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ESPECIAL - DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
Por Arturo Castro Barrantes
Muchas cabezas piensan mejor que una
Uno nació en Guatemala, otro en Nicaragua. El primero tie ne más de 40, el segundo 27. Uno ama el fútbol, el otro lo detesta. Sin embargo, ambos podrían formar parte de sus consumidores de bie nes o servicios.
Esa variedad de gustos y de rea lidades, presentes en todas las per sonas, constituye parte de la riqueza que aporta la diversidad de pensa miento dentro de una compañía, pues las distintas formas de pensar de un colaborador pueden coincidir con las de sus clientes y brindar una experiencia al consumidor que satis faga sus necesidades personales.
Graciela Bocchi, consultora senior de Gestión Humana de Aden Busi ness School, asegura que existen in vestigaciones que indican que el be neficio principal de la diversidad de pensamiento radica en la posibilidad de realizar sinergias entre distintas perspectivas para el abordaje de un problema o la propuesta de una so lución.
“La divergencia es el punto de partida para la creatividad. Es una fuente que activa la innovación, ya sea en procesos, en productos o en servicios. La innovación real resulta imposible, sin ampliar y combinar distintas perspectivas que nos em pujan a cuestionar paradigmas”.
De acuerdo con Bocchi, los bene ficios de la diversidad, lejos de ser automáticos o de generación espon tánea, dependen del trabajo cons ciente y de lo que una organización decida hacer con ella.
“Se requiere gestionar la diversi dad para que veamos frutos, es de cir, diseñar e implementar acciones sistemáticas y sistémicas para crear un soporte que pueda incluir y po tenciar los perfiles diversos que con fluyen en la dinámica interna de una organización, dentro de los cuales se encuentra la diversidad de pensa miento”, agrega.
Bocchi asegura que es precisa mente ahí donde inicia el beneficio de la diversidad, cuando a partir del propósito organizacional, se le otor ga un sentido intencional, acompañado de acciones y métricas que per mitirán visualizar este impacto.
Laura Gómez Villota, coordinadora de Diversidad, Equidad e Inclusión, de EY Centroamérica, explica que la diversidad de pensamiento tiene mu chos beneficios, tanto para el negocio -que se manifiestan externamente-, como otros internos a nivel de la cul tura organizacional. “Fomenta una cultura de innovación y creatividad, en la que naturalmente surgen proce sos de mejora continua. Además, las personas van a demostrar mayor com promiso y deseos de aportar, al saber que se les escucha y toma en cuenta.
Esto fortalece el sentido de perte nencia de las personas con la organi zación, aumenta su desempeño y la retención del talento. Sin duda, todos estos beneficios impactan en mejores resultados para el negocio”.
La experta considera que, por res peto a las personas que forman parte de la organización y a su individualidad, la diversidad de pensamiento se debe proteger y motivar en una empresa. “Son muchos los beneficios que trae para la organización el tener una cultu ra donde las personas se sientan libres de buscar y compartir nuevas ideas y soluciones”.
Para Lucía Muñoz, socia líder de Ca pital Humano y Consultoría de Deloitte Spanish Latin America, la diversidad de pensamiento ayuda a proteger a los equipos de trabajo contra el denomina do pensamiento de grupo -presiones so ciales de la mayoría, como por ejemplo el machismo, lo cual va en contra de la equidad de género- o el exceso de con fianza en los criterios expertos.
La diversidad de pensamiento permite eliminar prácticas nocivas de discriminación.
La diversidad de pensamiento permite eliminar prácticas nocivas de discriminación.
Además, favorece la creatividad e in novación para desarrollar maneras de solucionar problemas antes impensadas y contribuye a que las organizaciones puedan identificar más rápido y en forma más acertada a los colabo radores que poseen mejores apti tudes para llevar a cabo las tareas o cumplir determinados objetivos, dice Muñoz.
Diversidad de pensamiento en una compañía
De acuerdo con Laura Gómez, el concepto de la diversidad de pensamiento se refleja en la libertad de manifestar las opiniones e ideas, compartirlas con el fin de que sirvan en el proceso de análi sis y de buscar nuevas soluciones.
“La diversidad de pensamiento es la posibilidad de que las per sonas busquen sus propias solu ciones constantemente, con la confianza de que hay espacios de respeto para compartirlas y que, además, son valoradas y aprove chadas”, dice Gómez.
Con ella coincide Lucía Muñoz, quien explica que la diversidad de pensamiento en una compañía supo ne admitir con apertura -y además otorgar valor igualitario-, a las dife rentes ideas o perspectivas.
“La diversidad de pensamiento promueve enérgicamente distintas formas de explicar los hechos para tomar en cuenta la mayor cantidad de puntos de vista posibles para al canzar un contexto que proporcione una mirada amplia”, dice Muñoz.
“En un lenguaje sencillo y llano, la diversidad de pensamiento alude a los distintos modos de procesar y de codificar la información que se recibe del entorno, tanto físico, como social. Es el modo en que cada uno de los integrantes de una organización uti liza sus habilidades mentales en las interacciones y en la resolución de problemas. Estos estilos de pensa miento son procesos complejos que se forman desde el inicio de nuestra vida y se alimentan de nuestra histo ria personal. Incluyen aspectos neu rológicos, de crianza, de educación y de experiencias. Las distintas mane ras de “decodificar” definen cómo ac tuamos, interactuamos y decidimos”, asegura Bocchi.
TIPOS DE DIVERSIDADES
De acuerdo con Laura Gómez, de EY Centroamérica, existen varios, mucho más allá de la edad, discapacidades u orientación sexual. “Todo contribuye a la diversidad: lugar de nacimiento, contexto socioeconómico, educación y experiencia laboral, religión y estilo de pensamiento, entre otros”.
Por su parte, Lucía Muñoz de Deloitte Spanish Latin America, afirma que el concepto de diversidad incluye raza, etnia, nacionalidad, identidad de gé nero, preferencia sexual, estatus socioeconómico, discapacidad, formas de pensar, religión y edad.
“Cada ser humano contiene una amalgama de diversidades en su identidad. El género, la etnia y la nacionalidad son las más conocidas y discutidas, precisamente por el impacto que han tenido en relación a la discriminación. Encarnamos una amplia gama de diversidades, algu nas más visibles que otras: físicas, estilos de pensamiento, creencias, educación, habilidades, personali dad, idiomas, experiencia laboral, edades, etapas de la vida, diferen cias funcionales, hobbies, estilos de comunicación… y podríamos seguir descubriendo otras en esta enumera ción incompleta. Lo más importante, es que estas diversidades confluyen y se encarnan en la realidad única de cada persona. Somos esencialmente diversos”, asegura Graciela Bocchi, de Aden Business School.
¿CÓMO DEFINE LA INCLUSIÓN?
• “Respetar, valorar y tomar en cuenta todas esas diferencias creando un ambiente donde todas las personas se sientan valoradas. El sentido de pertenen cia es clave para hablar de una verdadera inclusión”, Laura Gómez, coordinadora de Diversidad, Equidad e Inclusión, de EY Centroamérica.
• “Son las acciones tomadas para comprender, reconocer y aprovechar las fortalezas y características, tanto únicas como individuales, de cada integrante de una organización o grupo, dentro de un contexto que garantiza el despliegue de iniciativas tangibles o políticas regulatorias para que todas las personas se sientan bienvenidas, valoradas y apoyadas”, Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, de Deloitte Spanish Latin America.
• “Inclusión es el grado en que cada persona, independientemente de su condición, es y se siente respetado, apoyado, consultado y valorado como un miembro activo en la organización. Mientras que la diversidad es un hecho existencial, la inclusión es una decisión organizacional que va más allá de sólo aceptar. Implica construir una cultura donde las distintas identidades tengan un espacio de expresión y de participación activa. Incluir, por lo tanto, es un concepto propositivo, superador de la mera indiscriminación de cumplimiento legal”, Graciela Bocchi, consultora senior de Gestión Humana, de Aden Busi ness School.
PASOS PARA GARANTIZAR LA DIVERSIDAD DE PENSAMIENTO
1. Unir la diversidad al propósito y a la estrategia organizacional: la alta dirección tiene que debatir y consensuar dónde y cómo se ca nalizará la diversidad, entre ellas la de pensamiento. Explorar qué diversidad de pensamiento existe entre los colaboradores, evitando generalizaciones o estereotipos.
2. Generar una cultura de seguri dad psicológica: garantizar que las personas estarán libres de represalias o consecuencias negativas por ejercer esta diversidad de pensamiento. Este punto amerita diferenciar diversidad de pensamiento, de la posibilidad de expresar esta diversidad.
3. Elaborar códigos de convivencia que encuadren el comportamien to de todos sus integrantes, como una plataforma de base que permi ta un relacionamiento de valor.
4. Regular los canales de expre sión, los encuadres éticos en la comunicación y los niveles de par ticipación, consulta y decisión.
5. Garantizar una cultura abierta a la colaboración y la innovación, donde la opinión de todas las personas vale, independientemente de su puesto o de su edad.
6. Fomentar espacios para la crea tividad, en los que se premie a las personas que busquen soluciones constantemente, lo que genera la confianza de que hay espacios de respeto para compartir las ideas y que, además, son valoradas.
7. Eliminar los pensamientos del tipo “así hemos hecho las cosas siempre y las seguiremos haciendo así” o “esto se hace así porque yo lo digo”, comunes en estilos de liderazgo anteriores.
8. Rediseñar los procesos para la contratación de personal con base en la selección estratégica de competencias laborales que sirvan para la construcción de un ambiente cognitivamente diverso, por ejemplo, la resolución de pro blemas.
9. Establecer planes de carrera ali neados a programas de patrocinio o acompañamiento continuo que alienten los diferentes estilos o formas de pensamiento.
Fuente: Graciela Bocchi, consultora senior de Gestión Humana, de Aden Business School; Lucía Muñoz, socia líder de Capital Humano, Consultoría, de Deloitte Spanish Latin America, y Laura Gómez Villota, coordinadora de Diversidad, Equidad e Inclusión, de EY Centroamérica.
GRACIELA BOCCHI
“La divergencia es el punto de partida para la creatividad. Es una fuente que activa la innovación, ya sea en procesos, en productos o en servicios. La innovación real es imposible sin ampliar y combinar distintas perspectivas, que nos empujan a cuestionar paradigmas”.
LUCÍA MUÑOZ
“La diversidad de pensamiento promueve enérgicamente dis tintas formas de explicar los hechos para tomar en cuenta la mayor cantidad de puntos de vista posibles para alcanzar un contexto que proporcione una mirada amplia”.
LAURA GÓMEZ
“(La diversidad) fomenta una cultura de innovación y creatividad, en la que naturalmente surgen procesos de mejora continua. Además, las personas van a demostrar mayor compromiso y de seos de aportar, al saber que se les escucha y toma en cuenta”.
