Scheda tecnica sulla riforma del mercato del lavoro

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Scheda tecnica sulla proposta di riforma del mercato del lavoro Il documento presentato finora non è una proposta di legge vera e propria, ma un documento che spiega quali sono le intenzioni del governo. L'articolato sarà presentato in un secondo momento, percui molte cose che non risultano chiare o sono molto poco definite in questo documento saranno poi chiarite della proposta definitiva.

1. RIFORMA DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI Da questo punto di vista non ci sono modifiche sostanziali che vadano nella direzione di eliminare o semplificare le 46 tipologie contrattuali ad oggi esistenti. L'unica tipologia contrattuale che viene sostanzialmente eliminata è l'associazione in partecipazione, che potrà rimanere solo nei casi in cui si tratti di parenti di primo grado. Tutte le altre tipologie contrattuali invece permangono, con alcune piccole correzioni.

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Tempo determinato Aumenta il costo contributivo di questi contratti, tranne per quelli che riguardano sostituzioni, attraverso l'applicazione di un'aliquota aggiuntiva del 1,4% che serve a finanziare l'Assicurazione Sociale per l'Impiego, in caso di stabilizzazione del lavoratore essa viene in parte restituita.

Altre modifiche: - viene ampliato il periodo che deve intercorrere tra un Collegato Lavoro (Legge 183/10) contratto TD e il successivo da 10 a 60 giorni nel caso di Si tratta un insieme di norme disomogenee sul mercato del lavoro, contratti inferiori ai 6 mesi, da 20 a 90 in caso di contratti più che era stato approvato una prima lunghi, in modo da disincentivare la reiterazione di contratti volta a marzo del 2010 e poi TD rimandato alle Camere dal - viene ampliato il periodo in cui il rapporto di lavoro può Presidente della Repubblica per proseguire oltre la scadenza del contratto da 20 a 30 giorni (se palese incostituzionalità. È stato definitivamente ad il contratto è inferiore ai 6 mesi) da 30 a 50 giorni (nel caso in approvato ottobre del 2010. Tra le altre norme cui il contratto è più lungo) - dopo 36 mesi di lavoro presso uno stesso datore di lavoro contiene quella che obbliga il non possono essere sottoscritti altri contratti a TD, questo era lavoratore ad impugnare un precario utilizzato già previsto prima, la novità sta nel fatto che nel conteggio dei contratto impropriamente entro 60 giorni dalla 36 mesi sono inclusi anche periodi svolti in regime di fine del contratto di lavoro, periodo somministrazione lavoro (ovvero quando si lavora presso una in cui normalmente il lavoratore struttura ma formalmente si è assunti da un'agenzia aspetta di sapere se gli verrà interinale) rinnovato il contratto oppure no.

- non sarà più necessario indicare la causale del primo Ovviamente, impugnando il contratto TD tra un lavoratore e un datore di lavoro (si contratto, il lavoratore rinuncia ad un possibile rinnovo. considera ovvio il fatto che il primo contratto sia a termine) - il collegato lavoro del 2010 regolamenta la procedura per impugnare un contratto a tempo determinato usato impropriamente. Viene mantenuto l'impianto generale del collegato lavoro (legge 183/09), ma vengono ampliati i termini per impugnare in via stragiudiziale un contratto usato impropriamente da 60 a 120 giorni: questo perchè il termine di 60 giorni rendeva di fatto impossibile fare ricorso per un precario che in quest'arco di tempo normalmente aspetta di vedere se sarà riassunto e con l'impugnazione rinuncia alla riassunzione.

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Contratto di inserimento Si tratta di contratti rivolti a categorie di lavoratori svantaggiate: persone di età compresa tra 18 e 29 anni, disoccupati di lunga durata tra i 29 e i 32 anni, lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro, lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due Rete della Conoscenza - Via IV Novembre, 98 - 00187 Roma info@retedellaconoscenza.it Tel. 06/69770332

Rete della Conoscenza Via IV Novembre, 98 - 00187 Roma Tel. 06/69770332 – Fax 06/6783559 info@retedellaconoscenza.it www.retedellaconoscenza.i anni, donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%). Da ora in poi le agevolazioni contributive saranno concentrate sui lavoratori ultra 50enni disoccupati da almeno 12 mesi, soprattutto nell'ottica che questa fascia di lavoratori andrà ad ampliarsi con l'aumento dell'età pensionabile e della flessibilità in uscita.

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Apprendistato

L'apprendistato nell'ottica della riforma è il contratto con cui la maggior parte dei giovani devono entrare nel mercato del lavoro, anche se non si entra molto nei dettagli di come ciò avverrà, poiché il la disciplina dell'apprendistato è di competenza regionale e permangono molte altre tipologie contrattuali per l'ingresso al mercato del lavoro. Vengono introdotte alcune modifiche alla legislazione del decreto legislativo 167/11: - la possibilità di assumere nuovi apprendisti è condizionata al fatto di aver stabilizzato almeno il 50% dei lavoratori assunti con questo contratto negli ultimi tre anni, tolti coloro che sono stati licenziati durante il periodo di prova, i licenziamenti per giusta causa e le dimissioni - il rapporto apprendisti-lavoratori passa dall'1-1 al 3-2 - la durata minima di 6 mesi, indipendentemente dal tempo realmente necessario per apprendere il lavoro, che in alcuni casi possono anche essere pochi giorni o poche settimane, mentre il contratto può durare anche anni, durante i quali l'apprendista viene pagato molto meno di quanto dovrebbe per la mansione che svolge Il decreto legislativo 167/11 L'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato all'occupazione e alla formazione dei giovani.

Esistono tre tipologie di apprendistato: 1) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (assolve l'obbligo scolastico per i giovani compresi tra i 15 e i 25 anni, può durare al massimo 3 o 4 anni in alcuni casi specifici); 2) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (massimo 3 anni, solvo casi particolari in cui può durare 5 anni, interessa giovani tra i 18 e i 29 anni); 3) apprendistato di alta formazione e ricerca (rivolto a persone tra i 18 e i 29 anni).

La disciplina del contratto di apprendistato dipende dalla contrattazione del singolo settore, tuttavia vengono individuate alcune linee guida tra le quali: - anche se svolge la stessa mansione di un lavoratore qualificato l'apprendista viene inquadrato in una posizione inferiore di due livelli (prendendo quindi uno stipendio più basso) - l'apprendista deve essere seguito da un referente (ora tutor) - durante il periodo di formazione l'apprendista gode delle normali tutele e non può essere licenziato senza giusta causa, mentre al termine di questo periodo può essere rescisso il contratto senza alcuna conseguenza oppure il contratto diventa a tempo indeterminato.

Nel caso in cui il contratto di apprendistato manchi della sua funzione formativa per colpa del datore di lavoro, quest'ultimo può essere obbligato a dare al lavoratore la differenza tra il salario che ha percepito e quello che avrebbe percepito un lavoratore qualificato, maggiorata del 100%.

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Contratti a tempo parziale Il datore di lavoro ha oggi l'obbligo di informare in forma scritta (SMS, PCE, fax) il lavoratore dei cambiamenti di orario.

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Contratto di lavoro intermittente Il datore di lavoro ha oggi l'obbligo di informare in forma scritta (SMS, PCE, fax) il lavoratore di quale siano i suoi orari. Vengono eliminate le facilitazioni ad applicare questo tipo di contratto ai minori di 25 anni e ai superiori di 45 anni o pensionati.

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Lavoro a progetto Sono previsti alcuni disincentivi sia normativi sia contributivi per limitare gli abusi: - una maggiore stretta sul concetto di progetto, in modo che il lavoratore non svolga le stesse Rete della Conoscenza - Via IV Novembre, 98 - 00187 Roma info@retedellaconoscenza.it Tel. 06/69770332

Rete della Conoscenza Via IV Novembre, 98 - 00187 Roma Tel. 06/69770332 – Fax 06/6783559 info@retedellaconoscenza.it www.retedellaconoscenza.i mansioni di un dipendente - se un lavoratore a progetto svolge le stesse mansioni di un lavoratore dipendente si presume che il contratto si usato impropriamente - eliminazione della possibilità di introdurre clausole che consentono al committente di rescindere il contratto prima del termine del progetto senza giusta causa (es. termine del progetto prima del previsto, incapacità professionale, ecc...)

- nel caso manchi uno specifico progetto il contratto a progetto si trasforma in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel caso in cui si ricorra al giudice - incremento progressivo delle aliquote per i lavoratori a progetto in modo da avvicinarle a quelle dei lavoratori dipendenti •

Partite IVA Vengono individuate tre condizioni che, anche separatamente, fanno presumere che l'uso della partita IVA nasconda in realtà una collaborazione coordinata e continuativa, che oggi non è più possibile nel settore privato, percui al datore di lavoro viene somministrata una sanzione: - la collaborazione dura più di 6 mesi in un anno - la collaborazione incide più 75% sul reddito - la collaborazione si svolge presso una sede istituzionale o operativa del committente.

L'effetto di queste misure sarebbe in gran parte annullato dalla possibilità, uscita nei giorni precedenti alla presentazione del documento, di escludere coloro che sono iscritti agli ordini professionali (architetti, avvocati, giornalisti, ecc...).

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Lavoro accessorio (voucher) Si restringe la possibilità di utilizzarlo ed ora è valido anche per il conseguimento del permesso di soggiorno.

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Tirocinio formativo e di orientamento (stage) Saranno individuate, in accordo con le regioni che hanno competenza sul tema, misure per limitarne l'uso distorto ed evitare che sia usato come alternativa all'apprendistato e saranno stabiliti standard minimi per garantire un'uniformità sul territorio nazionale.

Commento generale Dal punto di vista delle forme contrattuali, come si è già detto, non cambia molto: quasi nessuna viene abolita, ci sono piccoli correttivi e nessun grande cambiamento.

Si può notare in particolare che: – per quanto riguarda i correttivi si tende a semplificare (o meglio a rendere meno complicato) il ricorso o l'impugnazione di un contratto illecito o usato impropriamente, si chiariscono quali possono essere gli indizi di un utilizzo distorto delle forme Mobilità contrattuali, ecc... Si delega quindi tutta la parte di È un intervento a sostegno di eliminazione degli abusi a due fattori: i controlli o la particolari categorie di lavoratori disponibilità del singolo a ricorrere al giudice, strada che non licenziati da aziende in difficoltà in molti scelgono che garantisce al lavoratore un' indennità sostitutiva della – viene data una grande centralità all'apprendistato retribuzione e ne favorisce il – sul contrasto all'abuso di forme come le partite IVA o i contratti reinserimento nel mondo del parasubordinati non c'è nulla di concreto lavoro, attraverso l'iscrizione alle cosiddette “liste di mobilità”.

Aziende eventualmente in cerca di personale possono pescare da queste liste beneficiando di agevolazioni fiscali.

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2. MODIFICHE ALL'ARTICOLO 18 Cos'è l'articolo 18?

L'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori si applica alle imprese con più di 15 dipendenti (5 nel caso di imprese agricole) sul posto o all'interno del comune in cui si è verificato il licenziamento oppure con meno di 15 dipendenti nel comune ma più di 60 sul territorio nazionale. Prevede che in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo: - un ordine al datore di lavoro di reintegrare il dipendente sul posto di lavoro (stessa sede e stessa mansione) - la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno arrecato, pari alla retribuzione globale che il lavoratore avrebbe avuto diritto a percepire dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione in azienda; in ogni caso non può essere inferiore ad un importo pari a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto - la condanna del datore a versare i contributi assistenziali e previdenziali dovuti per il periodo compreso tra il licenziamento e il provvedimento di reintegra.

Se il lavoratore non vuole ritornare in azienda, può scegliere di rinunciare alla reintegrazione e richiedere il pagamento di una indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità della sua retribuzione globale di fatto.

Quindi attualmente la scelta tra reintegro e indennizzo è a discrezione del lavoratore.

La riforma distingue tre tipologie di licenziamenti senza giusta causa: - licenziamento discriminatorio: rimangono le tutele attualmente previste dall'articolo 18 - licenziamento disciplinare: nel caso in cui il lavoratore non abbia commesso il fatto che ha giustificato il licenziamento oppure che il licenziamento sia sproporzionato rispetto al fatto è a discrizione del giudice scegliere se perseguire la strada del reintegro e del risarcimento oppure su quella di un indennizzo che variano tra le 15 e le 27 mensilità.

- licenziamento economico: si tratta di quei licenziamenti che sono dovuti a ragioni economiche (crisi aziendale, introduzione di nuovi macchinari, ecc...). Nel caso in cui non siano ritenuti giustificati i motivi addotti dal datore di lavoro il giudice non può disporre il reintegro ma solo l'indennizzo che varia tra le 15 e 27 mensilità.

Questo regime si applica anche ai vizi che si trovano nei licenziamenti collettivi.

Inoltre si rimanda ad una legge successiva in accordo con il Ministero della Giustizia sulla riduzione dei tempi dei processi che riguardano i licenziamenti.

3. GLI AMMORTIZZATORI SOCIALI

Il legislatore dice di intervenire per “ripristinare la coerenza tra flessibilità e coperture assicurative”, “ampliare le tutele” e “limitare le distorsioni”. Vengono così introdotti l'ASpI (Associazione Sociale per l'Impiego) e alcuni “fondi di solidarietà” finalizzati a estendere le tutele ad alcuni settori non compresi dalla Cigo e della Cigs, che approfondiremo più avanti.

L'ASpI, che si estende anche ad apprendisti ed artisti, va a sostituire le indennità di disoccupazione (nelle sue principali forme) e l'indennità di mobilità.

Sono coperti dall'ASpI tutti i lavoratori del settore privato e della Pubblica Amministrazione con contratto non a tempo indeterminato. Per i Co.Co.Co., ancora presenti nella PA, si “rafforza” il meccanismo una tantum già previsto. In pratica, si tratta di una “piccola liquidazione” una volta terminata la prestazione lavorativa.

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Cassa Integrazione Guadagni (Cigo e Cigs) La Cassa Integrazione serve a “mettere in stand-by” tutti o alcuni dei propri dipendenti, sospendendone in tutto (Cig a zero ore) o in parte l'attività lavorativa e il relativo pagamento, che copre (solo in parte) la previdenza. La Cigo può essere richiesta da un'azienda nel caso sia in crisi temporanea dovuta a fattori indipendenti dalla propria volontà (es. situazione di mercato sfavorevole).

La Cigs invece si applica nel caso l'azienda sia in vera e propria crisi strutturale – al punto da rischiare la chiusura – o stia attraversando una fase di forte ristrutturazione (es. cambio dei macchinari o riconversione completa della produzione).

I requisiti per accedere all'ASpI restano i medesimi dell'indennità di disoccupazione vigente fino ad oggi: aver versato almeno 2 anni di contributi ed almeno 52 settimane nell’ultimo biennio.

La durata è di 12 mesi per i lavoratori con meno di 55 anni di età e di 18 mesi per i lavoratori con almeno 55 anni di età. Tale durata entrerà a regime solo nel 2016, mentre fino al 2014 essa resterà uguale alla durata dell'attuale del sussidio di disoccupazione con l'aggiunta di uno scalone per gli over 55 (8 mesi, 12 mesi per i lavoratori tra i 50 e i 55 anni e 14 mesi per over 55). Verranno erogate somme pari al 75% dell'ultimo stipendio erogato fino alla retribuzione di 1.150 euro, con abbattimento progressivo del 15% dell’indennità dopo i primi 6 mesi e di un ulteriore 15% dopo altri 6 mesi.

In quanto a quantità di denaro erogato, l'ASpI è certamente più generosa dell'attuale sussidio di disoccupazione, tuttavia sembra ben altro rispetto a quello strumento di “welfare universale” di cui parla la ministra Fornero, che in passato aveva anche sostenuto di voler studiare la possibilità di introdurre forme di reddito minimo. Il problema sorge infatti nel momento in cui si interviene sull'indennità di mobilità, accorciandone progressivamente la durata sino alla transizione finale all'ASpI – con relative scadenze – che avverrà nel 2017.

A differenza di oggi, non sarà previsto nessun trattamento particolare per le aziende del Mezzogiorno.

Fino ad oggi:

Da oggi:

Per quanto riguarda l'indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, essa sarà sostituita dalla Mini-ASpI. Il requisito per accedervi sarà la presenza di almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 12 mesi (mobili). La durata però viene praticamente dimezzata, ed inoltre entrerà in vigore Rete della Conoscenza - Via IV Novembre, 98 - 00187 Roma info@retedellaconoscenza.it Tel. 06/69770332

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Come saranno finanziate ASpI e Mini-ASpI? L'aliquota (percentuale contributiva che il datore di lavoro deve pagare su ogni dipendente per finanziare l'ASpI e la Mini-ASpI) resta dell'1,31% sui lavoratori con contratto a tempo indeterminato (oggi finanziava la disoccupazione) e viene però aggiunta un'aliquota Contributi sociali dell'1,4% sui contratti a tempo determinato, esclusi gli stagionali. Tale Sono sempre tributi, e come aliquota però non sarà estesa agli apprendisti. Ciò significa che tali sono obbligatori, ma assumere con contratti a termine costerà di più alle imprese, e diverrà sono diversi dalle imposte e più conveniente assumere apprendisti. dalle tasse. Lo scopo, come •

dice il nome, è di aiuto sociale: non si tratta di soldi che finiscono generalmente “allo Stato”, ma vengono incamerati dall'INPS (contrib. previdenziali) o da INPS e INAIL (contrib. assistenziali) al fine di essere utilizzati rispettivamente per la pensione o per integrazioni salariali, infortuni ecc.

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Quali rischi comporta l'aumento dell'aliquota?

E' presto detto. L'aumento del costo del lavoro, nel contesto di una riforma contrattuale praticamente nulla come già ampiamente dimostrato, rischia di essere scaricato dalle imprese direttamente sui lavoratori, attraverso la diminuzione dei salari.

Inoltre, non essendo stati disincentivati sul serio i contratti parasubordinati, è possibile che le imprese, oltre che verso l'apprendistato, si dirigano in maniera massiccia all'utilizzo di “collaborazioni professionali” con partite IVA ecc...

E' prevista, in caso di conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato, la restituzione dell'aliquota aggiuntiva versata per massimo 6 mensilità. Sarà inoltre introdotto un contributo di licenziamento. Ovvero: se proprio vuoi licenziare, devi pagare una certa somma.

4. FONDI DI SOLIDARIETA' BILATERALI, CIGS

Verranno istituiti al fine di estendere una serie di tutele anche ai settori che non sono coperti dalla cassa integrazione. Ciò sarà obbligatorio per le imprese al di sopra dei 15 dipendenti. Tali fondi bilaterali (ossia gestiti da imprese e sindacati insieme) andranno ad integrare forme di integrazione salariale come i contratti di solidarietà. E' previsto un ruolo delle parti sociali nella definizione degli ambiti di applicazione del fondo attraverso la contrattazione collettiva. Resta tuttavia invariata la normativa sia sulla cassa sia sui “normali” contratti di solidarietà.

Anche qui, l'intervento è debole e difficilmente di può parlare di una reale espansione delle tutele. Ciò è ancora più chiaro nel momento in cui si specifica che per l'attivazione di tali fondi sarà obbligatorio il bilancio in pareggio e che sarà impossibile “erogare prestazione in carenza di risorse”. Ovvero: se ci sono i soldi bene, altrimenti tutto resta come prima.

Viene estesa la Cassa Integrazione Straordinaria anche per - attività commerciali tra i 50 e i 200 dipendenti - agenzie di viaggio con 50 dipendenti - imprese di vigilanza sopra i 15

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Protezione per i lavoratori anziani

Essendo stata ridotta la durata della mobilità, utilizzata spesso come prassi per “scaricare” lavoratori anziani, vengono istituiti fondi per i lavoratori che raggiungano i requisiti per il pensionamento nei successivi 4 anni e che si intende esodare. La “prestazione di importo” sarà “pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti” (ovvero, dopo la riforma delle pensioni, con sistema contributivo).

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5. INTERVENTI PER UNA MAGGIORE INCLUSIONE DELLE DONNE Nella riforma si affronta il tema delle dimissioni in bianco che riguarda sia gli uomini sia le donne, ma statisticamente colpisce quest'ultime in modo particolare. Viene ripresa la legge 188/07, che provava ad impedire questo sistema e la cui abolizione era stata una delle prime azioni del ministro Sacconi: - fino ai 3 anni di vita del bambino le dimissioni devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e rimane inalterato il divieto di licenziare e il periodo in cui le dimissioni sono considerate e indennizzate come un licenziamento (1 anno dalla nascita del bambino) - le modalità in cui la lavoratrice deve dare le sue dimissioni devono essere tali da garantire che lei lo stia facendo secondo la sua volontà (convalida presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro o altre procedure) - sanzione amministrativa per chi abusa della pratica delle dimissioni in bianco.

Inoltre i congedi di paternità diventano obbligatori e al fine di aiutare la conciliazione tra lavoro e famiglia vengono offerti alle madri vocher per pagare le baby sitter.

Commento: - si tratta di procedure senza dubbio utili, ma insufficienti a risolvere i problemi che si pongono, le misure prospettate da questo documento sono più deboli di quelle che erano previste dalla legge 188/07 - anche se le misure individuate fossero più forti, difficilmente potrebbero “pareggiare” gli effetti negativi che lo svuotamento dell'articolo 18 avrà sulle donne che saranno ancora più facilmente ricattate - i voucher per le baby sitter sono una misura molto discutibile, poiché lo stato invece di creare strutture pubbliche per la cura dei bambini molto piccoli (asili nido) spinge i genitori a rivolgersi al mercato dando solo un sussidio per pagare una persona che fa ciò che lo stato dovrebbe fare.

6. INTERVENTI A FAVORE DEI DISABILI Si metteranno in atto norme per aumentare il numero di disabili impiegati nelle imprese e per limitare il numero di esoneri.

7. INTERVENTI CONTRO IL LAVORO IRREGOLARE DEGLI IMMIGRATI

Si vuole modificare di concerto con il Ministero dell'Interno la normativa in modo che la perdita del posto di lavoro non porti alla revoca del permesso di soggiorno, che resta attiva fino a quando usufruisce di una prestazione per la disoccupazione.

8. POLITICHE ATTIVE E SERVIZI PER L'IMPIEGO Le politiche attive per l'impiego si basano su: - attivivazione del soggetto senza lavoro - qualificazione professionale dei giovani che cercano lavoro - formazione continua dei lavoratori - riqualificazione di coloro che sono stati espulsi dal mercato del lavoro - collocamento di soggetti in difficoltà - creazione di canali di convergenza tra offerta e domanda di lavoro Di tutto ciò si parlerà nel dettaglio nella conferenza Stato- Regioni.

Rinnovamento dei servizi per l'impiego Si ritiene necessario stabilire dei Livelli Essenziali di Servizio omogenei sul territorio nazionale.

Anche questo sarà oggetto di discussione nella Conferenza Stato- Regioni Interventi sulla formazione continua Anche qui si rimanda ad una discussione con le regioni e le parti sociali per avviare servizi integrati per favorire l'apprendimento permanente.

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9. CONCLUSIONI Fin dalla sua premessa, questa proposta di riforma rivela l'arroganza e la profonda carica ideologica dei suoi ideatori. Oltre a una generica volontà di estendere alcune tutele, si fa infatti riferimento alla necessità di “adeguare la disciplina del licenziamento […] alle esigenze dettate dal mutato contesto di riferimento” e alla presunta esistenza “tra le parti” di una “una forte e inscindibile connessione sistemica, che sostiene la necessità della condivisione e dell’approvazione della riforma nel suo complesso”.

L'appunto sul licenziamento tradisce la precisa concezione, da parte del legislatore, del lavoro come rapporto economico e non come rapporto sociale: esso esiste se e solo se le condizioni economiche (dettate ovviamente dal libero mercato) lo permettono. Non sembra essere compito dello Stato quello dell'operare affinché il lavoro continui ad esserci: esso si limita ad assistere – sempre meno – il non-lavoro e a venire incontro alle richieste degli attori economici di poter usufruire di manodopera a basso costo e con scarse tutele.

Nella seconda affermazione poi si riprende il mantra del “siamo tutti sulla stessa barca”, e in nome di questa considerazione si trae addirittura l'inopinabile conclusione per cui nel nome dell'interesse del Paese non si può non accettare in toto quanto proposto!

La ministra Fornero ci aveva abituato a grandi proclami sulla dedizione con cui si sarebbe adoperata nel risolvere il problema della dualità del mercato del lavoro italiano e nel fare uscire i giovani dalla loro condizione di precarietà. A vedere il risultato di questa riforma, tuttavia, ci sembra che la montagna abbia partorito il topolino: piccoli interventi “di buon senso”, qualche miglioria qua e là, ma nella sostanza tutto rimane inalterato. Si fa capire che ci sarà qualche controllo in più (ma dobbiamo fidarci?) e si dà qualche strumento aggiuntivo per poter impugnare di fronte alla legge i propri contratti, ben sapendo che tendenzialmente non lo farà nessuno. Si aumenta il costo dei contratti a termine, si incentiva l'uso dell'apprendistato – la nuova forma con cui le imprese giocheranno per tener basso il costo del lavoro. Intanto le 46 forme contrattuali restano. Più che una riforma del mercato del lavoro sembra una regolamentazione della Legge 30!

Altrettanto inattese sono state le dichiarazioni in cui esponenti del governo promettevano una riforma degli ammortizzatori sociali che andasse nella direzione di un welfare universale: l'ASpI è stato presentato così per lungo tempo, ma alla fine si è rivelato essere tutt'altro. Lo dimostra l'esclusione dei parasubordinati e delle partite IVA. La necessità di forme di reddito che garantiscano la continuità salariale rimane.

Se sulla questione precarietà la riforma è deludente, grandi manovre si vedono invece sul fronte dell'articolo 18 (di fatto eluso) e degli ammortizzatori sociali, al punto quasi da far sembrare la parte sui “giovani” uno specchietto per le allodole per concentrarsi realmente su tutto il resto.

Facilitare i licenziamenti economici vuol dire di fatto precarizzare la stabilità: è impensabile che in 40 anni di lavoro, il lavoratore non si trovi mai in mezzo ad una crisi aziendale, ad un calo di produttività, ecc... Pare proprio che l'obiettivo di ridurre il dualismo del mercato del lavoro sia perseguito solo dal lato del togliere garanzie a chi le ha piuttosto che a darne a chi non ne ha abbastanza.

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