RH Management 120 - Disrupción tecnológica en el trabajo by RH Management

SUMARIO

RHM 120

ROBOT-LUCIÓN ¿Está el mercado laboral chileno preparado para la automatización laboral? Para países como China y Estados Unidos, la convivencia con estos avances significa mayor productividad, pero si no se toman medidas de por medio, puede significar para países como nosotros, una crisis económica. Bajo un extenso análisis político, económico y social, investigamos sobre la situación actual del país ante los profundos cambios que vive actualmente el mundo del trabajo con la disrupción tecnológica.

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02 I EDITORIAL

Reflexiones sobre IA

Hernán Araneda afirma que la poca preparación en la educación chilena, obliga a contratar extranjeros, lo que indica como algo positivo, pero también como una medida del descalce que hay entre el esfuerzo e inversión en educación.

¿Irrelevancia de los trabajadores?

Secretario general CUT Trabajadores y profesiones corren peligro. ¿ Y qué pasa con aquellos oficios que corren más riesgo? Se ha demostrado que a medida que ante el más avanza la tecnología a automatización es mayor.

20 I GESTIÓN DEL CAMBIO

Transformación y

apoyo a RH

Andrea Vizcarra es la nueva gerebnte RH de Dimacofi. Es contadora público y auditora de la Usach, con un MBA en la UDD y finalizando un master en gestión de personas en la PUC.

Miradas

divergentes

Angélica Montes, filósofa. Vive en Francia hace 17 años, donde ejerce como profesora en la universidad pública. Filósofa de formación, con doctorado en filosofía política. Ve los desafíos laborales como múltiples y variables.

EDITORIAL

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RHM 120 Director ejecutivo: Patricio Rifo Peralta / patriciorifo@rhmanagement.cl Product Manager: Nicolás Yáñez / nicolasyanez@rhmanagement.cl Periodistas colaboradores multiplataformas: Bárbara Partarrieu / barbarapartarrieu@rhmanagement.cl Hugolino González / hugolinogonzalez@rhmanagement.cl Carolina Figueroa / carolinafigueroa@rhmanagement.cl Corrección y edición de textos: Ariel Ramírez Coaching ejecutivo y contenidos: Paula López Fotografía: Aldo Fontana Ilustraciones: Soledad Sebastián y Francisco Valdés Diseño y diagramación: RH Management SPA Conceptualización diseño revista y web: RH Management SPA Administración, finanzas , comercial y contabilidad: Patricio Rifo Ovalle, Daniel Rifo Lozano, Hernán Angulo Asesoría legal y gestión de comunidades: Nicolás Yáñez Representante legal: Patricio Rifo Peralta

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CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristián Carvajal, gerente de RH Falabella. Michael Faure, presidente ejecutivo de Otic Proforma. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Mutual de Seguridad. Carlos Gómez, director MRH Usach. José Manuel Manzano, gerente división personas, organización y costos Grupo Santander. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de Negocios UAI. Rodrigo Rojas, director general de personas Universidad San Sebastián. Carlos Elbo, presidente CERH Chile. Paúl E. Rosillón Ruiz, Ex presidente Fidagh. Iván Rozas, vicepresidente RH VTR. Felipe Straub, gerente RH Entel Chile. Arlette Gay, Arlette Gay, directora de proyectos sindicales y de género de la Fundación Friedrich Ebert – Chile. ALIADOS ESTRATÉGICOS:

Critical Management Studies (CMS)

www.rhmanagement.cl

El mundo que viene P

or décadas la literatura de ciencia ficción (Julio Verne en la cúspide), y luego el cine en gran medida, han alimentado nuestras fantasías e inconsciente colectivo. Y en algunos casos han adelantado el futuro con mucha precisión. En el siglo pasado las lecturas por las noches de mamá o papá nos acompañaron por décadas, y ahora Hollywood, Netflix e Itunes nos traen al presente el mañana con películas y series que dibujan de manera hiperrealista lo que vendrá, ¿o lo qué sucederá? El mundo del trabajo cambiará, porque la economía también lo hará. Nuestros hábitos y costumbres, nuestros tiempos y horarios se modificarán radicalmente. La forma de hacer empresa, la manera de liderar se verán trastocadas. Lo que aprendimos ayer, incluso en el presente, no nos servirá para el mañana. ¡Necesitaremos nuevas habilidades y competencias! La velocidad de la tecnología es vertiginosa y la inteligencia artificial, los robots, ahora aprenden más rápido y están integrados a través de una red interconectadas que lo verá y manejará todo, como la Matrix. Yuval Noah Harari y Andrés Oppenheimer, escritores y pensadores del momento, nos develan cómo se vivirá el trabajo de aquí al 2050. Ambos se hacen cargo de los planteamientos de los tecnooptimistas y tecnopesimistas respecto al impacto de la tecnología en nuestras vidas. Ambos coiciden que la combinación de la infotecnología, biotecnología, la biometría y la inteligencia artificial, la IA, cambiarán todo lo que conocemos. Para los que todavía siguen incrédulos, el cine desde hace rato nos deja aprendizajes, imagenes, pulsiones y miradas de lo que podría ser el futuro, si es que no nos hacemos cargo hoy de hacer mejor el presente. Algunos fotogramas para recordar. En 1927 Fritz Lang estrena su obra meastra Metrópolis, una película futurista que hablaba de un mundo en el año 2026 dividido entre ricos, que lo tenían todo, y obreros pobres que eran explotados sin misericordia en un gueto subterráneo. Acá la tecnología haría lo suyo también: un robot mujer, María (la mala), quien sería la destructora de Metropolis y una máquina infernal, el dios Moloch, que se alimenta de sacrificios humanos. Años después la segunda guerra mundial y el holocausto se hacen realidad. Décadas más adelante, Odisea del Espacio 2001 de Stanley Kubrick, exhibida en 1968, marcó el camino de llevar al cine las consecuencias y efectos de la tecnología en la vida del ser humano. Hall 9000, la súper inteligencia que hace todo, clave en la trama de la llegada del dios monolito rectangular perfecto y en el desarrolo de la humanidad. ¿Cuántos smartphone rectangulares y perfectos hay hoy en la Tierra? En los ochenta comienzan a estrenarse las películas que anuncian escenarios sombríos de la mano de los robots y que marcarían a generaciones enteras. Para siempre quedaría en el inconsciente un mundo lúgubre donde el ser humano vive su decadencia final. Ridley Scott en 1982 filma Blade Runner; en 1984 se lanza Terminator, de James Cameron. Luego en 1999 la trilogía Matrix, de los hermanos Wachowski, nos habla de cómo los seres humanos sobrevivientes con consciencia luchaban contra el yugo de un planeta controlado por inteligencias artificiales que habían superado, y derrotado, a la especie humana. El 2001 la IA de Steven Spielberg nos interpela ahora con las emociones de un robot niño que se comporta casi como un humano. En el 2013 se estrenó Elysium, dirigida por Neill Blomkamp y protagonizada por Matt Damon, film que muestra las diferencias abismales de quiénes pueden acceder, y pagar por cierto, la tecnología que lo resuelve todo, incluso las enfermedades terminales como el cáncer o la invalidez. Versus, los pobres, marginados e “inútiles” que habitan una Tierra desolada y contaminada, sin valor. Los súper ricos a esas alturas ya pueden pagar y vivir en un planeta artificial satélite llamado Elysium. ¿Los inmigrantes son esos inútiles? ¿Cuántos Elysium hay hoy en la Tierra? Netflix lanzo en el 2018 una serie llamada Altered Carbon. Acá los súper ricos tienen el control de todo y viven de manera eterna ya que pueden adquirir “pieles” y vivir en cuerpos jóvenes y alterados geneticamente. Es la clase biológica dominante que habla Harari, la cual podrá a acceder a la salud eterna gracias a la tecnología y a su riqueza. En Tau, una película original de la empresa de streaming, aborda las contradiccones “morales y éticas” de una súper computadora (en voz de Gary Oldman) y de cómo esta aprende a discernir lo justo de lo injusto. El cine ya está siendo su trabajo, sólo falta que los líderes empresariales entiendan el mundo que viene

El director

GERENTES RH

RH MANAGEMENT

Por Ricardo Nanjari, ingeniero civil industrial (PUC) y coach ontológico Senior (NC). Actualmente director de personas en la Universidad Alberto Hurtado.

Comunicaciones internas: construyendo conversaciones al interior de las organizaciones

as comunicaciones internas son las conversaciones que ocurren dentro de las organizaciones y las comunicaciones externas son aquellas que se proyectan hacia el exterior. Tal como ocurre en las familias, las comunicaciones internas, deberían ser cálidas, un tanto informales, oportunas y multidireccionales. En tanto, las comunicaciones externas son más formales, orientadas a mostrar la mejor cara de la empresa y a crear reputación o marca. Acá comienza el dilema. En las organizaciones donde los recursos son siempre limitados, se tiende a confundir las comunicaciones internas con las externas, desconociendo que cada una de ellas requiere de acciones y competencias distintas en su desempeño. Además, como la segunda se percibe como más rentable, esta función se instala a menudo al amparo de la gerencia general, a cargo de especialistas en marketing, publicidad o relaciones públicas. Entonces, la organización se enfoca en construir reputación o marca, en proyectarse en la comunidad y comienza a olvidarse de la comunicación interna, dejándola en un segundo plano. El cliente interno, el trabajador o colaborador, deja de ser escuchado, y por tanto, deja de escuchar.

He conocido muchas experiencias, donde la función de comunicar, ha salido de las áreas de recursos humanos, para otorgarle un carácter corporativo, perdiéndose esa relación cálida, informal y oportuna de la cual hablo al comienzo. Se podría pensar que una función dependiente de la alta dirección, puede ser más eficiente que una dependiente de una gerencia de recursos humanos, pero eso sólo opera en la lógica de la jerarquía. Hoy las organizaciones son verdaderos sistemas vivos, con ansias de conversar y comunicarse. Por ello, no basta involucrar a los trabajadores en la comunicación institucional, con un foco sólo dirigido hacia el exterior. La comunicación interna no sólo debe bajar los mensajes institucionales para crear identidad y alinear, también debe ser espejo de lo que la organización naturalmente requiere. Debe entregar respuestas oportunas a las inquietudes laborales, debe tener una escucha activa y dinámica hacia los problemas, debe crear mensajes de aliento en tiempos difíciles, debe coordinar acciones entre los distintos actores y promover el cumplimiento de las promesas, debe entender e interpretar el propósito de lo que la organización quiere ser. Las organizaciones son redes de conversaciones donde un tipo muy importante de ellas es la

coordinación de acciones. Son conversaciones que permiten articular los procesos propios de la organización, por medio de peticiones u ofertas, compromisos y declaraciones de cumplimiento o satisfacción. La comunicación interna debería apuntar a promover estas conversaciones en un ambiente de confianza y buen clima laboral. La comunicación interna debería mostrar lo que las personas no ven, para evitar el rumor y promover la credibilidad, debería canalizar los reclamos para generar respuestas adecuadas, debería motivar, pero también debiese tener un toque de informalidad y vulnerabilidad. Un error común en la comunicación es no valorar la imperfección y la vulnerabilidad. Una empresa que permite a sus empleados ser como son, tendrá aliados en la construcción de su identidad. En las organizaciones donde no existe la comunicación interna, se está perdiendo una posibilidad de construir conversaciones poderosas y coordinar acciones. Donde existiendo, no puede mostrar sus características deseables y propias, es necesario crear ese espacio de libertad para que se desarrolle, aportando su foco y calidez, su carácter multidireccional, su necesidad de ser oportuna, y porque no, aportando también sus imperfecciones propias de las conversaciones más íntimas

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

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El desafío del mercado del trabajo chileno

LA PRÓXIMA ROBOT-LUCIÓN LABORAL

¿Está el mercado laboral chileno preparado para la automatización laboral? Para países como China y Estados Unidos, la convivencia con estos avances significa mayor productividad, pero si no se toman medidas de por medio, puede significar para países como nosotros, una crisis económica. Bajo un extenso análisis político, económico y social, investigamos sobre la situación actual del país ante los profundos cambios que vive actualmente el mundo del trabajo con la disrupción tecnológica. Este reportaje principal se basó en el trabajo de título de Carolina Figueroa y Felipe Romero, Periodistas UDP. Editado y complementado por RH Management.

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n el Chile actual el mundo de los RH es testigo de varios tipos de conversaciones sobre el futuro del trabajo. Algunas buscan reivindicar derechos laborales cercenados en dictadura y que en paises Ocde siguen vigentes, sin verse amenazados. Otras buscan adecuar nuestra legislación y relaciones laborales (ver RHM 118) recién a los tiempos y velocidades de finales del siglo XX. También hay discusiones respecto a la desigualdad salarial (ver RHM 119) y la diversidad e inclusión. Temas que estamos muy por debajo de los estándares de países desarrollados o que tienen PIB parecidos a los nuestros. Se suman a estas derivas el debate sobre el envejecimiento de la fuerza laboral para 2030 y el sistema de pensiones que promoverá pensionados muy pobres. Y por último, la disrupción tecnológica que es una realidad no asumida aún por gobiernos, políticos, sindicatos, gremios empresariales, academia, sistema educacional, y sí está presente, en la superficie aún, en algunas empresas. No hay conciencia del impacto de la fusión entre infotecnología y biotecnología. Todavía no se ven las consecuencias de la inteligencia artificial (IA) que pronto superará la del ser humano. Yuval Noah Harari, en su más reciente libro, 21 lecciones para el siglo XXI, nos plantea que “la diferencia entre IA y un trabajador humano sea también de tipo, no simplemente de grado”. Harari afirma que la IA hoy tiene dos capacidades no humanas, la conectividad y la actualización. “De ahí que a lo que nos enfrentamos no sea a la sustitución de millones de trabajadores humanos individuales por millones de robots y ordenadores individuales. Más bien es probable que los individuos humanos seamos sustituidos por una red integrada”. Harari advierte que en el corto plazo es improbable que la IA y la robótica acaben con industrias completas. Al respecto, sostiene que “los empleos que requieran especialización en una estrecha gama de actividades rutinizadas se automatizarán”. Y

Yuval Noah Harari.

ese desplazamiento ya está ocurriendo en muchas industrias. La Fundación Chile da cuenta de un estudio reciente que confirma que en algunos años más hay un 40% de los puestos actuales rutinarios serán reemplazados por IA (ver recuadro entrevista Hernán Araneda). No obstante, aquellos trabajos que requieran múltiples habilidades y que implican afrontar actividades imprevistas no podrán ser tocados por la IA.

¡Sálvese quien pueda! Andrés Oppenheimer en su libro ¡Sálvese quien pueda!, el futuro del trabajo en la era de la automatización, nos relata los cambios radicales que vendrán para el mundo del trabajo. Señala que la norma será que las empresas tengan que disminuir considerablemente sus dotaciones. Por ejemplo, la cadena de renta de video Blockbuster que que se fue a la quiebra el 2013 llegó a tener 60 mil empleados; hoy Netflix tienen 3.500. El periodista asegura que “los tecnoescépticos tienen serias dudas de que todos estos adelantos tecnológicos nos conduzcan a un mundo feliz. Pronostican un enorme aumento del desempleo, argumentando que el viejo axioma según el cual la tecnología siempre ha creado más trabajos que los que ha destruido ya no es válido. Aunque en el pasado eso era cierto, ya no lo es, porque los avances tecnológicos están sucediendo cada vez más rápido, tal como lo estipula la ley de Moore, y no están dando tiempo para crear suficientes nuevos empleos”. Según el estudio “Un futuro que funciona: automatización, empleo y productividad” publicado por la consultora McKinsey en enero de 2017, se estima que 3,2 millones de empleados en Chile podrían perder sus lugares de trabajo en los próximos 20 a 40 años con la capacidad de la tecnología actual, entre las que se destacan principalmente los trabajos asociados al retail y a la industria manufacturera.

Una de las razones de esta frágil situación laboral en la que se encuentran muchos chilenos es la ausencia de capacitación ad hoc por parte de los trabajadores. No se han diseñado programas específicos por parte de entidades estatales como el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) y las últimas modificaciones como la reforma laboral no abordaron la automatización. Darío Araya, abogado con magíster en derecho laboral y empresarial, destaca los aspectos legales a considerar antes de despedir a un empleado por automatización, que están considerados en el Código del Trabajo. “La ley no prohíbe que un trabajador sea reemplazado por una máquina, pero sí obliga al empleador que justifique sus motivos en hechos medibles y objetivos, además de que pague el finiquito correspondiente. Tiene que ejemplificar cuánto más produce la máquina por ejemplo y cuánto beneficia a la empresa”, explica. En cuanto a la reforma laboral comenta que esta tenía por objetivo fortalecer al sindicato y su capacidad de negociación, por lo que el tema de la automatización no fue prioridad. John Atkinson ex asesor del Servicio Nacional del Consumidor (Sernac), experto en inteligencia artificial y director del “Diplomado en inteligencia artificial” en la Universidad Adolfo Ibáñez analiza los cambios que han sufrido distintas empresas como el retail. “En muchas tareas el humano perdió el control porque cambian demasiado rápido. Si quieres atender clientes las 24 horas del día, entonces tienes que mejorar la atención al cliente. Pero a tus operativos les pagas para que trabajen hasta las seis de la tarde nomás. ¿Qué haces después?”.

Contexto mundial En el paper: “Automatización, uso de habilidades y capacitación”, publicado por la Organización para

Andrés Oppenheimer.

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la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde) en marzo de este año, se estima que la mediana de empleo del país norteamericano tiene 41% de ser reemplazado, entre 32 naciones analizadas. Es decir, el paper reflejó que alrededor de un 14% de los trabajos de los países de la Ocde son altamente reemplazables. Esto quiere decir que tienen una posibilidad de 70% de ser sustituido por tecnología. Este número equivale a más de 66 millones de empleados, correspondiente a casi cuatro veces la población total de Chile. La definición que le da el informe es que pertenecen a “un grupo que recibe muy poca recapacitación de parte de sus propios empleadores y podría enfrentar barreras severas para participar en aprendizaje adulto, en particular bajas habilidades básicas, restricciones de tiempo o motivación limitada”. En el mismo contexto, el 32% de los trabajos tiene una posibilidad de automatización de entre 50% y 70%. En relación al caso chileno, más de 30% de los puestos laborales forman parte de esta clasificación. Luis Darío Torres, psicólogo organizacional de la Universidad de Talca en Chile y doctor en management de la Universidad de Nottingham en Reino Unido, quien se encuentra actualmente viviendo en China por proyectos relacionados a su casa de estudios. “Hay carreras nuevas creadas como por ejemplo, business analytics, que son como la ciencia

De acuerdo a un artículo de Forbes, “un empleado vale 80.000 dólares al año en Estados Unidos, uno externo vale 30.000 y un bot vale cerca de 15.000 dólares”.

desaparecerían, y serían reemplazados por máquinas inteligentes. Mucha gente se rió y dijo que yo estaba completamente loco”, agregó en una nueva columna titulada “Las elecciones y la invasión de los “robots”, en noviembre del año pasado.

de datos aplicada a las empresas. Se habla mucho del tema de la automatización de las empresas para ver cómo utilizamos los datos para el beneficio de la empresa más que ver el problema social de los trabajadores que van a quedar con o sin trabajo”.

Por su parte, otra figura pública que ha abordado el reemplazo de los seres humanos es el parlamentario Guido Girardi, quien fue uno de los impulsores desde el Senado de la realización del “Congreso futuro”. En este evento, se habla de cómo la tecnología puede incidir en el ser humano desde distintos ámbitos, entre ellos el aspecto laboral. Él critica duramente la carencia de reflexión mundial que hay sobre el papel que desempeñará el ser humano en un mundo donde los algoritmos y los datos cada vez serán más predominantes en cualquier actividad socioeconómica. Igualmente, al senador no le convence ninguna opción que se está discutiendo porque dice que aún no hay resultados convincentes, aunque explica que en Chile ni siquiera hay nada al respecto.

El economista chileno Sebastián Edwards fue una de las primeras figuras públicas que habló de la automatización laboral en la columna “Ya pronto tu empleo desaparecerá” publicada en La Tercera en abril del año 2016 y agregó que así también lo avalaron algunos estudios internacionales luego de que realizara esa predicción. “Este es un tema sobre el que ya he escrito en estas páginas. Hace casi dos años dije que en un plazo de 84 meses la mitad de los empleos en Chile

La economista Goretti Cabaleiro es profesora de la Universidad Alberto Hurtado y P.h.D en economía de la empresa y métodos cuantitativos, comparte la opinión de que no se está haciendo nada y comenta que en el Parlamento Europeo sí se ha considerado aplicarle impuestos a los robots, lo que beneficiaría a que los empleados desplazados por los avances tecnológicos para su capacitación o para el ingreso básico universal. Y dice que si en Chile no se toma una medida de

Sueldo básico universal EN el debate global existen muchas dudas de cómo enfrentar a los

salario básico universal como antidoto al trabajo de las máquinas.

sistemas algorítmicos que en algunos casos son representados por robots. Las soluciones que aparecen son para paliar las consecuencias que

Es por eso que se han elaborado algunas propuestas y se han realizado

genera la automatización laboral y el caso sueco demuestra cómo se ha

experimentos en algunas partes del mundo para saber qué tan efectivas son sus

adelantado a varias economías del planeta.

medidas, a pesar de que algunas están en desarrollo y aún no se pueden saber sus resultados finales.

Yuval Noah Harari, en su libro, 21 lecciones para el siglo XXI, sostiene que la disrupción tecnológica de la mano de la IA va a dejar una gran

Un caso llamativo es la prueba experimental que hicieron unos años atrás en el

cantidad de desempleados. No será una clase proletaria la que quedará

paraíso del emprendimiento y desarrollo tecnológico: Silicon Valley. Este estudio

obsoleta o los choferes de las carrozas, serán todos los humanos sin

piloto descrito por el períodico The Guardian y Quartz, consistía en entregarles

importar profesiones y oficios. Los expertos aseguran que el gran impacto

entre US$ 1.000 a US$ 2.000 dólares a 100 familias en Oakland en un período

que traerá la revolución industrial 4.0 será en las clases media letradas y

entre seis a doce meses para que se arreglaran con esa especie de viático.

con estudios universitarios que durante el siglo XX fueron el motor de las transformaciones en las empresas. Harari los llama la clase de los inutiles.

Elizabeth Rhodes, directora de investigación de este proyecto de ingreso

Es decir, personas que no podrán hacer nada por que las máquinas los

universal básico, indicó a Quartz. “Si la tecnología elimina empleos o los empleos

reemplazarán y harán todo.

continúan siendo menos seguros, un número creciente de personas no podrá llegar a fin de mes con las ganancias del empleo”. De la misma manera, otro de

A partir de estas ideas y reflexiones, que son tomadas también por el

los países que explora esta solución es Finlandia que se sumó al proyecto del

escritor e historiador israelí, es que se plantea la necesidad de tener un

ingreso básico universal. Los resultados se verán a fin de año.

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este tipo, los ricos podrían acumular cada vez más dinero y aumentaría la alta desigualdad existente en la distribución de sueldos en el mercado nacional.

Lo práctico de automatizar Otra de las ventajas que tiene la automatización es un importante ahorro de costos. Pese a que en nuestro país no hay cálculos específicos sobre cuánto se ahorra un empleador al invertir un bot, sí los hay a nivel internacional. De acuerdo a un artículo de Forbes, “un empleado vale 80.000 dólares al año en Estados Unidos, uno externo vale 30.000 y un bot vale cerca de 15.000 dólares”. El contador Esteban Álvarez es gerente general de la firma tecnológica internacional Unigis y uno de sus principales objetivos que tienen es desarrollar y aplicar un software que ayudan a sus clientes a tener una serie de beneficios operativos, entre ellas las ligadas a la logística. Le ha tocado trabajar con el grupo Bethia –Falabella y Sodimac- y cuenta cómo su servicio les ha sido de utilidad. “El principal beneficio que ofrecemos es la disminución de los tiempos”, explica. Unigis lo que hace es ofrecerle opciones de ruta para la distribución de los pedidos. Este era un oficio que antes lo hacía una persona que coloquialmente se lo conoce como “ruteador”, sin embargo, su servicio le garantiza una serie de posibilidades que convierte el oficio que hacía este tipo de trabajador en obsoleto. El dataísmo, también conocida como “La religión de los datos”, y cuyo lema principal es que el universo se compone de flujos de datos, y que el valor de cualquier hecho o entidad está definido por su aporte al procesamiento de datos. Es en este contexto en el que los coches autónomos formarán parte de la realidad. Tal vez se le puede

considerar un dataísta al primer ministro de Japón, Shinzo Abe, -quien según informó el sitio web Nikkei Asian Review, en “Primeros taxis autónomos comienzan a funcionar en Tokio”- anunció que habrá un servicio de transporte público sin choferes en los Juegos Olímpicos de 2020 que se realizarán en Tokio. Pero Abe no espera que este servicio sea temporal. También se ilusiona que este proyecto se extienda a 100 localidades más en 2030. Por lo tanto, el mandatario nipón realizó un borrador del proyecto en mediados de junio de este año y espera que en cuatro años más pueda comercializar este tipo de tecnología. Cada vez para los expertos y científicos se les hace difícil saber qué empleo puede ser reemplazado en el porvenir. El avance de la inteligencia artificial no solo cambia la manera de comprender el mercado laboral, sino que también altera la manera en cómo entendemos el mundo. Este modelo lo ha entendido bien la compañía tecnológica Amazon. El académico Luis Darío Torres, quien está radicado en China y ve como estos procesos son cada vez más frecuentes como en el caso de los policías que, gracias a Big Data, logran identificar con lentes avanzados la identidad de ciertas personas a través de la biometría facial. Torres también explica que el dataísmo está en plena vigencia porque “las empresas comenzaron a crecer de manera sorprendente y necesitan cada vez administrar mejor su base de datos”. Se suman otras tendencias que antes no estaban presentes en el mercado laboral tradicional. El término “Gig Economy”, adquiere cada vez más popularidad a nivel mundial y se refiere a la ejecución de ocupaciones temporales en función de trabajos o proyectos específicos. Las compañías

símbolos de este tipo de actividades laborales son Uber o Airbnb. El presidente Sebastián Piñera durante la cuenta pública que se desarrollaba en el Congreso Nacional realizó la siguiente declaración. “Y tercero, la revolución tecnológica: en los últimos 20 años, la revolución digital y la sociedad del conocimiento y la información cambiaron nuestras vidas en forma radical. Pero esa es la revolución del pasado”. Antes, Piñera solo había mencionado que hará una digitalización del Estado y explicó que el 50% actual de trámites que se pueden hacer en línea pasarán a ser 80% en 2022. Pero no había dicho ni una sola palabra sobre la automatización laboral hasta que emitió esa declaración y agregó que esta “Nueva revolución tecnológica”, compuesta por avances como el internet de las cosas (IoT), impresoras 3D y 4D, la realidad virtual ampliada podían ser los responsables del cambio en el mundo del trabajo. Es en este mundo donde le toca desarrollarse al trabajador de nuestro siglo. Es por eso que el senador Girardi sostiene que no se puede competir contra los algoritmos y la velocidad de las máquinas. “Un robot trabaja alrededor de 8 mil 700 horas al año mientras que el promedio indica que un ser humano solo alcanza a trabajar mil 650 horas en Europa”. Luis Darío Torres, señala que este tema es responsabilidad de todos. “Todos somos agentes activos, incluso el trabajador. Este no es un tema sólo legal sino que también ético. La responsabilidad social está un poco alejada de cómo alguna manera el trabajador y el gobierno puede asumir o puede hacerse responsable de este cambio de la integración de la Inteligencia artificial. En ese sentido se debería hablar de qué es lo que el empleador debe hacer para enfrentar este proceso”, argumenta

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Hernán Araneda, director del Centro de Desarrollo Humano de Fundación Chile

Reflexiones sobre la AUTOMATIZACIÓN Hernán Araneda afirma que la poca preparación en la educación chilena, obliga a contratar extranjeros, lo que indica como algo positivo, pero también como una medida del descalce que hay entre el esfuerzo e inversión en educación y lo que necesitan las empresas y los jóvenes.

VIDEO

Fundación Chile realizó hace muy poco un estudio sobre el Impacto de las nuevas tecnologías en las competencias requeridas por la industria minera. Una de sus conclusiones señala que “la tendencia indica que las competencias de la industria cambiarán, yendo de una operación manual o teleoperada a una automatizada”. RH Management conversó con Hernán Araneda, director del Centro de Desarrollo Humano y nos amplio miradas para extrapolar esta investigación más allá de la minería. Para Hernán, durante las grandes revoluciones tecnológicas se generaron más empleos de los que se destruyeron. Él proyecta que con la revolución laboral sí va a haber reemplazo de trabajo humano por robots y software, tal como ocurre en los bancos con cargos que ya no existen. Además, destaca que el nuevo entorno tecnológico implica el desarrollo de lo que conocemos habitualmente como habilidades blandas. “Acá lo llamamos competencias del siglo XXI: pensamiento crítico; creatividad; solución de problemas y trabajo en equipo en ambientes tecnologizados. Yo creo que es una oportunidad para mejorar la productividad, que es un tremendo desafío que tenemos como país, pero nos tenemos que preparar para ello”, explica. Según un nuevo estudio de Fundación Chile que mide habilidades numéricas, linguísticas, capacidad de resolver problemas en ambientes tecnológicos y digitalizados, el 80% de la población chilena se ubica en el 20% de peor rendimiento.

En la misma línea, más de cuatro millones de trabajadores chilenos trabaja en oficios altamente rutinarios, ya sea cognitivo o no cognitivo, por lo que están amenazados por la automatización. “El sector de retail y comercio es más afectado.En supermercados ya ocurrió, pero aún falta. Eso es por el costo de mano de obra. Es más caro implementar la tecnología que continuar con la mano de obra. Se implementa con distintos ritmos”.

Llamado de urgencia Según Araneda, existe un problema de stock de la fuerza de trabajo, es decir que la gente que está trabajando y quienes están en el sistema escolar no cuentan con las habilidades necesarias.Reflexiona que más que lamentarse de cargos que desaparecerán, es un llamado de urgencia para que nuestro sistema educativo invierta de mejor manera en calidad. “Hoy en día, acreditamos programas independiente del conocimiento o de la empleabilidad que la gente tenga”, critica. Dice que en los nuevos trabajos en tecnologías de información requieren mezcla de habilidades blandas y de programación y diseño.” La gente que está estudiando carreras tecnológicas en el sistema formativo, como telecomunicación e informática. Si bien es un sector en el mercado que ha crecido un 70% en cuanto a facturación, la matrícula está estancada hace más de ocho años”.

Finalmente concluye que la poca preparación en la educación chilena, obliga a contratar extranjeros, lo que indica como algo positivo, pero también como una medida del descalce que hay entre el esfuerzo e inversión en educación y lo que necesitan las empresas y los jóvenes. “Es para que en un futuro tengan mejores oportunidades laborales”, concluye

Aprendiendo de las conclusiones del impacto de la tecnología en la minería • Mantenimiento estará expuesto a un mayor impacto, donde se prevé un cambio de una operación manual a una automatizada, considerando 32 nuevas competencias (42%), especialmente las orientadas a los subprocesos eléctrico e instrumentista. • Extracción pasará de una operación manual a una mayoritariamente teleoperada, con un requerimiento de 23 nuevas competencias (32%). • El máximo potencial tecnológico (transformación digital) permite prever que el 80% de las competencias consideran un cambio. • Llegar al máximo potencial de cambio dependerá de la política de inversiones, estrategia y de las condiciones de cada una de las faenas mineras. • Las competencias que tenderán a mantenerse son las relacionadas a funciones de supervisión, coordinación y control en los distintos procesos.

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ANDRÉS OPPENHEIMER: TECNOPESIMISTAS: Y el otro problema grave será que, con menos gente trabajandoi o trabajando menos horas a medida que las máquinas inteligentes reemplacen a cada vez más personas, la economía mundial podría disminuir . ”Para que la economía prospere, debe existir consumidores dispuestos a comprar lo que se produce”, me explicó Martín Ford (autor del libro El ascenso del robots: la tecnología y la amenaza del desempleo masivo). “Las compañías no pueden venderle aire. Tienen que venderle a la gente, que es quien mantiene la economía. De manera que si llegamos a una situación en que ha mucho desempleo, o en la cual los sueldos bajan porque es difícil conseguir un empleo, eso significa que los consumidores tendrán menos dinero para gastar. El riesgo es que caigamos en una espiral descendente, en la cual sólo unos pocos tengan poder adquisitivo, y que las compañías se peleen entre sí compitiendo por esos pocos consumidores, en un escenario de deflación”, me dijo Ford. TECNOOPTIMISTAS: Las nuevas tecnologías hacen aumentar el empleo de tres maneras, dice un estudio titulado El próximo boom de la productividad, de los economistas Michael Mandel y Bret Swanson, comisionado por el Consejo de Presidentes de Empresas Tecnológicas. En primer lugar, generan empleos directos para los trabajadores que manufacturan sus productos; en segundo lugar, generan empleos indirectos al propiciar plataformas como la del Iphone, que permiten que millones de emprendedores inventen aplicaciones que a su vez se convierten en nuevas empresas; y en tercer lugar, aumentan la productividad, lo que abarata los costos y libera más dinero para que las empresas y los consumidores puedan invertir en otras cosas

YUVAL NOAH HARIRI: BIOTECNOLOGÍA: La IA puede superar a los humanos incluso en tareas que en teoría exigen “intuición”... la IA debe competir con redes neuronales en el cálculo de probabilidades y el reconocimiento de patrones...De ahí que la amenaza de pérdida de puestos de trabajo no sea simplemente el resultado del auge de la infotecnología. Es el resultado de la confluencia de la infotecnología con la biotecnología. El camino que va de la imagen por resonancia magnética funcional al mercado laboral es largo y tortuoso, pero todavía puede recorrerse en cuestión de pocas décadas. Lo que los científicos están descubriendo en la actualidad acerca de la amígdala y el cerebelo podría llevar a que los ordenadores superaran a los psiquiatras y guaespaldas en 2050. REVOLUCIÓN IA: A pesar de la posibilidad de que aparecieran muchos nuevos empleos humanos, quizá presenciaríamos el surgimiento de una nueva clase “inútil” De hecho, podríamos tener lo peor de ambos mundos, y padecer a la vez unas tasas de desempleo elevadas y escasez de mano de obra especializada...En consecuencia, crear nuevos empleos y volver a formar a personas para que los ocupen no será el único esfuerzo. La revolución IA no será el único punto de inflexión crucial después del cual el mercado laboral alcanzará un nuevo equilibrio. Más bien será una cascada de disrupciones cada vez mayores. Hoy ya son pocos los empleados que esperan ocupar el mismo empleo toda la vida. En 2050, no solo la idea de “un trabajo para toda la vida”, sino también la idea misma de “una profesión para toda la vida “ podrían parecer antediluvianas

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Capacitación que mira el futuro para empleos 4.0 Un rol activo del Estado a través del Sence y el fin de la educación de mercado, parecen ser las claves para enfrentar los masivos cambios que se presentan en el mundo laboral como consecuencia de la disrupción tecnológica.

na de las instituciones más rcuestiondas para enfrentar la automatización laboral es el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), dependiente del ministerio del Trabajo. Es tan así que hasta ex autoridades hablan duramente contra lo que puede ofrecerle a los trabajadores para enfrentar la cuarta revolución industrial. El economista Tomás Flores, ex subsecretario de economía en el primer mandato de Sebastián Piñera y actualmente es profesor y director de investigación de negocios de la Universidad Mayor, analiza la situación del Sence. “Hay cursos avalados por el Sence, en los cuales se dicta la danza del vientre. Me parece que para atender los requerimientos de una economía tan sofisticada, con mayor valor agregado como la chilena, es

necesario el concurso de trabajadores mejor capacitados”, argumenta en una nota de emol. A raíz de las críticas, el ministerio del Trabajo encabezado por Nicolás Monckeberg anunció en los primeros meses de este año algunos cambios estructurales en relación al Sence. “Actualmente, apenas 1 de cada 4 pesos que se gastan en capacitación va a las pequeñas y medianas empresas, en circunstancias de que son el motor del empleo en Chile”, dice en emol. Lo llamativo es que la máxima autoridad laboral corrobora la afirmación de Flores y señaló que muchos de los US$ 200 millones con los que cuenta el organismo estatal estaban destinados a actividades recreativas. En específico sobre

los cambios que habrá en los próximos meses, Monckeberg agrega que el foco “va a estar puesto en la empleabilidad y remuneración y nosotros queremos que más jóvenes se capaciten en forma permanente para estar al lado de los empleos que se crean y no del lado de los empleos que desaparecerán debido a la nueva revolución digital y de la automatización que está afectando a los empleos del mundo”. Al ser consultado por los cambios en la entidad, el subsecretario de Trabajo, Fernando Arab, reconoce que la automatización cada vez preocupa más a los actores del mundo laboral. “El programa del presidente Piñera plantea una reformulación al sistema Sence porque estamos conscientes de los desafíos que plantea el mundo laboral moderno,

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mejor competitividad local y regional; y la ayuda específica a las familias agriculturas campesinas mediante la contribución a la promoción y desarrollo económico en el área social, tecnológico y social a partir de la enseñanza de capacidades y de la solución innovadora para que creen sus propios productos y servicios.

entre ellos la automatización”, asegura. Alguien que celebra los cambios es el Juan Carlos Martínez, presidente de Asimet. Cree que el Sence ya cumplió un ciclo tal como se encuentra en la actualidad y que debe evolucionar. En relación a manera de operar, dice que “tiene que evolucionar las mallas y los cursos tendrán que ser más sofisticados”.

Nuevas habilidades Se suma otro factor que es la baja oferta educativa que existe en las universidades o en los institutos técnicos. María Ester Feres, ex directora del Trabajo, quien asumió el cargo durante diez años desde el gobierno del ex Presidente Frei, afirma que durante los tiempos en que ella trabajaba como directora, el tema no se hablaba salvo en el área agrícola. Ella, quien además actualmente es académica de la Facultad de Economía de la Universidad Central, dice que la clave se encuentra en una educación integral. “No podemos hablar de capacitación. Debemos hablar de educación integral y continua. A veces nosotros mismos nos cuestionamos si lo que estamos enseñando hoy servirá cuando los jóvenes se titulen. Incluso en los mismos colegios pasa eso. Chile no se está preparando en ese sentido”, afirma. El presidente de la Asociación Chilena de Robótica, Rodrigo Quevedo, asegura que la formación en nuestro país sigue siendo precaria y está en deuda. También da un ejemplo concreto sobre las diferencias existentes con las naciones desarrolladas en áreas como Inteligencia Artificial, robótica, entre otras. “Hay una frontera entre lo que pasa el mundo y nosotros que puede llegar hasta doce años y se llama brecha tecnológica. En Estados Unidos se creó hace 18 años un programa integral para preparar a los jóvenes en carreras tecnológicas y esto en Chile está recién de moda”, sentencia.

Deloitte: “habrá mucha demanda futura de habilidades tales como la resolución de problemas complejos (63 por ciento); habilidades cognitivas (55 por ciento); y habilidades sociales (52 por ciento)”.

Según una encuesta global publicada hace unos meses por la consultora Deloitte, donde se consultó a más de 11 mil líderes empresariales y de RH, la afluencia de la Inteligencia Artificial, robótica y automatización se ha instalado con a pasos acelerados en distintos mercados laborales del mundo. De acuerdo al informe, los encuestados vaticinan que “habrá mucha demanda futura de habilidades tales como “la resolución de problemas complejos (63 por ciento)”; “habilidades cognitivas (55 por ciento)”; y “habilidades sociales (52 por ciento)”. Destaca que el resultado fue sorpresivo porque las cualidades se enfocan en lo “exclusivamente humano” y que la mejor oportunidad para afrontar ese escenario laboral moderno no es solo sobre “rediseñar empleos o automatizar el trabajo de una rutina, sino repensar fundamentalmente la ‘arquitectura del trabajo’ para beneficiar a organizaciones, equipos e individuos. Es por eso que se hacen necesarias buscar otras opciones laborales que respondan a las necesidades laborales del siglo XXI. Y Chile se tiene que prepararse antes de que la avalancha tecnológica cause daños macroeconómicos relevantes, tal como lo analizan desde el mundo político, académico y empresarial

Escasez de profesionales Una de las críticas recurrentes a la educación del sistema educativo nacional es la poca actualización, pese a que hay excepciones.Una de ellas es el Inacap, que realiza el “Programa Desarrollo Productivo Empresas de Menor Tamaño (EMT)”, orientada a aumentar la productividad e innovación, lo que permite que los trabajadores accedan al perfeccionamiento de sus labores exclusivos. También entre los pilares del EMT, están el apoyo a la gestión empresarial y técnica especializada en áreas como la mécanica informática y telecomunicaciones, prevención de riesgos, entre otras; el apoyo al desarrollo económico territorial a través del asesoramiento para que tengan una

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uando se cierra las puertas del supermercado Jumbo de La Reina en la medianoche, uno de sus trabajadores se desplaza a paso lento durante dos kilómetros y revisa los 13 mil productos ubicados en las góndolas en un turno laboral que dura alrededor de tres horas. No alega porque no se le paga turnos extra y tampoco va al baño o se detiene a comer mientras recorre los 50 pasillos que se encuentran abarrotados de comidas y bebestibles. Se trata del robot Zippedi -creado por un equipo de investigadores de la Universidad Católica- que revisa si los precios están bien colocados o si un artículo está en un sitio equivocado. Fue creado con apoyo monetario de Corfo y Conicyt. Uno de los creadores de este robot se llama Álvaro Soto, profesor del Departamento de Ciencia de la Computación en la UC.

¿IRRELEVANCIA DE LOS TRABAJADORES HUMANOS? ¡Trabajadores y profesiones corren peligro! Pero, ¿qué pasa con aquellos oficios que corren más riesgo? Expertos dicen que a medida que pasan los años -ante el mayor avance de la tecnología- la automatización es mayor.

Pese a que Zippedi automatiza las funciones que antes realizaban empleados, Soto señaló que no le quitaría los trabajos a nadie. “Todo lo contrario, facilita la labor de reponedores y de cajeros. Estos últimos ya no reciben reclamos de precios mal etiquetados ni tienen que mandar a verificar el precio con la consiguiente pérdida de tiempo”, explica. Juan Álvarez -quien es cajero y vicepresidente de la Federación Nacional de Trabajadores Walmart- explica que existe una amenaza de la automatización en otras actividades laborales. “Lo mismo ha pasado en caja, en la sección que lejos es la más emblemática, está siendo reemplazada por sistemas de cajas automáticas que en un caso hay dos sistemas de cajas en un Walmart que la autoatención y el autocobro con una especie de máquinas que te reciben el pago”, agrega. Una de estas voces críticas es el secretario general de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Nolberto Díaz. Cuenta que varios trabajadores del área comercial y minero ya han sido reemplazados, tal como lo anticipan los estudios internacionales. Del mismo modo, Díaz sostiene que existe poca preparación porque es un “fenómeno nuevo”.“Estos son procesos de fenómenos mundiales que uno no puede ponerle freno a la tecnología. Pero los avances tecnológicos tienen que ponerse el sentido de la persona humana y de la economía, y lo que esperamos es no negarnos a este proceso de automatización e inteligencia artificial, sino que enfrentarnos a ellos protegiendo al trabajo de la persona humana”, explica. Cuando Díaz es consultado sobre si hubo reubicaciones de subalternos sustituidos, solo atina a responder que sí pero que no maneja mayores detalles.

No solo los oficios no calificados Son los primeros días de julio de 2017 y cerca de 80 periodistas realizan una movilización colectiva como sindicato en busca de mejores condiciones laborales.. Como medida de presión, la mesa directiva de Litoralpress implementa un software que emula la misma labor que los subalternos movilizados. Los trabajadores analizan la información que se publica en la prensa escrita, radial, televisiva y en portales digitales y luego de hacer distintas clasificaciones de relevancia, le elaboran informes que se les hace llegar a los clientes del negocio.En un hecho inédito, el presidente del sindicato, Adrián Flandes, denuncia el

caso a la dirección del Trabajo y todos logran ser recontratados. “Sobre la automatización no hay nada. Lo que sentamos nosotros como base es lo mínimo. Es decir, que un robot no puede reemplazar a un trabajador en sus funciones”, argumenta Flandes, tras su experiencia de haber sido uno de los primeros chilenos en ser cambiado por un robot. Una de las primeras investigaciones sobre los efectos de la automatización laboral en el mercado laboral estadounidense advirtió los serios riesgos que corrían sus trabajadores de ser relevados. Los investigadores Carl Benedikt y Michael Osborne estimaron que el 47% del porcentaje total de los empleos tenían posibilidades de ser automatizados.

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Nolberto Díaz, secretario general de la CUT: “Estos son procesos de fenómenos mundiales que uno no puede ponerle freno a la tecnología. Pero los avances tecnológicos tienen que ponerse el sentido de la persona humana y de la economía, y lo que esperamos es no negarnos a este proceso de automatización e inteligencia artificial, sino que enfrentarnos a ellos protegiendo al trabajo de la persona humana”,

Los que más resaltaron son los cargos asociados a los televendedores y los agentes de seguros humanos con un 99% de probabilidades de que sean sustituidos por algoritmos en el año 2033. Se sumaron a la cúspide de la lista los árbitros deportivos (98%); los cajeros (97%); los cocineros (96%); camareros (94%); procuradores (94%); guías de viajes organizados (91%); panaderos (89%); conductores de autobús (89%); obreros de la construcción (88%); entre otras ocupaciones con alto porcentaje como camareros, guardias de seguridad, carpinteros, entre otros. A medida que ha pasado el tiempo, no solo son esas profesiones las afectadas. Con el desarrollo de inteligencia artificial, en países como Estados Unidos, ya hay robots que reemplazan periodistas. En el mundo de los recursos humanos hay programas que seleccionan al mejor candidato. En el mundo de la abogacía, los robots ya son casi abogados, pues recopilan gran información de los casos. E incluso son capaces de debatir. Juan Carlos Martínez es alguien que está muy preocupado por las consecuencias que produciría la automatización, principalmente en su industria. Es el presidente de Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas de Chile y su gremio tiene un bajo nivel educacional. Esto se refleja mucho en las

empresas medianas y pequeñas (pymes), tal como lo plantea un estudio de Asimet publicado en mayo de este año en el que se anunció que “el 43% de los empleados de las pymes manufactureras no poseen estudios técnicos o universitarios”. No es un dato menor, ya que esta industria contribuye con el 67% de los asalariados en Chile y representan un 98% de las compañías formales existentes, lo que se expresa en unos 880 mil emprendimientos, de acuerdo a datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) y al Servicio de Impuestos Internos (SII). Esas cifras forman parte del total de las 325.428 compañías que existían a marzo de 2018; en el que 99% son micro, pequeñas y medianas, lo que corresponde a 322.408 en total. De ellas, 268.685 son microempresas (83%); 44.451 corresponden a pequeñas empresas (14%); y 9.272 son medianas empresas (3% del total).10 Entre las características que posee el mercado laboral nacional es que los adultos poseen malos resultados con los números y en comprensión lectora. Esto lo reflejó un estudio del Centro de Microdatos de la Universidad de Chile publicado el 2013. Lo que se detectó fue que “el 65% de los que recibieron educación superior se ubicó en los dos niveles más bajos de ambas habilidades, mostrando capacidades equivalentes a las de niños educación básica”.

No todos creen que los trabajadores en Chile serán reemplazados en sí mismo por robots. Hay posturas contrarias a las predicciones que divulgaron distintos estudios internacionales o algunos economistas y académicos que estudian la IA. Uno de ellos es el presidente de Asimet, Juan Carlos Martínez, quien cree que en el tiempo las máquinas y los programas informáticos se convertirán aliados gracias al dataísmo y no en un símbolo de desplazo de los seres humanos. “Hay una infinidad de datos que los software te analizan debido a los algoritmos. Y eso te ayuda a tomar decisiones porque no es que la IA vaya a reemplazar al hombre. Nunca va a pasar eso”, asegura. Gonzalo Mondión, ingeniero civil industrial y ex trabajador en el área de consultoría y comercial de la empresa que automatiza procesos, ERP Manager, cree que cada trabajador debe prepararse, pero que se debería empezar a tomar en serio este asunto y no mirarlo solo como un negocio. “No hay una visión general del asunto. La gente tiene que estudiar pero no hay mucho conocimiento sobre el tema y ven como muy lejano que la máquina pueda quitarle el trabajo a una persona”, concluye. Pero, la realidad es otra, y urge que el Estado, los empresarios y trabajadores tomen en cuenta esta realidad

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Por Leonard Mertens De Grott¡. Economista holandés y doctor en econometría. Consultor internacional en gestión de productividad, formación, empleo y relaciones laborales. Asesor de experiencias piloto sobre gestión de productividad, aprendizaje permanente y competencia laboral en empresas de los sectores manufacturero, agroindustrial y servicios en México, República Dominicana, Cuba, Argentina y Chile.

La revolución tecnológica 4.0 y su impacto en las competencias de las personas: ¿disrupción o evolución?

l concepto revolución tecnológica se emplea para fenómenos de cambios tecnológicos históricos profundos y de alcance generalizado, capaces de transformar la base económica y social de los países. Emergen ante el agotamiento de bases tecnológicas previas en cuanto a la capacidad de dinamizar la productividad y competitividad de sectores y países. La sustitución de un paradigma tecno-económico por otro, se reconoce como un momento de disrupción. Sin embargo, el desarrollo de una nueva base tecnoeconómico pasa por trayectorias de aprendizaje, que por su naturaleza son evolutivos. Así sucede con la emergencia de la revolución tecnológica 4.0.

individuales de los mercados. La automatización programable acompañada con la innovación blanda focalizada en la implementación de sistemas de calidad, con equipos de trabajo y estructuras jerárquicas más planas, permitió mejorar la productividad con sistemas de producción justo en tiempo, la integración y flexibilidad de los procesos.

La base de la actual revolución tecnológica 4.0 se sitúa en la década de los 80, con el despegue de la microelectrónica, la biotecnología y las ciencias de las materiales. Treinta años más tarde, con las computadores y controles programables de maquinaría y equipos presentes en la mayoría de las empresas, el proceso de cambio tecnológico se profundiza con la digitilización de las operaciones, caracterizada por la conectividad de datos y la interactividad de sistemas de información automatizados entre equipos y personas.

La digitalización de los procesos profundiza por un lado la integración de los procesos, especialmente los complejos como es el ensamble automotriz, aeroespacial, equipos médicos avanzados, minería, entre otros. Por el otro, permite extenderse a sectores que en la primera etapa de la revolución tecnológica han quedado rezagados en la mejora de la productividad: comercio, servicios, transporte. La digitilización y conectividad permite en este sectores abordar las reservas de productividad relacionadas con la optimización del aprovechamiento de los activos fijos y recursos, subutilizados en los modelos tecno-económicos previos.

La introducción de la microelectrónica permitió agilizar y hacer más flexible los procesos productivos, reduciendo los costos de materiales, los tiempos muertos de los equipos y la adaptación más rápida a las necesidades cambiantes e

Sin embargo, las reservas de productividad se desvanecieron en el transcurso de las décadas: el margen para reducir aun más los 30 segundos de que un auto tamaño mediano sale de una línea de producción en plantas con las mejoras prácticas actuales, es cada vez más reducido.

En ambas etapas de la revolución tecnológica, se han presentando cambios en la estructura de

empleo, las calificaciones y las relaciones sociales y laborales del trabajo. Transformaciones con múltiples facetas, heterogéneas en su alcance y contradictorias en efectos sociales. No obstante, se puede y con todos las reservas que implica una generalización, observar tendencias en cada etapa. En la primera etapa, la innovación dura en microelectrónica y materiales, estuvo acompañada por una innovación blanda, con mucha énfasis en sistemas de calidad, flexibilidad, producción esbelta (‘lean’) y multihabilidad, trabajo en equipo, comunicación efectiva, entre otros. Hubo descalificación de oficios manuales especializados, el surgimiento de nuevas calificaciones relacionadas con la programación de equipos, la instrumentación de controles y sensores, la informática y telecomunicación, entre otros. También se dio el fenómeno de los trabajadores fijos, cercanos al eje del negocio, y los flexibles, con contratos de corta duración, para trabajos periféricos. Es el momento que surge el enfoque de competencia, como sistemas nacionales, para poder responder a las nuevas necesidades de formación, tanto inicial como a lo largo de la vida, con contenidos integrales. Los estándares de competencia que surgen en esta etapa, se centran en puestos y funciones específicas por sector o rama de actividad. En la segunda y actual etapa, también se presentan innovaciones duras y blandas. En este caso,

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Un estudio reciente (2018) del Foro Económico Mundial entre 313 empresas globales que en conjunto ocupan a 15 millones de trabajadores, señala que si bien habrá sustitución disruptiva de mano de obra y de competencias, especialmente de labores rutinarios, habrá también el fenómeno evolutivo del incremento de las habilidades del personal, asistido por las nuevas tecnologías de procesamiento de datos e información, centradas en algoritmos.

sin embargo, las innovaciones duras no sólo se refieren a sistemas de computo y satelitales cada vez más poderos y circuitos integrados más complejos y rápidos, sino también a la tecnología de programación. Ambos y acompañada con una infraestructura de internet crecientemente más potente, permiten automatizar procesos rutinarios pero complejos por su interacción variable con el entorno y que hasta la fecha solo podían realizar el humano. Es decir, permite que la automatización no solo sea programable y flexible dentro de los muros de una fábrica o instalación física, sino será capaz de abarcar a toda la cadena de valor, especialmente hacia el consumidor final. El potencial de la productividad está en la automatización de procesos de la cadena de valor que hasta hace poco no se había podido incorporar, como es el comercio, transporte y servicios. La segunda dimensión del potencial está en la posibilidad de interactuar directamente con el cliente y consumidor final, lo que significa entre otros, la posibilidad de detectar y anticipar con mayor velocidad sus necesidades e intereses. La tercera dimensión y que se relaciona con las dos anteriores, es que la posibilidad de aprendizaje e innovación facilitada por la conectividad y disponibilidad de enormes bases de datos. Aprendizajes asistidos por máquinas, con algoritmos que permiten que sistemas aprenden en su interacción con el entorno, están convirtiéndose en la base de la economía. Mientras que en la primera etapa de la revolución tecnológica el eje fue la calidad de los procesos y de la flexibilidad, sobre rutinas predecibles y conocidas, la segunda etapa se caracteriza por el aprendizaje y la innovación, donde prevalece lo impredecible y desconocido. Esto conlleva a

nuevas competencias, centradas en la capacidad de dinamizar el aprendizaje organizacional y la innovación continua de productos y procesos, basada en la interacción con el cliente, el consumidor final y la sociedad. Son competencias de interactuar con otras personas y sistemas tecnológicos; la pro actividad e iniciativa; la tolerancia a la frustración y a los fallos; la capacidad de resiliencia y del manejo e interpretación de la información en medios sociales; el saber aprender a lo largo de la vida; gestión de proyectos complejos (‘Agile’, SCRUM); repensar los productos y servicios en su esencia (‘Design Thinking’) ; entre otros. Un estudio reciente (2018) del Foro Económico Mundial entre 313 empresas globales que en conjunto ocupan a 15 millones de trabajadores, señala que si bien habrá sustitución disruptiva de mano de obra y de competencias, especialmente de labores rutinarios, habrá también el fenómeno evolutivo del incremento de las habilidades del personal, asistido por las nuevas tecnologías de procesamiento de datos e información, centradas en algoritmos. Las competencias de interacción con estas nuevas tecnologías tienen un carácter transversal y menos específicas al puesto o función. Los ejemplos van desde los médicos hasta el personal de mantenimiento en empresas de diversa índole. Considerando las tendencias señaladas, el mismo estudio estima que más de 50% del personal de las empresas consultadas, requiere desarrollar nuevas competencias, con procesos de formación que varían de entre un mes hasta un año o más. En promedio para América Latina, se estima que se requiere 90 horas de formación por persona ocupada entre 2018-2022, en las empresas consultadas, para adecuar sus competencias.

En este contexto, los marcos de cualificación sectoriales con base en estándares de competencia que visualizan rutas formativas y planes de formación, son un referente de gran utilidad para las empresas e instituciones educativas. Permiten responder de manera sistemática, coherente y pertinente al reto plateado de la actualización de las competencias del personal ocupado con cara a la revolución tecnológica 4.0. Los procesos de certificación de los competencias adquiridas darán al personal una seguridad de que sus aprendizajes sean reconocidos mediante cualificaciones que guardan relación con el sistema educativo. Desde hace 10 años, la Red Latinoamericano de Desarrollo de Competencias y Organizaciones Sostenibles, ha acompañado las experiencias en la región acerca del diseño y uso de las competencias en la formación del capital humano. Anualmente organiza un encuentro auspiciado por algún país de la región, donde se intercambian experiencias y se exponen nuevas tendencias en la materia. Este año el encuentro se realizó en la República Dominicana, los días 22-25 de octubre del presente. Uno de los temas centrales en este décimo encuentro es el marco de cualificación nacional y sectorial, que responde a las necesidades de formación derivadas de las tendencias disruptivas y evolutivas de la revolución tecnológica 4.0

Referencias: www.redcompetencias.org Mertens, L (1996), Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos (CINTERFOR, Montevideo) WEF (2018), The Future of Jobs Report 2018 (WEF, Ginebra)

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VIDEO: EL FUTURO DEL TRABAJO Se nos vienen tiempos de nuevos cambios para el mundo del trabajo. ¡Algunos ni siquiera los imaginamos! No vendrán en cien años más, están a la vuelta de la esquina. Impactará a todos y a todas. No sólo los trabajadores y trabajadoras se verán afectados; las organizaciones, su modo de producción y sus estructuras sufrirán los efectos. Acá en Chille no sólo cambiará la flexibilidad laboral, también vendrá la disputa por trabajos decentes, más dignos y con mejores salarios. El mundo, y Chile, deben abrir diálogos sobre los efectos de nuestros modos de producción en el cambio climático, también debemos reflexionar y actuar sobre la desigualdad que genera nuestro sistema económico, y a su vez encarar por qué el trabajo reproduce trabajadores pobres. La revolución industrial 4.0 que ya se instaló hará más difíciles y profundas las diferencias. ¿Cómo las resolvemos? ¿Qué hacemos hoy? Estas preguntas serán parte de algunas de las discusiones que hará RHM y que se enmarcan dentro de una iniciativa global liderada por la OIT en el marco de sus 100 años el 2019. Acá empezamos con ideas y reflexiones a cargo de Osvaldo Badenier, experto laboral y asesor de sindicatos y empresas y Fabio Bertranou, director regional del OIT Cono Sur. Vea el video de la OIT y el de la conversación organizado por RHM

OPINIÓN EXPERTA

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os cambios en el entorno y las exigencias de competitividad han provocado hoy en día una serie de reestructuraciones organizacionales. Una de estas consiste en el aumento de los despidos y su validación como una medida para enfrentar las crisis económicas en mercados regresionales o como condición previa hacia inversiones en tecnología e informatización de las empresas. El despido es un proceso de cambio que induce a la entropía por lo cual debe ser gestionado con liderazgo pues su adecuado desarrollo, garantiza el cumplimiento de su propósito y minimiza potenciales efectos desestabilizadores en materias de confianza, compromiso y clima laboral. En su gestión, deben identificarse tres hitos importantes, basados en los resultados de mi investigación DICYT de la Universidad de Santiago. El primero de ellos es la comunicación oportuna sobre las decisiones y razones del despido, las circunstancias sobre las cuales acontece, los plazos de inicio y término del ejercicio laboral y los procedimientos generales que se seguirán para materializarlos. Luego, es importante trabajar la formulación e implementación del programa de despido. Es fundamental reforzar los mensajes que deberían ser codificados en la fase anterior. Finalmente, la fase de ajuste tiene por propósito preocuparse por los impactos producidos una vez finalizados los despidos y las medidas de retroalimentación han de ser incorporadas en los procesos de selección de personal. La cultura empresarial en Chile destina poco tiempo y no elabora planes en estas fases, aún más, reacciona tardíamente, focalizándose en los costos de transacción y en la utilización de canales de comunicación informales, incompletos y sin antecedentes respecto a las derechos y deberes correspondientes a este proceso. La improvisación cotidiana es disfuncional, provoca tensión y es antagónica a los equilibrios entre empleador y trabajador. En mi experiencia, se pueden generar mecanismos defensivos que postergen la toma de decisiones y extiendan un proceso más allá de lo requerido. Es necesario plantearnos esto, pues la gestión moderna en despidos, recomienda reposicionar el incierto contrato psicológico de trabajo hacia un marco de nuevos beneficios tales como el outplacement, el mantenimiento de seguros y de planes financieros. Esta forma de ver la realidad nos enmarca en un planteamiento moderno, más allá de las “soluciones parches”. En el caso del outplacement, por ejemplo, se trata de una práctica habitual en Francia, donde se exige y otorga gran importancia a la salida y la recolocación del empleado. Sin embargo, en España se trata de una práctica residual, ya que se prioriza especialmente la compensación económica a recibir. Pero ¿qué pasa con los colaboradores sobrevivientes en la empresa? La inseguridad laboral tiene una

La gestión del despido en las organizaciones Por Sergio López Bohle. Académico del Departamento de Administración Universidad de Santiago de Chile.

relación en forma de U con el desempeño de los trabajadores. Ante bajos y altos niveles de percepción de inseguridad laboral, los trabajadores mostraron en mis estudios realizar sus tareas con altos niveles de desempeño, mientras que moderados niveles de inseguridad laboral, estaban asociados con bajos niveles de desempeño. Cuando aumentan los niveles percibidos de inseguridad laboral en los trabajadores, se podría esperar una disminución en el desempeño. Sin embargo, los individuos con niveles extremadamente altos de inseguridad laboral pueden también, ser más resilientes y persistentes, y adoptar una actitud de permanecer en la organización, a pesar de este entorno de alta incertidumbre. Particularmente, estos individuos tiene desarrollado un “recurso” para poder hacer frente a esta situación, llamado capital psicológico, que consiste en cuatro factores de personalidad: autoeficacia, esperanza, resiliencia y optimismo. El capital psicológico aumenta las emociones positivas, las cuales afectan las actitudes y conductas de los trabajadores. Por ejemplo, trabajadores

que tienen altos niveles de capital psicológico, son capaces de experimentar más emociones positivas dentro de la organización, incluso cuando son enfrentados a situaciones estresantes (por ejemplo, inseguridad laboral). Esto puede llevarse a cabo a través de las expectativas positivas para alcanzar las metas (optimismo) y las estrategias de coping exitosas (afrontamiento), que producen sentimientos positivos de confianza (eficacia). Estas emociones positivas son luego usadas para aumentar la habilidad de crear múltiples alternativas para manejar situaciones (esperanza) y si la adversidad en el lugar de trabajo surge, luego tendrán la habilidad para recuperarse y usar un camino alternativo (resiliencia). Al mejorar los niveles de capital psicológico de los trabajadores, éstos podrían amortiguar las consecuencias negativas de la inseguridad laboral en el bienestar físico, psicológico, actitudinal y de conductas laborales. Lo interesante, es que el capital psicológico puede ser entrenado para desarrollar su potencial en las personas, de manera que la inseguridad laboral deje de ser un constante temor entre los chilenos

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Herramientas para un cambio exitoso

GESTIÓN DE CAMBIO: Las claves para transformar las organizaciones Puede ser conocida como una estrategia, un proceso, una metodología científica. Mucho más allá de realizar jornadas de capacitación y comunicados aislados sobre una iniciativa a implementar, la gestión de cambio ha logrado ser eficiente y eficaz para las organizaciones que necesitan transformaciones profundas. Expertos nos definen mejor este concepto y dan las claves del éxito para un cambio. “La transformación y el cambio han estado presentes desde siempre en las organizaciones. Lo que pasa hoy es que el cambio es más acelerado y disruptivo que antes y la mayoría de las organizaciones no están preparadas para abordarlo. El cambio es parte de una realidad permanente en la vida de las organizaciones y los seres vivos. Cambia el entorno en que nos desarrollamos, cambia el sistema organizacional que debe adaptarse a este entorno, cambiamos las personas que nos desempeñamos en ellas, cambian las necesidades y expectativas de los clientes, etc. Hoy el entorno de las organizaciones se ha caracterizado por ser altamente volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA, por sus siglas en inglés) y en este entorno ya no podemos predecir lo que va a suceder en el futuro, ni planificar a largo plazo o pretender proyectar las condiciones actuales hacia adelante”, reflexiona Juan Esteban Cortés, académico de la Universidad Católica de Chile y master of science en gestión de proyectos, University of Maryland, EE.UU. Para Flavia Pino, directora de proyectos de liderazgo, profesor docente asistente, Centro de Desarrollo Corporativo Universidad Adolfo Ibáñez, los procesos de cambio implican casi siempre un proceso evolutivo, transformativo de las organizaciones. “De alguna forma, casi todos los procesos de cambio que observamos tienen que ver con un objetivo central: hacer cambios fundamentales en la manera en que las empresas conducen sus negocios, de modo de adaptarse a las nuevas y más desafiantes condiciones del mercado y del entorno. Por su naturaleza, estos son procesos disruptivos que modifican la identidad

de la organización y de las personas que la componen. Si el proceso es bien conducido, este proceso se traduce idealmente en un progreso, crecimiento y avance para la organización” Para realizar esos cambios profundos la gestión de cambio irrumpe la escena del mundo empresarial. Victor Romero, representante de Faculta -afiliado en Latinoamérica de Prosci®, líder mundial en investigación y desarrollo en la materia- definen gestión de cambio como la aplicación de un proceso estructurado y un conjunto de herramientas para liderar el lado humano del cambio y alcanzar los resultados deseados dentro de una organización. Añaden que se puede desarrollar de dos maneras. “Podemos aplicarla como un proceso y como una competencia. Como proceso: la gestión eficaz del cambio sigue un proceso repetible y utiliza un conjunto holístico de herramientas para impulsar un cambio exitoso. Como competencia: es un conjunto de habilidades demostrada por los líderes, que permite el cambio y crea una capacidad estratégica para aumentar la eficacia de la organización”.

Iniciar el cambio ¿Cómo saber cuando una empresa necesita cambiar? “Dentro del panorama de cambio en las organizaciones, nos encontramos con iniciativas que se cumplen en tiempo, dentro de presupuesto y con los requisitos técnicos, sin embargo, no generan los resultados esperados. ¿A qué se debe la brecha entre los requisitos y los resultados? Al empeño que dediquen las organizaciones a que sus empleados adopten y usen

efectivamente el cambio que se está introduciendo. Esta es la realidad del cambio y el motivo de gestión de cambio” analiza Faculta y añade que mientras mejor apliquemos gestión de cambio, es más probable que cumplamos los objetivos del proyecto: “Las iniciativas con una excelente gestión de cambio, tienen 6 veces más probabilidades de cumplir los objetivos que las que tienen una gestión de cambio deficiente”, afirman. Los expertos en gestión de cambio coinciden en que para que sea eficaz debe estar acompañada de una buena gestión. “El cambio necesita ser gestionado, pero la evidencia muestra que más del 70% de los proyectos de cambio fracasan. Muchos de estos proyectos de cambio tienen claro lo que quieren cambiar, pero fallan en la forma en que gestionan el proceso de cambio, no consideran la participación de los actores claves del cambio, que son las personas. Las personas necesitan entender el por qué, el para qué y el cómo del cambio; necesitan nuevas capacidades y habilidades; procesar las pérdidas de experiencia, equipos de trabajo o reputación; abordar las resistencias naturales al cambio. Todo esto requiere tiempo, planificación y gestión. El mayor error que cometen las empresas es desconocer estos factores y tratar de acelerar los procesos de cambio, sin la suficiente participación e involucramiento de las personas que son afectadas por el cambio”, indica Juan Eduardo Cortés, académico de la PUC. Flavia añade la importancia de tomar en cuenta el factor humano. afirma que necesitamos sumergirnos

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Víctor Romero.

en lo profundo del iceberg, donde residen las barreras a los procesos de transformación: en la mentalidad, en las creencias, actitudes y valores fundamentales que sostienen y defienden las personas en una organización. “Abordar la parte humana de la ecuación de los procesos de transformación trae enormes ventajas, no sólo en términos de resultados, sino asegurando que el cambio se sostenga y que las personas realmente comiencen a operar en forma distinta. Afortunadamente, existen metodologías específicas, de comprobada efectividad científica, que permiten revelar las fuentes de las resistencias, y revertirlas a través de un trabajo sistemático”. En el Change Management para cambios individuales, Faculta aplica un modelo propio llamado ADKAR®. “Para que una organización cambie con éxito, las personas deben cambiar. El éxito de cada proyecto recae en última instancia en que cada empleado haga su trabajo de manera diferente. El modelo de cambio individual de Prosci es llamado Modelo ADKAR® (Awarness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement)”. Además entregan las claves para el éxito para un Change Management de grupos, que lo dividen en tres fases. En la primera fase, se ayuda a los equipos de proyecto y de cambio a prepararse para diseñar sus planes de gestión de cambio. Responde preguntas como: “¿Por qué estamos realizando este cambio? ¿A quién afecta esta iniciativa y de qué manera?¿Quiénes son los patrocinadores que debemos involucrar para que esta iniciativa tenga éxito?”.

Flavia Pino.

Para Faculta, cerca del 40% de la gestión de cambio son atendidas por el área de recursos humanos. Lo que se traduce en la necesidad de adaptarse a los cambios, en enfocarse en el negocio y necesidades del proyecto.

En la segunda fase, se ayuda a que los individuos a transitar por los cinco elementos del modelo Adkar®, que incluyen la creación de planes de comunicación, ruta del patrocinador, coaching, entrenamiento y de manejo de resistencia. En la tercera fase se centran en mantener el cambio a lo largo del tiempo mediante la medición del desempeño y su impacto en los resultados de negocio, la identificación de causas raíz de las desviaciones, se implementan acciones correctivas y se celebran los éxitos.

Liderazgo y rol de RH Para Faculta, cerca del 40% de la gestión de cambio son atendidas por el área de recursos humanos. Lo que se traduce en la necesidad de adaptarse a los cambios, en enfocarse en el negocio y necesidades del proyecto. Juan Eduardo Cortés, indica que la responsabilidad

Juan Eduardo Cortés.

por la gestión de los procesos de cambio es principalmente de los líderes de la organización. RRHH puede ayudar a los líderes en este proceso, preparándolos y acompañándolos, pero no los puede reemplazar en su rol de liderar el proceso de cambio. “El cambio no ocurre por mandato. Debe ser conducido, acompañado, liderado. Lamentablemente, la mayoría de los profesionales de RRHH tampoco tienen la preparación suficiente para abordar esta tarea. Hay un desafío importante para los profesionales de RRHH en formarse en gestión del cambio y estar permanentemente trabajando para desarrollar flexibilidad, adaptabilidad y aprendizaje continuo en la organización, para abordar cualquier tipo de cambio que pueda venir en el futuro y no preocuparse del cambio como si fuera un evento que ocurre cada cierto tiempo”, sostiene el académico de la UC. Para la académica UAI se requiere de líderes dispuestos a empoderar a los colaboradores para que resuelvan por si mismos desafíos complejos. Por lo mismo, para ella hace más sentido hablar de liderazgo para el cambio que establecer un domicilio específico para la gestión del cambio. “Lo importante es desarrollar internamente la capacidad organizacional de conducir estos procesos de cambio, instalando nuevas capacidades de liderazgo. Ello implica, necesariamente, un proceso de cambio para los equipos directivos de las organizaciones, que es donde sí reside la responsabilidad del cambio. La evidencia demuestra que los procesos de transformación exitosos involucran un trabajo de cambio de los líderes responsables de los mismos”, concluye Flavia Pino

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Nueva gerente RH en Dimacofi: RH APOYA LA TRANSFORMACIÓN Y A SUS COLABORADORES “Tengo la convicción de que vamos por el camino correcto, para ser la mejor empresa en Chile, no sólo por nuestra oferta, sino también por nuestro capital humano, por ser una empresa que permite a los colaboradores aprender, crecer y aportar con lo que hacemos”.

ndrea Vizcarra, de profesión contador público y auditor de la Universidad de Santiago, con un MBA en la Universidad del Desarrollo y finalizando un master en gestión de personas en la Pontificia Universidad Católica. Comenzó trabajando en Deloitte, luego tres años en Ford Motor Company, posteriormente catorce años en VTR y desde mayo de 2017 asumió como nueva gerente de personas en Dimacofi. Sus desafíos los cuenta a RH Management. Afirma que Dimacofi “es una empresa chilena con presencia nacional, con más de 400 colaboradores y una amplia trayectoria de 91 años en el mercado. La innovación es un sello en el core de la compañía, que inició en 1927 con la comercialización de máquinas de escribir, luego vino el fax, los centros de copiado, impresoras, multifuncionales, entre otras tecnologías. En la actualidad, Dimacofi, ofrece a sus clientes soluciones para la transformación digital en el trabajo, todo un cambio en nueve décadas”.¿Cómo se organiza RH? -En la gerencia de personas, somos un equipo de ocho profesionales y está dividida en dos grandes áreas: desarrollo organizacional y un área de personal, con fuerte expertise en materia laboral y que maneja remuneraciones, seguros complementarios, cálculos y negociación de beneficios y prevención de riesgos. La gerencia de RH reporta al gerente general, Octavio Zapata.

¿Cuáles son los principales desafíos que asumes en la gerencia de RH?

-Están ligados a los objetivos de la compañía. Recursos Humanos es un impulsor, a través de las personas, de los resultados de la empresa. Dimacofi está inserta en una industria bastante madura con márgenes ajustados, pero también con muchos cambios tecnológicos. Esto trae grandes desafíos, porque tenemos que desarrollar las competencias organizacionales e individuales, para aprender mucho más rápido. Cada vez con mayor agilidad lanzamos nuevos productos y servicios. En este sentido RH es crítico para apoyar y acelerar estos procesos. Otro desafío organizacional es alinear a los colaboradores en soluciones para la transformación digital de nuestros clientes. Lo que implica un cambio significativo, basado en el valor del documento, en los procesos de negocios de nuestros clientes”. En todo eso, RH está presente a través de todos sus procesos, seleccionando al mejor talento, capacitándolo, renovándolo de cara al futuro, buscando las compensaciones adecuadas para que apoyen ese objetivo.

¿Cuál es su hoja de ruta? -El desafío de Dimacofi es ambicioso. Nuestra hoja de ruta inició el 2014, con la llegada de Octavio Zapata como gerente general, con el objetivo claro de ser líderes en la industria, con una oferta multi-tecnología, con soluciones de vanguardia e innovadoras y amigables con el medio ambiente. Hoy soy parte de este proyecto, porque tengo la convicción de que vamos por el camino correcto, para ser la mejor empresa en Chile, no sólo por nuestra oferta, sino también por nuestro capital humano, por ser una empresa que permite a los colaboradores aprender, crecer y aportar con lo que hacemos

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EVENTOS RHM

Evento RHM Mutual de Seguridad en UAI Viña del Mar MIDIENDO LAS RELACIONES LABORALES EN CHILE LA Escuela de Psicología Viña del Mar de la UAI nos acogió para organizar el conversatorio sobre relaciones laborales, liderado por DataLab de Carlos Portales y Rodrigo Catalán, gerente de RH y relaciones laborales de la división Los Bronces de Angloamerican. Pablo Olivares, socio director de Progep Consultores, y uno de los asistentes indicó “la importancia de las relaciones laborales para generar valor no solo económico”. Y destaca lo importante de compartir con otras empresas de la región”. A su vez, Rodrigo Catalán señaló al evento como una oportunidad para tener “una visión global de las empresas, que permite compartir experiencias reales”. En tanto, Alberto Pinto, anfitrión y director de psicología de la UAI en la ciudad jardín, mencionó lo importante que es el índice de relaciones laborales e planteó que hay que prestarle más atención para saber qué es lo relevante Revisa las opiniones acá:

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ESPACIOS DE REFLEXIÓN Y MIRADAS DIVERSAS III

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Las formas del trabajo están en cuestión. Agobian, generan sufrimiento, deprimen. Salidas se ven pocas haciendo más de lo mismo. Lograr el compromiso, la productividad y encontrar el propósito en lo laboral no es tan fácil dentro del actual orden socioeconómico. Tres intelectuales aportan distinciones y nos muestran la otra cara del management.

VIDEO: Código laboral francés y Chile Sophie Thonon, es abogada francesa, especialista en derecho internacional privado y penal. También es defensora de los DD.HH. Ejerce actualmente en el Colegio de París. Ella analiza la realidad del trabajo en Francia desde una mirada histórica. Respecto a su país destaca que pese a los cambios que han ocurrido en las leyes laborales, la reforma no ha atacado la filosofía de fondo que es mantener los derechos de los trabajadores. Te invitamos a revisar la opinión de Thonon, que destaca la relación entre los empleadores y trabajadores

VIDEO: Empresas con sentido de comunidad Antonio González, doctor en filosofía por la Universidad Pontificia Comillas de Madrid y doctor en teología por la PhilosophischTheologische Hochschule Sankt Georgen de Frankfurt. Mediante un análisis comparativo de la democracia y la empresa, entrega una mirada teológica e histórica sobre la necesidad de una relación más equitativa entre los empleadores y trabajadores. Lo ejemplifica con el sentido de comunidad

VIDEO: Automatización y flexibilidad Angélica Montes vive en Francia hace 17 años, donde ejerce como profesora en la universidad pública y en la Escuela Superior de las Ciencias Económicas y Comerciales (Essec). Filósofa de formación, con doctorado en filosofía política. Ve los desafíos laborales como múltiples y variables. Habla sobre el desajuste que hay en Europa por la irrupción de la automatización laboral y que es necesario que la educación cambie para que los empleados se preparen. Asimismo, asegura que la flexibilidad de las empresas son un beneficio para el trabajador y para las compañías

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De gerente de retail a educar emociones en Chile Por Arnaldo Canales B. Presidente Fundacion Liderazgo Chile

rnaldo Canales B. fue por 20 años gerente en el mundo del retail en Chile, conoció de cerca todos los tipos de liderazgos y la forma en que se vinculan en trato, cercanía e instrucción de los jefes. Después de vivir en carne los malos liderazgos y siendo gerente del mayor retail del país, quiso hacer un cambio y se reconstruyo en positivo y está liderando a través de su propia fundación, un proyecto gigante para el país, y que busca transformar la educación la sociedad en su conjunto, mediante la “educación emocional”. Y los sueños no son pocos. Es impulsor y promotor de la ley de educación emocional, que busca que se le enseñe a los niños desde pequeños de emociones y habilidades emocionales para construir una mejor sociedad, y sin duda mejores lideres. Más cercanos, más humanos y sin duda que logren aumentar la productividad de sus equipo pero desde el respeto, la empatía y el buen trato. Es autor del libro Liderazgo a la chilena o cómo liderar equipos sin un cartón, y aquí su breve historia. Las líneas que dan inicio al libro son importantes de recalcar. “Aquí comienza mi historia. Podría decir que se trata de un relato de superación, pero es mucho más que eso. Quiero tratar temas relevantes y actuales, como la influencia que tiene la actitud de una persona por sobre su trabajo”. Desde ese momento, y luego de arrastrar conmigo una larga trayectoria de malos tratos en diferentes empresas, supe qué era aquello que me llamaba, qué era aquello que me daba energía y que quería liberar.

Estas simples pero sinceras palabras son el puntapié inicial de un proceso que, si bien tuvo pasajes algo negativos, fue maravilloso. Liderazgo a la chilena es el inicio. Algo así como la puerta de entrada a todo aquello que quería contar. Es el vínculo inmediato que tuve con mi historia. Gracias a él supe que tenía algo que contar y que quizás, si me lo proponía, podría contribuir a cambiar nuestro entorno personal y social dentro del espacio laboral chileno. Estas ansias de cambio venían de mi propia experiencia. No quería que ningún trabajador viviera las humillaciones que pasé por parte de quienes no supieron aplicar un buen liderazgo. Sabía que la solución no se encontraba en tratar de evitar o validar a pseudolíderes, sino en educar desde la empatía. Con el tiempo me topé con la inteligencia emocional y el rompecabezas se completó. La realidad es la siguiente y sabida: 7 de cada 10 chilenos se retira de sus trabajos por el tipo de jefe que tiene. Además, el 60% de ellos no es feliz realizando sus labores. Y quién lo sería si se encuentran en modo laboral, desde la puerta de sus casas hasta sus puestos de trabajo y viceversa, más de 13 horas diarias. Las razones de estas lamentables afirmaciones, se deben a que en Chile hemos construido una sociedad que se dedica a formar y preparar trabajadores en base a lo conductual, es

decir, desde las competencias técnicas, en vez de preocuparnos por una formación que opte por el desarrollo del carácter, por ejemplo, para educar personas más conscientes consigo mismas y con su entorno.

Y si me propongo revelar cifras, éstas siguen apareciendo: solo el 36% de las personas identifican sus propias emociones. Por supuesto, no es suficiente. Todos queremos lograr el éxito en nuestra vida, sin embargo, las personas, en general, cometen un gravísimo error, pues piensan que dicho estado que todos queremos alcanzar solo tiene que ver con las metas personales y laborales. Y la verdad es que es mucho más que eso. El éxito también incluye pequeñas situaciones del día a día, como haber controlado nuestras emociones en una situación tensa con alguien de nuestra familia, por ejemplo. Diversos estudios avalan lo que estoy comentando, cerca del 80% del éxito en la vida de una persona no depende tanto de la inteligencia racional, lógica y cognitiva, sino más bien de la habilidad para advertir, procesar y tramitar las emociones propias y ajenas. En palabras más simples, desarrollar la inteligencia emocional a través del desarrollo de competencias emocionales. Si sitúo este importante concepto en las empresas, puedo decir que, uno de los flagelos que hoy en día tiene Chile con respecto a los distintos trabajos que ofrece, es no saber cómo poder desarrollar habilidades y competencias

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emocionales en los equipos. Y aquí me voy acercando a un término que, personalmente, me gusta mucho, Liderazgos de transformación. La inteligencia emocional vinculada a la enseñanza de la educación emocional como tal, nos acerca al éxito en la vida en cualquiera de sus diferentes formas. Una de ellas tiene que ver con el ámbito empresarial o laboral, y sobre todo, con el liderazgo. En este sentido, un líder tiene que desarrollar actividades y trabajos en equipo; también, debe saber poner en práctica la resolución de conflictos, la escucha activa y la empatía. Muchas empresas hacen jornadas, talleres y capacitaciones sobre liderazgo pero no siempre obtienen los resultados esperados. El factor que altera lo anterior, tiene que ver con que, estas competencias socioemocionales, no se desarrollan del todo si es que no hay un completo convencimiento desde la persona y un desarrollo desde la formación de su propio carácter, además de una reflexión interna de cómo desarrollar el liderazgo con su equipo. Para lograr una acabada formación de equipos, es necesario hacer una introspección y ver cómo yo soy capaz de desarrollar esta habilidad. Para ello, hay que partir por la implementación de competencias emocionales, reflexión de análisis y profundización de habilidades del ser humano; las

cuales son: autorregulación emocional, autoestima, automotivación, conciencia emocional y desarrollo de la tolerancia a la frustración entre otras. Cuando un líder es capaz de conocerse bien, de implementar estas herramientas en la formación de su propio carácter y de su temperamento, además de implementar la construcción de mejores liderazgos, sin duda va a poder enseñar lo que posee. “Nadie puede enseñar lo que no tiene”

líder. Si el resultado logra ser satisfactorio, entonces no solo formaremos excelentes trabajadores, líderes y equipos, además de contribuir a desarrollar la seguridad psicológica tan escasa en Chile, sino que también lograremos que cada una de las personas aplique lo aprendido en su familia y en su entorno, y por ende, nuestra sociedad mejorará considerablemente. Esa es la clave, fluir, influir y confluir.

Las habilidades emocionales y desarrollo de las competencias, como la autorregulación emocional, autoestima, conciencia emocional y automotivación (propias de cada persona), junto con las socioemocionales, como la escucha activa, trabajo en equipo, manejo de conflictos, escucha organizacional y empatía, deben ser desarrolladas de forma íntegra por un líder. Que éste último goce de una buena educación emocional, hará que contribuya a la motivación y, por supuesto, al clima laboral y al aumento de la productividad de su equipo.

Si logramos cultivar la educación emocional, entonces nos retribuiremos optimismo, energía y resiliencia. Y estas ventajas son fundamentales no solo en el ámbito empresarial, sino también en lo educativo. Por esta razón es que estoy trabajando fuertemente para lograr una ley que sea capaz de integrar la educación emocional en los colegios. En donde los profesores, como mediadores, sean capaces de contribuir a generar espacios de sana convivencia, el pensamiento positivo, el respeto y la igualdad por el otro. Así, no solo estaremos formando personas capaces de respetar, sino que además aportaremos a la lucha contra la violencia en todos sus tipos, de género, doméstica, en el pololeo, el bullying y ciberbullying, las desconfianzas en la sociedad y el indivualismo y la falta de empatía que cada vez se toma más nuestra sociedad y finalmente mejores lideres para las nuevas generaciones de trabajadores del País.

Cuando hablamos malamente de habilidades blandas, que tienen que ver con mejorar las relaciones interpersonales, la escucha activa, el trabajo en equipo y la empatía, estamos hablando de educación emocional. Y ésta es relevante en la construcción de una mejor sociedad. La solución de un entorno más consciente, es desarrollar educación emocional en las organizaciones, las cuales deben trabajar desde las habilidades personales de cada

Apoyen la ley de educación emocional

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PODCAST: INFORME DE HUELGAS LABORALES EN CHILE: DISMINUYE LA CONFLICTIVIDAD La Universidad Alberto Hurtado realizó el lanzamiento Informe de Huelgas Laborales en Chile 1990- 2017 bajo el título conflictividad laboral en los sectores públicos y privados. Este informe, realizado en conjunto con Coes, Centro de Estudios de Conflictos y Cohesión Social, ofrece un panorama detallado de la actividad huelguista durante el 2017 con los datos recolectados por el Observatorio de Huelgas Laborales. La instancia del pasado 21 de agosto, contó con la participación de Carolina Goic, presidenta de la Comisión del Trabajo del Senado, Nolberto Díaz, secretario general de la CUT, Raúl Requena, gerente de relaciones laborales en Quiñenco S.A, y Nicolás Monckeberg, ministro del Trabajo. Francisca Gutiérrez, directora del Observatorio de Huelga Laborales (OHL), fue la encargada de dar inicio a la actividad. En la oportunidad, presentó a los invitados y habló sobre la diferencia de este informe versus el de años anteriores

VIDEO: CHILE UNO DE LOS PAÍSES DE MAYOR CONFLICTIVIDAD LABORAL A pesar de la baja tasa de sindicalización y una legislación hecha para evitar huelgas, nuestro país que tiene uno de los índices más altos de conflictividad laboral en el mundo. Así lo demostró el Informe de Huelgas Laborales realizado por la UAH. Para Francisca Gutiérrez, profesora del departamento de gestión y negocios y directora del observatorio del huelgas laborales de la UAH, la eliminación del reemplazo de la huelga, producto de la reforma laboral, implicó, en términos estadísticos, una disminución de la conflictividad. Sin embargo, los efectos estructurales no pueden medirse en un año. Asegura que hay que esperar por lo menos otros dos para hacer un mejor análisis. Sin embargo, sí hay datos que asombran. La experta asegura que la novedad de este este informe es el análisis comparado que se hizo. Contrariamente a lo que se esperaba, sostuvo, que la investigación los sorprendió. A pesar de ser país con baja tasa de sindicalización y huelgas reguladas, la conflictividad no disminuye. La comparación se hizo entre 28 países de ingreso medio alto de la Ocde y otros, como Finlandia, Estados Unidos, Suecia, Noruega, Argentina, por mencionar a algunos. En ese ranking Chile ocupó el quinto lugar en conflictividad laboral. Es decir, en esos países hay un derecho a huelga claramente establecido y es mucho más amplio, y en donde no se hacen las distinciones que hacemos acá. Y pese a esta realidad la conflictividad laboral es menor. . ¡Sus reflexiones véalas en este video!

VIDEO: LA LEYES NO DISMINUYEN LAS HUELGAS

Para Eduardo Abarzúa, Ph.D en ciencias del trabajo; psicólogo; director del departamento de gestión y negocios, del magíster en gestión de personas en organizaciones y del diplomado en consultoría y coaching, en la Universidad Alberto Hurtado, las huelgas, y por ende la conflictividad, no se resuelven con más leyes. Para el experto el diálogo social y la participación en el interior de las empresas es la clave para avanzar en mejores relaciones laborales. Está es una de las principales conclusiones del Informe de Huelgas Laborales en Chile 1990- 2017. Ver video

LINK CON ESTUDIO COMPLETO. GENTILEZA FACULTAD DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS, UAH

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Calidad de

Vida

“Primer OTIC y sexta empresa en Chile en certiﬁcarse en Igualdad de Género y Conciliación de la vida familiar laboral y personal”

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RH Management 120 - Disrupción tecnológica en el trabajo

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