RH Management 123 - Reportajes recientes de RHM de mayor impacto by RH Management

Marketing, ética y trabajo

123Chile

Luces y sombras del GPTW

Reflexión de Vicente Sisto, Núcleo Milenio Autoridad y Asimetrías de Poder, Escuela de Psicología Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.

www.rhmanagement.cl

Colócate al día con las tendencias

RH: ¡No te lo pierdas!

Conversatorio en PUCV reunió a profesionales RH de Viña del Mar.

Depresión y trabajo “Quien fracasa en la sociedad neoliberal del rendimiento se hace responsable a sí mismo y se avergüenza, en lugar de poner en duda a la sociedad o al sistema. En esto consiste la inteligencia del régimen neoliberal. Dirigiendo la agresividad hacia sí mismo no se convierte en revolucionario, sino en depresivo”. ByunChul Han, filósofo y ensayista surcoreano.

Reportajes recientes RHM de mayor impacto Reclutamiento y SELECCIÓN Noticias falsas EN RH

40%

En Latinoamérica el 53% de la población ocupada permanece en EMPLEO INFORMAL. En Chile llega al 40%, OIT.

Extracto de libro Psicopolítica: Neoliberalismo y nuevas técnicas de poder. Promocionando cultura LOM Ediciones.

7/10

7 de cada 10 TRABAJADORES en Chile ganan menos de $550.000 líquidos (820 dólares al mes), Fundación Sol.

PREMIO REDMAD INSPIRA 2019

¡Franquicia Sence en peligro de extinción! Críticos hablan que trabajadores terminarán pagando la reforma tributaria del gobierno de Piñera. Conozca, vía Podcast, las miradas de Alejandra Krauss, ex ministra del Trabajo; Pedro Goic, ex director nacional del Sence y Michel Faure, presidente de Asotic.

Gerencias RH de Falabella, Walmart, Scotiabank, Movistar, Natura y Anfofagasta Minerals, entre otras, son reconocidas por sus políticas de inclusión de mujeres. En la foto el directorio RedMad: Isabel Aranda, presidenta; Juanita Rodríguez, vicepresidenta; Marlene Larson, past president y Catalina Cabello, directora.

Directorio Nacional RH

SUMARIO

RHM 123

ALTO IMPACTO RH Presentamos grandes reportajes y podcast de alto impacto entre nuestra comunidad: 1) Las Fake news en RH tienen distintas manifestaciones. Conozca las distinciones y opiniones de los expertos. 2) En Chile el Reclutamiento y la selección necesitan mejoras y mucho más ética. Acá los antecedentes. 3) El mundo del trabajo ya cambió. Necesitamos un nuevo contrato social que mire el siglo XXI. Lea y escuche las reflexiones. 4) Los Salarios bajos en nuestro país son una realidad que precariza la vida. ¿Cómo los cambiamos?

VIDEO

RHM 123 Revista Digital Multimedia e Interactiva. Plataforma Issuu ¡No olvides hacer click! ¡Interactúa!

02 I EDITORIAL

Sustentabilidad y personas

María Sol de Cabo, gerente RH de Natura Chile, nos comparte las claves de cómo incorporar a las personas en la sustentabilidad del negocio.

Desafíos del trabajo

Ex ministra del Trabajo, ex director nacional del Sence. Ex autoridades del ministerio del Trabajo del gobierno de Bachelet opinan sobre la disrupción tecnológica y de los cambios que traerán las reformas del gobierno de Piñera.

17 I EVENTOS MUTUAL

Género,

¿igualdad de qué?

María José Rodríguez plantea que la igualdad se va haciendo a través del reconocimiento y valoración de diferencia, del diálogo, del cuestionamiento y la emancipación de roles rígidos que nos limitan.

Podcast

mejores salarios

Académicos, gerentes y expertos RHM y la Sociedad Chilena de Gestión de Personas inician un ciclo de conversatorios que busca reflexionar sobre cómo mejorar la calidad de vida de trabajadores y trabajadoras con empleos decentes y salarrios más justos.

EDITORIAL

RH MANAGEMENT

RHM 123 Director ejecutivo: Patricio Rifo Peralta / patriciorifo@rhmanagement.cl Socio gerente: Nicolás Yáñez / nicolasyanez@rhmanagement.cl Periodistas colaboradores multiplataformas: Bárbara Partarrieu / barbarapartarrieu@rhmanagement.cl Hugolino González / hugolinogonzalez@rhmanagement.cl Nicolás Gálvez / nicolasgalvez@rhmanagement.cl Rafaela Merino-Bianchi / rafaelamerinob@rhmanagement.cl Corrección y edición de textos: Ariel Ramírez Coaching ejecutivo y contenidos: Paula López Fotografía: Aldo Fontana Ilustraciones: Soledad Sebastián y Francisco Valdés Diseño y diagramación: RH Management SPA Conceptualización diseño revista y web: RH Management SPA Administración, finanzas , comercial y contabilidad: Patricio Rifo Ovalle, Daniel Rifo Lozano, Hernán Angulo Asesoría legal y gestión de comunidades: Nicolás Yáñez Representante legal: Patricio Rifo Peralta

RHM 123 Revista Edición Mutimedia y Multiplataformas. ¡No olvides hacer click! ¡Interactúa! Avenida Irarrázaval Nº 5185 Of. 503 / Ñuñoa / Santiago de Chile

CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristián Carvajal, gerente de RH Falabella. Michael Faure, presidente ejecutivo de Otic Proforma. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Mutual de Seguridad. Carlos Gómez, director MRH Usach. José Manuel Manzano, gerente división personas, organización y costos Grupo Santander. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de Negocios UAI. Rodrigo Rojas, director general de personas Universidad San Sebastián. Carlos Elbo, presidente CERH Chile. Paúl E. Rosillón Ruiz, Ex presidente Fidagh. Iván Rozas, vicepresidente RH VTR. Felipe Straub, gerente RH Entel Chile. Arlette Gay, Arlette Gay, directora de proyectos sindicales y de género de la Fundación Friedrich Ebert – Chile. ALIADOS ESTRATÉGICOS: Critical Management Studies (CMS)

www.rhmanagement.cl

Aprender de la historia E

l mundo del trabajo como lo conocemos no será el mismo en una década más. La disrupción tecnológica hará que está revolución industrial 4.0 lo cambie todo de una manera jamás conocida. Cada nación, cada país, en todos los confines del planeta, lo enfrentarán de acuerdo con su historia, esperanzas, y miedos. Algunos ya están tomando medidas. Las lecciones aprendidas del pasado en Europa, como por ejemplo, la revolución francesa de 1789; la primera revolución industrial; la gran depresión del 29; la segunda guerra mundial; los han hecho tomar consciencia y han construido un modelo del trabajo más humano y participativo. Miremos Alemania, España, Noruega, Inglaterra, Francia, Finlandia, Irlanda... ¿Y cuál es nuestra historia? ¿Cómo construimos nuestro modelo laboral? La evidencia histórica genera consenso respecto a que nuestro actual modelo del trabajo se diseñó y construyó en dictadura. La mayoría también concuerda que los sucesivos gobiernos elegidos democráticamente desde 1990 no han hecho cambios sustantivos a las ideas estructurales de José Piñera y los Chicago Boys. El modelo económico y de desarrollo, al igual que el laboral, tampoco sufrió grandes modificaciones. Se suma a ellos el sistema de pensiones (creado por José Piñera) que funciona muy bien para financiar proyectos de las grandes empresas pero no como un sistema de seguridad social moderno. De hecho el modelo de las AFP es único y sólo existe en Chile, y en un par de países más. En suma, la sociedad que hemos construido: pensiones miserables; sindicato débiles; individualización de las relaciones; gremios empresariales todopoderosos; salarios bajos; la política capturada por el poder del dinero; mala distribución de la riqueza; salud y educación pública destruidas; instituciones desprestigiadas; economía extractivista y rentista; desigualdad social; nos dibuja un panorama muy oscuro para enfrentar con algún grado de éxito la cuarta revolución industrial. Por eso, nuestra historia nos dice que ya es hora de sentarnos a conversar todos los actores del mundo del trabajo, sin exclusión, a pensar el Chile para los próximos 100 años y no seguir viviendo en las sombras laborales del Chile de Pinochet. Es tiempo de dejar de echarle la culpa al gobierno anterior o al actual y abrir un diálogo de verdad, genuino. Es fundamental construir un nuevo contrato social que no se alimente del miedo al otro y dejar los intereses económicos como el vector que mueve nuestras vidas. De este modo, buenas ideas sobre flexibilidad laboral o las mejoras al sistema de capacitación caen al vacío cuando están mal diseñadas y deslegitimizadas por un gobierno sin liderazgo (25% de apoyo según la última CEP). Peor aún sin son construidas entre cuatro paredes y sin considerar los amplios consensos que requieren para ser implementadas. Por ejemplo, para la Asotic; el gremio de las Otec; empresarios como Roberto Fantuzzi; las ex autoridades del gobierno de Michelle Bachelet (escuchar y leer podcast desde P6), la modernización del Sence, si se aprueba como está, será la muerte de la capacitación para miles de trabajadores con sueldos bajos (el 75%). Sólo los que tienen más podrán financiar el copago. Lo mismo sucede con los colaboradores que tienen buenas rentas y sus posiciones son estratégicas. ¿El 10% de la fuerza laboral? Ellos sí podrán negociar con ímpetu el cambio de su jornada laboral. ¡Eso ya sucede! Sin embargo, la gran mayoría (con sueldos promedios de 400 mil pesos), que ni siquiera están sindicalizados, tendrán que someterse a la buena voluntad de un “caritativo y muy compresivo jefe”. Entonces, ¿por qué no reducir mejor la jornada laboral a 40 horas? Es comprensible, entonces, que el ministro del Trabajo y el director del Sence, defiendan con pasión sus ideas. Sin embargo, esos proyectos funcionan bien en países escandinavos o en Alemania; no en Chile. Antes de idearlos debemos resolver nuestra historia y construir una nueva de la mano de sindicatos, movimientos sociales, fuerzas políticas, empresarios, gerentes, técnicos, académicos, intelectuales, artistas, profesionales y... “los patipelaos”

El director

RH MANAGEMENT

MIRADA RH

La sustentabilidad corporativa comienza en las personas Por María Sol de Cabo. Gerenta de recursos humanos Natura Chile.

ucho se ha escrito sobre la creciente importancia de la sustentabilidad como diferenciador de marca, a la luz de consumidores que cada vez exigen más que las empresas ayuden a resolver también problemas sociales y ambientales. Es así como la sustentabilidad se volverá algún día un elemento casi de sobrevivencia de negocios, ya que las empresas que no la consideren difícilmente tendrán preferencia creciente de parte de los (cada vez más exigentes) consumidores del mañana. ¿Cómo desde recursos humanos, logramos generar una cultura de sustentabilidad que nos permita tener equipos que sean capaces de responder a estas demandas de mercado? Como estrategas de la cultura corporativa, tenemos el desafío de incorporarla en ella para, aunque parezca paradójico “volver sostenible la sustentabilidad”. El primer paso, una vez tomada la decisión por parte de la compañía, es comunicar públicamente el compromiso de la empresa con la sustentabilidad, como parte no tan sólo de su propuesta de marca (en términos comerciales), sino que también en términos de propuesta de valor para el colaborador, lo cual nos lleva al próximo paso, el de la mutua elección. Y es que, al comunicar este compromiso, ya estamos dando señales a futuros candidatos que este es un tema relevante en la organización y, por ende, además de considerar temas técnicos y comportamentales, consideraremos dentro del potencial de encaje cultural de la persona, la incorporación de la sustentabilidad en su trabajo diario. Es importante en la construcción de una cultura de la sustentabilidad el que esta mirada se incorpore de forma trasversal en cada una de las tareas, roles y

proyectos, más que pensarlo como responsabilidad sólo del área encargada. Toda la organización debe considerar que la mirada de sustentabilidad también tiene que ser parte de sus tareas diarias, para permitir el alineamiento a nivel de cultura. En recursos humamos sabemos muy bien que “lo que no se mide, no se gestiona”, y por esto es tan importante también el diseño de indicadores de medición -sobre todo a nivel ejecutivo- que incorporen la importancia de la Sustentabilidad en el negocio. La integración de estos indicadores dentro del proceso de evaluación de desempeño le dará consistencia y coherencia al proceso y habla de una empresa con real mirada de triple impacto. La cultura se construye día a día y si bien en recursos humanos somos los artífices de ésta, todos los colaboradores son quienes la vuelven realidad. Por este motivo, debemos ser coherentes en términos de diseño de espacios y en las acciones que se realizan (por ejemplo, si se lleva a cabo un evento no usar elementos desechables, sino que reutilizables), así como también, debemos agregar valor a través de la entrega de contenidos en las plataformas de comunicación interna, fomentando que sean los mismos colaboradores quienes compartan contenidos, para crear así una cultura viva que incorpora la sustentabilidad. Recursos humanos como gestor del cambio juega un rol de liderazgo en este diseño organizacional, creando consciencia, movilizando a la organización y generando no tan sólo educación, sino que cultura de la sustentabilidad. Una cultura que nos presenta un nuevo desafío para los líderes: desarrollar un liderazgo para la sustentabilidad

PODCAST

RH MANAGEMENT

LOS DESAFÍOS DEL

mundo del trabajo en Chile En un podcast organizado por RH Management, en el coworking Spaces, ex autoridades del ministerio del Trabajo y el presidente de Asotic dan cuenta de sus visiones críticas para el mundo del trabajo y los proyectos laborales del gobierno de Sebastián Piñera.

l tráfago mediático y la agenda del gobierno nos ponen de cabeza a discutir y reflexionar hoy sobre flexibilidad laboral. Y así vemos como una buena idea se diluye en los recovecos de los malos diseños, los diagnósticos sesgados y la simple miopía. Los trabajadores más vulnerables y precarizados seguirán esperando. En este contexto país, RH Management organizó un podcast conversatorio con la las ex autoridades del ministerio del Trabajo para hablar del futuro del mundo laboral y del fondo y forma del abordaje de las reformas que impulsa la segunda versión del gobierno de Sebastián Piñera. En el coworking Spaces, ubicado en el Bosque Norte en Santiago, hablamos con Alejandra Krauss, ex ministra del Trabajo; Pedro Goic, ex director del Sence, ambos del gobierno de Michelle Bachelet, y Michel Faure, presidente de Asociación de Otic, Asotic. Acá algunas ideas planteadas por nuestros invitados:

Alejandra Krauss, ex ministra del Trabajo AUTOMATIZACIÓN: «Sin duda que los fenómenos de automatización son una realidad. El país, el mercado del trabajo se va a ver expuesto a esos cambios que en el mundo ya se está viviendo y que aquí también. El temor a que la automatización sea una realidad, no puede ser el punto que no nos permita abordar otros desafíos que el mercado del trabajo en Chile y en el mundo deben enfrentar»... TRABAJO DECENTE: «No podemos abandonar el compromiso que tenemos sobre el trabajo decente. El trabajo decente nos obliga a que cualquier legislación, programa o política corporativa nos obligue a asumir de que el trabajador debe tener una remuneración digna para él y su familia»... FLEXIBILIDAD: «Si hablamos de flexibilidad,

incorporemos también otros elementos que son absolutamente esenciales colocando a las personas en el centro. Eso nos dice la OIT. El desafío para enfrentar los desafíos tecnológicos que el mercado del trabajo nos va a demandar, se requiere asumir, pero colocando los trabajadores al centro»... MUJER Y TRABAJO: «Yo creo que el debate no es sólo la automatización o abordar la pérdida de empleos y el miedo y la falta de certezas que ello significa; además de colocar la flexibilidad como la gran respuesta. También tenemos que pensar la incorporación y participación de la mujer en el mundo del trabajo. Tenemos tasas de participación bajo el 50% y eso para muchos hogares es vivir al borde de la pobreza»... TECNOCRACIA: «A propósito del diálogo, cuando se constituyen las mesas técnicas para que hagan propuestas sobre esta materia, sobre las reformas que debieran introducirse en materia laboral, resulta que solo convocan a expertos. Y los trabajadores quedaron fuera y hubo que establecer otra mesa. Como gobierno uno debe impulsar el acercamiento entre el empleador y trabajador. Ellos son la fuente de la riqueza, uno y otro. Unos y otros se necesitan. Se están perdiendo esas oportunidades»... TRANFORMAR EL SENCE: «Se requería un fortalecimiento del Sence, como lo han señalado diferentes organismos y comisiones que se han establecido, e incluso informes de la OCDE hablaban de un fortalecimiento. Este servicio público debía transformarse y que se le diera una musculatura que cumpliera su objetivo final colocando como política pública a los trabajadores en el centro. Nosotros como gobierno, como Estado, debemos hacernos cargo de las debilidades que en los procesos de formación, de educación, hemos tenido en nuestro país. Por eso que a esta mirada «financiera» no puedo adherir 100%. Estamos enfrentando otros desafíos que no se resuelven a través de un copago, que también lo impulsan en el proyecto de sala cuna.

El copago empieza a ser como un instrumento para darle salida a proyectos que suponen mayores costos»... COPAGO: «Cuando se le coloca al trabajador este copago, si ese trabajador no puede acceder a él, porque sus ingresos no se lo permiten, ni tampoco su empleador, porque hay muchos tipos de empleadores y muchos tipos de empresas, van a volverse a capacitar quienes tienen más. Eso a mí me preocupa por el tipo de sociedad, el tipo de mercado laboral que estamos impulsando. Debemos ser cuidadosos. Hay letra chica, hay otros impactos, y estamos pretendiendo que los trabajadores financien un costo al cual jamás debieron haberlo hecho»...

Pedro Goic, ex director nacional del Sence DISRUPCIÓN TECNOLÓGICA: «Hay otras tareas que se van a realizar y eso hay que identificarlo. Sobre todo hay que pararse en la lógica del empleo decente, del diálogo tripartito, identificar adecuadamente en un espacio de confianza, que es lo que más le falta a este país, entre empleadores, trabajadores y el Estado, de cuáles son las competencias relevantes para el futuro».... TRABAJADORES MENOS CALIFICADOS: «La mirada es: entre todos ver cuáles son las competencias, no inmovilizarnos sino buscar las alternativas. Esa es la invitación que ha hecho OIT, Interfol, que vienen trabajando esto al alero de la OIT. Ver cómo incorporamos en aquellas personas con menores niveles de cualificación, estas competencias para que puedan subirse al carro de la tecnología, de la innovación, del cambio que se nos viene»... PRODUCTIVIDAD: «Alrededor de unas 300 personas reclamaban porque los cursos que tenían que ver con las habilidades blandas, transversales, habilidades para la empleabilidad, habían sido congeladas. Son esas las habilidades que un trabajador adquiere, sobre todo trabajadores que ya venían con una mala formación inicial en la etapa escolar y que se las pueden llevar a

PODCAST

RH MANAGEMENT

otra empresa. El aprender a usar la máquina B-330 que tiene una sola empresa en Chile, efectivamente es capacitación para la empresa. Esa capacitación debería pagarla completamente la empresa, no debería haber ni copago. Eso es productividad para la empresa pura y dura»... HABILIDADES TRANSVERSALES: «Todo lo que tiene que ver con las habilidades transversales, con las nuevas competencias, con recuperar habilidad básicas que en muchos casos se han perdido, como las matemáticas, lecto-escritura, etc. Ahí tenemos que hacer un esfuerzo adicional. Si uno ve los datos de inversión en capacitación en nuestro país, es la cuarta parte de lo que invierte Estados Unidos. Estamos lejos»... PROYECTO POBRE: «Por qué no decir que el Consejo Superior Laboral también es la gobernanza de nuestro sistema de capacitación y ahí se discuten esos temas que hablábamos al principio. Cuáles son las nuevas competencias, cómo las vamos a enfrentar, cómo financiamos un Programa Nacional de Capacitación. Esas cosas no se ven en el proyecto. Se reduce a un par de ajustes. Para mí es bien insólito dejar en una ley establecido el detalle de las multas. Lo que uno establece en las leyes son marcos genéricos y después se están ajustando vía reglamento. Sino tenemos que estar cambiando las leyes a cada rato»... ATOMIZACIÓN: «Una vez más se atomiza una discusión que es común. Los perfiles nos tienen que indicar para dónde va la capacitación, estar adecuadamente alineado y además generar mecanismos que permitan ir actualizando rápidamente esa información. También hay un llamado a la empresa. Hay un riesgo de que se acabe la franquicia tributaria de capacitación. Esta es una herramienta que ha permitido actualizar a trabajadores para que se mantengan en su puesto de trabajo, para que mejoren los ingresos, esa es la lógica. FALENCIA HISTÓRICA: «El mundo de los recursos humanos también debe hacerse responsable del mejor uso de estos instrumentos. Ahí ha habido una falencia histórica. Hace falta que el tema de los recursos humanos, de las personas, del capital humano, sea lo central en la gestión de una empresa. Si no caeremos en las caricaturas de que «como no hay cuenta para capacitación, entonces nadie se preocupa»...

Michel Faure, presidente Asotic DUALIDAD: «Tenemos una dualidad, una bipolaridad que suele tener Chile. Primero el desafío del cambio

Zona Multimedia 7

PODCAST

RH MANAGEMENT

industrial. Una revolución que a diferencia de la anterior, no vamos a tener a los trabajadores pasando de la fábrica a los servicios, sino que desde los servicios se pasará a una nueva manera de prestar esos servicios. Eso tiene un desafío del punto de vista del conocimiento de las habilidades claves. Todos los estudios de Stanford, del MIT, de la Escuela de Negocios de Harvard dicen que el 82% del éxito de un trabajador está determinado por las habilidades blandas, las competencias clave como lo llama la OIT. No de la competencia técnica o la habilidad específica que probablemente es de un capital intelectual que se apropia la empresa»... APROPIACIÓN: «La gran diferencia con las habilidades blandas es que el trabajador se las puede apropiar. Se las va a llevar donde esté. El cambio tecnológico hace los servicios se transformen y eso tiene un riesgo importante en nuestro país, por sus condiciones. Muchas veces uno escucha a las autoridades de este gobierno hablar de los grandes cambios tecnológicos y colocan muchos ejemplos

bastante altisonantes»... SÓLO CUARTO MEDIO: «Pareciera que se les olvida que hay 5 millones de trabajadores en Chile que no tienen cuarto medio. Hablamos de la transformación digital, del conocimiento 4.0. Pero se nos olvida que un chofer de bus no tiene previsión, no tiene salud. Estamos precarizando este trabajo. Veo que hay un tremendo desafío tecnológico y que nos tendremos que subir rápidamente por ser una economía de servicios, como es la chilena»... POLÍTICA PÚBLICA: «La pregunta es cómo hacemos que las señales de política pública, de compromiso de la clase empresarial a través de los gremios, tomen este desafío e incorporen esta nueva forma de prestar el servicio, de hacer el trabajo con una responsabilidad social que hoy, pareciera no estar tan presente»... MENOS CAPACITACIÓN: «El tema de la capacitación es determinante y las señales que está

Ley de modernización del Sence:

¿OTRA OPORTUNIDAD PÉRDIDA? La capacitación es sin duda el área más relevante para el desarrollo de las personas y las empresas. ¡Es la piedra angular! Todos los que trabajan en gestión de personas no dudan en afirmar que el sistema de capacitación chileno necesita mejoras y cambios sustanciales. Por esta razón, un cambio de esta envergadura requería de mucho diálogo, de consensos amplios y una participación intensiva de los principales actores involucrados. Nada de eso sucedió en la tramitación del

proyecto de ley que moderniza el Sence presentada por el gobierno de Sebastián Piñera. Sus críticos apuntan a un proyecto mal hecho, con letra chica y que afectará enormemente el desarrollo de los trabajadores y trabajadoras con trabajos más precarios y sueldos bajos. También, las voces que no se escuchan en la prensa tradicional hablan de que las platas que mueve la franquicia tributaria de capacitación de los trabajadores irá a financiar la reforma

dando el ejecutivo son justamente en la dirección opuesta de entregarle más herramientas a los trabajadores»... TRABAJADORES POR CLASE: «Los trabajadores en Chile no son los que el gobierno ve. Esta ley lo que va a hacer, es que el esfuerzo de capacitación se va a concentrar en las personas que más ganan. Que son las que tienen estudios superiores. Técnicos o superiores finalizados. El 74% de la franquicia tributaria de capacitación, se gasta en trabajadores que tienen escasamente cuarto medio»... EL RIESGO DE CAPACITAR: «El nivel de riesgo asociado a la inversión en capital humano, hace que la cantidad de desincentivos que hay, haga pensar que esta ley está hecha para destruir el Sistema nacional de Capacitación y lejos de crear 15 mil empleos. Vamos a perder cerca de 16 o 17 mil trabajadores de la Industria que hacen capacitación. No es que haya letra chica, aquí no hay racionalidad en este proyecto de ley»...

Las voces que no se escuchan en la prensa tradicional hablan de que las platas que mueve la franquicia tributaria de capacitación de los trabajadores irá a financiar la reforma tributaria.

PODCAST

RH MANAGEMENT

“Esta ley surge como respuesta a algo que jamás se debió haber dado. Que es politizar y además ideologizar el debate sobre el fortalecimiento que requería la capacitación en nuestro país”, Alejandra Krauss, ex ministra del Trabajo.

“El proyecto ya está en la Cámara, en la comisión de Hacienda, un elemento clave es que el proyecto pase por donde tenga que pasar. Tiene que pasar por la comisión de Trabajo, no me cabe en la cabeza que no sea así”, Pedro Goic, ex director nacional del Sence.

tributaria. La sospecha se instala cuando este proyecto en vez de entrar por la comisión del Trabajo, que sería lo natural, entra por la comisión de Hacienda. Más turbio se torna el panorama con la denuncia que hizo el miércoles 21 de mayo El Mostrador: “Acusan a ex asesor de Monckeberg de hacer una reforma al Sence a la medida de la Cámara Chilena de la Construcción“.

del Trabajo del gobierno de Michelle Bachelet, su ministra, Alejandra Krauss y su director nacional del Sence, Pedro Goic. Los acompañó, además, Michel Faure, presidente de la Asociación de Otic, Asotic.

RH Management organizó un podcast, en el coworking Spaces ubicado en el Bosque Norte en Santiago, con las últimas autoridades del ministerio

En esta nota publicamos sólo las reflexiones atingentes al proyecto de modernización del Sence. Próxima edición irá el podcast completo. Según los entrevistados hay desazón y preocupación por el proyecto de ley sobre capacitación. Primero se cuestiona que los actores relevantes de la industria no fueran consultados y no participaran en su discusión.

“Pareciera que una parte importante de los costos de la reforma tributaria, la van a pagar los trabajadores, que no van a tener más capacitación”, Michel Faure, presidente Asotic.

Segundo hay extrañeza que el proyecto ingrese por la comisión de hacienda, y no por la del trabajo, que sería lo natural. También se cuestiona el carácter financiero. Michel Faure, presidente de Asotic, asegura que al parecer este proyecto busca terminar la franquicia tributaria para darle recursos y fondos a la reforma tributaria que no recaudaría la suficiente según todos los entendidos. La figura del copago que deberían pagar los trabajadores es duramente cuestionada por todos y recalcan que discriminará según el nivel de sueldos, perjudicando a la fuerza laboral que gana menos

REPORTAJE PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

Estudios, mentiras y reflexiones:

¿FAKE NEWS

en la gestión de personas?

Para una gestión de personas de clase mundial es clave contar con diagnósticos claros y certeros. Por ello, los “estudios” RH publicados por diversos actores es fundamental mirarlos con lupa y estar atentos a las medias verdades y manipulaciones que algunos sostienen. Bienvenidos al mundo de la fake news en RH en versión made in Chile.

a revolución tecnológica no sólo trae luces, también sombras. Hoy las personas y empresas sucumben a tsunami de información sin fuentes verificables ni confiables. Cualquier hecho hoy es multiplicado por las redes sociales sin tener certeza de la veracidad de su fuente. Mentiras, falsedades, exageraciones, manipulaciones, verdades a media salpican la red, y no son anónimas, son públicas y oficiales. Por ejemplo, el prestigiado New York Times tiene una sección permanente para denunciar las mentiras del Presidente Trump. Hoy surgen movimientos políticos que alimentan la falacia y ganan elecciones a costa de las democracias y sus instituciones. En estos tiempos la verdad es la gran damnificada de la disrupción tecnológica. Sin embargo, al parecer, lo que antes haciamos como algo normal como una buena estrategia de marketing, en la actualidad puede ser, lisa y llanamente, una fake news. Y nadie está libre de ello.

Hace un tiempo recibimos una noticia de una prestigiada consultora internacional que de vez en cuando nos indunda con estudios y datos rimbombantes. El hecho hablaba que el 72% de los trabajadores chilenos está satisfecho en sus puestos de trabajo. Un estudio nuevo y a contra corriente de lo que veníamos investigando, y muy distinto a la información oficial existente, como los datos de la Suseso.

Bajar noticia completa

Workmonitor Tercer Trimestre de 2018 Descargar acá Comunicado Randstad Noviembre 2018

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

No nos cabe duda de la idoneidad, inteligencia y talento de los profesionales, hombres y mujeres que trabajan allí. Sin embargo, algo raro había en su comunicado entregado a todos los medios de comunicación de Chile. Nos dejó muchas dudas; incluso nos llegamos a preguntar si alguna vez RH Management ha incurrido en fake news. ¿Quiénes más caen en estas prácticas de marketing? ¿Es válido utilizar estos recursos para captar interés de las gerencias RH? ¿Son estudios que aportan o es publicidad encubierta? ¿Son encuestas manipuladas como las políticas? ¿Hay otros intereses detrás que no vemos?¿Son fake news?

Percepción de Trabajo u Ocupación Actual 2018 ¿Cómo te definirías en relación a tu trabajo u ocupación actual? (Gráfico 1) (PREGUNTA CERRADA, RESPUESTA ÚNICA)

% Satisfecho

% Insatisfecho 42

Andrés Varas, presidente de la Asociación de Investigadores de Mercado, AIM, y gerente general de Criteria Research, afirma: “lo primero que llama la atención son los niveles de satisfacción expresados en el estudio Randstad, no hacen sentido con ningún punto de evolución respecto de los niveles de satisfacción expresados en el estudio Criteria durante el 2018. Mientras Randstad argumenta sobre niveles de satisfacción superiores al 70%, en el estudio Criteria, el indicador en su máxima expresión 2018 alcanza sólo un 42%”. Y enfatiza enérgico: “como la metodología Randstad no es explícita en el comunicado , no es posible realizar comparaciones específicas entre esta fuente y estudio Criteria. Sin embargo, suponemos equivalencia muestral (misma cobertura territorrial y por estratos), las diferencias pueden estar justificadas en la forma de preguntar y, más aún, en el criterio para definir satisfacción, distinguiéndola de una valoración neutra y de la insatisfacción. Mientras Randstad parece sumar al grupo de los satisfechos a los parcialmente satisfechos; Criteria distingue tres espacios semánticos para esta autodefinición: Quienes se reconocen como satisfechos, como insatisfechos y un tercer segmento de indefinición o postura más neutral… ni satisfechos ni insatisfechos. Por tanto, es plausible que al sumar a satisfechos y parcialmente satisfechos, Randstad esté abultando la satisfacción total con personas que no tienen plena convicción de su satisfacción con su trabajo”. (ver gráfico 1). Y sigue: “Al segmentar socioeconómicamente se pueden advertir diferencias por grupo, sin embargo, en ningunos de los casos la satisfacción se acerca al indicador Randstad. Esta evidencia fortalece aún

20 14

jun-18 927

Como no somos juez y parte decidimos preguntarle a prestigiados académicos y expertos. Acá sus reflexiones y comentarios:

Voces de expertos

jul-18 800

ago-18

sept-18

800

752

oct-18 800

* No se muestra la opción “Ni satisfecho, ni insatisfecho”

2018

Fuente: Criteria Research

Percepción de Trabajo u Ocupación Actual / 2018 según segmentos socioeconómicos (Gráfico 2) ¿Cómo te definirías en relación a tu trabajo u ocupación actual? (PREGUNTA CERRADA, RESPUESTA ÚNICA)

Fuente: Criteria Research

más la lectura anterior: “es plausible que al sumar a satisfechos y parcialmente satisfechos, Randstad esté abultando la satisfacción total con personas que no tienen plena convicción de su satisfacción con su trabajo”. (ver gráfico 2).

Por su parte Patricio Polizzi , fundador y director general de la consultora Visión Humana, profesor Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, asegura que los resultados respecto que el

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

Andrés Varas.

72% de los trabajadores chilenos declara estar muy satisfecho con su trabajo me parecen excesivamente altos y que se escapan de la realidad que reflejan otros indicadores. A través de los indicadores reportados por nuestro Estudio Zoom al Trabajo, que realizamos junto con la Escuela de Psicología de la UAI desde el año 2010, se observa que el porcentaje de trabajadores(as) chilenos(as) satisfechos(as) con el trabajo gira en un rango de 45-50% en los diferentes años evaluados. Es decir, sólo cerca de la mitad de los trabajadores(as) chilenos(as) declara estar satisfecho laboralmente. En un país donde el factor sueldo sigue siendo el aspecto más importante para los trabajadores(as) chilenos(as), y un 50% de éstos recibe un sueldo de $380.000.- o menos, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos 2017 recientemente reportada por el INE, es difícil pensar en que 7 de cada 10 trabajadores está satisfecho con su actual trabajo”.

Mirada de la academia Juan Pablo Toro , académico de la Facultad de Psicología UDP, y coordinador del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (Pepet), asegura “alegrarse de que el indicador señale un avance. Si bien se pueden tener dudas razonables sobre

Patricio Polizzi.

Zoom al trabajo es una encuesta en línea a 1.554 personas de 18 a 65 años, de los GSE Abc1a, C1b, C2, C3 y D, con trabajo remunerado y residentes en el Gran Santiago, Gran Valparaíso, Gran Concepción y las 12 principales ciudades del país. Los resultados fueron ponderados según la población real de sexo, edad, GSE y habitantes de cada ciudad. Trabajo de campo se realizó durante los meses de agosto y septiembre del 2018.

Juan Pablo Toro

la representatividad de la muestra, al menos en las personas encuestadas se percibe un aumento en el sentido positivo (mayor satisfacción con su trabajo) que es valioso. Independientemente de las consecuencias positivas que pudiera tener para la gestión de la empresa en términos de productividad (lo que, por cierto, es una tesis que habría que probar), la satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo al cual las empresas y organizaciones deberían aspirar y los esfuerzos que se hagan en esa dirección deben saludarse”. Y luego recalca: “es interesante y valioso que la informante haga la mención explícita a la relación entre desempleo y satisfacción laboral. Efectivamente, las mediciones de satisfacción en el trabajo están muy vinculadas a factores del contexto de empleo donde se realizan. Por lo general, se reconoce que las personas evalúan positivamente su experiencia laboral no tanto por los méritos del trabajo mismo, sino por la alternativa que éste representa frente a la indeseable experiencia del desempleo (“más vale un mal trabajo que no tener ninguno”). Así entonces, las variaciones de las cifras de empleo pueden estar incidiendo en estos resultados”. El docente de la UDP asevera que la distinción

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

está en la tipología de profesional que se da. Esa denominación determina que no son trabajadores y trabajadoras comunes y corrientes. “Se despiertan algunas dudas en relación al tipo de trabajadores que se está encuestando. Según el informe, se trata de “empleados de 18-65 años que trabajan un mínimo de 24 horas a la semana y que tienen un trabajo remunerado (no independientes). El tamaño de la muestra para esta edición, es de 405 profesionales que trabajan en Chile. Sería interesante conocer más detalles de quiénes son estos trabajadores, en qué rubros se desempeñan, cuál es su nivel ocupacional, qué cargos ocupan. Una clave parece ser la referencia del texto a “profesionales”, lo que permite pensar que se trata de trabajadores calificados, de quienes podemos presumir que cuentan con capital social y cultural relativamente elevados, entre los cuales, como señala la literatura, los fines instrumentales del trabajo ceden un espacio significativo a favor de fines más expresivos y de desarrollo personal. Así entonces, sería conveniente moderar la declaración “Satisfacción laboral en Chile llega a 72%...” y limitarla al tipo de trabajador encuestado (es muy probable que a ellos no se les llame “trabajador” y se les denomine ”colaborador”) “. En esta línea, el profesor e investigador de la Facultad de Psicología duda también si el estudio está midiendo a la fuerza laboral que mayoritariamente tienen condiciones precarias de trabajo. “El problema entonces, es si la encuesta midió a esos trabajadores, es preguntarse qué ocurre en términos de satisfacción laboral con aquellos que quedarían fuera de este grupo, quienes constituyen la mayoría de los trabajadores en el país, aquel 69,7% que percibe remuneraciones bajo $ 500.000 (Fundación Sol). Se trata de personas de baja calificación y que desempeñan tareas probablemente simples y repetitivas en precarias condiciones de trabajo y de empleo. Sabemos lo difícil que es medir la satisfacción laboral en estos grupos mayoritarios. Los resultado de una tal medición estarían expuestos a algunos riesgos de validez que tenderían a mostrar una cara amable: no solamente operaría el principio ya mencionado (cualquier empleo es mejor que el desempleo), sino también el temor de

los trabajadores a perder el empleo o quedar mal ante la organización si no se manifiestan satisfechos, con la sospecha que siempre la jefatura se va a enterar de qué se contestó”. Finalmente enfatiza la distancia que tiene con otros indicadores y mediciones de salud mental. “Por último, un comentario respecto de la necesaria vinculación de este estudio con otros indicadores indirectos de satisfacción como pueden ser los indicadores de riesgos psicosociales y salud mental laboral. Los datos muestran un elevado número de licencias médicas en la población trabajadora del país, particularmente de aquellas de salud mental de origen laboral. Cabe hacerse la pregunta entonces de cómo conciliar los resultados del informe Randstad con las cifras que manejan las mutualidades. Sin duda, habrá que hilar más fino.

Cuestionando las metodologías Por su parte Vicente Sisto, Ph.D, secretario académico y director de doctorado en psicología, de la Escuela Psicología en la PUCV, da cuenta del eco del comunicado en varios medios de comunicación (ver columna de opinión en P10 y 11). “Con este estudio, la empresa alcanza relevante visibilidad conquistando titulares en diferentes medios de comunicación, como ha ocurrido en este caso. Sin embargo, hablar de satisfacción del trabajo no debiese ser un asunto meramente vinculado a visibilidad y marketing de una empresa consultora”, afirma. Asimismo, el doctor plantea las incoherencias e inconsistencias de estudio que tuvo gran impacto en los medios económicos tradicionales sobre todo. Sostiene: “es curioso que el mismo estudio hace un año atrás señaló que Chile era el “sexto país en el mundo con menor satisfacción dentro del trabajo” (El Mercurio, 10 de septiembre de 2017). Milagrosamente hoy se logra “una de las cifras más altas obtenidas en este aspecto desde que se realiza el estudio en 2010”. ¿Cómo se explica este salto abrupto? De hecho, el salto no fue de un año a otro… El informe publicado por la misma consultora

en febrero del 2018, es decir cuatro meses después, señalaba que Chile se ubicaba como uno de los países con mayor satisfacción laboral, alcanzando “un máximo histórico” (El Mercurio, 22 de febrero de 2018). Es decir, con elección presidencial mediante, Chile pasó en cuatro meses de ser uno de los países con menor satisfacción laboral, a uno de los con mayor satisfacción alcanzando máximos históricos”. Otra mirada la da el decano de la Facultad de Psicología de la UAI, Jorge Sanhueza (ver columna de opinón en P12), quien plantea la necesidad estratégica que tienen los gerentes RH de manejar data basada en evidencia empírica. “La gestión basada en evidencia (evidence based management) constituye una respuesta significativa impulsada desde los ámbitos académicos y profesionales que buscan combatir con lógica científica la proliferación indiscriminada de pseudoteorías y modelos que permitirían alcanzar las certezas que los gerentes requieren para gestionar la empresa en tiempos de incertidumbre”. Al respecto, Jorge Sanhueza señala que “pese a las ventajas que tiene esta disponibilidad de data, lo cierto es que crecientemente contamos con información parcial, equívoca o derechamente falsa. Este fenómeno, conocido en algún contexto como “fake news”, está impactando a la gestión de personas de modos sorprendente. Y uno puede entender por qué ocurre esto. La creciente necesidad de dar certezas sobre la gestión y la ingenua necesidad de predecir el futuro nos obligan a sustentar datos, como muestra de la sobrevaloración de la racionalidad imperante en el contexto organizacional”. En este contexto, la fake news sí inundan y rodean los planos decisionales de todas las gerencias RH. Por lo tanto, hay que estar alertas y atentos a las metodologías y consistencias de la data que circula en las comunidad RH. Como lo señalan nuestros entrevistados, es necesario contrastarlas con otras y ser precavidos con las manipulaciones que esconden. Asimismo, esa información no necesariamente tienen validez sí lo dicen medios tradicionales como los que se hicieron eco de la información enviada por la consultora

Vicente Sisto, PUCV: “Con este estudio, la empresa alcanza relevante visibilidad conquistando titulares en diferentes medios de comunicación, como ha ocurrido en este caso. Sin embargo, hablar de satisfacción del trabajo no debiese ser un asunto meramente vinculado a visibilidad y marketing de una empresa consultora”

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

¿Satisfechos realmente? Marketing, ética y trabajo en el Chile contemporáneo Por Vicente Sisto Núcleo Milenio Autoridad y Asimetrías de Poder, Escuela de Psicología Pontificia Universidad Católica de Valparaíso

ace algunos días surgieron titulares muy auspiciosos: “Satisfacción laboral llega a 72% y Chile alcanza el puesto número 14 a nivel global junto a Rumania” (Radio Bíobío, 8 de noviembre de 2018); “¿Mejora ambiente en la oficina? Sube la satisfacción de los trabajadores con su empleo: Actualmente Chile ocupa la posición número 14 entre 34 países subiendo cinco ubicaciones en el Ranking Global” (Diario Financiaro, 7 de noviembre de 2018). La noticia parece muy grata para todos aquellos que estamos comprometidos con una mejor gestión de personas y una cada vez mayor satisfacción en el trabajo. Sin embargo sorprende pues contrasta con una serie de otros datos disponibles acerca del trabajo en Chile. Recordemos que la satisfacción laboral refiere a una percepción evaluativa que realiza la persona acerca de su trabajo, por lo tanto, está mediada por los criterios evaluativos que usa la persona. Estos no sólo refieren a expectativas, sino que también a marcos culturales y situacionales con las cuales el sujeto decide si está o no satisfecho, y se vincula con las condiciones de trabajo así como con la salud y conducta de la o el trabajador. Los titulares mencionados emergen de la última edición del Workmonitor, un estudio realizado por la consultora transnacional de recursos humanos

Randstad en el cual abordan satisfacción laboral. Con este estudio, la empresa alcanza relevante visibilidad conquistando titulares en diferentes medios de comunicación, como ha ocurrido en este caso. Sin embargo, hablar de satisfacción del trabajo no debiese ser un asunto meramente vinculado a visibilidad y marketing de una empresa consultora. Por el contrario, supone hablar de un indicador que debiese ser altamente relevante, ya que nos permite aproximarnos a cómo el trabajo y sus condiciones tienen efectos reales en las personas y en la sociedad en su conjunto. Es curioso que el mismo estudio hace un año atrás señaló que Chile era el “sexto país en el mundo con menor satisfacción dentro del trabajo” (El Mercurio, 10 de septiembre de 2017). Milagrosamente hoy se logra “una de las cifras más altas obtenidas en este aspecto desde que se realiza el estudio en 2010”. ¿Cómo se explica este salto abrupto? De hecho, el salto no fue de un año a otro… El informe publicado por la misma consultora en febrero del 2018, es decir cuatro meses después, señalaba que Chile se ubicaba como uno de los países con mayor satisfacción laboral, alcanzando “un máximo histórico” (El Mercurio, 22 de febrero de 2018). Es decir, con elección presidencial mediante, Chile pasó en cuatro meses de ser uno de los países con menor satisfacción laboral, a uno de los con mayor

satisfacción alcanzando máximos históricos. Obviamente estos saltos tan abruptos no son fácilmente explicables. Como señalan incluso las notas de prensa de la propia consultora, la satisfacción labora se vincula con prácticas gerenciales que requieren una cierta estabilización en el tiempo, pero más allá de eso, responde a condiciones laborales, y expectativas que se vinculan también a condiciones de vida. Lamentablemente la consultora entrega muy poca información metodológica (tipo de muestra, instrumento, tipos de análisis, entre otros) que permita hacer un juicio acerca de la calidad de estos resultados. Sí podemos decir que estos no son coherentes entre sí, considerando que variaciones tan abruptas no son explicables para este constructo, pero tampoco son coherentes con los resultados que han aportado diversos estudios científicamente guiados en el Chile contemporáneo en diversos grupos ocupacionales a lo largo de los últimos años. El problema de esto no sólo refiere a la incoherencia, sino al hecho de que estos grandes titulares, que buscan posicionar a una consultora en los principales medios de comunicación, tienen el efecto de encubrir situaciones relevantes que sí están afectando al trabajo en Chile y que deben preocuparnos como actores del mundo de los

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

En contraste con la noticia difundida por Randstad, la Superintendencia de Seguridad Social (2018) recientemente reportó que durante el 2017 se diagnosticaron 8.942 enfermedades profesionales. Lo que implica un aumento del 24% respecto de 2016, y de más de un 100% si se compara con los datos del 2012 (4.432 enfermedades). Es decir, en 5 años se duplicaron las enfermedades vinculadas al trabajo, dando cuenta de un aumento sostenido que no se correlaciona con los curiosamente auspiciosos datos de Randstad.

recursos humanos. En efecto, si bien los estudios en satisfacción laboral llevados a cabo por diversos equipos en Chile han coincidido que esta alcanza sólo rangos medios, sí tiende a vincularse con la calidad del empleo de los grupos estudiados, la que en Chile ha sido fuertemente cuestionada. Tal como han indicado diversas estadísticas actualmente el 60,2% de los nuevos empleos de los últimos ocho años corresponde a trabajadores por cuenta propia y a asalariados externos, es decir, subcontratados, por suministro de trabajadores y enganche (Fundación Sol, 2018; INE, 2017). Por otra parte, según datos del 2018, el 40,5% de los actualmente ocupados están vinculados laboralmente mediante formas contractuales que no están asociadas a ninguna legislación laboral (como son contrato de prestación de servicios y otros), quedando sin protección legal (Fundación Sol, 2018; INE, 2018). A esto se suman salarios bajos, poca inversión en capital humano (Gerber, Moya y Castillo, 2017) y culturas y prácticas organizacionales autoritarias (Araujo, 2016), que incluyen proporciones significativas de trabajadoras y trabajadores sujetos a diversas formas de violencia laboral (Palma, Ahumada y Ansoleaga, 2018). Los resultados de estos estudios han sido elocuentes,

y deben llevarnos a una mirada más acuciosa y responsable con el trabajo en Chile, sus condiciones y prácticas de gestión, pues todo esto tiene un correlato en la vida de las personas, e incluso en sus cuerpos. En contraste con la noticia difundida por Randstad, la Superintendencia de Seguridad Social (2018) recientemente reportó que durante el 2017 se diagnosticaron 8.942 enfermedades profesionales. Lo que implica un aumento del 24% respecto de 2016, y de más de un 100% si se compara con los datos del 2012 (4.432 enfermedades). Es decir, en 5 años se duplicaron las enfermedades vinculadas al trabajo, dando cuenta de un aumento sostenido que no se correlaciona con los curiosamente auspiciosos datos de Randstad. En efecto, mientras se da cuenta de incrementos fantásticos en la satisfacción laboral, la Superintendencia de Seguridad Social (2018), nos reporte un aumento sostenido en enfermedades laborales. Lo que va a la par del aumento del empeoramiento de la calidad del trabajo reportado por diversos estudios. Como agentes protagonistas del devenir del trabajo en Chile, a través de nuestras prácticas gerenciales, de consultoría e investigativas, estamos en una posición privilegiada, por la cual debemos responder responsable y éticamente. En esto muchos profesionales de recursos humanos en Chile dan cada día el ejemplo

REFERENCIAS 1: Araujo, K. (2016). El miedo a los subordinados. Santiago: Lom 2: Gerber, M., Moya, C. y Castillo, A. (2017). Hacia un trato justo: percepciones de justicia en el trabajo en Chile. 3: Observatorio de Desigualdades UDP. Disponible en http:// observatoriodesigualdades.icso.cl/2017/11/ hacia-un-trato-justo-percepciones-de-justiciaen-el-trabajo-en-chile/ 4: Fundación Sol (2018). Informe Mensual de Calidad de Empleo Abril 2018. Santiago Fundación Sol. 5: INE (2017) Nueva Encuesta Nacional de Empleo. Santiago: INE. 6: INE (2018) Nueva Encuesta Nacional de Empleo. Santiago: INE. 7: Palma, A., Ahumada, M., & Ansoleaga, E. (2018). ¿Cómo afrontan la violencia laboral los trabajadores/as chilenos/as? Psicoperspectivas. Individuo y Sociedad, 17(3), 1-13. 8: Superintendencia de Seguridad Social (2018). Informe anual 2017 estadísticas sobre seguridad y salud en el trabajo. Santiago: Superintendencia de Seguridad Social

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

Los datos sin contexto Por Jorge Sanhueza Rahmer Ph.D y decano de Psicología Universidad Adolfo Ibáñez

a gestión basada en evidencia (evidence based management) constituye una respuesta significativa impulsada desde los ámbitos académicos y profesionales que buscan combatir con lógica científica la proliferación indiscriminada de pseudoteorías y modelos que permitirían alcanzar las certezas que los gerentes requieren para gestionar la empresa en tiempos de incertidumbre.

información parcial, equívoca o derechamente falsa. Este fenómeno, conocido en algún contexto como “fake news”, está impactando a la gestión de personas de modos sorprendente. Y uno puede entender por qué ocurre esto. La creciente necesidad de dar certezas sobre la gestión y la ingenua necesidad de predecir el futuro nos obligan a sustentar datos, como muestra de la sobrevaloración de la racionalidad imperante en el contexto organizacional.

Además de la evidencia empírica, acumulada en sociedades científicas como lo son la Academy of Management y en Chile la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Schipto), la disponibilidad de las tecnologías de información ha permitido, a un número creciente de gerentes y profesionales, contar con información sobre un sinnúmero de fenómenos y procesos vinculados al trabajo y a su gestión.

Pero, ¿cuál es el principal problema de las fake news en la gestión de personas? A mí juicio la severa ausencia de contexto y el desconocimiento de la comprensión de la estadística inferencial que se encuentra a la base de muchas de las encuestas que recibimos.

Como parte de su contribución, y siguiendo la lógica impuesta por las mejores consultoras del mundo, hoy día contamos con muchas fuentes de información generadas por diversos grupos especializados, que nos pueden ayudar a enfrentar la compleja tarea de comprender lo que nos sucede y tomar adecuadas decisiones sobre las personas que tenemos a cargo. Pese a las ventajas que tiene esta disponibilidad de data, lo cierto es que crecientemente contamos con

Así por ejemplo, aunque útiles, tendemos a comprar con facilidad algunas de las cifras que nos entregan las encuestas, sin cuestionar si ellas tienen la representatividad suficiente (y no digo la representatividad estadística, que no es más que un supuesto teórico cada vez más cuestionado), sino la representatividad contextual que nos permitiría usar la información para comprender un fenómeno que se da necesariamente en un contexto particular. En otro ejemplo, tendemos a mirar como dato cierto de una realidad, un indicador de proceso que no puede ser interpretado sin observar el comportamiento tendencial que éste implica.

¿Cómo no cuestionar o preguntarse, al menos, si los datos que recibimos, por ejemplo de la felicidad de las personas en el trabajo, la satisfacción laboral, el compromiso que tenemos con el trabajo, no son parciales u obedecen a ciertos contextos o cierta intencionalidad que la pregunta hecha presupone? ¿Cómo no detenerse a comprender el verdadero alcance de la representatividad de una encuesta? ¿Cómo darse un tiempo para contrastar lo que recibimos con otras fuentes de información que hagan confiable la data que nos entregan los medios de comunicación? No se trata de no utilizar los datos que las encuestas nos muestran o desconocer la información que recibimos. Debemos avanzar en el desarrollo de un pensamiento crítico y una concepción de las implicancias de la construcción del significado en contextos relacionales, que nos permita usar la evidencia para la toma de decisiones, pero con juicio, criterio y, fundamentalmente, con perspectiva. Como lo planteara Barnett Pearce hace ya varios años, en un contexto comunicativo, la información y su significado, es siempre dependiente de la interacción en la que la comunicación ocurre. Por ello, la comunicación y la evidencia de los datos, debe considerarse como parte de un ciclo reflexivo en el cual las acciones crean significados y, a su vez, dan forma a las acciones que emprendemos

RH MANAGEMENT

VIDEOS CEO’S

Conversatorio auspiciado por Mutual de Seguridad:

Luces y sombras del GPTW El GPTW ha sido una extraordinaria herramienta para incentivar la mejora continua en aquellas gerencias RH que creen firmemente que las personas son lo primero a la hora de marcar diferencia en el competitivo mundo de hoy. Después de más de 10 años son muchos los campeones que pueden sostener con certeza los avances en gestión de personas. No obstante, cuando hay luces también hay sombras, y al parecer en las mediciones que hace este indicador hay algunas. ¿Es así? En el conversatorio, organizado en las dependencias de la Facultad de Filosofía y Educación en la PUCV de Viña del Mar (Sausalito), compartimos miradas y prácticas RH detrás de las luces del GPTW. Para ello contamos con la participación de Esteban Lavandero, gerente RH de Chilquinta, y el primer lugar de GPTW 2018. Lo acompaña el Dr. Guillermo Rivera, profesor asociado de la Escuela de Psicología PUCV, quien aportará reflexión para las luces y las sombras. Para introducir más diversidad de opiniones al debate contamos, vía video, con Patricio Millar, varias veces ganador del GPTW a nivel nacional y latinoamericano, quien nos mostró las sombras de este afamado ranking

RH MANAGEMENT

REPORTAJE PRINCIPAL

La mala selección:

Diagnóstico, promesas Y FUTURO

Reclutamiento y selección hoy en Chile está en cuestión (en realidad hace rato que era así). Por muchos lados nos llegaban las dudas y las desconfianzas a una forma de hacer las cosas, una mal hecha por cierto. ¿Cuáles son malas prácticas? ¿Cómo mejoramos nuestros procesos? ¿Qué se nos viene? Expertos y académicos nos dan algunas luces. 18

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

a mayoría de los psicólogos y psicólogas que deciden ingresar al mundo organizacional, parten su oficio haciendo selección. Son sus primeros pasos. Todos noveles haciéndose un camino al andar. Hace más de 20 años era normal, y muy reconocido hacer cursos de especialización sobre test de personalidad. ¡Grito y plata! Era un plus que daba valor y, además, muy preciado por las empresas. Los cursos sobre test de colores, o de Sullivan, el de Lüscher y Rorschach, debían estar incorporados en curriculum para pavimentar el camino para entrar al área de RH de una compañía. ¡Era lo correcto! Con el correr de los años esos psicólogos junior se transformaron en jefes de selección de alguna empresa importante, y una década después son flamantes gerentes RH. Este ejercicio representa una forma de mirar la construcción y legitimación de una manera de hacer selección y reclutamiento en Chile. El mercado lo valoraba y recompensaba. Nadie se cuestionó en ese minuto que no era lo mejor y que no tenía validez científica.

Al respecto, el profesor y consultor Eduardo Barros, citado por algunos de los autores del libro, y además redactor junto con Daniel Díaz e Ignacio Pérez, del capítulo La integración de la evidencia científica en los procesos de selección: una propuesta para las prácticas en Chile, afirmó y constató en un paper del 2011 que los procesos de reclutamiento en nuestro país dependen de las redes de contacto de los reclutadores; los análisis de antecedentes laborales no son técnicos ni acordes con el cargo; no hay conocimiento del descriptor del cargo o el perfil de competencias; las pruebas psicométricas usadas no tienen evidencias de validez; la evaluación no cuenta con inputs de los especialistas de la organización; las entrevistas psicológicas no se realizan con las condiciones técnicas apropiadas; y por último, no existen mecanismos de devolución de información hacia los postulantes.

Voces expertas Mariana Bargsted es doctora en comportamiento social y organizacional y es la actual directora del departamento de psicología organizacional en la UAI,

vvv

El reciente lanzamiento del libro Selección de personas en organizaciones, de Pamela Frías (ver entrevista) y Álvaro Soto como editores (un tremendo aporte de la UAH Ediciones), da cuenta del estado de arte de una de las áreas claves en la gestión de personas.

Eduardo Barros: “los procesos de reclutamiento en nuestro país dependen de las redes de contacto de los reclutadores; los análisis de antecedentes laborales no son técnicos ni acordes con el cargo; no hay conocimiento del descriptor del cargo o el perfil de competencias; las pruebas psicométricas usadas no tienen evidencias de validez; la evaluación no cuenta con inputs de los especialistas de la organización; las entrevistas psicológicas no se realizan con las condiciones técnicas apropiadas; y por último, no existen mecanismos de devolución de información hacia los postulantes”. además es autora del capítulo sobre el Impacto en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación psicológica de los postulantes. La doctora es enfática en señalar lo ineficaz e ineficiente de la mayoría de los procesos de selección en nuestro país. Asegura que existe mucho sesgo y se utilizan metodologías inadecuadas para el mundo laboral y otras definitivamente inútiles, como la grafología. Opina que las metodologías usadas no tienen validez empírica y no dan cuenta de las fortalezas y debilidades reales de los candidatos. La experta insiste que los actuales procesos de reclutamiento y selección no agregan valor a RH y sólo son un procedimiento técnico. Sostiene que su

impacto positivo para las organizaciones y personas no se está aprovechando. En el libro Mariana se detiene y alerta sobre la vulnerabilidad de los participantes de los procesos de reclutamiento y selección en donde, al parecer, se reproducen las prácticas de desigualdad tan presentes en nuestra sociedad. Sostiene que hay maltrato, discriminación y arbitrariedades. Por ejemplo, apunta a la creencia de común en Chile que sólo las empresas son las que eligen. Esta idea implica abuso de poder hacia el postulante ya que se asume en los hechos la práctica de que “te estamos haciendo un favor y agradece que te damos pega”.

REPORTAJE PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

Al contrario, los especialistas afirman que este proceso en el mundo es bilateral y horizontal (más democrático) en donde el postulante elige también a la empresa. En ese plano las compañías deben atraer, seducir, sostener un propósito y construir sentido, y no imponer sus condiciones. De esta manera afirma que “se cuida más al candidato”. Al respecto, y como conclusión de su capítulo, la doctora propone: “proveer explicaciones informativas a los postulantes; dar a los postulantes la oportunidad de mostrar lo que saben; usar métodos de selección que están relacionados con el puesto; usar métodos de selección que están basados en evidencia científica contundente; dar retroalimentación informativa y oportuna; y tratar a los postulantes con respeto durante todo el proceso”.

de prácticas de aprendizaje se replican después en el mundo de las empresas activando un círculo vicioso que se usa a la hora de hacer de manera formal la selección para empresas. El experto asevera que en la actualidad hay tres mundos coexistiendo a la vez. “Uno analógico, anclado en el pasado. Donde reina el papel, hay dependencia de las personas, no hay registro y con procesos variables. Luego está el del presente posible. Aquí hay una gestión más smart, digital. Se toman mejores decisiones; hay procesos acordados y existe eficiencia y velocidad. Finalmente, está el del futuro por venir. Acá encontramos más IA en más procesos y nos deja más preguntas: ¿Comprensión de la emoción? ¿Entrevistas sin humanos evaluando? “.

La disrupción tecnológica

En esas línea agrega seis tendencias digitales en selección (Walker & Moretti, 2018): sin supervisor presencial; respuesta on line; disponibilidad para gran número de candidatos; obtención de reportes inmediatos; posibilidad de comparación e integración de información instantánea y acumulación de datos para estudio.

Otra mirada que también cuestiona las prácticas de la industria de selección y reclutamiento es la del profesor y consultor Eduardo Barros. En el contexto de un curso sobre gestión de personas en la era digital, realizado por la UAI, el académico se muestra muy crítico respecto a la forma como hoy se realizan los procesos. Por ejemplo, en un estudio (Barros, Kausel y Reinike, 2017) que realizó se chequearon los avisos que buscan psicólogos para selección. El 70,2% pedía como requisito esencial test proyectivos y un 45% era explícito en pedir el Lüscher. Para el docente este tipo

Sin duda que la IA y robotización de los procesos de selección y reclutamiento tendrá una antes y un después. Al respecto, Eduardo Barros sostiene que los beneficios serán fundamentales para los procesos. Destaca una similar predicción de desempeño con las pruebas presenciales. Asimismo, el volumen de candidatos aumentará. Se podrá optar por múltiples y remotas locaciones, además de disponibilidad de acceso. Y por cierto, señala, que no se necesitarán almacenamientos físicos.

En relación al uso de las redes sociales para selección enfatiza que será radical. Hace 18 años 350 mil personas usaban Facebook, 90 mil Twitter y 50 mil Linkedin. Hoy lo utilizan 2 billones, 336 millones y 500 millones respectivamente. Asevera que estos medios cada día se irán transformando en la fuente natural de candidatos. No obstante, hay limitados estudios empíricos sobre validez y confiabilidad de la RR.SS. para estos procesos (Chambers & Winter, 2017).

Eduardo Barros.

Mariana Bargsted.

Francisco Javier Díaz.

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

La disrupción tecnológica, afirma Eduardo Barros, permitirá el surgimiento de la gamification como una mejor herramienta para selección y reclutamiento, ya que permite a la organización evaluar a los candidatos en múltiples áreas y el contexto de juego hace que se sientan más motivados y que su experiencia sea más positiva. También, se harán más recurrentes las evaluaciones vía celulares lo que permitirá mayor disponibilidad de hacerlas en distintas plataformas. Enfatiza, que la llegada de la automatización hará de la experiencia candidato algo significativo, lo que redundará en que las empresas puedan captar más talentos al aceptar sus ofertas de trabajo. Recalca sobre el impacto que tendrán los ATS (applicant tracking system) cuando hay procesos claros y bien “mapeados”. Asegura que “entregan evaluaciones en instancias tempranas del proceso de selección y lo unifica en una plataforma. A su vez, ayuda a maximizar el reclutamiento entregando reportes completos y análisis de información”. Afirma que entrega “control” sobre la información y su utilización se hace más rica. En esta linea, enfatiza que “abre la posibilidad de registro con foco en people analytics a futuro”.

La mirada internacional Otro punto de vista respecto al futuro del reclutamiento y la selección lo aporta Francisco Javier Díaz, director ManpowerGroup Solutions en Latam. Afirma que “estamos viendo que cada vez las organizaciones están buscando hacer más con menos. Y no es la excepción en el área de reclutamiento. Mucho de lo que están haciendo las organizaciones, es tener reclutadores no necesariamente en el mismo lugar. Sino distribuidos en diferentes lugares, inclusive haciendo home office, y más bien lo que hacen es darles seguimiento a través de herramientas tecnológicas, para conocer cuál es el desempeño de estos reclutadores y que tan eficiente están siendo en el proceso de reclutamiento”. Asegura que “al mismo tiempo están integrando tecnología al proceso, para ayudar a tener más candidatos. Temas como JobCast, que son videos cortos de un minuto, un minuto y medio. Son videos donde el reclutador habla acerca de la vacante, donde presenta la oportunidad y lo distribuye a través de RR.SS. Eso ha ayudado a que más y más candidatos puedan conocer la oportunidad y se puedan postular a las vacantes”. El experto sostiene que la transformación digital está cambiando rápidamente la industria. “Estas formas de reclutar generan muchas vistas en las diferentes RR. SS y hoy en día, el perfil de los

candidatos acepta mucho más ver un video de un minuto, a leer una oferta laboral. Temas como ese, temas como herramientas CRM´s para candidatos, donde se mantiene una comunicación directa con los candidatos, el envío de mensajes de texto se está incrementando más y más. La idea es tener más candidatos, pero también candidatos que ya previamente están detectados como que son viables al perfil del requerimiento que tiene la empresa”. Y agrega: “algo que es importante, que no solo es la atracción de los candidatos, sino los filtros que se tienen que realizar para tener a las más personas adecuadas. Se está usando también tecnología para las evaluaciones, buscando que sean las necesarias, pero que no ocupen tanto tiempo del candidato, porque si no los candidatos lo perciben como una experiencia no grata y no les gusta tanto el proceso. Que sean cortas y que sean realmente dirigidas a lo que están buscando “ . Respecto al applicant tracking system (ATS) plantea que son herramientas que le dan seguimiento al proceso desde que se hace el requerimiento. “Se le da seguimiento a la atracción de candidatos, la entrevista, los diferentes filtros. Esto permite mantener comunicados a los candidatos, hacerles vivir una buena experiencia cuando no son los adecuados y no cubren con los perfiles, se les manda información de que no cubren el perfil. Eso lo aceptan muy bien los candidatos.” Sin embargo, afirma, también permite generar mucha información y reportes que se transforman en analíticos, lo que sin duda ayuda a las áreas de reclutamiento y selección a generar mejores procesos. “Por ejemplo, si uno ve en el reporte lo que sale es que no llegan suficientes candidatos, entonces lo que hay cambiar son las estrategias de reclutamiento. De atracción de candidatos. Si resulta que sí llegan candidatos pero no pasan los diferentes filtros, entonces lo que hay

que hacer es modificar las evaluaciones, capacitar al reclutador. Si se están cayendo los candidatos es en la entrevista del gerente, a lo mejor hay que ayudar al gerente a que se capaciten en cómo entrevistar, o conocer perfectamente cuál es la necesidad que tiene para buscar los perfiles adecuados. Si después de ya ser seleccionados y ya está trabajando con nosotros, y el problema está en la rotación, también hay información que ayuda a saber por qué se están yendo, cuál es la causa, si es por el gerente, si es por la oportunidad o si es algo en específico”. En esa misma línea, Guillermo Gabilondo, brand leader Experis Latam (Mirar entrevista audiovisual y escrita en P. 14), afirma que “se está viendo la automatización de procesos, uso de inteligencia artificial como parte del reclutamiento”. El ejecutivo dice que en Experis siempre sostienen que “no hay gente mala, ni buena, ni mejor, ni peor. Simplemente que está donde debe estar y hay gente que no está y hay que ayudarlos a que estén donde deben de estar”. Y en este contexto, asevera, la disrupción tecnológica es una aliado formidable para ser más certeros y eficientes a la hora de reclutar y seleccionar

Manual de buenas prácticas

Schipto Chile

La mayoría de los académicos e investigadores participantes del libro coinciden, valoran y recomiendan el aporte sobre buenas prácticas que hicieron los organismos técnicos y científicos como el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid (2011), Schipto de Chile (2016) y Siop (2003). Descargar acá Manual de Buenas Prácticas de Schipto Chile

REPORTAJE PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

amela Frías es psicóloga de la Universidad de Chile, además es doctorante en psicología en la UDP y hace docencia tanto en pre como postgrado en psicología del trabajo y las organizaciones en la Universidad Alberto Hurtado, UAH. Como editora del libro Selección de personas en las organizaciones hablamos sobre la realidad chilena en cuanto a selección y reclutamiento.

¿Cuál es la mirada que tienes en el Chile de hoy respecto a la selección y reclutamiento? - Me parece que el diagnóstico es claro y evidente. Continuamos con malas prácticas en términos de selección de personas en cuanto a la discriminación se refiere. Continuamos con preguntas inadecuadas, con evaluaciones de elementos que poco o nada dicen respecto la capacidad o desempeño futuro que tiene un postulante. En ese sentido, tenemos una «pata coja» en lo que se refiere en los elementos éticos vinculados al proceso de selección. Pero el desafío radica precisamente en cómo las metodologías y las técnicas que utilizamos puedan conducir a mejores prácticas sobre todo en el ámbito de la ética. Para ello hay que ocupar metodologías, técnicas de evaluación e instrumentos que sean pertinentes a aquel constructo que yo quiero medir. Es decir, si quiero medir por ejemplo, personalidad, no voy a aplicar un test de inteligencia. A ese nivel de coherencia y pertinencia me refiero. Eso va de la mano con un mejor cuidado de la experiencia del postulante. Sin duda técnica y ética deberían ir de la mano que es lo que plantea Álvaro Soto y la María José Rodriguez en el libro.

En general RH en Chile lleva por lo menos 20 años trabajando en reclutamiento y selección de una manera más profesional. Eso quiere decir que lo que se ha hecho este tiempo, ¿no está bien? ¿Hemos aplicado métodos que no corresponden y se han hecho cosas que no son las correctas? ¿Estamos perdiendo las potencialidades reales de algunos trabajadores por hacer mal la pega?

REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

Hacer lo correcto Un paso determinante para alcanzar una gestión de personas de clase mundial es hacer lo correcto desde el inicio en reclutamiento y selección. Chile lleva décadas implementando procesos poco rigurosos, pobres en metodologías, precarios y que en la mayoría de los casos, hay excepciones sin duda, hay discriminación y maltrato hacia los postulantes. Acá algunas reflexiones.

- Sin duda. Hay varios elementos en juego. Por una parte, los instrumentos que se utilizan para hacer selección de personas en Chile, son a menudo, instrumentos que no han sido validados en el contexto de las organizaciones. Se aplica el test de Rorschach, incluso abreviado, ni siquiera las 10 láminas. La poca validez que tiene en el campo de las organizaciones, su aporte es menor de lo que realmente debería. Se aplica el test de Zulliger, el test de Lüscher, que han sido validados con pacientes, no con muestras de trabajadores. Estamos aplicando instrumentos desde la zona de confort, la comodidad desde lo que se enseña en las escuelas de psicología, que tienen una mirada psico-diagnóstica y clínica. No del ámbito laboral. También se ha mirado poco la evidencia internacional. Cuáles son las tendencias actuales, qué es lo que predice mejor en términos de inteligencia, de personalidad, de competencia. Contamos con una multiplicidad de baterías y de test. Hay un campo de producción a nivel comercial de instrumentos de evaluación. Se ha mirado poco la evidencia internacional respecto qué es más pertinente de utilizar. Hoy en día, ya se sabe, pese a que no se practica tanto, que una entrevista estructurada, tiene un valor muchísimo mayor en términos de proyección, que el uso del test de Rorschach o el Zulliger. Lo mismo pasa con un assessment center, el cual cuenta con mayor validez que otros instrumentos que se suelen usar como la grafología. Que es muy habitual, muy frecuente. En términos prácticos y en términos de validez no están resultando y se sabe, sin embargo pareciera que se sabe a nivel científico pero no lo saben quienes practican la selección. O bien lo saben y se hace vista gorda. “Es

lo que sé, es lo que me resulta”, en fin, hay mucho de comodidad también.

Teniendo claro ese diagnóstico, ¿cuáles serían a tu juicio los desafíos que tenemos en RH para rescatar el sentido correcto de una aplicación full profesional de un proceso de selección y reclutamiento? - Creo que los desafíos van incluso más allá de la aplicación. De hecho, un primer desafío sería dejar esta visión de los psicólogos como aplicadores de test, como el rol psicotécnico. Y transitar mucho más hacia a un rol asesor experto. En cambio, si lo vemos como un desafío a nivel del rol profesional los desafíos en el campo de la selección son múltiples, y al menos en el libro planteamos que hay ocho de ejes de desarrollo que convocan a múltiples actores para poder mejorar los estándares a nivel ético, estratégico, conceptual y metodológico en el campo de selección de personas.

Hablaste hace un rato sobre las tendencias y mencionaste que hay test y metodologías que no se deberían aplicar. ¿Cuáles serían entonces esas tendencias? ¿Qué es lo que tenemos que mirar? ¿Qué mediciones son efectivamente mucho más funcionales a lo que necesita una empresa hoy? - Está estudiado que todo lo que implica la evaluación vía test cognitivos, gozan de mayor validación respecto de las técnicas que mencionaba. Pero sin duda siempre hay que atender al contexto de la organización y también del cargo. Hace unos días atrás una colega me decía, ¿cuál test me recomiendas para evaluar personalidad?

Yo te podría dar una lista enorme de los más clásicos como el MBTI, PDA, Kostick Papi y otros tantos más. Pero para qué, para qué cargo estás pensando, en qué contexto organizacional, cuál es el desafío del cargo. No es llegar y decir, «este sirve y evalúa todo». Obviamente hay especificidades también que hay que tener claras para decidir cuál va a ser la batería más pertinente para evaluar a una persona en un contexto de selección. Este no es un libro de recetas, no te dice los pasos a seguir de cómo se hace la selección. Acá se propone una discusión seria que está tomando un posicionamiento respecto de una mirada más crítica de cómo está hoy la selección, y hacia dónde debería transitar. Entre ello, los elementos a mirar en la evidencia científica disponible, para tomar mejores decisiones en selección.

En Chile se logró una experiencia inédita, y muy valiosa. El Colegio de Psicólogos estableció un estándar junto con la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Chipto), en donde emergió un trabajo de establecimiento de estándares y que están en el mercado disponibles. A pesar de eso, no es una medida obligatoria, es un «téngase presente» y un saludo a la bandera. ¿Qué opinas? - Aquí hay harto de voluntariedad de parte de las organizaciones. Porque efectivamente existe ese documento que tú mencionas, que se lanzó el año 2016 y como bien dices, no es una obligación. Son estándares de buenas prácticas. Por el lado de los organismos públicos existe un código de buenas prácticas laborales, que tiene un apartado de reclutamiento y selección. Ahí

“Un primer desafío sería dejar esta visión de los psicólogos como aplicadores de test, como el rol psicotécnico. Y transitar mucho más hacia a un rol asesor experto. En cambio, si lo vemos como un desafío a nivel del rol profesional los desafíos en el campo de la selección son múltiples...”

REPORTAJE PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

está mucho más regulado de qué es lo que se puede hacer y no. El Estado está en una lógica del «currículum ciego» y otros tantos criterios que van en esa línea. Hoy día el Colegio de Psicólogos puede sancionar malas prácticas de selección pero a aquellos que forman parte del colegio. Desconozco exactamente el número que forma parte de él. Pero te aseguro que hay un número importante, quizás más presente en los recién egresados, o quienes recién se insertan en el campo de la selección, que caen muchas veces en malas prácticas y no tienen sanción.

Pamela Frías: “Lo que podría decir de los psicópatas es que por lo general, tienden a vulnerar los procesos de selección. También hay un tema de entrenamientos de quienes realizan la selección de personas. Por lo general, este es un campo inicial para muchos psicólogos en el cual se insertan mayormente en los primeros años de la trayectoria laboral”.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo no tiene injerencia respecto de los postulantes sino de quienes ya trabajan. Ahí también hay un vacío, respecto si soy yo sujeto de discriminación en un proceso de selección, hay preguntas como a quién recurro o quién me protege. Eso depende de la capacidad que tenga la organización para mirar sus propias prácticas y evaluarse. Es decir, hasta qué punto realmente estamos preocupándonos de la experiencia del postulante, de tener un trato justo, de que sea un trato equitativo de los otros postulantes, etc.

¿Cuál es la experiencia empírica que hay en relación a regulaciones? ¿Existen en otras partes del mundo una obligación o una norma básica que está penada con multas, sanciones? ¿Cuál es tu opinión al respecto de la regulación? -En términos generales, diría que en Estados Unidos es sabido que en el proceso de selección está totalmente prohibida la aplicación de test proyectivos. ¡Totalmente prohibido, es penado! En España también tienen estándares bastante similares a los que planteó Schipto hace dos años atrás, pero también aplican con mayor rigor sus estándares. Desconozco si es que hay un seguimiento en términos penales como en Estados Unidos pero sí hay avances importantes. Yo creo que ahí hay mucho que mirar hacia esos países. A aquellos que tengan mejores prácticas. También pasa en nuestro país, que si bien existe un código de las buenas prácticas laborales, efectivamente tenemos un insumo que a lo mejor no ha sido del todo conocido su alcance. Sin duda tengo la esperanza de en unos años más, esto apunte a cambios importantes en el ejercicio de este campo en la disciplina de la psicología.

¿Crees que es relevante regular esto a nivel Estado? ¿Trabaje en una política pública para que efectivamente todas las empresas, independiente de su tamaño y de su origen, puedan aplicar un estándar? - A mí me parece que sí. El Estado es uno de los actores importantes en este proceso de cambio de hacia dónde debería transitar la mejora de los procesos de selección

Psicópatas Y SELECCIÓN Los riesgos psicosociales están desatados en Chile. Los números no son buenos y en general la pandemia de la depresión está en todos lados. En ese sentido, desde el reclutamiento y la selección, ¿existen maneras para prevenir? ¿O son hechos que se van concadenando ya en el proceso mismo de trabajo? ¿Hay personas que son más propensas a la depresión y al estrés? ¿Eso cabe dentro de un parámetro ético, es decir, dejar a una persona fuera porque tiene propensión a la depresión? – Es una pregunta interesante. Hay dos elementos que hay que tener presentes para contestarla. Por una parte a mi parece que cuando se está evaluando, cuando tenemos un psicólogo que percibe en la evaluación con la labor que realiza, que hay ciertos indicadores de propensión a la depresión, según cual sea la batería que esté administrando, siempre está esa tensión si se debe

plasmar o no. Qué se hace con esa información. Si se pone en un informe eso va a derivar en una no idoneidad por parte del postulante. Eso se tramita con mucha angustia, con mucha tensión de parte del profesional que realiza selección. Si vamos al tema de la ética, efectivamente cada evaluación tiene un propósito. Si el propósito es ver el ajuste de una persona en un cargo de la organización y hay elementos que distraen o que poco dicen o poco aportan respecto a ese ajuste, la tendencia hace a no incurrir en esos elementos. Es probable que todos tengamos un tipo de dificultad que podría interferir corporalmente, etc. Por supuesto que si se trata de algo mayor, y que efectivamente se va a traducir en un mal desempeño, se podría mirar. Eso es por una parte. Por la otra también pasa que el mismo proceso de selección, cómo se

REPORTAJE PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

diseña y cómo se ejecuta, también puede derivar en riesgos para los postulantes. Hay postulantes que se deprimen de manera constante, cada vez que dicen «te vamos a llamar» para darte un resultado, y no lo hacen. Hay un proceso como de desesperanza aprendida por así decirlo, cuando eres postulante y no tienes éxito. Hay una responsabilidad clave, de la cual no nos estamos haciendo cargo, a propósito de la justicia de procedimiento de selección. Eso también tiene consecuencias en la salud mental de las personas.

Hoy en día los psicópatas en donde más abundan es en las empresas y en las gerencias. ¿Cómo desde RH se puede evitar la discriminación que se hace para cargos normales y que no se hace para los altos cargos cuando hay enfermedades mentales? - Eso demuestra la falta de estandarización del sistema de atención de las prácticas. Eso tiene que ver con la arbitrariedad en el uso y administración de ciertas baterías, de formas de proceder en cuanto al reclutamiento y selección de personas. Hasta donde yo sé y lo que también he visto en la práctica de colegas, es que efectivamente es algo que ocurre lo que tú señalas. Las pruebas cognitivas o de habilidades matemáticas no se les aplica a los altos directivos porque se subentiende que dado el nivel de responsabilidad, de capacidad, que han demostrado en su experiencia laboral previa, uno dice: «esto sería perder el tiempo». Pero esto es más grave aun cuando dentro de un mismo cargo, es decir desde un mismo proceso de selección, aplico instrumentos distintos a los mismos postulantes. Eso me lleva a un escenario difícil en términos de decisión de selección, porque no tengo cómo comparar. Si yo te entrevisto en 10 minutos porque tenía poco tiempo, en una entrevista sin estructura, versus a otra que le dedico una hora y media exhaustivamente, con una pauta de entrevista estructurada por competencias. Son claras diferencias. También es importante la experiencia de los candidatos. Tengo el candidato que claramente percibe, que después de una entrevista de diez minutos algo le huele mal. Ya está informado y sabe que fue una entrevista improvisada, lo cual a su vez habla mal de la organización. Esto tiene consecuencias claras a todo nivel.

¿Y tu opinión de los psicópatas en selección y reclutamiento? – Es complejo. En ciertos rubros que requieren por ejemplo, porte de armas, manejar aviones, etc., existen prácticas para prevenir que psicópatas ingresen a las organizaciones. Cosa que no

ocurre en la mayoría de los cargos. Lo que podría decir de los psicópatas es que por lo general, vulneran la selección. También hay un tema de entrenamientos de quienes realizan la selección de personas. Por lo general, este es un campo inicial para muchos psicólogos en el cual se insertan en los primeros años de la trayectoria laboral. Vemos que la falta de experiencia, de alguna manera, va de la mano con la menor posibilidad de detectar estos rasgos psicopáticos en un contexto organizacional. Son varios los elementos. Diría que sí es prudente y bueno para ciertos rubros contar con una evaluación de los rasgos psicopáticos, como los que te mencionaba, pero también hay un tema de formación, práctica y experiencia, que pasan «colado».

un psicópata en una organización, no estamos preparados para eso todavía.

RHM entrevistó al doctor Bob Hare, experto mundial en psicópatas. Y él dijo: «el modelo neoliberal permite y acepta rasgos psicopáticos porque es funcional a la riqueza». ¿Hay empresas que buscan psicópatas? – Claro, así como también hay gente que tiene TOC y es muy funcional porque te encanta que sea obsesivo, que le gusta el detalle. Para ciertos roles pueden ser muy funcionales.

Pero el TOC es mucho más inofensivo… – Estoy de acuerdo.

Esto te lo preguntaba a propósito de los Trastornos Obsesivos Compulsivos (TOC) visibilizados en la agenda pública. Sin embargo, a diferencia de los TOC, los rasgos psicopáticos no se pueden tratar ni mejorar. ¿Estamos preparados para poder prevenir? – Como tú dices, a lo mejor falta preparación, pero también respecto a la evolución de qué es lo que se evalúa hoy en selección. Se partió evaluando inteligencia, luego hubo un tiempo en que fue la personalidad, luego es competencia. Aunque aún hay elementos de personalidad vigentes hoy en día. Cuando uno, por ejemplo, va evaluar competencia laboral, ajustes al cargo, desempeño, etc. La verdad es que detectar si alguien tiene rasgos psicopáticos o no, pasa a segundo plano. También hay temas de lo que se evalúa hoy, según la evidencia disponible. Entonces no estamos mirando como sociedad el rol que puede jugar

El psicópata de la organización no es el que va a matar. Es un tipo aún más peligroso porque es codicioso, puede llevar una empresa al éxito y a la vez despedir a cien mil personas y no le va a importar. Es el que trata pésimo a los trabajadores, el que acosa sexual y laboralmente. ¿Cómo lo ves? – Eso es un debate abierto. Efectivamente podría decir que incluso en las líneas de análisis estratégico podría ser funcionales ciertos rasgos. Pero también está otra corriente, por así decirlo, que cuando yo digo «es psicopático», lo mancho de por vida. Volvemos al tema de la tensión de si lo digo o no lo digo. Cuáles son las consecuencias de si lo hago o no. Hay distintas posiciones que generan un campo en tensión, donde la discusión sigue abierta, más allá de cuál sea mi posición al respecto

Zona Multimedia Escucha acá el audio de la entrevista completa, y en particular respecto a este interesante arista: Psicópatas y selección. Ir a minuto: 12’40’’ Hace click acá y únete al debate en Linkedin.

PODCAST RH REPORTAJE PRINCIPAL

RH MANAGEMENT

Próximos pasos en selección de personal:

El desafío de medir la efectividad de los procesos y decisiones de selección

Por Sergio Valenzuela Ibarra, Académico Escuela de Administración y Escuela de Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile

os procesos de selección en las organizaciones y empresas en Chile se han ido adecuando cada vez más a lo que sugiere la evidencia científica en el campo de la psicología laboral-organizacional y el comportamiento organizacional. Las Orientaciones técnicas y estándares para procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personas en contextos laborales, elaboradas el año 2016 por la Sociedad de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Schipto) con el apoyo del Colegio de Psicólogos de Chile, integran bastante bien dicha evidencia y ofrecen una guía técnica para asegurar procesos de reclutamiento, evaluación y selección rigurosos desde el punto de vista metodológico y ético. Una vez erradicadas las malas prácticas en los procesos de selección -como la discriminación arbitraria, el uso de tests no validados para contextos laborales, o la falta de cuidado en velar por la experiencia del candidato-a-, ¿cuáles son los próximos pasos?: Demostrar que nuestras decisiones de selección fueron las correctas y que estamos agregando valor a la organización mediante nuestros procesos de selección. ¿Cómo comenzar el desafío? El desafío de la evaluación de la efectividad de los procesos y las decisiones de selección no es menor. Requiere de la recolección de información tanto durante como después de los procesos, y debe establecerse un modelo de evaluación capaz de captar no sólo los aspectos técnicos de

los procesos sino también los estratégicos que cada organización quiera enfatizar. Una forma de comenzar este desafío es preguntarse por los propósitos de la selección para mi propia empresa, ¿qué buscamos con nuestros procesos de selección?, ¿queremos seleccionar de forma rápida y efectiva?, ¿queremos contar con las personas más idóneas del mercado?, ¿queremos brindar una buena experiencia a los candidatos?, ¿queremos ser inclusivos y potenciar la diversidad?, ¿queremos destacarnos por la transparencia y la igualdad de oportunidades?, ¿queremos seleccionar personas que permanezcan lo más posible en la empresa?, ¿queremos seleccionar personas que contribuyan positivamente y se adapten al ambiente de trabajo y la cultura de la organización?, ¿queremos seleccionar personas que tengan un buen desempeño en sus cargos? Aunque todos estos propósitos parecen razonables y necesarios desde el punto de vista técnico y ético, no todos suelen ser igualmente enfatizados desde el punto de vista estratégico. Ahora bien, si como empresa considero que estos propósitos de la selección son importantes para mí, debo medirlos para demostrar la efectividad de mis procesos y decisiones de selección Métricas y/o indicadores que se pueden utilizar Existen una serie de métricas y/o indicadores que se pueden utilizar para medir o cuantificar el logro de los propósitos antes mencionados. Una buena práctica es clasificar dichos propósitos en

función de si se asocian al proceso de selección o son más bien expectativas en torno a la decisión de selección, es decir, la persona contratada. A continuación, se proporcionan ejemplos de métricas y/o indicadores que se pueden utilizar: VER TABLAS ADJUNTAS

vvv

Las métricas y/o indicadores anteriores son ejemplos que pueden ser utilizados para evaluar la efectividad de los procesos y decisiones de selección según los propósitos que se consideren más estratégicos para cada organización. Se pueden segmentar por cargo, área u otra categoría que se considere relevante para el monitoreo y la gestión, así como también se puede relacionar con indicadores claves de la empresa (KPIs) -como productividad, ventas, satisfacción de clientes, etc.- para determinar la contribución y valor que los procesos y decisiones de selección agregan al negocio. Precauciones: Falsa efectividad de los procesos de selección Técnicamente, los procesos de selección buscan predecir el desempeño de las personas en el puesto de trabajo para el cual están postulando y la adaptación con la cultura, el ambiente y las características de la organización -propósitos que se denominan ajuste persona/cargo y persona/ organización respectivamente-, por lo tanto, como mínimo las organizaciones debieran medir si

RH MANAGEMENT

EVENTOS RHM REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL

En otras palabras, podríamos haber usado todas las malas prácticas en selección y haber sido efectivos en predecir el desempeño. Para determinar de mejor manera la efectividad de la selección para predecir el desempeño, se requiere de una evaluación válida y confiable del desempeño laboral...

están cumpliendo con esta premisa técnica en sus procesos y decisiones de selección. Sin embargo, la evaluación de estos dos aspectos para demostrar la efectividad de los procesos y decisiones de selección puede distorsionarse por aspectos que van más allá de la calidad y rigor con que se haya realizado el proceso de selección, lo que podría crear una ilusión de efectividad o falsa efectividad. Un ejemplo de esto ocurre cuando la mayoría de las personas en un puesto de trabajo u organización son evaluadas con notas de desempeño altas. Al utilizar como métrica o indicador el desempeño del nuevo contratado-a como medida de la efectividad de la selección, es altamente probable que su desempeño sea alto. En este ejemplo, el buen desempeño no necesariamente es una virtud del proceso de selección sino más bien una característica del contexto de la organización. En otras palabras, podríamos haber usado todas las malas prácticas en selección y haber sido efectivos en predecir el desempeño. Para determinar de mejor manera la efectividad de la selección para predecir el desempeño, se requiere de una evaluación válida y confiable del desempeño laboral, que no sólo incluya aspectos de la tarea sino también aspectos del desempeño contextual -como la conducta cívica y la conducta adaptativa-, desafío que no es menor para la organizaciones y empresas en Chile hoy

RH MANAGEMENT

OPINIÓN EXPERTA

Género: ¿igualdad de qué? Por María José Rodríguez. PhD., académica asociada de la Universidad de Santiago y consultora organizacional.

n mi experiencia, educando en planes de formación de capital humano sobre temas de género, ha sido habitual enfrentarme a la siguiente pregunta: ¿Por qué debemos aspirar a la igualdad de género si los hombres y las mujeres somos diferentes? Lo primero que hago cuando se plantea esta inquietud es situar la conversación en el enfoque de derechos. De acuerdo a éste, hombres y mujeres somos iguales en dignidad, es decir, tenemos el mismo valor y, en consecuencia, deberíamos detentar los mismos derechos. En términos éticos: valemos igual en nuestra diferencia.

perspectiva, solo por mencionar un ejemplo, ha llevado a muchas mujeres a la masculinización, tan común en espacios laborales tradicionalmente masculinos.

Como se puede inferir, la aspiración no es a la homogenización, sino a la libertad como posibilidad para el desarrollo del potencial humano. De todos los tipos y variedades de seres humanos. Libertad para llevar una vida que se tenga razones para valorar, como nos diría Amartya Sen. Hablar de género es justamente hablar del desarrollo del potencial humano, desde el reconocimiento de que las mujeres, y muchas minorías, han estado excluidas de manera importante de las oportunidades de desarrollo. Y, recordemos, que cuando hablamos de desarrollo de potencial humano, hablamos en últimos términos de felicidad, de realización en la vida y, evidentemente, de sus condiciones de posibilidad en la calidad de vida.

Por eso es tan importante que no nos entrampemos en nuestras propias resistencia al cambio organizacional pro igualdad de género, dado que este proceso no es sino la bajada que hacemos de un acontecer social transformativo y emancipador de gran envergadura sociocultural, en estos tiempos convulsos y saturados de contrariedades donde, no obstante, se cuestiona con más fuerza que nunca la dominación, la explotación, la desigualdad, la exclusión, y aquellas estructuras simbólicas e institucionales que restringen la realización de las personas.

La discusión se aleja, por tanto, del debate en torno a si hombres y mujeres somos iguales, y de la resistencia al enfoque de género como una ideología que busca la homogenización. Nada más lejos. Si aspirásemos a la homogenización, los grupos menos privilegiados serían absorbidos simbólicamente y estructuralmente, por los que detentan más poder, imponiéndoseles un “deber ser” desde categorías dominantes que marcan normalidad. Como consecuencia de esta “normalización” surgirían, a su vez, parámetros estandarizados para juzgar su valor. Eso es exactamente lo que vivimos hoy, y lo que el enfoque de género busca emancipar. En una sociedad androcéntrica y hegemónicamente estructurada por clases sociales, étnicas y de género, pensar la igualdad como homogeneidad anula la valoración y el respeto a la diferencia, cruciales para el logro de la libertad a la que aspira el enfoque de derechos. Dicha

La igualdad de género como igualdad de derechos entre mujeres y hombres, como condiciones de libertad y de desarrollo, es el camino que hoy se nos invita a transitar en nuestras instituciones, entendiendo que desde éstas se producen y reproducen las condiciones estructurales que dan o no viabilidad al ejercicio de una potencial felicidad.

La resistencia al cambio emana de nuestro propios temores, a ser dominados, anulados, desplazados o sobre exigidos. En este caso tengamos presente que la igualdad de género, no busca normalizarnos ni homogenizarnos, si no reconocernos en nuestras diferencias. En ello radica el valor de este enfoque, pues desde él la voz de mujeres y de hombres tiene igual valor, y las necesidades y aspiraciones de todas las personas son atendidas. Se reconocen las desigualdades históricas en que han vivido las mujeres, se trabaja por la erradicación de las brechas de género, pero no se busca reordenar los estatus de poder para que algún grupo predomine sobre otro. Como dice su nombre se busca la igualdad, y ésta se va haciendo posible a través del reconocimiento y valoración de diferencia, del diálogo, del cuestionamiento y la emancipación de roles rígidos que nos limitan y que, claramente, pasan por redistribuciones de poder, lo cuales no significa nuevas dominaciones y exclusiones, sino la posibilidad de inclusión, de enriquecimiento social y de justicia.

RH MANAGEMENT

EVENTOS RHM

Evento auspiciado por Mutual de Seguridad

¿El trabajo está matando a la gente? Hace algunos días diversos medios de comunicación chilenos replicaron una entrevista que hizo la BBC al destacado académico de la Universidad de Stanford, Jeffrey Pfeffer. En ella da cuenta de la publicación de su último libro “Muriendo por un salario”, donde señala que “el trabajo está matando a la gente y a nadie le importa”. Frente a estas reflexiones quisimos generar un conversatorio para indagar en la magnitud y relevancia de estas ideas. ¿Cuáles son las miradas más preocupantes que nos dejan sus reflexiones? ¿Es una realidad aplicable a Chile?¿Qué tan efectivo es su afirmación respecto a que el sistema del trabajo actual enferma? ¿Hay matices? ¿Cuál es el impacto en nuestra fuerza laboral? ¿Cómo los gerentes RH se hacen cargo de esta realidad? ¿Nuestros trabajos nos están enfermando? Participaron en el panel, que organizamos junto con la Mutual de Seguridad en el W Hotel, Felipe Straub, gerente RH Entel; Jorge Cabezón, gerente RH tiendas por departamento Cencosud y Elisa Ansoleaga, Ph.D, directora en la Escuela de Psicología e investigadora del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (Pepet) de la U. Diego Portales

PODCAST

RH MANAGEMENT

Ciclo Podcast: Salarios bajos en Chile: reflexiones y caminos para un empleo decente

Volver al origen: salarios y empleo decente RH Management y la Sociedad Chilena de Gestión de Personas inician un Ciclo de podcasts sobre salarios bajos en Chile que busca instalar y reflexionar acerca de la precariedad de más del 70 % de nuestra fuerza laboral.

n dependencias de la Facultad de Economía y Negocios de lka Universidad Alberto Hurtado y el coworking Spaces, ubicado en el Bosque Norte, organizamos junto con la Sociedad Chilena de Gestión de Personas este primer ciclo sobre Salarios bajos en Chile: reflexiones y caminos para un empleo decente. La actividad se implementó en tres podcast. El primero agrupó a académicos, liderados por el doctor Eduardo Abarzúa, decano de la FEN UAH y Sebastián Ugarte, PhD y director académico del diplomado en gestión de las compensaciones y desempeño, en el Centro de Desarrollo Gerencial, departamento de administración, Facultad de Economía y Negocios, Universidad de Chile. En el segundo, constituido por expertos en compensación y beneficios de las consultoras internacionales más grandes de la industria, participaron Agustina Bellido career leader de Mercer Chile y Sebastián Mujica, senior manager en Korn Ferry. Todos los panelistas invitados reflexionaron a partir de las cifras de la vergüenza que están disponibles vía INE y que han sido ampliamente difundidas por la Fundación Sol. Las recordamos: hay 700 millones de personas en el mundo que son pobres a pesar de tener un trabajo (fuente OIT). En Latinoamérica el 53% de la población ocupada permanece en empleo informal, alcanzando en algunos países como Bolivia o Guatemala al 80%. En Chile llega al 40%. En nuestro país también el 50,6% de la fuerza laboral ganan $380.000 (567 dólares al mes) y solo el 15,3% tiene un salario superior a $850.000 (1267 dólares al mes). Es decir, 7 de cada 10 trabajadores en Chile ganan menos de $550.000 líquidos (820 dólares al mes). RH Management ha reporteado hace tiempo este tema desde todos los puntos de vista posibles vinculados a la gestión de personas (ver acá temas relacionados). Sin embargo, en estos podcast hemos agregado otras distinciones a partir de cifras concretas. ¿Cuáles fueron las principales ideas? Para Sebastián Ugarte, «la ley es insuficiente para poder generar condiciones dignas para las personas. En nuestro

Sebastián Mujica, Korn Ferry.

país hay una subvaloración para los empleos de menos calificación. Por eso tenemos estas cifras de ingreso en cuanto a la mediana tan baja, o los mínimos que tan poco se paga. No valoramos la contribución que tienen esos trabajos y las personas que representan esos trabajos. Ahí tenemos que hacernos cargo. Lamentablemente no tenemos a nivel de relaciones laborales, una negociación por ramas, como si la tienen otros países que representan mejor a estar personas”. Según el decano Eduardo Abarzúa los salarios en Chile son un tema político. «Sociedades que no construyen igualdad, un planeta que no tiene datos, resultados que aseguren el acceso igualitario a consumo, educación, salud, a bienestar y autonomía psicológica. Sociedades que no son durables. Digo que es un problema político que instala otro problema, el de la gobernanza. ¿Cómo le pedimos a las personas que sigan llegando a su trabajo a los 8

Viviana Zambrano, Coca Cola.

de la mañana, que acepten trayectos de dos horas, si no encuentran los resultados suficientes que retribuyan ese esfuerzo?»… Por su parte los expertos en compensaciones afirman que deberíamos tener mayor transparencia salarial; desarrollar políticas públicas robustas; más y mejor capacitación; sindicatos fuertes; mayor conciencia sobre las inequidades salariales por parte de la primera línea y un rol más estratégico de RH en cuanto a fomentar una brecha salarial más corta. Los gerentes RH hablan de mayor consciencia de parte de los profesionales RH. Ivan Rozas señala que la mejora salarial es un tema multisectorial y de muchas variables. Viviana Zambrano, por su lado, comparte un frase de Michelle Obama: «Uno puede vivir en el mundo tal como es, y al mismo tiempo, trabajar por hacer del mundo el lugar que debería ser»

RH MANAGEMENT

50,6%

de la fuerza laboral ganan $380.000 (567 dólares al mes)

+ 50%

de los trabajadores y trabajadoras en Chile en Chile, a pesar de tener contrato legal, es pobre.

Eduardo Abarzúa, FEN U. Alberto Hurtado.

Iván Rozas, VTR.

Agustina Bellido, Mercer.

José Antonio Gatica, Scgp.

Zona Multimedia Podcast 1: Académicos RH: La mejora salarial es un tema político no técnico.

Podcast 2: Expertos RH: Políticas públicas robustas mejoran salarios.

Podcast 3: Gerentes RH: Mayor consciencia desde RH para impactar.

31 Sebastián Ugarte, FEN U. de Chile.