA DE

CONTENIDO

PÁG 6 HABLEMOS DE...

Joy Consultants / RH Solutions

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PÁG 19 CONOCIÉNDON

Una entrevista a Marcela Rodrígu

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MY PERSONAL FORMULA FOR A WINNING RESUME

By Laszlo Bock

uez Arismendi

Por Paulo Felipe Vivas Aguilera

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NOS...

EL COMPROMISO DEL COLABORADOR

7 SENTENCES YOU SHOULDN’T SAY TO YOUR BOSS - EVER By Bernard Marr

ZONA DE IMPACTO

DHL Express entre las mejores empresas para trabajar en el Perú

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LAS GENERACIONES Y LA CONVIVENCIA LABORAL Por Lic. Claudia Goimil Uruguay

ebido al contraste palpable, entre las nuevas generaciones que ingresan al mercado laboral y las que ya se encuentran con unos cuantos años de experiencia en la empresa, es que los mandos medios y CEO’s, tienen como desafío la transformación de esas diferencias, en una oportunidad para potenciar las fortalezas de cada una de ellas en pro de los objetivos de la empresa. Pero ¿cómo se logra que las diferentes generaciones que conviven en un lugar de trabajo, puedan relacionarse, entenderse, congeniar y lograr igualmente las metas de la empresa? No será tarea fácil, pero si observamos con atención podremos identificar diferentes for-

mas de mantener motivado a todo el equipo, y lograr el compromiso de todos para con la misión de empresa y sus valores. Comencemos por conocer a las diferentes generaciones, y al final de este artículo encontraremos un cuadro comparativo, con la finalidad única de facilitar un esquema mental que ayude a visualizar las diferencias y trabajar sobre ellas para lograr ambientes positivos para el desarrollo de las fortalezas y minimización de debilidades de cada una de ellas. Antes de comenzar, corresponde aclarar que los años en los que se ha ubicado a cada una de estas generaciones puede varían en más/menos uno o dos años, y que a pesar de que se detallan las características más

comunes de cada una de ellas, es importante recalcar que siempre existirán personajes conocidos, o personas no públicas, que se puedan identificar con una generación posterior a la suya, tal es el caso de Steve Jobs, Madonna, y otros, cuyos estilos, cultura de avanzada, y características personales, no sean tan fácilmente identificados con su generación, los Baby Boomers.

TRADICIONALISTAS:

Aquí encontramos a los nacidos entre 1928 y 1945 (entre 69 y 86 años de edad). La primera guerra mundial ya había finalizado, pero son testigos de la segunda, conocen a Little Boy y Fat Man (las bombas atómicas de Hiroshima y Nagasaki), con lo cual el aspecto bélico de la humanidad los ha marcado y les ha enseñado que la forma de salir adelante es el trabajo duro y reconstruir las ciudades. Se trata de una generación marcada por los valores morales y una estructura familiar inquebrantable. Esta generación prácticamente ya no forma parte del mundo laboral, al menos no formalmente, pero han dejado a las siguientes una impronta muy marcada, de trabajo, esfuerzo y dedicación, características que no será sino hasta estas últimas décadas, que comiencen a virar en busca de otras formas de vida y trabajo.

BABY BOOMERS: Son los nacidos entre el ’46 y el ’64, se los llama así debido a la explosión de la natalidad que hubo en estos años; recordemos en muchos casos el hombre volvía de la guerra, se reinsertaba en sociedad y en su propia familia, o comenzaba a formarla. Generación marcada más que nada por las revoluciones sociales, que han vivido la lucha por el voto de la mujer, se han movilizado en contra del racismo, y con la aparición de la píldora se inicia una incipiente pero imparable revolución sexual, ahora la mujer decide cómo y cuándo, ser madre, o no. Hijos de la guerra, son una generación que busca la paz y la libertad, y por ellas lucha y se moviliza. Son los padres de la generación X y algunos Y, son autoritarios (“mientras vivas acá...”), para ellos el triunfo conlleva esfuerzo y trabajo duro, lo mamaron y lo transmiten. A nivel laboral tienen y valoran la estabilidad, cumplen su horario y marcan tarjeta, probablemente se jubilen de la única empresa en la cual han trabajado, y bajo esta impronta es que educan a sus hijos. Sus caballitos de batalla son el trabajo duro y la lucha social para lograr un mundo más justo. GENERACIÓN X:

Aquí encontramos a nacidos entre el ’65 y 1979-80. Se crían bajo las reglas de los Baby Boomers, pero logran ser la generación bisagra, marcados por el descreimiento en todo lo aprendido por sus padres, y con la flexibilidad y apertura suficientes, como para compartir el nuevo mundo de las generaciones siguientes. Por lo anterior se deduce que son buenos negociadores y se adaptan a los cambios. Hijos de la autoridad, son padres más flexibles, los que nos muestra en qué entorno nacen los Y, y Z. La crisis económica y los cambios sociales, les han enseñado que el esfuerzo y la dedicación que les inculcaron sus padres, no siempre dan frutos. Afines a la búsqueda del Work-Life balance, aunque cosechan varios workaholic debido a que una de sus características principales son la competitividad y búsqueda del éxito. Viven en un mundo de incertidumbre a nivel laboral, y se enfrentan al surgimiento de nuevas profesiones asociadas a las TIC’s, lo que les representa un nuevo desafío profesional. Por su parte la mujer se afianza en el mundo laboral.

Los más veteranos son rebeldes y luchan contra el sistema, mientras que algunos de sus pares son seducidos por esa “cosa nueva” llamada consumismo gracias al invento de las tarjetas de crédito. A la generación X le gusta enseñar (es lo que ellos no tuvieron) y finalmente será la que eduque y capacite a los Y, y Z. Es la generación que más se capacita para trabajar, con ellos nacen los posgrados, masters y especializaciones. GENERACIÓN Y:

Esta generación abarca a los nacidos entre el ’80 y ’95, con los cuales ya estamos compartiendo día a día laboral, pues tienen entre 19 y 34 años. Etapa signada por el desarrollo vertiginoso de las tecnologías de la información y el surgimiento de Internet, la red de redes. En esta generación encontramos seres absolutamente sociales, necesitan sociabilizar y compartir lo que les pasa, son los primeros en chatear, y hasta encontrar pareja en

la web. A nivel laboral demandan ser GENERACIÓN Z: constantemente estimulados, participar de proyectos desafiantes, y lograr Son los primeros Nativos Digitales, nacidos entre el ’95 y el 2010, han sido el éxito inmediato. Los más jóvenes de esta generación marcados por los grandes avances tecno sólo no conciben un entorno labo- nológicos y no imaginan un mundo sin ral que no les permita seguir vincula- conectividad 24×7. En esta etapa vedos virtualmente a sus “amigos”, sino mos el nacimiento de las redes sociaque vienen al trabajo a hacer amigos, les. Aquí encontramos a quienes con buscan ser felices en el trabajo, y en- 18 años están dando sus primeros patre diferentes ofertas laborales, selec- sos en el mundo laboral, mientras que cionarán aquel lugar que no sólo les otros que aún no se han incorporado prometa crecimiento profesional, sino formalmente, puede que se encuentambién flexibilidad horaria, clima tren trabajando en la creación de sus relajado, y por qué no, trabajo a dis- perfiles online, o en el desarrollo del próximo software que haga estallar el tancia. mercado. Una de las grandes incertidumbres En cuanto a sus características peres qué sucederá en el futuro con los sonales, son tercos, se ofuscan con más jóvenes de esta generación, y la facilidad, son impacientes y quieren Generación Z, ya que para ellos la fortodo a la velocidad de un clic. Si retemación profesional no es un proyecto ner en el trabajo a un Y era difícil, rede vida. tener a los Z será el gran desafío de los Por lo anterior, es que hay quienes X. De allí lo importante y necesario de auguran un futuro con escasez de protomarse el tiempo de conocerlos, infesionales en algunas áreas, sobretodo vestigar cuáles son sus fortalezas, y de las no vinculadas a la tecnología.

lo más difícil, no quedarse con esa primera impresión de que estos jóvenes “no quieren nada con las ocho horas” o que “si yo le contestaba así a un jefe mío...”, no, tenerles paciencia, son diferentes, ni mejores ni peores, diferentes, y como seres inteligentes, habrá que guiarlos para lograr su compromiso con la empresa y las responsabilidades del cargo que ocupen, de forma tal que se logre no dejar escapar a ningún diamante en bruto.

GENERACIÓN IPAD: Nacidos a partir del 2010 hasta la fecha. Aquí encontramos a los más chiquitos, gatean, se babean, caminan tambaleándose, se caen... pero si les damos un dispositivo touch, sabrán qué hacer con él en forma intuitiva.

Aún son pequeños para sacar conclusiones, pero hay quienes vislumbran una vuelta de tuerca a nivel ecológico y de cuidado del planeta, planteando que la generación Ipad cuidará más del medio ambiente.

A NIVEL LABORAL... LA HISTORIA AÚN SE ESTÁ ESCRIBIENDO...

FUENTES: Seminario GenPeople XYZ– ALTAG 2014 http://www.lr21.com.uy/ comunidad/1157035-a-quegeneracion-perteneces-a-lageneracion-t-la-bb-la-x-la-y-ola-z-identificate-en-la-tuya Nota de la autora.

COMPARATIVO TRADICIONALISTAS 1928 - 1945

BABY BOOMERS 1945- 1964

GEN X 1965 - 1980

Segunda guerra mundial, el holocausto, vida en el exilio.

Asesinato de John F Kennedy (‘63). Movimientos sociales por la paz mundial.

Llegada a la luna (‘69).

Píldora anticonceptiva.

Sistemas dictatoriales en varios países.

Crisis del 29.

En el Sputnik 2, Laika llega al espacio (‘57). Comienza la carrera espacial. Reconstrucción de las ciudades. Valores morales rígidos, con prejuicios y tabúes. Martin Luther King (19291968) James Dean (1931-1955)

Lucha por la libertad. Apertura social, diversidad.

Donald Trump (1946) Los Beatles (1960-1970)

Asesinato de Martin Luther King (‘68).

Tarjetas de crédito. Revolución sexual. Primeras computadoras. Nace el concepto de YU PPIE (Young urban professional). Competitividad.

Larry Page y Serguéi Brin, creadores de Google (nacidos en 1973)

GEN Y 1981 - 1995

GEN Z 1996 - 2010

Desarrollo de las TIC’s, y nuevas profesiones relacionadas con ellas.

La mayoría desconoce el concepto de dictadura, y la lucha anterior.

Evolución vertiginosa de las formas de comunicación.

11-S atentado en EEUU (2001).

Nace Internet.

Crisis financiera mundial (2007). Nacen las redes sociales.

Trabajar ya no es único fin en la vida Se busca el Work Balance.

Mark Zuckerberg, creador de Facebo (nacido en 1984)

GEN IPAD 2010 - ...

Nativos Digitales. Conectividad 24x7. La inmediatez. Justin Bieber (a pesar de haber nacido en 1994 es más representativo de la Gen.Z)

En construcción

MY PERSONAL FORMULA FOR A WINNING RESUM

By Laszlo Bock - SVP, People Operations at Go

einhold Niebuhr wrote a prayer that many of you will recognize. It goes roughly: “Grant me the serenity to accept the things I cannot change, the courage to change the things I can, and the wisdom to know the difference.” What does this have to do with looking for a job? : Everything. There’s a ton of unfairness in the job search process. As a candidate, you can’t control whether a company requires a work visa, whether some executive’s kid has an inside track on your dream job, or whether your interviewer has some private or unconscious bias that will hurt your chances. I’ll write about some of these -- especially unconscious bias -- in the future. For now, I want to focus on the most controllable element of a job search: your resume. The sole purpose of a resume is to get you past that first screen and into an interview. In my last post, “The Biggest Mistakes I See on Resumes, and How to Correct Them,” I covered the all-too-common mistakes that knock applicants out of consideration at many companies. Let’s assume you’ve read that post and scrubbed your resume so it’s concise, error-free, legible,

and honest. You’re already better off than at least half the applicants out there. But how do you make your accomplishments stand out? There’s a simple formula. Every one of your accomplishments should be presented as: ACCOMPLISHED [X] AS MEASURED BY [Y] BY DOING [Z] In other words, start with an active verb, numerically measure what you accomplished, provide a baseline for comparison, and detail what you did to achieve your goal. Consider the following two descriptions of the same work, and ask yourself which would look better on a resume: 1. Studied financial performance of companies and made investment recommendations 2. Improved portfolio performance by 12% ($1.2M) over one year by refining cost of capital calculations for information-poor markets and re-weighting portfolio based on resulting valuations The addition of the “12% improvement” makes the statement more powerful. Adding “($1.2M)” anticipates the reviewer’s question about whether 12% is a big deal or not. If you improved investment results by

Grant me the serenity to accept the things I cannot change, the courage to change the things I can, and the wisdom to know the difference.

professional development program for high-achieving diverse talent

• Selected as one of 230 participants nationwide for this 18-month professional development program for high-achieving diverse talent based on leadership potential, ability to contribute to this MLT cohort, and academic success FINANCE OR CONSULTING PROFESSIONAL •

Responsible for negotiating service contracts with XYZ

• Negotiated 30% ($500k) reduction in costs with XYZ to perform post-delivery support

A ME

• Negotiated 30% ($500k) reduction in costs with XYZ to perform post-delivery support by designing and using results from an on-

oogle

12%, but that meant going from $100 to $112, that’s not too impressive. But adding $1.2M to the starting portfolio value of $10 million is huge. Explaining how you did it adds credibility and gives insight into your strengths. Several examples inspired by actual resumes will show you what I mean. The first bullet is typical: not bad, but certain not to stand out. The second is a much better version of a similar accomplishment from a different resume. My own suggestions are in italics. COLLEGE STUDENT WHO IS A LEADER IN HER SORORITY • Managed sorority budget

• Managed $31,000 Spring 2014 budget and invested idle funds in appropriate high-yielding capital notes

• Managed $31,000 Spring 2014 budget and invested $10,000 in idle funds in appropriate high-yielding capital notes returning 5% over the year COLLEGE STUDENT PARTICIPATING IN A LEADERSHIP PROGRAM

• Member of Management Leadership for Tomorrow (MLT)

• Selected as one of 230 for this 18-month

line auction of multiple vendors

SALES SUPPORT ASSOCIATE

• Achieved annual business plan commitments for volumes, model mix, wholesale revenue, selling expenses and brand

• As a team member, contributed to 21% increase in advertiser spend by achieving 158% of target number of customer contacts (80 contacts per week) and 192% of target interaction depth (20 minutes per customer)

CANDIDATE WITH SKILL-BASED RESUME • Skills: Excellent customer service skills. Friendly and positive attitude

• Skills: Excellent customer service skills and positive attitude as demonstrated by receiving employee of the month in four consecutive months in 2014

LOGISTICS EXPERT

• Reduce cost of goods sold strategy: Five years of line and supply chain management experience at XYZ distribution centers and managing outsourced third-party logistics providers

• Achieved 30% logistics cost savings by reducing returns, use of overtime, excess and obsolete inventory and targeted outsourcing

• Achieved 30% logistics cost savings ($900k) over five years by reducing returns (-8%), use of overtime (-7%), and excess and obsolete inventory (-5%), and through targeted outsourcing (-10%)

MARKETING MANAGER

• Studied the branding and marketing strategies of XYZ. Analyzed the pricing strategies of XYZ in comparison to competitors

• Led cross-functional 10-member team to develop and implement global advertising strategy for $X million XYZ brand

• Led cross-functional 10-member team to develop and implement global advertising strategy for $X million XYZ brand resulting in 25-point increase in brand recall, 12% improvement in net promoter score, and contributing to 18% year-over-year sales improvement VETERAN TRANSITIONING TO THE CIVILIAN SECTOR

• Worked as a trainer with deploying units to ready their medical personnel for combat action and trauma medicine • One of three officers selected to lead comprehensive redesign of the XYZ training

program for X,000 Marines and sailors, increasing measured unit proficiency by 20% [This one is great -- I wouldn’t change a thing!]

You might feel like it’s hard to measure your work, but there is almost always something you can point to that differentiates you from others. Back when I was a waiting tables at the Olive Garden, I would have written, “Exhibited the spirit of Hospitaliano by achieving 120% of dessert sales targets (compared to an average of 98%) and averaging 26% in tips per night.” Well, maybe I wouldn’t have mentioned the Hospitaliano....

And even if your accomplishments don’t seem that impressive to you, recruiters will nevertheless love the specificity. “Served 85 customers per day with 100% accuracy” sounds good, even if the customers are people you rang up at a grocery store. It’s even more impressive if you can add, “…compared to an average of 70 customers at 90% accuracy for my peers.” Providing data helps. Making it meaningful with a comparison helps even more.

Niebuhr said to change the things you can control. I agree. You can’t control the biases and attention span of whomever reviews your resume. You do control what’s on the page in front of him or her. Use the formula “accomplished [X] as measured by [Y] by doing [Z]” and recruiters will take notice.

Source:

https://www.linkedin.com/pulse/20140929001534-24454816-my-personal-formula-for-a-better-resume

You do control what’s on the page in front of him or her.

QUIÉNES SOMOS

omos una Empresa de Consultoría en Recursos Humanos. Nos especializamos en servicios de valor agregado, tales como la búsqueda de posiciones de gerencia media, alta gerencia y cargos clave en la organización. Así mismo, brindamos apoyo en procesos de desarrollo organizacional e individual y procesos de cambio organizacional. Somos especialistas en procesos de transición de carrera (outplacement) enfocados en la reubicación laboral. El principio de operación de JOY CONSULTANTS está basado en el equilibro del ser como principio de cualquier proceso humano. Integramos la experiencia corporativa con una trayectoria en consultoría organizacional. Brindamos soluciones integrales, que apoyan los procesos clave de gestión del talento en el ciclo de vida de las personas al interior de la organización.

JOY CONSULTANTS – UNA EMPRESA CON PROYECCIÓN SOCIAL JOY Consultants es una empresa caleña, constituida en el año 2013 por 2 emprendedores; Miguel, Caleño de nacimiento y de corazón y Ximena Bogotana de nacimiento y caleña de adopción. Ambos decidieron dejar su experiencia y recorrido en el mundo corporativo de Recursos Humanos y aventurarse en el reto de hacer empresa en Cali y en Colombia. Desde el inicio, JOY nace como una compañía diferente donde el propósito está orientado

a trabajar temas clave de Recursos Humanos para empresas y personas, y a través de este trabajo contribuir a mejorar la calidad de vida y el bienestar de éstas. JOY significa “disfrutar con pasión lo que se hace” y es por esto, que fundamentados en el equilibrio del ser dentro de organizaciones y fuera de ellas, JOY desarrolló una propuesta de consultoría innovadora combinando en algunos de sus procesos de consultoría técnicas de trabajo interior como son: meditación, respiración consciente, yoga, entre otras. A su vez, la filosofía de “sembrar y cosechar” está inmersa dentro de la operación de la compañía donde mensualmente, JOY destina un porcentaje de sus ventas para apoyar a que una familia que no tiene una casa donde vivir, pueda tenerla. Es el concepto que se ha desarrollado, y que nace de la invitación de uno de nuestros clientes caleños “INVERCERAMICAS”, quienes han venido trabajando a través de la “comunidad de empresas y personas humanistas de Colombia” una labor de alto impacto para familias de bajos recursos en la ciudad de Popayán y poblaciones necesitadas en el departamento del Cauca. Este concepto plantea que las empresas que a través de su saber hacer y su voluntad y filosofía de vida, deseen transformar la vida

de otras personas, pueden asociarse para generar una red de apoyo y contribuir a que una familia seleccionada con criterios claros y objetivos, pueda tener una casa digna. Esta asociación, involucra la selección rigurosa de las familias beneficiarias y el manejo de los recursos financieros a través de la “Corporación minuto de dios”, quienes administran el dinero y ejecutan la obra de construcción de la vivienda con la plataforma que ya tienen estructurada a lo largo de más de 30 años. JOY Consultants ha aportado cerca del 50% del valor de una vivienda para una familia ya seleccionada, y la meta es que en el primer trimestre del 2015 se inicie con la construcción de un hogar para esta familia. Esta obra, ya ha tenido sus frutos, entregando más de 25 viviendas y JOY Consultants sería la primera empresa Vallecaucana y caleña que iniciaría como piloto aportando con la entrega a una familia seleccionada de una vivienda en la ciudad de Cali. Referencias: http://www.joyconsultants.com.co/?page=blog-detalle&n=joy-consultants-consultoria-con-compromiso-social&id=1 http://www.comunidadhumanista.org/

La filosofía de “sembrar y cosechar” está inmersa dentro de la operación de la compañía donde mensualmente

Con más de 1 año de operaciones, JOY Consultants se consolida como una empresa con proyección y esta generando impacto en la región y en Colombia, con una red de más de 25 clientes corporativos, entre los cuales se destacan varias compañías multinacionales y nacionales como: CARVAJAL S.A. Baxter Healthcare, Mondelez International, Reckitt Benckiser, Polymer Group INC, Universidad Javeriana, Universidad ICESI, Aldor, Laboratorios JGB, Calzatodo, entre otros. A su vez, mas de 40 personas particulares que han confiado en los procesos de transición de carrera con éxito en su reubicación laboral; a lo largo de un año de operaciones se ha construido una red de aliados en los principales pasises de América Latina (Brasil, Argentina, Chile, Ecuador, Perú, Venezuela, Panamá, Centro America, México y Estados Unidos) y Europa (Portugal y España), permitiendole asegurar cobertura internacional para todos sus clientes.

XIMENA URDANETA ARBELÁEZ

SOCIA CONSULTORA DE JOY CONSULTANTS. Psicóloga de la Universidad Javeriana Cali, con más de 15 años de experiencia liderando procesos de Recursos Humanos y Consultoría. Ximena ha trabajado en compañías Multinacionales, Nacionales y Familiares de diversos sectores, tales como: Sodexo, Manpower, Envía, entre otras, gerenciando procesos clave de Recursos Humanos. Así mismo, vinculada a la firma CMC (Career Management Consultants), ha sido consultora de diferentes compañías entre las que se destacan: Kraft Foods, Colgate Palmolive, Reckitt Benckiser, Aldor, Rimax, Studio F, Ápex Tool, Forsa, Fresenius Medical Care. Su experiencia está enfocada en procesos de selección de ejecutivos y mandos medios, transición de carrera o outplacement, coaching individual y grupal y procesos transformacionales de equilibrio personal. Es instructora de Yoga certificada por ISHKA en Cali, Colombia. Ha asistido por 3 años consecutivos a retiros de Yoga y meditación en Tayrona y recientemente participó en Penang, Malaysia, en conversatorios con Ajahn Brahm, monje Budista Tailandés, acerca de la importancia de la meditación y su vínculo con el bienestar en el mundo actual.

MIGUEL VARGAS ROZO

SOCIO CONSULTOR DE JOY CONSULTANTS. Es ingeniero Industrial de la Universidad Javeriana Cali, especialista en Gestión Humana en las organizaciones de la Universidad ICESI y formado en gerencia de proyectos en la Universidad de los Andes. Con una carrera de 13 años en Recursos Humanos en empresas nacionales y multinacionales de diferentes sectores de la industria, Miguel ha liderado importantes procesos de talento humano en las organizaciones, entendiendo el negocio y construyendo estrategias que agregan valor a través de la gente. Ha trabajado como Gerente de Recursos Humanos en compañías como Nestlé, HRBP en Cadbury Adams y Kraft Foods y Director de Recursos Humanos en Petrotiger Company. Así mismo, ha tenido experiencia gerenciando procesos de cambio organizacional, liderando procesos de atracción y retención de empleados y procesos de desarrollo humano y organizacional en compañías como Baxter Healthcare, Universidad de los Andes e INCAUCA S.A. Su experiencia está enfocada en procesos de atracción y selección de cargos gerenciales, diseño e implementación de estrategias de desarrollo personal y organizacional, diseño e implementación de estrategias de engagement y programas de equilibrio entre la vida personal y laboral. Miguel Vargas Rozo • miguelvargas@joyconsultants.com (57)-3105445701 • (57-2) 4445554 • Cali,Colombia

Una entrevista a Marcela Rodríguez Arismendi

arcela es Magister en Dirección y Administración de Empresas de la UPTC: Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia e ISEAD: Institución de Enseñanza Superior asociada al Centro Universitario Villanueva adscrito a la Universidad Complutense de Madrid, España y Profesional en Administración de Negocios Internacionales de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz. Además, ha realizado cursos avanzados de dirección en la comunicación y en el proceso de análisis y decisión e implantación de la estrategia. También, ha participado en seminarios internacionales en Estados Unidos, España, Chile, Argentina y Panamá. Actualmente, se desempeña como Jefe Oficina de Egresados en la Fundación Universitaria Konrad Lorenz.

Las empresas también han generado espacios para que los estudiantes conozcan sobre las mismas mediante visitas e interacción directa con la comunidad académica, quienes viven de cerca cómo es un día laboral en las organizaciones.

REDDEGH: ¿Cuál considera Usted son los principales aportes de la academia a las áreas de gestión humana y a las empresas? MARCELA: Considero que los aportes de la academia al sector empresarial y las áreas de gestión humana son fundamentales y se pueden dar de diferentes formas: Actualmente, las instituciones de educación superior han establecido contacto con el sector empresarial en aras de conocer las necesidades, realizar proyectos conjuntos como investigaciones, actualizar los planes de estudio y contar con profesionales que estén a la vanguardia en las últimas tendencias que el mercado laboral exige, y que a su vez los egresados puedan contribuir al desarrollo y la economía del país y del exterior. Estos acercamientos permiten conocer la dinámica vigente del funcionamiento de las empresas en todas sus áreas, conocer el core del negocio, el valor agregado y demás información relevante de cada compañía. Lo importante de este contacto es que se puede interactuar con todas las áreas de las compañías, en especial con las de gestión humana donde conocen las necesidades del talento humano, el perfil y las competencias del personal que buscan.

La formación que brinda la academia es replicada en las compañías gracias a la labor de los graduados, quienes pueden poner en práctica los conocimientos, herramientas y competencias, para desarrollar un buen trabajo profesional, ya que finalmente lo que se mide es el impacto que los egresados tienen en el medio mediante el desarrollo de la profesión y las necesidades del entorno. Además, en algunas IES (Instituciones de Educación Superior) los empresarios son invitados a participar en conferencias, charlas, conversatorios, seminarios, talleres y diplomados, entre otros, con el ánimo que ellos compartan sus experiencias y enriquezcan dichas actividades. Los empleadores también son parte fundamental en los procesos de calidad académica de los programas y de las instituciones educativas, ya que son tenidos en cuenta los procesos de evaluación del Ministerio de Educación Nacional y otras entidades evaluadoras de orden internacional. Otro punto que considero importante mencionar es el tema de las prácticas profesionales donde los estudiantes de últimos semestres tienen contacto con el mundo laboral, en su mayoría ellos son vinculados con las organizaciones una vez terminan su pasantía, este factor también contribuye a

fortalecer la relación –academiaempresa. Las universidades también están haciendo participes a los estudiantes y egresados en los semilleros y proyectos de investigación con instituciones nacionales e internacionales en aras de brindarles competencias en esta área y elevar la calidad académica de los profesionales. En el caso puntual de las Oficinas de Egresados de la IES, éstas también promueven actividades adicionales de interacción como lo son las ferias laborales donde los estudiantes y graduados pueden tener una comunicación directa con los funcionarios de las compañías, conocer más de las mismas y ampliar su red de contactos profesionales. De otra parte, las empresas también han generado espacios para que los estudiantes conozcan sobre las mismas mediante visitas e interacción directa con la comunidad académica, quienes viven de cerca cómo es un día laboral en las organizaciones. Por lo anterior, esta relación se está fortaleciendo y se generan nuevos espacios de participación, donde el objetivo para las empresas es crecer y ser más competitivos y para la academia el reto es brindar una preparación académica cada vez más exigente y con los más altos estándares de calidad. REDDEGH:¿Cuál considera usted es el futuro de la academia vs. desarrollo laboral? MARCELA: La academia debe estar a la vanguardia de las nuevas profesiones que se requieren, dados los últimos avances en ciencia, innovación, tecnología, etc. Definitivamente, las profesiones han cambiado y lo seguirán haciendo a un ritmo aún más acelerado. De acuerdo con el estudio The Shape of Jobs to Come (Los trabajos que se vienen) que publica BBC Mundo y que fue realizado por Fast Future, una consultora especializada en tendencias y previsiones del futuro, estas serán las 10 profesiones más demandadas de aquí al 2030:

1. Nanomédico 2.Ingeniero de vehículos alternativos 3.Granjero vertical 4.Especialista en bienestar de la tercera edad 5.Body Part Maker (Fabricante de partes del cuerpo) 6.Profesor virtual 7.Pilotos, arquitectos y guías turísticos espaciales 8.Especialista en reversión del cambio climático 9.Abogado virtual 10.Ayudante de networking (creación de redes sociales) Igualmente, según el artículo: Carreras con mayor proyección en Colombia de Elempleo.com, en lo que refiere a las profesiones del futuro en Colombia en 2014, la multinacional Hays dio conocer el siguiente listado: 1. Ingeniería civil 2. Ingenierías conectadas con especializaciones en túneles, transporte, logística y sismología. 3. Administración de empresas. 4. Ingenierías en ciencias como geología y geofísica. 5. Ingenierías mecánica e hidráulica, 6. Ingeniería subacuática para áreas de perforación. 7. Profesiones que técnicamente puedan estar involucradas en ejecución de proyectos de infraestructura, transporte y producción industrial. 8. Carreras relacionadas con telecomunicaciones para atender demanda creciente de la deslocalización en tecnología. Lo anterior, hace que las IES estén pendientes de estas nuevas tendencias mundiales, ofrezcan nuevos programas, revisen y actualicen los que ya tienen, con el fin de ser participes del cambio global que se presenta, ya que en sus manos está la formación y proyección de los profesionales del futuro. En manos de la academia está el promover estrategias para que sus profesionales sigan formándose y actualizándose de forma continua. REDDEGH: ¿Cuál es la tendencia de la academia para reducir la brecha que existe entra lo académico y lo laboral?

MARCELA: Esta pregunta está muy relacionada con la No. 1 y considero que básicamente la academia busca un acercamiento con el sector empresarial para conocer sus necesidades y trabajar de la mano en prácticas universitarias, investigaciones y consultorías, entre otras, mediante convenios de cooperación interinstitucional con el fin de afianzar ese acercamiento y estar atentos a los cambios y desafíos del mercado. Normalmente, los docentes de las IES no sólo son profesores sino que son empresarios y consultores en el mundo real, lo cual les permite dar ese aporte valioso a los estudiantes, y que redundará en una formación más completa e integral. Además, las IES promueven actividades y espacios de emprendimiento, para que su población tenga otras opciones para su proyecto de vida y también puedan generar empleo y contribuir con el desarrollo económico, social y productivo. REDDEGH: ¿Cómo se encuentra el nivel académico de los egresados colombianos vs. egresados internacionales? MARCELA: Los egresados colombianos son buenos y prueba de ello es que quienes se han ido a trabajar en el exterior son apetecidos y llegan a ocupar cargos importantes en diferentes instituciones, por el ejemplo: en el BID, FMI, ONU, UNICEF, los medios de comunicación (periódicos, noticieros, revistas, programas de televisión), la industria cinematográfica y musical, multinacionales y demás compañías donde hay profesionales nacionales de diversas áreas del conocimiento. Adicionalmente, el hecho que multinacionales y otras grandes organizaciones tengan presencia en nuestro país permite que los colombianos también tengan un impacto internacional y trabajen como directivos regionales de diversas áreas a nivel de Latinoamérica y otras regiones. Aunque, los egresados del exterior tienen la ventaja de los idiomas, conocer culturas mundiales y experiencia laboral en otro contexto, los

tos países y ver el mundo desde una perspectiva global. REDDEGH: ¿Cuál considera usted es el mayor valor que la REDDEGH puede aportarle a sus egresados?

nacionales pueden trabajar en estas competencias y competir al mismo nivel de los internacionales. Como cualidades de los colombianos destaco su compromiso, perseverancia, creatividad, recursividad, proactividad, etc. REDDEGH: ¿Cuál es el valor que genera invertir en la academia nacional vs. internacional? MARCELA: La academia nacional y otras entidades de educación pública y privada están desarrollando proyectos para contar con docentes e investigadores extranjeros y nacionales con nivel de postdoctorado y doctorado en el país, para brindar una educación con más calidad que pueda competir a nivel internacional y global, enfocadas en la investigación desde diferentes perspectivas. Además, en la política de educación nacional también cuenta el hecho de ofrecer becas y oportunidades de intercambios en el exterior para complementar la formación nacional, esto sin duda es atractivo para los profesionales en la medida que tendrán beneficios por regresar al país y aplicar sus conocimientos adquiridos, ya que a su retorno tendrán mejores oportunidades de vinculación laboral. Igualmente, el sistema de educación nacional permite que los títulos colombianos sean homologados y convalidados en el exterior, lo que

facilita la oportunidad de estudiar y trabajar en el exterior. Por otra parte, la formación internacional proporciona escenarios más amplios de participación para los profesionales y favorece el desarrollo de competencias de mayor alcance que son valoradas por compañías de proyección global. Se puede decir que la educación internacional da beneficios adicionales entre otros en los ámbitos laboral, académico y cultural. Ámbito laboral: las compañías y otras entidades requieren personal que tenga una orientación internacional y que pueda contribuir con la estrategia de internacionalización de las mismas, de este modo se enriquece el curiculum vitae y ampliar el networking. Ámbito académico: un acercamiento a la industria mundial en relación con su profesión lo que puede aportar en la profundización, práctica y experiencia. A esto se le debe sumar el acceso a otros programas que no se ofertan a nivel nacional y nuevos campos de aplicación de las profesiones. Adicionalmente, los profesionales pueden conocer distintos métodos de enseñanza, aprender otros idiomas y obtener un título internacional. Cultural: el conocer, aprender y vivir otra cultura y costumbres influye de manera fundamental en el desarrollo profesional y personal al interactuar con otras personas de distin-

MARCELA: Considero que la REDDEGH brinda un aporte fundamental y está relacionado con los espacios que se generan de formación y capacitación tanto en la parte profesional como en lo personal gracias a las alianzas estratégicas con las que cuenta. A esto se le debe sumar la posibilidad de vincularse con empresas prestigiosas y reconocidas nacionales e internacionales con el sólo hecho de postularse por medio de esta Red, lo que a su vez le permite a los directivos de gestión humana y otras áreas tener un abanico más amplio de candidatos para sus organizaciones al recibir hojas de vida con diferentes perfiles profesionales. Igualmente, en REDDEGH los egresados pueden interactuar con las empresas y promocionar sus servicios profesionales, según las solicitudes que allí se divulgan. Esta es una red que promueve el networking profesional para distintos propósitos corporativos. El año pasado la Directora de la Red de GH, Dra. Nélida Forero y su colega el Dr. Mario Sánchez dictaron a la Comunidad Konradista el Taller “Herramientas Efectivas para Crear una Hoja de Vida Atractiva y Funcional” donde los participantes tuvieron la oportunidad de conocer las últimas tendencias en HV a nivel nacional e internacional desde el punto de vista de los candidatos y los directivos del área de gestión humana. Todos los comentarios sobre el mismo fueron positivos, tanto en la parte de los conferencistas como en el desarrollo de los temas. Nuestra comunidad académica destacó el hecho que se realicen estos proyectos conjuntos en alianza con la Red de Gestión Humana.

EL COMPROMISO DEL COLABORADOR Por Paulo Felipe Vivas Aguilera

na de las frustraciones más recurrentes que me he encontrado en mi devenir profesional, entre quienes dirigen procesos de gestión humana, es el nivel de compromiso de los colaboradores, en particular quienes tienen responsabilidad de atención o servicio al cliente final o consumidor. Tal condición se produce porque con frecuencia no se ob-

tienen los resultados esperados o se presentan quejas de clientes o líderes de los procesos, y se fundamenta principalmente en el hecho de que se hacen rigurosos procesos de selección, se invierte en capacitación, se ofrecen incentivos, pero en el momento de verdad, es la decisión autónoma del prestador de servicios la que prima en la experiencia generada hacia el cliente.

l equipo de capacitadores con el que he trabajado por varios años sentía en ocasiones la misma frustración, lo cual nos llevó a ser más analíticos en nuestra consultoría, en revisar todas las variables, en cambiar la estrategia y adoptar controles, por supuesto siempre contando con el compromiso de las empresas. Un modelo que nos ha ofrecido mejores resultados, y que emplea muchas de las técnicas tradicionales de gestión, tales como los sistemas de compensación y la capacitación, tiene su diferencia en la concepción teórica de la motivación, y específicamente en conseguir que sea la motivación intrínseca la que promueva la decisión de actuar comprometidamente al colaborador, sin ningún tipo de contingencia externa, logrando que el propio incentivo sea la realización de la conducta, tal como lo plantea el postulado teórico. Por supuesto que no quiere decir esto que se renuncie al establecimiento de incentivos, pero sí es advertir que esta técnica debe ser complementaria, y no el centro mismo de una estrategia de servicio al cliente. Conseguir que los colaboradores de niveles medios y operativos con responsabilidad de atención al cliente

modifiquen la justificación de su ocupación no es fácil; conseguir que en lugar de que expresen que trabajan “porque toca”, “por necesidad” o “por ganar un salario” (así sea cierto), empleen sincera y racionalmente expresiones tales como “por crecer como persona” o “por desarrollar mi proyecto de vida personal”, es comenzar a interpretar el factor de la motivación intrínseca, como el que rige las decisiones de la conducta que se expresa ante un cliente. Y decía que se logra empleando las técnicas habituales, pero complementariamente acompañadas de dos herramientas, a saber: Campañas y Ambientes. Estas dos herramientas tienen el objetivo de servir de control del proceso. Las Campañas tienen la característica de circunscribir un espacio temporal, y con buenos procesos de endomarketing pueden ser inspiradoras de las conductas esperadas; los Ambientes tienen la característica de circunscribir un espacio físico, con el mismo efecto esperado. El control del proceso sin embargo, para mejorar la probabilidad de éxito del mismo, debe ir más allá de las iniciativas de gestión humana y de las expectativas de los procesos comerciales y de atención al cliente.

Un elemento crucial del control debe estar dado por el Modelamiento ofrecido por los líderes de los colaboradores, desde una premisa elemental: no se puede esperar lo que no se da. Un segundo elemento de control es el Reconocimiento (diferente al incentivo), y que debe orientarse hacia la valoración explícita y pública de las conductas deseables obtenidas. Y un factor de magnitud más estratégica, es la orientación de la empresa hacia la diferenciación por servicio, asumiendo compromisos frente a su cliente externo a través de la publicidad, por ejemplo. Estos elementos de control tienen un componente transversal que debe ser cuidadosamente construido al diseñar la estrategia, que es la comunicación, vista desde todos sus ámbitos y posibilidades, comenzando

por la construcción del mensaje que será socializado. En síntesis, un resultado efectivo de nuestra experiencia ha sido el reducir la frustración de los líderes de gestión humana, empleando la motivación intrínseca como base conceptual de las estrategias de gestión.

Acerca de autor: El autor es Psicólogo, Magíster en Pensamiento Estratégico y Prospectiva, Docente en la Facultad de Administración de Empresas de la Fundación Universitaria Los Libertadores y Director Ejecutivo de la firma de consultoría ConTrato Humano S.A.S. Contactos en paulo.vivas@contratohumano.net

7 SENTENCES YOU SHOULDNâ&#x20AC;&#x2122;T SAY TO YOUR BOSS By Bernard Marr Best-Selling Author, Keynote Speaker and Leading Business and Data Expert

here are certain things all bosses dread to hear. “I lost the account,” “There’s a big mistake,” and “I think the building is on fire,” would all qualify, but I’m talking about sentences that may seem innocuous to you, but can be a big deal to your boss. Consider each of these sentences — and how you can turn them around to stay on your boss’ good side.

1. “ARE YOU SURE YOU WANT TO DO THAT…?” You don’t want to come across as teaching your boss something he or she already knows. Tread carefully when schooling your boss on anything. If you feel you have to say something, approach the topic with the assumption that your boss may have overlooked or forgotten something — not that he doesn’t know how to do his job. 2. “DID YOU SEE WHAT SO-AND-SO JUST DID? SHE IS JUST SO HARD TO WORK WITH!” Save the interpersonal drama for your friends and family members, because your boss doesn’t want to hear about it. He certainly doesn’t want you to be a tattle-tale, and he doesn’t want to know about how much you dislike your coworkers. Unless someone you work with has made a major violation of company policy, or a big mistake in their work, keep your personal grievances, well, personal. 3. “I DIDN’T WANT TO BOTHER YOU IN CASE THE PROBLEM WORKED ITSELF OUT…” Chances are, if you’re saying this sentence, something has gone horribly wrong, and your boss didn’t see it coming, because you didn’t give her the heads up. Most bosses would much rather know about potential problems before they happen than get blind-sided and have to play catch up. When alerting your boss to a potential problem, be sure to include what you’re doing to prevent it. 4. “IF YOU DON’T DO THIS, I’M GOING TO QUIT!” Ultimatums are a bad idea in pretty much every situation, but especially when it comes to talking to your boss. Are you sure you’re as irreplaceable as you think you are? Besides the fact that it comes off sounding juvenile, it might make your boss choose the nuclear option and decide you’re not worth the alternative. It’s fine to draw a line in your mind — if you need to quit, you need to quit — but don’t threaten. 5. “AS A MILLENNIAL…” OR “PEOPLE IN MY GENERATION…” Yes, he gets it: you’re younger than he is. But chances

are, your boss doesn’t want to be reminded of his age — or yours. Unless you’re specifically asked your opinion as a younger person, don’t bring up your age or generation. If you’re suggesting a change, couch it in terms of how it will benefit the company, not just the Millennials. 6. “THAT CAN’T BE DONE.” If your boss wants something to be done, she doesn’t want to hear that it can’t be done. Plus, saying that something can’t be done is an easy way out. Instead, focus on what you can do to make it happen — research, experimentation, brainstorming new ideas, and so on. 7.“I NEED A RAISE.” To be clear, you should absolutely ask for a pay rise when you feel you deserve one, but be careful how you phrase your request. Nearly everyone would like more money, so instead of saying you “need” one, start by outlining your value to the company, your accomplishments, and responsibilities. Your goal should be making your boss want to give you a raise! These are some of my pet peeves, but I bet you have your own. What sentences would you add to the list? I’d love to hear your thoughts in the comments below. Also, if you would like to read my regular posts then please click ‘Follow’ and feel free to connect via Twitter, Facebook and The Advanced Performance Institute. HERE ARE SOME OTHER RECENT POSTS I HAVE WRITTEN: - The 2 Most Powerful Words A Manager Can Use - Career Choices You Will Regret in 20 Years Time - Stop Using These Words In Your Emails! - How Not To Introduce Yourself - The One Thing Successful People Never Do - The 15 Biggest Body Language Mistakes To Watch Out For - The 25 KPIs Every Manager Needs to Know

Source: https://www.linkedin. com/pulse/7-sentences-youshouldnt-say-your-boss-ever-bernard-marr

DHL Express entre las mejores empresas para trabajar en el PerĂş La empresa de servicio express lĂder a nivel mundial ocupa el quinto lugar

HL Express Perú ha sido considerada en el prestigioso ranking Great Place to Work 2014, que por treceavo año consecutivo, ha publicado la lista de las Mejores Empresas para Trabajar en nuestro país, un resultado de las encuestas a los colaboradores acerca de su percepción de la calidad de las relaciones que existen entre ellos y sus jefes, con el trabajo y entre los colaboradores, así como la evaluación de las políticas y prácticas de las empresas. El proveedor líder mundial en servicios de mensajería express ocupa el quinto lugar, dos eslabones arriba que el año pasado. DHL Express viene trabajando durante 32 años en nuestro país, y su política ha sido siempre el construir un óptimo clima laboral para sus colaboradores, el cual se ha logrado trabajando en equipo y persiguiendo un objetivo común. La principal meta corporativa ha sido mantener motivada a su gente, con el único pilar de la empresa lograr Ser el Empleador de Elección.

Para su gerente general, Adriana Azopardo “los esfuerzos para lograr brindarle a nuestros colaboradores un ambiente ideal para trabajar empiezan desde la mejora continua de nuestros procesos, una atención personalizada y cercana, una política de puertas abiertas, constante retroalimentación, programas de reconocimiento, empoderamiento de los colaboradores para asumir diversos proyectos”. Pueden ser algunos de los ingredientes que ha permitido a la empresa ofrecerles a sus colaboradores convivir en un ambiente de confianza y una cultura de Respeto y de Resultados. Para mantener su alto estándar, la compañía requiere que cada colaborador sea un embajador de la marca, por ello son Especialistas Internacionales Certificados y entienden que al ejercer sus funciones deben poner en práctica los atributos cultivados en ellos: Poder Hacerlo, Bien a la Primera, Velocidad y Pasión, distintivos que tiene DHL Express Perú frente a las empresas similares en el mercado.

DEUTSCHE POST DHL ES EL GRUPO LÍDER DE SERVICIOS DE CORREO Y LOGÍSTICA EN EL MUNDO. Las marcas corporativas de Deutsche Post y DHL representan una cartera única de servicios de logística (DHL) y comunicaciones (Deutsche Post). El Grupo provee a sus clientes con productos estandarizados fáciles de utilizar y soluciones innovadoras y personalizadas que abarcan desde marketing de diálogo hasta cadenas de suministros industriales. Cerca de 480,000 empleados en más de 220 países y territorios forman una red global enfocada en el servicio, calidad y sustentabilidad. Con programas en las áreas de protección ambiental, gestión de desastres y educación, el Grupo está comprometido con la responsabilidad social. En 2013, Deutsche Post DHL generó ganancias por más de 55 mil millones de euros.

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Emprender no es solo cosa de Steve Jobs, Amancio Ortega o Bill Gates. Tampoco algo exclusivo de quienes quieren crear la empresa más innovadora, la que más rápido crezca, la que nazca con un enorme respaldo financiero detrás. Es algo que esta al alcance de cualquier persona “normal y corriente” como somos la inmensa mayoría de personas.

A Dios quien con amor lidera nuestras vidas. A mi familia por su apoyo y amor incondicional. A cada persona que durante el desarrollo de la RED de GH ha aportado, permitiendo nuestro crecimiento. A los autores de los art铆culos que comparten con nosotros sus escritos. Y a cada miembro de la RED de GH que respalda nuestra gesti贸n.