|
Gestión por Competencias
Atracción selección e incorporación Análisis y descripción de puestos
Desarrollo y planes de sucesión
DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO Remuneración y beneficios Evaluación de Desempeño
Formación
Desarrollar el potencial estratégico de las personas que integran una organización requiere un fuerte compromiso del talento humano (área-departamento-proceso) con los planea establecidos por las mismas. El gerente deberá lograr convertir las estrategias en prioridades de talento humano. Para ello deberá conocer y hacer suya la estratégica organizacional, desarrollando métodos de trabajo para llevarlos adelante. A partir de la misión y visión se definirá, cuales son las características básicas requeridas para los distintos puestos y los valores a seguir. Con estos elementos se diseñaran luego los distintos subsistemas de talento humano.
La función de Talento Humano cambio sus prioridades: • Los empleados deben ser competitivos • El departamento de talento humano debe ser absolutamente profesional: no se puede improvisar • El talento Humano debe crear valor, no reducir costos • Debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal Pasos para implementar un sistema de gestión por Competencias: Para realizar un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio” es decir definir o revisar la visión de la empresa hacia donde vamos, los objetivos y la misión “Que hacemos a partir de la máxima conducción de la
1
|
Gestión por Competencias
empresa, con su participación e involucramiento decidir cómo lo hacemos. • Definir visión. Misión • Definición de competencias por la máxima dirección de la empresa El termino competencia hace referencia a características de personalidad devenidas de comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada ´puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos: • Pruebas de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización • Validación de las competencias • Diseño de los procesos de talento humano por competencias Para implantar la gestión por competencias se requiere Definición de las competencias Definición de grados o niveles Descripción de puestos con su respectiva asignación de competencias y grados Análisis (evaluación de las competencias personales) Implantación del sistema
Criterios efectivos para definir competencias: Definir criterios de desempeño, identificar muestra, recoger información, identificar tareas y requerimientos en materia de competencias de cada de una de ellas; esto implica la definición final de la competencia y su correspondiente apertura en grados. Validar el modelo de competencias Aplicar el modelo a los sistemas de talento humano: selección, entrenamiento, capacitación, desarrollo evaluación de desempeño, planes de sucesión y un esquema de remuneración. Definición de los niveles de competencia: Se efectúa diseñando el diccionario por competencias. Esquema Global por competencias: Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados o modificados todo el proceso de la gestión de talento humano. Las características para una implantación con éxito de un sistema de gestión de talento humano por competencias son. Que el sistema sea aplicable y no teórico
Comprensible por todos los integrantes de la organización Útil para la empresa Fiable De fácil manejo
2
|
Gestión por Competencias
Que en su conjunto permita el desarrollo de las personas El propósito de implantación de un modelo de competencias se relaciona con dos ejes vinculados entre si: Lograr que las personas que integran la organización estén alienados con la estrategia Desarrollar las capacidades de las personas con el fin de que esta alienación sea más efectiva y beneficiosa. Cómo aplicar la gestión por competencias en cada proceso: Análisis y descripción de cargos: Mediante el diccionario de competencias
EJEMPLO: Diccionario por competencias
3
|
Gesti贸n por Competencias
4
|
Gestión por Competencias Selección: Realizar el perfil y la descripción de cargos por competencias, a partir del perfil, el cargo a cubrir requerirá conocimientos y competencias que se evaluaran con métodos que permitan observar comportamientos. Entrevista por competencias: Detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado, en relación con la competencia que se desea evaluar. Evaluación por competencias: realizar una medición del nivel de desarrollo de las competencias de su personal, la medición de competencias puede realizarse a través de las siguientes herramientas: Assessment, entrevista por incidentes críticos y Fichas de evaluación (evaluaciones 90, 180 o 360 grados). No se dice que la empresa deba cambiar sus ejecutivos y otros colaboradores si el resultado de la medición no es el esperado. Se sabrá que se debe hacer: desarrollar competencias del algún colectivo de personas en particular, cambiar de puesto a algunos colaboradores etc. Planes de Carrera: se deben combinar requerimientos de conocimientos y competencias del puesto a ocupar, para los planes de sucesión las competencias deberán ser analizadas con relación al individuo y a lo requerido por el puesto al cual se prevé promover en el futuro. Formación: Para implementar programas de promoción en competencias, además de definir las competencias requeridas será necesario evaluar al personal. Para establecer el nivel de las competencias del personal se podrá realizar medicines especificas, o determinarlo a partir de las evaluaciones de desempeño. Si no se sabe qué competencias tiene el personal, cuáles no, y en qué nivel se presenta, no será posible desarrollarlas. Por ultimo la gestión por competencias se aplica a Organizaciones de todo tipo en cuanto al objeto social y tipo de actividad productiva.
BIBLIOGRAFIA allens, m. (2006). direccion estrategica de recursos humanos . Mexico : garnica. Gestión Humana.com. (10 de 11 de 2015). Gestión Humana. Com . Obtenido de Gestión Humana. Com : http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/R/resultados-debusqueda-gestionhumana/resultados-de-busqueda-gestionhumana.asp Santos, A. C. (2014). Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Bogotá : Ecoe .
5
|
Gesti贸n por Competencias
6