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LAS TRES DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
La conexión emocional con los colaboradores
El compromiso organizacional se puede dividir en varios niveles, que representan diferentes grados de conexión emocional de los colaboradores con su trabajo y con la organización.
Por: Mónica Abendaño. Docente Investigadora de la Universidad Técnica Particular de Loja @mabendano
Está comprobado que el compromiso laboral hace que un colaborador no se limite únicamente a cobrar un salario cada fin de mes, sino que, más allá de eso, se implique física, psicológica y emocionalmente con la organización.
El nivel de compromiso de los colaboradores es esencial para el buen funcionamiento y el éxito de una organización en varios aspectos, desde la productividad hasta la retención de talento y de manera personal proclive a: sentir orgullo, felicidad y valoración. Por lo tanto, las empresas suelen activar ideas creativas para promover y mantener un alto nivel de compromiso entre su personal. Un ejemplo en Ecuador, uno de los referentes de aplicación de gamificación para crear cultura es la empresa Kruger Corp, que implementó una estrategia basada en una moneda interna de la empresa, llamada “Krugs”. Estas monedas permiten a sus colaboradores aprender sobre la cultura empresarial por medio de actividades lúdicas en su día a día. Lo que genera bienestar y por supuesto compromiso.
Según Alarcón (2020), el compromiso laboral es uno de los espectros utilizados por la dirección de talento humano para evaluar la lealtad y asociación de los trabajadores con su organización. El compromiso se percibe entre las personas que pertenecen a una empresa cuando estas se ven identificadas con la misma, y en el momento en que los objetivos empresariales o individuales se encuentran debidamente alineados o cuando son congruentes.
Por su parte, Meyer y Allen (1991), definieron el compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, situación que influye en la decisión para continuar en ella o dejarla.
A continuación, el modelo tridimensional que viene bien asumirlo y adaptarlo en esta era de la tecnología y la globalización, según la estructura de cada organización:
El nivel de compromiso de los colaboradores es esencial para el buen funcionamiento y el éxito de una organización en varios aspectos, desde la productividad hasta la retención de talento y de manera personal proclive a: sentir orgullo, felicidad y valoración.
El primero, el compromiso afectivo que implica el apego emocional que tiene el colaborador y que abona al deseo personal de permanecer en la organización. Como cuando el jugador de un equipo de fútbol se “pone la camiseta” y se identifica con los colores y la estrategia de juego, deja de manifiesto su compromiso frente a quien representa.
En la investigación realizada por Gloria Estefanía Torres, estudiante de la carrera de Comunicación de la UTPL, Ecuador, sobre el compromiso organizacional de los colaboradores de Cruz Roja Ecuatoriana Junta Provincial de Loja, uno de los resultados confirma que, si la institución se encontrase en alguna crisis financiera, los colaboradores seguirían apoyando en las labores diarias, con lo que se evidencia el sentido de pertenencia y afectividad con y hacia la institución.
Según Alarcón (2020), el compromiso laboral es uno de los espectros utilizados por la dirección de talento humano para evaluar la lealtad y asociación de los trabajadores con su organización. El compromiso se percibe entre las personas que pertenecen a una empresa cuando estas se ven identificadas con la misma, y en el momento en que los objetivos empresariales o individuales se encuentran debidamente alineados o cuando son congruentes.
Luego está el compromiso de continuidad, como un estado de permanencia en la organización, más por necesidad que por voluntad propia, lo que repercutirá en su conducta y en su desempeño. También sobresale en este nivel, los costos financieros que implican en caso de que decidiera renunciar, considerando una mejor propuesta laboral.
Y el compromiso normativo se define como el deber de participar y pertenecer por razones de reciprocidad y lealtad con la organización, en un sentido de obligación moral de continuar, debido a que considera que ella invirtió en él, dándole ciertas prestaciones que generan sentimientos de correspondencia y gratitud (Chiang, Gómez y Wackerling, 2016).
Una buena práctica al interno de la organización, es orientar a los colaboradores hacia una dimensión con la que ellos se sientan identificados, además de aplicar estrategias efectivas de comunicación interna, para elevar el nivel de compromiso.
Algunas estrategias:
-Difusión de la visión, misión y valores institucionales
-Flexibilidad del horario laboral
-Programa de bienvenida para los nuevos colaboradores
-Canales de comunicación bidireccional
-Programas de desarrollo personal
-Políticas de reconocimiento
-Cumplimiento de códigos éticos
Todos los años, Great Place to Work en Ecuador, publica el ranking de los mejores lugares para trabajar. En su informe de 2023, destaca el top 10 y el top 15 de las principales empresas, según el tamaño de su plantilla y que provienen de diversos sectores, como el financiero, tecnología de la información, laboratorios y manufactura. El reconocimiento se basa en una exhaustiva evaluación realizada por la consultora, que incluye encuestas respondidas por el 94% de sus colaboradores, quienes identifican cualidades como: liderazgo, credibilidad, respeto y bienestar interno, rasgos distintivos en cada una de ellas y que abonan a ese compromiso que toda organización espera de su equipo laboral.
