PLAN DE INTEGRACIÓN
PLAN DE INTEGRACIÓN DIRECCIÓN DE ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
Plan de Integración: Es el proceso que identifica las necesidades de reclutamiento, selección, inducción, necesidades que deben ser diseñadas desde los recursos y las capacidades propias de la gestión de la dirección de Talento Humano que genere una ventaja competitiva:
Es decir las capacidades que tiene la organización para traer el talento que le permitan el cumplimiento de los objetivos estratégicos, desarrollar eficientemente sus competencias, que implica motivar y retener a aquellos que sean valiosos para la organización. Las capacidades propias de la organización que están sostenidas fundamentalmente por el talento humano y la dirección de la misma.
Rendimiento Superior
Por otro lado la cultura empresarial que es de gran interés ya que invisiblemente se determina como es el comportamiento de los miembros de la organización a nivel interno, es decir las creencias, valores, y formas compartidas. Lo anterior guía el comportamiento de las personas de la empresa, en la relaciones entre si y con su entorno. Es así que desde la dirección de del Talento Humano se puede realizar la integración de personal según la Teoría de la cadena de Valor de Porter.
Teoría de la Cadena de Valor de Porter: Es un instrumento de medición de la ventaja competitiva de la empresa. Refleja el proceso de aumento de valor que experimentan la realización de los de los de reclutamiento, selección inducción que permiten comprender la capacidad estratégica de la empresa, ya que relaciona los recursos de la empresas en la generación de valor por consiguiente, de ventaja competitiva. Características a Cumplir Relevantes
Gestión de la Dirección de Talento Humano Reclutamiento y selección : A partir de una la planificación correcta de las necesidades de talento humano que vincule los objetivos de talento humano con los objetivos estratégicos de la empresa, se deberá
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seleccionar a aquellas personas con la formación, experiencia, actitudes y aptitudes adecuadas. Formación Continua y reciclaje: Duraderos
Se efectuara a todos los niveles de la empresa, de manera que los conocimientos y habilidades no quedan obsoletos. Retribuciones y seguridad en el empleo:
No Transferibles
Se generaran y aplicaran instrumentos que eviten en lo posible la rotación externa y así mismo, sistemas que transformen el conocimiento tácito en rutina organizativa. Entre otros, el conocimiento, entre otros, el conocimiento tácito en rutina organizativa. Se cita el trabajo en equipo, compartir conocimiento, la formación, el desarrollo de carreras y los planes de socialización.
Trabajo en equipo y generación de rutinas organizativas complejas: No imitables
Se pretende fomentar la ambigüedad causal y la complejidad social de las prácticas de gestión de talento humano desarrolladas que eviten la imitación por parte de las empresas de la competencia. Programas de formación que permitan desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por las innovaciones tecnológicas.
No sustituibles
No apropiables
Formación especifica de la empresa, trabajo en equipo y trasmisión del conocimiento desarrollado y las habilidades adquiridas.
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Se preocupa que la ventaja competitiva no se base en el capital humano desarrollado por un solo trabajador, a fin de contribuir a la especialidad y a la complejidad de los talentos.
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