El Despacho
Tribunal, tras señalar que no puede generalizarse la idea de que un despido por razón de enfermedad constituye siempre un despido discriminatorio (Sentencia de 11 de julio de 2006, asunto Chacón Navas), puntualizó que las personas con diversidad funcional pueden tener un volumen de bajas intermitentes de baja duración superior al de las restantes personas asalariadas, por lo que el despido objetivo que se base en estas faltas de asistencia puede suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad.
Pues bien, con el objetivo de para poner fin a las referidas situaciones y a los distintos y, en ocasiones, contradictorios pronunciamientos judiciales, el Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 febrero, deroga ese artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo de esta forma las directrices del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el cual, mediante Sentencia dictada el 18 de enero de 2018 (asunto Ruiz Conejero), ya había dictaminado que el referido precepto contravenía la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad, y en su posterior Sentencia de 11 de septiembre de 2019 (asunto Nobel Plastiques Ibérica) volvió nuevamente a establecer que el despido al que se llegara como consecuencia de una situación de bajas médicas reiteradas podía ser constitutivo de discriminación por razón de discapacidad. Tal y como explica el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, es legítimo el interés del empresario en hacer disminuir el absentismo en la empresa, pero ello no puede llevarse a cabo sin tomar en consideración el efecto que puede generar en el colectivo de personas con discapacidad. El mismo
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En definitiva, lo que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entendió es que el mecanismo previsto en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, entendido como procedimiento de aplicación automática que no permite un juicio de adecuación y proporcionalidad, constituye un instrumento que puede provocar esa discriminación. Ha habido tribunales en España que, desde entonces, han ido incluso más allá, como el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, que no comparte con el Tribunal europeo la conclusión de que la norma española es indirectamente discriminatoria sino que la define como directamente discriminatoria toda vez que no es posible valorar circunstancias que no existen en la norma, como puede ser una cierta diferenciación de la procedencia de las bajas, si por causa de discapacidad o no, por lo que “la justificación de política social y de empleo de dicho precepto, no puede excluir los efectos de la discriminación indirecta por causa de discapacidad provocados por su aplicación, pues los medios para la consecución de dicha finalidad no son los adecuados, al no tomar en consideración la desventaja que su aplicación produce en las personas con discapacidad”.
