SUMARIO
RHM 122
¿FAKE NEWS EN RH? Para una gestión de personas de clase mundial es clave contar con diagnósticos claros y certeros. Por ello, los “estudios” RH publicados por diversos actores es fundamental mirarlos con lupa y estar atentos a las medias verdades y manipulaciones que algunos sostienen. Bienvenidos al mundo de la fake news en RH en versión made in Chile.
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02 I EDITORIAL
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Fake news
amaneza latente
Andrés Varas, presidente de la
Asociación de Investigadores de Mercado, se muestra muy crítico y cuestionador de la manipulación de datos y la falta de rigurosidad de muchos estudios en Chile.
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¿Satisfechos realmente?
Vicente Sisto, Ph.D y docente en la PUCV El investigador interpelado respecto a las fake news en RH nos da un exhaustivo análisis en relación al mal uso de un estudio publicado por una consultora.
13 I CEO’S HABLAN DE RH
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Fuerza laboral
empobrecida
Marcela Mandiola, Ph.D y docente en la UAH, junto con psicoanalistas, filósofos y académicos, configuran la cotidianeidad y psiquis de trabajadores, que a pesar de tener un contrato formal, son pobres.
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Lead,
el fin del líder
Denisse Goldfarb, gerente RH Participó del lanzamiento del libro Lead, 13 competencias para líderes efectivos, de Ignacio Fernández y Rodrigo Zambrano. Vea sus reflexiones en podcast entrevista junto con las de Olivia Brito, gerente RH de La Polar.
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EDITORIAL
RH MANAGEMENT
RHM 122 Director ejecutivo: Patricio Rifo Peralta / patriciorifo@rhmanagement.cl Socio gerente: Nicolás Yáñez / nicolasyanez@rhmanagement.cl Periodistas colaboradores multiplataformas: Bárbara Partarrieu / barbarapartarrieu@rhmanagement.cl Hugolino González / hugolinogonzalez@rhmanagement.cl Nicolás Galaz / nicolasgalaz@rhmanagement.cl Corrección y edición de textos: Ariel Ramírez Coaching ejecutivo y contenidos: Paula López Fotografía: Aldo Fontana Ilustraciones: Soledad Sebastián y Francisco Valdés Diseño y diagramación: RH Management SPA Conceptualización diseño revista y web: RH Management SPA Administración, finanzas , comercial y contabilidad: Patricio Rifo Ovalle, Daniel Rifo Lozano, Hernán Angulo Asesoría legal y gestión de comunidades: Nicolás Yáñez Representante legal: Patricio Rifo Peralta
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CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristián Carvajal, gerente de RH Falabella. Michael Faure, presidente ejecutivo de Otic Proforma. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Mutual de Seguridad. Carlos Gómez, director MRH Usach. José Manuel Manzano, gerente división personas, organización y costos Grupo Santander. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de Negocios UAI. Rodrigo Rojas, director general de personas Universidad San Sebastián. Carlos Elbo, presidente CERH Chile. Paúl E. Rosillón Ruiz, Ex presidente Fidagh. Iván Rozas, vicepresidente RH VTR. Felipe Straub, gerente RH Entel Chile. Arlette Gay, Arlette Gay, directora de proyectos sindicales y de género de la Fundación Friedrich Ebert – Chile. ALIADOS ESTRATÉGICOS:
Critical Management Studies (CMS)
www.rhmanagement.cl
Fake news en RH
P
ara alcanzar estándares de clase mundial en gestión de personas es fundamental contar con diagnósticos certeros, claros y fundados en materia de estudios, datos y prácticas RH que impactan la cotidianidad de nuestra fuerza laboral. En este contexto, el rol que juegan autoridades públicas y privadas es señero y marca la agenda. ¿Pero cuál y la de quiénes? Y aquí hay un punto. Lo que vemos habitualmente es liviandad, desprolijidad en algunos acasos; en otros medias verdades, y en los menos, mentiras. Sin embargo, lo que más inquieta es una pulsión a instalar posverdades. Hace poco Benito Baranda, fundador de la organización internacional América Solidaria, comentaba preocupado que el ministro de Hacienda decía frente a los medios que los bajos salarios se debía a los inmigrantes; luego el Presidente de la República aseveraba que el INE calculaba mal la generación de nuevos puestos de trabajo y por último el presidente de la CPC, Alfonso Swett, opinaba que nuestro código laboral está obsoleto aludiendo al del año 1931. En esa misma línea, nos encontramos con un estudio de una destacada consultora internacional que hablaba de un 72% de satisfacción laboral (ver reportajes y opiniones desde P6). Sin duda, acá lo que vemos son intereses particulares, visiones políticas (legítimas por cierto), y no técnicas, como nos quieren dar a entender. Como dice uno de nuestros entrevistados en RHM 122, el doctor y filósofo Ricardo Espinoza, “lo que hay acá es ideología pura” (ver reportaje sobre Fuerza laboral empobrecida desde la P14). ¿Por qué “ideología pura”? Por ejemplo, no sabemos si Swett omite o no sabe que el actual código laboral fue hecho en dictadura, y es además uno de los más liberales y flexibles del mundo. Tampoco usamos el de 1931, y según los expertos consultados por RHM no queda casi nada de esa legislación. Lo que si estamos de acuerdo con él es que el código laboral hecho por José Piñera, mandatado por Pinochet y su junta, está obsoleto y hay que cambiarlo. Pero cómo, para qué y con quiénes, es la interrogante que debemos resolver como ciudadanos. Lo concreto es que no podemos hacerlo entre las cuatro paredes de la CPC o en la cocina de alguien. ¡Es una discusión país donde caben todos, incluso de los que no piensan igual a mí! Respecto a los salarios, las razones de su precariedad son múltiples y variables. Sin embargo, la que más pesa, es la política a la hora de no mejorarlos y subirlos, y no la que viene del mercado, o la técnica (ver RHM 119). Por eso inquieta que un ministro de la República hable con tanta liviandad y que diga que los responsables son los inmigrantes. Sólo podemos pensar que se está construyendo una país imaginario o un país donde caben muy pocos privilegiados. Más aún, nos ocupa y preocupa que a pesar de toda la evidencia empírica existente se diga que en Chile el 72% de los trabajadores y trabajadoras está contento y satisfecho con su trabajo. Nuevamente otro país de ficción. Por eso nuestro reportaje principal trae a terreno la reflexión respecto a las fake news en RH (investigación periodística desde la P6). Los entrevistados y expertos han sido esclarecedores. En nuestra industria se están viendo noticias falsas, estudios sin evidencia empírica y con data muy poco representativa. También, plantean que hay mucha estrategia de marketing para captar el interés y ser titular obligado en medios que se hacen eco de medias verdades. ¿Estamos leyendo, viendo y escuchando fuentes que aportan y dan a conocer marcos teóricos y prácticas de clase mundial en el mundo del trabajo? ¿Hay valor en estudios donde desconocemos su metodología, su muestra? ¿Pueden las legítimas estrategias de marketing de proveedores ser el faro que alumbra nuestras decisiones estratégicas en materia de gestión de personas? ¡Seguimos reflexionando!
El director
RH MANAGEMENT
N
o es sorpresa para nadie que los venezolanos vivimos momentos de gran incertidumbre, en una o varias áreas de nuestra vida. Actualmente, una de las mayores preocupaciones de los profesionales de la gestión humana en el país, es la falta de compromiso de los empleados hacia la empresa, expresado en comportamientos como ausentismo, irreverencia, exceso de faltas al trabajo por razones de salud, dejadez, desenfoque y desidia a la hora de hacer aportes para mejorar los resultados del negocio. Muchos colaboradores tienen su cabeza dividida durante las horas laborales, entre cumplir con los objetivos asignados y las tareas pendientes, atender situaciones personales como: conseguir productos y servicios escasos, resolver necesidades económicas y decidir su futuro. Ante este panorama, surge en los empleados un cruce emocional entre
requiere que los líderes estén cerca y conozcan a sus empleados, saber qué los motiva, cuáles son sus metas profesionales, y sus expectativas de vida. Logrando así que las incertidumbres del corto plazo pierdan terreno. Conozca a sus colaboradores, como individuos con necesidades, gustos, sueños, preocupaciones. Recuerde que escuchar es la herramienta más poderosa para influir, no se puede inspirar a alguien que no conocemos y con quien no hemos construido un vínculo. Segunda recomendación, presénteles un sueño valioso, poderoso, preciso y haga que se conecten con él. Enamorándolos así de una visión, de una posibilidad. Contágielos con la meta a corto, mediano y largo plazo. Es fácil seguir a alguien que crea en algo valioso e importante y que nos lo “venda”. Tercera recomendación, apueste a sus colaboradores. Confíe en su potencial y respáldelos. No hay nada que
Cómo lograr colaboradores comprometidos en ambientes de incertidumbre Por Adriana Saturno. Economista. Magister por la Universidad de Hamline, Estados Unidos en la especialidad Administración de Empresas – Recursos Humanos. Profesora titular de la Universidad Católica Andrés Bello y de la Universidad Metropolitana, en Venezuela.
miedo, frustración y tristeza que disminuye los niveles de compromiso de los colaboradores. ¿Qué hacer ante esta situación? sabemos muy bien que los empleados comprometidos son empleados que trabajan, que se sienten parte de algo grande y que en consecuencia generan más ganancias a las empresas. Además, estudiosos de la gerencia como Chiavenato, nos dicen que el éxito de una empresa está determinado por el factor humano ya que es el único factor dinámico, los demás son inertes y requieren ser administrados por quienes constituyen la organización. Lograr el compromiso de los colaboradores tiene un valor estratégico para sustentar la rápida recuperación de las organizaciones luego de las crisis y
promueva más el compromiso que sentir que un superior confía en uno y está comprometido con uno. ¡Por último, cree un clima de confianza para que puedan exponer ideas y propuestas, sentirse parte de algo genera apego, lealtad y más compromiso! En resumen, el compromiso organizacional se debe construir siempre y más activamente en los momentos de mayor incertidumbre, que es cuando más se necesita. Es un intangible que se expresa a través de los comportamientos de los miembros de una institución y que se promueve si los líderes trasmiten una inspiración, una conexión con propósitos más grandes y ofrecen la confianza de que de que juntos transitaran sortearan las dificultades y saldrán fortalecidos
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REPORTAJE REPORTAJE PRINCIPAL PRINCIPAL
RH MANAGEMENT
Estudios, mentiras y reflexiones:
¿FAKE NEWS
en la gestión de personas?
Para una gestión de personas de clase mundial es clave contar con diagnósticos claros y certeros. Por ello, los “estudios” RH publicados por diversos actores es fundamental mirarlos con lupa y estar atentos a las medias verdades y manipulaciones que algunos sostienen. Bienvenidos al mundo de la fake news en RH en versión made in Chile.
L
a revolución tecnológica no sólo trae luces, también sombras. Hoy las personas y empresas sucumben a tsunami de información sin fuentes verificables ni confiables. Cualquier hecho hoy es multiplicado por las redes sociales sin tener certeza de la veracidad de su fuente. Mentiras, falsedades, exageraciones, manipulaciones, verdades a media salpican la red, y no son anónimas, son públicas y oficiales. Por ejemplo, el prestigiado New York Times tiene una sección permanente para denunciar las mentiras del Presidente Trump. Hoy surgen movimientos políticos que alimentan la falacia y ganan elecciones a costa de las democracias y sus instituciones. En estos tiempos la verdad es la gran damnificada de la disrupción tecnológica. Sin embargo, al parecer, lo que antes hacíamos como algo normal, como una buena estrategia de marketing, en la actualidad puede ser, lisa y llanamente, una fake news. Y nadie está libre de ello.
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Hace un tiempo recibimos una noticia de una prestigiada consultora internacional que de vez en cuando nos inunda con estudios y datos rimbombantes. El hecho hablaba que el 72% de los trabajadores chilenos está satisfecho en sus puestos de trabajo. Un estudio nuevo y a contra corriente de lo que veníamos investigando, y muy distinto a la información oficial existente, como los datos de la Suseso.
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Workmonitor Tercer Trimestre de 2018 Descargar acá Comunicado Randstad Noviembre 2018
REPORTAJE PRINCIPAL
RH MANAGEMENT
No nos cabe duda de la idoneidad, inteligencia y talento de los profesionales, hombres y mujeres que trabajan allí. Sin embargo, algo raro había en su comunicado entregado a todos los medios de comunicación de Chile. Nos dejó muchas dudas; incluso nos llegamos a preguntar si alguna vez RH Management ha incurrido en fake news. ¿Quiénes más caen en estas prácticas de marketing? ¿Es válido utilizar estos recursos para captar interés de las gerencias RH? ¿Son estudios que aportan o es publicidad encubierta? ¿Son encuestas manipuladas como las políticas? ¿Hay otros intereses detrás que no vemos? ¿Son fake news?
Percepción de Trabajo u Ocupación Actual 2018 ¿Cómo te definirías en relación a tu trabajo u ocupación actual? (Gráfico 1) (PREGUNTA CERRADA, RESPUESTA ÚNICA)
% Satisfecho
% Insatisfecho 42
Andrés Varas, presidente de la Asociación de Investigadores de Mercado, AIM, y gerente general de Criteria Research, afirma: “lo primero que llama la atención son los niveles de satisfacción expresados en el estudio Randstad, no hacen sentido con ningún punto de evolución respecto de los niveles de satisfacción expresados en el estudio Criteria durante el 2018. Mientras Randstad argumenta sobre niveles de satisfacción superiores al 70%, en el estudio Criteria, el indicador en su máxima expresión 2018 alcanza sólo un 42%”. Y enfatiza enérgico: “como la metodología Randstad no es explícita en el comunicado , no es posible realizar comparaciones específicas entre esta fuente y estudio Criteria. Sin embargo, suponemos equivalencia muestral (misma cobertura territorial y por estratos), las diferencias pueden estar justificadas en la forma de preguntar y, más aún, en el criterio para definir satisfacción, distinguiéndola de una valoración neutra y de la insatisfacción. Mientras Randstad parece sumar al grupo de los satisfechos a los parcialmente satisfechos; Criteria distingue tres espacios semánticos para esta autodefinición: Quienes se reconocen como satisfechos, como insatisfechos y un tercer segmento de indefinición o postura más neutral… ni satisfechos ni insatisfechos. Por tanto, es plausible que al sumar a satisfechos y parcialmente satisfechos, Randstad esté abultando la satisfacción total con personas que no tienen plena convicción de su satisfacción con su trabajo”. (ver gráfico 1). Y sigue: “Al segmentar socioeconómicamente se pueden advertir diferencias por grupo, sin embargo, en ningunos de los casos la satisfacción se acerca al indicador Randstad. Esta evidencia fortalece aún
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jun-18 927
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Como no somos juez y parte decidimos preguntarle a prestigiados académicos y expertos. Acá sus reflexiones y comentarios:
Voces de expertos
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jul-18 800
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ago-18
sept-18
800
752
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oct-18 800
* No se muestra la opción “Ni satisfecho, ni insatisfecho”
2018
Fuente: Criteria Research
Percepción de Trabajo u Ocupación Actual / 2018 según segmentos socioeconómicos (Gráfico 2) ¿Cómo te definirías en relación a tu trabajo u ocupación actual? (PREGUNTA CERRADA, RESPUESTA ÚNICA)
Fuente: Criteria Research
más la lectura anterior: “es plausible que al sumar a satisfechos y parcialmente satisfechos, Randstad esté abultando la satisfacción total con personas que no tienen plena convicción de su satisfacción con su trabajo”. (ver gráfico 2).
Por su parte Patricio Polizzi , fundador y director general de la consultora Visión Humana, profesor Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, asegura que los resultados respecto que el 72% de
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RH MANAGEMENT
Andrés Varas.
los trabajadores chilenos declara estar muy satisfecho con su trabajo me parecen excesivamente altos y que se escapan de la realidad que reflejan otros indicadores. A través de los indicadores reportados por nuestro Estudio Zoom al Trabajo, que realizamos junto con la Escuela de Psicología de la UAI desde el año 2010, se observa que el porcentaje de trabajadores(as) chilenos(as) satisfechos(as) con el trabajo gira en un rango de 45-50% en los diferentes años evaluados. Es decir, sólo cerca de la mitad de los trabajadores(as) chilenos(as) declara estar satisfecho laboralmente. En un país donde el factor sueldo sigue siendo el aspecto más importante para los trabajadores(as) chilenos(as), y un 50% de éstos recibe un sueldo de $380.000.- o menos, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos 2017 recientemente reportada por el INE, es difícil pensar en que 7 de cada 10 trabajadores está satisfecho con su actual trabajo”.
Mirada de la academia Juan Pablo Toro , académico de la Facultad de Psicología UDP, y coordinador del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (Pepet), asegura “alegrarse de que el indicador señale un avance. Si bien se pueden tener dudas razonables sobre la representatividad de la muestra, al menos en
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Patricio Polizzi.
Zoom al trabajo es una encuesta en línea a 1.554 personas de 18 a 65 años, de los GSE Abc1a, C1b, C2, C3 y D, con trabajo remunerado y residentes en el Gran Santiago, Gran Valparaíso, Gran Concepción y las 12 principales ciudades del país. Los resultados fueron ponderados según la población real de sexo, edad, GSE y habitantes de cada ciudad. Trabajo de campo se realizó durante los meses de agosto y septiembre del 2018.
Juan Pablo Toro
las personas encuestadas se percibe un aumento en el sentido positivo (mayor satisfacción con su trabajo) que es valioso. Independientemente de las consecuencias positivas que pudiera tener para la gestión de la empresa en términos de productividad (lo que, por cierto, es una tesis que habría que probar), la satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo al cual las empresas y organizaciones deberían aspirar y los esfuerzos que se hagan en esa dirección deben saludarse”. Y luego recalca: “es interesante y valioso que la informante haga la mención explícita a la relación entre desempleo y satisfacción laboral. Efectivamente, las mediciones de satisfacción en el trabajo están muy vinculadas a factores del contexto de empleo donde se realizan. Por lo general, se reconoce que las personas evalúan positivamente su experiencia laboral no tanto por los méritos del trabajo mismo, sino por la alternativa que éste representa frente a la indeseable experiencia del desempleo (“más vale un mal trabajo que no tener ninguno”). Así entonces, las variaciones de las cifras de empleo pueden estar incidiendo en estos resultados”. El docente de la UDP asevera que la distinción está en la tipología de profesional que se da. Esa
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RH MANAGEMENT
denominación determina que no son trabajadores y trabajadoras comunes y corrientes. “Se despiertan algunas dudas en relación al tipo de trabajadores que se está encuestando. Según el informe, se trata de “empleados de 18-65 años que trabajan un mínimo de 24 horas a la semana y que tienen un trabajo remunerado (no independientes). El tamaño de la muestra para esta edición, es de 405 profesionales que trabajan en Chile. Sería interesante conocer más detalles de quiénes son estos trabajadores, en qué rubros se desempeñan, cuál es su nivel ocupacional, qué cargos ocupan. Una clave parece ser la referencia del texto a “profesionales”, lo que permite pensar que se trata de trabajadores calificados, de quienes podemos presumir que cuentan con capital social y cultural relativamente elevados, entre los cuales, como señala la literatura, los fines instrumentales del trabajo ceden un espacio significativo a favor de fines más expresivos y de desarrollo personal. Así entonces, sería conveniente moderar la declaración “Satisfacción laboral en Chile llega a 72%...” y limitarla al tipo de trabajador encuestado (es muy probable que a ellos no se les llame “trabajador” y se les denomine ”colaborador”) “. En esta línea, el profesor e investigador de la Facultad de Psicología duda también si el estudio está midiendo a la fuerza laboral que mayoritariamente tienen condiciones precarias de trabajo. “El problema entonces, es si la encuesta midió a esos trabajadores, es preguntarse qué ocurre en términos de satisfacción laboral con aquellos que quedarían fuera de este grupo, quienes constituyen la mayoría de los trabajadores en el país, aquel 69,7% que percibe remuneraciones bajo $ 500.000 (Fundación Sol). Se trata de personas de baja calificación y que desempeñan tareas probablemente simples y repetitivas en precarias condiciones de trabajo y de empleo. Sabemos lo difícil que es medir la satisfacción laboral en estos grupos mayoritarios. Los resultado de una tal medición estarían expuestos a algunos riesgos de validez que tenderían a mostrar una cara amable: no solamente operaría el principio ya mencionado (cualquier empleo es mejor que el desempleo), sino también el temor de los trabajadores a perder el empleo o quedar mal ante la organización si no
se manifiestan satisfechos, con la sospecha que siempre la jefatura se va a enterar de qué se contestó”. Finalmente enfatiza la distancia que tiene con otros indicadores y mediciones de salud mental. “Por último, un comentario respecto de la necesaria vinculación de este estudio con otros indicadores indirectos de satisfacción como pueden ser los indicadores de riesgos psicosociales y salud mental laboral. Los datos muestran un elevado número de licencias médicas en la población trabajadora del país, particularmente de aquellas de salud mental de origen laboral. Cabe hacerse la pregunta entonces de cómo conciliar los resultados del informe Randstad con las cifras que manejan las mutualidades. Sin duda, habrá que hilar más fino.
Cuestionando las metodologías Por su parte Vicente Sisto, Ph.D, secretario académico y director de doctorado en psicología, de la Escuela Psicología en la PUCV, da cuenta del eco del comunicado en varios medios de comunicación (ver columna de opinión en P10 y 11). “Con este estudio, la empresa alcanza relevante visibilidad conquistando titulares en diferentes medios de comunicación, como ha ocurrido en este caso. Sin embargo, hablar de satisfacción del trabajo no debiese ser un asunto meramente vinculado a visibilidad y marketing de una empresa consultora”, afirma. Asimismo, el doctor plantea las incoherencias e inconsistencias de estudio que tuvo gran impacto en los medios económicos tradicionales sobre todo. Sostiene: “es curioso que el mismo estudio hace un año atrás señaló que Chile era el “sexto país en el mundo con menor satisfacción dentro del trabajo” (El Mercurio, 10 de septiembre de 2017). Milagrosamente hoy se logra “una de las cifras más altas obtenidas en este aspecto desde que se realiza el estudio en 2010”. ¿Cómo se explica este salto abrupto? De hecho, el salto no fue de un año a otro… El informe publicado por la misma consultora en febrero del 2018, es decir cuatro meses después, señalaba que Chile se ubicaba como uno de los
países con mayor satisfacción laboral, alcanzando “un máximo histórico” (El Mercurio, 22 de febrero de 2018). Es decir, con elección presidencial mediante, Chile pasó en cuatro meses de ser uno de los países con menor satisfacción laboral, a uno de los con mayor satisfacción alcanzando máximos históricos”. Otra mirada la da el decano de la Facultad de Psicología de la UAI, Jorge Sanhueza (ver columna de opinión en P12), quien plantea la necesidad estratégica que tienen los gerentes RH de manejar data basada en evidencia empírica. “La gestión basada en evidencia (evidence based management) constituye una respuesta significativa impulsada desde los ámbitos académicos y profesionales que buscan combatir con lógica científica la proliferación indiscriminada de pseudoteorías y modelos que permitirían alcanzar las certezas que los gerentes requieren para gestionar la empresa en tiempos de incertidumbre”. Al respecto, Jorge Sanhueza señala que “pese a las ventajas que tiene esta disponibilidad de data, lo cierto es que crecientemente contamos con información parcial, equívoca o derechamente falsa. Este fenómeno, conocido en algún contexto como “fake news”, está impactando a la gestión de personas de modos sorprendente. Y uno puede entender por qué ocurre esto. La creciente necesidad de dar certezas sobre la gestión y la ingenua necesidad de predecir el futuro nos obligan a sustentar datos, como muestra de la sobrevaloración de la racionalidad imperante en el contexto organizacional”. En este contexto, la fake news sí inundan y rodean los planos decisionales de todas las gerencias RH. Por lo tanto, hay que estar alertas y atentos a las metodologías y consistencias de la data que circula en las comunidad RH. Como lo señalan nuestros entrevistados, es necesario contrastarlas con otras y ser precavidos con las manipulaciones que esconden. Asimismo, esa información no necesariamente tienen validez sí lo dicen medios tradicionales como los que se hicieron eco de la información enviada por la consultora
Vicente Sisto, PUCV: “Con este estudio, la empresa alcanza relevante visibilidad conquistando titulares en diferentes medios de comunicación, como ha ocurrido en este caso. Sin embargo, hablar de satisfacción del trabajo no debiese ser un asunto meramente vinculado a visibilidad y marketing de una empresa consultora”
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¿Satisfechos realmente? Marketing, ética y trabajo en el Chile contemporáneo Por Vicente Sisto Ph.D, secretario académico y director de doctorado en psicología de la Escuela Psicología en la PUCV y miembro del Núcleo Milenio Autoridad y Asimetrías de Poder.
H
ace algunos días surgieron titulares muy auspiciosos: “Satisfacción laboral llega a 72% y Chile alcanza el puesto número 14 a nivel global junto a Rumania” (Radio Bíobío, 8 de noviembre de 2018); “¿Mejora ambiente en la oficina? Sube la satisfacción de los trabajadores con su empleo: Actualmente Chile ocupa la posición número 14 entre 34 países subiendo cinco ubicaciones en el Ranking Global” (Diario Financiero, 7 de noviembre de 2018). La noticia parece muy grata para todos aquellos que estamos comprometidos con una mejor gestión de personas y una cada vez mayor satisfacción en el trabajo. Sin embargo sorprende pues contrasta con una serie de otros datos disponibles acerca del trabajo en Chile. Recordemos que la satisfacción laboral refiere a una percepción evaluativa que realiza la persona acerca de su trabajo, por lo tanto, está mediada por los criterios evaluativos que usa la persona. Estos no sólo refieren a expectativas, sino que también a marcos culturales y situacionales con las cuales el sujeto decide si está o no satisfecho, y se vincula con las condiciones de trabajo así como con la salud y conducta de la o el trabajador. Los titulares mencionados emergen de la última edición del Workmonitor, un estudio realizado por la consultora transnacional de recursos humanos
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Randstad en el cual abordan satisfacción laboral. Con este estudio, la empresa alcanza relevante visibilidad conquistando titulares en diferentes medios de comunicación, como ha ocurrido en este caso. Sin embargo, hablar de satisfacción del trabajo no debiese ser un asunto meramente vinculado a visibilidad y marketing de una empresa consultora. Por el contrario, supone hablar de un indicador que debiese ser altamente relevante, ya que nos permite aproximarnos a cómo el trabajo y sus condiciones tienen efectos reales en las personas y en la sociedad en su conjunto. Es curioso que el mismo estudio hace un año atrás señaló que Chile era el “sexto país en el mundo con menor satisfacción dentro del trabajo” (El Mercurio, 10 de septiembre de 2017). Milagrosamente hoy se logra “una de las cifras más altas obtenidas en este aspecto desde que se realiza el estudio en 2010”. ¿Cómo se explica este salto abrupto? De hecho, el salto no fue de un año a otro… El informe publicado por la misma consultora en febrero del 2018, es decir cuatro meses después, señalaba que Chile se ubicaba como uno de los países con mayor satisfacción laboral, alcanzando “un máximo histórico” (El Mercurio, 22 de febrero de 2018). Es decir, con elección presidencial mediante, Chile pasó en cuatro meses de ser uno de los países con menor satisfacción laboral, a uno de los con mayor
satisfacción alcanzando máximos históricos. Obviamente estos saltos tan abruptos no son fácilmente explicables. Como señalan incluso las notas de prensa de la propia consultora, la satisfacción labora se vincula con prácticas gerenciales que requieren una cierta estabilización en el tiempo, pero más allá de eso, responde a condiciones laborales, y expectativas que se vinculan también a condiciones de vida. Lamentablemente la consultora entrega muy poca información metodológica (tipo de muestra, instrumento, tipos de análisis, entre otros) que permita hacer un juicio acerca de la calidad de estos resultados. Sí podemos decir que estos no son coherentes entre sí, considerando que variaciones tan abruptas no son explicables para este constructo, pero tampoco son coherentes con los resultados que han aportado diversos estudios científicamente guiados en el Chile contemporáneo en diversos grupos ocupacionales a lo largo de los últimos años. El problema de esto no sólo refiere a la incoherencia, sino al hecho de que estos grandes titulares, que buscan posicionar a una consultora en los principales medios de comunicación, tienen el efecto de encubrir situaciones relevantes que sí están afectando al trabajo en Chile y que deben preocuparnos como actores del mundo de los
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RH MANAGEMENT
En contraste con la noticia difundida por Randstad, la Superintendencia de Seguridad Social (2018) recientemente reportó que durante el 2017 se diagnosticaron 8.942 enfermedades profesionales. Lo que implica un aumento del 24% respecto de 2016, y de más de un 100% si se compara con los datos del 2012 (4.432 enfermedades). Es decir, en 5 años se duplicaron las enfermedades vinculadas al trabajo, dando cuenta de un aumento sostenido que no se correlaciona con los curiosamente auspiciosos datos de Randstad.
recursos humanos. En efecto, si bien los estudios en satisfacción laboral llevados a cabo por diversos equipos en Chile han coincidido que esta alcanza sólo rangos medios, sí tiende a vincularse con la calidad del empleo de los grupos estudiados, la que en Chile ha sido fuertemente cuestionada. Tal como han indicado diversas estadísticas actualmente el 60,2% de los nuevos empleos de los últimos ocho años corresponde a trabajadores por cuenta propia y a asalariados externos, es decir, subcontratados, por suministro de trabajadores y enganche (Fundación Sol, 2018; INE, 2017). Por otra parte, según datos del 2018, el 40,5% de los actualmente ocupados están vinculados laboralmente mediante formas contractuales que no están asociadas a ninguna legislación laboral (como son contrato de prestación de servicios y otros), quedando sin protección legal (Fundación Sol, 2018; INE, 2018). A esto se suman salarios bajos, poca inversión en capital humano (Gerber, Moya y Castillo, 2017) y culturas y prácticas organizacionales autoritarias (Araujo, 2016), que incluyen proporciones significativas de trabajadoras y trabajadores sujetos a diversas formas de violencia laboral (Palma, Ahumada y Ansoleaga, 2018). Los resultados de estos estudios han sido elocuentes,
y deben llevarnos a una mirada más acuciosa y responsable con el trabajo en Chile, sus condiciones y prácticas de gestión, pues todo esto tiene un correlato en la vida de las personas, e incluso en sus cuerpos. En contraste con la noticia difundida por Randstad, la Superintendencia de Seguridad Social (2018) recientemente reportó que durante el 2017 se diagnosticaron 8.942 enfermedades profesionales. Lo que implica un aumento del 24% respecto de 2016, y de más de un 100% si se compara con los datos del 2012 (4.432 enfermedades). Es decir, en 5 años se duplicaron las enfermedades vinculadas al trabajo, dando cuenta de un aumento sostenido que no se correlaciona con los curiosamente auspiciosos datos de Randstad. En efecto, mientras se da cuenta de incrementos fantásticos en la satisfacción laboral, la Superintendencia de Seguridad Social (2018), nos reporte un aumento sostenido en enfermedades laborales. Lo que va a la par del aumento del empeoramiento de la calidad del trabajo reportado por diversos estudios. Como agentes protagonistas del devenir del trabajo en Chile, a través de nuestras prácticas gerenciales, de consultoría e investigativas, estamos en una posición privilegiada, por la cual debemos responder responsable y éticamente. En esto muchos profesionales de recursos humanos en Chile dan cada día el ejemplo
REFERENCIAS 1: Araujo, K. (2016). El miedo a los subordinados. Santiago: Lom 2: Gerber, M., Moya, C. y Castillo, A. (2017). Hacia un trato justo: percepciones de justicia en el trabajo en Chile. 3: Observatorio de Desigualdades UDP. Disponible en http:// observatoriodesigualdades.icso.cl/2017/11/ hacia-un-trato-justo-percepciones-de-justiciaen-el-trabajo-en-chile/ 4: Fundación Sol (2018). Informe Mensual de Calidad de Empleo Abril 2018. Santiago Fundación Sol. 5: INE (2017) Nueva Encuesta Nacional de Empleo. Santiago: INE. 6: INE (2018) Nueva Encuesta Nacional de Empleo. Santiago: INE. 7: Palma, A., Ahumada, M., & Ansoleaga, E. (2018). ¿Cómo afrontan la violencia laboral los trabajadores/as chilenos/as? Psicoperspectivas. Individuo y Sociedad, 17(3), 1-13. 8: Superintendencia de Seguridad Social (2018). Informe anual 2017 estadísticas sobre seguridad y salud en el trabajo. Santiago: Superintendencia de Seguridad Social
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Los datos sin contexto Por Jorge Sanhueza Rahmer Ph.D y decano de Psicología Universidad Adolfo Ibáñez
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a gestión basada en evidencia (evidence based management) constituye una respuesta significativa impulsada desde los ámbitos académicos y profesionales que buscan combatir con lógica científica la proliferación indiscriminada de pseudoteorías y modelos que permitirían alcanzar las certezas que los gerentes requieren para gestionar la empresa en tiempos de incertidumbre.
información parcial, equívoca o derechamente falsa. Este fenómeno, conocido en algún contexto como “fake news”, está impactando a la gestión de personas de modos sorprendente. Y uno puede entender por qué ocurre esto. La creciente necesidad de dar certezas sobre la gestión y la ingenua necesidad de predecir el futuro nos obligan a sustentar datos, como muestra de la sobrevaloración de la racionalidad imperante en el contexto organizacional.
Además de la evidencia empírica, acumulada en sociedades científicas como lo son la Academy of Management y en Chile la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Schipto), la disponibilidad de las tecnologías de información ha permitido, a un número creciente de gerentes y profesionales, contar con información sobre un sinnúmero de fenómenos y procesos vinculados al trabajo y a su gestión.
Pero, ¿cuál es el principal problema de las fake news en la gestión de personas? A mí juicio la severa ausencia de contexto y el desconocimiento de la comprensión de la estadística inferencial que se encuentra a la base de muchas de las encuestas que recibimos.
Como parte de su contribución, y siguiendo la lógica impuesta por las mejores consultoras del mundo, hoy día contamos con muchas fuentes de información generadas por diversos grupos especializados, que nos pueden ayudar a enfrentar la compleja tarea de comprender lo que nos sucede y tomar adecuadas decisiones sobre las personas que tenemos a cargo. Pese a las ventajas que tiene esta disponibilidad de data, lo cierto es que crecientemente contamos con
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Así por ejemplo, aunque útiles, tendemos a comprar con facilidad algunas de las cifras que nos entregan las encuestas, sin cuestionar si ellas tienen la representatividad suficiente (y no digo la representatividad estadística, que no es más que un supuesto teórico cada vez más cuestionado), sino la representatividad contextual que nos permitiría usar la información para comprender un fenómeno que se da necesariamente en un contexto particular. En otro ejemplo, tendemos a mirar como dato cierto de una realidad, un indicador de proceso que no puede ser interpretado sin observar el comportamiento tendencial que éste implica.
¿Cómo no cuestionar o preguntarse, al menos, si los datos que recibimos, por ejemplo de la felicidad de las personas en el trabajo, la satisfacción laboral, el compromiso que tenemos con el trabajo, no son parciales u obedecen a ciertos contextos o cierta intencionalidad que la pregunta hecha presupone? ¿Cómo no detenerse a comprender el verdadero alcance de la representatividad de una encuesta? ¿Cómo darse un tiempo para contrastar lo que recibimos con otras fuentes de información que hagan confiable la data que nos entregan los medios de comunicación? No se trata de no utilizar los datos que las encuestas nos muestran o desconocer la información que recibimos. Debemos avanzar en el desarrollo de un pensamiento crítico y una concepción de las implicancias de la construcción del significado en contextos relacionales, que nos permita usar la evidencia para la toma de decisiones, pero con juicio, criterio y, fundamentalmente, con perspectiva. Como lo planteara Barnett Pearce hace ya varios años, en un contexto comunicativo, la información y su significado, es siempre dependiente de la interacción en la que la comunicación ocurre. Por ello, la comunicación y la evidencia de los datos, debe considerarse como parte de un ciclo reflexivo en el cual las acciones crean significados y, a su vez, dan forma a las acciones que emprendemos
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Fernando Contardo
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Tomás Recart.
Gerentes generales ganadores del GPTW 2018 dan su mirada Dos años seguidos estando en los primeros lugares del GPTW hablan de un inicio sólido de consistencia y coherencia en gestión de personas. Fundación Enseña Chile (una organización sin fines de lucro cuyo propósito es entregar educación de calidad a los niños y niñas más pobres del país) y Sinacofi (empresa que presta servicios de tecnologías de información en administración de datos a la banca) nuevamente ganaron el GPTW 2018 en categoría medianas empresas. Tomás Recart, director ejecutivo de la fundación y Fernando Contardo, gerente general de Sinacofi, nos cuentan las claves de su éxito en gestión de personas
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REPORTAJE BRECHA SALARIAL PRINCIPAL
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n RHM 119 publicamos nuestra investigación sobre brecha salarial, sus causas, consecuencias e indagamos en algunos caminos para su mejora. Es un tema clave en nuestra línea editorial ya que entendemos que es el punto de partida para hacer mejores personas, mejores lugares de trabajo y empresas más sustentables. En esa línea quisimos avanzar un paso más y preguntarle a intelectuales, Ph.D, filósofos, psicólogos, psicólogas y psicoanalistas qué les pasa a los seres humanos cuando el 50% de la fuerza laboral chilena, con contrato establecido, legal, trabaja arduamente, y es pobre. Los $379.673 (554,41 dólares mensuales) que reciben mensualmente no les permite superar la línea de la pobreza, fijada en $424.082 ($619,26 dólares mensuales) para un hogar compuesto por 4 personas. El INE nos dice también que el 70,9 % de los trabajadores y trabajadoras de esta larga y angosta faja de tierra recibe menos de 550 mil pesos (803,12 dólares mensuales).
Reconstruyendo su psiquis, cuerpo y emociones
FUERZA LABORAL EMPOBRECIDA
Acá van algunas ideas que permiten configurar la corporalidad, emociones y psiquis de un hombre y una mujer que padece este contexto laboral. Asimismo, también nos permite develar cuál sería su subjetividad, valores, conductas, motivaciones o comportamiento. Ignacio Fernández, escritor, speaker y consultor (ver P21), sostiene que “sabemos que los sueldos en Chile son muy malos y que la inmensa mayoría de los trabajadores gana muy mal. Entonces es muy rudo intentar meterse en el corazón en el alma, en la mente de ese trabajador. Ese trabajador que lucha por sobrevivir. Que lucha por tener las condiciones mínimas. Que está súper endeudado y que por más que reme no llega. Se produce lo que yo llamaría una dicotomía esquizofrénica. Es decir, tiene una vida personal, en la que está tratando de sobrevivir, y va a su organización que le habla de integración, de que tienen que dar lo mejor de sí mismo. Él tiene que entrar a alguna explicación para reducir esta disonancia”. Asegura que las explicaciones a esa dicotomía esquizofrénica van por dos lados. “Uno la desesperanza. Llegué tarde a esta repartición, voy a estar siempre en el lado de los que pierden, tengo que tratar de sobrevivir y se da cierta relación, yo diría de oportunismo amoral. Es decir, me pongo en el borde del sistema, estoy dentro del sistema y si alguna vez puedo pegar un manotazo para beneficiarme, lo voy a hacer. Desde esa perspectiva es completamente
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Los bajos salarios en Chile impactan en la vida cotidiana de millones de trabajadores y trabajadoras. Filósofos, psicoanalistas y expertos reflexionan sobre su salud mental y calidad de vida. legítimo, además hay referentes. Lo hacen los tipos que se coluden en las empresas, se comportan como gato de campo y por qué yo no. Otro importante grupo de personas, se da cuenta de su lugar y ve este espacio como un espacio de posibilidad. Como que ellos también podrían acceder a aquello. Ahí la clave claramente es la educación. Es la formación de competencias, el hacer carrera. Lo que yo sí creo que es súper difícil, ya que esto requiere un espacio de consciencia. Cuando estás luchando con la pobreza, luchando con las necesidades básicas, es muy difícil de ver. En ese sentido, tienen un rol central las políticas públicas. Me encantaría que la mayoría de los empresarios chilenos entendieran esto. Porque también hay un rol social en generar mínimas condiciones de remuneraciones, de trabajo, para
que las personas pudieran avanzar, en lógica de Maslow, salir de las condiciones de las necesidades básicas. Creo que en la mente están muy tensionados y que hay bastantes pocos espacios mentales para que puedan entender esto. Porque cuando estás cuatro horas arriba de la micro, es difícil pensarlo. Vuelvo a decir, desesperanza, solo crítica y por otro lado, también, se ve un espacio de posibilidad porque algunas organizaciones y en algunos colectivos, se ve que si tú te desarrollas un poco más allá de las necesidades básicas de tu ser, te vinculas con otros y eso te trae buenos resultados a ti también. Es dura la palabra disonancia, una cierta esquizofrenia, pero creo que es lo que viven muchos trabajadores y trabajadoras en Chile”, enfatiza
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Los filósofos Carlos Sandoval, filósofo, consultor organizacional y autor del libro 20 filósofos visitan su empresa, opina: “Personalmente tengo una vida cómoda, me alcanza la plata para llegar a fin de mes, soy capaz de cubrir mis necesidades básicas y más. Mis hijos están sanos, soy capaz de proyectarme laboralmente, en muchos ámbitos, con las competencias que he ido adquiriendo. En fin, tengo una buena vida. Y pese a eso, siento que la vida es dura, difícil y desafiante. ¿Cómo será la vida para aquellos que no alcanzan a llegar a fin de mes? ¿Para los que no tienen la certeza de cubrir sus necesidades básicas? ¿Para los que sus competencias adquiridas con el tiempo, no les son suficientes para adaptarse al nuevo mundo laboral?
Ricardo Espinoza, Ph.D, académico PUCV, escritor, teórico crítico y filósofo chileno, nos dice: ”primero dar las gracias por la posibilidad de que exista una revista como la de ustedes. Con compromiso desde lo económico hasta lo político que es espectacular. Nada que envidiar a otras revistas anglosajonas o escandinavas de la misma línea. Pero es algo muy distinto en Chile. Acá la cosa no es así. En realidad, el management es como un aparato, es como lo psicólogos, son parte del aparato capitalista y de la normalización”. Respecto a los salarios y al impacto en la vida de los trabajadores y trabajadoras comenta que “el premio Nobel Joseph Stiglitz, que no pueden considerarlo un tipo de izquierda desatada, está diciendo por todas partes algo que es obvio. El salario mínimo es también un problema ideológico. Una de las mejores cosas que tiene Stiglitz, cuando le pega un palo a Picketty, es que sus libros son entretenidos. Pero al final tiene muchas soluciones concretas, exactas o algoritmos, para disputar, sacarle las lucas al 1%, a esos extractivos totales que se están devorando el planeta. Siempre está con eso.Para él el problema del capital en el siglo XXI se trata casi de un problema técnico, diría un Heideggeriano. Stiglitz dice que no, el problema no es ése. El problema del capital en el siglo XXI es un problema político. Dime tú cuál es tu concepción de sociedad, de democracia y te diré cómo trabajamos con los problemas que trae el capitalismo. Eso mismo hay que tenerlo presente para el problema de salario mínimo. A nivel planetario, en especial en Sudamérica; y en Chile es atroz”. Entonces, qué hacemos para mejorar el sueldo mínimo y los bajos salarios en nuestro país. Para el filósofo Ricardo Espinoza. y autor del libro Capitalismo y empresa: hacia una revolución del nosotros, “pareciera que todo el mundo sabe que con 200, 250,
Ignacio Fernández: “Los trabajadores y trabajadoras viven una cierta esquizofrenia”. Ignacio Fernández.
Carlos Sandoval: “tengo una buena vida. Y pese a eso, siento que la vida es dura, difícil y desafiante. ¿Cómo será la vida para aquellos que no alcanzan a llegar a fin de mes? ¿Para los que no tienen la certeza de cubrir sus necesidades básicas? Carlos Sandoval.
Ricardo Espinoza: “El salario mínimo es también un problema ideológico”.
15 Ricardo Espinoza.
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300 mil pesos es imposible vivir, menos en Chile que es más caro que Londres. Un supermercado en Londres es más barato que en Chile, por ejemplo. Entonces no da con 200, 300 o 500 mil pesos inclusive. Hay que pensar en 700 mil pesos hacia arriba. Y todo el mundo lo sabe. Lo saben los economistas, los ingenieros, los teóricos políticos, la gente de las ciencias sociales. La gente de los barrios. La gente de las comunidades, de las juntas de vecinos, la gente de los consejos regionales. Lo saben desde el Frente Amplio a la ultraderecha del Parlamento. La pregunta es por qué se mantiene algo como esto. Hablamos de 700 mil pesos, pensando en algo como mil dólares o mil euros, para vivir con dignidad, donde esté la salud, la alimentación, la vivienda, la educación. Una alimentación cubierta con un estándar normal del año 2018. No este ritmo de puro estrés y endeudamiento y la brutalidad de trabajar todo el día.” Y continúa: “Cuando se negocia, se negocia un par de pesos. Después no se vuelve a discutir en dos o tres de años más. El problema es social y económico de desactivación de la economía, de desactivación de la producción, de pérdidas de miles y miles de trabajos. Así como se hacen las reformas, como la de las AFP, se anuncian pérdidas de miles de puestos de trabajo, implantando el miedo al cambio. Sabemos que es así, que estos pocos pesos mejoran mucho más las condiciones, porque antes no estaban esos pesos. Si se hace la corrección de verdad, sería como la panacea. Con 600 o 700 mil pesos para vivir más o menos con dignidad. Sin embargo, el discurso es que se acaba la productividad, que las Pymes se van a hundir, que sería la destrucción total. A este ritmo, en 100 años llegaremos a los mil dólares como salario mínimo. Es una locura que no se soporta. Es una medida para controlar a la gente, para desactivar fuerzas revolucionarias. A la gente le molesta
Ricardo Espinoza: “Muy pocas personas pueden hacer lo que quieran y elegir. La elección está absolutamente articulada tanto en condiciones materiales como en condiciones subjetivas...” hablar de revolución, pero se pueden llamar fuerzas emancipadoras, cuando la gente sale a la calle. Con las nuevas tecnologías se pueden muchas cosas”. Espinoza afirma que la fijación de los salarios, del sueldo mínimo, es ideología pura y que no opera la libertad de mercado, un mito más a su juicio. “Con el trabajo de redes, con el smartphone, que es más útil que un rifle, con conversaciones transparentes. Con diputados como Karol Cariola, con gente de ese nivel, como Daniel Jadue, con trabajo de verdad en los municipios, con conectividad, con los cacerolazos. Con las tecnologías del No actualizadas en el siglo XXI se puede llegar a un proceso de decir “¿hay un miedo de subir a mil dólares?”. ¡Es ideología! “Aula Segura”, la “Araucanía Segura”, la “Inmigración Segura”, es ideología. El tema de Isapres, el estrés de los competidores, incluso los sistemas públicos compiten y se estresan, y eso ¿va a generar un mejor servicio y una mejor ética?, eso es ideología. Cuando dicen que te van a quitar la plata del bolsillo, es una ideología del “Yo” en contra del colectivo. Cuando te dicen: “usted puede hacer lo que quiere con su plata, con su voucher, en cualquier ámbito”, es ideología”, asevera. Agrega: “Muy pocas personas pueden hacer lo que quieran y elegir. La elección está absolutamente articulada tanto en condiciones materiales como
en condiciones subjetivas. Incluso en las personas que tienen mucho dinero, también su subjetividad está armada psicológica e ideológicamente. Es completamente falso. La típica libertad y el liberalismo es una libertad necesaria para la propia ideología. Si tu analizas los cambios en Isapres, los cambios en AFP, es para el 5% de la población, la propia elite. Hay que tener un doctorado, hay que tener tiempo, para mover el dinero, para mover las acciones, para aumentar el dinero en la AFP. Si tienes un hijo con una enfermedad, hay que tener plata, tiempo para poder negociar y agenciar la enfermedad de tu hijo. Y concluye: “Respecto al salario hay que hacer un acuerdo global. Decir que hay que subir a mil dólares el salario en dos años. Esto va a salir así, va a tener este costo, va a tener un sistema de impuestos, un sistema de trabajo, de RR.SS. Además, hay que pensarlo a nivel regional. No es lo mismo mil dólares en Santiago, en Vitacura, en Arica, en Punta Arenas, etc. Hay que generar un sistema para mejorar los dineros. Y mejorar con la conectividad de todo el sistema, con las redes inalámbricas, conectividades físicas a través de trenes, por ejemplo, de consultorios, de colegios, de plazas. Todo esto asociado desde la venta de un sistema robusto, en todas las ciudades de Chile. Todo eso se debe modelar y se puede perfectamente con la gente brillante que hay en Chile. Se puede llegar a un modelo que puede mejorar la calidad de vida. Es factible. Hay que tener las ganas y los acuerdos políticos, hacer los modelos regionales, comunales. Hacer un plan de verdad para el Wallmapu. No hay que tener más miedo del supuesto caos social. Si el pueblo se activa, en un tejido sociohistórico, el pueblo puede seguir avanzando y obtener un atajo para que el salario mínimo en unos dos o tres años más esté en los mil dólares”
“Los datos son abrumadores. Subir el salario mínimo no daña al empleo” JOSEPH STIGLITZ, premio nobel de ciencias económicas 2001, en entrevista a El País en noviembre del 2018: Subir el salario mínimo tiene un impacto “insignificante o incluso positivo” sobre el empleo, sostiene. Para justificar esta opinión, cita un centenar de estudios hechos en EE UU. “Allí, los datos son abrumadores. Y no se refieren a subidas del 22% como en España, sino incluso del 100%, como en Seattle”, asegura. Stiglitz atribuye las críticas a la decisión de Pedro Sánchez a una visión antigua basada en la presunción de que el mercado de trabajo funciona como cualquier otro mercado definido por la oferta y demanda, idea que Stiglitz considera “una especie de creencia religiosa”. “Los estudios muestran que no es así”, concluye.
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El salario y la condición desamparada Por Juan Flores Psicoanalista, Ph.D, director del magíster en psicoanálisis UAI y presidente de International Federation of Psychoanalytic Societies (IFPS).
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os seres humanos estamos irremediablemente destinados a necesitar de un otro para nuestro sostenimiento y para poderle hacerle frente a las exigencias de la vida. Nuestra sanidad psíquica se va a establecer a partir de una multiplicidad de factores, siendo el modo en que el ambiente (sostenedores, aspectos materiales, entorno afectivo, etc) logra cubrir de mejor o peor manera el ámbito fundante del ser humano: su condición desamparada. En nuestra sociedad y los modos dominantes de organización que se han ido constituyendo, el trabajo es uno de los medios más relevantes para construir la posibilidad material de condiciones básicas de sobrevivencia. Si bien es cierto que lo esencial para enfrentar la condición desamparada está en el campo de los afectos (dotación de valor y amorosa que recibo de otro), no podemos ignorar que las condiciones materiales de existencia “crean psiquismo” , es decir, generan condiciones en las cuales emergen modos de relaciones, situaciones más o menos intensas de exposición o fragilidad de la existencia, con innegables consecuencias en los registros emocionales.
Las situaciones de mayor cobertura de nuestras necesidades básicas, la noción de un futuro que se presenta con relativa claridad, o una integración social sostenida, promueven un clima social predominantemente pacífico. Esto va a permitir que afloren los miedos privados : la vejez, la soledad, perder los seres amados. La ausencia de este sostén colectivo (el trabajo amenazado o precario) crea condiciones para que surjan miedos colectivos , que cuando no existe un espacio o un cuerpo social en los cuales estos puedan ser procesados, es el cuerpo el que será impactado por esta angustia perturbadora. La sintomatología es variada: stress, depresión, agresión destructiva o autodestructiva, o el amplio rango de los vínculos psicosomáticos y sus expresiones en la patología corporal. Esta permanente violencia social, acrecentada por el desconocimiento y borramiento de este sufrimiento del psiquismo que el cuerpo social ejerce, el retiro del Estado y el sostenimiento colectivo y solidario, hace que la vida se presente como una amenaza permanente y se establezca una desconfirmación y negación de esta condición sufriente.
La vida para ser enfrentada entre otros aspectos, necesita de una perspectiva de futuro, de un porvenir posible. Cuando la vida se presenta como pura inmediatez, sólo como una lucha permanente por la sobrevivencia, el peso de lo cotidiano se vuelve insoportable e impacta en los registros vinculares, familiares y sociales. La fragilización de la existencia reactiva entonces el trauma de nuestra condición desamparada. Es por ello que hay una responsabilidad colectiva: cómo crear mejores condiciones de trabajo y no de precarización, de tal manera que no se generen situaciones de violencia social directa o indirecta. Más allá de todo, la discusión es cómo podemos incorporar a estas temáticas a los actores fundamentales : los trabajadores; de tal manera de poder escuchar sus necesidades y requerimientos, no desde una lógica confrontacional, sino desde una perspectiva que permita vislumbrar que el avance del país necesita avanzar en la resolución de estas situaciones para poder generar condiciones de diálogo sobre los diversos temas que nos convocan como nación
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REPORTAJE BRECHA SALARIAL PRINCIPAL
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Filosofía // Psicoanálisis // Empresa Marcela Mandiola: es académica en la Facultad de Economía y Empresas de la UAH; .Ph.D. management learning and leadership, Lancaster University, UK , M.A. management learning and HRD, Lancaster University, UK y psicóloga en UDP.
Nicolás Ríos González: es psicólogo PUCV, coordinador del Grupo Chileno de Estudios Organizacionales Minga y secretario ejecutivo del V Congreso de la Red Pilares Actualmente se encuentra finalizando su programa de maestría en investigación en educación en la Universidad de Barcelona (España).
Gregorio Pérez: es académico y director del diplomado en gestión de personas en la Faculatad de Administración y Empresas, FAE, Usach; Ph.D en aministración de recursos humanos, Universidad de Liverpool, UK; magister en administración y dirección de recursos humanos, Universidad de Santiago de Chile y sociólogo, UAHC.
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ESPACIOS DE REFLEXIÓN Y MIRADAS DIVERSAS III En el marco del encuentro organizado por la Red Pilares en la Usach, conversamos con destacados académicos sobre el impacto en la vida cotidiana y en la psiquis de millones de trabajadores y trabajadoras (más del 50%) que viven con un salario que nos les alcanza para llegar a fin de mes o que, a pesar de tener contrato, su sueldo está por debajo de la banda que fija la línea de la pobreza.
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REPORTAJE BRECHA“son SALARIAL PRINCIPAL Marcela Mandiola: personas resignadas, con pocas expectativas que ponen su energía en desarrollar estrategias para sobrevivir”.
Nicolás Ríos: “hay que preguntarse si estamos administrando quizá más pobreza y desigualdad”.
Gregorio Pérez: “hay trabajadores que viven en una situación en permanente frustración”.
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egún datos de la Global Footprint Network, el 01 de agosto de 2018, se consumieron todos los recursos que la naturaleza da para todo un año. Ocupando una jerga bancaria, empezamos a vivir “sobregirados” y “endeudados” con nuestro planeta. ¿Cómo podemos explicarnos llegar a niveles de consumo tan elevados?, aún más, ¿cómo podemos entender, que, aunque los recursos estén disponibles, cerca de 821 millones personas en el mundo padezcan de hambre crónica y una de cada tres de malnutrición? Al parecer hemos consolidado una cultura globalizada “del desecho” (de botar en vez de recuperar) que aumenta vorazmente un consumo sin sentido, que nunca logra ser saciado y que conlleva a una distribución de los bienes desproporcionada e injusta. Como resultado, contamos con un modelo de desarrollo que no logra armonizar adecuadamente con el bien común amenazando seriamente, y con una complicidad silenciosa y sorprendente, el “buen vivir” de las generaciones que vienen. Por otra parte, en el mundo laboral se constata en innumerables estudios, crecientes síntomas de depresión, angustia, sentimientos de exclusión, enfermedades psicosomáticas, baja motivación y una pobre energía laboral. Un signo evidente, especialmente en épocas de fin de año, es escuchar incontables frases que aluden a estados relacionados con lo mismo , por ejemplo, “estoy reventado”, “no tengo tiempo”, “ando full”, “me quiero ir de la pega”, “ está todo muy rápido”, “no logro dormir”, “no tengo tiempo para leer”, entre otras miles de expresiones más que conviven, paradojalmente, con otro tipo de frases aparentemente diferentes como son “sé que puedo dar más”; me iré a estudiar afuera”, “tengo que hacer un diplomado”, “tengo una carrera que no termina”, ” me voy donde me pagan más”, “me gané todos los bonos”, “ el próximo año publicaré más”. De acuerdo al filósofo Byung-Chul Han esta aparente dicotomía no sería, sino, representaciones de un mismo estado de fragilidad y vulnerabilidad que surge como respuesta adaptativa frente a un sistema económico y social que imprime a las personas exigencias sobre humanas y una engañosa ilusión de prosperidad y bienestar que nunca llegan realmente a alcanzarse. Estamos, entrampados y anestesiados en una sociedad del cansancio donde nadie quiere pensar acerca de nada, que nos mantiene desconectados y embriagados en un exitismo desenfrenado y sin sentido. En este escenario en que preocupa más aparecer que ser, el afán desmesurado de competencia convierte a las personas en explotadoras de sí mismas y de su propio cuerpo llevándolo al extremo y enfermándolo bajo la ilusión de una falsa realización personal. ¿Qué más tiene que pasar para transformar un estado de cosas que ya no tienen sentido y que incluso amenazan la sobrevivencia en nuestra
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Un planeta que se agota y personas que se cansan Por Andrés Ossandón Director Proqualitas
casa común que es el planeta? Para empezar, podríamos parar. Detenerse, observar, escuchar, sentir y luego, o al mismo tiempo, conectarse con otros y co-construir una cultura que considere una interdependencia global y planetaria. También cuestionar un paradigma que, desde tiempos de Darwin, deviene como verdadero y único y que consiste en reconocer sólo a la competencia como motor del desarrollo olvidando, como nos advierte el biólogo alemán, Gerald Hüther, que una vertiente decisiva que puede mantener cohesionado al mundo, la naturaleza y a las personas, es el amor. El amor conjugado con empresa, justicia, cultura, salud, economía, tecnología, política, educación, género, diversidad, infancia, poder, trabajo, y por supuesto, propuestas de valor, propósitos organizacionales
y bien común. El amor en la acción, no como algo que se ejercita, sino como un motor que entusiasma, moviliza y que está muy lejos de lo que se entiende por “buenismo” o de una cuestión meramente cándida. Por cierto, una cultura del desamor anula hablar del amor. El amor implica coraje y valentía. Con el amor se supera el miedo a la soledad, al futuro, al abandono, a la pobreza, a la muerte. Es precisamente el miedo uno de los principales cimientos por donde se construye el modelo social y económico que nos asfixia y empobrece. Que el amor, entonces, se instale en una renovada cultura de colaboración despertando nuestra conciencia y responsabilidad de que vivimos en un mundo interdependiente que clama por ser cuidado y protegido
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Lead:
el fin del líder vvv
Los tiempos cambian a velocidades impredecibles. Hace muy poco en las empresas, el líder, el superman, era el eje que movía todo en las compañías. Hoy ese modelo queda obsoleto y surge el liderazgo basado en lo colectivo, en el equipo. Es el fin del líder como lo veníamos conociendo. Conversamos con Ignacio Fernández y Rodrigo Zambrano sobre equipos de alto desempeño a propósito del lanzamiento de su libro homónimo. Escuche, también, los podcast de destacadas gerentes RH, Olivia Brito, La Polar y Denisse Goldfarb, Microsoft, quienes hablan sobre LEAD. Estas reflexiones se dan en el marco del lanzamiento del libro Lead realizado en el Mavi del Barrio Lastarria
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Ignacio Fernández y Rodrigo Zambrano, Lead Institute.
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Olivia Brito, La Polar.
Denisse Goldfarb, Microsoft.
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PODCAST RH
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Felicidad organizacional en PUCV Mutual de Seguridad auspicia conversatorio sobre Felicidad organizacional en la Facultad de Filosofía y Educación de la PUCV. La actividad estuvo liderada por Rodrigo Rojas, director nacional de personas en la USS y Paola Ascorra, Ph.D y
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directora de la Escuela de Psicología de la PUCV, quienes gentilmente facilitaron sus instalaciones. Al evento asistieron y participaron gerentes RH, profesionales, consultores y académicos de la Región de Valparaíso
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EVENTOS RHM
ÂżAmor en la empresa? Sodexo Beneficios e Incentivos y RHM organizan y auspician desayuno en W Hotel junto con destacados gerentes RH. En el conversatorio participaron Janet Sprohnle, socia y fundadora de People & Partners y Carlos Vignolo, ingeniero civil industrial y profesor en la Universidad de Chile
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TENDENCIAS
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Curso UAI-Deloitte La UAI y Deloitte organizaron un curso sobre gestión de personas en la era digital. De esta manera, se confirma cómo la transformación digital se toma la agenda RH y da cuenta de la necesidad de conocer y reflexionar más sobre los alcances de la revolución industrial 4.0. La iniciativa fue liderada por Gerson Volenski, director del diploma y máster en dirección de personas y organizaciones de dicha casa de estudios, y Jaime Valenzuela, socio de capital Humano en Deloitte
RH Management publicó desde el 2012 una serie de temas relacionados con las organizaciones al diván. Uno de ellos, Cinismo en las empresas, llamó la atención de la Red de Recursos Humanos (red virtual de profesionales RH que se agrupa colaborativamente). Lo compartieron y decidieron organizar un taller para reflexionar en profundidad sobre este tema poniendo foco en los psicópatas que lideran las empresas. De esta forma, se realizó en la FEN de la U. de Chile, y con el apoyo del Observatorio de RH de la facultad, una jornada de reflexión sobre Cinismo y psicopatología, que contó con la participación de Patricio Millar, varias veces ganador del GPTW, psicólogo y actual consultor de empresas y Matías Sanfuentes, Ph.D. en estudios psicoanalíticos, University of Essex, Colchester, Inglaterra, psicólogo y director académico magister en gestión de personas y dinámica organizacional. RHM le tocó la moderación del encuentro. El evento se pudo llevar a cabo gracias a Ilia González y Daniel Calderón, responsables de la Red de RH, quienes además se encargaron de organizar y convocar al encuentro
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Convoca Red de RH y apoya RHM:
Taller sobre cinismo y psicópatas
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EVENTOS RHM
Mujeres en la alta dirección El gobernador de California, Jerry Brown, impulsó recientemente una ley que obliga a todas las compañías cotizadas en algún mercado de Estados Unidos, y con sede en este estado, a que tengan al menos una mujer en su consejo de administración antes del 2019. ¿Y Chile? Acá, en los confines del mundo, aún vemos algunos pasos que apuntan a mejoras. No obstante muy lentos en relación a la inserción de mujeres en la alta gerencia. Quizá hay muchas buenas intenciones, pero poca concreción. Las desigualdades se mantienen en varios espacios. Se ve una naturalización sistemática, como un orden natural que establece para las mujeres pueden ejercer ciertas funciones y cargos, y otros son sólo para hombres. Esta conversación la tuvimos en un desayuno auspiciado por Mutual de Seguridad. La lideraron María Isabel Aranda, presidenta de Red Mujeres Alta Dirección, Fernando Contardo, gerente general de Sinacofi, y varias veces ganador del GPTW Chile, y Marcelo Vásquez, director diversidad & inclusión Latam, learning and developnent Chile, Sodexo
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OPINIÓN RH
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Transformar la cultura organizacional La transformación cultural es la primera fase, y quizá la más relevante, para que una empresa se convierta en el mejor lugar para trabajar.
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a gerencia corporativa de personas de la Mutual de Seguridad cierra sus actividades de capacitación del año 2018 con ceremonia final de Mi Academia Mutual. Esta práctica RH es clave para el logro de los objetivos estratégicos de la compañía y la mejora en la calidad de servicio que va en directo beneficios de sus clientes. Mi Academia Mutual es una iniciativa de entrenamiento y capacitación interna dirigida por la gerencia corporativa de personas, que debutó en enero del 2018 y que busca a través de sus seis escuelas servir como plataforma que apoya la transformación cultural de la empresa, apostando fuertemente por el desarrollo individual de sus colaboradores. Para Christian Gilchrist, gerente de personas, Mi Academia Mutual se ha transformado en la mejor práctica de RH. “La iniciativa apuesta en un cuerpo de profesores externos (de reconocidas universidades e institutos), así como también de profesores internos, quienes permiten desarrollar las mejores iniciativas y prácticas internas como tutores y mentores de sus propios colaboradores, generando de esta forma un círculo virtuoso de aprendizaje organizacional”, asegura.
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Mejores prácticas RH: Mi Academia Mutual
Sergio Concha.
Christian Gilchrist.
Marcelo Aránguiz.
Asimismo, el ejecutivo sostiene que sus “sus diferentes escuelas, desde la corporativa (cultura y estrategia ), pasando por temáticas técnicas, hasta las relacionadas a aspectos recreativos y sociales, denominados estos últimos plan de electivos, son las que la convierten en una iniciativa de desarrollo organizacional distintiva y relevante a nivel nacional”
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