La Felicidad en Disputa by RH Management

D O S S I E R COCA-COLA CHILE

30DIC2013

ACADÃ&#x2030;MICOS E INVESTIGADORES ANALIZAN SU IMPACTO EN EL MUNDO DEL TRABAJO EN CHILE

La felicidad EN DISPUTA Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

Indice 3 Editorial 4 María josé Bosch,

Universidad de los Andes: La Felicidad y su relación con las motivaciones en el trabajo.

9 Karina Narbona,

Fundación Sol: La Felicidad como discurso de control social en el capitalismo contemporáneo.

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30DIC2013

Instituto de la Felicidad Coca-Cola Equipo Editorial RHM: Director ejecutivo: Patricio Rifo (patriciorifo@rhmanagement.cl). Editor general: Hugolino González (hugolinogonzalez@rhmanagement.cl). Subeditora: Nevenka Basic (nevenkabasic@rhmanagement.cl). Periodistas: Carolina Rojas (carolinarojas@rhmanagement.cl) e Ignacia Sáiz (ignaciasaiz@rhmanagement.cl). Fotografía: Aldo Fontana. Ilustraciones: Roberto del Real y Francisco Valdés. Diseño y diagramación: Cristián González. Corrección de textos: Edison Pérez. Conceptualización diseño revista y web Espacio Vital.

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11 Gabriel Gallardo,

Pontificia Universidad Católica: ¿por qué nos está costando ser felices?

22 Eduardo Lawrence,

Universidad Diego Portales:

31 Horacio Foladori,

Universidad de Chile: ¿Qué tan feliz puede ser la felicidad?

36 Juan Flores, Universidad Adolfo Ibañez: La felicidad como promesa y placer.

39 Infografía mapa

bibliográfico de autores citados.

Paula Ascorra, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso: Organizaciones positivas y el barómetro de la felicidad en Chile.

46 Carlos Portales,

Pontificia Universidad Católica: Felicidad personal,

¿felicidad en la empresa?

53 Claudio Ibañez, Instituto

Chileno de Psicología Positiva: Fortalezas y florecimiento en el trabajo.

54 Marcela Mandiola,

Universidad Alberto Hurtado: (IN) felicidad organizacional.

59 Daniel Martínez, Instituto del Bienestar: Creatividad y talentos.

60 Pablo González,

Universidad de Chile: Felicidad, memoria y política.

64 María José Rodríguez (U.

Santiago de Chile): "La felicidad como juicio evaluativo: una problematización. (pag. 44)

70 Vicente Sisto, Universidad Católica de Valparaíso: " Los peligros de "la felicidad", sus silencios y paradojas".

75 Infografía: estadísticas Felicidad y bienestar económico.

José Luis Ugarte, Universidad Diego Portales: El trabajo y el derecho: la irrelevancia de la felicidad.

79 Infografía: Estadísticas

sobre salud y satisfacción con el trabajo.

80 Antonio Stecher y Rodrigo

de la Fabian, Universidad Diego Portales: Tú puedes ser feliz: bosquejos para una línea de investigación sobre la felicidad, psicología positiva y gubernamentabilidad neoliberal.

90 Sergio Gamonal,

Universidad Adolfo Ibañez: La felicidad y el contrato de trabajo.

97 Libros relacionados:

"Felicidad: evidencias y experiencias para cambiar nuestro mundo" y "La felicidad y la política en Luis Emilio Recabarren. Ensayo de interpretación de su pensamiento".

98 Gerson Volenski y

Christian Weldt, Universidad Adolfo Ibañez: Felicidad en la empresa: desde la gestión de las carencias hacia la gestión de la abundancia.

104

Eduardo Abarzúa y Fernando Contreras, Universidad Alberto Hurtado: El trabajo productor de felicidad o de capacidades.

108

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibañez: Escépticos y optimistas: dos miradas incompatibles sobre la felicidad.

eníamos dudas respecto al éxito de la convocatoria. Primero por el tema, segundo por los plazos. Sabíamos, además, que la felicidad como concepto aparece cada vez más vinculado a temas de gestión, pero desconocíamos si era un tema de interés académico. Lo curioso fue constatar que una palabra tan cargada de sentido común, que alude por definición a un estado de ánimo particular, caracterizado por la satisfacción frente a algo que se desea, se convierta en un un concepto polémico, con promotores y detractores, que motiva incluso pasiones en un mundo donde reina la razón. Es la ampliación del campo de batalla (Houellebecq), pero ahora a través de un concepto cargado de sentido y abierto a múltiples acepcione. Descubrimos que entre sus partidarios hay algunos que adhieren a una visión aristotélica, asociada a un enfoque de la felicidad como muestra de la virtud humana. También hay una perspectiva hedónico-evaluativa que denomina a la felicidad bienestar subjetivo. En el ámbito de la gestión, están quienes buscan integrar visiones, sobre todo provenientes de la psicología positiva, que ven una relación entre la felicidad de los individuos y de la organización, hasta otro grupo que comparte análisis crítico y que considera que las estrategias de incorporar la felicidad a la gestión RH no son más que una forma de aumentar el control y lograr mejores estándares de productividad. A continuación se encontrarán con un especial que es la antesala de otra publicación que contendrá papers de más de quince académicos que reflexionan sobre la felicidad y el trabajo. El punto de partida fue el barómetro de felicidad que realizó el Instituto de la Felicidad de la Coca Cola junto a la Escuela de Sociología de la Universidad Católica. Encontrarán abstracts, entrevistas

EL DEBATE DE LA

felicidad

y esquemas que muestran parte del trabajo que podrán conocer con más profundidad cuando lean los papers completos en www. rhmanagement.cl. Además, incluimos otros textos complementarios que tratan de cubrir parte del espectro de sentidos que existen hoy en este debate. Creemos que la felicidad se transformará en un espacio de mucha actividad intelectual. Como enuncia Ignacio Fernández en su trabajo: entre “escépticos y optimistas”, se dará una inevitable lucha por ser “dos miradas incompatibles sobre felicidad”. Con este dossier queremos contribuir a un debate profundo, que no sólo esclarezca en clave de felicidad los asuntos del trabajo, sino que sea una oportunidad para discutir sobre otros viejos temas, menos glamorosos quizá, pero que son relevantes para convertir el trabajo en una experiencia feliz, saludable y liberadora.

Con este dossier queremos contribuir a un debate profundo, que no sólo esclarezca en clave de felicidad los asuntos del trabajo, sino que sea una oportunidad para discutir sobre otros viejos temas, menos glamorosos quizá, pero que son relevantes para convertir el trabajo en una experiencia feliz, saludable y liberadora.

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MARÍA JOSÉ BOSCH, ESE Universidad de los Andes. Es Ph.D. in general management, IESE Business School, Barcelona, España; Master of research in management, IESE Business School, Barcelona, España e ingeniería comercial, Pontificia Universidad Católica de Chile. Es profesora del área de Dirección de Personas y Directora Académica del Centro Trabajo y Familia Grupo Security del ESE Business School, desde donde desarrolla investigación, difusión y docencia en temas de conciliación trabajo, familia y vida personal. Dirige también el Club IFREI Chile y es la colaboradora de Chile del International Center of Work & Family (ICWF) del IESE. 4

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LA FELICIDAD

y su relación con las motivaciones en el trabajo

as personas somos complejas, tomamos decisiones para influir en nuestra vida, pero no siempre lo hacemos de forma consistente o realmente construyendo para nuestro fin que es ser felices. Confundimos sensaciones de felicidad con otras como el placer o la seguridad, y hay veces que preferimos asegurar el corto plazo que construir el largo plazo. Para lograr encausar mejor nuestra búsqueda de felicidad es que quiero asociarla a las motivaciones y a los motivos por los cuales tomamos decisiones.

Necesidades Todos trabajamos para satisfacer nuestras necesidades. En el mundo de los negocios se tiende a reducir las necesidades de las personas a las necesidades económicas: “trabajamos para ganar dinero”. Dado que las empresas se dedican a producir bienes y servicios centrados a satisfacerlas, se reduce que la motivación por trabajar es para obtener parte de los recursos que se generan con esos bienes y servicios. Pero la realidad es más compleja y vemos cuando le preguntamos a las personas por qué trabajan, en su mayoría hay más razones que solamente el dinero. También tenemos que reconocer que nuestras necesidades van cambiando en el tiempo, que no son las mismas cuando tenemos

reconocerlos.

20, 30, 40 o 50. Pensemos en una persona recién egresada sin responsabilidades familiares, versus alguien que ya tiene responsabilidades familiares, financieras, etc., y finalmente pensemos en alguien que está terminando su trayectoria laboral. Cada persona tendrá una evolución en sus necesidades. También hay que reconocer que éstas varian de persona en persona. No todos tenemos los mismos intereses y los mismos recursos. A pesar de estas diferencias podemos encontrar dimensiones comunes. Estas dimensiones nos ayudan a entender mejor los motivos por los cuales una persona toma una decisión o realiza una acción. Juan Antonio Pérez-Lopez (1993) plantea que hay tres tipos de necesidades que las personas buscamos satisfacer a lo largo de nuestra vida. Las primeras son necesidades materiales. Estas necesidades se cubren con elementos externos al individuo, o sea teniendo cosas o la relación con el mundo físico que nos rodea. Cuando satisfacemos las necesidades materiales, estamos satisfaciendo al cuerpo y lo que produce es placer. Algo importante que hay que destacar del placer es que es momentáneo. Un segundo grupo de necesidades son las necesidades cognitivas, o sea de aprendizaje. Estas necesidades se satisInstituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

facen aprendiendo, un punto importante del aprendizaje es que tiene diferentes dimensiones. Existe el conocimiento abstracto y conocimiento experimental, por lo mismo las personas pueden aprender sabiendo cosas nuevas a través del estudio o haciendo cosas a través de la acción u observando a otras personas. La satisfacción de las necesidades cognitivas produce seguridad. Cuando repetimos una actividad o hemos estudiado sobre ella, nos sentimos más seguros al realizarla y de nosotros mismos. El tercer tipo de necesidades propuesta por Pérez-Lopez son las afectivas. Las personas somos entes sociales que necesitamos relacionarnos unos con otros. Al ser sociales nos afecta el tipo de relación que desarrollemos con los demás, la sensación de que nos quieren, que no somos indiferentes para las personas que nos rodean (Cardona & Rey, 2005). Esta necesidad se satisface con la seguridad de que lo que nos pase le preocupa a los demás. Por otra parte también es hacia los demás, estando disponibles para ellos y preocupándonos por sus necesidades. La satisfacción de las necesidades afectivas es lo que produce felicidad. Esta dimensión se relaciona a la propuesta por Aristóteles conocida como los bienes del alma (Adler, 1978), que es el deseo del hombre de poder querer y ser querido por otras personas.

Motivos Conociendo las necesidades humanas, podemos entender los motivos por los cuales una persona se mueve y toma decisiones. Encontramos entonces tres tipos de motivos. El primer grupo son los motivos extrínsecos. Estos son la búsqueda de reconocimiento o retribución por las acciones que hacemos por parte del entorno. Por ejemplo, el salario que recibimos por el trabajo que realizamos, el status que nos da determinado cargo o 6

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título, el prestigio que nos da manejar un tipo de auto, etc. Un segundo grupo de motivos, son los motivos intrínsecos. Estos están relacionados a la satisfacción que nos produce realizar una acción. Este tipo de motivo depende de nosotros mismos, de nuestras preferencias y gustos. Por ejemplo, el aprendizaje que nos provoca realizar una actividad, o el gusto de tocar un instrumento, jugar un deporte, etc. Finalmente el tercer grupo de motivos son los motivos trascendentes. Estos están relacionados al efecto que tiene nuestra acción sobre otros. En este caso, nos satisface saber que otro tendrá el beneficio

Dado el tiempo que pasamos en el trabajo, lograr vivir bien depende mucho de las decisiones que tomemos en ese ámbito y más aún el aprendizaje motivacional que vayamos teniendo a lo largo de nuestra vida.

y no está centrado en nosotros mismos. Este tipo de motivo depende de la relación que tengamos con los demás. Por ejemplo, ayudar a compañeros de trabajo, hacer el trabajo lo mejor posible para entregar un mejor servicio a los clientes, etc. Diferenciando los tres tipos de motivos, es importante considerar que estarán presentes en cada decisión. Eso sí, cada persona entregará un peso diferente a cada motivo. Por ejemplo, podemos trabajar por el sueldo que recibimos (motivo extrínseco), porque nos entretiene nuestro trabajo (motivo intrínseco) y porque con nuestro trabajo impactamos positivamente a la sociedad en que vivimos (motivo trascendente). Distintas personas entregarán diferentes pesos a cada uno de estos motivos. Algunos harán su trabajo enfocados más en el sueldo que reciben, mientras otros se centrarán en lo desafiante que es. Por otra parte, las motivaciones son el impulso que nos mueve para lograr un motivo. Según Pérez-López, la calidad motivacional de una persona estará dada por el peso que le asigna a cada uno de estos motivos. Incluso de forma natural atribuimos el concepto de “más humano” a las personas que toman en consideración a otros (motivos trascendentes), mientras que llamamos “egoístas” a los que se preocupan solamente de su propia satisfacción (motivos extrínsecos). Podemos asociar entonces las necesidades a los motivos. Las necesidades materiales se relacionan a los motivos extrínsecos, las necesidades cognitivas a las motivaciones intrínsecas las necesidades afectivas a los motivos trascendentes. Algo que hay que aclarar es que durante nuestra vida tomaremos decisiones para alcanzar la felicidad, en otras buscaremos seguridad y otras decisiones serán para tener placer. Cuando buscamos la felicidad tomamos

en cuenta el largo plazo, las relaciones que vamos construyendo y cómo nuestras acciones impactan a los demás. La seguridad que provoca el conocimiento puede construirse en poco o mucho tiempo, dependiendo cuán difícil sea el proceso de aprendizaje. Mientras que el placer se centra en el minuto y en nosotros mismos. También hay que reconocer que durante nuestra vida tendremos aprendizajes y motivaciones, muchos de los cuales se logran a través de conflictos motivacionales. Un tipo son los intermotivacionales, que suceden cuando tengo que elegir entre dos motivos que tienen naturalezas distintas. Por ejemplo tengo la opción de moverme por motivos extrínsecos o intrínsecos. Los conflictos intermotivacionales son los que van determinando la calidad motivacional de una persona. Si una persona consistentemente no valora las decisiones por motivos trascendentes, cada vez será menos sensible a este tipo de motivos. Como consecuencia, no desarrollará el aprendizaje necesario para comprender las necesidades de otros, este aprendizaje desarrolla la capacidad de sentir satisfacciones afectivas, que son las que provocan felicidad. Es importante detallar un poco más la naturaleza social del hombre. Aristóteles propuso que el hombre es un animal político que necesita vivir en sociedad. Por una parte, cuando hay una amistad o amor entre las personas estas van a actuar de tal forma de promover la felicidad del otro (Adler, 1993). Pero por otra, puede que no tengamos una relación afectiva con los demás integrantes de la sociedad. Es por esto que es importante diferenciar amor de justicia. En sociedad no podemos exigirle a un tercero que nos ayude. Nos ayudará dependiendo de sus necesidades y motivos. Lo que tenemos derecho a esperar del resto es lo mismo que ellos

Conociendo las necesidades

humanas podemos

entender los motivos por los cuales una persona se mueve y

toma decisiones.

pueden esperar de nosotros. Cada acción va a verse reflejada por el tipo de motivación que influencia a la persona.

El mundo de la empresa La empresa es una realidad social donde pasamos gran parte de nuestra vida. Es por esto que las motivaciones, necesidades y la búsqueda de la felicidad son tan relevantes en este ámbito. Según Gavin y Mason (2004) el trabajo es uno de los medios para lograr la felicidad. Al ser uno de los lugares donde más tiempo pasamos, su impacto en nuestra felicidad es significativo. Por ejemplo, en Estados Unidos el tiempo que queda para la recreación después del trabajo logra cifras muy pequeñas como 20 horas a la semana. Si tomamos en cuenta que la semana tiene

168 horas, el tiempo para ocio solamente es un 12%. Esto hace que el tiempo que pasamos fuera del trabajo sea muy poco para para buscar el significado de nuestras vidas y así lograr la felicidad. Como consecuencia de esta escasez de tiempo, el trabajo y las relaciones que construimos en él son fundamentales para alcanzar la felicidad. También es importante destacar la dimensión social de la persona dentro de las empresas. Primero, porque nos ayuda a entender los comportamientos en grupo. También, porque una empresa u organización humana es “un conjunto de personas cuyos esfuerzos y acciones se coordinan para seguir un cierto resultado u objetivo que interesa a todas ellas, aunque su interés pueda deberse a motivos muy diferentes” (Pérez-López, 1993). Entonces, por una parte pasamos la mayor parte del tiempo en las organizaciones, y por otra es donde desarrollamos la mayoría de nuestras relaciones interpersonales, sociales y políticas. Al no poder exigirnos ayuda, podemos entender mejor la importancia de las motivaciones que fomentamos en nuestras organizaciones. El tipo de relación que construyamos va a impactar directamente en nuestra calidad de vida. Entender las necesidades y motivos de nuestro equipo de trabajo y enriquecer tanto su calidad motivacional impacta directamente en la felicidad de todos. Cuando diferenciamos las necesidades de los motivos y entendemos su relación, podemos entender que lo que afecta finalmente es la calidad motivacional de la persona. Los tres motivos estarán presentes, pero la acción espontánea de ayuda, solamente estará presente si fomentamos altos niveles de calidad motivacional. Las motivaciones trascendentes afectan mucho el sistema informal de las organizaciones. Estas motivaciones ayudan a lograr un buen ambiente de trabajo, donde haya cooperación. Donde no sólo nos preocupeInstituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

mos de las cosa que necesitamos personalmente sino que tengamos la motivación para ayudar al resto. Lograr esto es muy importante, porque las personas son muy sensibles al ambiente de trabajo (Cardona et al, 2005). En las organizaciones, para fomentar buenas relaciones laborales, hay que reconocer el aprendizaje que se produce como consecuencia de las interacciones entre dos personas. Si en una organización actúo por motivos trascendentes y veo que la reacción a esa acción es negativa, comenzaré a actuar de otras formas. Por ejemplo, si ayudo a un compañero de trabajo y mi jefe me llama la atención por no estar concentrado en mi trabajo, la próxima vez no ayudaré a otros. Es por esto que es importante distinguir dos tipos de tipos de aprendizajes. El primero es el aprendizaje positivo que mejora la calidad motivacional del individuo y lo predispone a actuar por motivación trascendente. El segundo es el aprendizaje negativo, que predispone a la persona a actuar por motivación extrínseca o intrínseca, concentrándose en sí mismo y perdiendo la capacidad de reconocer las necesidades de otros, o sea moverse por motivos trascendentes.

materiales y cognitivas de sus trabajadores, o sea además de recompensar el trabajo también se preocupa de que éste sea atractivo, desarrollará relaciones basadas en motivos extrínsecos y también intrínsecos. Estas relaciones tienen una influencia profesional, donde el colaborador no sólo está interesado en la compensación económica, sino también en el tipo de trabajo. Esta relación es mejor que la primera, pero aún no es completa, ya que fomentamos que la persona siga centrada en sí misma y no en colaborar, ayudar o preocuparse por sus compañeros de trabajo. Finalmente si el líder se preocupa de las necesidades materiales, cognitivas y afectiva de sus trabajadores, o sea, de compensar el trabajo, hacerlo atractivo, pero además explicar cómo este trabajo impacta a otras personas (clientes, sociedad, familia de los trabajadores, comunidad local, etc), desarrollará relaciones contributivas, donde el colaborador entiende el impacto de su trabajo y lo ve destacado por la organización. Esta relación es la que debiéramos fomentar en todas las organizaciones, donde las personas se preocupan por los demás, encuentran sentido al trabajo que realizan y pueden encontrar la felicidad.

Es por esto que el rol del líder dentro de una organización es tan importante. El tipo de relaciones que desarrolle un líder con sus colaboradores dependerá del aprendizaje motivacional que fomente en ellos. Un líder que se preocupa solamente de las necesidades materiales de su equipo, desarrollará relaciones basadas en motivos extrínsecos. Éstas se conocen como relaciones transaccionales, donde uno trabaja y el otro recompensa. El problema de estas relaciones es que sólo hay que cumplir lo pactado y no fomentar la cooperación con los demás miembros del equipo.

Conclusión

Si el líder se preocupa de las necesidades

La relación entre motivaciones y felici-

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Todos queremos llegar a ser felices. Según Aristóteles esto lo podemos lograr viviendo bien, que depende de las decisiones que tomemos durante nuestra vida. Los motivos que nos mueven afectan nuestras decisiones, es por esto que es fundamental entenderlos y reconocerlos. Dado el tiempo que pasamos en el trabajo, lograr vivir bien depende mucho de las decisiones que tomemos en ese ámbito y más aún el aprendizaje motivacional que vayamos teniendo a lo largo de nuestra vida.

dad nos ayuda a entender las dinámicas que se desarrollan dentro de las organizaciones. Es importante distinguir que los mueve, como estas motivaciones van afectando a su entorno y como esto afecta los ambientes de trabajo dentro de las organizaciones. El rol del líder es crítico ya que es el ejemplo para la organización y el que más influye en el tipo de relaciones que desarrollemos en las organizaciones.

BIBLIOGRAFÍA lAdler, M.J (1978) Aristotle for Everybody. New York: Touchstone. lAdler, M. J. (1996). The time of our lives: The ethics of common sense. New York: Fordham University Press. lCardona, P. y Rey, C. (2005) Dirección por Misiones. Barcelona: Deusto. lGavin, J.H and Manson R.O.(2004) “The Virtuous Organizations: The Value of Happiness in the Workplace”, Organization Dymanic, 33- 4, 379-392. lPérez-López J.A. (1993) Fundamentos de la Dirección de Empresas. Madrid: Ediciones Rialp.

La felicidad como discurso de control social en el capitalismo contemporáneo

KARINA NARBONA

Antropóloga Social U. de Chile, Investigadora de Fundación SOL

El presente artículo hace un cuestionamiento del posicionamiento que actualmente está teniendo la felicidad en las mediciones y agendas públicas, desde el punto de vista de su consistencia conceptual y sobre todo de sus usos sociales. Para ello da cuenta del auge del término en el espectro internacional en cierta coincidencia con el esparcimiento de la psicología positiva, el desgaste de lo público, el acceso masivo al consumo, la hedonización de los modelos de vida y el enaltecimiento de la trayectoria individual, omitiendo o bien participando de una fase subjetivamente más manipulatoria y socioeconómicamente más fragilizadora del capitalismo: la acumulación flexible o acumulación por desposesión. Particularmente en el mundo del trabajo, se observa cómo las empresas aplican un discurso antimaterial de felicidad laboral y técnicas de salario emocional para elevar la moral de los trabajadores y la productividad, en circunstancias en que se van viendo restringidas las condiciones materiales de empleo (aumento de la carga y ritmo de trabajo y disminución de la estabilidad y sueldos) y se margina al actor colectivo (los sindicatos). En la publicidad, para captar clientes, la felicidad se ocupa cada vez más como promesa de realización a alcanzar en cómodas cuotas para potenciar el mercado del crédito. Y a nivel país, las mediciones de felicidad pueden dar cuenta de resultados sobresalientes que se promocionan y sin embargo existir una formidable deuda en igualdad y derechos económicos y sociales. Así, el artículo denuncia el carácter interesado o simplemente funcional que parece tomar el presente abordaje de la felicidad en el patrón de acumulación, pero no renuncia a valorar y estudiar la dimensión subjetiva desde una lógica emancipadora y sugiere formas integradas de análisis.

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GABRIEL GALLARDO, Pontificia Universidad Católica. Es psicólogo laboral de Universidad Católica de Chile. Posee un diplomado en desarrollo organizacional en la Universidad de Chile, con estudios y formación en psicoanálisis. Es director de Coaching & Desarrollo. (Certificación en Coaching Ejecutivo en la Escuela Europea de Coaching). Ha sido asesor del gabinete del Ministerio del Interior de Chile en temas de modernización de la gestión pública. Desde el año 2010 es profesor Invitado del MBA-UC. Ha sido investigador y asesor de la vicerrectoría académica de la PUC. 10

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l sostenido y sólido crecimiento logrado en el proceso chileno de modernización de la economía ha permitido abrir nuevos mercados, elevar los estándares de calidad y productividad, y generar importantes oportunidades de desarrollo para las personas y las organizaciones. Sin embargo, paralelamente, este innegable y atractivo desarrollo económico ha estado asociado a una serie de tensiones sociales y emocionales, cuya expresión y/o efectos subjetivos no siempre se revelan con toda la crudeza, claridad y nitidez que sugiere el discurso hegemónico y homogenizante de los medios de comunicación, el cual, a menudo, se construye desde la

cultura y de importantes niveles de sufrimiento psíquico asociado, precisamente, a dicho malestar. Por esta razón, no es de extrañar que nuestro país se encuentre dentro de los países con mayores índices de trastornos mentales a nivel mundial y, que los trastornos que lideran estas infelices cifras, tengan que ver, particularmente, con cuadros de ansiedad y depresión en sus más diversas formas. En este contexto, parece pertinente preguntarse ¿qué estará pasando en nuestra sociedad que pudiese estar incidiendo de este modo, en la manera cómo se sienten

las personas. En especial, si consideramos – como se afirma habitualmente en los discursos de management – que son precisamente las personas el capital más importante de las empresas en el actual escenario de negocios. El presente trabajo se despliega como una reflexión personal en torno a esta pregunta. La tesis que intento sostener es que, en medida importante, las dificultades que encuentran las personas en nuestra sociedad para alcanzar y mantener niveles más altos de felicidad, dicen relación, con la presencia de determinadas formas de relación humana que se han ido instalando en la base de nuestra sociedad. Patrones que

¿Por qué nos está costando

SER FELICES? lógica del rating, de lo simple, de lo grato y/o de lo estimulante. Quizás, por ello, al escuchar lo que dicen personas comunes y corrientes acerca de su vida y, en particular, en relación a su nivel de satisfacción y felicidad; y/o, cuando se observan las cifras que muestran los estudios relacionados con la calidad de vida y el bienestar emocional de las personas en nuestro país, puede resultar un tanto extraño que, a pesar de lo floreciente de nuestro desarrollo económico, la gente acuse montos significativos de pérdida de sentido, de angustia y de soledad. Es decir, de diversos signos de malestar en esta

La tesis que intento sostener es que, en medida importante, las dificultades que encuentran las personas en nuestra sociedad para alcanzar y mantener niveles más altos de felicidad, dicen relación, con la presencia de determinadas formas de relación humana que se han ido instalando en la base de nuestra sociedad.

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condicionan nuestra convivencia cotidiana y limitan las condiciones que posibilitan las experiencias que podríamos llamar “de felicidad personal”. Propongo que en el devenir de nuestra historia reciente como sociedad se han venido instalando, consolidando y, en ocasiones, sacralizando ciertas características, particularmente llamativas y distintivas, en los patrones de relaciones interpersonales, las que vehiculizan nuestra convivencia y nuestras relaciones en los diversos espacios de interacción y vinculación humana. En mi opinión, estas características parecieran estar marcando, cada vez con mayor fuerza y profundidad, la calidad de los vínculos entre las personas y, con ello, las posibilidades de satisfacción de sus necesidades emocionales en la relación con los otros, la posibilidad de dar un sentido más pleno y vital a nuestra vida y a nuestros proyectos personales, y la posibilidad de cultivar y experimentar un genuino bienestar emocional y una auténtica felicidad personal.

Acerca de la idea de felicidad Antes de señalar las características distintivas que – en mi opinión – marcan los vínculos humanos en la actualidad (limitando las posibilidades de felicidad y satisfacción emocional), quisiera puntualizar algunos alcances respecto de la idea de “felicidad”. Como señala Freud, la felicidad no es un estado pleno, permanente y sostenido. La dicha plena a la que esta palabra alude, es siempre una “aspiración”, un punto al que “tendemos a ir”, sin poder alcanzarlo. Un anhelo que “nos impulsa y nos guía”; o, más aún, que “nos debiera guiar” para llegar a constituirnos como sujetos de nuestra historia y de nuestra cultura. Desde esta perspectiva, cabe suponer que 12

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Considero que la felicidad a la que, de manera habitual,

podemos acceder las personas es siempre una felicidad

“limitada” y/o “acotada”.

la felicidad plena como estado permanente sería, por decir lo menos, algo muy difícil de alcanzar, ya que, por la inevitable, indesmentible y, en ocasiones, avasalladora arremetida de la realidad, siempre estaremos, de una u otra forma, marcados por algún nivel de conflicto o frustración y, por ende, por algún monto de dolor o sufrimiento psíquico. Por ello, considero que la felicidad a la que, de manera habitual, podemos acceder las personas es siempre una felicidad “limitada” y/o “acotada”. Una felicidad que por lo cambiante de las circunstancias de la vida, de nosotros mismos y de las personas que nos rodean, siempre oscila y/o se despliega entre la dicha plena y algún grado de frustración. El riesgo de esta mirada es colegir desde ahí que, por lo tanto, no tendría mayor sentido analizar las condiciones psico-sociales que limitarían o posibilitarían la ex-

periencia de felicidad en nuestra sociedad, argumentando que, dado que, al final de cuentas la realidad externa siempre nos limitará en la experiencia de felicidad, de poco o nada serviría analizar las condicionantes específicas que, en un determinado momento histórico, podrían estar limitando la felicidad de las personas. Para reforzar esta mirada, se podría consignar, además, que dado que las personas individuales poco o nada podemos hacer respecto de las condicionantes estructurales que nos determinan como sociedad, no tendría mucho sentido, detenerse en esta indagación. Desde esta perspectiva, se podría decir que para desplegar posibilidades de felicidad, lo importante sería, entonces, que cada uno de manera individual, pudiese generarse oportunidades de encuentro con otros y de desarrollo personal o profesional que le permitan experimentar mayores niveles de felicidad dentro de su propio ámbito de relaciones, y dentro las circunstancias particulares que marcan su vida. Circunstancias que le permitirán avanzar dentro del continuo infelicidad – felicidad hacia mayores niveles de bienestar, realización y plenitud personal, en la medida que logre enfrentar adecuada y responsablemente su realidad y sus oportunidades. Pudiendo considerarse válida esta perspectiva para el análisis de las condiciones de posibilidad para la felicidad, estimo que el riesgo de esta aproximación es que el desafío de la felicidad quede instalado sólo, y/o fundamentalmente, como un tema de responsabilidad individual, y/o de actitud personal. Extremando esta mirada podría, incluso, sostenerse que no tendría mayor sentido detenerse a revisar las condiciones de posibilidad que ofrecería nuestra sociedad para la felicidad de las personas indivi-

duales. Es decir, si la felicidad de cada uno pasa, básicamente, por la actitud de cada cual, entonces, estaría demás, detenerse a pensar en qué tipo de vínculos humanos estamos propiciando con nuestra actual vida social y con nuestras condicionantes estructurales de producción de valor, de cultura y/o de realidad social. Si bien, puede ser interesante pensar el desafío de la felicidad como un tema del individuo, estimo que, a la luz de las cifras de trastornos emocionales y de delincuencia locales, y de los diversos indicadores de calidad de vida que se refieren para nuestra sociedad, cabría detenerse a revisar las tendencias de base que parecieran estar marcando las relaciones entre las personas en el actual escenario social y económico y, con ello, las posibilidades de felicidad que estas condicionantes ofrecen para las personas a nivel individual. Sin embargo, si asumimos, como lo muestran las ciencias de la conducta, que el bienestar emocional, la construcción de un sentido de vida y la felicidad personal dependen de la calidad de nuestra relación con los demás, entonces, cabe preguntarse por la forma que van tomando estas relaciones, y por el grado en que posibilitan experiencias de felicidad o de infelicidad (en el continuo señalado). Es decir, considerando este hecho y la realidad que nos sugieren las estadísticas referidas, cabe preguntarse: ¿De qué manera los vínculos humanos actuales dificultan el bienestar emocional y la felicidad personal? ¿Cuáles son las condicionantes que estarían marcando y dificultando el establecimiento de relaciones funcionales entre las personas en la actualidad? ¿Qué factores están dificultando la construcción de redes de colaboración consistentes, funcionales y duraderas entre las personas? ¿Por qué puede estar resultando

Si la felicidad de cada uno pasa, básicamente, por la actitud de cada cual, entonces, estaría demás, detenerse a pensar en qué tipo de vínculos humanos estamos propiciando con nuestra actual vida social y con nuestras condicionantes estructurales de producción de valor, de cultura y/o de realidad social.

difícil la construcción y la mantención de espacios y/o de puentes de relación humana que puedan ofrecer inclusión, soporte y genuino bienestar emocional a todas las personas, y efectivas posibilidades de cambio, aprendizaje e innovación a las organizaciones? Considero que éstas son preguntas fundamentales en la actualidad para avanzar en la comprensión de las posibilidades de felicidad y estimo que para avanzar en la comprensión de estas problemáticas resulta indispensable examinar las tendencias y/o las características distintivas que parecieran estar mostrando hoy en día las relaciones humanas en nuestra sociedad. Es decir, poder observar los patrones de relación que hemos construido entre nosotros y que en este momento modelan nuestra co(n)vivencia como seres humanos, a objeto de poder dilucidar en ellos aquellas características comunes y distintivas que limitan las posibilidades de bienestar emocional y felicidad personal en muchas personas. Cuando se trata de describir aspectos humanos, estamos expuestos a los errores propios de cualquier generalización. Esto, debido a que cada persona es diferente, y tiene su historia particular y sus circuns-

tancia específicas. De ahí la dificultad inherente que plantea el hecho de hablar de “tendencias” al referirse a la conducta humana. Sin embargo, para tratar de pensar el actual escenario social y delinear aquellas condicionantes que restringen las relaciones entre las personas limitando sus posibilidades de bienestar emocional, desarrollo y felicidad, me veo obligado a recurrir a la idea de “tendencia”, o de “patrones generales de comportamiento”. La aclaración obvia es que la referencia a “patrones” o “tendencias de comportamiento” la sostengo en este trabajo sólo para poder pensar nuestra realidad social, ya que, evidentemente, cada persona actuará de manera diferente en relación con los demás y con su propio deseo, dependiendo, entre otras cosas, de su historia personal, de su situación particular y de su nivel de desarrollo emocional.

Tendencias en nuestra cultura que marcan las relaciones entre las personas INDIVIDUALISMO: Pareciera ser que cada vez más el interés personal se superpone Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

La búsqueda del placer se convierte en el bien supremo al que se supeditan las relaciones y la búsqueda de sentido y bienestar. Los medios de comunicación y la publicidad suelen recurrir a la estimulación de los sentidos y a la búsqueda del placer sexual para captar rating y/o para promocionar productos y servicios.

al interés de los demás. Es la actitud que muchas personas suelen describir como el “yo-yoismo”: Primero “yo”, segundo “yo” y tercero ¡“yo”! Lo importante es que “yo” logre lo que deseo, y si es preciso pasar por sobre los demás para ello, se hace. Aunque, tomando las providencias del caso para que no tenga que ser uno el que tenga que asumir los eventuales costos que podría acarrear una situación de este tipo. Es como si la idea que primara fuera: “si lo puedo hacer solo, mejor. Pero, si tengo que hacerlo con otro, haré todo lo que me sea posible para hacerlo a mí modo, sin que importen muchos los costos para el otro…”. INMEDIATEZ: Es querer que las cosas pasen ahora ¡ya! Pareciera que se tiende a reconocer cada vez menos el valor del esfuerzo, de la perseverancia, de la disciplina y de los códigos sociales. Se espera y se exige lo mejor para sí, y ¡ahora! Y, si es preciso, a cualquier costo. La forma, el proceso y el tiempo que suelen tomar las cosas para alcanzar resultados superiores pareciera que va teniendo cada vez menos valor, al igual que los derechos de los otros o el bienestar común. 14

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El esfuerzo del otro por alcanzar lo mismo, es visto como algo sin mayor valor, ni sentido: “Si se puede adelantar en la fila a quienes han llegado antes, se hace sin mayores problemas, como si ¡nada!”. HEDONISMO: Se busca y se exalta el placer como fin superior al que todo lo demás puede y debe ser supeditado. El cuerpo humano suele ser visto como un medio para explotar las sensaciones y la propia satisfacción de esta necesidad de placer. La búsqueda del placer se convierte en el bien supremo al que se supeditan las relaciones y la búsqueda de sentido y bienestar. Los medios de comunicación y la publicidad suelen recurrir a la estimulación de los sentidos y a la búsqueda del placer sexual para captar rating y/o para promocionar productos y servicios. A menudo, la explotación de los aspectos sexuales como recurso al servicio de este propósito suele hacerse de manera intensa, persistente y con poca consideración a la forma. De este modo, este aspecto fundamental de la vida y de la salud emocional de las personas, se va reduciendo a algo frívolo, superficial y desmarcado del contexto de una relación humana y de la construcción de significados compartidos e integrados

con un “otro” desde el reconocimiento de la individualidad y de las diferencias. EXITISMO: Existe una marcada tendencia a sobre-valorar el éxito personal. Lo que importa son los logros y/o los resultados obtenidos. Por ello, para ser parte del sistema, y ser valorado y reconocido por los demás, es importante exhibir “resultados”, “haberle ganado a alguien”, o ser un “ganador”. Sin duda que esto es importante. El problema es que, a menudo, se sobre-valoran estos aspectos desestimando el valor que también pueden tener los intentos, las cicatrices, los fracasos, o las caídas. Las fallas o los errores, rara vez son considerados como experiencias valiosas, o como oportunidades de desarrollo y aprendizaje personal. La consecuencia es que, a menudo, los costos personales (propios o de otros) no son relevantes. El mensaje de fondo pareciera ser que es mejor ocultar las caídas, y que si quieres ser alguien para los demás, debes ser una persona de éxito. Si una persona no muestra signos de éxito y prosperidad, correrá el riesgo de perder atractivo para los demás. VENTAJISMO: Pareciera ser que los tiempos que corren movieran a las personas a buscar maximizar permanentemente su posición de ventaja personal con respecto a los demás. Particularmente, cuando se debe enfrentar una situación real o potencial de discrepancia, conflicto o disputa frente a un objetivo o un interés personal. La idea que suele guiar a muchas personas en situaciones de este tipo pareciera tener que ver con pensamientos tales como: “¿Para qué ganar diez, si podemos ganar veinte o cuarenta?”. “El que pega primero, pega dos veces”. “Mientras menos oportunidades tenga el otro, más oportunidades

tendré yo. “Si lo podemos dejar fuera o prescindir de él para maximizar el propio beneficio, hay que hacerlo aunque duela”. Si la oportunidad es favorable para sacar máxima ventaja sobre otro u otros (porque se posee información estratégica, recursos tecnológicos, capacidad económica, relaciones de poder, o cualquier otra condición ventajosa), se debe hacer: a cualquier precio, en lo posible, en forma inmediata, y asegurando el máximo retorno o la mejor posición para sí frente a los otros.

Sobre-valoración de la imagen y estatus Vivimos en una sociedad mediatizada y moldeada por las imágenes. Las imágenes parecieran haber ido ganándole cada vez más terreno a la realidad… y a los complejidad de los hechos. La nuevas generaciones han recibido desde niños una fuerte estimulación mediante imágenes de TV, de computador y de video-juegos. Para ellos, el mundo es un mundo de imágenes instantáneas. Los medios de comunicación exacerban el poder de las imágenes confiscando la realidad y amoldándola, mediante imágenes, a los códigos de valoración que satisfacen las exigencias del rating y del consumo. En esta operación homogenizan el discurso y lo colocan al servicio de las poderes dominantes. Lo que importa es lo que “se ve”, “lo que se muestra”, lo que “parece”, más que lo que se “es”. En este contexto, las imágenes que más se tienden a valorar son, precisamente, aquellas que reflejan poder, y estatus social, y aquellas que ofrecen una vía para ser incluido en el espacio social Por

ello, muchas personas buscan exhibir hábitos personales o signos de estatus consistentes con las imágenes valoradas y tratan de relacionarse con personas que se encuentran en posiciones de poder e influencia para sentir y demostrar-se que forman parte de ese mundo y que están en condiciones para participar de los beneficios que les pueden ofrecer esa posición y esos vínculos sociales.

Desvalorización y discriminación de personas por prejuicios o estereotipos No es raro que se menosprecie a aquellas personas que pudiesen presentar alguna característica que se aparte de los propios códigos de valoración personal o social. Es común saber que se discrimina o que se desprecia a personas por su edad, nivel social, nacionalidad, identidad u orientación sexual, color de piel, apellido, lugar de residencia, limitaciones físicas, cognitivas o de personalidad, o por su origen social o cultural.

Lo que importa es lo que “se ve”, “lo que se muestra”, lo que

“parece”, más que lo que se “es”.

De igual forma, no es raro observar a personas arribistas que actúan con aires de grandeza frente a los demás por su supuesta capacidad económica, por su posición social, y/o por el hecho de que han podido elevar su estatus social o su poder adquisitivo.

Temor y desconfianza Paradojalmente, la natural sensación de vulnerabilidad que caracteriza a la condición humana parece tender a exacerbarse en el agitado mundo moderno. Vivimos expuestos a diferentes formas de violencia, abuso, discriminación y desconsideración, y ello va acentuando los sentimientos de vulnerabilidad y el temor hacia los demás. La consistente exaltación mediática de prácticas abusivas de personas y empresas, de actuaciones impresentables y oportunistas de líderes de todo tipo, y la habitual y, a menudo, estrepitosa sonoridad de las páginas delictuales de los noticieros, pareciera ofrecer el telón de fondo ideal para colocar a las personas comunes y corrientes en una situación de indefensión y de constante y profundo temor hacia lo incierto, lo desconocido y todo aquello que puede representar una posible amenaza al ejercicio de sus derechos, a su espacio en el tejido social y a su tranquilidad. El resultado es que las personas tienden a desconfiar de sus semejantes. En especial, de personas desconocidas, de sus líderes, de sus vecinos y, en general, de todas aquellas instituciones y personas con las que se deben relacionar día a día.

Superficilidad y pragmatismo en las relaciones humanas El valor y la importancia de la relación con los demás suele estar dado por el aporte y la utilidad que ésta puede ofrecer para los propios fines personales, más que por la Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

Las diversas formas de abuso que se observan día a día en diferentes contextos de intercambio y relación, marcan y moldean las posibilidades de bienestar emocional y de felicidad. En particular, en aquellas relaciones en las que existe una más clara y significativa asimetría en el ejercicio del poder.

riqueza y la cualidad que la comunicación y el encuentro mismo con el otro pueden ofrecer. Otro que, sólo a veces llega a ser considerado en su particularidad y en su valor personal. Por ello, las relaciones duran mientras ofrecen beneficios y ventajas personales. Las personas y las relaciones son desechadas con facilidad cuando cambia el contexto de relación, o cuando dejan de ofrecer ventajas para el propio interés. Por lo tanto, si surgen dificultades, lo más fácil suele ser dar por terminada la relación para evitarse posibles problemas. Con frecuencia, este “descarte del otro” sin que haya habido un genuino esfuerzo de reflexión personal, ni mucho menos de autocrítica. De este modo, las relaciones interpersonales se van haciendo cada vez más instrumentales, superficiales y desechables.

Abuso de poder Es cierto que el uso y el abuso de los otros para la satisfacción de las pasiones, afanes y deseos personales más diversos, no es algo muy novedoso en nuestra cultura. Incluso, más allá de nuestra particular his16

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toria social, es dable preguntarse si la tendencia a abusar de otros ¿no corresponderá, de alguna manera, a una tendencia propia de la naturaleza humana que puede tender a hacerse más visible y manifiesta cuando las personas se encuentran en posiciones de poder frente a otros? Independientemente, de la exactitud de estas disquisiciones, pareciera ser un hecho cada vez más evidente que las diversas formas de abuso que se observan día a día en diferentes contextos de intercambio y relación, marcan y moldean las posibilidades de bienestar emocional y de felicidad. En particular, en aquellas relaciones en las que existe una más clara y significativa asimetría en el ejercicio del poder.

La sola tensión que estas situaciones generan sobre las personas – en particular, sobre su bienestar, su seguridad y su capacidad de respuesta emocional – compromete seriamente la experiencia subjetiva de satisfacción y felicidad. Este efecto de las presiones de cambio sobre las personas y las organizaciones, se ve con frecuencia potenciado por el hecho de que, en muchas compañías, los cambios son mal manejados o, incluso, ni siquiera son gestionados. Efectivamente, es habitual observar que muchos directivos no presten suficiente atención y consideración a los aspectos humanos y/o socio-emocionales asociados a los cambios que ellos deben implementar, lo que incrementa aún más la sensación de frustración, temor, rechazo e inseguridad en aquellas personas que se ven directamente afectadas por estas transformaciones y/o por las nuevas exigencias de adaptación.

Prácticas de liderazgo autoritarias o autocráticas

Tensiones y presiones de cambio

En nuestra cultura laboral más tradicional y con más claro arraigo en el patrón de relaciones laborales de la hacienda o de la industria de principios del siglo pasado, es habitual encontrar marcados elementos de autoritarismo en la manera como se ejercen las jefaturas.

La volatilidad que afecta a la economía mundial, unida a los imperativos de cambio y renovación que plantean los nuevos escenarios de negocio a las compañías, obliga a rediseñar permanentemente la estrategia, y a repensar las estructuras, los procesos y las prácticas de gestión, lo cual, tiende a generar incertidumbre y tensión en las personas y en las relaciones al interior de las organizaciones.

En este tipo de culturas laborales, los empleados más que socios o colaboradores a los que hay que tratar, formar y encantar sobre la base de una relación de colaboración, crecimiento y compromiso mutuo, aparecen mas bien como recursos a los que se les debe controlar para que puedan incrementar y sostener sus aportes de valor, dentro de una relación vertical, distante y con discreta o nula reciprocidad.

Esta forma de entender las relaciones laborales, suele lleva a postergar, y/o a obviar, las legítimas aspiraciones laborales o personales de quienes sostienen los procesos productivos y dan viabilidad a las estrategias que permiten crear valor. Las prácticas autoritarias asociadas a esta visión de las personas y de los negocios, tiende a perpetuar formas de trato que lesionan la moral y la dignidad de las personas, a la vez que crean condiciones laborales y de vida que van desgastando la viabilidad y la vitalidad de los proyectos personales de desarrollo, todo lo cual, hace que el camino a la felicidad o a la realización personal se haga, muchas veces, “cuesta arriba” para muchas personas.

Escasas posibilidades de participación creativa en los cambios que deben enfrentar las personas en su trabajo Muchas veces las empresas buscan enfrentar las contingencias cambiantes de su entorno de negocio a través de ajustes en su dotación, en su foco estratégico, o en sus procesos clave. Las oportunidades que se abren frente a los nuevos escenarios estratégicos suelen exigir altos niveles de compromiso, alineamiento, participación y creatividad de parte de personas y grupos. Sin embargo, el natural temor al cambio y al caos que puede acarrear la fase de transición al nuevo estado interno de cosas, suele llevar a los líderes a restringir las posibilidades de participación y de disenso en sus equipos. El mayor control que se suele aplicar en la gestión, y la habitual falta de información que acompaña a los procesos de cambio (a menudo, mal gestionados), tienden a limitar las posibilidades de intercambio

creativo entre los colaboradores (pilar fundamental para la necesaria innovación en este contexto), e incrementan la sensación de temor y desconfianza en las personas. Todo ello, resta capacidad a las redes socio-emocionales internas para contener y absorber la natural ansiedad y tensión que desencadenan los procesos de cambio, y exacerba la experiencia subjetiva de vulnerabilidad y temor asociada a estas contingencias, todo lo cual, dificulta aun más, la experiencia de felicidad en escenarios turbulentos o cambiantes.

Predominio de culturas laborales basadas en la "amistocracia" más que en la "meritocracia" No es del todo extraño escuchar a colaboradores y líderes de organizaciones quejarse por el hecho de que el acceso a posiciones superiores de liderazgo tiende a estar fuertemente condicionado al hecho de ser cercano a tal o cual persona que ocupa una posición privilegiada de poder o influencia interna. Estos vínculos, a menudo, trascienden, incluso, el marco de relaciones funcionales

o jerárquicas dadas por los roles laborales y se enmarcan en contextos extra-laborales o sociales. Acciones de este tipo en los líderes de la compañía podrían resultar comprensibles y perfectamente válidas cuando corresponden a acciones puntuales en las que se trata de incorporar a personas que presentan fuertes ventajas competitivas para la posición que se desea llenar y/o, cuando se trata de apoyar a personas con las que se tiene una especial consideración o aprecio personal. Sin embargo, esta forma de operar se puede transformar en un problema cuando se instala como práctica permanente ya que tiende a generar frustración en quienes se esfuerzan por lograr un desarrollo interno. En ocasiones, estas prácticas pueden llegar a postergar y a invisibilizar largamente las aspiraciones de colaboradores destacados que pueden llevar años esperando una oportunidad de desarrollo. El predominio de prácticas de este tipo, puede desmoralizar a quienes se esfuerzan por superarse a sí mismos y por avan-

Las prácticas autoritarias asociadas a esta visión de las personas y de los negocios, tiende a perpetuar formas de trato que lesionan la moral y la dignidad de las personas, a la vez que crean condiciones laborales y de vida que van desgastando la viabilidad y la vitalidad de los proyectos personales de desarrollo, todo lo cual, hace que el camino a la felicidad o a la realización personal se haga, muchas veces, “cuesta arriba” para muchas personas.

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Las relaciones van perdiendo vitalidad, profundidad y sinceridad, y se va haciendo cada vez más difícil para las personas defender su visión de las cosas o, incluso, sus derechos cuando se sienten pasadas a llevar (por temor, entre otras cosas, a ser consideradas personas “conflictivas”).

zar mediante el mérito. Por esta razón, a la larga, estas prácticas pueden ir generando en las personas una profunda y velada sensación de impotencia y frustración, la que puede tender a opacar la posibilidad de que ellas puedan llegar a experimentar y a sostener un genuino y fecundo sentimiento de felicidad personal.

Inconsistencia entre el discurso y la práctica de parte de quienes ejercen posiciones de liderazgo Lamentablemente, es frecuente observar que personas que detentan posiciones de poder, influencia y/o liderazgo, sostengan discursos o planteen visiones acerca del futuro y de las personas, que no se condicen con las acciones concretas que esas mismas personas exhiben de manera habitual en el ejercicio de las posiciones que ocupan. Esto crea una sensación de desconfianza de parte de quienes han confiado en ellos, o de quienes dependen de ellos en sus organizaciones. El resultado suele ser que las personas comunes y corrientes, van quedando con una sensación de desconfianza, de pérdida de credibilidad en sus líderes y de alejamien-

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to emocional frente a aquellas situaciones relacionadas con el contexto grupal frente al cual se espera que estos líderes puedan actuar. Al fallar estos líderes (por su incapacidad de sostener su consistencia en el decir y el hacer) como referentes y articuladores de esfuerzos colectivos de cambio y desarrollo humano, tienden a crear desconcierto y desesperanza en quienes esperan de ellos un rol de apoyo y transformación que les posibilite avanzar en la consecución de sus proyectos y en la construcción de su propia felicidad personal.

Baja tolerancia ante los desacuerdos y los conflictos Pareciera ser que en nuestra cultura discrepar no siempre es considerado algo deseable o conveniente. En este contexto, cabe suponer que las marcas de la historia han ido haciendo decantar en nuestras formas de relación una suerte de rechazo más o menos velado ante el conflicto. De este modo, a menudo, observamos que en las relaciones entre las personas predomina una tendencia a considerar el conflicto como algo negativo o potencialmente dañino que debe ser minimizado, negado, ocultado o evitado por todos los medios. Esto, suele llevar a que muchas personas prefieran postergar la defensa

de sus puntos de vista para no “dañar” su relación con el otro, o para no ver afectada su posición de aceptación y simpatía frente a quienes se siente en discrepancia. Evidentemente, esta tendencia tiende a exacerbarse cuando alguien está en desventaja o en una posición de menor poder. De este modo, las relaciones van perdiendo vitalidad, profundidad y sinceridad, y se va haciendo cada vez más difícil para las personas defender su visión de las cosas o, incluso, sus derechos cuando se sienten pasadas a llevar (por temor, entre otras cosas, a ser consideradas personas “conflictivas”). Todo ello, va instalando formas de relación que dificultan el ejercicio de la propia subjetividad al limitar las posibilidades de ser diferente y/o de discrepar en un contexto que proclama el ser “positivo”, “sociable”, “amistoso” y “poco denso”.

Machismo En nuestra sociedad siguen arraigados profundos prejuicios y estereotipos machistas. Estas creencias tienen correlatos prácticos, cuyas consecuencias, en ocasiones, llegan a ser dramáticos para las mujeres en diversos ámbitos. Las diferencias que se observan en la forma como, a menudo, se asignan y comparten responsabilidades en diferentes contextos sociales, en la manera como se suelen asignar los cargos de poder y las recompensas en las organizaciones laborales, y en la manera como se ejercen los roles en el hogar, evidencia la vigencia de práctica y patrones de relación típicamente machistas. De una u otra forma, tales patrones tienden a relegar a la mujer a una posición secundaria limitando sus posibilidades

de desarrollo en igualdad de condiciones frente a los hombres. Ello, obliga a muchas mujeres a adoptar estilos típicamente masculinos y/o a asumir altos costos personales para poder asumir posiciones en las que puedan ser consideradas con equidad y reciprocidad frente a los hombres.

Condiciones de vida que afectan el bienestar y la calidad de vida de las personas Hasta aquí, me he centrado en señalar aquellas tendencias y/o características psico-sociales que, en mi opinión, están marcando de manera más decisiva la forma y la calidad de las relaciones entre las personas en nuestra sociedad. Sus manifestaciones más pedestres y cotidianas se pueden ver, por ejemplo, en la calidad de los programas de televisión, en los estacionamientos de centros comerciales (por ejemplo, cuando dos personas su disputan un mismo lugar para estacionar su vehículo), en las promesas de campañas políticas, o en la calidad de las relaciones que se establecen, a menudo, en muchos ambientes de trabajo. Sin embargo, la pregunta que dio origen a esta exploración, nos obliga a mirar más allá del ámbito de lo que he llamado la “aproximación psico-social”. En efecto, para comprender los factores que limitan las posibilidades de desarrollo personal, bienestar emocional, sentido de vida, y felicidad en las personas (entendida ésta última en cualquiera de sus acepciones), resulta imperioso mirar más allá de los límites de una aproximación que podríamos llamar “psicologicista”. Esto, porque más allá de las vicisitudes de la vida psíquica, y de los eventuales encuentros y desencuentros con el otro en el plano de la subjetividad, un gran por-

centaje de la población de nuestro país, debe vivir, trasladarse, trabajar, alimentarse y educar a sus hijos bajo condiciones bastante complejas y, a menudo, bastante “estresantes”, (por decirlo de alguna manera), lo que incide negativamente en sus posibilidades de bienestar emocional, en sus sentimientos de dicha y plenitud, y, por lo tanto, en sus posibilidades de experimentar sentimientos de felicidad personal. Estos factores, se refieren a lo que se conoce como índices o factores de “calidad de vida” en nuestra sociedad. Debido a que el análisis de estos factores excedería con creces los límites y alcances del presente trabajo, quisiera limitarme tan solo a señalar aquí algunos de los aspectos que parecieran estar restringiendo de manera más decisiva - y, en ocasiones, dramática - las posibilidades de felicidad y realización personal de muchas personas en nuestra sociedad:

Los factores que limitan las posibilidades

de desarrollo personal, bienestar emocional, sentido de vida, y felicidad en las personas (entendida ésta última en cualquiera de sus acepciones), resulta imperioso mirar más allá de los límites de una aproximación

que podríamos llamar “psicologicista”.

lAlta asimetría en la distribución de ingresos y en el acceso de los bienes y servicios que ofrece el desarrollo social y económico alcanzado por nuestro país. lCreciente segmentación de la ciudad y de los grupos humanos que en ella habitan. lHacinamiento habitacional de familias de sectores vulnerables y precariedad de los espacios públicos en estos sectores. lProblemas para desplazarse en el transporte público. Particularmente en sectores populares y/o periféricos. lDesgaste y sobresaturación de los establecimientos públicos de salud, justicia y educación. (Tanto, desde el punto de vista de las personas, como de la infraestructura, y de los diversos sistemas a través de los cuales deben cumplir su función). Para finalizar, quisiera destacar que, junto con estas tendencias, que podríamos llamar “limitantes” para las posibilidades de realización y felicidad personal, en las últimas décadas se han venido desarrollando condiciones y/o tendencias que han permitido abrir nuevos espacios y posibilidades para la realización, el bienestar y la felicidad de las personas. Comparando la situación actual con el escenario social, cultural y económico que predominaba hace algunas décadas atrás en nuestro país, se puede observar que ha habido algunos avances importantes. Aun cuando, estos avances todavía parecen insuficientes para posibilitar condiciones de bienestar, calidad de vida y felicidad para un gran porcentaje de la población, dan Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

Una sociedad en la que el ejercicio del poder y pueda ser vigilado, acotado y moderado por criterios de consistencia ética y por la necesaria conciencia de interdependencia y reciprocidad que requiere el desarrollo de condiciones sociales, económicas y laborales que hagan más viables y sostenibles las posibilidades de felicidad para las personas cuenta de un proceso de transformación social que está posibilitando nuevas formas de construcción de espacios sociales y, por ende, de subjetividad. Entre estos avances, cabe considerar, por ejemplo: lLos avances en los sistemas de educación, salud y justicia. lLos mayores espacios de participación que han abierto diversos grupos ciudadanos y la búsqueda de protagonismo que reclaman y asumen personas comunes y corrientes. lEl protagonismo que han podido ir asumiendo grupos minoritarios a través de las posibilidades de visibilidad y coordinación que les ofrecen las redes sociales. lEl cuestionamiento a las diversas formas de poder y autoridad a todo nivel, ha posibilitado que las actuaciones de quienes ejercen posiciones de este tipo puedan ser cuestionadas, evaluadas y debatidas. lLos avances en tolerancia, inclusión y diversidad que, de una u otra forma, han permitido poner en cuestionamiento sistemas y concepciones que parecían incuestionables.

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lEl mayor acceso a la educación, a la información y a la tecnología que tienen hoy en día importantes sectores de la población. Lo que se refleja, por ejemplo, en las mayores posibilidades de educación a distancia que permiten los formatos de e-learning. lLa creciente incorporación de la idea de educación continua (o de educación durante toda la vida) en nuestra sociedad, unida a la creciente diversificación y ampliación de las oportunidades de educación para adultos y/o de perfeccionamiento que ofrecen las instituciones de educación superior. lLos sistemas de apoyo y soporte que existen hoy en día para realizar emprendimientos y para explorar y desarrollar ideas de negocio en contextos de colaboración e interdependencia. lLa mayor conciencia que existe sobre los derechos de las personas y sobre los problemas medio-ambientales. lLa mayor preparación que se les exige a las personas que asumirán posiciones de dirección de personas en las organizaciones locales. En este sentido cabe destacar la mayor conciencia que existe hoy en día de la im-

portancia que revisten las habilidades que dicen relación con el manejo de los aspectos humanos y socio-emocionales de los grupos a cargos, y de la relevancia que estos aspectos tienen para el desarrollo de prácticamente cualquier estrategia de negocio y/o de cualquier esfuerzo colectivo. lLa mayor conciencia que muestran muchas compañías frente a temas de responsabilidad social empresarial, de justicia y equidad interna, de inclusión y protección de personas con diferencias o características especiales, de gestión participativa, y de bienestar, seguridad y cuidado emocional. Éstas y otras tendencias de este tipo, parecieran estar colocándonos como sociedad en un escenario nuevo, que bien puede ser la antesala a un sistema de vida en sociedad que posibilite mayores niveles de equidad y solidaridad entre las personas. Una sociedad en la que el ejercicio del poder y pueda ser vigilado, acotado y moderado por criterios de consistencia ética y por la necesaria conciencia de interdependencia y reciprocidad que requiere el desarrollo de condiciones sociales, económicas y laborales que hagan más viables y sostenibles las posibilidades de felicidad para las personas. Una sociedad en la que las personas puedan avanzar en la construcción de vínculos humanos en los que puedan reconocerse como semejantes, a la vez que diferentes e interdependientes. Una sociedad que reconozca, valore, acoja e integre las diferencias, y que ofrezca mejores posibilidades de calidad de vida, de bienestar emocional y de felicidad personal para las personas.

BIBLIOGRAFÍA DE REFERENCIA lBeytía, P.: “El Impacto del Contexto Social en los Determinantes Sociales Individuales de la Felicidad”. Santiago. Tesis para acceder al grado de Magíster en Sociología UC. 2011. lBraunstein, N. : “Sujeto de la Conciencia, Sujeto del Discurso, Sujeto”. En “Psiquiatría, Teoría del Sujeto, Psicoanálisis (Hacia Lacan)”. 8ª Edición. México. Ed. Siglo XXI. 1992. Parte II. Cap. 4 y 5. lFranklin, E. : “Comportamiento Organizacional. Enfoque para América Latina. México. Pearson Educación. 2011. lFreud, S. : “El Malestar en la Cultura”. En Obras Completas. 2ª Edición en español. B. Aires. Amorrourtu Editores. 1984. Tomo XXI. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE): “Estudio Económico de Chile”. Santiago; OCDE. Octubre, 2013. lPrograma de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD): “Bienestar Subjetivo: El Desafío de Repensar el Desarrollo”. Santiago. PNUD. 2012. lRioseco, P.; et Col.: “Estudio Chileno de Prevalencia de Patología Psiquiátrica (DSM-III-R / CIDI) (ECPP)”: Santiago. Rev. Médica de Chile. 2002. Vol. 130, Nº 5. lServicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol (SENDA). Observatorio Chileno de Drogas: “Décimo Estudio Nacional de Drogas en Población General”. Santiago. SENDA. Octubre de 2013.

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EDUARDO LAWRENCE, Universidad Diego Portales. Es sociólogo de la Universidad de Chile, tiene estudios de postgrado en la Western Michigan University (nivel de masters) y en la Universidad de Mûnster, Alemania (nivel de doctorado). Fue profesor de la Universidad de Chile, de Concepción y de la Universidad de Münster. Actualmente es académico de la Universidad Diego Portales y director del magister en desarrollo organizacional y gestión estratégica de personas de la misma Universidad. 22

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Notas en torno a la

FELICIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

Introducción

ontrariamente al precepto administrativo que señala que “lo que no se puede medir, no se puede gestionar”, la emergencia de la preocupación por la felicidad en las organizaciones ha puesto en evidencia la necesidad de reabrir la discusión acerca de los límites del concepto y respecto de los medios para alcanzar los objetivos preconizados por el mismo. Ello significa que el tema trasciende al ámbito de los especialistas en la administración del cambio organizacional, llegando a constituirse en un tema de la agenda pública del mundo empresarial. Muestra de ello son los eventos organizados en empresas acerca del tema por grupos consultores como Enhancing People S.A. o Sprit Consultores, entre otros, la creación del Instituto de la Felicidad Coca Cola de Chile y su alianza con el Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica, las 10 convocatorias a discutir (libremente) el tema por medio del procedimiento de la Open Space Technology que ha llevado a cabo CEDIC en el mundo municipal y en el Magister en Desarrollo Organizacional y Gestión Estratégica de Personas de la Universidad Diego Portales y las varias

Existen dos maneras de ser feliz en esta vida, una es hacerse el idiota y la otra es serlo. Sigmund Freud Ningún hombre es feliz a menos que crea serlo. Publio Sirio (poeta romano)

iniciativas emprendidas por los ejecutivos de la revista especializada en Recursos Humanos, RH Management. Tampoco podrían quedar afuera en esta breve enumeración los esfuerzos convergentes del ranking instituido por A Great Place to Work y del Diplomado Psicología para Organizaciones Efectivas de la Universidad Adolfo Ibáñez. Internacionalmente no debe olvidarse que la Organización de Naciones Unidas (ONU) decretó el día internacional de la felicidad y que Manfred Max Neef, ( y sus asociados Antonio Elizalde y Martín Hopenhayn) hace ya casi tres décadas reivindicaban la “dimensión subjetiva” del desarrollo económico-social. Actualmente, Max Neef se encuentra trabajando en un sistema de indicadores de felicidad. Las líneas que siguen resumen un conjunto de reflexiones sobre la felicidad en las organizaciones que no siguen la arquitectura de un paper científico, sino que en un formato de breve ensayo, presentan una posición desde la praxis y, al mismo tiempo, se proponen estimular el diálogo y la polémica al respecto. Para los efectos de ordenar estas reflexiones, ellas se han agrupado en tres partes: Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

La felicidad como pragmática progresista “La única causa que lleva al hombre a filosofar es el ser feliz”, San Agustín, de Civitas Dei, 19,1,3. Fundamentada en la Psicología Positiva, la nueva tendencia a tratar la Felicidad en las Organizaciones se ha expresado de una manera algo difusa, pero siempre con el sello propio de los razonamientos humanistas y fenomenológico-comprensivos de los procesos psíquicos del ser humano. Pudiera pensarse de su intención que se trata de un modelo para desarrollar competencias organizacionales con una clara orientación a la prevención primaria proactiva. Competencias en tanto se trata de algo que el ser humano en la organización construye para sí mismo (y para otros) o se deja asesorar para hacerlo, prevención primaria en el sentido anticipatorio y proyectivo hacia un telos o finalidad y proactiva en tanto todo ello sea una consecuencia de un cambio hacia un predominio del “locus de control interno” y las recompensas conocidas como intrínsecas. Atrás quedaría, entonces, una conducta meramente reactiva y dependiente (propia del locus de control externo). Al entenderlo así, se comprende la convergencia entre la mirada constructivista propia (aunque no excluyente) del Desarrollo Organizacional y la dinámica de desenvolvimiento de la persona que busca la felicidad, incluso en su dimensión moral, bajo la inspiración de la Psicología Positiva. Deviene, de esta manera, en una perspectiva esperanzadora, de corte humanista, que combina la teoría y la práctica de la existencia personal. La motivación por la felicidad en este registro es, al mismo tiempo, una higiene del alma y un curioso sincretismo entre el mundo encantado y mágico enunciado por Morris Berman con su componente de sabiduría del pasado y los conceptos y prin24

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El pragmatismo instalado en la discusión de la felicidad en las organizaciones se justifica por llevar el tema a la consideración de las personas en tanto ellas pueden valorizar su propia praxis a la luz de las perspectivas abiertas por las idea-fuerza reproducidas en el tema y su implementación por facilitadores con dominio de las dinámicas grupales e individuales

requeridas para el caso.

cipios de la ciencia y tecnología actuales, en particular los de las ciencias del comportamiento. En su mirada acerca de los objetivos de la disciplina del Desarrollo Organizacional, su fundador, Richard Beckhard, señalaba “alcanzar resultados organizacionales” (efectividad, uso de los conocimientos de las ciencias humanas, productividad) y “alcanzar (buena) salud organizacional”. En esta última se alojaría la enunciada “higiene del alma”. De lo dicho se desprende, entonces, que existe un discurso esperanzador y optimista, tanto en la definición como en los propios principios humanistas de la disciplina del Desarrollo Organizacional, de acuerdo a Therese Yaeger. En ambos casos, sin ser muy creativos, podemos recurrir analógicamente a una imagen cuasi terapéutico-clínica, de

alto nivel de compromiso, de cara a alcanzar mejoramientos a través de intervenciones planeadas en las organizaciones. Así, siguiendo esta línea de argumentación, lo que en primera línea validaría el discurso acerca de la felicidad en las organizaciones es su naturaleza pragmática y, en consecuencia, teleológica, relacionada (doblemente) con el utilitarismo. El utilitarismo, en su primera acepción, es decir desde el lenguaje natural, anuncia una tendencia que combina lo que es intrínsecamente valioso para los individuos, que sostiene que el mejor estado de las cosas es aquel en que la suma de lo que resulta valioso es lo más alta posible y que lo que debemos hacer es aquello que consigue el mejor estado de las cosas. Se habla “del máximo bienestar para el máximo número” En esta óptica, el pragmatismo instalado en la discusión de la felicidad en las organizaciones se justifica por llevar el tema a la consideración de las personas en tanto ellas pueden valorizar su propia praxis a la luz de las perspectivas abiertas por las idea-fuerza reproducidas en el tema y su implementación por facilitadores con dominio de las dinámicas grupales e individuales requeridas para el caso. Serían entonces los éxitos en el mejorar el clima, la motivación y en general el bienestar en la organización lo que expresa en primera línea el creciente interés por conocer más acerca del tema. Mucho antes de esto, el psicoanálisis más allá de las críticas a su sustento científico, ha (de)mostrado su valor desde sus mismos resultados. Pero por otra parte, de acuerdo a Luis Fernández Ríos de la Universidad de Compostela, hay también una ética utilitarista, La perspectiva hedonista se centra en la felicidad considerada desde la orientación del utilitarismo en Filosofía (Jeremy Bentham). Los utilitaristas hablan de la “utilidad” de aquello que da “placer”. Sostienen que todos los seres humanos bus-

can placer en sus actividades, cualesquiera que ellas sean, incluyendo el trabajo. Es el placer, entonces, inherente a la naturaleza (o condición) humana. Consideran que una acción será tanto más benigna moralmente mientras más placer genere a la mayor cantidad posible de gente. Esto a fines del siglo XVIII y comienzos del XIX. Ya en esta época se planteaba por el propio Bentham “el cálculo de los placeres” y el filósofo hubo de enfrentarse a la dificultad de cómo calcular en forma rigurosa el placer de cada individuo, considerando que la vivencia del placer es algo tan personal y subjetivo. Independientemente de las implicancias metodológico-técnicas que trae consigo la métrica puesta al servicio de la gestión organizacional, la creencia en la naturaleza hedonista del ser humano constituyó importante fundamento de la obra de Frederick Taylor y su influencia en la Historia de la Ciencia de la Administración desde 1911, en especial en lo que se refiere a la necesidad de aumentar la supervisión y el control de los trabajadores y empleados en las empresas. En la naturaleza de ellos estaría el hedonismo, la tendencia al ocio (otium). Para enfrentar esta barrera, las posibilidades de crecimiento y éxito de las empresas se veían dependientes de implementar acciones dirigidas a limitar y/o eliminar “el placer”, en pos de adoptar una ética enraizada en la racionalidad técnica y en el fetiche de la productividad laboral. La mirada autoritaria despojaba de iniciativa en la empresa a aquellos que deberían limitarse a ejecutar lo que otros, los ejecutivos, decidieran. La falta de participación y el nulo empoderamiento de los trabajadores bajo el modelo taylorista llega a un agotamiento en empresas que valorizan el capital humano, pero no debe olvidarse que a más de un siglo de la publicación del texto administración científica, la mentalidad que le inspira

sigue siendo compartida por innumerables ejecutivos. La representación de la parte laboral de la cultura organizacional chilena en tales ejecutivos contiene como pilares las supuestas flojera e irresponsabilidad. El placer utilitarista es refractario a los intereses de la empresa. Aquí es posible levantar una primera interrogante: ¿Puede la racionalidad técnica ser el origen de la no-felicidad? Pasado el tiempo histórico, la discusión introducida por el tema de la felicidad en las organizaciones representa un paso más en la cadena crítica del autoritarismo y la negación de la persona como unidad inseparable tan propia del taylorismo, crítica que inaugurada desde fines de los años 20 del siglo pasado por la corriente humanista en las ciencias de la administración. Como continuación (reciente) de esta secuencia, el enfoque de la teoría y práctica de la psicología positiva parte de un concepto de un ser humano en el trabajo que es libre, prudente, racional y responsable de sus actos y sus consecuencias y que intentaría su potenciación por medio de la búsqueda de la felicidad. Si en el psicoanálisis “se aprende a vivir con el problema” del que se ha tomado conciencia desde el Yo, la dinámica de la

felicidad organizacional omite la racionalización del problema y se dedica a desarrollar y potenciar el empoderamiento, el dominio personal (también en Peter Senge) y la resiliencia. Con todo, se procura evitar el impacto de problemas que eventualmente pudieran producir consecuencias indeseables, sin que ellos previamente se develen y analicen. La práctica de la felicidad en las organizaciones como proceder progresista es convergente con la discusión de las décadas recién pasadas en torno a la inteligencia emocional. A esta última se le ha entendido como “la habilidad o competencia para controlar constructivamente los sentimientos propios y ajenos, utilizándolos adecuada y positivamente con el objetivo de guiar pensamientos y acciones”, conceptos todos coincidentes con el ideario de la psicología positiva como piedra angular de la felicidad organizacional. Habremos de centrarnos en el “saber ser” como componente central del proceso de construcción de competencias organizacionales, independientemente de las cuestiones asociadas a la racionalidad técnica manifestadas en el conocimiento y las habilidades y destrezas. Al respecto, se ha dicho que la voluntad llega a conformar hasta el 40% de la felicidad, es decir proponerse

La práctica de la felicidad en las organizaciones como proceder progresista es convergente con la discusión de las décadas recién pasadas en torno a la inteligencia emocional.

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La psicología positiva, en vez de gestionar por competencias, busca la gestión por fortalezas. Ocupa para ello la palanca del liderazgo positivo que permite alcanzar los objetivos de sentido, significado y trascendencia en las personas y substituye en el plan estratégico la misión o visión de la empresa por los sueños.

con determinación a alcanzar el objetivo de ser feliz. Al moverse en esta dirección, la psicología positiva, en vez de gestionar por competencias, busca la gestión por fortalezas. Ocupa para ello la palanca del liderazgo positivo que permite alcanzar los objetivos de sentido, significado y trascendencia en las personas y substituye en el plan estratégico la misión o visión de la empresa por los sueños. También de creación relativamente reciente, la indagación apreciativa, que como técnica de desarrollo organizacional para el diagnóstico de sistemas sociales complejos, insiste en potenciar las fortalezas y oportunidades de la empresa, congelando el análisis de debilidades y amenazas, bajo el supuesto que al hacerlo, estas últimas (que pueden existir) deberían superarse. Marcial Losada de la Universidad de Michigan ha señalado que (en los EEUU) el 95% del éxito de las empresas está asociado con temas relacionales (entre las personas) y solamente un 5% del mismo es atribuible a la planificación. En esto coincide con el planteamiento de Takeo Fujisawa, quien durante años fue el presidente de Honda

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y que a partir de su experiencia explicaba el éxito internacional de la industria automovilística japonesa. Por eso no se puede administrar el cambio organizacional con las recetas del pasado. Para poner un ejemplo, hoy estamos casi 16 horas al día involucrados en actividades que de una u otra manera suponen el uso de tecnologías de la información y de la comunicación (TICs) y que en ese condicionante material se aloja una nueva cultura y formas de comportamiento humano en las organizaciones que obliguen a las personas a pensar sobre sus respectivas praxis y a resignificar su propia existencia. En este sentido la búsqueda de la felicidad organizacional llega a ser un imperativo para valorizar la existencia humana en el tiempo de trabajo. Esto último en especial, si se trata de personas que deben enfrentar largas jornadas laborales. Al respecto, de las 24 horas del día, 12 están en función del trabajo, 8 reproduciendo la fuerza de trabajo por medio de dormir y las 4 restantes se destinan a acciones comunes y recreación. Las personas sometidas a tal régimen ( u otro) probablemente se preguntarán por el sentido de la vida y por las posibilidades de disfrutar y vivir plenamente. La respuesta indica que la felicidad es la causa del éxito y no su consecuencia, que el

objetivo de la vida es una invitación a vivir la vida con sentido, con ganas, con fuerza, en armonía con los demás. Vivir el trabajo con significación con alegría y gratitud. Confucio llegó a decir que “si amas lo que haces, jamás vas a trabajar”.

La felicidad como ideología o utopía Lejos de querer atribuir una intención conspirativa en quienes han introducido la discusión de la felicidad en las organizaciones, la segunda parte de este texto se aboca a poner bajo la lupa del pensamiento crítico este tema emergente. Esta tarea se emprende incorporando el examen de los condicionantes de la producción del conocimiento y de los cuadros sociales en que se origina. Si se considera que, de acuerdo la Programación Neuro-Lingüística (PNL) el conocimiento tiene lugar a partir de la percepción que, a su vez, ocurre por medio de la formación de mapas mentales, el origen del tema de la felicidad en las organizaciones ha seguido la misma secuencia. Así, Richard Bandler y John Grinder, desde la PNL, explican la formación de mapas mentales en que participan tres componentes y tres mecanismos lógicos. El primer componente consiste en el aparato sensorial del sujeto que da cuenta del mundo que rodea, lo que llaman aspectos neurofisiológicos. El segundo componente lo conforman los factores socioculturales (que incluyen el lenguaje) y el tercero alude a la experiencia individual (única e irrepetible) de cada uno. Estos factores que, al mismo tiempo, posibilitan la percepción y paradojalmente a la vez la limitan, se estructuran en tres procesos lógicos: generalización, eliminación y distorsión. La generalización significa el proceso mediante el cual elementos o piezas del modelo de la persona se desprenden de la

experiencia original y llegan a representar la categoría total de la cual la experiencia es solo un caso particular. La eliminación, a su vez, es un proceso mediante el cual prestamos atención selectivamente a ciertas dimensiones de nuestra experiencia, al mismo tiempo que excluimos otras. Por último la distorsión es el proceso que nos permite hacer cambios de nuestra experiencia de los datos sensoriales que recibimos. Cuando al tratar el tema de la felicidad organizacional desde la psicología positiva se nos pide focalizarnos en los aspectos que revelan fortalezas y eventuales oportunidades de la empresa, excluyendo los negativos que simplemente se omiten, incluso a pesar de saber de su eventual existencia, se está eliminando parte de la realidad (en sí o externa), se está distorsionando el permitir que esto ocurra en nombre de un bien superior y se está generalizando al afirmar que por ello las cosas serán mejores para todos si se procede de esa manera. Es posible que el sesgo que se introduce se fundamente en el hecho que la racionalidad técnica que caracteriza el plan estratégico en la organización, que consideraba sus debilidades y amenazas, y se orientaba por un enfoque del positivismo lógico como opción epistemológica, no aporta mucho al objetivo de aumentar el bienestar o la felicidad colectivos. La actitud pragmática, entonces, substituye el principio neutralidad ética del racionalismo tecnocrático. Esto pone al tema de la felicidad en las organizaciones fuera del esquema de la ciencia en su sentido naturalista e introduce un elemento ético especial inseparable de sus sustentos conceptuales. Por esta razón se ha reaccionado críticamente, al crearse una nueva substitución: De la ciencia positiva a la ciencia normativa, la que se entiende a partir de las pautas culturales que deberían seguirse para alcanzar el telos de

la felicidad por quienes lleven una vida consecuente y virtuosa en la organización. Esto retrotrae la discusión de la Felicidad al propio Aristóteles y recuerda la dificultad de alcanzar la autorrealización en el humanismo (racionalista) de Abraham Maslow y su búsqueda de la espiritualidad y de la plenitud. En su libro Ideología y Utopía, Karl Mannheim, refiriéndose a la concepción particular de ideología, indica que el término denota que somos escépticos acerca de las ideas y representaciones propuestas por alguien que se nos opone. Ellas son consideradas como deformaciones, más o menos conscientes, de la naturaleza real de una situación, cuyo reconocimiento verdadero no estaría de acuerdo con sus intereses. Estas deformaciones se extienden desde las mentiras conscientes hasta los errores semiconscientes y desapercibidos; desde los esfuerzos calculados para engañar a los otros hasta el engañarse a sí mismo. La percepción ya desde su origen selectivo establecería un error semiconsciente o desapercibido y por lo tanto conducente a un discurso ideológico. Ahora si todo ello se hace desde la estimulación consciente y por lo tanto faltando a la verdad, la ideo-

El discurso de la felicidad en las organizaciones se mueve, desde lo expuesto, entre ideología y utopía.

logía de la felicidad organizacional pasa a ser un intento de engañar o de engañarse a sí mismo. El criterio de verdad (sobre todo en la óptica de la ciencia naturalista) se substituye intencionadamente por juicios de realidad subjetivamente distorsionados. No obstante, Karl Mannheim le había quitado el filo agresivo del concepto de ideología que tenía el enfoque de Karl Marx en su segunda acepción, cuando indicaba que quien hace un análisis de la ideología reconoce que su propio pensamiento y no solo el del adversario debe ser sometido a estudio, a fin de conocer las raíces sociales del mismo. La crítica a la ideología puede ser, por lo tanto, también ideológica. En este caso, el pensamiento de determinado grupo puede estar propugnando la mantención o conservación de un estado de cosas en la sociedad que le favorece. En este caso Mannheim habla de ideología propiamente tal. Cuando el pensamiento de un grupo social tiende en la práctica a promover la destrucción del orden establecido y su substitución por otro que le resulta más ventajoso, Mannheim habla de una utopía, que es también un pensamiento socialmente condicionado, pero orientado a conseguir un mundo futuro donde puedan realizarse los intereses del grupo social en cuestión, El autor afirma que un estado de espíritu es utópico cuando resulta desproporcionado con respecto de la realidad dentro de la cual tiene lugar. El discurso de la felicidad en las organizaciones se mueve, desde lo expuesto, entre ideología y utopía. Por esta razón se ha agregado al subtítulo de la segunda parte de esta comunicación el concepto de utopía, acompañando al de ideología, en la medida que ambos tienen un determinados telos y un fuerte contenido pragmátiInstituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

Para los defensores de la psicología positiva en la empresa, el hechizo de la felicidad no debería interrumpirse por iluministas premunidos del juicio de realidad.

co. El hecho que se hable del movimiento de pensamiento positivo significa que el tema de la felicidad en las organizaciones reconoce filas e identifica al grupo de los eventuales beneficiarios de su actividad. Uno de los aspectos que se ha criticado al respecto es el Voluntarismo. El centrarse en la felicidad permite movilizar las energías en un sentido económico, es decir focalizando en metas a alcanzar con claridad, independientemente de la existencia de obstáculos que simplemente no se consideran. La lógica voluntarista que proclama que “el que quiere, puede” se entiende como un pensamiento afirmativo inspirado en una concepción propia de Friedrich Nietzsche y del “hombre superior” que inspiró tanto el nacionalsocialismo alemán como a algunas manifestaciones filosóficas de la Postmodernidad. Consecuentemente, la auto-afirmación voluntarista se vincula a la emancipación postmoderna. Ya hace muchos años, Herbert Marcuse indicaba que pocas personas en el fondo deseaban liberarse de la sociedad, a pesar que liberarse significa deshacerse de las ataduras que constriñen el movimiento como también significa comenzar a sentirse libre de actuar y de moverse. Esto es no encontrar o simplemente ignorar estorbos que impidan nuestros movimientos. Por otra parte, Arthur Schopenhauer 28

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decía que la “realidad” es creada por el acto del deseo y el deseo reafirma la determinación voluntarista de alguien por un objeto de deseo. La reticencias del mundo a someterse a nuestra voluntad nos devuelve la percepción del mundo “real”, limitante y desobediente. Evitamos la frustración recortando el deseo o ampliando la capacidad de acción. El voluntarismo, entonces, rechazaría la idea de Erich Fromm cuando hablaba del Miedo a la Libertad, ya que la libertad, teniendo consecuencias positivas, obliga al individuo a responsabilizarse y a controlar su propio hedonismo. Zygmunt Bauman cita a la Odisea para referirse al tema de la enajenación que supone la felicidad mirada como ideología (o incluso utopía). Indica Bauman que Circe había hechizado a un grupo de marineros convirtiéndolos en cerdos. Los marineros estaban tan felices con su nueva condición que rechazaron la “ayuda” de Odiseo, quien se proponía romper el hechizo. Los cerdos evitaron al (racionalista) Odiseo escondiéndose. Para los defensores de la Psicología Positiva en la empresa, el hechizo de la felicidad no debería interrumpirse por iluministas premunidos del juicio de realidad. Ya en Karl Marx la ideología supone la enajenación, es decir no estar en lo propio, sino en lo ajeno, lo de otros. La manera

de vivir la enajenación significa adoptar aquello que otros han diseñado como la forma hegemónica de pensar (y vivir). Entendida de esa forma, la felicidad en las organizaciones llega “desde afuera”, como resultado de una intervención en que un facilitador busca modificar la racionalidad de quienes usando el recurso del cálculo han vivido poniendo en la balanza lo positivo y lo negativo. Aunque el ethos postmoderno quiere liberarse de influencias limitantes, cae en la naturaleza de su propia limitación. Bauman señala, no obstante, que “La verdad que hace libres a los hombres es en gran parte la verdad que los hombres prefieren no escuchar”. ¿Es la lógica de la felicidad llevada discursivamente a las organizaciones la verdad liberadora o, por el contrario, es la que impide alcanzar la (auténtica) verdad? De otro lado se ha dicho que “la presión hacia la actitud positiva puede conducir a la infelicidad. A veces es saludable sentirse mal como respuesta a las circunstancias de la vida. El sentirse mal no es patológico”. A lo que se agrega: “La presión por ser felices y por mirar solamente el lado positivo de la vida puede hacer sentirnos peor “. El precepto bíblico del Génesis en que “Te ganarás el pan con el sudor de tu frente” ha sido leído con algo de ligereza y se ha puesto como emblemático de una postura castigadora, incluso propia del Antiguo Testamento. Desde el hedonismo contenido en el discurso acerca de la felicidad en las organizaciones, el aparente sufrimiento, dureza y hasta tortura del trabajo no tendría por qué dar la pauta para la acción. Sin embargo, nos atrevemos a proponer otra exégesis del precepto: El esfuerzo es virtuoso, no necesariamente castigador. Es productor de mérito, de responsabilidad,

de orientación a los otros en tanto ellos también habrán de hacer esfuerzos similares. No debe olvidarse la idea de Max Weber cuando trata La Etica Protestante y el Espíritu del Capitalismo. En el desarrollo del capitalismo europeo, la sobriedad, la frugalidad, el ahorro (entendido como contención del consumismo hedonista), el esfuerzo y hasta el sacrificio propios de la ética luterana fueron factores fundamentales. Es claro que todo ello condujo a la burocracia en las organizaciones y a la racionalidad técnica y que esta última, si bien ha generado crecimiento económico, no ha aumentado el volumen de la felicidad. En todo caso cuesta creer que las personas en las organizaciones si no se proponen ser felices habrán de pagar costos altos e innecesarios. Ulrich Beck, ha indicado respecto de personas en la Postmodernidad lo siguiente: “Si se enferman no han sido cuidadosos con sus programas de salud, si no consiguen trabajo es porque no han sabido aprender las técnicas para pasar las entrevistas con éxito, o porque son vagos, si son inseguros es porque no han sabido tener amigos que les apoyen y han fracasado en el arte de seducir a los otros.” Para que nada de esto ocurra habría que recurrir a psicólogos positivos.

La felicidad como objeto de estudio científico Finalmente, algunas breves reflexiones desde la praxis científica. Central en este tema es que no hay un (único) modo de entender la ciencia y que por lo tanto es necesario examinar algunas de sus variantes. Una modalidad pone a la búsqueda de la verdad como foco principal y exclusivo de su accionar. El positivismo lógico, con su mirada naturalista incluso en las Ciencias Sociales, con la tendencia a la cuantificación, a la formulación de leyes

científicas, con el acento puesto sobre la relevancia de los criterios de confiabilidad y validez observa con desconfianza el abordaje cualitativo en la indagación y considera no-científica la metodología de la investigación-acción. Esta segunda modalidad, muy en boga en las ciencias sociales y del comportamiento, se valida por sus resultados y la utilidad práctica de ellos. Así, importa mucho menos la representatividad, la generalización y el rigor de la exactitud que el hecho de que quienes toman decisiones pongan en práctica procesos que mejoren el statu quo basados en otra forma de conocimiento. La investigación-acción, la socio-praxis, la indagación etnográfica, entre otras se validan por el efecto que tienen en las personas y no porque responden a una ortodoxia científica altamente formalizada. No cabe duda que la felicidad en las organizaciones es y puede ser objeto de estudio científico. Esto puede variar con amplia latitud. Latitud que se ejemplifica entre la frase de Magdalena Browne: “Cuando lo subjetivo es el objetivo”, entendiendo a la felicidad organizacional como algo inherente al sujeto, pero susceptible de ser medida empíricamente, como se hace

En algunos casos el discurso de la psicología positiva es difuso y está amparado por los razonamientos humanistas y fenomenológicos

(regreso al sujeto), comprensivos de los procesos psicológicos del ser humano.

en la Universidad Católica en su alianza con Coca-Cola y por otra parte la práctica cualitativa e inestructurada que trata el tema por medio dinámicas de Open Space. Todavía los especialistas en el tema están en deuda respecto de acotar el concepto de felicidad y diferenciarlo de satisfacción laboral, clima organizacional, bienestar propiamente tal o calidad de vida en las organizaciones. Hay trabajos al respecto, pero parece complicado poder aislar la extensión del concepto sin reificarlo. María Prieto se refiere al tema diciendo que el bienestar y la felicidad son los objetivos de la psicología positiva, pero que debe considerarse el carácter cultural de la verdadera felicidad. Esto varía de una cultura a la otra. Hay claras diferencias entre Oriente y Occidente. En Oriente la felicidad es el resultado o producto de la armonía social, mientras que en Occidente está asociada al logro personal. En ninguna de estas dos variantes, sin embargo, se desarrolla el pensamiento crítico. Prieto expresa algunas exigencias para mejorar el estudio de la felicidad. Entre ellas se cuenta el desinterés por parte de los psicólogos positivos respecto de elevar el status científico del tema felicidad en las organizaciones. Al hacerlo se debe procurar distinguirlo de un movimiento espiritual o textos de auto-ayuda En algunos casos el discurso de la psicología positiva es difuso y está amparado por los razonamientos humanistas y fenomenológicos (regreso al sujeto), comprensivos de los procesos psicológicos del ser humano. Queda por verse si los defensores de esta idea comparten esta eventual debilidad. Además, Prieto levanta dos preguntas: “¿Sobre qué bases clasificamos (científicamente) las emociones en positivas y negativas?” y“¿Cuál es la necesidad de actuar siempre igual, es decir en forma positiva?”.

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HORACIO FOLADORI, Universidad de Chile. Es psicólogo de la Universidad de la República de Uruguay y doctor en Filosofía del International Institute for Advanced Studies, de Missouri, EE.UU. Magíster en Psicología Clínica y candidato a doctor en Psicología, de la Universidad Nacional Autónoma de México. Se ha desempeñado como docente por más de 35 años en distintas universidades. Es fundador y director de la Escuela de Psicología Grupal y Análisis Institucional “Enrique PichónRivière”. Ha realizado supervisiones clínicas y consultorías a diversas instituciones nacionales e internacionales. Hoy profesor de la U. de Chile y la UAI. 30

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QUÉ TAN FELIZ puede ser la felicidad ¿

Cuál es la razón para interrogarse por la felicidad? ¿Desde qué lugar es que es posible esta pregunta? O mejor aún ¿Qué se pretende, cuál es la intención con este asunto de la felicidad? ¿Qué ocurre en la persona que es interrogada por su felicidad? Tal vez alguna de estas preguntas formuladas pueda conducir a esclarecer aquello que se cuela, que está tácitamente planteado cuando se aborda el tema. La pregunta por la felicidad no deja indiferente a nadie ya que todos tratan de ser felices, cada uno a su manera. Por ser un sentimiento, es subjetivo, por lo que no hay forma de determinar si las personas que responden lo hacen tomando en cuenta los mismos parámetros. Es probable que estemos metiendo en un mismo saco, ideas, concepciones, sentimientos, gustos y placeres de lo más disímiles lo que complica saber de qué se está hablando. Sin embargo, ya que la felicidad es algo que todos añoran tratarán de responder situándose lo más próximo a ella. Es como si existiera en la sociedad una cierta normativa que reza “hay que ser felices”, lo cual supone un descrédito responder lo contrario, algo de mal gusto, hasta agresivo reconocer que no se es feliz. Parece que

Existen dos maneras de ser feliz en esta vida, una es hacerse el idiota y la otra es serlo. Sigmund Freud Ningún hombre es feliz a menos que crea serlo. Publio Sirio (poeta romano)

el psiquismo está construido para buscar el placer. Y sobre todo porque se supone que con el avance de la civilización, con la disponibilidad que ofrece el mercado, con la multiplicidad de bienes y servicios con los que se cuenta, ¿cómo podría existir alguien que no fuese feliz? La pregunta no es neutral, su sola formulación implica un sesgo. Se trata de cosechar las ilusiones. Preguntarle a alguien si es feliz y recibir como respuesta que sí lo es, parece ser una conclusión tautológica. Freud (1930) sostenía “que los juicios de valor de los seres humanos derivan enteramente de sus deseos de dicha, y por lo tanto son un ensayo de apoyar sus ilusiones mediante argumentos”. Aquello que llamamos felicidad tiene que ver con una satisfacción a todas luces repentina de deseos irrealizados, lo que sólo es posible como acontecimiento momentáneo. El psiquismo humano está construido para que funcione por comparación, por lo que va a ser el contraste el que provea de la diferencia sustancial que puede ser percibida. Nada del orden de un estado psíquico, tan solo una sensación transitoria; a pesar de que la sensación placentera perdure, se obtendrá más bien un ligero bienestar.

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Felicidad se opone a sufrimiento. Cuando la satisfacción encuentra su cauce se produce la sensación de dicha; sin embargo, en la medida en que el mundo exterior nos limita, nos impide transitar hacia la satisfacción, se va a producir un profundo sufrimiento. Lo importante a destacar es que la felicidad no puede ser pensada sola como si existiese una cualidad que al ser alcanzada instala al psiquismo en un más allá de lo mundano. Por el contrario, el ser humano se mueve en un espacio que es común a la felicidad y al sufrimiento. No puede ser analizada la una sin la otra. Más bien casi nunca se alcanzan los extremos. La tendencia declarada por las personas hacia la felicidad no es más que una manera desesperada de defenderse del malestar en el que cotidianamente se vive. Situar a la felicidad como una de las polaridades es sostener que el psiquismo se mueve a partir de un conflicto que lo constituye. La idea del conflicto es potente no solamente por lo que supone como propuesta de comprensión de lo humano sino porque es una idea avanzada, epistemológicamente hablando. Se trata de poder hacer inferencias sobre movimientos, sobre impulsos, no visibles a simple vista. Poder dar cuenta de las causas de los procesos, poder analizar fuerzas más allá de lo aparente, sus choques y lo que desencadenan. Pero en este marco, la pregunta por la felicidad puede implicar una cierta estrategia para no hacer visible los niveles de sufrimiento existentes en el todo social. Descúbrase allí una propuesta que distorsiona la realidad y alimenta la ilusión de estar en un registro en el que no se está. La pregunta tiene una intención, aquella de ocultar la parte más sufriente de la realidad, induciendo un sentir individual que aparta del mundo. Es la pregunta que se hace cómplice de un cierto “funcionar” 32

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La mayoría de los

seres humanos

trabaja solamente porque se ve forzado a ello. Nadie lo visualiza como un tránsito hacia la felicidad, por el contrario es la forma sudorosa y sufriente de ganarse el pan cotidiano.

de la sociedad sin hacerse cargo de la responsabilidad que implica visualizar las razones de la miseria social y trabajar en la modificación de sus causas. La dicha tiene lugar en un mundo flotante. Considérese el mundo del trabajo. La mayoría de los seres humanos trabaja solamente porque se ve forzado a ello. Nadie lo visualiza como un tránsito hacia la felicidad, por el contrario es la forma sudorosa y sufriente de ganarse el pan cotidiano. No parece ser una forma de satisfacción, más bien el rechazo al trabajo traerá más que algunos problema sociales.

No ha de confundirse la felicidad con la alegría. La felicidad es algo de orden interno que puede tener múltiples manifestaciones visibles, externas. Una de ellas puede ser el júbilo o alegría, en tanto grato movimiento del estado de ánimo, pero también la felicidad puede manifestarse por la vía de la tranquilidad como un gozo interior sin exteriorizaciones visibles y manifiestas. Este estado de tranquilidad es la expresión de haber podido erradicar un estado de tensión, de inquietud y sobre todo de ansiedad. El encuentro con la realidad, por ejemplo a través del trabajo que nos obliga a un acto de transformación, es productor de ansiedad (Dejours). Entrar en contacto con la realidad es siempre un desafío en tanto esta es permanentemente cambiante, lo que nos obliga a ajustarnos a ella y a estudiar la manera en que vamos a cambiarla a través del trabajo. La realidad está conformada tanto por objetos y procesos como por relaciones entre personas; la realidad es fuente de exigencias, de estrés, es siempre desafiante. He aquí entonces un factor productor constante de ansiedad lo que se constituye en un primer obstáculo para la felicidad. La entretención tan solo sirve de relajante momentáneo, ya que de alguna manera aísla de ese encuentro con la realidad; sin embargo, no va a tener ningún efecto duradero. La ansiedad tiene que ver con esa sensación de que la realidad no es controlable, siempre se puede instalar el imprevisto, la sorpresa que descoloca a la persona y le muestra la ineficacia de su respuesta, efecto de su desajuste. La realidad como esa amenaza constante al amor propio, a los límites del propio ser. Nietzsche pensaba que el ser humano estaba destinado a sufrir. No se busca la felicidad, se busca el placer, la satisfacción; en todo caso, la felicidad es la consecuencia, un

efecto. Vivimos en una cultura que no nos produce felicidad. Es difícil saber si anteriormente, en otras épocas el hombre era más feliz o menos de lo que somos hoy en día. En todo caso, resulta difícil esta comparación si se tiene en cuenta que la felicidad, como se ha señalado, es un fenómeno meramente subjetivo. La pregunta que insiste tiene que ver con la naturaleza de nuestra cultura, de esta forma de vivir en sociedad que hace que para muchos, esta vida cotidiana se convierta en un suplicio.

mas que no necesariamente contribuyen a nuestra felicidad, más bien son indicadores de lo contrario.

Hay una cierta tendencia en el ser humano a la libertad. Esto hay que entenderlo como el querer hacer lo que se quiere en el momento en que se lo desea. Pero el caso es que la vida en sociedad supone ciertos frenos, ciertos controles, supuestamente por el bien de todos. No es posible dar rienda suelta a los deseos personales y colectivos; los límites han de marcar la posibilidad de la convivencia. Pero resulta que lo que llamamos civilización ha ido transitando cada vez más hacia las regulaciones. La mayor parte de lo que hacemos a diario está enmarcado en normas. Qué decir del espacio de trabajo en que todo está normado y protocolizado. Vale la pena recapacitar acerca del origen de estas normas, vale decir, si son impuestas o si son acordadas por el colectivo al cual pertenecemos. Es probable que las normas acordadas produzcan menos sufrimiento que aquellas impuestas, o sea que las últimas nos hacen más infelices.

sin pausa. Tan solo

El malestar, la infelicidad avanza sin pausa. Tan solo basta observar alrededor nuestro para percatarnos de enfermedades producidas por el trabajo, penas, locura, insatisfacción, fugas por medio del alcohol y las drogas, trastornos en las relaciones interpersonales, disputas en las parejas, desavenencias en las familias, estrés, burnout y una amplia variedad de sínto-

Muchos pueden tener la ilusión de felicidad, algo que …. se desvanece en el aire.

El malestar, la

infelicidad avanza

basta observar alrededor nuestro para percatarnos de enfermedades producidas por el trabajo, penas, locura, insatisfacción, fugas por medio del alcohol y las drogas, trastornos en las relaciones interpersonales, disputas en las parejas, desavenencias en las familias, estrés, burnout...

Ha de considerarse también la relación entre la felicidad como consecuencia de haber alcanzado un logro, un objeto, una idea, un trabajo culminado. La felicidad aparece vinculada a algo, no importa si es un medio o un fin. Sin embargo estamos

cansados de llenarnos de objetos, el mercado nos provee de abundantes cantidades de ellos, los que una vez adquiridos dejan de tener sentido, esfumándose la mentada felicidad. Estos objetos o logros son el resultado de un trabajo, de una búsqueda; muy comúnmente, aquello que hace al logro de un colectivo. Este logro, muchas veces llena de satisfacción, lo que significa que nos hace felices. A veces es como un honor, otras puede ser un triunfo, aquel que ocurre sobre la realidad, en la medida en que se ha podido doblegarla, esto es transformarla en función de intenciones y de planes. Todo un resultado. La satisfacción es el punto central. El placer que produce satisfacción. Incluso puede pensarse como la tensión que puede ser placentera en búsqueda de la satisfacción (como descarga). En el medio laboral la satisfacción puede tener un agregado que es el reconocimiento. El sentirse reconocido por lo hecho constituye un motivo poderoso de satisfacción. Pero ¿reconocido por quién? El reconocimiento de la jerarquía es dudoso, siempre ambiguo, sospechoso. Nunca se sabe lo que va a pedir a cambio. Se supone “una carta guardada bajo la manga” ya que la situación de subordinación coloca al trabajador en desventaja: está a merced y ha de aceptar casi cualquier cosa, ha de obedecer, lo cual es insatisfactorio. Por tanto, el reconocimiento que proviene de la jerarquía, de la institución es tan solo formal, no satisface, genera desconfianza, intranquilidad. El único reconocimiento que le sirve al yo es el de los pares, de aquellos que, por estar haciendo el mismo trabajo, conocen de las dificultades de éste. Son los que disponen de criterios para poder valorar y, por tanto, reconocer aquello que está bien heInstituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

cho. Los pares, los compañeros de trabajo son los que comprenden sobre el trabajo, son con lo que no se juega nada más que lo valórico en tanto juicio de belleza y juicio de eficiencia (Dejours). El primero dice del reconocimiento por haber solucionado un problema de manera brillante, un lindo trabajo, bien concebido y mejor realizado. El juicio de eficiencia tiene que ver con la totalización del trabajo, con la capacidad de rendimiento y la contribución que se hace al resto del equipo como productividad. Se trata de un maestro en el arte de buscar la sencillez y el resultado. Estos reconocimientos al ser profundamente placenteros son productores de felicidad, pero el caso es que son escasos porque al circular en los espacios interpersonales no dejan de tener que enfrentarse a otros sentimientos como la envidia, los celos, la apatía, etc., como manifestaciones de infelicidad. Hoy en día y a propósito de la introducción del taylorismo en la organización del trabajo, no puede dejar de mencionarse ciertos estímulos nombrados como “incentivos”. Es la pregunta por la participación del dinero en la posible construcción de la felicidad. Aquí se confunde felicidad con bienestar. El incentivo contribuye a un mejor bienestar en tanto permite por la vía económica la adquisición de bienes y servicios que mejoran la calidad de vida (otorga más seguridad aumentar el salario) 1. Pero la felicidad no se compra o, mejor dicho,

sente y en todo trabajo, la explotación. Por ello es que el salario no implica valoración por lo trabajado tan solo mantener vivo al trabajador. ¿Pero qué lugar tiene el dinero en el psiquismo entonces? ¿De qué manera se articula el deseo con el dinero?

Freud decía: “La felicidad es el cumplimiento diferido de un deseo prehistórico. He aquí por qué la riqueza nos hace tan poco felices: el dinero nunca fue un deseo de la infancia”.

aquello que se puede comprar no hace a la felicidad. Dado que el dinero es el equivalente universal algunos suponen que juega un importante papel como satisfactor. En todo caso, el salario (y también el incentivo) sólo cumplen la función de reproducir la fuerza de trabajo, en ningún momento implican un reconocimiento por el trabajo realizado ya que la plusvalía generada por el trabajador se la queda el capital. En la retribución económica siempre está pre-

Freud decía: “La felicidad es el cumplimiento diferido de un deseo prehistórico. He aquí por qué la riqueza nos hace tan poco felices: el dinero nunca fue un deseo de la infancia”. Por último, corresponde hacer mención a la felicidad colectiva. Tal vez la forma más clara de felicidad. Este tipo de felicidad es pesquisable cuando un colectivo organizado es capaz de realizar de manera autónoma un buen trabajo. Ocurre cuando el colectivo puede organizarse como le plazca, lo que significa que se aúnan dos factores: por un lado, una organización del trabajo horizontal, vale decir sin jerarquías que impongan regulaciones ni modelos acerca de cómo hay que hacer las cosas. Por otro, un alto nivel de participación entre los miembros del colectivo. Lo que importa visualizar es la sensación de que todos trabajan en distintas cosas complementarias pero con similar grado de compromiso, el que ha sido acordado previamente por el colectivo. Así, las normativas y disposiciones surgen como acuerdos entre todos y en ninguna forma como acatamiento a ordenanzas impuestas desde afuera del grupo. Es posible en estos casos distinguir un tipo de trabajo particularmente diferente al que domina la

1 Nivel de vida o calidad de vida hace a una noción cuantitativa (índices) que tiene que ver con ciertas mediciones que pueden realizarse acerca de los bienes y servicios a los que, por ejemplo una familia puede tener acceso. Es evidente que la cantidad de “juguetes” no hace a la felicidad. La insatisfacción laboral no tiene que ver con los bienes y servicios sino con la forma en que está organizado el trabajo y con el tipo de estructura de ejercicio del poder que sostiene la institución donde se labora.

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estructura institucional verticalista. Este proceso se apoya en el principio de que el ser humano se torna neurótico porque le cuesta mucho elaborar las frustraciones que la sociedad impone a sus miembros a los efecto de desarrollar cierto ideales culturales producto de su propio devenir. El choque con las limitaciones, con las normativas que emanan de la cultura es de tal intensidad que se sospecha que disminuir estos compromisos habilitará al hombre grados más amplios de dicha. Por tanto, cuando se cuenta con un grupo humano que se ha animado – más allá de las circunstancias – a emprender su propio camino, es porque ha logrado desencadenarse de ataduras institucionales. La materialización de ciertos logros confirma entonces las alternativas de un trabajo libre de dependencias afectivas y materiales. En el ámbito del trabajo y de las realizaciones efectivas y eficientes en el mundo real hay una dicha que se produce como efecto de los logros, de la capacidad de producir y de disponer de aquello producido (Mendel), no sólo como recurso narcisístico sino como manifestación del poder hacer y transformar el entorno. Hay un placer en el trayecto de producir y un placer mayor al concluir. Incluso se puede decir que el sentimiento que el colectivo produce llega a ser contagioso. Piénsese, por ejemplo, en un equipo deportivo que juega bien, que las relaciones entre los pares es suficientemente buena como para que gocen el jugar juntos y donde sienten que el logro es un efecto del trabajo concertado de todos. Subjetivamente, se abraza la idea ilusoria de un grupo o equipo invencible bajo la creencia de que cuenta con diferencias (experticias) como para poder resolver el problema (de la realidad) que le salga al paso.

sociales, de enfrentamientos políticos que al lograr su objetivo producen un estado generalizado de algarabía donde se detectan momento de felicidad colectiva. Es decir, la felicidad en estos casos tiene que ver con algo del ejercicio del poder, poder hacer, poder resolver, poder decidir, poder planear, poder disponer y poder concluir, lo cual supone una acción sobre los demás y sobre sí mismos. Todo un acto en esencia político. Ejercer poder sobre la producción que es autoproducción en el sentido de que la transformación de la realidad que se logra en el afuera supone consecuentemente un cambio en la interioridad psíquica del grupo y de los miembros que lo componen. Es cuando en los grupos aparece la idea y la conciencia del nosotros. El descubrir en los hechos la poderosa fuerza de la unión y lo que es posible lograr con ella.

La felicidad tiene que ver con algo del ejercicio del poder, poder hacer, poder resolver, poder decidir, poder planear, poder disponer y poder concluir, lo cual supone una acción sobre los demás y sobre sí mismos. Todo un acto en esencia político. Ejercer poder sobre la producción que es autoproducción en el sentido de que la transformación de la realidad que se logra en el afuera supone consecuentemente un cambio en la interioridad psíquica del grupo y de los miembros que lo componen.

Véase también el caso de movimientos Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

JUAN FLORES, Universidad Adolfo Ibañez. Es psicólogo. Pontificia Universidad Católica de Chile. Doctor en Psicología. Universidad de Chile. Psicoanalista y Miembro Titular de la Sociedad Chilena de PsicoanálisisICHPA. Docente del Instituto de Formación de Psicoanalistas de ICHPA. Ex Presidente de la Sociedad Chilena de PsicoanálisisICHPA. Ex Presidente de la Federación Latinoamericana de Asociaciones de Psicoterapia Psicoanalítica y Psicoanálisis (FLAPPSIP). Presidente de International Federation of Psychoanalytic Societies (IFPS)20122016. Director Magíster en Psicoanálisis. Universidad Adolfo Ibáñez 36

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a pregunta por la felicidad es sólo una pregunta humana, ningún otro ser vivo se plantea esta pregunta : Qué es la felicidad? , Cómo lograrla? La sola mención y articulación de esta interrogante describe que esta no es una certeza ni un lugar asegurado, sino más bien un espacio a conquistar, pero un lugar al mismo tiempo que nunca se llega. Como sujetos atravesados por el lenguaje necesitamos poder definir y tratar de identificar aquello que denominamos “lo feliz”. Desde el psicoanálisis la felicidad es sólo una promesa y que no necesariamente coincide con el placer. Como sujetos insertos y constituidos desde la cultura, nos vemos arrojados a un conflicto estructural : lograr la felicidad del cumplimiento pulsional, supone el enfrentamiento con la realidad y la evitación del dolor. Freud mismo planteaba que el designio de ser felices que nos impone el principio del placer es irrealizable. Esto no quiere decir que debemos abandonar este esfuerzo por “la felicidad”, más aún nos recuerda Freud que esta construcción hacia el trabajo de “la felicidad” es siempre un

esfuerzo individual y un resorte particular de cada sujeto. No hay entonces recetas o mandatos acerca de cómo ser feliz. Cualquier discurso que intente establecerse como normativo contradice lo propiamente distintivo de esta tarea : la singularidad que cada persona establece en el decurso de su vida y que implica una reflexión permanente acerca de su deseo y sus metas. Más bien lo que observamos es que “ser feliz” surge de una reflexión a posteriori y no de una euforia presente. Supone un trabajo, un proceso de duelo y elaboración de algo que a todas luces se ubica en un “imposible” , en tanto se una a un designio de un placer ilimitado. La experiencia de “lo feliz” es un proceso subjetivo, ocasional y breve. Si bien es cierto que la tarea de ser feliz proporciona un sentido y una direccionalidad de la vida, esta debe ser siempre planteada desde una perspectiva que incorpore una ecuación entre el dinamismo del cambio permanente, de la ilusión de lo que aun no llega y aspiro; y lo que es

posible alcanzar. Esta búsqueda de la felicidad , por estructura incompleta, es siempre una construcción individual y singular. Prometer entonces un estado de felicidad es un discurso alienante y en ultima instancia frustrante. No es casual que hoy nuevamente la pregunta por la felicidad resurja, no sólo en las dinámicas explícitas que la anhelan , sino también lo podamos leer en el reverso del reclamo de los indignados que recorren nuestras calles, en el consumo invalidante de psicofármacos que intentan ahogar los efectos de nuestra sociedad depresiva o en los dolores de nuestra cotidianeidad. Surge también novedosamente hoy ligada a las dinámicas empresariales y las vivencias que se alojan al interior de la organización. En algún sentido, podemos pensar si esto es un intento de rescate de un acontecer de la subjetividad, versus una dimensión operativizante y enajenante de la actividad humana. Para pensar si el espacio del trabajo es

LA FELICIDAD

La experiencia de “lo feliz” es un proceso subjetivo,

como promesa y placer

ocasional y breve.

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Considerar la dimensión del inconsciente circulando en la organización, significa incorporar una escucha distinta a lo habitual en términos de qué es lo que se dice en lo que se dice y cómo esto recorre a los llamados "recursos humanos".

un lugar posible donde elementos de felicidad pueden ser desplegados , es necesario una definición previa de lo que vamos a definir como tal y los objetivos que esta tarea (logro de “lo feliz”) tendría en la organización. Significa, entre otras cosas, asumir el carácter estructuralmente conflictivo de la relación de poder constitutiva de los lugares en que los sujetos se ubican en la cadena productiva y las condiciones subjetivas que resultan de esta instalación material. Significa por otra parte , pensar en una construcción donde esta perspectiva pueda ser desplegada en la empresa (logro de un ambiente que abra las puertas a experiencias felices), lo cual requiere enfatizar ciertas tareas fundamentales: construcción colectiva de los criterios a establecer y despliegue de sus operaciones, cambio de eje de un énfasis en la culpa o el castigo a a la responsabilidad, posibilidad de pensar creativamente y de responder de modo flexible frente a a requerimientos nuevos. Las remuneraciones, siendo un ámbito central , es una condición necesaria pero no suficiente. Para que todo esto pueda irse configurando, el psicoanálisis aporta una mirada fundamental, esclarecedora y profunda: el 38

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impacto de cómo los mecanismos inconscientes se despliegan en los distintos niveles de la organización, con toda su gama de afectos , tanto agresivos como amorosos, circulando, creando conflictos permanentes y procesos de unión y desunión. Considerar la dimensión del inconsciente circulando en la organización, significa incorporar una escucha distinta a lo habitual en términos de qué es lo que se dice en lo que se dice y cómo esto recorre a los llamados "recursos humanos". Lo esencial es dilucidar de qué es lo que se habla, es decir, que demandas subyacentes hay más allá de los requerimientos explícitos que se plantean. La gestión de estos afectos para “hacer hablar” a la organización es vital para abordar los montos de rivalidad, celos, envidias, amor y rabia que inexorablemente están presentes en toda organización. Esto significa asumir que todo ambiente laboral, es un lugar de depósito de frustraciones, expectativas, deseos, reparaciones, agresiones y frustraciones; nos damos cuenta que inevitablemente la organización es un lugar de circulación de proyecciones del psiquismo y expuesta a la movilización de los afectos. La asunción de este dato estructural, es central en cualquier

diagnóstico y elaboración de políticas. Dicho de otro modo, cualquier construcción y diseño en la organización supone discutir previamente acerca de cual es el ser humano que estamos teniendo como referencia de las políticas acordadas. Toda la experiencia muestra que los procedimientos de intervención y de dilucidar los procesos no hablados en la organización crea espacios de mayor libertad y de recreación de ambientes que hacen posible elaborar y procesar las ansiedades más primitivas que inevitablemente constituyen el espacio de la empresa. Esta posibilidad de refrescar lo que omnubila el ambiente laboral, puede generar una relación más amable con su trabajo, promoviendo crecimientos productivos y desarrollos de ámbitos creativos funcionales a la organización, reduciendo el ausentismo laboral, en la medida que hay un espacio para el deseo y las ilusiones. Es central entonces reafirmar que la posibilidad de generar atmósferas mas sanas en la empresa, no pasa por una serie de técnicas efectistas o de psicologías que refuerzan lo “positivo”, o de procesos de descargas emotivas, o de aprendizajes de “mantras” que hay que aprenderse. Todo ello solo apunta a una supremacía de la conciencia, de la razón o la pura voluntad. El énfasis debe estar puesto en la asunción de la existencia de mecanismos inconscientes que tiñen todos los procesos y en la tarea de procesar estas dinámicas, constituyendo espacios “de habla” para que la tarea de construir espacios colectivos sea apreciado como un camino de desarrollos productivos y de acercarnos a las “experiencias felices” que en ultima instancia se vinculan a la ausencia de conflictos destructores, a la experiencia de vinculación con otro en pos de tareas comunes que unen y que enfrentan nuestra experiencia de desamparo original.

INGLATERRA Hugh Willmontt Anna Leander Michael Daly Alex Bryson Andrew Oswald Richard Layard Karl Marx

CANADÁ Gervase Bushe Will Kymlicka

ESTADOS UNIDOS Ibrahim Warde Ed Diener Mortimer J. Adler Carol Ryff George Bonanno Mary Daly Martin Seligman Daniel Wilson Eric Abrahamson Stephen Wu Sigal Barsade Sonja Lyubomirsky Arthur Brief Julia Boehm Sandra Spataro Daniel Ozer Fred Luthans John Rawls Laura Carstensen Mihaly Csikszentmihalyi.

HOLANDA Ruut Veenhoven

ESPAÑA María Prieto Ursúa Carlos Fernández Juan Antonio Pérez-Lopez Pablo Cardona Federico Javaloy

SUECIA Mats Alvesson

ALEMANIA Wolfgang Däubler

NORUEGA Erling Barth Harald Dale-Olsen

FRANCIA Danièle Linhart Michel Foucault

RUSIA Alexander Friedman

ITALIA Igor Sotgiu Dario Galati Mayra Manzano Elena Rognoni

INDIA Amartya Sen

COLOMBIA Andrés Gómez Jeanne Kelly Jaime Vergara

CHILE Gonzalo Durán Andrés Zahler Emilio Moyano Ema Flores Heli Soromaa Rafael Echeverría

MAPA BIBLIOGRÁFICO DE AUTORES CITADOS ARGENTINA Carlos Rey Ernesto Laclau

Pesquisamos algunos de los autores citados en los paper entregados por los académicos convocados y los ordenamos de acuerdo con su nacionalidad. A continuación se encontrarán con un mapa que puede dar luces respecto a la procedencia de los intelectuales que fueron ocupados como referencia. Europa y Estados Unidos concentran la gran mayoría.

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PAULA ASCORRA, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Es doctora en psicología por la Universidad de Chile y docente en la Escuela de Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso (PUCV). Su tema de investigación gira en torno a los estados de ánimo y las posibilidades de agenciamiento. Además es directora académica del diplomado en coaching y cambio organizacional en la misma casa de estudios.

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urante la última década se viene instalando la discusión respecto del bienestar y la felicidad en nuestro país. En el ámbito de las empresas, se han creado las nuevas ‘Gerencias de la Felicidad’; cuyo objetivo es administrar las condiciones organizacionales que posibilitan el desarrollo de las personas. Así también se ha creado un nuevo ítem presupuestario; me refiero a las inversiones que realizan las compañías para potenciar la felicidad de los trabajadores. El año 2011, el Instituto de la Felicidad Coca-Cola Chile hace público el ‘El Primer Barómetro’ de la felicidad en Chile, cuyo objetivo es fomentar y apoyar la investigación sobre felicidad en nuestro país e identificar los factores que contribuyen a una mejor calidad de vida. El tema de la ‘felicidad’ ha generado una serie de productos: seminarios para empresas, congresos científicos, publicaciones, libros, charlas de gurúes, taller de autoayuda, consultorías organizacionales, capsulas de video, etc. A su vez, ha motivado a una amplia gama de seguidores que, ansiosos por aumentar su calidad de vida, consumen tips, artículos científicos, consejos y lineamientos. Con ello, esperan alcanzar la tan anhelada felicidad.

¿Qué discurso y qué caminos podemos recorrer para explicarnos la existencia de un “barómetro de la felicidad para Chile”?

Detenernos un minuto a reflexionar respecto de la instalación de este tema, me parece que es urgente. La utilización que realizo de la palabra ‘instalación’ no es casual en este escrito, pues en las líneas sucesivas quiero desarrollar la idea respecto del tratamiento de la felicidad como una ‘instalación artística’, como una ‘performance’ como ‘un producto de intercambio comercial’ como ‘un objeto social’ al servicio de un conglomerado de empresas que actúan coordinadamente en lo que se conoce como ‘Management Fashion Arena’ y que trae como consecuencia un disciplinamiento –basado en la conducta positiva- de las identidades laborales ¿Qué discurso y qué caminos podemos recorrer para explicarnos la existencia de un “barómetro de la felicidad para Chile”?

Los orígenes de la psicología positiva: su giro paradigmático y su caída El tema del Bienestar y la Felicidad se viene desarrollando desde la década de los ’90 de la mano de autores tales como Csikzentmihaly (1996), Seligman (1975, 1991) y

ORGANIZACIONES

y el barómetro de la felicidad en Chile

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Diener (1985). El cuestionamiento que estos autores realizaron a la psicología de la época, fue criticar la hiperfocalización de la disciplina en aspectos tales como “el problema”, “el trauma”, “el sufrimiento” como vía de acceso al bienestar y la felicidad. En otras palabras, los autores mencionados cuestionaron el paradigma de intervención sobre la salud y la enfermedad focalizado en el trabajo reflexivo y dialógico sobre los aspectos negativos. La propuesta consistía en poder trabajar, también, los aspectos positivos y los recursos de los pacientes, como vía de acceso a la salud y como una forma de construir el bienestar psicológico. En otras palabras, se podía acceder al bienestar de las personas potenciando las experiencias, creencias y actitudes positivas; sin tener que recurrir a un análisis del dolor. Entendido de esta forma, se abría un nuevo horizonte de posibilidades en la comprensión del bienestar humano. El cambio de mirada permitía la realización de, a lo menos, dos nuevos movimientos. El primer movimiento proponía pasar de un horizonte restringido a uno amplio de posibilidades. Si aceptamos la construcción de la realidad vía problematización, entonces, aceptamos también que el mero ejercicio de problematizar demanda la creación de respuestas y acciones que eliminen dichos problemas. En otras palabras, el constructo ‘problema’ lleva aparejado el constructo ‘resolución del problema’. Por lo tanto, si se sigue esta línea, el espiral reflexivo y energético que ponemos en marcha queda atrapado en un loops de carga negativa y restrictiva de problema y contra respuesta. Cada vez que problematizamos algo, nuestro campo de posibilidades se restringe a la búsqueda de soluciones al problema planteado. El segundo movimiento, proponía visibilizar y actualizar las potencialidades de todo ser humano. Cada vez que concebimos un 42

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fenómeno problematizándolo, tendemos a invisibilizar los recursos y potencialidades que las personas poseen. La forma de estructurar un fenómeno vía problematización, demandará omitir los recursos que el mismo fenómeno porta. Luego, movilizar la mirada a los aspectos positivos de los pacientes, posibilitaría una interpretación de

Dado que la

psicología positiva

quería instalar la felicidad, entonces era necesario

encontrar

respuesta y formas

de cómo lograrla.

la subjetividad humana donde el sujeto es portador de recursos (cognitivos, emocionales, relacionales, actitudinales, afectivos, etc.) y posee poder sobre sus acciones y su propio desarrollo. Bajo este nuevo paradigma de interpretación del bienestar humano y la felicidad se ponía también de relieve una nueva conceptualización de subjetividad. El sujeto no era sólo entendido desde una perspectiva óntica; esto es, como un sujeto portador de determinadas característica que se desplegarían en su relación con el mundo. Por el contrario, se lo comprendía, ontológicamente; esto es, un sujeto que en su interacción con el mundo se construye a sí mismo y constituye al mundo. Por lo

tanto, el sujeto estaba llamado a inventarse y, apara ello, se le proponía el marco más amplio de posibilidades. Dado que el sujeto no estaba determinado por una estructura de personalidad y no estaba condenado al sufrimiento por haber crecido en tal o cual familia, entonces el sujeto se podía re-crear, re-diseñar y re-inventar a través de sus acciones, sus relaciones, sus afectos, etc. La novedad consistía en instalar la dimensión sujeto-acción como indisociables y dar paso a una interpretación de sujeto positivo, pleno de potencialidades, capaz de reinventarse y, por lo tanto, con un horizonte más amplio para la realización de su felicidad. De paso, se cuestionaba la noción de sujeto, como un algo cerrado sobre sí mismo. El sujeto sólo era posible en vinculación con otros. A pesar que este nuevo paradigma se proponía interpretar al sujeto en su forma de ser en el mundo, esto es, en su devenir; no logró encontrar una metodología a la altura de los tiempos y quedó atrapado en el antiguo paradigma cientificista calculador. Dicho de otro modo, la perspectiva que posteriormente se denominó como ‘Psicología Positiva’ se proponía generar un nuevo marco de interpretación (de aperturidad) del ser humano en su devenir. No debemos olvidar que las primeras investigaciones de Csikzentmihaly (1996) se preguntaban por aquella dimensión trascendente y espiritual del ser humano; dimensión particular para cada comunidad en un tiempo y contexto histórico. Lo que estoy postulando entonces, es que todo este marco de posibilidad, desgraciadamente, quedó atrapado en la red calculadora y prospectivista propia del método científico. Así, se construyeron escalas de ‘Bienestar Psicológico’, ‘Escalas de Bienestar Subjetivos’, ‘Escalas de Emociones’, etc. El propio paradigma quedó atrapado en las formas de interpretar los fenómenos de

los que él mismo venía arrancando. Dado que la Psicología Positiva quería instalar la felicidad, entonces era necesario encontrar respuesta y formas de cómo lograrla. Así, a pesar de ser contradictorio con el movimiento, se reinstaló la creencia respecto de la posibilidad de identificar ‘el algoritmo de todos los algoritmos’; esto es el ‘algoritmo de la felicidad’. De una posición de descripción fenomenológica de lo que le sucede al sujeto en el aquí y el ahora, se pasó a una posición donde la disciplina debía aconsejar, guiar y dar respuestas. Durante los últimos 20 años se han concentrado los esfuerzos científicos para aportar a la construcción de este algoritmo. Los modelos propuestos son variados. Por ejemplo, Seligman (2003) propone un modelo de tres pilares para aumentar el bienestar psicológico: emociones positivas, compromiso y vida con significado. Keyes (2005), plantea el Modelo del Estado Completo de Salud, donde identifica 13 dimensiones de salud mental: afecto positivo, satisfacción con la vida, autoaceptación, aceptación social, crecimiento personal, actualización social, objetivos vitales, contribución social, dominio del entorno, coherencia social, autonomía, relaciones positivas e integración social. Ryff (1989), por su parte, propone el modelo de ‘Bienestar Psicológico’ compuesto por seis dimensiones que justificarían un sano funcionamiento mental: autonomía, autoaceptación, relaciones positivas, dominio ambiental, propósitos en la vida y crecimiento personal. En el ámbito de las empresas, el constructo que ha tenido mayor penetración ha sido el de ‘Capital Psicológico’, derivado de la Teoría de la Conducta Organizacional Positiva (del inglés Positive Organizational Behaviors POB) y desarrollado por Fred Luthans. Esta teoría afirma que los recursos de las personas orientados positivamente pueden ser medidos, desarrollados y gestionados

de manera efectiva para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo (Luthans & Youssef, 2009). Como he evidenciado con la información anteriormente expuesta, gran parte de la investigación y producción científica en felicidad, ha ‘objetivizado’ el fenómeno de la felicidad; como si de verdad pudiéramos acceder a un algoritmo único y universal que nos permita ser felices. Ironizando y jugando con los planteamientos de Nietzsche (1972) y, cuestionando la objetivización de la felicidad, podemos señalar que hemos encontrado un nuevo dios para el gobierno de los rebaños….esto es ‘La Felicidad de manos de las empresas’: Señores, aceptemos que con estos algoritmos científicamente justificados, contamos con la llave maestra que permite a multitudes de personas y trabajadores ser más felices y, además permitir que las empresas obtengan mejores resultados!!!! ¿Estamos frente a un futuro prometedor?

Como he evidenciado con la información anteriormente expuesta, gran parte de la investigación y producción científica en felicidad, ha ‘objetivizado’ el fenómeno de la felicidad; como si de verdad pudiéramos acceder a un algoritmo único y universal que nos permita ser felices.

El gobierno de las subjetividades y las modas en gestión Señores, no nos dejemos engañar!!! Avanzar hacia una hiperdeterminación cuantificable y calculadora de la naturaleza del ser humano y de sus formas de acceso a la felicidad no sólo es una tarea imposible, sino que –además- traerá una mayor desertificación para nuestros pueblos, más vacío y menos sentido para nuestras vidas. Bajo esta lógica se esconde el deseo de medición y cuantificación de todo lo humano y vinculado con ello, el deseo de control. Lo que se impone a través de estas tecnologías, no es más que una estandarización de las subjetividades humanas y, particularmente de las identidades laborales. Es una lástima que esta corriente -que ha adquirido gran relevancia en el ámbito de la psicología- se quedara atrapada en la racionalidad técnico científica y la estandarización. La idea de instalar un horizonte de felicidad en nuestras vidas actuales de manera colaborativa con otras personas, me parece necesario, vanguardista, rupturista, urgente y bello; pero pensar que esta felicidad se logra de una determinada manera, mediante determinados gurúes, con tales y cuales escuelas y con estas empresas, me parece un empobrecimiento poco ético que le quita todo el baile a nuestras vidas. ¿Y…por qué le quita todo el baile a nuestras vidas? Básicamente porque se puede leer como una nueva forma de dominación de la subjetividad humana. En efecto, podemos comprender que se han instalado nuevos dispositivos de disciplinamiento social; que no sólo dictan lo que tienes que hacer y ser para pertenecer a una comunidad, sino que te prometen, finalmente, alcanzar el cielo en la tierra; esto es, ser felices de la mano de las empresas! Para no repetir los errores, es necesario teInstituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

ner memoria para recordar, ojos para mirar y oídos para escuchar. Deseo remontarme a los años ’30, cuando Elton Mayo desarrollaba sus experimentos en la Western Electric Company; experimentos que inauguración el nacimiento de las ‘Escuela de las Relaciones Humanas’ en el ámbito de las empresas’. Posteriormente lo siguieron Herzberg (1959); Maslow (1943) y Mc Gregor (1960). Estos consultores organizacionales venían a inaugurar un nuevo paradigma. Esto es que las organizaciones son eminentemente sociales, que toda organización se articula con la presencia de grupos informales, que el nivel de producción depende del nivel de integración del personal y que todo trabajador se mueve por feedback y reconocimientos no monetarios. Si recorremos la teoría organizacional, podremos corroborar que esta propuesta no implicó un cambio paradigmático en el quehacer organizacional. De hecho se cuestionó esta escuela por apoyar a la gerencia y no a los trabajadores; por no incentivar la integración social, por ejemplo de los sindicatos y por instrumentalizar la dimensión humana en pos de mayor productividad. Para avanzar hacia un nuevo paradigma, que instale una mirada sobre el desarrollo de las personas, será necesario no sólo revisar una orientación individual hacia las emociones y actitudes positivas, sino que cuestionar las prácticas arraigadas de poder e instalar nuevas prácticas de colaboración, colectividad, participación y reconocimiento de la voz de los empleados. No se puede avanzar hacia una nueva interpretación de la naturaleza humana en el trabajo sin cuestionar el marco contextual en el que ésta

se da. El tema de la felicidad no es un tema individual, como nos lo quiere proponer alguna parte de la teoría; es principalmente un tema de generar contextos sociales y participativos que potencien el bienestar. Dado que, he intentado explicar cómo se ha ‘objetivizado’ la felicidad, vale la pena también preguntarse qué beneficios le trae a la empresa este ‘nuevo objeto social’. La identificación de creencias y actitudes ha permitido instalar ‘la felicidad’ como un ‘objeto social’ de transacción y cambio. Dicho en palabras coloquiales, ‘la felicidad: vende’. Cada vez que hablamos de felicidad, podremos convocar a un gran número de auditores o lectores. La felicidad es ‘un algo’ que se puede alcanzar por caminos ya identificados y mediante el consumo de determinados productos. Hay quienes incluso han pensado que se puede alcanzar la democracia de un país con una campaña publicitaria centrada en la felicidad. Este tipo de hechos nos lleva a pensar en la relación entre teoría, investigación y producción de lo social. En este camino Abrahamson (1991, 1996) ha acuñado el término de “Modas en Gestión” o “Fashion Management”. De acuerdo al autor, tradicionalmente se utiliza el concepto de “moda” para denominar aquellos fenómenos que siendo pasajeros, han gozado de mucha popularidad y aceptación. Dicha aceptación se manifiesta en un gran número de adeptos que van reforzando el uso de ‘la moda’ mediante un proceso de imitación. Las modas en el ámbito de la gestión empresarial también poseen estas características; sin embargo, según Gibson

y Tesone (2001) constituirían –o al menos serían percibidas− como “modas más serias”; a pesar de ser tan compulsivas y pasajeras como cualquier moda. Al respecto, Abrahamson (1996) distingue dos diferencias fundamentales entre las modas estéticas y las de gestión. En primer lugar, que las modas de gestión deben parecer racionales y progresivas, y en segundo lugar, que éstas además de responder a las demandas sociopsicológicas −como lo hacen las modas estéticas−, también están determinadas por las fuerzas económicas y técnicas. Si aplicamos estos principios, por ejemplo, al ‘Barómetro de la Felicidad’, podremos identificar que tanto la metodología como las conclusiones cumplen con el criterio de racionalidad y cientificidad, dado que, se utilizan técnicas debidamente justificadas en metodologías, lo que no quiere decir que podamos realmente dar cuenta de un ‘Barómetro de la felicidad’. A su vez, el “progreso” se entiende como las expectativas de la sociedad de que con el tiempo, los gerentes utilizarán y mejorarán las técnicas del management con el objeto de permitir que un mayor número de personas sea feliz en su trabajo. Respecto de este punto, creemos relevante destacar que el mismo autor sostiene que los gerentes adoptarían estas modas para aparentar −ante los stakeholders− utilizar prácticas racionales y progresivas; ya que si esto no fuera así, habría una decepción en las expectativas de éstos y tenderían a retirar su apoyo a la empresa; incrementando la posibilidad de que la organización y sus managers fracasen (Rowan, 1982). Es

1 Término utilizado por primera vez por R. Freeman en 1984, para referirse a quienes puedan afectar o son afectados por las actividades de una empresa (accionistas, clientes, proveedores, propietarios, entre otros).

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precisamente en este último sentido donde se ponen en juego las fuerzas económicas y técnicas del fashion management. En los últimos tiempos, la implementación de modas en el ámbito de la gestión se ha complejizado; dando paso a nuevos escenarios donde coexisten diversos actores: consultores, gurús, escuelas de negocios, grupos profesionales, firmas de software, editores, medios de publicación, etcétera. A este fenómeno se lo conoce con el nombre de “Management Fashion Arena” (Kieser, 1997; Clark, 2004; Klincewicz, 2006). Para el caso de Chile, la alianza respecto de la felicidad recibe el apoyo y colaboración de empresas privadas, de universidades, de connotadas personalidades públicas, de medios de difusión masiva, de editoriales, etc. Este engranaje no emerge espontáneamente −fruto de la creatividad de los gerentes−, sino que debe ser interpretado como un producto cultural elaborado deliberadamente por los dictadores de las modas, con el fin de comercializar determinados productos, posicionar determinadas marcas y ganar prestigio ante los consumidores. Además de la dimensión económica que toda moda en gestión conlleva, no debemos dejar de lado la producción de subjetividad que este tipo de productos realiza. Aún nos queda la esperanza de volver a reinstalar el cambio paradigmático que aquella primera psicología positiva nos había propuesto. Este cambio está por venir, pues supone el asentamiento y profundización de una nueva teoría que precisamente cuestione el constructo de ‘subjetividad’. En la medida en que comprendamos que somos inextricablemente una red social articulada y viva; podremos acercarnos a esta naturaleza humana danzarina y siempre nueva. Esa naturaleza humana que no se deja atrapar y que se constituye siempre desde un presente y con otros.

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CARLOS PORTALES, Pontificia Universidad Católica de Chile. Es profesor de la Escuela de Administración UC. Ingeniero Comercial UC; master in Business Administration (MBA), Georgetown University EE.UU y doctor en Dirección de Empresas, IESE, Universidad de Navarra. También es director Cátedra UCFundación Carlos Vial Espantoso de relaciones laborales. 46

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oy día Chile enfrenta una gran tensión. Todos los recientes estudios muestran que los chilenos están cada día más felices con su vida personal pero cada vez más descontentos con su vida colectiva y desconfiados de las instituciones con las cuales se relacionan (CEP 2011; PNUD 2012). En una escala de 1 a 10, la felicidad personal entre los chilenos se sitúa en 7,3 puntos, un 66% que evalúa su vida con nota superior a 7, el 77% de nuestros compatriotas dice ser feliz y el 60% muestra una visión muy positiva respecto al futuro ya que cree que es posible que Chile sea un país desarrollado en 10 años. Sin embargo, son los mismos chilenos que se declaran felices, los que marcan solo un

felicidad no es solo individual. Si como país queremos que la felicidad tenga también una distribución más homogénea entre la población, se deben trabajar los cambios que requieren nuestras instituciones, públicas –mejores políticas públicas- y privadas –nueva gestión de personas-, para que sean realmente un motor de cambio y fuente de mayor satisfacción para los espacios de vida en común de los chilenos. A la luz de los datos anteriores, se hace difícil pensar en un desarrollo sustentable de nuestro país, ya que tarde o temprano, el descontento con la vida colectiva y la desconfianza en las instituciones termina por erosionar las fuentes del propio crecimiento. Lo curioso es que pareciera ser el

propio mejoramiento en las condiciones económicas y materiales de los chilenos, los que han generado dicho descontento. Nunca antes habíamos tenido más acceso al consumo, nunca antes las posibilidades de adquirir bienes y servicios habían borrado tan rápidamente las diferencias entre diferentes grupos socioeconómicos. Prácticamente el 80% de los chilenos tienen una vivienda propia. Nunca antes tantos jóvenes habían tenido acceso a la educación y expectativas de más de 15 años de educación por persona. Pero, al mismo tiempo, pocas veces antes habíamos tenido un nivel de malestar y protesta tan masivo como el que observamos en la actualidad. No solo son las

FELICIDAD PERSONAL,

¿felicidad en la empresa? 4,1 en una escala de 1 a 7 y con 11 ítems evaluados, cuando se les pregunta por las oportunidades que les entrega el país para que las personas sean felices. Solo el 20% confía en las instituciones y esta cifra cae respecto a décadas anteriores. Por si fuera poco, dentro de un total de casi 100 naciones, Chile está entre los 13 países con menor confianza de la población en sus instituciones y un 60 % de los chilenos afirman, de manera transversal en diferentes grupos socioeconómicos, que en esta sociedad no se respetan su dignidad y sus derechos. Más aun, la felicidad se distribuye de manera muy desigual entre los chilenos. Mientras el 90% del segmento ABC1 se declara feliz, en el grupo E es el 56%. Por lo tanto la

No solo son las

manifestaciones

en la calle lo que

sorprende ante este mayor bienestar, sino que también la enorme cantidad de reclamos por abuso hacia las empresas y la creación de una institucionalidad para perseguirlo.

manifestaciones en la calle lo que sorprende ante este mayor bienestar, sino que también la enorme cantidad de reclamos por abuso hacia las empresas y la creación de una institucionalidad para perseguirlo, cosa que hace unos pocos años atrás hubiera sido impensable. El indudable crecimiento económico y el mejoramiento en las condiciones de vida de la gran mayoría de los chilenos, jamás hubieran permitido pronosticar un nivel de molestia tan masivo en nuestra sociedad. Hay al menos tres fenómenos que pueden explicar esta tensión entre la felicidad individual y la insatisfacción con lo colectivo. En primer lugar una vez que se obtienen ciertos niveles de prosperidad, en general Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

las personas aspiran a más. Es decir, pareciera ser que uno de los viejos postulados de la economía neo liberal se estaría cumpliendo: más es mejor que menos y, en ese sentido, lo que ayer era una aspiración, una vez que se consigue, ya no es suficiente y se requiere ir al siguiente nivel en busca de nuevos y mejores niveles de consumo. Cada vez que alguno de nuestros deseos se ven cumplidos queremos ir por el siguiente. En este sentido hay una sensación de logro y satisfacción personal, pero una desazón con una sociedad e instituciones que demoran en dar acceso a lo que aun no se consigue. En segundo término, en la medida que lo que vamos alcanzando ya es un bien de acceso masivo, pierde su valor, generando una enorme frustración un vez que se ha conseguido. La casa propia, el vehículo nuevo y un título profesional ya están al alcance de muchos chilenos y, por ello, no constituye un elemento que distingue a quien lo posee. La promesa de que la distinción que antes unos pocos gozaban por su origen y la clase a la que pertenecían, podía ser borrada por el acceso, mediante el esfuerzo personal, al consumo y a un título profesional, no se cumple. Luego de enormes esfuerzos desplegados para acceder a a ellos, las personas se dan cuenta que ya no marcan una diferencia, que muchos ya han accedido a ellos y evidentemente cunde la frustración. Es evidente que si bien se ha producido un mejoramiento generalizado de las condiciones de vida de toda la población, el mismo hecho de conseguirlo genera de inmediato una frustración. Si aquel bien o servicio al que se aspiraba ya se consigue y, lo que es peor, casi todos lo consiguen, ya no es un motivo de orgullo. Si aquel título técnico o profesional tan ansiado ya es posible de ser alcanzado por millones de chilenos, ello ya no distingue ni diferencia a quien lo obtiene, incluso después de enormes sacrificios económicos y de esfuerzo personal. En otras palabras, 48

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el deseo por alcanzar mayores grados de prosperidad y diferenciación a través del esfuerzo personal chocan con una sociedad en que los bienes y certificaciones alcanzadas se masifican. La tercera explicación para entender la brecha entre la felicidad individual y la desazón con la desconfianza en las instituciones, tiene que ver con la distribución de los bienes y oportunidades y, más precisamente, con los criterios y formas mediante los cuales se accede a dicha mayor prosperidad, los que son percibidos como altamente inequitativos. Las cifras son elocuentes en cuanto a los niveles de inequidad que muestra nuestro país. Dentro de la OECD somos el país con más alto nivel de desigualdad entre los que más tienen y las personas de menores ingresos (medido por el índice Gini) y que más del 80% de los hogares chilenos viven con menos de $600.000 mensuales. Sin embargo estas diferencias no parecen ser la única fuente de descontento. Evidente, sino más bien las condiciones (o barreras) que hacen posible o impiden el acceso a dichos bienes y oportunidades. Las personas entienden que desigualdades siempre van a existir. Lo que no comprende una amplia mayoría de compatriotas es por qué el esfuerzo y el mérito personal no siempre son los criterios para alcanzar la satisfacción de las aspiraciones que legítimamente se desean. Sigue siendo el origen y no el mérito, piensa una amplia mayoría, lo que da acceso al bienestar y al progreso. En la misma encuesta Giro País-Subjetiva (2011), junto a un 84% de personas que declaran que si una persona se esfuerza y trabaja duro puede mejorar significativamente su situación económica, un 92% de los encuestados señalaba que tener familiares y amigos influyentes es muy importante para el éxito laboral y solo un 45% afirma que un joven de La Pintana puede competir por

Sigue siendo el origen y no el mérito, piensa una amplia mayoría, lo que da acceso al bienestar y al progreso.

el mismo trabajo con uno de Las Condes si tiene una buena educación. En este sentido sabemos que si bien hay acceso universal a la educación y eso es un avance sustancial, también tenemos claridad de que la escuela reproduce hoy en Chile el origen de la familia del estudiante o que el desarrollo profesional tiene más que ver con las redes a las que se tiene acceso y no al mérito. Ambos casos muestran cómo las posibilidades de acceder en igualdad de condiciones a lo que legítimamente se aspira, está bloqueado por criterios de asignación que escapan al esfuerzo personal y evidentemente eso se traduce en una tremenda frustración.

Los desafíos de la empresa: productividad y equidad Las tensiones anteriores también se dan en el ámbito de la empresa. Los chilenos se declaran, en general, satisfechos con su trabajo (Barómetro de la Felicidad, 2012). En una escala de 1 a 10, la población chilena se evalúa a sí misma con nota 7,0 cuando se le pregunta por su nivel de felicidad con su ocupación principal. Demás está decir que quienes trabajan señalan estar más contentos que quienes no tienen empleo, lo que indica que el contar con una fuente laboral es importante para la felicidad

de las personas. En paralelo, sin embargo, cuando se pregunta por los niveles de confianza y satisfacción respecto a las empresas y sus políticas laborales, la situación muestra un fuerte contraste. Solo un 17 % de los chilenos confía, en términos generales, en la empresa privada (CEP, 2012). Y dicha cifra viene bajando significativamente en los últimos años. Si profundizamos en la percepción acerca de las prácticas laborales de las compañías chilenas, prácticamente todas las dimensiones muestran grados de aprobación por debajo del 50% (Zoom al Trabajo, UAI-Visión Humana, 2012). Solo la relación con sus compañeros de trabajo y la estabilidad en el empleo es evaluada positivamente por más de la mitad de los encuestados. El estilo de liderazgo de la jefatura (46%), la compatibilidad del trabajo con la vida familiar (45%), el grado de cooperación existente al interior de las compañías (45%), el nivel de entretención que produce el trabajo ((41%), la autonomía y libertad para actuar con que se cuenta en la empresa (39%), el sueldo y los beneficios económicos (37%), las posibilidades para innovar que se entregan en las organizaciones (34%) y las posibilidades de capacitación y desarrollo profesional (34%), son evaluadas con bajos niveles de aprobación por parte de quienes trabajan. Por su parte, la encuesta Giro País-Subjetiva (2011), señala que solo un 24% de los chilenos percibe que las empresas escuchan las necesidades de sus trabajadores y pagan bien a sus empleados. En otras palabras, la misma sensación de felicidad personal expresada a nivel general se produce en la empresa. Los chilenos nos sentimos felices con nuestro trabajo y con los logros laborales obtenidos. Pero, simultáneamente mostramos insatisfacción con las empresas como instituciones y bajos niveles de confianza en nuestra interacción con ellas, tanto en nuestro rol de consumidores como de trabajadores.

Productividad Junto al desafío de desarrollar empresas más equitativas y creíbles, la empresa chilena tiene el desafío de lograr mayor competitividad. Para un desarrollo verdaderamente sustentable las condiciones materiales y el bienestar deben ir de la mano de mayores niveles de eficiencia y productividad en las empresas. Las compañías chilenas han caído sostenidamente en todos los rankings de competitividad y productividad internacionales. Así por ejemplo, en la lista que prepara el IMD en Suiza (2012) caímos del lugar número 19 en que nos encontrábamos en 2005 al 28 en 2102 (más alto es peor). Igualmente en la clasificación que realiza el World Economic Forum (WEF) pasamos del puesto 22 en 2005 al 34 en 2013. De igual manera, Chile muestra la tasa de productividad más baja de todos los países de la OECD, con tan solo US$ 17 per cápita frente a un promedio de US$ 45 aproximadamente, que muestran las economías de dicha organización. Por lo tanto, las compañías nacionales enfrentan el doble desafío de incrementar su

Sigue siendo el origen y no el mérito, piensa una amplia mayoría, lo que da acceso al bienestar y al progreso.

productividad y en simultáneo, convertirse en un motor de equidad, mejores oportunidades y, que gocen de mayor legitimidad para su sustentabilidad futura.

Empresas para un nuevo Chile La empresa chilena está hoy en día bajo una fuerte crítica pública lo que le impone diversos desafíos. Se le exige, por una parte, mayor productividad si es que se pretende logar mantener, o recuperar en muchos casos la competitividad perdida en industrias globales. Al mismo tiempo, desde otro frente, se le exige una mayor contribución a la equidad de ingresos, al bienestar y la felicidad, entre quienes tienen mayor preparación y aquellos menos favorecidos por una educación que no permite cerrar las brechas entre los chilenos. Por otra parte, también se plantea que nuestras empresas deben ponerse al día en cuanto a su capacidad para atraer y lograr el compromiso hacia ellas de nuevas generaciones de ejecutivos y trabajadores chilenos más exigentes respecto a las condiciones de trabajo, a criterios de meritocracia, conscientes de sus derechos y exigentes por participar en las decisiones al interior de las organizaciones. Por último, y a raíz también de eventos recientes, hoy las compañías chilenas están exigidas de mayor transparencia, tanto hacia el mercado como hacia personal. Si bien, en general, los consumidores hoy desconfían de las empresas y los trabajadores muestran un alto nivel de insatisfacción con las prácticas al interior de las mismas, existe hoy en nuestra país un conjunto de organizaciones que han abordado estos desafíos de manera exitosa –o están en camino hacia ello- y representan un modelo de empresa moderna, productiva, equitativa, meritocrática, participativa y transparente. A través de nuestro trabajo de investigación en la Cátedra UC-Fundación Carlos Vial Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

Espantoso hemos recorrido desde hace 15 años todo el país, analizando y difundiendo las buenas prácticas laborales. Al mismo tiempo este trabajo ha permitido sistematizar estos hallazgos y observar que, frente a una cierta imagen de abuso y desconfianza, también emerge paso a paso pero con persistencia, un nuevo modelo de empresa que se hace cargo de los desafíos antes planteados. Estas son las organizaciones más visibles, que sobresalen, detrás de las cuales hay otras más que han ido transformando sus modelos de gestión organizacional y de personas. Estas empresas –a las que denominamos la nueva empresa chilena (NECh) además, muestran un camino que contrasta con aquellas que están siendo cuestionadas por sus malas prácticas y se convierten en el modelo de buenas prácticas a seguir. Buena parte de este sistema de gestión de personas El primer elemento que destaca entre las NECh son con las condiciones laborales que crean un entorno de trabajo cómodo, amable, integrador en donde se facilitan las interacciones entre las diferentes personas y nivles de la organización. Los baños, casinos y espacios de descanso son elementos están diseñados con un buen estándar que facilita la buena convivencia e integración de todo el personal de la organización. Al mismo tiempo, las NECh muestran un alto nivel de salud y seguridad en el trabajo. Tanto en accidentabilidad (número de accidentes por cada 100 trabajadores) como en gravedad de dichos accidentes (número de días perdidos en promedio por cada accidente ocurrido o por el número de trabajadores que laboran en la empresa), todas estas empresas están bajo los promedios de su sector, entendiendo que la seguridad no solo protege la vida d elos trabajadores sino que puede sr un importante factor de productividad a través del mejoramiento de procesos. Sobre 50

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esta plataforma de buenas condiciones de trabajo y un entrono de trabajo seguro y confiable constituyen una base para la implementación de una serie prácticas que apuntan a la productividad. Es así como en la NECh, sobre el 90% del personal, desde los niveles ejecutivos hasta el personal operativo, incluyendo por suspuesto a los equipos de venta, son evaluados mediante objetivos y metas cuantitativas, así como también por aspectos relacionados con las competencias del personal requeridas –técnicas, personales, sociales y valóricas- que permiten lograr desempeños no solo en el corto plazo, sino una sostenibilidad de largo plazo. La evaluación tanto de metas de resultado como de desempeño permite el alineamiento de los objetivos de la empresa con los de cada uno de sus ejecutivos y trabajadores favoreciendo la proudctividad por sobre la de sus competidores. Estos esquemas de evaluación permiten además, la mejora organizacional permanente, al instalar de modo transparente los criterios para medir la contribución esperada de cada cual al conjunto de la organización. Ade-

Las empresas NECh estableceen bonos variables para todos su personal, desde el nivel ejecutivo, las áreas comerciales, operativas e incluso para aquellas personas que trabajan en labores adminsitrativas y de soporte.

más, la claridad de objetivos y su conexión con las estrategias de negocios generales de las compañías facilita el sentido que las personas le dan a su trabajo. Es así como a comienzos de cada año estas empresas definen métricas simples y precisas de resultados para cada trabajador, generando claridad respecto a la contribución esperada de cada cual al conjunto de la organización. En una sociedad donde las personas exigen una contribución significativa en su trabajo, el poder asociar claramente el impacto de las acciones y decisiones propias sobre los resultados globales de la organización es importante. Para reforzar este alineamiento entre los objetivos de la compañía y las metas personales, promover el esfuerzo y el mérito e incentivar la productividad, las NECh tienen instalados sistemas de remuneración variable asociados a diversas medidas de resultado, no solo financieras, sino de satisfacción de clientes, efectividad en procesos y calidad de la organización. Las empresas NECh estableceen bonos variables para todos su personal, desde el nivel ejecutivo, las áreas comerciales, operativas e incluso para aquellas personas que trabajan en labores adminsitrativas y de soporte. Todas las empresas NECh tienen establecidos bonos por diferentes conceptos, dependiendo de los objetivos de cada área, que en general permiten optar desde 1 hasta 4 sueldos adicionales en el año por concepto de incentivos variables asociados al logro de determinados resultados. Evidentemente, lo anterior está muy por sibre las gratificaciones que por ley deben entregar las empresas a sus trabajadores y en la práctica permite que cada trimestre las personas puedan optar a un sueldo adicional si es que se logra una combinación de resultados vinculados a las utilidades con metas más específicas en cada sección de la empresa. La implementación de incentivos a sociados a resultados es clave

para el logro de mayores niveles de productividad, a la vez que introduce importantes cuotas de equidad en las organizaciones al entregar la justa parte del valor generado entre quienes hacen un esfuerzo y aporte significativos. Las remuneraciones asociadas a productividad son consistentes con los deseos de meritocracia que la sociedad chilena hoy plantea como una exigencia y de paso, va eliminando progresivamente el fuerte paternalismo que caracterizó la empresa chilena por décadas, que si bien generaba algunas seguridades al personal, hoy en día es más bien un lastre ya que la única seguridad posible es aquella derivada de mayor esfuerzo, mérito y competitividad. En Chile hoy, estos esquemas de remuneración son muy escasos y por esos es importante destacar a las empresas que los implementan. Si este esquema se extendiera en el país, es muy posible que como país recuperaríamos varios lugares en los rankings internacionales de competitividad. Una economía con remuneraciones variables relevantes, permitiría también un ajuste del mercado laboral vía remuneraciones y no mediante menores contrataciones o despidos, como sufrimos en Chile cada vez que hay una crisis. La exigencia por mayor productividad y resultados, viene acompañada en las NECh, por una importante inversión en capacitación. Estas son compañías que entregar más información a su perosnal, es mejor que restringir el acceso a dicha información, ya que, en el primer caso se logran trabajadores más conocedores de la realidad de la empresa, su negocio y su entorno competitivos, por lo que se pueden tomar mejores decisiones a todo nivel. En este sentido, las compañías NECh desde luego utilizan al máximo la frenquicia Sence, pero usualmente duplican y multiplican por 4 lo destinado a capacitación para su personal. Es decir lo utilizado para capacitación a

través de la franquicia tributaria es un porcentaje menor respecto a al inversión total que hacen las empresas. Se constata que las NECh implementan entre 30 y 90 horas de capacitación en promedio por cada uno de sus trabajadores. En otras palabras, en la mayoría de los casos, cada perosona de la empresa dedica al casi una semana completa al año o más a capacitarse en diversas materias, tanto técnicas como en otro tipo de competencias y habilidades personales y sociales. Esto mejora la empleabilidad

La exigencia por mayor

productividad

y resultados, viene acompañada en las NECh, por una importante

inversión en

capacitación.

de su personal y permite el desarrollo de mayores niveles de equidad a través del mejoramiento progresivo de las compensaciones sobre todo en los nivles de menor calificación. En las empresas que acceden a las instancias finales del premio, la inversión en capacitación, es complementada con un énfasis en la generación de oportunidades de desarrollo interno para su personal. En la mayor parte de la compañías NECh el porcentaje de las vacantes totales que se abren anualmente son llenadas en más

de un 50% y hasta un 80% por personal interno, considerando tanto ascensos como movimientos laterales de personal. La mayor productividad y competitividad que provoca el sistema de gestión implementado por estas compañías, permite además el crecimiento y expansión de estas empresas, lo que a su vez hace posible el desarrollo del capital humano al interior de la organización y, lo que es más importante, el fortalecimiento de un cultura interna distintiva que luego se traduce en una diferenciación de sus productos y servicios en el mercado frente a la competencia. Por su parte, el crecimiento interno de las personas, basado en la onbjetividad y justicia de las evaluaciones de desempeño refuerzan la necsesidad de dar respuesta a las mayores demandas por transparencia, equidad y meritocracia, ya instaladas en la sociedad chilena. Las NECh muestran un alto nivel de otorgamiento de poder de decisión a su personal. En estas organizaciones se constata la implementación de sistemas de sugerencias que permiten al personal de base, aportar sus ideas derivadas del conocimiento y experiencia que dan el contacto diario con clientes y procesos. Estas empresas han comprobado que quienes trabajan directamente “en terreno”, involucrados en las actividades operativas, administrativas y comerciales tienen mucho que aportar en el mejoramiento de dichas actividades y en soluciones creativas a los problemas que diariamente enfrentan sus compañías. En todos los casos analizados existe un compromiso muye xtendido con la generación de ideas o proyectos de los cuales su grado de implementación real varía entre un 5% y un 60%, dependiendo del grado de madurez del sistema. En varios casos el esquema de sugerencias lleva menos tiempo en funcionamiento y por ello el perosnal envía todo tipo de ideas, no todas ellas evidentemente con un buen potencial de éxito, cuestión que va madurando en el tiempo. Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

En todos los casos eso sí, además existe un reconocmiento monetario o nmonetario a aquellos proyectos implementados. Otro de los mecanismos que utilizan las empresas NECh para promover la productividad y al mismo tiempo generar equidad es la instalación de equipos de alto desempeño en la base de la organización, tanto en áreas comerciales, operativas y administrativas. Estos equipos de nivel operativo son autogestionados y están compuestos por trabajadores polifuncionales –con mayor grado de capacitación- que definen sus propias metas, métodos de trabajo, turnos, controles y están fuertemente orientados a la innovación en productos y procesos. Lo anterior contrasta con un paradigma extraordinarioamente autoritario, vertical y centralizador de decisiones presente aun en muchas compañías chilenas. El modelo participativo y altamente generador de poder de decisión en las personas de la base de la organización, en cambio, ha generado como resultdos un cambio de rol de las jefaturas a cargo de estos equipos, pasando desde una función de supervisión y control a un papel mucho más centrado en el apoyo y asesoría a los equipos operativos de ventas, producción o administración, fiertemente basado en la confianza. Por otra parte, las empresas NECh al Premio, como muchas otras han ido fragmentando, en mayor o menor medida si cadena productiva y por lo tanto varias de las actividades que años atrás se realizaban internamente , hoy se lee encargan a empresas contratistas, muchas de ellas empresas -Pymes generalmente. Entienden que la mejor opción no es buscar una ventaja de corto plazo mediante contratos de muy corto plazo y una presión permanente sobre sus margenes, sino que el mejor negocio para la sostenibilidad de este “ecosistema de empresas” es apoyarlas –sin intervenir en ellas, sino que asesorándolas en materias 52

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Otro de los mecanismos que utilizan las empresas NECh para promover la productividad y al mismo tiempo generar equidad es la instalación de equipos de alto desempeño en la base de la organización, tanto en áreas comerciales, operativas y administrativas.

de gestión, seguridad laboral y capacitación, buscando su desarrollo de mediano y largo plazo. De este modo se ha creado una relación de compromiso entre mandante y contratistas basada en un modelo asociativo que de paso evita el malestar existente en las empresas contratistas y sus trabajadores, puesto que estas empresas, muchas de ellas de menor tamaño proveen buenas condiciones laborales a su perosnal, derivadas de una capacidad de desarrollo que les facilita la empresa principal. Existen buenas prácticas laborales en muchas empresas de Chile. Son empresas que sobresalen por su capacidad de liderar su sector, crear valor sustentable, equidad y legitimidad. No son aún la mayoría. Tene-

mos todavía una gran mayoría de empresas con falta de productividad, con niveles importantes de inequidad, en las que la desconfianza y falta de transparencia en sus procesos aun permean sus decisiones. En contraste, las empresas destacadas por este reconocimiento, presentan un modelo de gestión basado en el alto compromiso de sus integrantes. Estas empresas dejaron atras esquemas de gestión de personas que desconfían de los trabajadores, restringen al máximo la información que se les entrega dejándolos sin herramientas para la decisión y la descentralización. Al mismo tiempo las empresas orientadas hacia el alto compromiso promueven la productividad de cada uno de las personas que trabajan en la empresa y simultáneamente generan mayores niveles de equidad en su interior. Los resultados de las empresas reconocidas en el que obtienen estas nuevas empresas chilenas avalan lo anterior con sus resultados: mejores resultados financieros en un horizonte de mediano plazo respecto a sus pares en la industria, sobre 70% de satisfacción en las encuestas de clima laboral, menos de 5% de rotación no deseada, bajo ausentismo, multas menores, cero huelgas, contratos colectivos firmados con los sindicatos a más de 3 años, lo que muestra el espíritu de colaboración entre la administración y los trabajadores de la empresa. Estos esquemas se fundan en la construcción de confianza mutua que minimiza el conflicto y potencia la creatividad al interior de las empresas. Se observa entonces el surgimiento de una nueva forma de gestión empresarial en el país. Este es el tipo de sistema de gestión de personas que debe ser incoiporado por muchas empresas más si queremos lograr mayor productividad y más equidad, basadas en niveles de confianza, transparencia y en definitiva felicidad de los chilenos tanto en su esfera privada como en el ámbito de su vida en comunidad.

CLAUDIO IBÁÑEZ,

un campo de alta especialización en las ciencias del comportamiento, sólo genera distorsiones, caricaturas y mejoras cosméticas y falaces en las empresas.

director ejecutivo Instituto Chileno de Psicología Positiva

Fortalezas y florecimiento en el trabajo “El único propósito de una organización es hacer productivas las fortalezas” Peter Drucker En la sección Cartas al Director de El Mercuriosostuve un intercambio epistolar con el Prof. Agustín Squella a raíz de una columna suya titulada “La felicidad manoseada”. En parte le encontré razón. Pruebas al canto. Un reportaje de El Mercurio (domingo 18 Agosto, pág. B14) mostraba a la “Gerencia de Felicidad” como una de las nuevas ocupaciones en el mercado laboral. Las consultoras informantes decían que esta gerencia ha surgido para “diseñar e implementar actividades que resguarden el equilibrio entre el trabajo y la vida personal”, con foco en el diseño e implementación de “tardes recreativas, campeonatos deportivos, redes de

apoyo psicológico y financiero, incluso premios en viaje” para ayudar “a mejorar la productividad y el ánimo de los trabajadores”. Es evidente que aquí, al usarla sólo como un nuevo nombre para los tradicionales departamentos de bienestar, se está manoseando la felicidad. Máxime si se tiene en cuenta que no existe estudio alguno que respalde que la felicidad en el trabajo dependa de factores o actividades como los descritos. El manoseo de la palabra felicidad es especialmente preocupante cuando lo realizan personas bien intencionadas, pero sin formación en el tema. Olvidar que la felicidad y su estudio es hoy

El trabajo es, por lejos, la actividad a la que destinamos la mayor parte de nuestras vidas. Por esto la Psicología Positiva lo ha puesto bajo la lupa de la ciencia, investigando qué debe ocurrir en las organizaciones para transformarlas en fuentes de florecimiento humano. ¿Qué muestran las investigaciones? Que el florecimiento en el trabajo ocurre cuando las fortalezas pasan a ser el hilo conductor de la gestión de las personas. Las fortalezas deben ser el corazón de los procesos de selección, entrenamiento, desarrollo de personas y equipos, diseño de puestos, evaluación del desempeño, gestión de talentos, y del liderazgo organizacional. La gestión por fortalezas es un modelo win-win (ganan las organizaciones y los empleados) que se sustenta en los descubrimientos de la psicología positiva acerca de qué es lo que hace que las personas alcancen resultados eximios con los más altos niveles de disfrute y de realización como personas. No se trata de intervenciones puntuales y extrínsecas al trabajo, sino de un esfuerzo desafiante y sistémico para moverse desde una gestión por competencias a una gestión basada en aquello que hace vibrar, energiza y apasiona a las personas: sus fortalezas. Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

MARCELA MANDIOLA, Universidad Alberto Hurtado. Es Ph.D. Management Learning and Leadership, Lancaster University, UK. M.A. Management Learning and HRD, Lancaster University, UK. Psicóloga, Universidad Diego Portales. Áreas de interés: Educación en Negocios, Teoría Organizacional, Género y Organizaciones. Es profesor auxiliar de la Facultad de Economía y Negocios de la UAH. 54

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(IN)felicidad organizacional C

uando pienso en Felicidad (así con mayúscula), esa felicidad que viene siendo el tema de conversación actual en variados ámbitos y aspectos, no dejo de evocar la película “En busca de la Felicidad” (Gabriele Muccino, 2006) la cual es particularmente gráfica respecto del modo en que la felicidad es asociada al trabajo, o al mundo de las organizaciones. Allí llamamos ‘en busca de la felicidad’ a la historia de un hombre que hace hasta lo imposible por conseguir un trabajo. Asistimos, como audiencia, a la dura lucha de un sujeto perteneciente a una minoría social por ocupar una posición laboral formal en una empresa financiera, esta es la representación de la felicidad actual: la posesión de un trabajo específico en una organización específica. Esa dura lucha no tiene límite, el protagonista asume pasivamente el abandono que le hace su mujer, se queda con un niño pequeño sin tener la más mínima condición material para sostener su cuidado, carga con sus escasos bienes por las calles, todo el tiempo insistiendo en que su aspiración de ser un broker financiero es la corporización final de su felicidad. Con un nudo permanente en la garganta observamos todas las desgracias y sinsabores que esta miserable dupla de padre e hijo deben atravesar para lograr esa escurridiza, y muy difícil de alcanzar para ellos, felicidad. Felices todos,

los protagonistas y la audiencia, cuando al final nuestro protagonista consigue el dichoso puesto en la firma financiera y salta de alegría en la calle. Fin de la película. ¿Encontró la felicidad? ¿Felicidad y trabajo? ¿Felicidad organizacional?

Si el trabajo, y en especial las organizaciones, han orientados sus esfuerzos reflexivos a la pregunta por la felicidad podríamos esbozar un primer nivel de análisis que nos indicaría que tal vez asistimos, una vez más, a una de las modas del

Podríamos preguntarnos qué pasó después, si esa felicidad se mantuvo en el tiempo, si surgieron nuevos impedimentos a la felicidad, si el trabajo hizo felices a los protagonistas para siempre, como el guion intenta sugerir. Pero también podemos preguntarnos por qué el protagonista sostenía tan acríticamente que ese trabajo en particular era sinónimo de felicidad o por qué debía atravesar tanto infortunio de manera pasiva y resignada para lograrlo. Manteniéndonos aún dentro del film yo me pregunto por todos aquellos personajes secundarios que aparecen ya trabajando en la dichosa compañía. ¿Todos ellos atravesaron por lo mismo? ¿Habrá sido ese también el camino de quienes aparecen liderando la compañía?¿Es casualidad que el protagonista sea una persona de raza negra?¿Es necesario perder a la esposa y dormir con el hijo en la calle para ser broker financiero? ¿Por qué una película así se llama “En busca de la felicidad”?

management.

Hoy en día asistimos a una activa y fructífera discusión académica y profesional respecto de la felicidad y/en el trabajo. Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

¿Felicidad de tener un trabajo o felicidad de trabajar? ¿Trabajar para ser feliz o ser feliz para trabajar? Hacer sentido respecto de por qué la felicidad, como concepto y como aspiración experiencial, ha adquirido tal predominancia en la discusión actual de lo laboral es una tarea que excede los propósitos de este artículo; no obstante es relevante destacar que en esta nueva revisitación a ese complejo y antiguo cuestionamiento acerca del ser feliz, el mundo del trabajo ha buscado su protagonismo en el intento de brindar propuestas para su comprensión. Si el trabajo, y en especial las organizaciones, han orientados sus esfuerzos reflexivos a la pregunta por la felicidad podríamos esbozar un primer nivel de análisis que nos indicaría que tal vez asistimos, una vez más, a una de las modas del management. La literatura acerca de la gestión y las organizaciones ha sido conocida por su apego a las modas (Abrahamson, 1996; Kieser, 1997) por lo que considerar a la Felicidad en el Trabajo como uno más de sus ejemplos es posible. La moda habla de cierta popularidad momentánea, de conceptos que no son nuevos pero que adquieren relevancia contingente. Sin embargo, trato de afirmar aquí que cuando hablamos de felicidad en lo organizacional otros aspectos cobran también relevancia. Felicidad no es solo un tema dentro del mundo del trabajo y de las organizaciones, felicidad es hoy por hoy una preocupación económica, política, sanitaria, ecológica, psicológica, educacional, etc. vanguardistamente inaugurada en la era actual por el país de Butan en 1972. Por lo que la aproximación que intento proponer en este artículo buscaría acercase al fenómeno de la felicidad en el trabajo más allá de la concepción de una moda, si no como parte de aquello que podríamos comenzar a llamar ‘el discurso de la felicidad en el trabajo’. Felicidad no es simplemente otro término dentro de los estudios organi56

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La psicología positiva no inaugura la preocupación por el bienestar de las personas en el trabajo, le preceden el interés por las emociones dentro de lo laboral (Barsade et al., 2003) organizadas a través de conceptos tales como satisfacción laboral, estados de ánimo en el trabajo, compromiso laboral, entre otros.

zacionales actuales. Diferente, la felicidad estaría operando como un modo de articular las organizaciones y la significancia que ellas tendrían en su relación con el trabajo, sus medios y fines, y por tanto la agenda política de su estudio y su diseminación. La consideración de la felicidad como un discurso, esto es una totalidad significativa y estructurada (Laclau, 2000), articulante del trabajo y las organizaciones debiera comenzar por preguntarse acerca de las condiciones de posibilidad en las cuales el significante ‘felicidad’ está siendo movilizado, ahi donde destacan sus atributos de agente de reproducción de lo managerial. La felicidad establecería entonces, discursivamente, ciertas relaciones diferenciales que proponen y dan forma a un determina-

do entendimiento de la realidad social del trabajo al tiempo que también otorga una visión acerca del futuro de dicha realidad. La reflexión (y consecuente aplicación) de la felicidad en el trabajo se ha constituido fuertemente apoyada en las contribuciones de la llamada Psicología Positiva (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000) surgida a fines de los años 90 en Norteamérica. El principio fundacional de la psicología positiva afirma que desde la Segunda Guerra Mundial la psicología ha puesto exagerado acento en el sufrimiento humano descuidando la salud mental en pos de un paradigma que puso en el centro a la patología y su enfoque médico psiquiátrico (Vera 2006). Mostrándose como una superación de aquello que enfatiza lo problemático y disfuncional, la Psicología Positiva se denominó a sí misma como un nuevo enfoque dentro de esta disciplina adoptando a la ciencia positivista tradicional como su encuadre epistemológico y metodológico (Prieto-Ursua, 2006). Dicho énfasis en los aspectos llamados sanos, positivos, benignos y felices del ser humano convocó también a los estudiosos de las organizaciones quienes se interesaron en sus contribuciones para el mundo laboral y su desarrollo. La Psicología Positiva no inaugura la preocupación por el bienestar de las personas en el trabajo, le preceden el interés por las emociones dentro de lo laboral (Barsade et al., 2003) organizadas a través de conceptos tales como satisfacción laboral, estados de ánimo en el trabajo, compromiso laboral, entre otros. En la actualidad los esfuerzos dentro de este campo han seguido al estudio de constructos relacionados con el enfoque Positivo del Comportamiento Organizacional producto del trabajo de Fred Luthans: “el campo del comportamiento organizacional necesita un enfoque proactivo, positivo que enfatice las fortalezas en vez de continuar en el espiral descendente

de la negatividad tratando de resolver las debilidades” ( Luthans, 2002) De este modo la felicidad como aspiración organizacional se acepta como una cosa inherentemente buena, indiscutible y no problemática. Felicidad aparece así como directamente relacionada a conductas y prácticas organizacionales que naturalmente buscarían y lograrían tanto el bienestar individual de los trabajadores como el potenciamiento de las variables y objetivos organizacionales. En otras palabras el ser feliz vendría a ser útil a la organización. Empleados felices contribuirían al desempeño general de la organización por lo que la habilidad de desarrollar y gestionar dichos aspectos que contribuyen a la felicidad se constituye en un desafío crucial. “He definido la Conducta Organizacional Positiva (POB) como el estudio y la aplicación de las fortalezas positivamente orientadas de los recursos humanos y de las capacidades psicológicas que pueden ser medidas, desarrolladas y efectivamente gestionadas para la mejora en el desempeño de los ambientes laborales de hoy” (Luthans, 2002) Concebir entonces los aspectos ligados a la felicidad laboral como elementos gestionables para la mejora organizacional nos permite entonces preguntarnos acerca de la felicidad de quién estamos hablando. La pregunta surge del develamiento del supuesto de que la felicidad de los trabajadores sería sinónimo de la productividad organizacional, o que al menos ambas se encaminan siempre en la misma dirección. La consideración de la felicidad dentro de lo organizacional entonces seguiría siendo considerada dentro de ciertos marcos que impedirían cuestionar los parámetros dentro de los cuales se está constituyendo a las organizaciones. Concebida así la felicidad, como la resultante del manejo de una serie

de variables organizacionales, dispuestas, medidas y valoradas de acuerdo a principios de productividad personal y grupal daría a dicho conceptos características de una técnica orientada a un fin determinado que no es negociable, a saber la productividad de la organización. La experiencia de felicidad aparece entonces como uno de los elementos centrales de la experiencia del trabajo dentro de un ethos neo-liberal que se ha posicionado como la única alternativa para concebir lo social en la actualidad. La felicidad organizacional estaría de este modo concebida dentro del ánimo que ilumina una amplia tradición humanista y pos burocrática de la psicología y las organizaciones aquella que busca realzar la relevancia del desarrollo del potencial humano. En este caso lo positivo por sobre lo negativo en términos de emociones, ánimo

Concebir entonces los aspectos ligados a la felicidad laboral como elementos gestionables para la mejora organizacional

nos permite entonces preguntarnos acerca de la felicidad de quién estamos hablando.

y estados psicológicos, potencial que se expresa a través de atributos que son asumidos de manera a-social y a-histórica. Dicho supuesto permite a las organizaciones, y a quienes las dirigen, atribuirse la posición de ser los creadores de las condiciones en las cuales las personas desarrollan dicho potencial, posición que en sí misma es valiosa y que de paso estimula y fomenta su propio desempeño. El éxito en el logro de las metas de la organización es lo que permite definir los contenidos de la felicidad y con ello presentar el ideal de sujeto feliz al que deben aspirar sus colaboradores. La felicidad entonces se mide de acuerdo a la satisfacción en el trabajo, a la adecuación al estilo de liderazgo, al cuidado diseño de puestos de los trabajo, selección adecuada de personas para la organización, disposición de prácticas laborales desafiantes, etc. Todo ello a través de la individualización de las características y del promedio del desempeño grupal como representativo de lo colectivo. “Cuando el lugar de trabajo se diseña y gestiona creando un significado para sus empleados, éstos tienden a tener mejor salud y a ser más felices, y esto lleva a tener empleados más productivos y que prestan mejores servicios” (Gavin, et al, 2004) No obstante sus esfuerzos por lograr trabajadores inspirados y satisfechos dispuestos a un alto rendimiento, la tradición humanista en organizaciones ha sido criticada (Friedman, 1977; Roberts,1984; Rose, 1990) por su involucración en la construcción de formas de control managerial que sostienen el modo capitalista y otras formas hegemónicas de concebir el trabajo, la economía y la subjetividad. Una vez más, tal y como los enfoques críticos a la organización nos han mostrado (Alvesson y Willmott, 1992, 1996), la lógica de mercado y su pretendida neutralidad y universalidad quedan una vez más incólumes frente a la aparición de Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

una supuesta ‘nueva’ manera de enfrentar su quehacer. No solo queda incólume sino que además sus fines universales son de nuevo reforzados. Los límites dentro de los cuales la felicidad es entonces concebida en lo laboral permanecen dibujados por la organización de mercado manteniendo a las personas dentro de su articulación como un recurso de lo organizacional. La felicidad pasa a formar parte del discurso organizacional y son los términos de lo organizacional los que delimitan el modo en el que nos referimos a ella. De este modo la felicidad como postura teórica ( y articulación discursiva) se ve impedida de subvertir las concepciones tradicionales del management manteniendo la posición colonial que éste tiene sobre los amplios aspectos de la vida cotidiana actual. Este último aspecto nos abre a la consideración de los aspectos políticos y de poder que se hayan implicados en el despliegue de la felicidad y la positividad dentro de lo laboral. Ambos aspectos permanecen en un total silencio, oscurecidos por la cooptación que las posturas acerca de la felicidad hacen frente al discurso managerial. De este modo los argumentos que se aventuran a definir qué es felicidad en el trabajo, que factores de lo organizacional lo fomentan y desarrollan y por sobre todo sostener la negación de la complejidad organizacional aparecen constituidos con la fuerza y rigurosidad del inapelable conocimiento científico tradicional aplicado a las organizaciones. Quedan afuera las interrogantes acerca de las fisuras de aquella felicidad, sus costos, sus excluidos, y sus fracasos. La relevancia del cuestionamiento por las implicancias discursivas del avance la concepción de la felicidad en el trabajo y de sus consecuencias políticas para la vida organizacional, buscan desafiar el que simplemente nos limitemos a contribuir con un modelo que facilite su aplicación y diseminación acrítica. 58

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REFERENCIAS lAbrahamson, E. (1996) Management Fashion, Academy of Management Review, 21 254 -85 lAlvesson, M. and H. Willmontt (1996). Making Sense of Management. London, Sage. Alvesson, M. and H. Willmott, Eds. (1992). Critical Management Studies. London, Sage. Barsade, S., Brief, A.., y Spataro, S. (2003): The affective revolution in organizational behavior: The emergence of a paradigm. In J. Greenberg , OB: The State of Science [2a ed.] p. 3-52. Nueva Jersey: Hillsdale lFriedman, A. (1977) Industry and labour. London: Mac Millan lGavin, J.H. y Mason, R.O. (2004): The virtuous organization: the value of happiness in the workplace. Organizational Dynamics, 33: 379–392. lKieser, A. (1997) Rhetoric and Myth in management fashion. Organization, 4 49-74 Laclau, E. (2000). Nuevas reflexiones sobre la revolución de nuestro tiempo. Buenos Aires, Nueva Visión. lLuthans, F. (2002) The need for and meaning of positive organizational behaviour. Journal of Organizational Behaviour 23, 695-706 lPrieto-Ursua, M. (2006) Psicología positive: una moda polémica. Clinica y Salud, vol 17 nº 3. 319-338. lRoberts, J. (1984) The Moral character of management practice. Journal of management Studies, 21, 287-302 lRose, N. (1990) Governing the soul. London: Routledge. lSeligman, M.E.P.y. Csikszentmihalyi, M. (2000) Positive Psychology: An Introduction. American Psychologist 55, 5-14 Vera, B. (2006) Psicología Positiva: Una nueva forma de entender la psicología. Papeles del Psicólogo, 27(1), 3-8

aniel Martínez es médico psiquiatra de la Universidad de Chile y además uno de los directores del Instituto del Bienestar (IDB). Es reconocido como uno de los líderes en Chile en esta temática y también por ser fundador del IDB, es uno de los creadores de la red (internacional) “compartiendo felicidades”. Acaba de publicar, junto a otros autores, el libro “La Felicidad” (ver P28 y 29). Conversamos con él para conocer su impresión sobre el estado de la felicidad en el contexto laboral. “El trabajo nos debe ayudar a lograr una mejor calidad de vida y un mayor bienestar, potenciando el desarrollo de los aspectos positivos de las personas, tales como su creatividad, sus valores, fortalezas y talentos”. Asegura que existen diversas investigaciones que demuestran que las personas valoran, en primer lugar, sus redes personales. Más exacto, en esa interacción con familias, amistades y compañeros de trabajo surge el bienestar y la felicidad. La construcción de relaciones de calidad pue-

La felicidad como factor potenciador en el trabajo

CREATIVIDAD y talentos

Daniel Martínez, director Instituto del Bienestar, revisa los beneficios que trae la focalización en los aspectos positivos por parte de trabajadores y equipos en el contexto laboral.

den “llegar a ser nutritivas y fascinantes”, pero también riesgosas, agobiantes y desmotivadoras. “Considerando que el trabajo es el lugar donde permanecemos gran parte de nuestras vidas, es esencial que podamos aprender a construir relaciones de calidad y confianza con nuestros compañeros, y que podamos integrar diversas realidades generacionales que se viven en el mundo laboral actual”. Opina que “desde esta visión, es importante aprender a cuidarnos

y a cuidar nuestro ambiente laboral, a partir de la construcción de relaciones y redes de confianza en el trabajo y en la comunidad. Cuando logramos trabajar en equipo y confiar en nuestro entorno interpersonal, podemos construir equipos con liderazgos colectivos de alto rendimiento, productivos y humanos”. Martínez agrega que aquellos trabajadores y equipos que se focalizan en sus fortalezas, tienen mayor probabilidad de comprometerse con su trabajo, lograr metas y presentan una mejor calidad de vida. “Los equipos de alto rendimiento laboral se caracterizaban por ser capaces de crear un gran número de vínculos, redes, sinergias y conectividades. Es decir, estimulan un reforzamiento mutuo que promueve el crecimiento colectivo y la motivación para permanecer en sus trabajos”, finaliza. Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

PABLO GONZÁLEZ, Universidad de Chile. Es investigador del Centro de Economía Aplicada (CEA) y del Centro de Sistemas Públicos (CSP) de Ingeniería Industrial; asesor de la Unicef y coordinador del Índice de Desarrollo Humano en el PNUD. Es ingeniero comercial PUC y Ph.D. en Economía de la Universidad de Cambridge. 60

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Felicidad,

MEMORIA Y POLÍTICA E

n esta breve nota me permito especular sobre el sentido que tiene la palabra felicidad en Chile hoy a partir de nuestra historia reciente. Esto porque creo esta es una condición necesaria para plantear un proyecto colectivo en torno a la felicidad. ¿Por dónde partir? Quiero remontarme al menos hasta inicios de los 80s (aunque, como lo sabe cualquier psicólogo, podría hacerlo mucho más atrás). De esa época recuerdo los alumnos jugando despreocupadamente cartas en algún casino de la UC. ¿Viviendo en la burbuja a la que se refirió Mónica Madariaga? Eran – aparentemente – felices. Se alimentaban de las ideas del gremialismo, que despreciaba la política como actividad y sostenía que los estudiantes debían concentrarse en su entorno inmediato, sin cuestionar a su sociedad. Los centros de alumnos, por supuesto, debían preocuparse de realizar actividades para la diversión de sus electores, no opinar sobre temas nacionales. Una suerte de corporativismo al estilo del fascismo italiano o nacionalsocialismo alemán reinaban en esa época. Esos estudiantes se enteraban de lo que ocurría en el país por canales de TV intervenidos y los periódicos y revistas del grupo Mercurio y Copesa. Según estos medios, todo estaba maravillosamente bien, como siempre debió ser y ojalá siguiera siendo. Es formidable el poder de los medios de comunicación. Más que ocultar la verdad, ellos erigieron un mundo falso.

“La rebelión consiste en mirar una rosa hasta pulverizarse los ojos” (Alejandra Pizarnik)

¿Qué sentido podía tener la palabra felicidad en ese contexto? Felicidad parecía sinónimo de inconsciencia. ¿Cómo podíamos ser felices si sabíamos que en la misma ciudad donde vivíamos se torturaba, mientras la prensa miraba para otro lado y mentía con descaro? ¿Cómo sonreír sin sentir culpa? A los “conscientes” de mi generación les invadió la tristeza como una compañera helada. “Al contemplar tu mirada tan triste / vuelvo a pensar en ayer, / que caminaba sin miedo a tu lado / sin preguntar el porqué,” decía la canción de Sol y Lluvia… y cientos más. La felicidad de la inconsciencia no tiene sentido. El discurso gremialista o corporativista del metro cuadrado era inconsciente porque era funcional a un régimen del terror, tan siniestro como el comunismo de los Gullags que decía combatir. La conducta de los medios de comunicación y del poder judicial también lo era. Y no solo respecto a la policía secreta de la dictadura, sino todo un conjunto de acciones sobre las que se

acordó no investigar. Este límite moral es lúcidamente formulado por John Rawls en su primer principio de un contrato social justo: todas las personas tienen derecho a iguales libertades básicas (que tiene precedencia sobre sus otros dos principios, el de igualdad de oportunidades y el de diferencia). Estas libertades básicas son libertad de pensamiento y de conciencia, libertades políticas y de asociación, libertad e integridad psicológica y física (incluye por supuesto no ser torturado ni asesinado), y las libertades cubiertas por el imperio de la ley. Sin el respeto de estas libertades la maximización de la felicidad del mayor número propuesto por Bentham y los utilitaristas simples no tiene sentido (y este es quizás el mayor avance de la filosofía política durante el siglo pasado, formalizando nuestra intuición de repulsión): es necesario limitar la posibilidad que los individuos sean sacrificados por la felicidad Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

agregada. El fin no justifica los medios. El dolor del mundo no se extinguió con el fin de la dictadura. El engaño y la colusión en los negocios; el deterioro del medio ambiente; el maltrato en la familia, en el parto, en la escuela y en el trabajo; el flagelo de las drogas; el clasismo y la falta de respeto; los barrios sin árboles y sin plazas; la inseguridad humana… no terminarían con la llegada de la democracia. Con todo, la canción del No tenía razón en que algo esencial cambió a partir del 10 de marzo de 1990: ya no iba a haber agentes del Estado a cargo de sembrar el terror y llenarnos de vergüenza como nación. Es más, con el tiempo, a medida que la ciudadanía fue adquiriendo más conciencia y poder, se abrió la posibilidad que los directamente involucrados en asesinatos y torturas fueran encarcelados por sus crímenes. “Justicia en la medida de lo posible”, algo que no ocurrió respecto a la Rusia de Stalin o la España de Franco, pero aún muy lejos del proceso terapéutico que vivió Alemania después de la Segunda Guerra Mundial, del cual tenemos mucho que aprender.

Requiere balance e independencia de poderes, rendición de cuentas y un espacio público, incluido medios de comunicación, que estén abiertos a la deliberación y la verdad. Chile no cumple estándares mínimos. El espacio público no ha sido construido, ha sido amordazado por mucho tiempo (y hoy las redes sociales le están pasando por encima). No nos engañemos. Los poderes oscuros, los que actúan en las sombras, nos quieren fuera de la política. Quieren que no nos importe, para seguir actuando con impunidad, poniendo y sacando, vendiendo y comprando. Ellos siempre seguirán actuando y la única fuerza que puede oponérseles es una sociedad civil fuerte y vigilante, atenta a defender sus derechos. Una sociedad civil fuerte es a la democracia lo que la libre competencia a los mercados: la condición para que funcionen bien. Y hay una indisoluble relación entre uno y otro. Por eso el dilema de Hayek es falso: no es mercados desregulados o servidumbre. Es la polis la única que puede liberarnos de la servidumbre a los mercados y sus asimetrías de poder.

¿Cómo se aseguran iguales libertades básicas?¿Cómo se asegura que, como sigue la canción de Sol y Lluvia, “nunca más en Chile”? Con más y mejor democracia. La felicidad es indisociable de la sociedad y la política. Contrariamente a lo que nos quiso hacer creer el gremialismo, no es posible la felicidad humana sin una buena política, porque la política es la actividad que nos permite transformar el dolor individual y colectivo en esperanza.

La verdadera felicidad es también un problema de conciencia moral individual. ¿Qué se hace con el dolor si no queremos dejar que la rutina nos vuelva a anestesiar y dormir? El riesgo de la conciencia del dolor del mundo es dejarnos arrastrar por la rabia, la impotencia o la depresión, y atentar contra la vida de otros, haciéndolos responsables por ese dolor, o contra uno mismo, creyendo con eso poder escapar.

Y la buena política no sólo requiere democracia, una condición necesaria. Requiere transparencia y una sociedad civil fuerte y consciente. Requiere deliberación y fortalecimiento de la capacidad de agencia individual y colectiva, como sostienen Sen, Fishkin, Callon, Habermas y tantos otros.

“¿Por qué no se suicida usted?” preguntaba Víctor Frankl a sus pacientes. El ser consciente y despierto debe encontrar su sentido. Su propio sentido. Un camino posible es señalado con pasión por Alberto Hurtado, en su carta “Cómo vivir la vida”, hoy plenamente vigente: “Hay que dar a la

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vida su verdadero sentido. Hacerla profunda, fecunda, feliz. Inspirada en grandes ideales. Entregada a los demás... Aspiremos a ser heroicos como la flor que en el desierto crece, a la menor seña de agua.” Muchas veces, ese impulso vital surge de una profunda vida interior, que, en ocasiones, luego se vuelca hacia la transformación del mundo. Y otras no. El gnosticismo es un sendero transitado por el cristianismo, el sufismo, el budismo, el taoísmo, y otros caminos, no necesariamente apoyados en la fe en Dios. Tanto Buda como Cristo estuvieron en soledad antes de comenzar a transformar el mundo. El hombre que ha sido denominado el más feliz del mundo, de acuerdo a estudios con resonancias magnéticas, es un asceta monje budista de origen francés, Matthieu Ricard. Hoy éxito de ventas, dedica estos ingresos a financiar distintas obras de bien común a lo largo de Asia. En concordancia, actualmente la neurociencia, ha permitido validar los efectos sobre los estados de conciencia y bienestar individual de la meditación budista y el yoga, prácticas que pueden trazarse al menos cinco mil años hacia atrás en la historia de la humanidad. El budismo ofrece un camino hacia la felicidad que es exactamente el opuesto al que nos ofrece el mercado publicitario: en síntesis, la renuncia y la mantención de un estado de

La verdadera felicidad es también un problema de conciencia moral

individual. ¿Qué se hace con el dolor si no queremos dejar que la rutina nos vuelva a

anestesiar y dormir?

compasión que abre las puertas de nuestro interior, por donde se cuela la comprensión que todos los seres humanos son esencialmente iguales. Es interesante como esto concuerda, desde la experiencia, con el primer principio de Rawls, las convenciones de derechos humanos y buena parte de la filosofía política moderna, basada en esta igualdad fundamental. El camino que se ha abierto recientemente parece ser un gnosticismo en pequeñas dosis de cierta psicología adaptada a los apuros del mundo moderno. Unas corrientes basadas en teorías de lo que los seres humanos son, pueden llegar a ser y valoran realmente - de la cual el mismo Frankl, sobreviviente de una de las peores experiencias de dolor provocada por la inconsciencia colectiva, fue precursor – y otras corrientes que se han propuesto a partir de la evidencia científica documentar un conjunto de posibilidades para mejorar el bienestar humano, a veces ambas conectándose a través de evidencia que produce teorías y viceversa. Estas investigaciones han aportado un conocimiento valioso: que la posibilidad de ser feliz, aunque viene en parte determinada por los genes, puede ser afectada por los entornos donde nos desarrollamos, particularmente el apego en los primeros años, y por ciertas prácticas y actitudes, como el flujo de Csikszentmihalyi o las sugeridas en el libro de Seligman, “la auténtica felicidad”. Encontrar sentido en lo que hacemos es una de esas variables. El hecho que la naturaleza humana haga imposible evitar el dolor a menos que se logre la iluminación, se entienda el plan divino o se caiga en la locura, ha planteado el dilema moral de la renuncia a la libertad a través de una máquina de la felicidad (en Nozik) o droga (en Huxley) que aliviaría el dolor borrando la conciencia. Por el contrario, avanzar en la conciencia moral parece asociado a los caminos que verdaderamen-

¿Podemos extrañarnos que nuestros niveles de confianza interpersonal y de confianza en las instituciones sean de los más bajos del mundo? ¿O que la experiencia de emociones negativas (tristeza, rabia, preocupación, soledad, aburrimiento) sea tan altas?

te conducen hacia la felicidad. Este movimiento de la conciencia individual llevará al reconocimiento de la igualdad fundamental de los seres humanos y nuestra interdependencia, así como nuestra relación con los ecosistemas: sólo en esa comunión la felicidad será genuina. Este despertar de la conciencia impone naturalmente límites y obligaciones a los comportamientos colectivos y al mercado, y plantea nuevos dilemas morales a la sociedad y la política, que no pueden reducirse, como lúcidamente plantea Will Kymlicka, a las tradicionales distinciones de izquierda y derecha: la igualdad de los sexos, la preservación del medio ambiente para las generaciones futuras, el respeto a las tradiciones y la comunidad, las manipulaciones genéticas de los alimentos y de los embriones, etc. Es todo menos ideológico en el sentido tradicional, más de desarrollo moral, que lleva al reconocimiento de una esencia compartida e interdependiente. El único camino para hacer viable un proyecto colectivo en torno a la felicidad, las libertades y la conciencia, se ha abierto naturalmente al conmemorarse 40 años del

golpe. La memoria ha despertado para limpiarnos como personas y como sociedad, para hacernos mejores personas y mejor sociedad. Avanzar hacia mayores niveles de bienestar y felicidad como país implica, al igual que en el trabajo individual (ya sea desde la meditación, el gnosticismo o el proceso terapéutico), mirar nuestro dolor colectivo. Este no va a desaparecer por ignorarlo o hacer como que no existe. Crecimos en un país donde se torturó, se asesinó y se hicieron desaparecer los cuerpos, y, para nuestra vergüenza, aún no han podido ser hallados. Dejemos de pasarlo por alto: esto es muy grave, extremadamente grave. Somos un país lleno de dolor, con nostalgia de la luz. Que sigue construyendo cotidianamente dolor porque no queremos despertar del sueño. ¿Podemos extrañarnos que nuestros niveles de confianza interpersonal y de confianza en las instituciones sean de los más bajos del mundo? ¿O que la experiencia de emociones negativas (tristeza, rabia, preocupación, soledad, aburrimiento) sea tan altas? Todo eso es un tremendo desafío a la política y sin embargo, la política no lo está recogiendo, no parece haberlo entendido. Sin embargo, la desconfianza, la inseguridad humana, las emociones negativas, la falta de salud mental, la no felicidad y el malestar, están gritándole a la política que se haga cargo, a la elite que abra los ojos. Felicidad es poder mirar todo el dolor, individual y colectivo, hasta pulverizarse los ojos. Y actuar en consecuencia, sin odio, sin violencia, en la conciencia que compartimos una misma esencia. Para que todos los enormes sacrificios no hayan sido en vano. ¿Habrá otras alternativas? Me parece que en el momento de transitar el tupido velo nos daremos cuenta que no. Ojalá despertemos antes que llegue ese momento y ya sea demasiado tarde. Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

MARÍA JOSÉ RODRÍGUEZ, Universidad de Santiago de Chile. Es doctora en psicología de la Universidad de Chile, profesora asociada de la Escuela de Psicología de la Universidad de Santiago de Chile.

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La felicidad como

JUICIO EVALUATIVO:

una problematización La noción de felicidad en los estudios mundiales

s incuestionable que el estudio de la felicidad está en agenda. Sus mediciones son cada vez más extendidas y posee mayor influencia en las directrices sociales y las políticas públicas. Los formatos de medición más difundidos son los de Veenhoven presentadas en la World Database of Happiness, la Encuesta Mundial Gallup y el ranking mundial de The New Economic Fundation. En ellos le felicidad se mide a través de preguntas de satisfacción con la vida como un todo. En América Latina en el informe Latinobarómetro se emplea la pregunta: “en general, usted diría que es… muy feliz, bastante feliz, no muy feliz, nada feliz”, así como la pregunta para evaluar satisfacción: “en términos generales, ¿diría Ud. que está satisfecho con su vida? ¿Diría Ud. que está muy satisfecho, bastante satisfecho, no muy satisfecho, para nada satisfecho?”. Por su parte, el barómetro empleado por el Instituto de la Felicidad de las Empresas Coca Cola emplea, además de las del Latinobarómetro la escala de Satisfacción con la Vida de Ed Diener, tal y como lo hace el Better Life Index de la OCDE, agregándole preguntas por emociones positivas y negativas. Estos estudios abordan la felicidad desde la noción de Bienestar Subjetivo, que es aquella estima-

Vemos pues, que el protagonismo de la identificación de la felicidad con el acto de juzgar la vida es predominante

en la visión de la psicología positiva de tradición cognitiva.

ción global de la satisfacción con la vida en general (Diener y Lucas, 1999), el cual se compone de aspectos cognitivos y emotivos (Rodríguez, 2011). Cómo se aprecia, no existe una noción única de felicidad. La psicología positiva, que se dedica al estudio de la misma, ha logrado reconocerla como un concepto paraguas que engloba el estudio de los estados positivos. Es común entonces ver un intercambio entre los conceptos de “bienestar subjetivo”, “satisfacción con la vida” y “felicidad”, entendidos como el grado en que una persona evalúa la calidad global de su vida de una forma positiva (Veenhoven, 1994; Javaloy 2007). Vemos pues, que el protagonismo de la identificación de la felicidad con el acto de juzgar la vida es predominante en la visión de la psicología positiva de tradición cognitiva. Se pide a las personas juzgar la propia vida en un rango polar que va desde lo negativo a lo positivo, en base contenidos que se asumen subjetivos. Este resulta un primer punto de debate, dado que la psicología socio cultural nos argumente como la subjetividad es construida en base a la experiencia, el aprendizaje y la interacción con la cultura, por lo que la subjetividad a secas queda en entredicho. Por otra parte, los resultados de los estuInstituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

dios mundiales basados en estos modelos evidencian un dato que no puede menos que llamar la atención: entre los países con puntuaciones en promedio más altas, se encuentran también las mayores tasas de suicidio en el mundo 1 (Daly, Oswald, Wilson y Wu, 2011). Considerar este único antecedente da para reflexionar.

La concepción hedónico-evaluativa La ética es la disciplina madre de los estudios en felicidad. Desde la filosofía dos han sido las escuelas éticas que más han influido en las ciencias sociales y la psicología para teorizar en torno a la felicidad: la tradición hedónico utilitarista y la eudaimónica. De la filosofía moral utilitarista proviene la visión hedónico-evaluativa de felicidad, que la identifica con el acto de evaluar la vida en función de parámetros subjetivos a través de procesos de comparación, además de considerar la prevalencia de emociones positivas por sobre las negativas (Diener, 1984). Esta vertiente investiga desde el post-positivismo y el empirismo. Como hemos anticipado, el concepto central es el de bienestar subjetivo, que conduce a las propias personas a definir qué es lo que a ellos les produce una buena vida, y que finalmente se traduce en el resultado de comparar las propias condiciones de vida con determinados estándares. Entre éstas, posiblemente la más difundida sea la teoría de la evaluación de Diener y Lucas (1999). Desde el prisma histórico, la felicidad de tipo hedónico evaluativo proviene de la ética utilitarista, junto a una fuerte influencia del pragmatismo, reconociendo la felicidad como placer y considerando bueno y útil aquello que lo provoca.

De la filosofía moral utilitarista proviene la visión hedónicoevaluativa de felicidad, que la identifica con el acto de evaluar la vida en función de parámetros subjetivos a través de procesos de comparación. No obstante, este no es el único modelo. De las muchas visiones de felicidad que existen, la tradición más antigua, que goza de gran aceptación en el mundo de la psicología es la derivada de la ética Aristotélica. Se la denomina vertiente eudaimónica y equipara la felicidad con el desarrollo del potencial humano, la virtuosidad y la salud mental positiva. La psicología humanista ha sido posiblemente su máximo exponente, y en la actualidad es trabajada desde los estudios de bienestar psicológico (Ryff, 1989), los de experiencia óptima (Csikszentmihalyi, 2000), el crecimiento personal, las fortalezas del carácter y las virtudes (Seligman, 2003), siendo consonante a las visiones de la superación de la pobreza como desarrollo de capacidades (Sen, 2000).

La felicidad como evaluación positiva de la vida como un todo Problematicemos ahora las implicancias que puede tener identificar la felicidad con un juicio evaluativo de la vida. Preguntamos por un juicio comparativo, que se realiza en-

tre la percepción que la persona construye en el momento de la pregunta en función de los parámetros que más valora para calificar la cualidad de su vida en la polaridad positiva-negativa. Estos estándares no son tan “subjetivos” puesto que se encuentran determinados de manera importante por la cultura en la cual está inmersa el sujeto. Es con la socialización y la interacción que vamos aprendiendo qué es bueno y valioso y qué no lo es. Qué es lo deseable. Cuando preguntamos por satisfacción con la vida lo hacemos por la brecha entre la posición actual percibida y la posición deseada. En el fondo la pregunta es por cuánto se han satisfecho las expectativas. En relación a lo mismo, los resultados de los estudios de felicidad como evaluación, son leídos muchas veces olvidando que las expectativas son también construcciones intersubjetivas cargadas de valores. Sin ir más lejos, es cosa de ver cómo el marketing de consumo hace uso de las imágenes de felicidad para aumentar las ventas. Solo para ejemplificar sus implicancias, recordemos que los trastornos ansiosos están ampliamente relacionados con las expectativas, la depresión con la frustración de las mismas, y la violencia con el uso de la fuerza y la dominación para satisfacerlas. En este sentido, valdría la pena investigar las correlaciones entre la satisfacción con la vida como valor, los trastornos ansiosos, depresivos y el suicidio2. Luego, el acento en estas concepciones evaluativas de la felicidad está puesto en metas, generalmente externas. Se trata de obtener ciertos satisfactores. Tal y como lo define la RAE en posesión de estos bienes

1 Los paises que encabezan el ranking de prosperidad, entre ellos Dinamarca, Islandia, Irlanda, Suiza, Canadá y Estados Unidos, son también los con mayor satisfacción con la vida y altas tasa de suicidio. Se especula que este contraste pueden deberse al endurecimiento del juicio de satisfacción con la vida al sentirse infeliz y verse rodeado y compararse con personas felices.

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se es feliz. La felicidad se traduce, por tanto, en la obtención de lo deseado, y esto puede consistir en personas, relaciones, posiciones, etc., reducidas a nivel de objetos de deseo. La problemática es evidente, las relaciones, las personas, la vida no deben ser abordadas como objetos de deseo, sino como experiencias de encuentro, fines en sí mismos en el caso de las personas y la vida. La mirada además objetivadora, reificadora de la felicidad, enfatiza el valor de lo externo, aquello que se puede ver, lo pragmático, y es por tanto fuente de enajenación. En definitiva buscar la felicidad a través de bienes que satisfacen es también cosificar las experiencias de vida. Si estamos de acuerdo en que la felicidad es una experiencia vital subjetiva. Por lo mismo podemos también coincidir en que cuando pedimos un juicio de felicidad, como máximo conoceremos el resultado del juicio de la experiencia vital, la comparación realizada en función de la imagen mnémica residual de una experiencia vivida, en base a la ética de la persona que ha desarrollado a través de un proceso de construcción social. Pero falta aún un punto más que agregar respecto a los estudios sobre felicidad hechos en base a preguntas de evaluación de la vida como un todo, y es que no discriminan entre los mínimos y los máximos. Basándonos en la Ética de Mínimos y Máximos propuesta por Adela Cortina, podemos delimitar como mínimos éticos universales lo relativo a la justicia y el reconocimiento como seres humanos. Son los mínimos de los cuales estamos tan mal en América Latina. Mínimos de respeto por los derechos humanos al final de cuentas. Por su parte, los máximos

Los resultados que arroja el barómetro del Instituto de la Felicidad de las Empresas Coca Cola nos indican que en Chile, los adultos mayores y las personas de menos recursos son quienes menos ven satisfecho el logro de sus expectativas. son relativos a la felicidad, y son plurales, por tanto, dependerán de las idiosincrasias de cada pueblo y de la intersubjetividad más íntima de un colectivo de personas, y por supuesto al individuo mismo. La pregunta por la vida como un todo no discrimina en cuanto a los mínimos y los máximos, no lo hace respecto a si me siento respetado, integrado o realizando mi potencial humano de acuerdo a la ética a la que adscriba.

Las emociones positivas como indicadores de felicidad No todos los estudios de felicidad hedónico-evaluativa incluyen las emociones en su recolección de datos. Para ser coherentes con los modelos teóricos del tipo Bienestar Subjetivo es necesario consultar por ellas. Ahora bien, no debemos olvidar que las emociones positivas y negativas, como las denominamos, son parte de la vida. Señales poderosas de nuestras inquietudes internas. Todas ellas necesarias, positivas y negativas, estas últimas tal y como los dolores del cuerpo nos avisan de problemas que hemos de atender, sean internos como una demanda desmedida hacia la vida, o externos, como cuando somos maltratados y humillados. Respecto a los instrumentos que se emplean para hacer registros de la vida emocional de las personas habría que señalar que muchos de estos confunden emociones

con autopercepciones sobre el propio sujeto o su vida. Así mismo, se toman ampliamente en cuenta emociones que tienen que ver con predisposición a la acción (recordemos la influencia del utilitarismo), y no siempre se contemplan emociones y sentimientos que sean particularmente importantes para los pueblos latinoamericanos, como el amor, la esperanza, la gratitud, la comunión, entre otros (Rodríguez, 2013; Sotgiu, Galati, Manzano y Rognoni, 2011)

Los resultados que arroja el Barómetro de Coca Cola Los resultados que arroja el Barómetro del Instituto de la Felicidad de las Empresas Coca Cola nos indican que en Chile, los adultos mayores y las personas de menos recursos son quienes menos ven satisfecho el logro de sus expectativas. En este sentido el instrumento pone en evidencia la gradiente social en el logro y/o recepción de satisfactores valorados en personas de escasos recursos y adultos mayores. Según algunas investigaciones los adultos mayores tienden a ser más felices que los jóvenes (Carstensen, 1998). En Chile los datos aparentemente reflejan lo contrario (Moyano, Flores y Soromaa, 2009). Si los adultos mayores chilenos no están tan satisfechos con sus vidas, habría que profundizar

2 Recordemos que Chile es el segundo país de mundo con la mayor tasa de incremento en suicidio adolescente, y la prevalencia de depresión en abrumadora: 16%, en jóvenes, 19% en adultos y 47% en adultos mayores (Moyano, Flores y Soromaa, 2009). Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

en dos interrogantes. La primera es cuánto valoran la satisfacción. Los estudios muestran que las personas de culturas colectivistas y no meritocráticas valoran menos la felicidad, y la expresan más discretamente, en consecuencia sus puntuaciones tienden a ser menores que las de países con culturas individualista y meritocráticas, de fuerte pragmatismo (Tucker, Ozer, Lyubomirsky y Boehm, 2006). La segunda pregunta es en base a qué elementos están haciendo los adultos mayores sus juicios evaluativos. Es posible que la comparación se haga sobre algo “disponible para los otros”. Las implicancias de responder esta pregunta varían ampliamente si concluimos que es la falta de juventud o vitalidad (algo inevitable), o la carencia de redes socioemocionales de apoyo. En una investigación transcultural cualitativa realizada entre los años 2008 a 2010 con jóvenes y adultos de Chile e Italia, pude contrastar las diferencias que existían entre ambos grupos (Rodríguez, 2011). Los adultos expresaron haber reducido con el tiempo el valor de sus expectativas. Los chilenos, a diferencia de los italianos, valoraron más la gratitud y la resiliencia que el éxito de las expectativas. Las emociones identificadas también fueron diferentes, en Chile se destacaron alusiones a la fe y la esperanza, la colectividad, en Italia destacó más el individuo y su esfuerzo en el logro de sus metas.

Algunas especificaciones en torno a la felicidad Es necesario insistir que la felicidad es ante todo un constructo, es decir, una construcción humana que se ha trabajado a lo largo de la historia, adquiriendo múltiples significados. En la investigación ya citada se observó que tiene al menos tres significados en la vida cotidiana. Por una parte es una idea que opera como referente y constituye un ideal 68

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de vida. Por otra parte, se la reconoce como una intensa emoción placentera. Además de lo anterior, se la identifica con un sentimiento de bienestar estable, en amplios períodos de tiempo. Ésta última se representa como un macro sentimiento, que se nutre de la experiencia de emociones positivas, una significación positiva de las experiencias de vida y la acción en coherencia valorativa. Desde se identificaron dos orientaciones vitales principales. La primera de ellas, la Orientación a la Satisfacción se basa en el logro de las expectativas y la satisfacción en áreas de vida. Esto fue una respuesta más común en jóvenes del país más rico, en este caso, Italia. La segunda de ellas, la Orientación Existencial reconoce la felicidad con la gratitud y el amor por la vida, el prójimo, el ser, el estado de conciencia de la existencia, una conexión con la dimensión espiritual de la vida, noción que fue más propia de personas adultas o bien personas que han experimentado pérdidas significativas en sus vidas, personas con prácticas espirituales y personas que habían visto más frustrado su acceso a los satisfactores, como fue el caso de algunos jóvenes en Chile. Vemos pues que, tan sólo en la vida cotidiana, los significados de la felicidad pueden ser muchos, y que coexisten nociones que no son representadas por la perspectiva hedónico-evaluativa.

Las propuestas En base a las cuestiones planteadas, me parece necesario proponer acciones que aporten constructivamente a este ámbito de estudio. Lo primero es considerar a la felicidad como una experiencia, por lo que las mediciones deben ser leídas como tales: auto reportes de una evaluación de la vida en términos de satisfacción, en base a los parámetros que valora el individuo, los cuales además son se desarrollan como construcciones en interacción con la trama social.

Sería además significativo trabajar los resultados de estos estudios considerando otros indicadores de bienestar y malestar, así como dar mayor relevancia a las particularidades culturales. Es necesario transparentar las éticas que están a la base de las perspectivas teóricas de los estudios y los instrumentos que son empleados: utilitarismo, eudaimonía, hedonismo, colectivismo, por mencionar los más comunes. Es de gran necesidad diferenciar entre los mínimos y los máximos en los estudios de bienestar. Sobre todo considerando que en Latinoamérica tenemos enormes problemas de mínimos y mucha diversidad en los máximos. En función de lo anterior, considerando la pluralidad es importante comprender primero los significados para la felicidad y para el bien, es decir, las éticas, de los pueblos latinoamericanos. Necesitamos hacer desarrollo teórico desde la base del reconocimiento, no imponer valores y estilos de vida que generen disociación en las personas y quiebres en sus colectivos. Al mismo tiempo, es indispensable hacernos cargos de los mínimos (relativos a los derechos humanos) y generar condiciones para los máximos, en coherencia con los valores de las personas, sin presionar más al individuo transformando la felicidad en un mandato social, tal y como lo indica el informe del PNUD (2012). Es importante que nos abramos a otras nociones de felicidad, como por ejemplo la felicidad existencial, y a nociones no meramente individualistas, que consideren lo físico, lo psicológico, lo social, medioambiental y lo espiritual. No reduzcamos la felicidad a la satisfacción y el placer individual. A lo largo de la historia hemos visto que ésta claramente no es la única manera de verlo.

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VICENTE SISTO, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Es psicólogo, titulado en la Pontificia Universidad Católica de Chile y Dr. en Psicología Social por la Universitat Autònoma de Barcelona. Académico en Escuela de Psicología PUCV. 70

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a felicidad, un ideal esperable para todas y todos. Algo difícil de definir, intangible, imposible de ser capturado, pero necesario de ser vivido. Un objetivo en torno al cual cada uno de nosotros debe orientarse. Esto fue así hasta hace relativamente poco, cuando paulatinamente algunos investigadores de la psicología comienzan a asimilar felicidad con bienestar y con ello ligaron este concepto a indicadores e instrumentos que ya venían desarrollándose hace décadas en la disciplina. Fue así como la felicidad se transformó en un objeto identificable y delimitado, tangible, de una claridad analítica nunca esperada, medible e incluso posible de maniobrarse. Observatorios de la felicidad, barómetros que la miden, instrumentos, encuestas, entre otros han proliferado. Hoy la felicidad ya se ha instalado como un indicador más, con sus propias mediciones que señalan cuan felices son las personas en grupos, organizaciones y naciones enteras. Es posible que el ejemplo más emblemático sea el Informe sobre Felicidad Mundial que desde el 2012 publica la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Este se elabora a partir de los resultados de una encuesta que describe los afectos positivos y negativos que reportan los sujetos haber tenido en el día anterior, además incluye los reportes de los sujetos en relación a cómo evalúan su vida, y si dicen sentirse feliz con ésta 1. Así, este inventario da cuenta de la felicidad en tanto reportes que realizan los sujetos encuestados acerca de los afectos que dicen haber tenido en

LOS PELIGROS DE ‘LA FELICIDAD’, sus silencios y paradojas Algunos investigadores de la psicología comienzan a asimilar felicidad con bienestar y con ello ligaron este concepto a indicadores e instrumentos que ya venían desarrollándose hace décadas en la disciplina. Fue así como la felicidad se transformó en un objeto identificable y delimitado, tangible, de una claridad analítica nunca esperada, medible e incluso posible de maniobrarse. relación a situaciones concretas, así como en relación a la evaluación general de su vida que comunica el individuo. Con estos resultados se generar comparaciones entre los países, así como contribuir al desarrollo de las políticas públicas a nivel mundial. De hecho se establece un ranking en el cual cada país es ubicado. La medición que desarrolla la ONU es una entre tantas que hoy se están realizando en distintos niveles y espacios y que han instalado a la felicidad en el centro del debate público. Felicidad entendida como

el reporte que realizan los individuos acerca de su satisfacción o bienestar con su vida y sus situaciones cotidianas, lo que se relacionaría con lo que se ha denominado un ‘enfoque positivo’ para evaluar los problemas y situaciones cotidianas. Otro de los inventarios más representativos es el Authentic Happiness Inventory desarrollado por Peterson y difundido por el principal autor de la llamada Psicología Positiva, Martin Seligman, profesor de la Universidad de Pennsylvania, en su sitio web ‘Authentic Happiness´2. Este inventario se compone de 24 ítemes. En cada uno de

1 Ver Helliwell, J, Layard, R. y Sachs, J. (2013). World Happiness Report 2013. New York: UN Sustainable Development Solutions Network. 2 http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu

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Las metas de la psicología positiva aparecen como altamente consistentes. Interesada en incrementar la satisfacción, estimular la conducta ética, la creatividad, la proactividad y la reducción de conflictos, la psicología positiva se instala como un nuevo referente para la gestión de personas.

ellos uno debe escoger entre cinco afirmaciones, cuál lo representa más. Por ejemplo, cuál escogería usted entre: a) Me siento un fracasado; b) Siento que no soy un ganador; c) Siento como que he logrado más que la mayoría; d) Cuando miro hacia atrás en mi vida, todo lo que veo son victorias; y e) Me siento extraordinariamente exitoso/a. Si usted escogió la opción ‘e’, tiene usted el más alto puntaje en éste, unos de los 24 ítems del inventario de ‘Auténtica Felicidad’.

La felicidad en la organización El campo de la gestión de recursos humanos ha sido uno de los más especialmente receptivos a esta oleada de felicidad, de esta noción de felicidad. La búsqueda de una mejor calidad de vida para las personas en la organización siempre ha sido un objetivo explícito o implícito para esta área. Por ello las metas de la psicología positiva aparecen como altamente consistentes. Interesada en incrementar la satisfacción, estimular la conducta ética, la creatividad, la proactividad y la reducción de conflictos, la Psicología Positiva se instala como un nuevo referente para la Gestión de Personas. Por ello no extraña la aparición de instrumentos de medición de felicidad, 72

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consultoras especializadas, programas académicos, como el diplomado en Felicidad Organizacional que imparte la Universidad Adolfo Ibáñez, y hasta la creación de la Gerencia de Felicidad como ocurrió en Banco Estado Micorempresas. Nociones como Liderazgo Positivo, Empresa Feliz, entre otras comienzan a imponerse en el campo. Esto sin duda es una oportunidad. Siempre resulta relevante contar con herramientas conceptuales y procedimentales capaces de captar los procesos subjetivos y relacionales mediante los cuales se realiza la organización cotidianamente. Las gerencias de recursos humanos que buscan ir más allá de la mera administración de beneficios y remuneraciones, o de procesos de selección y capacitación, se caracterizan precisamente por buscar instalar una visión de la organización como compuesta y desarrollada por personas y a través de las relaciones que establecen. ¿Qué es una organización, sino un complejo proceso de conexiones dinámicas entre procesos, sujetos y acciones? Sin duda, los procesos relacionales, así como los individuos que los llevan a cabo y sus relaciones son los que definitivamente hacen a la organización día a día. Por ello los esfuerzos de

las gerencias de recursos humanos por desarrollar modelos de gestión y prácticas organizacionales que consideren esto. A pesar de ello estas unidades siempre aparecen como de menor relevancia frente a otras, como ventas, finanzas, o producción. De ahí la necesidad de contar con herramientas que permita hacer visibles, tangibles, estos procesos. Es así que este este tipo de conceptos emerge como especialmente útil. Ofrece no sólo una nomenclatura, sino que métodos de inscripción, como los inventarios de felicidad, que permiten transformar una multiplicidad de procesos complejos, como la satisfacción y bienestar individual y colectivo, en una medida cuantitativa. Así, lo complejo queda representado por este signo posible de ser ubicado en la métrica unidimensional en la cual suelen ser tomadas las decisiones, posibilitando su comparación con otros signos numéricos, indicadores de otros procesos o áreas, permitiendo así tomar decisiones de gasto e inversión. Siguiéndose con esto, la noción de felicidad instalada, de carácter tangible y posible de ser medida a través de instrumentos de fácil aplicación y análisis, pueden servir como herramienta para los departamentos y gerencias de Recursos Humanos en su objetivo de visibilizar los procesos sociales y subjetivos que constituyen a la organización, permitiendo así justificar no sólo inversiones y gastos en este ámbito, sino que cambios organizacionales. Por ello, sin duda, la Felicidad se constituye en un arma útil, ligada a un discurso de carácter humanista y apoyada por una cierta evidencia científica. Sin embargo es necesario asumir y utilizar este tipo de herramientas conceptuales y metodológicas de un modo responsable, asumiendo sus complejidades, incongrencias y paradojas, en las que me deseo detener en el siguiente apartado.

Las paradojas de ‘la felicidad’ Me detendré en dos aspectos particulares que, creo, especialmente relevantes. La primera refiere a cómo La Felicidad ha tendido a operacionalizarse en sus instrumentos, y la segunda se deriva de la anterior. Refiere a cómo el modo de operacionalización conlleva efectos significativos en la organización que pueden ser incluso perjudiciales para las personas y para la propia gestión. La potencia del concepto de felicidad, tal como ha sido difundido por la Psicología Positiva refiere en buena medida a sus instrumentos. Estos, como se indicó al inicio, comparten como característica el basarse en reportes que realizan los sujetos acerca de su bienestar y satisfacción con la vida y con lo que les rodea. Por ello estos se suelen componer de afirmaciones tales como “Creo que la crítica me puede permitir mejorar” o “Cuando fallo, intento hacer mejores esfuerzos”, del llamado Test de Optimismo, del propio Seligman, que deben ser contestadas a través de respuestas en una escala de grado de acuerdo tipo Likert (muy en desacuerdo a muy de acuerdo), o como las ya mencionadas referentes al Inventario de felicidad auténtica. Como se puede apreciar, las afirmaciones contenidas no son neutrales en nuestros contextos culturales. Obviamente se espera que una persona madura tome la crítica de un modo positivo, y considere que ésta lo puede ayudar a mejorar, también se espera que cuando una persona falle, intente

poner sus mejores esfuerzos para no volver a fallar. Por ello se espera una respuesta, a cada una de estas afirmaciones, cercana al ‘muy de acuerdo’. Tomando el Inventario de Felicidad Auténtica, entre escoger “Mi vida no tiene ningún propósito o significado” y “Tengo una idea muy clara sobre el propósito o el significado de mi vida”, se espera escoger la segunda, y así. Esto es lo que la Psicología Social ha denominado Deseabilidad Social. No basta que el instrumento sea anónimo para que cada sujeto, incluso contándose a uno mismo su propia situación tienda a optar por versiones más deseables para lo que se espera de él en la Sociedad. A esto se agrega otro concepto de la Psicología Social que podría ser pertinente para comprender esta tendencia, me refiero a la noción de Disonancia Cognitiva. Según este concepto, ante la inconsistencia o conflicto entre creencias, representaciones u otras cogniciones, el sujeto busca reducir la disonancia normalmente en función de lo que es la situación actual del sujeto de modo que sus cogniciones no pierdan consistencia con ésta. Esto se hace para reducir la tensión psicológica que genera esta falta de coherencia o inconsistencia. Así, escoger la afirmación “Mi vida no tiene ningún propósito o significado” resultaría altamente inconsistente con el permanecer vivo. Es por ello que, para hacer más aceptable esta situación el sujeto elabora su malestar para presentarlo frente a otros y frente a sí mismo de un modo más consistente con su situación y lo esperable. Estos problemas metodológicos no son novedad y han sido reconocidos por autores de la llamada

La potencia del concepto de felicidad, tal como ha sido difundido por la psicología positiva refiere en buena medida a sus instrumentos.

Psicología Positiva . El segundo aspecto, tiene relación al anterior. Los instrumentos no sólo hacen visible ciertos procesos, además los moldean, prescribiendo cierto tipo de modos de hacer las cosas como los esperables, por sobre otros. Ser positivo es visto como un atributo y responsabilidad personal. Afirmaciones como “Sé muy bien lo que hago”, “Me gusta mi rutina diaria tanto que casi nunca tomo descansos”, “Siempre consigo lo que quiero”, “He logrado mucho más en mi vida 4 que la mayoría de la gente” , muestran con claridad una cierta versión de la felicidad que espera no sólo ser medida, sino que cultivada también. Los preceptos que marca este modelo de felicidad orientan las acciones de los gestores de recursos humanos y establecen nuevos modos de liderazgo. En efecto, ahora más que nunca el mandato a nivel personal es que debemos ser optimistas, inteligentes, vivenciando cada día como único, entregándose en lo que se

3 Osin, Evgeniy (2009). Social Desirability in Positive Psychology: Bias or Desirable Sociality? In Freire, T. (Ed.), Understanding Positive Life. Research and Practice on Positive Psychology. Lisboa: Climepsi Editores. (pp. 421-442). 4 Todas afirmaciones del Authentic Happiness Inventory de Peterson, cuya elección muestra mayores niveles de felicidad según sus diseñadores (disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu)

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hace y en el trabajo, para ser más exitosos y sentirnos vivos, rodeándonos de personas que sumen. Sin embargo, pueden ocurrir problemas cuando esta positividad resulta discrepante con la experiencia cotidiana. David Collinson en un artículo publicado recientemente en la prestigiosa revista Leadership 5, ha utilizado al Prozac como una metáfora para comprender algunos de los efectos del uso de las nociones de Felicidad y de otros conceptos de la Psicología Positiva en el campo organizacional. El Prozac refiere a un medicamento antidepresivo que tiene un efecto activante, por lo cual se hizo muy popular. Para este autor, esta mirada positiva centrada en la Felicidad tiene efectos adictivos en las organizaciones, estimulando una comprensión de la realidad organizacional que mitiga la reflexión y análisis crítico, ya que precisamente son menos ‘felices’, responsabilizando a los individuos por su propia falta de ‘positividad’. Según los análisis realizados por este autor, el énfasis en este enfoque ‘positivo’, refuerza la renuencia líderes para hacer frente a problemas difíciles, y genera una tendencia a desestimar noticias inquietantes y posibilidades futuras difíciles, dejando poco o ningún espacio en la organización para el cuestionamiento. Se alienta a los líderes a crear mensajes positivos ya que, bajo este lenguaje compartido de la felicidad, esto los confirma en su identidad como líderes. Esto puede hacer que los líderes se sorprendan o estén mal preparados ante eventos problemáticos. Esto se liga con otro fenómeno descrito en la literatura. En lugar

David Collinson en un artículo publicado recientemente en la prestigiosa revista Leadership 5, ha utilizado al prozac como una metáfora para comprender algunos de los efectos del uso de las nociones de felicidad y de otros conceptos de la psicología positiva en el campo organizacional.

de facilitar una comunicación abierta, las narrativas pro-positividad y felicidad, tienden a sofocar el debate abierto, imposibilitando que se puedan discutir problemas o reconocer errores, debilitando las posibilidades de aprendizaje organizacional. Por ello, cuando este énfasis en lo positivo se desconecta de las realidades económicas y sociales de la vida cotidiana de la organización, aumenta el escepticismo y la desconfianza, una desconfianza que no es hablada, pero que guía las acciones. Esto en un contexto de una felicidad compartida que puede llegar a ser un simulacro, se habla, pero no hay espacio ni posibilidad para diálogos situados en la realidad concreta organizacional. Una realidad más heterogénea y compleja, en donde las responsabilidades y las formas de acción están mucho más distribuidas que los modos de comprensión del trabajo y de sí mismo promovidos por

los modelos de la felicidad. Como vemos, los modelos de felicidad promovidos por la psicología positiva, que han sido acompañados por instrumentos de medición y estrategias de intervención, pueden ser potencialmente una herramienta para visibilizar los procesos sociales y subjetivos que dan vida a la organización, promoviendo prácticas que contribuyan al bienestar de las personas y las comunidades. Sin embargo también pueden reducir la complejidad organizacional, segmentándola bajo este manto de positividad, acallando voces críticas, y reduciendo al plano de la responsabilidad individual la insatisfacción y malestar. Estas herramientas pueden ayudar a construir un mapa, pero ese mapa no es la vida organizacional cotidiana mucho más abierta y heterogénea.

5 Collinson, David (2012). Prozac leadership and the limits of positive thinking. Leadership 8 (2): 87-107.

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FELICIDAD

y bienestar económico Según el Barómetro 2012, a mayor nivel socioeconómico, mayor fue la proporción de chilenos que declaró algún grado de felicidad.

ABC 1 a 95%

MUY Y BASTANTE FELIZ

D-E a 35%

NADA O NO MUY FELIZ

En el estrato más alto la satisfacción con la situación económica fue de

7,8%, mientras que D-E promediaron 5,6% .

La encuesta Casen incluyó, por primera vez, la pregunta sobre cuán satisfechas estaban las personas con su vida obteniendo

7,2% en escala de 1 a 10.

20,8% se dijo estar completamente satisfecho, mientras que un 1,6% de los chilenos se consideraron totalmente insatisfechos. Un

Los hombres están más a gusto que las mujeres (7,3%/ 7,1%) Las personas entre 15

y 24 años son las más felices.

En relación al trabajo, la minería obtuvo un 8% de satisfacción en contraste con servicios domésticos, agricultura y transporte que tuvieron un

6,9%

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JOSÉ LUIS UGARTE, Universidad Diego Portales. Es Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Chile. Abogado. Doctor en Derecho por la Universidad de Salamanca, España. Director de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y autor de los libros: “El nuevo derecho del trabajo y subcontratación” y “Suministro de trabajadores”. Profesor e investigador jornada completa en Escuela de Derecho Universidad Diego Portales. 76

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Y esto tanto por razones conceptuales como políticas.

Se han vertido ríos de tintas para debatir sobre justicia, igualdad, dignidad y decencia en el lugar de trabajo, y otras tantas páginas, para explicar que la ruta que deben seguir los trabajadores para un trabajo digno.

Primero desde el punto de vista conceptual. El derecho –incluido el que regula el trabajo asalariado- no trabaja con emociones, sino con conductas orientadas a valores sociales como la libertad o la igualdad. La felicidad no se trata de un valor social, sino de –para decirlo de algún modo- una emoción. Y en ello radica un problema insalvable: su intrínseca inconmensurabilidad.

o existe un libro, un artículo de una ley, ni de un tratado internacional en la materia, ni un párrafo de un manual disciplinario del Derecho del Trabajo –conocida popularmente como legislación laboralque este dedicado a la felicidad.

El derecho y la acción sindical no tienen mucho que hacer con una idea que no tiene propiedades relevantes que puedan ser descritas por las reglas legales. No se trata que la idea sea vaga o indeterminada – de hecho, los fines que el derecho persigue como la libertad o protección del trabajador también lo son-, sino una cosa distinta: no existe ninguna medida posible para medir en términos intersubjetivo que se quiere decir con felicidad. Dicho en otras palabras no existe un núcleo de significado de referencia común –ni es posible

EL TRABAJO Y EL DERECHO: la irrelevancia de la felicidad

Pero nadie ha dedicado una sola línea de la felicidad. ¿Por qué tanta irrelevancia para algo tan importante? ¿Estaban todos equivocados? En ningún caso. ¿Debería el derecho que regula el trabajo y las organizaciones de los trabajadores preocuparse por la felicidad como objetivo socialmente relevante? En absoluto. En estas líneas sostendremos que la irrelevancia de la felicidad para los fines del derecho que regula el trabajo y las organizaciones construidas en torno a él –los sindicatos- y su actividad paradigmática – la negociación colectiva- está plenamente justificada.

¿Por qué tanta irrelevancia para algo tan importante? ¿Estaban todos equivocados? En ningún caso. ¿Debería el derecho que regula el trabajo y las organizaciones de los trabajadores preocuparse por la felicidad como objetivo socialmente relevante? En absoluto.

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construirlo- para que la felicidad opere como una meta que el derecho del trabajo y sus organizaciones –los sindicatos- puedan perseguir como algo relevante.

intolerable: un trabajador con derechos colectivos del trabajo está en una posición ética y social superior a uno que carece de dichos derechos.

uno donde una parte llamada trabajador se subordina a otra llamada empleador- la relación laboral es, ante que todo, una relación de poder.

¿Qué debe hacer la ley laboral con una idea donde todo depende de quién, cuándo y cómo se hable?

Pero dado la ya dicho –lo inconmensurable de la felicidad-, nada nos permite sostener que un trabajador con sindicatos y negociación colectiva (en otras palabras más protegido) sea más o menos feliz que un trabajador precario.

La felicidad y el discurso en torno a ella, sirve –conscientemente o no- para edulcorar esa realidad de poder y de ese modo ayuda a su reproducción pacifica.

Dicho de otro modo, la felicidad no puede ser objetivo ni elemento de referencia para el derecho por la sencilla razón que no significa nada que puede ser resuelto por un juez, un inspector del trabajo o la acción de un sindicato. No tiene un significado mínimamente común que pueda ser considerado a la hora de implementar una decisión pública y obligatoria que es a lo que apunta el derecho. Un lugar de trabajo sin sindicato y sin negociación colectiva, puede ser considerado –desde una perspectiva bastante extendida en el mundo de la gestión de los recursos humanos- como un espacio donde es posible la felicidad. Para el Derecho del Trabajo eso es sencillamente

De hecho, no hay duda que existieron, en su época, esclavos felices. Pero también hay razones políticas para la irrelevancia de la felicidad. El discurso de la felicidad en el lugar de trabajo –como otros análogos de la cultura de los valoresencubren y disimulan el conflicto laboral propio de las sociedades capitalistas: el ejercicio del poder por parte de una de las partes de la relación y la sumisión y obediencia de la otra. Y si hay sumisión y obediencia –la ley chilena define el contrato de trabajo, como

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Si para el ideario empresarial la felicidad consiste en cualquiera de sus sentido más obvios –algo así como alegría, satisfacción, empatía o jubilo en el desempeño de sus funciones-, entonces, los trabajadores sindicalizados se alejan abiertamente de ese ideal: el sindicato es una asociación que expresa necesariamente –no únicamente- la idea del conflicto salarial dentro del lugar de trabajo. En esos casos, la felicidad hace disfuncional al trabajador que participa de actividades sindicales, y sirve para alejarlo del ideal empresarial, permitiendo la reproducción de modo pacífico del poder empresarial. El derecho del trabajo, en todo caso, hace tiempo que está curado de espanto: llamar colaboradores o partners a los trabajadores, no es algo muy distinto a lo que el discurso de la felicidad ayudaría a lograr: disimular que la relación de trabajo es poder y conflicto y que desde el punto de vista de los trabajadores ese poder necesita límites. Y un poder, como el del empleador, sólo se neutraliza con otro poder. Dicho límite no deriva de una suerte de cultura de la felicidad en la empresa, que en el mejor de los casos sería un caso de auto restricción –una versión sofisticada del buen patrón-, sino de la acción colectiva de los trabajadores, mediante la negociación colectiva y el derecho de huelga.

SALUD y satisfacción con el trabajo E

n la Enets se preguntó si ‘el trabajo le produce un estado de permanente de tensión’ y si ‘ha pensado cambiarse de trabajo por las malas condiciones’, el malestar expresado es alto en hombres y mujeres y se observan cifras significativamente mayores entre el mayor grupo de edad y los más jóvenes. A medida que se incrementa la edad mayor es el descontento y malestar con el trabajo. Ambas preguntas obtuvieron los mismos porcentajes.

años y más Ü 4,4 %

45 a 64

años

25 a 44 años

3,8%

SI TUVIERA QUE ELEGIR 2 PALABRAS PARA EXPRESAR LO QUE A UD. LO HACE MÁS FELIZ EN EL TRABAJO, ¿QUÉ PALABRAS SE EL VIENEN A LA MENTE? Nube de palabras. Pregunta abierta. Total menciones Base: Muestra total de trabajadores, 800 casos

BUEN SUELDO

Fuente: Zoom del Trabajo.

ESTABILIDAD AUTONOMÍA COMUNIDAD

CONFIANZA

RESPETO

SEGURIDAD

COMPAÑERISMO BUENOS HORARIOS AMISTAD

BUEN CLIMA LABORAL

El promedio de menciones por entrevistado fue de 1,6 menciones

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ANTONIO STECHER, Universidad Diego Portales. Es psicólogo de la U. de Chile; magíster en Filosofía Política, Universidad de Chile. Doctor en psicología social U. Autónoma de Barcelona. Profesor Escuela de Psicología de UDP e investigador del PepetUDP.

RODRIGO DE LA FABIAN, psicólogo UDP; magíster y doctor en psicopatología fundamental y psicoanálisis, Université Paris - Diderot (París VII), Francia. Profesor de clínica psicoanalítica de pre y postgrado UDP; psicólogo del Centro de Salud Adolescente SerJoven, especialista en clínica psicoanalítica con adolescentes y adultos . 80

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n no más de una década y por diversas vías y mecanismos, y en complejas articulaciones con otros discursos, prácticas y técnicas, la “felicidad” -tradicionalmente entendida como un tópico de la especulación filosófica o un atributo inasible de la experiencia singular de las personas (Binkley, 2011a)- se transformó en un nuevo eje de problematización e inteligibilidad de lo social, en un objeto de análisis, medición e intervención de la política pública, en un eje de la gestión de las organizaciones (Happy Manager), en un anhelo que orienta las acciones y decisiones de los sujetos y que modela el modo de relación con uno mismo. Para aquellos dedicados al análisis de los discursos que permean y configuran la vida económica y de las organizaciones en la sociedad contemporánea, la irrupción de la felicidad y su arraigo en diferentes organismos e instancias –universidades, ministerios, consultoras, organismos internacionales, medios masivos de comunicación, empresas, etc.-, constituye una temática de creciente interés.

Para el caso local de Chile, la recepción de la psicología positiva y del discurso

sobre la felicidad

se ha producido especialmente en el ámbito de la salud mental, por un lado, y del mundo de las empresas y de la gestión de los recursos

humanos, por otro

lado.

El discurso sobre la felicidad- que instituye nuevas verdades sobre la felicidad, la posibilidad de ejercitarnos para acceder a ella y sus múltiples beneficios (salud, longevidad, productividad, bienestar familiar, beneficios empresariales)- se ha propagado y ha obtenido su legitimidad científica al alero de la Psicología Positiva (Fernández-Ríos & Novos, 2012; Seligman, 2002, 2003). Esta subdisciplina -desarrollada desde fines de los años 90 por Martin Seligman y fuertemente promovida desde la American Psychological Association (APA) de la cual Seligman fue presidente el año 1998- asume como objetivo, justamente, el estudio de las emociones y rasgos positivos que contribuyen al bienestar y a la felicidad de las personas (Lyubomirsky, 2007; Seligman, 2002, 2003). A nivel global, la consolidación en la Universidad de Harvard, de Pennsylvania y East London de programas dedicados a la Psicología Positiva, la propagación de

TÚ PUEDES SER FELIZ: bosquejos para una línea de investigación sobre felicidad, psicología positiva y gubernamentalidad neoliberal Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

cursos y diplomados en esa subdisciplina en las facultades de psicología a nivel mundial, la elaboración de un Handbook sobre Psicología Positiva (Snyder & López, 2002), el funcionamiento de una conferencia internacional sobre el área, la creación de fondos de investigación dedicados específicamente a la Psicología Positiva, la difusión en las revistas de psicología más importantes de número especiales dedicados a esta emergente subdisciplina, la propagación de diversos libros de autoayuda basados en los hallazgos de la psicología positiva, la creación de una aplicación (Mappines) en el Iphone que permite llevar un auto-reporte diario de nuestra felicidad, las propuestas asumidas con entusiasmo por diversos gobiernos de crear un índice de crecimiento de la felicidad de los países (Layard, 2005), la creación por la ONU de un día mundial de la felicidad celebrado por primera vez el 20 de marzo de este año, la celebrada moda del reino de Bután y su índice de la Felicidad Interior Bruta de sus habitantes, la creación del Instituto de la Felicidad Coca-Cola que desde el año 2007 mide los niveles de felicidad en distintos países de Europa, entre muchos otros ejemplos, permiten ilustrar la fuerza y rapidez con que en menos de 10 años la psicología positiva y su discurso sobre la felicidad se extendió y consolidó en el mundo científico y profesional de los psicólogos, en el espacio de las políticas públicas y también en la cultura popular (Binkley, 2011a). Para el caso local de Chile, la recepción de la psicología positiva y del discurso sobre la felicidad se ha producido especialmente en el ámbito de la salud mental, por un lado, y del mundo de las empresas y de la gestión de los recursos humanos, por otro lado. Así, la expansión de talleres de promoción del bienestar y la salud mental, la noción de “felicidad organizacional” o de “gestión de la felicidad en la empresa” 82

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que empieza a circular en programas de MBA y en grandes organizaciones, y el desarrollo desde el 2011 de encuestas de medición de la felicidad de los chilenos, son expresiones de esta progresiva expansión del discurso de la felicidad en nuestro país. Más específicamente aún, podemos mencionar, a modo de ejemplo de lo anterior, la creación por parte de psiquiatras y psicólogos del “Instituto del Bienestar: Promoviendo las relaciones saludables y la felicidad” (http://www.institutodelbienestar.cl), que desde el año 2011 organiza diversos y masivos seminarios sobre el tema (Seminario compartiendo Felicidades, Encuentro Felicidad, entre otros); la creación del Instituto de la Felicidad Coca-Cola-Chile que lanzó el 2011 el primer barómetro de la felicidad en Chile (http:// www.institutodelafelicidadcoca-cola.cl/); la publicitada creación el 2006 en el Banco Estado-Microempresas de la subgerencia de gestión de felicidad y la creación el

El nuevo discurso de la felicidad participa (lo que no significa que se reduzca a) de lo que ha sido denominado como la racionalidad de gobierno

neoliberal o de

liberalismo avanzado.

2012, en esa misma organización, de la gerencia de felicidad que reemplazó a la gerencia de recursos humanos; el desarrollo del curso Felicidad Organizacional certificado por la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez; el surgimiento de consultaras como VE que orientan su trabajo explícitamente desde los aportes de la psicología positiva y desde la noción de felicidad en el trabajo (http://www. espaciove.com). Permítasenos cerrar esta primera parte de este post con tres citas que permiten aproximarnos un poco más al nuevo saber sobre la felicidad que, apelando a la evidencia de numerosos estudios empíricos y con una fuerte orientación hacia la intervención sobre los modos de pensar y los estados emocionales de las personas, nos entrega la psicología positiva. LA PRIMERA CITA PROVIENE del capítulo ¿Por qué molestarse en ser feliz? del libro “La Auténtica Felicidad” de Martín Seligman que fue publicado en inglés el año 2000 y que puede considerarse el texto fundador de la Psicología Positiva: Así, el humor negativo y frío activa una forma de pensamiento tipo zafarrancho de combate: el orden del día consiste en centrarnos en lo malo para luego eliminarlo. Por el contrario, el estado anímico positivo mueve a las personas a adoptar una forma de pensar creativa, tolerante, constructiva, generosa, relajada y lateral. Este estilo de pensamiento tiene por objeto resaltar lo que está bien no lo que está mal. No cambia de curso para detectar errores, sino que se afina para hallar virtudes (…) [por otro lado] existe una prueba clara de que la emoción positiva predice el estado de salud y la longevidad (…) los investigadores descubrieron que las personas feli-

ces tenían la mitad de posibilidades de morir o quedar incapacitadas. El estado emocional positivo también protege a las personas de los estragos del envejecimiento (…) Además las personas felices tienen mejores hábitos de salud, una menor tensión arterial y un sistema inmunológico más fuerte que las personas menos felices (…) no debería sorprender que las personas más felices estén notablemente más satisfechas con su trabajo que las menos felices (…) cuanto mayor es la felicidad se registra más productividad y mayores ingresos

El nuevo saber sobre la felicidad participa y es parte de un conjunto de prácticas que buscan conducir la conducta de los individuos y regular su campo de acciones a partir del establecimiento de un particular modo de relación del sujeto consigo mismo, basado en la adopción de ciertos valores, creencias, aspiraciones y anhelos que orientan el ejercicio de su libertad y que son consistentes con ciertos objetivos y metas propios de la racionalidad política neoliberal.

LA SEGUNDA CITA CORRESPONDE al Módulo 1: “La decisión de vivir feliz”, del curso Felicidad Organizacional certificado por la Universidad Adolfo Ibáñez y publicado por el diario La Tercera el 20 de julio de 2013. ¿Qué quiere hacer?, ¿ser feliz o seguir esperando que alguien o alguna circunstancia te haga feliz? Si esperas eso, la ciencia te asegura que serás infeliz. Es hora de cambiar y tomar tu felicidad en tus propias manos.

LA TERCERA Y ÚLTIMA CITA proviene del capítulo “The Promise of Sustainable Happiness”, de Julia K. Boehm y Sonja Lyubomirsky, publicado en la segunda edición del “Handbook of Positive Psychology” (2nd ed.) de Oxford University Press. This chapter discusses why some people are happier than others, focusing on the distinctive ways that happy and unhappy individuals construe themselves and others, respond to social comparisons, make decisions, and self-reflect. We suggest that, despite several barriers to increased well-being, less happy

Es en el marco recién descrito que con mi colega Rodrigo de La Fabián nos hemos propuesto desarrollar una línea de investigación orientada a analizar desde la perspectiva de los Estudios de la Gubernamentalidad el despliegue del discurso de la felicidad en la sociedad contemporánea, primero en términos generales y, posteriormente, indagando en algún campo específico (por ejemplo la expansión del discurso de la felicidad en el área de la gestión de recursos humanos) dentro de la sociedad chilena. Siguiendo muy de cerca el trabajo de Sam Binkley (2011a) la hipótesis que orienta nuestra indagación es que el nuevo discurso de la felicidad

people can strive successfully to be happier by learning a variety of effortful strategies and practicing them with determination and commitment (…) Such activities, which include committing acts of kindness, expressing gratitude oroptimism, and savoring joyful life events, represent the most promising route to sustaining enhanced happiness.

participa (lo que no significa que se reduzca a) de lo que ha sido denominado como la racionalidad de gobierno neoliberal o de liberalismo avanzado (Castro-Gómez, 2010; Rose, 2003). Esto es, el nuevo saber sobre la felicidad participa y es parte de un conjunto de prácticas que buscan conducir la conducta de los individuos y regular su campo de acciones a partir del establecimiento de un particular modo de relación del sujeto consigo mismo, basado en la adopción de ciertos valores, creencias, aspiraciones y anhelos que orientan el ejercicio de su libertad y que son consistentes con ciertos objetivos y metas propios de la racionalidad política neoliberal (Dean, 2008; Du Gay, 2000). Nuestro interés radica entonces en estudiar el modo en que el discurso sobre la felicidad opera como un específico juego de verdad, que participa de un conjunto de prácticas insertas en ciertas relaciones/ ensamblajes de poder o racionalidades de gobierno, y que contribuye de este modo a la producción de particulares modos de ser sujeto -esto es, de sujección y subjetivación (Butler, 1997)- en la sociedad contemporánea. Al respecto, la Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

¿Cuáles son las conexiones que es posible identificar entre el tipo de subjetividad que favorece el discurso de la felicidad y los objetivos políticos, sociales, morales más amplios (desregulación, privatización, mercantilización, apertura a mercados globales, reducción del Estado Social, promoción de un nuevo Estado competitivo y emprendedor, etc.) propios de la racionalidad política del neoliberalismo o el liberalismo avanzado?

hipótesis de Sam Binkley (2011 a, b) que orienta nuestro trabajo es que los saberes y técnicas desplegados en torno a la felicidad por la psicología positiva constituyen una tecnología de gobierno –esto es, un montaje o ensamblaje híbrido de instrumentos, técnicas, conocimientos y espacios estructurado por una singular racionalidad práctica orientada a ciertos objetivos (Rose, 2003)- que participa activamente de la producción de un nuevo tipo de subjetividad propia del horizonte neoliberal, tardomoderno o de liberalismo avanzado. Como ha sido ampliamente descrito, se trata de un sujeto fuertemente individualizado, emprendedor, responsable de su destino, que vive expuesto al riesgo y que debe ser capaz de reinventarse permanentemente, que debe autoregularse y gestionarse a si mismo en los distintos mercados en los que participa, que valora y depende fuertemente de la satisfacción emocional vía el consumo de bienes, servicios y experiencias, que rehúsa y desconfía de las jerarquías y autoridades insti-

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tucionales afirmando siempre el valor de la libertad y la autorrealización personal, que se orienta por la búsqueda estratégica de desarrollarse a si mismo, ampliar sus competencias y cualidades -entendidas como capital humano- de modo de diferenciarse, encontrar nichos de oportunidad y destacarse en un espacio social marcado por la competencia continua con distintos actores (Bibkley, 2011 a, b; Du Gay, 2000; Rose, 2003). Este “empresario de si” que afirma su libertad de elección y se orienta por el deseo de “conducir su propia existencia como un proyecto para la maximización de la calidad de vida” (Rose, 2003, p. 244) sería la expresión de la paradoja de la racionalidad política del neoliberalismo que gobierna a través del debilitamiento de los mecanismos punitivos y disciplinarios y de la producción y afirmación de la “libertad” de elección de cada individuo (Burchel, 1996). Desde la perspectiva asumida de una “analítica de la gubernamentalidad”, no se

trata, por cierto, de interrogar el discurso sobre la felicidad de la psicología positiva en términos de su verdad o falsedad, de su carácter científico o ideológico, de la consistencia de su fundamentación empírica, de su mayor o menor alcance explicativo en comparación a otros paradigmas psicológicos –todo lo cual por cierto sería también una tarea legitima y necesaria, y posible de acometer desde otras perspectivas teóricas- sino de explorar las articulaciones entre ciertos juegos de verdad que se presentan como legítimos, ciertos ensamblajes de poder o modos de regulación de la conducta y particulares modalidades de constituirse como sujeto en relación a esos singulares e históricos campos de saber/poder. Las interrogantes que debieran orientar una exploración como ésta son: ¿Desde cuándo, dónde y cómo la pregunta por la felicidad/infelicidad de las personas se fue configurando como un tema de preocupación y de problematización en el espacio público y la vida social, generando una nueva clave de inteligibilidad (distinta por ejemplo a la de normal/anormal) que caracteriza y distingue a los seres humanos de un particular modo y que configura discursivamente una nueva problemática que exige una gestión y manejo desde las instituciones y desde los propios sujetos? ¿Qué técnicas, programas, prescripciones, instrumentos de medición, intervención y gestión de los sujetos –anclados en qué espacios e instituciones- se han ido desarrollando en la última década para modelar –desde fuera pero también y especialmente a partir de la promoción de un particular tipo de relación de cada sujeto consigo mismo- las conductas, pensamientos y sentimientos de los individuos, todo ello en aquella dirección establecida como deseable por la psicología positiva y los nuevos conocimientos sobre la felicidad? ¿Cuáles son los sujetos e instituciones que aparecen como autoridades que pueden enunciar la nueva verdad sobre la felicidad

(terapeutas, académicos, etc.), cuáles son las fuentes de legitimidad de dichas autoridades y cuál es el modo de relación que establecen y proponen con los legos quienes aceptan y se someten a su autoridad? ¿Qué nuevos modelos, ideales de sujeto o anhelos de existencia establece el discurso sobre la felicidad de la psicología positiva, es decir, cuál es el telos que debe orientar como propósito principal la vida del sujeto y el trabajo que éste hace sobre si mismo? ¿Cuáles son las conexiones que es posible identificar entre el tipo de subjetividad que favorece el discurso de la felicidad y los objetivos políticos, sociales, morales más amplios (desregulación, privatización, mercantilización, apertura a mercados globales, reducción del Estado Social, promoción de un nuevo Estado competitivo y emprendedor, etc.) propios de la racionalidad política del neoliberalismo o el liberalismo avanzado? Puede ser útil, en este punto, revisar – teniendo en mente las interrogante recién planteadas- el siguiente párrafo que es parte de los textos de presentación al Primer Barómetro de la Felicidad en Chile, 2011, del Instituto de la Felicidad Coca-Cola. Uno de los grandes hallazgos de la Psicología Positiva ha sido descubrir que las personas más felices viven más, gozan de mejor salud, son más productivas, obtienen mejores resultados, disfrutan de mejores relaciones y son más generosas. Este descubrimiento, que va contra nuestras creencias habituales, se puede expresar de la siguiente manera: ocúpate primero de ser feliz y todo lo demás vendrá por añadidura (…) un 40% de la felicidad está en nuestras propias manos, ya que depende de actividades que hacemos o dejamos de hacer y del tipo de pensamientos que co-

bijamos en nuestra mente. Por ello, el gran desafío –y parte importante del esfuerzo de la Psicología Positiva- apunta hoy a descubrir qué estrategias y herramientas cognitivas y conductuales son las que ejercen mayor impacto en el nivel de felicidad de las personas y traspasarlas a la comunidad a través de programas educativos y de entrenamiento, para incrementar los niveles de emociones positivas tanto en los individuos, como en los equipos y las comunidades.” (Ibañez, 2011, p.11-12, el subrayado es nuestro). Volviendo al hilo argumental central, es posible señalar que el conjunto de preguntas recién formuladas sobre las problematizaciones, tecnologías, autoridades, teleologías y estrategias configuran el campo de investigación sobre el discurso

Inscribir y analizar el reciente surgimiento y

desarrollo de la

psicología positiva

y su discurso sobre la felicidad como parte de un movimiento

histórico-

cultural mayor

de psicologización y terapización de los sujetos, las instituciones y los diversos ámbitos de la vida social moderna.

de la felicidad desde la perspectiva de la gubernamentalidad que nos proponemos abordar durante los próximos meses (O´Malley, 2007; Rose, 2003). Perspectiva, sobra decirlo, que está orientada por el interés crítico de diagnosticar nuestro presente, visibilizar genealógicamente algunas de las fuerzas que lo configuran y desnaturalizarlo, de modo de imaginar otras formas posibles de existencia más allá de los límites impuestos por las contemporáneas formas de gubernamentalidad. Como señala Foucault (2006) en su texto ¿Qué es la Crítica?: Si la gubernamentalización es este movimiento por el cual se trataba, en la realidad misma de una práctica social, de sujetar a los individuos [de producirlos como un particular tipo de sujeto] a través de unos mecanismos de poder que invocan una verdad, pues bien, yo diría que la crítica es el movimiento por el cual el sujeto se atribuye el derecho de interrogar a la verdad acerca de sus efectos de poder y al poder acerca de sus discursos de verdad (p.11)

III Permítasenos terminar este post con tres breves consideraciones de distinta índole que permitirán al lector tener mayor claridad sobre la línea de investigación que estamos buscando desarrollar.

1. En primer lugar, es importante

señalar que la línea de investigación propuesta se inscribe en una amplia tradición de las Ciencias Sociales orientadas a interrogar críticamente el despliegue en las sociedades modernas –con especial fuerza a partir de los años de 1930de lo que ha sido denominado como un ethos o una cultura terapéutica o psicológica. Imaginario que más allá

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de las Escuelas de psicología y de las consultas de los psicoterapeutas, permea la cultura popular de las sociedades modernas y opera como un referente simbólico importante a partir del cual los individuos se piensan a si mismos, se relacionan con los otros, y orientan sus acciones en el espacio de la familia y el trabajo (Illouz, 2010; Rose, 1998). En ese sentido, el desafío de la investigación propuesta es, por un lado, inscribir y analizar el reciente surgimiento y desarrollo de la psicología positiva y su discurso sobre la felicidad como parte de un movimiento histórico-cultural mayor de psicologización y terapización de los sujetos, las instituciones y los diversos ámbitos de la vida social moderna. Al mismo tiempo, que, por otro lado, se procura reconocer la especificidad del discurso sobre la felicidad respecto a otros discursos psicológicos/terapéuticos –por ejemplo el psicoanálisis o la psicología humanista- que fueron hegemónicos bajo el modelo de regulación fordista-keynesiano que caracterizó a las sociedades moderna entre 1930 y 1980 (Wagner, 1997). Es decir, se trata de reconocer tanto las filiaciones y continuidades entre el actual discurso sobre la felicidad y otros discursos psicológicos que fueron hegemónicos en la cultura popular a lo largo del siglo XX, como dar cuenta de las discontinuidades y rupturas entre ambas configuraciones discursivas. Discontinuidades y rupturas que deben ser leídas a la luz del tránsito desde una fase de la modernidad (modernidad sólida o industrial), vinculada 86

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El discurso de la felicidad puede ser movilizado

en ciertos contextos

y por ciertos sujetos para establecer una crítica a la misma racionalidad de

gobierno neoliberal,

afirmando, por ejemplo, que la auténtica felicidad supone una distancia de la mercantilización del mundo y del placer hedonista y pasajero del consumo.

al modelo de desarrollo capitalista fordista-keynesiano, a una nueva fase de las sociedades modernas (modernidad tardía o líquida), vinculada a un nuevo régimen de acumulación capitalista flexible, global, en red e informacional, y a un nuevo modo de regulación sociopolítica neoliberal o de liberalismo avanzado. Sólo a modo de ejemplo y de pista de este contrapunto entre dos visiones de sujeto psicológico en dos momentos o fases del devenir de las sociedades modernas, es posible señalar lo siguiente: uno de los hallazgos más destacados por la psicología positiva es que los individuos más felices se caracterizan –notar la diferencia con la sensibilidad psicoanalítica y con la noción romántica de que la tarea de un sujeto es conocer y ser fiel a la ver-

dad oculta y profunda de si mismopor no reflexionar excesivamente sobre si mismos, ni vivir pensando que las vivencias de su pasado condicionan su bienestar presente. Como señala Boehm & Lyubomirsky (2002): Happy people are much less likely than their unhappier peers to excessively self-reflect and dwell upon themselves. (…) These findings suggest that unhappy people engage in negative (and maladaptive) dwelling more so than do happy people, and their excessive dwelling not only makes them feel bad, but brings about significant detrimental outcomes.

2. En segundo lugar, es importan-

te señalar que la propuesta investigativa que presentamos no asume que el discurso de la felicidad sea el único o el principal discurso operando en los procesos de subjetivación contemporáneos, y mucho menos en el caso de las sociedades de América Latina. Si algo caracteriza la perspectiva de los estudios de la gubernamentalidad es reconocer la heterogeneidad de los discursos que circulan en los diversos espacios, e incluso la multiplicidad de racionalidades de gobierno que pueden estar operando simultáneamente en distintos campos sociales (O´Malley, 2007). Nuestro objetivo, alejado de cualquier pretensión de describir de un modo totalizante las formas de subjetivación contemporánea, dice relación con analizar detalladamente –en un ámbito específico de la sociedad chilena- el modo como opera y los efectos de verdad de las prácticas discursivas vinculadas al saber de la psicología positiva sobre la felicidad. Operatoria y efectos de verdad

que por cierto están condicionados y llevan las marcas de clase, género y generación de los sujetos que hablan y actúan desde el lugar de la autoridad y de los sujetos que son interpelados e intervenidos por el nuevo saber sobre la felicidad. De este modo, esperamos contribuir, a través del análisis de un discurso específico en un contexto singular, a la tarea compleja y necesariamente colectiva de ampliar progresivamente nuestra comprensión sobre los procesos de construcción de subjetividad en el Chile actual. En pos de esa tarea, será indispensable, por cierto, reconocer el modo en que el discurso de la felicidad se articula y potencia con otros discursos similares (por ejemplo aquel relativo a la calidad de vida), y/o entra en tensión con otros discursos provenientes de otros ámbitos o esferas de la sociedad chilena (por ejemplo el discurso sobre el fatalismo latinoamericano, o el discurso sobre la importante de la asociatividad y los colectivos en la búsqueda del bien común, etc.). O incluso el modo en que el mismo

discurso de la felicidad puede ser movilizado en ciertos contextos y por ciertos sujetos para establecer una crítica a la misma racionalidad de gobierno neoliberal, afirmando, por ejemplo, que la auténtica felicidad supone una distancia de la mercantilización del mundo y del placer hedonista y pasajero del consumo. Asimismo, será importante reconocer y atender a las dinámicas de resistencia presentes en todo proceso de gobierno, las cuales pueden ser leídas, siguiendo a De Certau (1996), como prácticas o tácticas locales que subvierten, resisten y/o resignifican algunas de las líneas de fuerza de una particular racionalidad política y tecnología de gobierno, abriendo eventualmente posibilidades de subjetivación alternativas. Por último, y reconociendo los aportes de una sociología de la cultura inspirada por el pragmatismo, será importante –aunque pueda parecer contradictorio con un enfoque basado en la gubernamentalidad- pre-

guntarse también, como señala Eva Illouz (2010), por los usos y apropiaciones que hacen los sujetos de ciertas ideas y significados relativos a la felicidad, y por el modo como éstos se propagan y resultan exitosos en la medida que funcionan cotidianamente y contribuyen a que los sujetos gestionen satisfactoriamente algunos de los múltiplos desafíos a los que los confronta la crecientemente diferenciada, compleja e individualizada vida moderna.

3. Por último, cabe señalar que

el recorte analítico y el foco en el discurso sobre la felicidad de la psicología positiva, si bien es sin duda pertinente mirado desde el campo de la producción y las prácticas profesionales de la disciplina psicológica, podría no serlo desde una perspectiva mayor centrada en la cultura contemporánea. Desde dicha mirada, posiblemente, el recorte analítico debiera configurarse en torno a una categoría algo más amplia que incluyera toda una gama de discursos, científicamente fundados y fuertemente institu-

Asimismo, será importante reconocer y atender a las dinámicas de resistencia presentes en todo proceso de gobierno, las cuales pueden ser leídas, siguiendo a De Certau (1996), como prácticas o tácticas locales que subvierten, resisten y/o resignifican algunas de las líneas de fuerza de una particular racionalidad política y tecnología de gobierno, abriendo eventualmente posibilidades de subjetivación alternativas.

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cionalizados, sobre el bienestar, la calidad de vida, la autorrealización y la misma felicidad, los cuales comparten muchos aspectos y componen hoy en día una configuración discursiva de alta relevancia en las sociedades contemporáneas (Vale la pena recordar al respecto el último Informe de Desarrollo Humano del PNUD-Chile, 2012, titulado: Bienestar subjetivo: el desafío de repensar el desarrollo). Sin embargo y sin desconocer lo anterior, por razones de tiempo y recursos, y considerando la propia relevancia para el campo de la psicología, la propuesta de investigación que hemos delineado se focalizará exclusivamente en el discurso sobre la felicidad de la psicología positiva, lo cual, por cierto, como ya fue señalado, requerirá indagar en sus articulaciones con otros discursos afines o contradictorios. Asimismo, cabe señalar que la investigación propuesta en ningún caso destaca por su originalidad. En términos amplios, la problematización y el análisis crítico (marxista, foucaultiano, existencialista, weberiano, frankfurtiano, etc.) del discur-

so y las prácticas del saber psicológico, y sus efectos en los sujetos y en las dinámicas de producción y reproducción de las sociedades capitalistas, constituye uno de los temas clásicos de la Teoría Social Crítica. En términos más específicos, cabe señalar que en la última década se han producido una gran cantidad de textos críticos sobre la psicología positiva y su discurso de la felicidad. Siguiendo la reseña de Binkley (2001a) es posible destacar al respecto el libro de Barbara Ehrencreich (2009) “Bright-Sided: How the relentless promotion of Positive Thinking Has Undermined America”, donde la autora desde una posición de izquierda muestra ciertas afinidades entre el discurso de la psicología positiva –despolitización, individualismo, mantención del estatus quo- y la agenda política neoconservadora de la era Bush. También es importante el libro de Eric Wilson (2008), “Against Happiness: In praise of Melancholy”, autor que desde una perspectiva romántica y humanista crítica el empobrecimiento de la experiencia humana que supondría asumir la descripción de la existencia hecha

por la psicología positiva. Es posible mencionar también el texto de Ariel Gore (2010) “Bluebird: Women and the New Psychology of Happiness” quien lleva a cabo una crítica desde la teoría feminista a la noción de bienestar que instala la psicología positiva. Por último, podemos mencionar el importante libro de Sara Ahmed (2010) “The Promise of Happiness” donde analiza la importancia de la felicidad como texto cultural y sus implicancias en la lógicas contemporáneas de diferenciación y categorización social. Esta producción crítica es también rastreable en Chile donde desde planos muy distintos autores como Agustín Squella y el psicólogo Fernando Contreras han problematizado –en términos ético-políticos- la expansión de la noción de felicidad como clave de inteligibilidad de la esfera pública y la vida social, y de la actuación profesional de los psicólogos. La propuesta de investigación que hemos presentamos se inscribe en esas tradiciones, antiguas y recientes, de interrogación crítica sobre los efectos del saber psicológico en las sociedades modernas.

Esta producción crítica es también rastreable en Chile donde desde planos muy distintos autores como Agustín Squella y el psicólogo Fernando Contreras han problematizado –en términos ético-políticos- la expansión de la noción de felicidad como clave de inteligibilidad de la esfera pública y la vida social, y de la actuación profesional de los psicólogos.

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SERGIO GAMONAL, Universidad Adolfo Ibañez. Es licenciado en ciencias jurídicas y sociales por la Universidad de Chile. Su trabajo académico lo ha desarrollado en el derecho del trabajo, con gran atención a los derechos europeo, estadounidense y latinoamericano. El profesor Gamonal es un prolífico autor, con más de doce libros publicados en Chile, Brasil y Uruguay, y más de 80 artículos publicados en Chile y en extranjero. Impulsó el programa del magister en derecho laboral, del cual fue su primer director académico. Presidió el comité académico del programa.. Recibió el premio mejor profesor año 2009, el premio excelencia académica los años 2005 y 2008. 90

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1 Introducción: el segundo barómetro de la felicidad desde una perspectiva crítica

La felicidad forma parte de la privacidad de las personas y

on bastante éxito se ha finalizado el 2º barómetro de la felicidad en Chile, concretado por el Instituto de la Felicidad de Coca-Cola de Chile y el Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica.

cualquier política empresarial

o privada a este respecto puede

Se trata de una encuesta de envergadura y que comprende capítulos relativos al bienestar económico, a los vínculos y la confianza, y al trabajo y a la salud, entre otros.

vulnerar sus derechos más

elementales.

En el informe se da cuenta de la necesaria complementariedad de este tipo de mediciones con aquellas más tradiciona-

hacia los extraños (pp. 42 y ss.). El capítulo 4 está dedicado al trabajo y se centra en la inserción, en las dinámicas de trabajo y en las características del trabajo. Hacia la parte final del reporte se señala que la mitad de los chilenos siente que el trabajo que realizan tiene poco o nada que ver con su vocación (p. 81). Como vemos el informe pese a su intención de medir algo bastante difícil y subjetivo como la felicidad, corrobora los resultados que se han conocido de investigaciones tradicionales, en la línea del bienestar objetivo, en el sentido de las enormes brechas y desigualdades de la sociedad chilena 1.

La felicidad y el

CONTRATO DE TRABAJO les centradas en el bienestar económico, así como de lo valioso de este tipo de estudios centrados en la subjetividad, lo que permite complementar a su vez el tradicional “bienestar objetivo” medido en disponibilidad de ingresos (pp. 11 y 12). Se precisa, además, el carácter pluricausal de la felicidad de las personas, difícilmente determinable por un solo motivo o tema (p. 13). El presente comentario se centrará en aquellos aspectos que se vinculan más directamente con el contrato de trabajo.

En los resultados de la muestra destacan algunas emociones negativas, donde un 69% de los encuestados se muestra preocupado y un 72% dice sentirse cansado (p. 23). El informe constata de que los hogares con menores niveles de ingresos tienen mayores niveles de infelicidad (p. 32) y de emociones negativas (p. 34). Llama la atención, aunque no constituya una sorpresa, el alto grado de desconfianza de los chilenos

Con todo, en este comentario nos centraremos en otros aspectos más generales sobre la felicidad y las políticas de personal o recursos humanos en base a la siguiente pregunta: ¿qué políticas privadas dentro de la empresa deben orientarse a la búsqueda de la felicidad laboral? Adelantamos desde ya nuestra opinión: ninguna. La felicidad forma parte de la privacidad de las personas y cualquier política empresarial o privada a este respecto pue-

1 Durán Sanhueza, Gonzalo (2009): Resultados Económicos de la Negociación Colectiva en Chile, Serie Ensayos de Trabajo N° 2, Santiago, Fundación Sol, disponible en: http://www.fundacionsol.cl/wp-content/uploads/2010/09/Ensayo 2.pdf (Visitado el 5 de septiembre de 2013). Zahler Torrres, Andrés (2011): ¿En qué país vivimos los chilenos?, disponible en: http://ciperchile. cl/2011/06/06/%C2%BFen-que-pais-vivimos-los-chilenos/ (Visitado el 5 de septiembre de 2013). Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

de vulnerar sus derechos más elementales. Por el contrario, el derecho busca logros objetivos, como son que los trabajadores sean respetados, escuchados y tratados dignamente por sus empleadores. Quizás esto no les otorgue felicidad en sí, pero ayuda en su bienestar económico el cual, según el informe, no es para nada indiferente a la percepción de felicidad. Primero realizaremos algunos comentarios relativos al derecho laboral y los derechos humanos del trabajador. Luego veremos cómo a veces la alusión a la felicidad puede tener el peligro de ocultar o mimetizar problemas objetivos y vinculados a derechos de los trabajadores. Asimismo ciertas políticas corporativas o de personal pueden atropellar derechos fundamentales de los trabajadores, aunque estén bien intencionadas. A continuación daremos varios ejemplos de nuestro argumento, para finalizar con algunas conclusiones.

2. Derecho del trabajo y los derechos humanos del trabajador El derecho del trabajo, encargado de regular las relaciones entre trabajadores y empleadores del sector privado y de empresas del estado, surge con varias leyes protectoras inglesas de principios del siglo XIX y se consolida durante el siglo XX. Se trata de un área del derecho desarro-

llada dentro del capitalismo, que logró moderar algunos de los efectos sociales devastadores del capitalismo salvaje del siglo XIX, lo que caracteriza a esta rama jurídica no sólo como un conjunto de normas que protegen al trabajador, parte débil de la relación de trabajo, sino también como una rama del derecho que ha permitido la pacificación social dentro de las sociedades occidentales 2. Los derechos laborales (derecho al trabajo, descanso dominical, justa remuneración, igualdad, libertad de constituir sindicatos, etc.) han sido reconocidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en los principales Tratados Internacionales sobre estas materias.

de involución social, con crecimiento del trabajo infantil, de condiciones de esclavitud, tráfico de trabajadores, etc. 3, y con una importante rebaja de estándares laborales en algunos de los países europeos 4. Aunque el panorama en la década de los 90 era bastante pesimista, la idea tutelar del derecho del trabajo también ha terminado globalizada, y, en la actualidad, nos encontramos con un florecimiento del derecho del trabajo en diversos confines del mundo (sobre todo el derecho individual) 5.

Puede decirse que al capitalismo le hace bien la competencia. Luego de la Revolución Rusa en los países industrializados hubo una preocupación prioritaria por la inclusión de los trabajadores dentro del mercado. Incluso aquellos países más cerca geográficamente de la Unión Soviética construyeron el capitalismo de bienestar más ejemplar (los países escandinavos y Alemania Federal).

Una de las áreas de desarrollo más reciente del derecho del trabajo, ha sido el refuerzo de los derechos humanos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa. La denominada Ciudadanía en la Empresa 6. Se trata de no sólo proteger a los trabajadores en sus derechos económicos, como tradicionalmente se ha intentado con las leyes laborales y el sindicalismo, sino también de cautelar los derechos civiles y políticos del trabajador, como por ejemplo, su integridad psíquica, su libertad de opinión o su privacidad.

Como ya sabemos, luego del derrumbe del imperio soviético en 1989 el capitalismo ha pasado a ser monopólico en el mundo, y por tanto han asomado sus peores facetas. En alguna medida, sumado este factor político a la Globalización y a la Sociedad del Conocimiento, se está viviendo una especie

Obviamente esta protección debe armonizarse con la actividad que se desarrolla en el lugar de trabajo, pero a lo menos debe ser respetada la esencia de estos derechos del trabajador. Se trata de un tema delicado, dado que dentro de la organización del trabajo encontramos una relación de poder

2 Däubler, Wolfgang (1994), Derecho del Trabajo, Madrid, Centro de Publicaciones Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, p. 93. 3 En la página web de la Organización Internacional del Trabajo (www.ilo.org) pueden consultarse los informes sobre trabajo decente y derecho fundamentales en el trabajo. 4 Por ejemplo, en Gran Bretaña, vid. Pollert, Anna y Smith, Paul (2009), “The Limits of Individual Employment Rights: The Reality of Neoliberalism”, The Modernization of Labour Law and Industrial Relations in a Comparative Perspective, Bulletin of Comparative Labour Relations Series, Editado por Roger Blanpain, William Bromwich, Olga Rymkevich y Silvia Spattini, Alphen aan den Rijn, Kluwer, pp. 133 y ss. 5 Gamonal Contreras, Sergio (2013), “Las dos almas del Derecho del Trabajo”, Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, Thomson Reuters Chile, Volumen 1 , N° 1, pp. 13 y ss. 6 Gamonal Contreras, Sergio (2004), La Ciudadanía en la Empresa o los Derechos Laborales Inespecíficos, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria.

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entre particulares (empleador y trabajador) que constituye una especie de autoritarismo reconocido y amparado por el derecho laboral, con nociones tales como la subordinación 7. El antídoto a esta sujeción del trabajador, por parte del derecho, ha sido empoderarlo por medio de los sindicatos, de la negociación colectiva y del derecho de huelga 8. Cabe preguntarse ¿qué tiene que ver todo este aspecto jurídico con la felicidad del trabajador? Como analizaremos en el párrafo siguiente algunas de las políticas corporativas o de personal que buscan fidelizar a los trabajadores, o su bienestar espiritual, pueden constituir una grave amenaza a sus derechos civiles.

3. La felicidad como anestésico laboral Muchas políticas de personal o recursos humanos (la organización de la empresa en general) intentan fidelizar al trabajador, comprometerlo más con la compañía o simplemente que sea más productivo y para ello buscan su bienestar psíquico o personal. Una crítica general a estos métodos es que no buscan el bien “en sí” del trabajador, sino que sea más productivo. También se

Como dice Warde, aunque los ingresos disminuyan se fomentan los salarios psíquicos, y la inflación de títulos compensa la reducción del poder de compra.

ha criticado que, mientras las condiciones laborales y los salarios decrecen, con estas políticas para fidelizar (que conllevan la entrega del trabajador en cuerpo y alma) se busca mimetizar el deterioro de las condiciones objetivas de trabajo. Es así como se observa a grandes empresas que tratan a sus trabajadores de “asociados” o donde casi todos los trabajadores de la organización son managers (gerentes) aunque ganan el salario mínimo. Como dice Warde, aunque los ingresos disminuyan se fomentan los salarios psíquicos, y la inflación de títulos compensa la reducción del poder de compra 9.

empresarial, con el propósito de cuestionar no sólo las prácticas de gestión de las actuales organizaciones, sino también la idea de gestión en sí 10.

Otra crítica ha sido producto de estudiosos de ciencias sociales británicos que han dado nacimiento a una escuela de pensamiento denominada Critical Management Studies o estudios críticos de la gestión

La cultura corporativa espera que los trabajadores internalicen valores como la calidad y la flexibilidad si desean ser adoptados como miembros de la familia. Se busca fortalecer el ethos corporativo lo cual

Se ha señalado que las “culturas corporativas” pueden devenir en un control excesivo o totalitario, al tender a captar los corazones y mentes de los trabajadores, orientando sus pensamientos y sentimientos, y no sólo sus comportamientos 11. En palabras de Willcott “el gobierno del alma del empleado pasa a ser un elemento determinante en las estrategias corporativas encaminadas a obtener una ventaja comparativa” 12.

7 Ronald Coase, premio nobel de economía recientemente fallecido, enfatizaba en uno de sus trabajos más importantes (del año 1937), sobre la naturaleza de la empresa, que el sistema de precios que caracteriza al mercado es sustituido al interior de la empresa por un sistema de planificación centralizada donde el empleador se encarga de dirigir la actividad productiva. Vid. Coase, Ronald (2006), “La natura dell‘impresa”, Impresa, mercato e diritto, Bolonia, Il Mulino, pp. 75 y 76. 8 Gamonal Contreras, Sergio (2013), “El Derecho de Huelga en la Constitución Chilena”, Revista de Derecho, Universidad Católica del Norte, año 20, N° 1, 2013, pp. 105 y ss. 9 Warde, Ibrahim (2007), “Estados Unidos y la “religión” del trabajo”, El Trabajo, Santiago, Editorial Aún Creemos en Sueños, p. 42. 10 Fernández Rodríguez, Carlos Jesús (2007), “Postmodernidad y Teoría Crítica de la Empresa: Una presentación de los Critical Management Studies”, Vigilar y Organizar, Una introducción a los Critical Management Studies, Madrid, Siglo XXI, p. 1. 11 Willmott, Hugh (2007), “La fuerza es la ignorancia, la esclavitud es la libertad: la gestión de la cultura en las organizaciones modernas”, Vigilar y Organizar, Una introducción a los Critical Management Studies, Madrid, Siglo XXI, p. 106. 12 Willmott, op. cit., p. 108. Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

exige lealtad de los empleados y excluye, silencia o castiga a los que no comparten ese credo13. Con este tipo de métodos se amplía considerablemente la subordinación jurídica tradicional del trabajador. Aunque la cultura corporativa se disfrace como una suerte de “terapia de libertad” que permite ampliar la autonomía de los trabajadores, en los hechos ocurre lo exactamente contrario, dado que hace uso de los valores culturales como un poderoso e infrautilizado instrumento de dominación14. En contraste, en las organizaciones típicamente burocráticas, gobernadas por normas, se permite que los empleados piensen lo que deseen, siempre y cuando actúen de un modo técnicamente competente15. Esta dominación corporativa choca frontalmente con la idea de los derechos humanos o fundamentales del trabajador. La libertad de conciencia, de pensamiento, de expresión, de religión, son derechos básicos y fundamentales que no debieran ser teledirigidos por el empleador, más allá de las conductas objetivas que requiere el trabajo contratado. Numerosas políticas de personal enfatizan que los trabajadores son “colaboradores” y la empresa es una “familia”. Pero no se trata de un cambio de lenguaje inocente, se busca fidelizar la conciencia del trabajador y negar el conflicto. ¿Y si el trabajador incumple las normas o directivas? Aquí acaba esta retórica de mímesis (de anestésico del conflicto) y resurge el conflicto y

Numerosas políticas de personal enfatizan que los trabajadores son

“colaboradores”

y la empresa es una “familia”. Pero no se trata de un cambio de lenguaje inocente, se busca fidelizar la conciencia del trabajador y negar el conflicto. el poder jurídico y económico empresarial: el elemento disfuncional es eliminado de la organización, o sea, el trabajador es despedido. Es preocupante que estas culturas corporativas avancen aún más en este campo, por ejemplo, persiguiendo la “felicidad” del trabajador, una felicidad dirigida a los fines de la empresa. Una situación similar ocurre con los Códigos de Conducta de grandes empresas o empresas transnacionales, donde se asumen compromisos de respecto de derecho fundamentales en el trabajo, pero que tienen escasa aplicación en la práctica, salvo para efectos de marketing. Y por otro lado estos mismos Códigos refuerzan las estructuras de poder al interior de la or-

ganización, operando como distractores, o haciéndolas invisibles o presentando estas relaciones de poder como algo natural 16. Si realmente se busca la felicidad del trabajador la receta es simple y clara: págueles mejor, escúchelos, siéntese a hablar con el sindicato, etc. El control excesivo del trabajador, más allá de las exigencias de la prestación de servicios, constituye siempre un peligro de volver a aquellas fábricas del siglo XIX que fueron descritas por Foucault como fábricas-convento o fábricas-prisión17.

4. Algunos ejemplos concretos de totalitarismo de personal La existencia de una relación de poder del empleador y de subordinación del trabajador, en el contrato de trabajo, puede implicar diversos tipos de abuso. Es famosos el caso de Henry Ford, el constructor de automóviles, quien creó un cuerpo de inspectores laborales que concurrían al domicilio de sus obreros para verificar si cumplían correctamente sus principios de vida sana (estar casados, descansar lo suficiente, alimentarse correctamente –proponía comidas tipo-) y de consumo (ahorrar para comprar automóviles que se hacían en sus fábricas) 18. Puede ser muy loable desarrollar un sistema de vida sano. Pero no se puede intentar imponer ese estilo de vida por la fuerza. El contrato de trabajo está centrado en una prestación de servicios, no implica una forma de vida. De lo contrario volveríamos

13 Willmott, op. cit., p. 108. 14 Willmott, op. cit., p. 112. 15 Willmott, op. cit., pp. 122 y 150. 16 Willmott, op. cit., p. 127. 17 Leander, Anna (2012), “What do codes of conduct do? Hybrid constitutionalization and militarization in military markets”, Global Constitucionalism, Volume I, Issue I, Cambridge University Press, p. 96. 18 Foucault, Michel (2005), La verdad y las formas jurídicas, 10ª reimpresión, Madrid, Gedisa, pp. 128 y ss.

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a las relaciones de vasallaje o feudales. ¿Qué pensaría un empleador si un trabajador o el sindicato intentaran imponerle un estilo de vida? Obviamente es un caso poco realista. ¿Y por qué es ilusoria una situación como la descrita? Porque el trabajador no tiene poder de mando sobre el empleador y tampoco el sindicato. O sea, el derecho del trabajo otorga poder al empleador, pero ese poder debe acotarse dentro de la prestación de servicios y limita con los derechos fundamentales del trabajador. El empleador no es una autoridad pública, no es juez, no es legislador, no es carabinero, en fin, es un particular al igual que el trabajador. En caso contrario, estaríamos otorgando una especie de superioridad moral al empleador, dado que podría imponer a sus trabajadores un “estilo de vida buena”. En una sociedad democrática cada persona adulta elige el tipo de vida que desea tener. Hace algunos años en Estados Unidos la sociedad Health Care and Retirement Corporation, con el fin de mejorar las relaciones laborales, impuso a sus empleados la obligación de abrazarse. Para estos efectos se realizó un seminario de once horas, y el director de recursos humanos, Harley King, explicó que el ser humano tiene necesidad de ocho a diez abrazos por día, cuatro como mínimo, por tanto con esta medida podía satisfacerse necesidades no cuantificables de los trabajadores. Para evitar el riesgo de acoso sexual se establecieron dos requisitos: solicitar permiso y no limitar los abrazos a las personas más atractivas 19.

Hace algunos años en EE.UU. la sociedad Health Care and Retirement Corporation, con el fin de mejorar las relaciones laborales, impuso a sus empleados la obligación de abrazarse. Para estos efectos se realizó un seminario de once horas, y el director de RH, Harley King, explicó que el ser humano tiene necesidad de ocho a diez abrazos por día, cuatro como mínimo, por tanto con esta medida podía satisfacerse necesidades no cuantificables de los trabajadores. Algunos estudios señalan que no es conveniente que el trabajador labore con su pareja en la misma empresa. No obstante, hace algunos años otros estudios postulaban exactamente lo contrario. Por ello una aerolínea norteamericana, Southwest Airlines, decidió fomentar en su personal las relaciones de pareja. Para estos efectos creó un club de solteros e informaba que ya había logrado emparejar a más de 800 personas... 20. Otro caso de abuso fue la política de recursos humanos del Banco de América, que proponía a sus trabajadores “adoptar un cajero automático”. Era una buena forma de ahorrarse la empresa de aseo! La “adopción” de un cajero implicaba, para los trabajadores, recoger la basura, cambiar las lámparas, etc. 21. En Chile encontramos casos en que se ha impuesto a los trabajadores exámenes de polígrafo o detector de mentiras con la

finalidad de prevenir delitos 22, registro de peso de trabajadores a la entrada y salida de la empresa 23, la exigencia de autorización de un Comité de Ética para que los trabajadores puedan hacer clases, hacer publicaciones o presentaciones donde se pudiera producir un eventual “conflicto de intereses” con la compañía 24, la exigencia de una conducta personal (privada y familiar) intachable del trabajador 25, etc. Estas situaciones han sido sancionadas por vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores. Analicemos sólo la primera de ellas. Resulta loable intentar prevenir delitos, pero no puede usarse el poder que emana del contrato de trabajo para estos efectos. ¿Y por qué no puede el trabajador, en cuanto ciudadano también prevenir delitos y, por ejemplo, exigirle al empleador una prueba de polígrafo…? Nuevamente nos en-

19 Linhart, Danièle (2009), “Entre el sector público y el privado”, Le Monde Diplomatique, edición chilena, noviembre de 2009, p. 32. 20 Warde, op.cit., p. 42. 21 Warde, op. cit., p. 41. 22 Warde, op. cit., p. 43. 23 Dictamen Nº 684 de 06/02/1997. 24 Dictamen Nº 3347 de 13/06/1996. 25 Dictamen Nº 2697 de 07/07/2009.

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¿Cómo puede el empleador propiciar que sus trabajadores sean felices? Como ya dijimos por medio de beneficios objetivos, a saber, págueles mejor, escúchelos, siéntese a hablar con el sindicato, etc.

contramos ante una situación irreal, claramente ese trabajador sería despedido, por tanto el poder que el derecho le reconoce al empleador debe ser ocupado con prudencia, y el derecho le impone como límite el respeto de los derechos fundamentales del trabajador (art. 5° del Código del Trabajo). Incluso existe un procedimiento judicial especial para defender al trabajador y el empleador debe indemnizar el daño moral causado según el caso 26. ¿Cómo puede el empleador propiciar que sus trabajadores sean felices? Como ya dijimos por medio de beneficios objetivos, a saber, págueles mejor, escúchelos, siéntese a hablar con el sindicato, etc. ¿Y las políticas corporativas o de RH? Frente a una noción tan subjetiva y pluricausal como la felicidad, mejor abstenerse que imponer una visión especial de mundo o una espiritualidad o una forma de vida buena.

5. Conclusiones Sin duda las mediciones de felicidad son importantes y complementarias de aquellas muestras más objetivas que, por ejemplo, dan cuenta de las graves desigualdades que aquejan a la sociedad chilena. Sin embargo la existencia de este tipo de estudios no debe llevar a pensar que deben adoptarse cualquier clase de medidas para propender la felicidad de las personas. Todos sabemos que la vida implica un camino con desafíos varios y que cada persona los debe ir asumiendo con madurez y fortaleza. Obviamente puede ser ayudada por sus cercanos, familiares, amigos o incluso por terapias profesionales. No obstante, resulta dudoso elaborar políticas privadas en búsqueda de la felicidad. Dentro del contrato de trabajo, conformado en su epicentro por una relación de poder entre particulares, cualquier medida de búsqueda de la felicidad recae en la

parte débil de ese vínculo, el trabajador, amenazando sus derechos fundamentales, su libertad y libre albedrío y, muchas veces, ocultando los verdaderos conflictos que caracterizan la relación de trabajo. Analicemos sólo la primera de ellas. Resulta loable intentar prevenir delitos, pero no puede usarse el poder que emana del contrato de trabajo para estos efectos. ¿Y por qué no puede el trabajador, en cuanto ciudadano también prevenir delitos y, por ejemplo, exigirle al empleador una prueba de polígrafo? Nuevamente nos encontramos ante una situación irreal, claramente ese trabajador sería despedido, por tanto el poder que el derecho le reconoce al empleador debe ser ocupado con prudencia, y el derecho le impone como límite el respeto de los derechos fundamentales del trabajador (art. 5° del Código del Trabajo). Incluso existe un procedimiento judicial especial para defender al trabajador y el empleador debe indemnizar el daño moral causado según el caso 27. ¿Cómo puede el empleador propiciar que sus trabajadores sean felices? Como ya dijimos por medio de beneficios objetivos, a saber, págueles mejor, escúchelos, siéntese a hablar con el sindicato, etc. ¿Y las políticas corporativas o de RH? Frente a una noción tan subjetiva y pluricausal como la felicidad, mejor abstenerse que imponer una visión especial de mundo o una espiritualidad o una forma de vida buena.

26 Dictamen Nº 5.516 de 04/11/1999. 27 Gamonal Contreras, Sergio (2008), El procedimiento de tutela de derechos laborales, 2ª edición, Santiago, LegalPublishing.

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FELICIDAD: EVIDENCIAS Y EXPERIENCIAS PARA CAMBIAR NUESTRO MUNDO Daniel Martínez, Fernando Ivanovic y Wenceslao Unanue (editores)

l libro integra diferentes dimensiones y disciplinas, lo que permite ampliar la discusión y las miradas comprensivas sobre el tema. Aborda el bienestar y la felicidad, desde la salud mental y el desarrollo personal, hasta la educación, el trabajo, la economía y las políticas públicas. Reflexiona y muestras evidencias desde lo individual y lo familiar, a lo comunitario y lo organizacional. Realiza definiciones conceptuales sobre los diversos aspectos correlacionados con el bienestar y felicidad, mostrando la evidencia científica

existentes y las experiencias mundiales destacables. Resalta la importancia de la salud mental y la intersubjetividad en el desarrollo personal y colectivo del bienestar y la felicidad. Trabajar el bienestar y la felicidad desde la salud mental con sus determinantes psicosociales, emerge como un camino indispensable para definir políticas públicas para un desarrollo futuro sustentable. Las grandes decisiones económicas, laborales y educacionales, deben considerar siempre, la pregunta por la salud mental y la felicidad.

LA FELICIDAD Y LA POLÍTICA EN LUIS EMILIO RECABARREN. ENSAYO DE INTERPRETACIÓN DE SU PENSAMIENTO Manuel Loyola T., licenciado en historia PUC y magister en filosofía política (Usach).

ara el autor del libro la “la vida política de Luis Emilio Recabarren se inscribió en uno de los períodos de modernización más significativos de la historia de Chile: la de los años finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX. Amén de las transformaciones productivas, urbanas, culturales, en el consumo de masas o de crisis de la hegemonía plutocrática, la articulación social y política de los sectores asalariados constituyó uno de los hechos más relevan-

tes de aquellas décadas, suscitándose a este respecto, el desarrollo y divulgación de diversos discursos y prácticas que, por sobre sus variedades en matices y fuentes, coincidieron en hacer de la felicidad una de las más sobresalientes tematizaciones en que se fundó la política obrera. Sin duda, Recabarren fue uno de los máximos exponentes de ello, tal como se demuestra en este ensayo”.

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GERSON VOLENSKI BURGOS, Universidad Adolfo Ibañez. Es director del Máster en Dirección de Personas y Organizaciones de la Universidad Adolfo Ibáñez, y socio de Surlatina Consultores

CHRISTIAN WELDT JAQUE Profesor de la Universidad Adolfo Ibáñez y de la Universidad de Concepción, consultor y socio de la empresa VE Consultores 98

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FELICIDAD EN LA EMPRESA: desde la gestión de las carencias hacia la gestión de la abundancia E

l trabajo y los síntomas de estos tiempos resulta alarmante notar que en muchos casos el mundo del trabajo no está cumpliendo con la demanda de las personas por espacios y dinámicas que potencien el crecimiento y bienestar. Según datos de un estudio del 2012 de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez junto a la consultora Visión Humana, el nivel de satisfacción en el trabajo es tan sólo del 38% y seis de cada diez personas declara sentirse un poco o muy estresados (1). Esta alta insatisfacción y estrés se asocia a trastornos cada vez más recurrentes en contextos laborales, como la disminución de la energía, trastornos del sueño, irritabilidad, molestias físicas, o incluso sintomatología ansiosa o depresiva. Según el Ministerio de Salud de Chile (2), el 21% de los trabajadores refiere haberse sentido melancólico, triste o deprimido por un período de dos semanas en el último año, lo que supera al 17,5% de prevalencia de síntomas depresivos en la población general mayor de quince años (3). Más aún, investigaciones recientes han demostrado que la innovación organizacional trae consigo disminución en el bienestar y satisfacción de los

Resulta interesante, además, observar las conclusiones del Segundo Barómetro de la Felicidad en el capítulo relativo al trabajo como fuente de vinculación social, que concluye “que la inserción laboral es un factor relevante por transformarse en un espacio de rutina, de la organización de la vida cotidiana y de inclusión social”.

trabajadores, y aumento en sus niveles de estrés y ansiedad (4).

son doblegados por la presión y padecen a nivel físico y emocional?

No obstante lo anterior, para algunas personas la situación es bastante diferente. Son quienes logran sentirse plenos y satisfechos con su trabajo, logrando al mismo tiempo un desempeño más elevado de lo normal, e incluso gozan de mejor salud física que sus pares. ¿Por qué algunas personas son capaces de desarrollar su “mejor versión de trabajador” en escenarios de alta demanda, mientras que otros

Administrando las carencias Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

Hoy opera una forma de gestión de personas y equipos bajo el “Modelo de Carencias”, y creemos, es el modelo predominante en nuestras organizaciones. Este se caracteriza porque las gerencias asumen el rol de un solucionador de problemas por medio de (1) Identificar los principales problemas y desafíos, (2) Generar soluciones alternativas a estos problemas conociendo sus causas raíces, (3) Evaluar y luego seleccionar las soluciones óptimas dentro de las alternativas, y (4) Poner las soluciones en práctica y hacer seguimiento hasta que el problema está resuelto. Nos encontramos en un momento crítico, con el modelo de carencias claramente en crisis, ya que las herramientas y métodos generados bajo esta mirada son insuficientes para asegurar un crecimiento sostenible de las empresas por lo menos por dos razones. En primer lugar, las empresas están sufriendo cambios dramáticos desde la verticalidad hacia la colaboración (5), implicando que ya no es esperable ni deseable que sean los gerentes quienes diseñen el trabajo en detalle, y que la jerarquía y el control no son argumento para convocar y motivar a los trabajadores de las nuevas generaciones. En segundo lugar, la demanda por mano de obra está siendo un mercado cada vez más competitivo y la escasez está siendo la tónica cada vez con mayor preponderancia. En Chile, se espera que la industria minera crezca un 23% al año 2020, lo que implica que habrá una brecha en Chile de más de 40 mil puestos de trabajo que requerirán nuevas personas calificadas en comparación al 2013 (6).

El modelo de la abundancia Existe una aproximación que parte de un supuesto fundamental diferente al modelo de carencias, y es que el rol de 100

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Las empresas están sufriendo cambios dramáticos desde la verticalidad hacia la colaboración, implicando que ya no es esperable ni deseable que sean los gerentes quienes diseñen el trabajo en detalle, y que la jerarquía y el control no son

argumento para convocar y motivar a los trabajadores de las nuevas generaciones.

las gerencias es de apreciar y habilitar el más alto potencial de la organización y de sus personas, por medio de (1) Identificar momentos “peak” donde la organización y las personas han demostrado lo mejor de si, (2) Identificar y comprender los habilitadores o antecedentes de esos momentos óptimos, (3) Reconocer cuáles de estos habilitadores pueden ser continuados o replicados en el futuro, y (4) Crear intervenciones para movilizar a los equipos a un estado deseado caracterizado por un desempeño extraordinario. El origen del modelo de la abundancia se puede vincular a dos grandes pensadores del management moderno: Douglas McGregor (El lado humano de la empresa,

1960) y Peter Drucker (El ejecutivo exitoso, 1967), quien hace más de cuarenta y cinco años declaró que el rol del liderazgo es “construir sobre las fortalezas y hacerlas productivas, tornando las debilidades irrelevantes”. Veinte años después, David Cooperrider y Suresh Srivastva (1987) desarrollan la “Indagación Apreciativa”, método de desarrollo organizacional que invita a cambiar la pregunta desde “¿cuál es el problema?” hacia “¿qué está funcionando bien” aplicando su famoso modelo “4 D’s” (Discover, Dream, Design, & Deploy) (7). La potencia de este enfoque ha demostrado resultados sorprendentes en distintas partes del mundo. Uno de los mayores aportes en esta línea ha sido desarrollado por Donald Clifton y sus colegas de la Gallup Organization, quienes desde los años noventa han estudiado sistemáticamente a miles de personas y cientos de organizaciones y han concluido que el potenciamiento de las fortalezas individuales y colectivas (entendidas como la suma de talento, conocimiento y habilidad) es la mayor fuente de ventaja que una empresa puede desarrollar. Las diversas aplicaciones de gestión por fortalezas, apelando a las abundancias de la organización, también ha producido notables resultados aumentando el compromiso de trabajadores (hasta 2 ½ veces más comprometidos los trabajadores que son reconocidos desde sus fortalezas), rotación (15% menor rotación de en empresas que son gestionadas por fortalezas), productividad (12,5% mayor productividad en equipos que reconocen mutuamente sus abundancias), e incluso rentabilidad (8,9% de mayor rentabilidad de unidades de negocio que han recibido entrenamiento en fortalezas) (8).

El surgimiento de la psicología positiva

En 1998 el psicólogo estadounidense Martin Seligman, siendo recientemente electo como presidente de la American Psychological Association, cuestiona el foco casi exclusivo que el campo de la psicología había tenido sobre cómo diagnosticar y tratar a las personas enfermas para que puedan retornar a la normalidad, argumentando que son las fortalezas y abundancias de las personas las que están en juego en los momentos más críticos de nuestras vidas, ayudándonos a superar los desafíos y permitiéndonos crecer individual y colectivamente. No se trata de obviar o ser condescendientes con los problemas y dificultades, sino que busca formarse una visión más completa del fenómeno humano que incluya también “aquellos aspectos que hacen que la vida valga la pena ser vivida”, abordando la pregunta con rigurosidad científica y énfasis en la capacidad de medir y la validación empírica. Funda así el movimiento de la psicología positiva, el cual concentra hoy cientos de estudios de universidades prestigiosas sobre optimismo, esperanza, motivación, fortalezas…por nombrar algunos temas.

La importancia de la psicología positiva para el trabajo y los trabadores en el mundo de hoy La mirada científica de la psicología positiva nos permite hoy conceptualizar, observar y medir las abundancias de las personas y evaluar intervenciones para desarrollarlas aún más. En el mundo del trabajo, esta es una capacidad de gran importancia, por al menos tres razones: l Ser generativos, no sólo reactivos: Cuando una empresa se preocupa del desempeño y salud de los trabajadores desde los problemas y carencias, a lo más que puede optar

es a la ausencia de éstos. El foco en las abundancias no tiene límite, y permite orientarse hacia la generación de una realidad nueva basada en la maximización del potencial de cada trabajador. Abundancia es más que eliminar carencias. Hace ya varias décadas, Frederick Herzberg, considerado el padre de la motivación laboral, ya señalaba en su teoría bi-factorial que no es lo mismo generar satisfacción que impedir la insatisfacción. l Prevenir carencias: Cuando un trabajador ha desarrollado sus abundancias, éstas actúan como un inmunizador ante las enfermedades y problemas más comunes, y permiten sortear las complejidades laborales con resiliencia y crecimiento. En casos más extremos, por ejemplo, tan sólo entre el 10% a 30% de las personas expuestas a situaciones traumáticas sufren trastornos crónicos, mientras que entre el 50% y el 90% experimenta “crecimiento post-traumático” vale decir, se recupera y sale fortalecida de este evento (9). Justamente son los recursos que la persona ha cultivado previamente los que le permiten esta adaptabilidad, como la amistad, las emociones positivas o el auto-conocimiento.

l Lograr funcionamiento superior: El foco en las abundancias permite vivir una experiencia más positiva del trabajo, y es esta condición la que permite a las personas activar mejor desempeño en general, con mayor creatividad, productividad, mejor memoria, más energía disponible, mayor persistencia en metas, hasta mejor salud física y menor riesgo de enfermedades cardiacas, entre otros efectos. Podemos decir que no es tan sólo el éxito el que lleva a la felicidad, sino que la felicidad aumenta nuestra probabilidad de lograr éxito.

El modelo de sintonización: una aplicación de la psicología positiva al trabajo Martin Seligman propone un modelo de cinco factores que abarca aquellos aspectos que las personas buscamos por si mismos motivados intrínsecamente, y que de forma simultánea permiten activar desempeño superior y una experiencia subjetiva positiva del trabajo. Este modelo alude a los conceptos de emociones positivas, involucramiento, relaciones positivas, sentido, y logro. (PERMA)(10). En base a estas premisas, un grupo de profesionales chilenos (11) ha desarrollado el modelo de

Cuando un trabajador ha desarrollado sus abundancias, éstas actúan como un inmunizador ante las enfermedades y problemas más comunes, y permiten sortear las complejidades laborales con resiliencia y crecimiento.

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sintonización, que alude al grado en que las personas han desarrollado abundancias en estos cinco ámbitos en el trabajo, logrando:

Vivir en lo cotidiano más emociones positivas, esto es, mayor presencia de alegría o esperanza que emociones negativas como ira o temor. Se caracteriza también por una actitud de serenidad y templanza.

Involucrarse con las tareas de una a la vez, concentrándose, sintiéndose entretenido y absorto hasta el punto en que puede perder la noción del tiempo mientras las desarrolla. Implica alcanzar un rendimiento óptimo con facilidad y frecuencia.

Relacionarse más en el trabajo, de manera amplia y significativa, sintiéndose querido, escuchado y respetado. Implica un sentimiento de que existen otras personas con quienes se puede experimentar confianza y cercanía.

Darle sentido al trabajo, con convicción personal de que la vida y lo que se hace en el día a día están relacionados con un bien superior o

un proyecto más allá de uno mismo. Implica sentirse parte de un colectivo que trabaja para un valor trascendente positivo.

Lograr resultados relevantes para uno mismo a partir del trabajo. Implica un sentimiento de poseer metas importantes en lo personal, de contar con los recursos necesarios para sus logros, y de satisfacción por los logros alcanzados hasta ahora Un segundo aporte de la psicología positiva es el compromiso con observar y medir, llevando las tradicionales “variables blandas” a la gestión de manera objetiva y estructurando su desarrollo con metas y objetivos concretos. En Chile, el mismo grupo de profesionales ya señalado desarrolló la herramienta denominada sintonizando, la cual permite a cualquier trabajador de habla hispana medir su nivel de sintonización con altos criterios de validez y confiabilidad, de forma gratuita, confidencial y desde cualquier punto conectado a Internet, en base a estos cinco factores descritos (12). Desde la mirada de la psicología positiva sobre el modelo de abundancias, la invitación es clara y científicamente contun-

Promover un entendimiento de las personas y equipos desde sus abundancias e incrementarlas aún más, nos permitirá desarrollar nuestra mejor versión como trabajadores y como personas, impactando tanto en la calidad de nuestra experiencia subjetiva como en su nivel de funcionamiento.

dente para las personas y organizaciones: Vive más emociones positivas, involúcrate de una tarea a la vez, relaciónate más y mejor en el trabajo, dale sentido más allá de las tareas, y logra resultados personales importantes. Promover un entendimiento de las personas y equipos desde sus abundancias e incrementarlas aún más, nos permitirá desarrollar nuestra mejor versión como trabajadores y como personas, impactando tanto en la calidad de nuestra experiencia subjetiva como en su nivel de funcionamiento. Pero para hacerlo efectivo, debemos decidir llevarlo a cabo y generar acciones concretas, de manera solidaria y organizada.

Desafíos para la gestión El enfoque de la abundancia genera una nueva invitación a la gestión para replantear su mirada respecto a las personas, hacia una mayor comprensión acerca de lo que mueve y conmueve a las personas, acerca de nuevos procedimientos y formas de operar procesos, políticas, estructuras y culturas. Bajo resta mirada, se abre un ámbito de nuevas preguntas que significan nuevas exploraciones de caminos para la gestión. ¿Cómo se reformulan los sueños de los fundadores de las nuevas empresas? Esto es, las nuevas definiciones de visión ¿podrán tener mayor cercanía con el sueño de las personas o insistiremos sólo en considerar el sueño de los propietarios o fundadores? En la gestión de personas ¿qué aspectos se podrían intervenir para alinearse con el foco de la abundancia? Sólo a título de ejemplo: lModelos de selección más basados

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en el ajuste de las personas a la “cultura” más que al “cargo” (Fit cultural) lModelos de aprendizaje (capacitación y desarrollo) más basados en la idea de “potencialidad y florecimiento”. Apertura el autoconocimiento como fundamento para el aprendizaje personal lModelos de evaluación y gestión del desempeño más basados en la emoción de la confianza y el apoyo que la del control y la autoridad. lSistemas de compensaciones que promuevan la equidad dentro y fuera de la organización. lProcesos de salida de las personas basadas en criterios éticos y con compromiso de apoyo por parte de la administración. Un nuevo paradigma respecto al “talento” en la empresa. ¿Seguimos segmentando personas consideradas “talentosas” y creando sistemas y beneficios especiales para ellos?, o generamos espacios más inclusivos, donde el talento es una opción para todos, bajo la idea de despertar y hacer florecer el potencial humano a todo nivel. Finalmente, ¿cómo despertamos en nuestros jefes y supervisores un nuevo concepto de su propio rol, destinado finalmente a “permitir florecer” o , lo que es igual “crear un hábitat” para que surja el talento y aparezca, por fin, la utopía de la felicidad? Vinculado con esto mismo, ¿cómo dotar de mayor poder y autonomía a las personas para modificar positivamente sus espacios de trabajo?

REFERENCIAS (1) Zoom al Trabajo, 2012 (2) Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo y Calidad de Vida, 2012 (3) Ministerio de Salud de Chile, 2012 (4) Bryson, Dale-Olsen & Barth, 2009: “How Does Innovation Affect Worker Well-being?” (5) Rafael Echeverría, 2008: “La empresa emergente: La confianza y los desafíos de la transformación”. (6) Fundación Chile, 2011: “Fuerza Laboral en la Gran Minería Chilena”.

(7) Bushe, 2011: “Appreciative inquiry: Theory and critique”. En Boje, D., Burnes, B. and Hassard, J. (eds.) The Routledge Companion To Organizational Change. (8) Hodges & Asplund, 2013: “Strenghts Development in the Workplace”. En Linley, Harrington & Garcea (eds.) The Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. (9) Bonanno, 2005: “Resilience in the face of Potential Trauma” (10) Seligman, 2012: “Flourish: A Revolutionary Science of Happiness and Well-Being” (11) Empresa VE, www.espaciove.com (12) Más información de la herramienta y su proceso de desarrollo en www.sintonizando.org

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EDUARDO ABARZÚA, Universidad Alberto Hurtado. Ph.D. en ciencias del trabajo, Universidad Católica de Lovaina (Bélgica). Psicólogo y licenciado en psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile. Director magíster en gestión de personas en organizaciones. facultad de economía y negocios, UAH.

FERNANDO CONTRERAS, magíster (DEA) en ciencias del trabajo, Universidad Autónoma de Barcelona, España. Psicólogo y licenciado en psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile. Académico Facultad de Psicología UAH.

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n la actualidad existe un interesante debate respecto de si es suficiente medir las condiciones materiales de vida o, si más bien, deberíamos avanzar a la medición de la felicidad. El interés es tal que en el 2011, la Asamblea General de la ONU, acordó incorporar la felicidad como parte relevante de una visión integral de desarrollo. Consecuentemente en el Informe de Desarrollo Humano de ese año, se consigna una pregunta directa respecto de la felicidad percibida por los chilenos. Y para no quedar atrás, la encuesta CASEN incluyó una pregunta por el nivel de satisfacción con la vida. Aparentemente los indicadores econó-

En esa línea, el año 2005, Richard Layard identificó siete factores que afectarían la felicidad: las relaciones familiares, la situación financiera, el trabajo, la comunidad y amigos, la salud, la libertad personal y los valores personales 1.

Medir la felicidad

y como objetivo del desarrollo y en nuestro caso, una meta de la gestión de las empresas, merece algunos reparos y

A nivel de la empresa, este tema ha permeado instalándose como un nuevo referente de gestión, identificando, con el marco de la psicología positiva, algunos factores que correlacionarían positivamente con dicho estado subjetivo. Este tema ha sido promovido desde la directiva de la American Psychological Association (APA)

precisiones.

El trabajo productor de

FELICIDAD O DE CAPACIDADES micos no bastan para medir el desarrollo de una sociedad, hacen falta otros referentes. Al respecto, es importante saber que el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) calcula, desde el año 1990, un Índice de Desarrollo Humano que considera tres parámetros: esperanza de vida al nacer, educación y el PIB per cápita. Muchas veces se usa de manera indistinta el resultado de este índice como el grado de bienestar, concepto de orden subjetivo que establecería una relación con determinadas condiciones económicas objetivas.

durante la presidencia de Martin Seligman. Sin embargo, medir la felicidad y como objetivo del desarrollo y en nuestro caso, una meta de la gestión de las empresas, merece algunos reparos y precisiones.

Felicidad o libertad: cuál se debe elegir Si aceptamos los siete factores que condicionarían la felicidad es evidente que como herramienta de gestión deberían ser medidos y luego manejados, para provocar

dicho estado. Así lo hizo el primer Barómetro de la Felicidad, incluyendo entre sus dimensiones de estudio uno de los siete factores de la felicidad, los valores personales. Esta dimensión ha sido caracterizada como la búsqueda de la trascendencia y la religiosidad, es decir, serían más felices aquellos que creen en algún ser superior, la dimensión se denomina fe religiosa y, el estudio concluye que independiente de la “religión que profesen, aquellos que se reconocen seguidores de una o quienes declaran creer en la trascendencia espiritual, reportan mayores niveles de satis-

1 Layard citado en Andrés Gómez León, Jeanne Kelly Ruíz Tavera y Jaime Vergara Hincapié.Richard Layard y la economía de la felicidad. Ensayos de Economía No 32,2008. 197-220. Colombia.

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facción con sus vidas 2. Del mismo modo, la dimensión comunidad y amigos, indica que existiría una significativa relación entre amistad y felicidad. Siendo así ¿los gobiernos y la gestión de empresas deberían promover la fe y la amistad? Por supuesto que no, las personas deben ser libres de tener o no fe y de escoger en su trabajo si quieren o no hacer amistad con sus compañeros. De la respuesta anterior, queda claro que existen otros valores, en este caso la libertad individual, que no pueden ser subordinados o desplazados por la meta de la felicidad.

La felicidad como meta: otra promesa de la gestión Existe una paradoja respecto de la aplicación de este concepto al trabajo, mientras más las personas declaran que el trabajo no está al centro de sus preocupaciones y la empresa y los valores que ella promueve no los identifican, más se generan conceptos y tecnologías para atraer, fidelizar y motivar a los empleados. En general, los teóricos de la psicología positiva elevan como valor las emociones positivas en el trabajo, buscándolas promover, desconociendo otras emociones igualmente normales y necesarias en el ser humano y que siempre existirán en los sistemas sociales, como son la rabia o la tristeza. Lo anterior se origina en el supuesto de la psicología positiva de que la realización de las personas coincide con el logro de los objetivos organizacionales. Sin embargo, nuestras formas de organización y producción económica nos instalan en una lógica de intereses contradictorios. Lo anterior lo confirman las percepciones de los propios chilenos, por ejemplo, en la encuesta Bicentenario UC Adimark 2013

un 65% percibe “un gran conflicto” entre empresarios y trabajadores, y entre ricos y pobres 3. La felicidad y su búsqueda es un asunto más íntimo y privado, y no puede volverse una nueva exigencia hacia los empleados o un deber de la gestión. La vivencia de trabajo sólo tratada como una emoción resultante, individualiza y simplifica una realidad compleja y socialmente condicionada. Invisibilizar esos aspectos sólo puede aumentar la tensión y la conflictividad en los espacios de trabajo, dejando de lado representaciones e intereses de una parte sustantiva de los actores que componen esos espacios.

La felicidad en el trabajo: el árbol no deja ver el bosque La aplicación indiscriminada del concepto de felicidad para explicar y describir los resultados de la vivencia de trabajo, genera desconfianza. La felicidad se ha vuelto una suerte de concepto o resultado psicológico que envuelve toda la realidad del trabajo en nuestras organizaciones, pasando por alto dimensiones construidas desde diferentes disciplinas y aprendizajes. Más aún cuando existen modelos que permiten diferenciar variables micro y macro que condicionan los resultados en materia de condiciones de empleo, trabajo y salud. La OIT ha propuesto el modelo de trabajo decente, como otros lo han hecho en el ámbito de calidad de vida y bienestar psicosocial. Esos referentes incorporan diferentes dimensiones que entregan herramientas para el diseño de sistemas de gestión de recursos humanos y relaciones laborales, que no garantizan la felicidad, pero sí la

2 Instituto de la felicidad Coca Cola (2011). Primer Barómetro de la Felicidad en Chile, pp.22. 3 Encuesta Nacional Bicentenario Universidad Católica, 2013.

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generación de condiciones de empleo y trabajo dignas que permitan a los individuos prosperar en un ambiente de respeto a los derechos fundamentales de las personas. Esta totalización de la realidad desde la felicidad tiende a ocultar la ocurrencia de procesos e interacciones normalmente contradictorios. Reducirlos es negar y ocultar la dinámica subyacente y, por lo tanto, no se puede develar o investigar. Si bien la labor de los ejecutivos es producir resultados ello se logra mirando la realidad con todas sus posibilidades. Resulta un buen ejercicio imaginar un cuadro de mando que evalúe el desempeño de los gerentes según el grado de felicidad que son capaces de producir en sus subordinados. Los incentivos que ello supondría para conductas de manipulación, pero sobre todo el modo en que una meta de ese tipo orientaría sesgadamente las decisiones gerenciales –basta imaginar un dilema entre privilegiar la felicidad por sobre el desempeño o la evitación de situaciones delicadas y difíciles para no afectar una hipotética “meta de felicidad”- nos puede servir para reconsiderar la necesidad de poner a la felicidad como concepto eje en relación con la vivencia subjetiva del trabajo.

La felicidad en el trabajo: ¿La empresa la produce o permite su búsqueda? También genera controversias la imagen de la felicidad congelada o encargada a un ente superior quien la otorga a aquellos que dependen de él, puesto que no parece empoderar a las personas. Al mismo tiempo, resulta evidente que nuestros indicadores de crecimiento no explican

la realidad de cada persona y tampoco el bienestar subjetivo, el cual es necesariamente plural y dinámico. Las empresas y las políticas públicas, más que orientarse a ser proveedoras de satisfactores que conduzcan a estados de felicidad, deben dedicar sus esfuerzos a buscar aumentar las capacidades de elección y acción de las personas -la agencia, como denomina el PNUD a la eficacia del sujeto para actuar sobre sí mismo y el entorno- para que puedan buscar la felicidad en sus propios términos. Al respecto, existen variados autores en economía del bienestar que señalan que la mejor forma de estimular el bienestar subjetivo de las personas es proveerlas de oportunidades para que desarrollen ciertas capacidades o funcionamientos que las habilitan para realizar sus proyectos de vida. Con esas capacidades tendrán más probabilidad de encontrar bienestar subjetivo. Este criterio no sólo responde mejor a la cuestión de cómo se produce o elicita la felicidad, sino que resuelve el problema distributivo que todos quienes toman decisiones deben afrontar: estas capacidades o funcionamientos pueden y deben estar democráticamente repartidas para que la felicidad sea un resultado justo en lugar de un privilegio.

Los líderes de las empresas felices: cuál es su responsabilidad ¿Qué estilo de liderazgo es el más apropiado para conducir a un grupo o una organización al encuentro del bienestar subjetivo? Son abundantes las recetas para responder a esta pregunta que los directivos formulan con alguna ansiedad. Después de todo no es una carga ligera asumir la responsabilidad de tener felices a individuos tan disímiles, además de todos los otros compromisos que deben asumir con diversos stakeholders. La investigación sobre habilidades geren-

Cuando se habla de felicidad hay sufrimiento, cada vez que se habla de trabajo en equipo, hay individualismo.

ciales ha reciclado una serie de conceptos para ponerlas al servicio de la demanda de gestionar empresas felices: los líderes deben ser buenos comunicadores, empáticos, carismáticos, visionarios, cálidos, ecuánimes, firmemente orientados a las personas a la vez que no deben descuidar el logro de los resultados. Se trata de un perfil de habilidades prácticamente inalcanzable. Por otro lado, no hay mayores novedades respecto a las necesidades de liderazgo de hace veinte o treinta años, cuando ya se enunciaban las características que los conductores de las empresas deberían exhibir de cara al nuevo siglo y sus incertidumbres. Si hubiera que resumir los cuestionamientos a estos modelos de conducta gerencial, sería útil señalar la desmesura de sus alcances y su evidente sesgo hacia las interacciones optimistas y constructivas. Transmitir una visión de futuro inspiradora, cohesiva y desafiante es un rol gerencial difícil, pero en todo caso más grato que afrontar puntos de vista discrepantes, necesidades contradictorias, argumentos críticos y conflictos relevantes que ponen en riesgo la legitimidad de un proyecto organizacional. Lamentablemente las organizaciones no son un espacio de acuerdo, consenso y colaboración espontáneos, y los líderes con más experiencia saben que sin una capacidad importante para pensar y afrontar los as-

pectos “negativos” del trabajo no se llega a construir ningún éxito o acuerdo. Tampoco podrá resultar de ello un bienestar subjetivo generalizado. De modo que la búsqueda obstinada y poco realista del “lado amable” de las cosas resulta más bien una limitación para los gerentes.

Ser feliz en el trabajo o reirse del trabajo Finalmente, y para no ser demasiados serios, creemos que sí debemos reirnos en el trabajo. Reírnos de las modas, de los trabajólicos (workaholics) y de aquellos fanáticos que quieren transformar los espacios de trabajo en lugares de producción ideológica e incluso religiosa. Reírnos nos da la posibilidad de tomar distancia e identificar los opuestos que se ocultan detrás de las modas que detallan los sencillos principios que cualquiera puede poner en práctica para resolver las cuestiones más complejas, identificando la perspectiva contraria que se oculta siempre en estas imágenes con final feliz hollywoodense. Cuando se habla de felicidad hay sufrimiento, cada vez que se habla de trabajo en equipo, hay individualismo. Las personas lo saben bien: los discursos de moda en el management son una fuente inagotable de lugares comunes, prejuicios y ocasionalmente pueden bordear el ridículo. El humor se abre como una opción saludable para enjuiciar los sentimientos de autocomplacencia, superioridad u omnipotencia que la cultura del trabajo difunde, permitiendo pensar y mantener puntos de vista propios incluso en posiciones subordinadas. La creatividad de un grupo humano requiere que no todo sea adhesión y acuerdo, fe y conformidad. La empresa es un lugar donde debe imperar la racionalidad y la objetividad para lograr resultados, pero también para producir conocimiento y no ideología. Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

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IGNACIO FERNÁNDEZ, Univeridad Adolfo Ibañez. Magíster en dirección de recursos humanos, Universidad Adolfo Ibáñez. Psicólogo, Universidad Católica de Chile. Diplomado en gestión de recursos humanos, Universidad de Chile. Estudios de teología, Universidad Alberto Hurtado. Actualmente es director académico del magíster en psicología de las organizaciones y profesor de la Universidad Adolfo Ibáñez. 108

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nalizando las aproximaciones al tema de la felicidad, los académicos podemos separarnos en dos grupos: quienes consideramos que es la causa primera del bienestar humano y quienes estiman que es un tema de moda, sobrevalorado y al que se aproximan con desconfianza buscando mostrar sus vacíos e incoherencias. Ante la ciencia de la felicidad o la psicología positiva emergen voces que las consideran poco serias, una especie de intento de engatusar a las personas con discursos blancos para anestesiarlos y que no vean la vida desesperanzada que “en realidad” estamos viviendo. Esas personas se autocalifican de realistas, aludiendo a un privilegiado acceso para evaluar las evidencias de la realidad, sabiendo lo que “es verdad”. Al portar ellos el realismo, los que miramos diferente quedamos en la vereda de los ingenuos, ciegos o manipuladores de la realidad para hacerla más digerible. Los llamaré escépticos. No está en mi ánimo desacreditar a los escéptico-realistas. Lo interesante de esta dicotomía es que revela dos sistemas de pensamiento que se topan casi nada: el pensamiento del ego y el pensamiento del espíritu. El pensamiento del ego considera que vivir esta vida es una tragedia. Mira desde una culpa inconsciente que lo contamina todo, un defecto de fábrica, un pecado original que puede tener que ver con el mito del paraíso: nos alejamos del creador al querer ser como él. Instalada la culpa originaria y al sentirnos traicionando ese origen divino esencial, la mirada de la vida es una proyección permanente de emociones negativas hacia otros. Vemos culpa y separación en cada acto. La percepción queda teñida con la división, las

ESCÉPTICOS Y OPTIMISTAS: dos miradas incompatibles sobre la felicidad categorías y los niveles. Como en el origen inconsciente nos sentimos miserables, proyectamos esa miseria en nuestras relaciones y quehacer. Pero no queremos sentirnos desvalorizados. El ego toma el control de nuestra mente, diciéndonos que somos mejores que otros, que esa intuición de dios que cada uno siente en algún momento es una trampa, que la

Los académicos podemos separarnos en dos grupos: quienes consideramos que es la causa primera del bienestar humano

y quienes estiman que es un tema de moda, sobrevalorado y al que se aproximan con desconfianza buscando mostrar sus vacíos e incoherencias.

clave es entender que somos súper-hombres y súper-mujeres. Eso debe mostrarse en cada acto. Aparece la competencia, la necesidad de sentirme superior a otros, de ganarles y valorizarme por comparación y por la derrota de los demás. Nace el sentido de propiedad, lo mío que defenderé con todo. Surge el ataque y la defensa. El conquistador por cuidar su conquista se vuelve esclavo de lo que conquistó. Operamos con la creencia del ilegítimo otro, sintiéndome superior o inferior a los demás, descartándose que seamos iguales en dignidad y naturaleza. Si el estilo de pensamiento del ego me domina es natural construir un sólido sistema de creencias e interpretaciones que refuercen esta forma de ver el mundo. Es necesario sostenerlo a como de lugar, pues esa mente del ego intuye que es un castillo de naipes que se puede desmoronar con ideas tan “aterradoras” como la existencia de dios, la felicidad, el amor, la hermandad, la colaboración o la entrega desinteresada. El otro sistema de pensamiento es el del espíritu, la mente que proviene de lo supeInstituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

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rior y que está presente y disponible para todos. Dentro de nosotros existen estas dos posibilidades mentales (ego o espíritu) y somos nosotros quienes optamos por cómo pensar, percibir y actuar. El pensamiento del espíritu es lo opuesto al ego. Cree en la unicidad, en la noción de legítimo otro, en la comunidad, percibe a los demás como iguales y, por lo tanto, como hermanos, valora la colaboración y la co-construcción como caminos colectivos, y tiene su fuerza motriz en el amor, la paz y la abundancia disponible para todos. Se base en el dar generoso y la certeza de su multiplicación. El pensamiento del ego se considera realista y evalúa como poco científico e indemostrable al sistema de pensamiento del espíritu. Esa es una de sus mejores trampas: la fundamentación científica. Si no se ve, no existe. De ahí el descreimiento de lo metafísico. El pensamiento ego es el dominante hoy. La mayoría de las personas lo enarbola. El pensamiento del espíritu es minoritario aunque creciente, y recibe los embates de la ciencia, de los escépticos y del pensamiento que se explica a sí mismo. Me parece esencial distinguir estas dos aproximaciones al tema de la felicidad pues define las posturas ontológicas y epistemológicas de cada uno, y muestra con honestidad desde qué observador se está pensando y opinando. Yo me ubico en el grupo de los optimistas. Me aproximo a la vida con una mirada metafísica, creo en la existencia de una gran inteligencia superior directora, que se mueve por el amor, y que nos creó con el poder del libre albedrío. Tenemos dos opciones: nos mantenernos conectados a esta gran mente superior, ubicándola como horizonte de sentido, o permanecemos desconectados (usualmente de modo inconsciente), recelando de esta fuente primigenia y originaria, 110

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Las personas felices viven en emociones positivas, compromiso con sus objetivos, relaciones

positivas con los

demás, un sentido de vida que los orienta y un conjunto de logros concretos que los hacen felices.

definiendo sólo al yo humano como referente existencial y operando con un sistema de pensamiento en torno al poder del ego y lo humano, descreyendo de lo invisible y metafísico. Tener claridad de estas dos formas de definir, observar y actuar en el mundo es fundamental, pues nos permite la claridad de distinguir desde donde observamos, ubicando las fuentes de proximidad o diferencias con otros en el observador que uno es, evitándose disputas y descalificaciones sobre argumentos de menor nivel lógico o sobre la validez de los métodos y los datos. Es más eficiente develar los propios paradigmas y chequear si existe la voluntad de construir puentes entre ambos o lograr una meta-mirada integradora, que estar disparando desde la propia trinchera. Martín Seligman, en su libro Flourish (2011), articuló el modelo PERMA. Reconoció que el constructo “felicidad” se usa

para demasiadas situaciones y se mide de maneras diferentes, siendo equívoco y poco específico. Se modificó la idea de felicidad por la teoría de well being, un bien estar en la vida, un buen vivir, un habitar la existencia de forma benéfica. Vivir la vida en armonía con uno mismo y con los demás. Afirma que las personas felices viven en emociones positivas, compromiso con sus objetivos, relaciones positivas con los demás, un sentido de vida que los orienta y un conjunto de logros concretos que los hacen felices.

Niveles de felicidad Existen tres niveles de felicidad: felicidad individual (conmigo mismo), felicidad relacional (con los otros) y felicidad trascendente (derivada de la relación con lo superior). Los estudios se han concentrado en las actividades que promueven felicidad individual. En la felicidad relacional se ha constatado algo evidente: se es feliz con otros. No se puede ser feliz alejado del mundo y de las relaciones sociales significativas. Quien se siente feliz consigo mismo demuestra ese bienestar en las relaciones con otros. Lo individual se refleja en lo relacional. Se constatan relaciones positivas con los demás significativos y se cuida activamente las relaciones sociales. Hay conversación permanente, escucha empática, conectividad, genuino interés por los otros y sus temas. La felicidad es un acto de co-construcción, presencia y reciprocidad con otros. El bien-estar del yo individual deriva de la felicidad del yo relacional, por lo que es central que perfilemos qué características de las relaciones humanas son promotoras de la felicidad. Lo primero es poner el nosotros por sobre

el yo. El egocentrismo y el materialismo alejan la felicidad relacional. Quien vive en el paradigma de “todo para mí y los míos”, poniendo sólo los objetivos individuales como foco del vivir, destruye y depreda el tejido social y las relaciones colectivas. Esta perspectiva relacional sólo puede ser sostenida por alguien que haya tomado consciencia que el paradigma no es exclusivamente el del yo, sino el de la comunidad. Un balance yo-otros, donde el fruto de mi actuar y mi trabajo beneficien no sólo a mí y mi familia, sino que también llegue a otros, con cuidado del ambiente y las relaciones. Es una mirada socio-comunitaria y ecológica. Los sistemas humanos que promueven la felicidad tienen un fuerte sentido compartido como referente de la relación. Tiene un propósito de ser que trasciende las necesidades meramente personales. Trabajan conscientemente por fines sociales y transpersonales. La forma en que las personas felices se relacionan con otros es lo más revelador de ese nivel de bien-vivir. Han trabajado activamente para lograr una aceptación radical del otro como legítimo otro. Desde ese lugar de aceptación, surge la horizontalidad relacional como la forma armónica de convivencia, que promueve la creación de atmósferas relacionales positivas. Es vivificante estar en esa relación o equipo donde existe respeto emocional, cuidado afectivo y seguridad. Las conversaciones se tornan generativas y de alta conectividad. Las diferencias se resuelven de manera apreciativa, buscando las oportunidades de crecimiento que están escondidas tras las dificultades y los incidentes de la relación. Se usa activamente la retroalimentación constructiva como estrategia de aprendizaje y cambio.

Una inequívoca señal de felicidad relacional es el sentimiento de hermandad (partnership), lealtad y confianza que se vive en esas parejas, familias o equipos. Lo que los futbolistas llaman “el camarín”. Eso es felicidad relacional. Sentirme parte de algo superior e importante, un nosotros fuerte y con sentido, donde tenemos relaciones positivas y poderosas, con formas de diálogo y cuidado que abren posibilidades, y donde sabemos con certeza que los logros y resultados de ese colectivo me trascienden, me hacen mejor persona y me dejan en paz con los otros y con mi misión en la vida, impulsados con la energía esencial de la felicidad: el amor hacia los demás. La felicidad trascendente se describe como esa alegría perdurable e inexplicable que es causada por el contacto con lo que cada uno conciba como lo superior en su existencia. Lo superior es la fuente de todo lo bueno para la propia vida. Como esa definición es individual, cada persona lo nombra según su propia vivencia. Para que la felicidad trascendente pueda ser parte de mis sentires, es imprescindible que lo superior ocupe un lugar relevante en mi propia vida, constituyéndose en uno de los referentes existenciales del propio vivir. El acceso a ello es experiencial, no desde la formación teórica de valores. Lo superior aparece cuando lo sentimos dentro de nosotros mismos. Este punto es clave. Quienes articulan una concepción de lo superior lo hacen desde la sensación sentida, ya sea el amor incondicional, la gratuidad, el cuidado ante las dificultades, la consciencia expandida en meditación profunda, la vivencia de ser padre-madre o la sensación de ser pequeño ante la inmensidad de la naturaleza y el universo. Esta felicidad trascendente se vive en la

entrega con otros. Es ser feliz haciendo el bien en el trabajo, en la crianza de los hijos, en la relación con la familia o en las actividades de voluntariado. El amor impulsa a generar más amor y a seguir expandiendo lo armónico, benéfico y ecológico hacia un número creciente de personas. Por eso es un camino y un norte existencial, y nunca tendrá un final. Para sostener felicidad trascendente es central la conexión con lo superior, mediante la meditación, oración u otras prácticas espirituales. Que mi yo humano (yo externo) esté permanentemente conectado con mi yo divino (yo interior conectado). Esa es la garantía que esa energía de amor universal se verterá permanentemente en cada uno. Felicidad trascendente es la experiencia de armonía personal que resulta de la acción amorosa orientada al servicio y acompañamiento de otros, causada y motivada por la conexión con lo superior y el influjo del amor universal, sintiendo que el sentido de mi vida es ser con y para otros.

La felicidad se decide y se construye La mayoría de las personas cree que la felicidad es el resultado final de un largo camino de esfuerzo, la guinda de la torta de la vida y una especie de premio por las obras realizadas. La investigación rompe estas creencias mayoritarias. La felicidad se construye día a día, con actividades cotidianas concretas que nos van dejando esa vibración afectiva de tono positivo. Depende de mirar el vaso medio lleno y no medio vacío. La felicidad es una forma de mirar el mundo, un estado mental con resultados emocionales. Si creo que el mundo es una porquería, lo será. Si creo que es un espacio para ser feliz, también lo será. La Instituto de la Felicidad Coca-Cola Instituto

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felicidad no es una consecuencia de la vida, es una decisión activa y cotidiana, un input de mí mismo. Para conseguir una felicidad duradera hay que introducir algunos cambios permanentes que requieren esfuerzo y dedicación todos los días de la vida. Es decir, la felicidad es un músculo. Requiere de entrenamiento diario. Los felices son persistentes y muestran voluntad para practicar las actividades para serlo. Como cualquier músculo, necesita un gimnasio con las máquinas de ejercicio adecuadas para mantenerlo fuerte y tonificado. Entender la felicidad como un músculo suprime la idea de que la felicidad es efímera, que son fogonazos de “buena suerte” o una colección de experiencias cumbre difícilmente repetibles. La felicidad duradera sí existe. Depende de mi voluntad de trabajar todos los días de mi vida para sostenerla y mantener “mi músculo afectivo” en excelente estado y forma. El estado de felicidad, desde la mirada de

La gente feliz vive en el presente, quiere su vida actual y no fantasea con el futuro ni se queda anclada en el pasado. Decir que todo tiempo pasado fue mejor es una señal de infelicidad que te saca de tu

conciencia presente.

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las emociones, requiere de dos focos de trabajo: lEjecutar las actividades de felicidad que aumenten mi positividad y armonía. lEliminar las prácticas tóxicas que promueven mis emociones negativas, reduciendo mi negatividad. La felicidad es una decisión mental, deriva de cómo observo e interpreto mi vida y el mundo, por lo que es resultado de mis creencias. La amplitud o estrechez de la mente es la tijera con la que recorto el pedazo de realidad que miro y en la que me sumerjo, creyendo usualmente que es toda la realidad. La felicidad o el sufrimiento no son hechos objetivos, sino que nacen de mi forma de interpretar la vida, son juicios que me cuento para mi buen o mal vivir. No dependen de las circunstancias. Al ser la felicidad un acto consciente y voluntario, la infelicidad también lo es. La diferencia es que muchas personas infelices aún permanecen en la inconsciencia y creen que la vida es objetivamente como les tocó, sin apropiarse del poder de su mente y de la capacidad de comenzar a cambiar su realidad a partir de sus elecciones conscientes. La felicidad no está en el resultado final, está en el camino. Soy feliz en el proceso presente de caminar por la vida, en cada paso, haciendo actos buenos, mirando con ojos felices y construyendo con otros un mundo mejor, en mi pequeño espacio de influencia, pero un mundo más sano, con menos dolor y con más armonía y paz, desde adentro hacia fuera. Ser feliz es una forma consciente de habitar y hacer en el mundo. La gente feliz vive en el presente, quiere su vida actual y no fantasea con el futuro ni se queda anclada en el pasado. Decir que todo tiempo pasado fue mejor es una señal de

infelicidad que te saca de tu conciencia presente. La depresión es el exceso de pasado. Imaginar obsesivamente un mejor futuro también te impide apreciar y valorar lo bello que vives hoy. La ansiedad es el exceso de futuro. Vive, valora, aprecia y quiere tu presente. Es lo único que en realidad poseemos: este momento. La felicidad es la aceptación de la presencia presente. La gente feliz valora lo que es y tiene, lo aprecia, es consciente de la sencillez y de que finalmente se puede vivir bien y ser feliz con poco. La felicidad no está en el tener, está en cómo yo miro el mundo y cuáles son mis estándares mentales de la felicidad. Por eso hay que luchar contra la comparación social que nos pone casi siempre en el lado perdedor y envidioso. Un trazador de las personas infelices es el materialismo y el apego a la propiedad de bienes y vínculos. Los felices muestran desapego material. Les gusta lo bello, tener cosas y vivir experiencias estéticas. Pero si no las tienen su felicidad no depende de ello. Los felices son autónomos del poseer material como fuente de felicidad y cada uno conoce su estándar mínimo de vida. Usualmente las personas felices viven austeramente, aunque tengan mucho dinero. La felicidad está en valorar y ser cotidianamente consciente de estas pequeñas claves que hacen toda la diferencia para ser feliz. La felicidad es desde adentro hacia afuera, porque no depende de las circunstancias sino de la forma en que encaramos, miramos y valoramos nuestro vivir individual y colectivo. La felicidad está en tus ojos, en tu forma de entender y mirar el mundo y las relaciones. La sacralidad de la vida está en la conciencia y el amor depositado en los actos y detalles simples. Quien no es feliz está ciego, funciona en piloto automático y se enreda en demasiados pensamientos.

G R A C I A S T O TA L E S A académicos e investigadores

por sus artículos, columnas y reflexiones.

Antonio Stecher y Rodrigo de la Fabian, UDP: Tú puedes ser feliz: bosquejos para una línea de investigación sobre felicidad, psicología positiva y gubernamentalidad neoliberal. Carlos Portales, PUC: Felicidad personal ¿Felicidad en la empresa?. Claudio Ibáñez, Instituto Chileno de Psicología Positiva: Fortalezas y florecimiento en el trabajo. Gerson Volenski y Christian Weldt, UAI y U. de Concepción: Felicidad en la empresa, desde la gestión de las carencias hacia la gestión de la abundancia. Daniel Martínez, Instituto del Bienestar: La Felicidad. Evidencias y experiencias para cambiar nuestro mundo. Eduardo Abarzúa y Fernando Contresas, UAH: El trabajo productor de felicidad o de capacidades. Eduardo Lawrence, UDP: Notas en torno a la Felicidad en las Organizaciones. Gabriel Gallardo, UC: ¿Por qué nos está costando ser felices?. Horacio Foladori, U. de Chile y UAI: Qué tan feliz es la felicidad. Ignacio Fernández, UAI: Escepticismo y optimismo sobre la felicidad: dos miradas incompatibles. José Luis Ugarte, UDP: El trabajo y el derecho: la irrelevancia de la felicidad. Juan Flores, UAI: ¿Qué es la felicidad? Karina Narbona, Fundación SOL: La felicidad como discurso de control social en el capitalismo contemporáneo. Marcela Mandiola, UAH. (In) felicidad organizacional. María José Bosch, ESE U. Andes: La felicidad y su relación con las motivaciones en el trabajo. María José Rodríguez, Usach: La felicidad como juicio evaluativo: una problematización. Pablo González, U. de Chile: Felicidad, memoria y política. Paula Ascorra, UCV: Reflexiones acerca de las organizaciones positivas y el barómetro de la felicidad en Chile. Sergio Gamonal, UAI: La felicidad y el contrato de trabajo. Wenceslao Unanue, UAI: Motivación intrínseca: Un puente hacia la felicidad humana y la competitividad organizacional. Gregorio Pérez, Usach. Vicente Sisto, UCV. Revisa los artículos completos en www.rhmanagement.cl

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