R O M Â N I A
L I B E R Ă
⁄
L U N I ,
2 1
N O I E M B R I E
2 0 1 1
56
02
DE CE NU EȘTI ANGAJAT (I)
Deși numărul de aplicaţii pentru un job poate să ajungă și la 700–800, puţini candidaţi sunt chemaţi la interviu sau chiar angajaţi. Citește în articol câteva motive aparent simple din cauza cărora candidaţii sunt respinși în urma interviului de angajare.
A N G A J Ă R I
ANUNŢURI DE ANGAJARE PENTRU TINE paginile 06-12 STRĂINĂTATE
CALIFICĂRILE RECUNOSCUTE MAI RAPID ÎN EUROPA
Pentru a facilita desfășurarea activităţii medicilor, dentiștilor și arhitecţilor, calificările profesionale trebuie recunoscute mai rapid, însă fără compromiterea siguranţei cetăţenilor, s-a propus în Parlamentul European. Astfel, simplificarea procedurilor de recunoaștere a diplomelor îi va ajuta pe cei peste 50% din tinerii din Europa care sunt dispuși sau dornici să lucreze în străinătate, dar va consolida și creșterea economică și va mări flexibilitatea pieţei muncii.
LANSARE
SRINI PILLAY, ÎN ROMÂNIA
MEDIUL MULTICULTURAL, ASIGURAT DOAR ÎN MULTINAŢIONALE Unul dintre avantajele unui angajat într-o companie globală este posibilitatea de a aborda un set de valori și de modele care îi sunt utile nu numai ca profesionist, dar și din perspectiva dezvoltării personale. Mai mult, o multinaţională oferă oportunitatea de a lucra într-un mediu multicultural, care lărgește orizonturile gândirii. Paginile 4-5
Chief Executive Officers Club International (CEO Clubs) marchează lansarea în România prin aducerea unuia dintre cei mai populari profesori ai Harvard Medical School, Srini Pillay, pentru conferinţa „Leadership in High Stakes“ din 7 decembrie. În cadrul primului eveniment al organizaţiei, la care vor participa peste 150 de executivi de top din România și de la nivel internaţional, va fi prezent dr. Joseph Mancuso, fondatorul CEO Clubs.
2
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
actualitate COMENTARIU COMENTA
CRISTINA DEMETER Consultant recrutare Manpower România
De ce nu ești angajat (I)
C
u o rată a șomajului în creștere în România, din ce în ce mai multe persoane se văd în situația de a aplica pentru joburi și de a participa la interviuri de angajare. Paradoxal, deși numărul de aplicații pentru un job poate să ajungă și la 700–800, puțini candidați sunt chemați la interviu sau chiar angajați. Iată în continuare câteva motive aparent simple din cauza cărora candidații sunt respinși în urma interviului de angajare. SUPRACALIFICARE Supracalificarea presupune un nivel de experiență cam de 7–8 ani într-un domeniu specific, interval care duce la formarea unui parcurs profesional bogat, dar și la așteptări salariale crescute ale candidatului, deci costuri în plus pentru companie. NEPOTRIVIREA CV-ULUI CU JOBUL Angajatorii se confruntă în acest moment cu un exces de aplicații pentru posturi, ajungându-se la sute de aplicanți pentru un anunț, însă sub 30% din aceste CV-uri sunt eligibile. SUBCALIFICARE Cerințele menționate de către angajator în anunțul de angajare
care vizează partea de experiență profesională, studii și abilități ale candidatului ideal sunt tratate cu superficialitate de către candidați, ei aplicând astfel pentru post chiar dacă experiența profesională acumulată nu este încă la nivelul dorit. LIPSA ABILITĂȚILOR Abilitățile reprezintă partea „soft“ a candidatului, de la maniera în care acesta se prezintă și reușește să se facă plăcut, comunicarea, interrelaționarea, spiritul de echipă, orientarea către rezultate, până la modul în care rezolvă probleme. CONDIȚII PREA STRICTE PUSE DE CANDIDAT Candidații știu foarte clar ceea ce își doresc de la viitorul angajator. Programul de muncă, nivelul salarial, indisponibilitatea de a efectua ore suplimentare, transportul până la sediul angajatorului, beneficiile, posibilitățile de promovare sunt doar câteva dintre condițiile cerute de către candidați.Atunci când sunt exprimate în termeni prea stricți, aceste condiții denotă lipsă de flexibilitate, chiar o motivație slabă a candidatului pentru postul respectiv, compania ajungând astfel să se reorienteze către un candidat cu pretenții mai scăzute. (va urma)
EDITOR Andrei Munteanu andrei.munteanu@romanialibera.ro
ROMÂN ÎN STRĂINĂTATE
AŢI LUCRAT LEGAL ÎN MAREA BRITANIE? Dacă aţi lucrat cu forme legale în Marea Britanie, vi se cuvine o rambursare de impozit. Pentru a beneficia de acest lucru, este nevoie să aveţi măcar unul dintre formularele P45, P60 sau SOE. Acestea sunt niște fișe fiscale emise de către angajator la finalul fiecărei perioade de angajare. Este extrem de important ca aceste documente să fie păstrate cu atenţie, pentru că posesia lor scurtează foarte mult timpul de restituire a banilor. În cazul în care nu aveți nici unul dintre cele trei documente, dar aveți fluturași de salariu (payslips) sau măcar denumirea completă a angajatorului, noi ne implicăm pentru a obține de la angajator documentele necesare. Având o experiență de peste opt ani și fiind un agent fiscal agreat în Marea Britanie, sunt șanse destul de mari să putem obține aceste acte de la angajatori pentru clienții noștri. Însă, nu putem garanta acest lucru. Înainte să încercați să solicitați restituirea impozitului, trebuie să cunoașteți faptul că puteți face acest lucru pe ultimii patru ani fiscali. Suma restituită depinde de cât de mare a fost venitul obținut în Marea Britanie și de ce tipuri de cheltuieli deductibile puteți dovedi că ați efectuat – cu transportul, chiria etc. Oricum, dacă îți obținut
A N G A J Ă R I
ADVERTISING SALES MANAGER Silviu Artene silviu.artene@medienholding.ro 0729.209.136
ANGAJĂRI este un supliment al ziarului
ROMANIA YOUTH LEADERSHIP FORUM 2011 Perioada: 23-27 noiembrie Locație: Rin Grand Hotel
A
DANA MIHAELA LUPU CEO Euro-Tax.ro venituri totale în timpul anului fiscal de maximum 6.000–7.000 lire sterline, aveți șansa să primiți înapoi toate impozitele pe venit reținute. Mai mult, returnarea impozitelor plătite în plus nu are nici o legătură cu perioada lucrată. Atât timp cât v-ați plătit impozitele către statul britanic, aveți dreptul legal de a primi înapoi surplusul de impozit plătit. Solicitatrea impozitului se face doar după încheierea anului fiscal, care în Marea Britanie durează din data de 6 aprilie a unui an până pe 5 aprilie anul următor. Așadar, nu pot fi solicitate impozitele plătite în plus în timpul anului fiscal în care impozitele s-au plătit, ci doar la sfârșitul anului fiscal. De asemenea, perioada minimă ce curge de la depunerea dosarului complet până la primirea banilor este de trei luni. În general, perioada uzuală de așteptare a impozitului restituit din Marea Britanie este de 4–6 luni. Perioada poate fi mai lungă dacă trebuie în plus să ne implicăm și în primirea de la angajator a documentelor lipsă. Taxele pe care le restituie statul britanic pot proveni din contracte clasice de muncă, din angajări tip self-employment și din colaborări tip self-assesment. Pentru mai multe detalii, accesați site-ul www.recuperaretaxe.romanialibera.ro sau sunați la numărul de telefon 031-030.1594.
DIRECTOR DE PUBLICITATE Andrei Boba andrei.boba@medienholding.ro 021.202.82.17
GRAFICĂ Adrian Stan
recomandarea săptămânii
Cotidianul România liberă este un produs
ADRESA Nerva Traian nr.3, Bl. M101, et. 9, sector 3, București CP 031041; Telefon: 021.2028290; Fax: 021.2028143 TIPAR United Print
IESEC România celebrează 21 de ani de schimbare pozitivă în societate în cadrul unei conferinţe de leadership, ce va avea loc între 23 și 27 noiembrie. Scopul conferinței este de a oferi participanților cadrul propice pentru a-și descoperi și dezvolta potențialul de leadership. În acest sens, pe parcursul celor cinci zile de activități, tinerii vor avea acces la workshopuri pe diverse tematici din sfera leadershipului și antreprenoriatului și la discursuri motivaționale ale unor personalități pregnante, precum Octavian Belu, Jim Bagnola,Adela Jansen, Maria Gheorghiu,Tedy Necula, Lucinia Bal, Luminiţa Oprea. Trainingurile și sesiunile acestei conferinţe se împart în mai multe evenimente: Education Forum îi va aduce faţă în faţă pe cei peste 500 de participanţi cu reprezentanţi ai Parlamentului European,Tineret în Acţiune, Universitatea Româno-Americană, Junior Achievement Romania, CROS și Școala de Valori pentru un schimb de idei referitor la „Eficienţa proceselor educaţionale din România“. National Competencies Buildings are ca obiectiv principal dezvoltarea de competenţe pentru cei peste 500 de participanţi prin workshopuri și traininguri livrate de companiile invitate. Inspire Leadership reprezintă ocazia în care tinerii au ocazia să interacţioneze cu lideri din diferite domenii, pentru un schimb de idei referitor la conceptul de leadership la modalitatea în care dezvoltarea unui stil propriu de leadership poate aduce succesul. Youth 2 Business Forum oferă participanţilor oportunitatea de a interacţiona direct cu companiile invitate, lucrând pe anumite procese comune. Magic 21 este evenimentul care celebrează 21 de ani de existenţă AIESEC România, în cadrul căruia se vor reuni peste 200 de alumni din diferite generaţii și companii partenere. Awards Gala.
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
3
actualitate
Oportunitate de networking Peste 70 de speakeri de top, 6 conferinţe și 16 workshopuri orientate asupra antreprenoriatului și tehnicilor de management reprezintă datele principale ale evenimentului București Business Days, organizat în perioada 29-30 noiembrie, la Willbrook Platinum Business&Convention Center. andrei.munteanu @romanialibera.ro
E
venimentul este conceput și construit pe ideea de a crea o platformă de oportunități și business networking pentru antreprenorii și managerii români. Mai mult, în cadrul conferințelor vor fi dezbătute tendințele și trendurile pe care le vor lua afacerile în urma traversării acestor vremuri economice tulburi. Participanții vor avea ocazia de a primi feedback din partea celor patru categorii de oameni de afaceri și cu privire la perspectiva lor asupra finanțării afacerilor: fie că este vorba despre cei care oferă banii, fie că este vorba despre cei care au nevoie de finanțare pentru derularea și dezvoltarea afacerilor. Componentă vizionară
Un alt element de noutate în ceea ce privește această ediție îl reprezintă faptul că București Business Days va avea o componentă vizionară. Conferințele și workshopurile acestei ediții sunt concepute în așa fel încât să-i ajute pe participanți să identifice care sunt abilitățile potrivite pentru a face față noilor provocări în drumul spre succes al fiecăruia. Organizatorii promit discuții despre felul în care criza economică a modificat structura și dinamica mediului de afaceri românesc, pornind de la schimbarea comportamentului de consum și până la adaptarea antreprenorilor, investitorilor și managerilor la noile condiții economice. Invitaţi
Pentru acest scop, vor fi aduși la un loc cei care scriu acum istorie în economia românească, alături de consultanți, specialiști, traineri și speakeri motivaționali, fiecare dintre aceștia împărtășindu-și viziunea cu privire la modul în care oamenii de afaceri din România vor trebui să-și modifice comportamentele în contextul noii paradigme economice în formare în România. Mai multe detalii despre eveniment și modalitățile de înscriere sunt disponibile pe http://bucuresti.businessdays.ro.
PUBLICITATE
PUBLICITATE
4
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
interviu
FLORIN TĂTARU HR MANAGER ENEL ROMÂNIA
O multinaţională oferă oportunitatea dezvoltării într-un mediu multicultural Florin Tătaru susţine că unul dintre avantajele unui angajat într-o companie globală este posibilitatea de a aborda un set de valori și de modele care îi sunt utile nu numai ca profesionist, dar și din perspectiva dezvoltării personale. În acest sens, Tătaru precizează că, în cadrul Enel România, oamenii au acces la cazuri de bună practică, la noi tehnologii sau la studii de caz ce le pot fi folositoare în munca de zi cu zi, dar există și oportunitatea dezvoltării trăind într-un mediu multicultural, care lărgește orizonturile gândirii. andrei.munteanu @romanialibera.ro
experiența și cunoștințele lor sunt potrivite pentru acea poziție. Avem colegi care au implementat SAP în Rusia, în timp ce alți colegi tot din cadrul departamentului IT se pregătesc să coordoneze proiecte în Franța și Belgia. De asemenea, avem specialiști în resurse umane și finanțe în Italia și Slovacia etc. Evident, asigurăm expunere la astfel de practici în zona tehnică, anual, 15 colegi specializându-se în Italia, la compania mamă.
M
ai mult, Florin Tătaru crede că apariția multinaționalelor în România a adus un tip de mediu occidental în care angajații pun un accent mare pe modul în care sunt tratați la serviciu, pe mediul în care muncesc, de la cât de confortabil este scaunul până la oportunitățile de promovare. În România, Enel are aproximativ 5.000 de angajați în cele trei regiuni, respectiv în Dobrogea, Banat și Muntenia. Ce presupune gestionarea unui număr atât de mare de oameni și care sunt provocările pe care le întâmpinați în cadrul departamentului de resurse umane? În primul rând, provocările sunt date de faptul că am achiziționat societăți de stat, astfel încât una dintre priorități este de a gestiona o schimbare de mentalitate în rândul oamenilor, dinspre sectorul public înspre cel privat, care pune în centrul atenției clienții și nevoile acestora. Includem aici și necesitatea de a integra trei companii diferite din trei zone ale țării, fiecare cu specificul ei, într-o cultură organizațională unitară, bazată pe management al performanței, pe un comportament strict în ceea ce privește siguranța la locul de muncă și pe codul etic al Grupului Enel. La rândul său, Enel România face parte dintr-un grup de 40 de țări. Ce avantaj poate aduce acest lucru unui angajat român și cum se concretizează? Unul dintre avantajele unui angajat într-o companie globală
Florin Tătaru mărturisește că în cadrul Enel România orice angajat are posibilitatea de a învăța constant și de a evolua profesional. FOTO ALEXANDRA RADU
este accesul la un set de valori și de modele ce îți sunt utile nu numai ca profesionist, dar și din perspectiva dezvoltării personale. Într-o multinațională precum Enel, oamenii au acces la cazuri de bună practică, la noi tehnologii, la studii de caz ce îți pot fi folositoare în munca de zi cu zi, ca să dăm doar
câteva exemple. În plus, este vorba despre dezvoltarea oamenilor trăind într-un mediu multicultural, care lărgește orizonturile gândirii. Angajații români pot avea acces la posturile vacante din alte țări? Programul „International mobility“ al Grupului Enel permite
tuturor angajaților companiei să aplice pentru un post deschis într-o altă țară din cadrul grupului, pentru o perioadă de unu până la doi ani. Anunțurile cu posturile disponibile sunt transmise în mod transparent prin e-mail, fiecărui angajat, și persoanele interesate sunt invitate să aplice, dacă
Cât de important este pentru angajat să cunoască faptul că poate avea acces la o carieră internațională? Destul de important. Să nu uităm faptul că, ani de zile, România a fost un exportator de forță de muncă, mai ales pe piețele occidentale. Cred că acest mit al muncii în străinătate ca factor de bunăstare și împlinire profesională este încă înrădăcinat în mentalitatea colectivă. În mare parte, acest lucru s-a datorat și faptului că societatea noastră a plecat de la modelul comunist, acela în care angajatului nu i se dădea nici importanță, nici instrumentele necesare pentru a-și face meseria. Or, în Europa Occidentală, angajații pun un accent mare pe modul în care sunt tratați la serviciu, pe mediul în care muncesc, de la cât de confortabil este scaunul până la oportunitățile de promovare. Companiile multinaționale au adus acest tip de mediu de muncă și în România, iar, în timp, o parte din talentele exportate anterior s-au întors în țară pentru a munci în astfel de companii. Mai mult, prin promovarea talentelor în cadrul grupului, angajații români au șansa de a avea ce e mai bun din cele două lumi: de a munci în altă
PUBLICITATE
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
5
interviu
țară și de a-și lărgi orizontul prin contactul cu o cultură diferită, dar și de a munci în aceiași companie, într-un mediu familiar și o cultură organizațională similară. În cadrul grupului, există Universitatea Enel. Despre ce este vorba și cine poate avea acces la ea? Universitatea Enel este un program dedicat atât managerilor, cât și specialiștilor din cadrul companiei. Prin parteneriate cu universități de prestigiu precum Bocconi, managerii noștri pot accesa un set de instrumente complementare experienței și pregătirii lor, astfel încât să își dezvolte capacitățile manageriale, dar și abilitățile de a fi lideri. Noii angajați au parte de alte programe dedicate, prin care sunt introduși în misiunea companiei, în cultura organizațională, având ocazia să cunoască nu doar departamentul în care vor lucra sau cele cu care interacționează, dar și o prezentare detaliată a celorlalte departamente cu funcționalități specifice. Care sunt specializările la care au acces cursanții Universității Enel? Universitatea Enel are dezvoltate programe de training specifice pentru diversele familii profesionale, precum financiar sau audit. De exemplu, în zona financiară, pentru dezvoltarea specialiștilor în planificare și control, există module de training acoperind atât nevoia de cunoștințe, cât și elementele „soft“ ale acestei profesii, ca abilitățile de comunicare. Absolvirea acestor module asigură colegilor noștri garanția că sunt echipați cu toate cunoștințele și abilitățile necesare unei cariere de succes. Care este perioada de acomodare acordată noilor angajați și cum se desfășoară procesul de inducție? Procesul de inducție are mai multe etape și mai multe niveluri, în funcție de postul ocupat. Se pornește de la o inducție clasică, un training de cel puțin o zi în care noii angajați sunt invitați să asiste, alături de alți colegi proaspăt intrați în companie, la o serie de prezentări interactive în care află mai multe despre Grupul Enel la nivel mondial, până la specificul pieței locale și la oportunitățile dar și provocările business-ului din România. De asemenea, noii angajați au posibilitatea de a merge în diferite departamente ale companiei, chiar dacă în specificul jobului lor nu vor interacționa cu acei colegi. De exemplu, merg într-o zi în call-center, ascultă la cască, în paralel cu operatorii noștri, solicitările clienților, chiar dacă poate poziția lor este în departamentul financiar și, astfel, poate nu vor interacționa direct cu clienții noștri. Credem însă că un astfel de contact este important, pentru că în primă instanță suntem o companie de utilități, iar nevoile clienților noștri trebuie
să fie pe primul loc pentru fiecare dintre noi, indiferent dacă suntem sau nu în linia întâi de contact. Un alt program de inducție permite noilor colegi să meargă și să lucreze pentru câteva zile în departamentele corespondente din cadrul companiei mamă, astfel încât să aibă chiar de la început un schimb de experiență, de idei și de bune practici cu colegii noștri. În cadrul companiei, aveți un Cod Etic. Ce rol joacă acesta în viața unui angajat? Unul capital. Codul Etic al Enel nu este doar un set de reguli abstracte pe care departamentul de HR le înmânează și care apoi este uitat. Dimpotrivă, este un set de reguli după care fiecare angajat al companiei trebuie să se ghideze în viața profesională și pe care trebuie să le simtă cu adevărat ca făcând parte din structura sa. Codul Etic este și unul dintre pilonii fundamentali prin prisma căruia este evaluată performanța unui angajat. Care sunt aspectele din Codul Etic Enel pe care le considerați cele mai importante de respectat pentru un angajat profesionist? Este greu de făcut o separare între principiile etice, pentru că nu poți să spui că onestitatea ar fi mai importantă decât transparența, sau invers. Toate principiile sunt în strânsă legătură unele cu altele, astfel încât tabloul nu poate fi complet dacă nu are toate piesele puzzle-ului. Însă, pot să spun că unul din elementele pentru care se depun eforturi constante, ce presupun și investiții de milioane de euro anual la nivelul întregului grup, este siguranța/securitatea la locul de muncă. Unul din obiectivele majore ale Enel este să atingă obiectivul zero accidente de muncă. Lucrăm într-un domeniu care nu iartă, acela al electricității, astfel încât siguranța colegilor noștri ne privește pe noi toți, și cei din birouri și cei de pe teren. Pe lângă numeroase training-uri, conferințe, workshop-uri și chiar focus grupuri dedicate siguranței oferite colegilor noștri, Enel a extins acest model și asupra contractorilor. Am inserat inclusiv în contractele pe care le semnăm – clauze specifice legate de siguranța în muncă a celor care lucrează pentru contractorii noștri. Facem chiar controale pe șantier pentru a vedea dacă aceste reguli sunt respectate, dacă echipamentul de protecție este folosit și putem merge până la rezilierea contractelor, dacă erorile nu sunt corectate urgent. Ce tip de recrutare are prioritate pentru ocuparea unui post vacant sau unul nou-înființat? Scenariul ideal pentru orice companie este cel în care mai întâi cauți intern, găsești un candidat excelent căruia îi poți oferi oportunitatea de a progresa în carieră, prin ocuparea unui astfel de post. La rândul său, postul care se elibe-
rează prin promovarea propriului angajat își găsește rapid candidatul ideal, și nu ai nici o sincopă între aceste poziții sau funcționalități. Nu întotdeauna poți însă să funcționezi așa, nu mereu postul scos la concurs are un candidat potrivit intern, și atunci trebuie să cauți extern. Cred că un echilibru între căutarea resurselor interne și aducerea de forțe noi din afara sistemului este cea mai bună opțiune, pe termen lung. Și cum poate afla un candidat de joburile vacante din cadrul Enel? Lucrăm cu diverse agenții de recrutare, de la cele de executive search, până la cele care plasează angajați temporar. Chiar și pe site-ul nostru există o rubrică dedicată carierei, în care cei interesați își pot trimite un CV, o scrisoare de intenție. Ce se întâmplă cu o aplicație odată intrată în baza dumneavoastră de date? Orice aplicație este mai întâi procesată pentru a vedea dacă există în acel moment o compatibilitate între ceea ce căutăm și ceea ce se oferă. Dacă nu există un post disponibil momentan, dar candidatul prezintă interes pentru companie și potențial pentru o viitoare colaborare, stocăm acea aplicație în baza de date și va fi reevaluată în momentul în care apare o oportunitate. Care sunt trăsăturile generale ale unui candidat eligibil pentru o poziție în cadrul Enel? Cele care se potrivesc și Codului Etic al Enel. Căutăm oameni motivați, care să își dorească să ducă această companie la nivelul superior, pe plan local, în termeni de performanță și orientare către client. Oamenii ai căror motto nu este obișnuita vorbă românească „lasă că merge și așa“, dimpotrivă sunt orientați atât către obținerea de rezultate vizibile, cât și către respectarea Codului Etic. Suntem interesați atât de rezultatele obținute, dar și de modul cum au fost obținute. Regula nostră de bază este: fără scurtături. Oferiți cinci motive pentru care un candidat ar trebui să vadă în Enel un angajator ideal. Nu cred că există un angajator ideal, generic vorbind. Există angajatori care se potrivesc sau nu cu nevoile și aspirațiile noastre. Iar Enel are foarte multe de oferit în acest sens. De la expunerea la un grup de talie mondială, cu toate beneficiile pe care acest lucru îl presupune în termeni de schimb de experiență și know-how, până la mândria de a face parte din una dintre companiile cele mai importante ale economiei românești, angajată într-un proiect de anvergură cu investiții de sute de milioane de euro, care practic reconfigurează acum un întreg sistem de distribuție. Posibilitatea de a învăța constant, de a evolua profesional.
6
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
angajări
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
7
angajări
8
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
angajări
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
9
angajări
10
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
angajări
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
11
angajări
12
ROMÂNIA LIBERĂ, LUNI, 21 NOIEMBRIE 2011
angajări