Роман Сулима
СОЗДАНИЕ И ПОСТРОЕНИЕ РАБОТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ
ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА?
Команда — группа людей, связанных одной целью и нацеленных на общий результат
Тайминги
Терки
Релакс
Неуставные отношения
Делегирование
Болото
Коллектив Поощрения Управление
Наказания EQ
Корпоратив Булинг
Азарт Деньги
Командировки
ФОРМУЛА КОМАНДЫ (неумолимая)
Sale
PR
Маркетинг
Юрист
Главбух
Журналист
Курьер
????
????
????
=
?
СЧЕТ 3:5
никому не нужен, даже если форвард проигравшей команды сделал хет-трик
Разница между командой и отделом Отдел
Команда
Личная ответственность
Личная и взаимная ответственность
Встречи для обмена информацией и мнениями
Частые встречи для дискуссий, принятия решений, разрешения проблем, планирования
Основная деятельность направлена на выполнение индивидуальных заданий
Основная деятельность направлена на выполнение командных задач
Получение индивидуального результата
Получение командного результата
Определение индивидуальных функций, обязанностей, заданий
Определение индивидуальных функций, обязанностей, заданий для получения командного результата
Забота о результатах индивидуальной деятельности и преодоление личных трудностей
Забота о результатах деятельности каждого члена команды и преодоление трудностей стоящих перед командой
Цели, задачи, подходы предопределяются менеджером (руководителем)
Цели, задачи, подходы предопределяются менеджером (руководителем) совместно с командой
ЭФФЕКТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО VS ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Менеджер VS Лидер Менеджер Администратор
Лидер
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Делает дело правильно
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Делает дело правильно
Делает правильное дело
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Делает дело правильно
Делает правильное дело
Уважаем
Менеджер VS Лидер Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План — основа действий
Видение — основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Делает дело правильно
Делает правильное дело
Уважаем
Обожаем
Стив ДЖОБС
Анна ВИНТУР
Криштиану РОНАЛЬДУ
Конечная цель менеджмента — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе
I
E
A
P
Витамины менеджмента Ицхак Калдерон Адизес
ТАКТИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ТАКТИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ P — производитель РЕЗУЛЬТАТ
Е — предприниматель
А — администратор ЭФЕКТИВНОСТЬ
І — интегратор
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Каждый из нас реализует все четыре функции, но из четырех у нас ярко выражена, как правило, только одна.
жизненный цикл компании
В зависимости от этапов развития и зрелости компании нужно выбирать различные наборы «витаминов»
ТИПЫ МЕНЕДЖЕРОВ По Андрию Федориву
Позитивный администратор
Позитивный предприниматель
ЗАЩИТНИК
РАКЕТА
Негативный предприниматель
Негативный администратор
МУТИЛА
ГЛИСТ
Таймменеджмент: управление временем
Тайм-менеджмент это эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного. Его основная задача — больше успевать в единицу времени и эффективно расходовать собственные ресурсы.
Тайм-менеджмент включает в себя широкий спектр деятельности: • Постановка целей • Планирование и распределение времени • Делегирование задач и управление ресурсами • Анализ затрат времени • Фиксация времени • Приоритизация • Составление списков • И многое другое
Менеджер должен уметь планировать свой рабочий день
ИНСТРУМЕНТЫ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНАЙЗЕР (печатный и электронный)
ИНСТРУМЕНТЫ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНАЙЗЕР (печатный и электронный) ДРУГИЕ МОБИЛЬНЫЕ ДИВАЙСЫ
ИНСТРУМЕНТЫ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНАЙЗЕР (печатный и электронный) ДРУГИЕ МОБИЛЬНЫЕ ДИВАЙСЫ ПО на НОУТАХ
ИНСТРУМЕНТЫ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНАЙЗЕР (печатный и электронный) ДРУГИЕ МОБИЛЬНЫЕ ДИВАЙСЫ ПО на НОУТАХ CRM
ИНСТРУМЕНТЫ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНАЙЗЕР (печатный и электронный) ДРУГИЕ МОБИЛЬНЫЕ ДИВАЙСЫ ПО на НОУТАХ CRM ГОЛОВА! (проверено временем)
ИНСТРУМЕНТЫ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНАЙЗЕР (печатный и электронный) ДРУГИЕ МОБИЛЬНЫЕ ДИВАЙСЫ ПО на НОУТАХ CRM ГОЛОВА! (проверено временем) И, конечно же, СОВЕЩАНИЯ (бесконечные)
Таблицы тайм-планов Проект: Формула Успеха, номер Лето 2017
12-16.06
05-09.06
29.05- 2.06
22-26.05
15-19.05
08-12.05
01-05.05
24-28.04
17-21.04
10-14.04
Custom Lab
03-07.04
Imperiai Tobacco
27-31.03
Обложка Внутренние коммуникации для подготовки материалов Утверждение рубрикатора/тем материалов номера Передача текстовой и фото части от заказчика Утверждение редакционных текстов Макетирование и верстка Утверждение журнала с юристами Печать журнала Поставка готового тиража Мастер-макет утвержден Обложка утверждена Макеты переданы на утверждение Цветопробы и макеты подписаны в печать Первые листы в типографии подписаны Тираж доставлен Вещественные результаты
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ! A B C D E
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Р А С П Р О С Т Р А Н Е Н И Е 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 2 20-24.03
Основные работы
Таблицы тайм-планов ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ ПУНКТОВ ПОДГОТОВКИ ГОДОВОГО ОТЧЕТА КОМПАНИИ “КИЕВСТАР” 2015 № п/п 1 2
Вид работы
Исполнитель
Сроки
Custom Lab «Киевстар» Custom Lab Custom Lab «Киевстар» «Киевстар» «Киевстар»
01.11 – 9.11 10.11 – 11.11 До 16.11 16.11 - 18.11 21.11 - 22.11 21.11 - 24.11 14.11 - 17.11
Custom Lab Custom Lab
18.11 – 28.11 29.11
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Передача текстов КСО с внесенными пожеланиями на утверждение Окончательное согласование текста КСО Перевод на англ. язык укр. части КСО Передача украинской пдф части КСО Утверждение украинской пдф части КСО заказчиком Утверждение обложки Предоставление всех исходных материалов для основной части годового отчета заказчиком (текст, ссылки, фото, брифы, пожелания) Литредакция текстов основной части годового отчета Передача текстов основной части с внесенными пожеланиями на утверждение в «Киевстар» Окончательное согласование текста основной части отчета Перевод на англ. язык основной части годового отчета Макетирование украинской версии основной части годового отчета Передача украинского макета на утверждение Утверждение украинского макета заказчиком Вычитка и внесение правок в общий макет Создание англ. версии пдф основной части годового отчета Передача англ. макета на утверждение Утверждение английского макета заказчиком Вычитка англ. версии, внесение правок Подписание и передача англ. макета заказчику Подписание и передача укр. и английского макета с интерактивом заказчику Создание и внедрение интерактива
«Киевстар» Custom Lab Custom Lab Custom Lab «Киевстар» Custom Lab Custom Lab Custom Lab «Киевстар» Custom Lab Custom Lab Custom Lab Custom Lab
22
Пдф финансовой части годового отчета (англ. и укр версия)
Custom Lab
29.11 – 02.12 До 09.12 05.12 – 09.12 12.12 13.12 14.12 – 15.12 До 16.12 19.12 20.12 21.12 22.12 23.12 – 26.12 В течение всего периода сотрудничества 26.12
3 4 5 6 7 8
Одним из самых эффективных средств для составления планов на короткий строк является Матрица Эйзенхауэра
ВАЖНЫЕ
НЕВАЖНЫЕ
I квадрант Разрешение кризисов Неотложные задачи Проекты, у которых подходят сроки сдачи
II квадрант Планирование новых проектов Оценка полученных результатов Налаживание отношений Определение новых перспектив, альтернативных проектов
«ТУШЕНИЕ ПОЖАРОВ»
«ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ПОЖАРОВ»
III квадрант Прерывания, перерывы Некоторые телеф. звонки Некоторые совещания Рассмотрение неотложных материалов Общественная деятельность
IV квадрант Рутинная работа Некоторые письма Некоторые телефонные звонки «Пожиратели» времени Развлечения
«ТУШЕНИЕ МУСОРА»
СРОЧНЫЕ
«ПРОЖИГАНИЕ ВРЕМЕНИ»
НЕСРОЧНЫЕ
Делегирование – это способ поручить часть наших дел другим людям.
СТРАХ И НЕНАВИСТЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
СТРАХ И НЕНАВИСТЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
НИКТО НЕ СДЕЛАЕТ ЛУЧШЕ
СТРАХ И НЕНАВИСТЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
НИКТО НЕ СДЕЛАЕТ ЛУЧШЕ СПРОС ВСЕ РАВНО С ТЕБЯ
СТРАХ И НЕНАВИСТЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
НИКТО НЕ СДЕЛАЕТ ЛУЧШЕ СПРОС ВСЕ РАВНО С ТЕБЯ ДОЛГО УЧИТЬ (ЖАЛЬ ВРЕМЕНИ)
СТРАХ И НЕНАВИСТЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
НИКТО НЕ СДЕЛАЕТ ЛУЧШЕ СПРОС ВСЕ РАВНО С ТЕБЯ ДОЛГО УЧИТЬ (ЖАЛЬ ВРЕМЕНИ) РИСК УТРАТЫ АВТОРИТЕТА
СТРАХ И НЕНАВИСТЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
НИКТО НЕ СДЕЛАЕТ ЛУЧШЕ СПРОС ВСЕ РАВНО С ТЕБЯ ДОЛГО УЧИТЬ (ЖАЛЬ ВРЕМЕНИ) РИСК УТРАТЫ АВТОРИТЕТА РИСК РОСТА КОНКУРЕНЦИИ
СТРАХ И НЕНАВИСТЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
НИКТО НЕ СДЕЛАЕТ ЛУЧШЕ СПРОС ВСЕ РАВНО С ТЕБЯ ДОЛГО УЧИТЬ (ЖАЛЬ ВРЕМЕНИ) РИСК УТРАТЫ АВТОРИТЕТА РИСК РОСТА КОНКУРЕНЦИИ «ОНИ ВСЕ ДУРАКИ»
РАЗВИТИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ
Важность коммуникации
Коммуникация – это процесс посредством которого люди делятся информацией, идеями и позициями.
Коммуникации подразделяются на две группы: 1. Коммуникации внутри организации 2. Со внешней средой
Виды внутренней коммуникации Письма Лента Итранет Электронный журнал Печатный журнал или газета Корпоративное кино Тренинги Корпоративы
КОММУНИКАЦИИ К клиенту через персонал 1. С отрудник как главный носитель «знамени компании». 2. С еть тэгов, внедряемых сотрудникам. Пути внедрения. 3. Гордость, лояльность, сторителлинг переходящий в сториливинг
Коммуникация вчера 4 канала коммуникации • телевидение • радио • пресса • наружка – out of home
Коммуникация вчера
ATL
BTL
(above-the-line) прямая реклама
(below the line) все остальное: директ-маркетинг, акции в магазинах, почтовые рассылки etc
Коммуникация сегодня Цифровые медиа схлопнули все традиционные медиа в один девайс. В мире прозрачных стен, смартфон, помноженный на фейсбук, делает ваш бизнес уязвимым. Мы конкурируем уже не с прямыми конкурентами, а просто за внимание клиента и его время.
Сегодня человек со смартфоном опаснее человека с пистолетом
ТРИЕДИНСТВО идеальной коммуникации
В2Р
В2B
В2C
типовая схема работы сегодня
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Потребительское
Запад
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Потребительское
Запад
Уважительное
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Потребительское Хаос
Запад
Уважительное
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Запад
Потребительское
Уважительное
Хаос
Структура
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Запад
Потребительское
Уважительное
Хаос
Структура
Замкнутость
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Запад
Потребительское
Уважительное
Хаос
Структура
Замкнутость
Прозрачность
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Запад
Потребительское
Уважительное
Хаос
Структура
Замкнутость
Прозрачность
Конкурент
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Запад
Потребительское
Уважительное
Хаос
Структура
Замкнутость
Прозрачность
Конкурент
Соратник
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Запад
Потребительское
Уважительное
Хаос
Структура
Замкнутость
Прозрачность
Конкурент
Соратник
Сверхприбыль
ВОСТОК-ЗАПАД Восток
Запад
Потребительское
Уважительное
Хаос
Структура
Замкнутость
Прозрачность
Конкурент
Соратник
Сверхприбыль
Стабильный доход
РАЗНИЦА ОТНОШЕНИЯ К ПЕРСОНАЛУ В ВОСТОЧНОЙ И ЗАПАДНОЙ МОДЕЛЯХ
https://youtu.be/Rbd0vWAMx7I?t=1014
sabbatical
ПОРТРЕТ ПОТРЕБИТЕЛЯ
ЗАЧЕМ? Чтобы смотреть на мир глазами своего потребителя, оставаясь собой
ПОРТРЕТ ПОТРЕБИТЕЛЯ
ПОРТРЕТ ПОТРЕБИТЕЛЯ «Мне нравится клубника, но на рыбалку я беру с собой пару червей, потому что рыбам они нравятся больше» Филип Котлер, маркетолог
ПОРТРЕТ ПОТРЕБИТЕЛЯ «Мне нравится клубника, но на рыбалку я беру с собой пару червей, потому что рыбам они нравятся больше» Филип Котлер, маркетолог
«Не путай собственную шерсть с государственной» (из к/ф «Кавказская пленница»)
МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ ПОРТРЕТА • Исследования • Сегментирование • Таргетинг • Формат • Обнаружение
СОСТАВЛЕНИЕ ПОРТРЕТА ПОТРЕБИТЕЛЯ ЭГОИСТ
СПЕШАЩИЙ
ЛЕНТЯЙ
КРИТИК
СКУПЕРДЯЙ
СОСТАВЛЕНИЕ ПОРТРЕТА ПОТРЕБИТЕЛЯ ЭГОИСТ
СПЕШАЩИЙ
ЛЕНТЯЙ
КРИТИК
СКУПЕРДЯЙ
ПОМНИТЕ! М 40 - Ж 60 21-45
это не ЦА, а выстрел по воробьям
ПОМНИТЕ! М 40 - Ж 60 21-45
это не ЦА, а выстрел по воробьям И больше похоже на время начала матча Лиги Чемпионов
ОСНОВНОЕ ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ПОРТРЕТОВ • Цели • Работа • Устройство • Интересы • Местоположение • Платформы • Покупательское поведение
ПРИМЕРЫ ПОРТРЕТОВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ АЛЕФТИНА, 34 года
ИГОРЬ, 29 лет
ПРИМЕРЫ ПОРТРЕТОВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ АЛЕФТИНА, 34 года
ИГОРЬ, 29 лет
• Замужем • Двое детей • Усердно работает и отдыхает по полной • Любит побаловать себя • Спортивная • Предпочитает занятия йогой • Живет в пригороде • Активный пользователь Instagram • По пятницам вместе с двумя подружками ходит есть суши
• • • • • • • •
Живет с девушкой Гедонист Амбициозный Любит мясные деликатесы Активный пользователь Facebook Живет в центре Киева Пользуется планшетом Болельщик «Манчестер Юнайтед»
ПРИМЕРЫ ПОРТРЕТОВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ АЛЕФТИНА, 34 года
ИГОРЬ, 29 лет
• Замужем • Двое детей • Усердно работает и отдыхает по полной • Любит побаловать себя • Спортивная • Предпочитает занятия йогой • Живет в пригороде • Активный пользователь Instagram • По пятницам вместе с двумя подружками ходит есть суши
• • • • • • • •
Живет с девушкой Гедонист Амбициозный Любит мясные деликатесы Активный пользователь Facebook Живет в центре Киева Пользуется планшетом Болельщик «Манчестер Юнайтед»
ВАША АУДИТОРИЯ – ВСЕГДА ОДИН ЧЕЛОВЕК!
СОТРУДНИКИ Самая важная целевая аудитория для компании.
Главная улика компании. Золотое клиентское правило «знаю, хочу, плачу» – в первую очередь должно работать для сотрудников. Именно они создают первую коммуникацию.
Для того, чтобы создать уникальный продукт, нужно создать уникальную компанию, с уникальной командой и уникальной культурой И лишь вторая по значимости коммуникация – внешняя.
Мотивация
Для людей естественно быть мотивированными, то есть чего-то хотеть, иметь чём-то потребность
Каждый человек уникален У каждого своя природа мотивации, свой набор мотивов и стремлений
ЧТО ВЛИЯЕТ НА МОТИВАЦИОННУЮ СРЕДУ?
1. СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ 2. ИДЕОЛОГИЯ. МИСИЯ. ВИЗИЯ. ЦЕННОСТИ 3. ЛИЧНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА (РУКОВОДИТЕЛЯ)
Теория А. Маслоу Рекомендации: • Руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности; • Необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях)
Мотивационный профиль Потребность в:
1. высокой заработной плате 2. в хороших условиях работы 3. в четком структурировании работы 4. в социальных контактах 5. ф ормировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения 6. в завоевании признания 7. с тавить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их 8. во влиятельности и власти 9. в разнообразии, переменах 10. быть креативным 11. самосовершенствовании 12. интересной, общественно полезной работе * по мотивам работ Шейла Ричи и Питера Мартина
ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ (ПРИОРИТЕТЫ) Факторы мотивации за приоритетностью Факторы мотивации за приоритетностью
1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5.
Самореализация – 362 балла. Самореализация – 362 балла. Ощущение собственной полезности – 342 балла. Ощущение собственной полезности Авторитетность СМИ – 336 баллов – 342 балла. Авторитетность СМИ – 336 баллов плате − 326 баллов. Потребность в высокой заработной Потребность в высокой заработной плате 326 баллов. Самостоятельность в принятии решений (в −выборе тем для освещения, в Самостоятельность в принятии решений (в выборе тем для освещения, способах их освещения, отсутствие давления со стороны начальства по в способах их косвещения, со стороны начальства отношению тому, что иотсутствие как должнодавления быть написано/сказано) – 325 по отношению к тому, что и как должно быть написано/сказано) – 325 баллов. баллов. и признание со стороны коллег и начальства – 325 баллов. 6. Уважение 6. Возможность Уважение и признание со роста стороны коллег и начальства – 325 баллов. 7. карьерного – 322 балла. 7. Возможность карьерногоработы роста –– 322 8. Важность выполняемой 318 балла. баллов. 8. работы – 318 −баллов. 9. Важность Уважение выполняемой со стороны близких людей 311 баллов. 9. Потребность Уважение со стороны близких людей 311 баллов.успешность какого10. в корпоративном успехе−(например, 10. либо Потребность в корпоративном успехе (например, успешность какогосовместного проекта) − 305 баллов. либо совместного проекта) − 305 баллов.
ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ И ЕЕ ПРАКТИКА
LOST GENERATION 1943-1963
GENERATION X 1963-1984
GENERATION Y 1984-2000
GENERATION Z 2000-2016
Цикл Миллениума Поколения Возраст сейчас События, сформиро вавшие ценности
Поколение Lost
Поколение X
Поколение Y
Поколение Z
55–75
35–55
15–35
до 15
Победа СССР в Великой отечественной война, полеты в космос и советская «оттепель»
Война в Афганистане, появление наркотиков и СПИДа
Распад СССР, экономические кризисы 1998, 2007 – 2008 годов
Проблемы экологии, второй Майдан
То, что вызывает ностальгию, то, что информирует и контент how to do
Инфографики, информационно концентрированные презентации, комиксы
Внимание заслуживает только уникальное и впечатляющее
Ориентированы на товары, а не на бренды
Sony, M’cDonald’s, Procter&Gamble, GAP, luxury бренды Bottega Veneta, Tom Ford, Prada
Nike, Adidas, Apple Samsung, Viktoria’s Secret, Dior, Tesla и другие
YouTube, Netflix, Google, Xbox, Oreo, GoPro, PlayStation, Doritos, Nike, Chrome
Odnoklassniki
Facebook, YouTube
Facebook, YouTube Instagram
Snapchat, Kwai, Instagram
Как Бренд и упаковка не достучаться имеют значения. Важно до поколения создавать ощущение их значимости.
Любимые бренды
Cоцсети
ТИПОВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ С МИЛЛЕНИУМОМ
https://www.facebook.com/liftercomua/videos/987838678039656
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график Много правил
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график Много правил Мало свободы
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график Много правил Мало свободы Рутина
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график Много правил Мало свободы Рутина Долгий результат
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график Много правил Мало свободы Рутина Долгий результат Низкая зарплата
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график Много правил Мало свободы Рутина Долгий результат Низкая зарплата Туманная перспектива
+
ДЕМОТИВАТОРЫ
– Высокая ответственность Размытые цели Жесткий график Много правил Мало свободы Рутина Долгий результат Низкая зарплата Туманная перспектива
+ Разделение труда
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график Много правил Мало свободы Рутина Долгий результат Низкая зарплата Туманная перспектива
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график
Больше свободы и гибкости
Много правил Мало свободы Рутина Долгий результат Низкая зарплата Туманная перспектива
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график
Больше свободы и гибкости
Много правил
Упрощение в 1 клик
Мало свободы Рутина Долгий результат Низкая зарплата Туманная перспектива
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график
Больше свободы и гибкости
Много правил
Упрощение в 1 клик
Мало свободы
Free Dress Code
Рутина Долгий результат Низкая зарплата Туманная перспектива
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график
Больше свободы и гибкости
Много правил
Упрощение в 1 клик
Мало свободы
Free Dress Code
Рутина
Креативность и разнообразие
Долгий результат Низкая зарплата Туманная перспектива
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график
Больше свободы и гибкости
Много правил
Упрощение в 1 клик
Мало свободы
Free Dress Code
Рутина
Креативность и разнообразие
Долгий результат
Разбиение на подцели
Низкая зарплата Туманная перспектива
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график
Больше свободы и гибкости
Много правил
Упрощение в 1 клик
Мало свободы
Free Dress Code
Рутина
Креативность и разнообразие
Долгий результат
Разбиение на подцели
Низкая зарплата
Сдельная оплата
Туманная перспектива
ДЕМОТИВАТОРЫ
–
+
Высокая ответственность
Разделение труда
Размытые цели
Четкость сроков и формулировок
Жесткий график
Больше свободы и гибкости
Много правил
Упрощение в 1 клик
Мало свободы
Free Dress Code
Рутина
Креативность и разнообразие
Долгий результат
Разбиение на подцели
Низкая зарплата
Сдельная оплата
Туманная перспектива
Гарантии роста
ВПЕРВЫЕ В ИСТОРИИ МЫ ХОТИМ БЫТЬ ПОХОЖИМИ НА НОВОЕ ПОКОЛЕНИЕ
https://youtu.be/m32B5aUAOJQ?t=3520
Обучение и развитие персонала
Обучение Развитие и персонала — это непростой, кропотливый и напряженный в эмоциональном плане процесс. В идеальном варианте развитием своих сотрудников занимается сам менеджер. Сопротивление развитию персонала можно сравнить с нежеланием родителя позволять своему ребенку взрослеть.
5 обязательных элементов стратегии Обучения и развития персонала
1
Определите направление для развития
2
Искренне интересуйтесь своими сотрудниками
3
4
Используйте Не забывайте индивидуальный о руководителях подход
5
Проводите мониторинг и оценку
Какие бывают методы развития персонала — 3 главных метода
Метод 1. Наставничество Метод 2. Делегирование Метод 3. Ротация
Какие бывают методы развития персонала — 3 главных метода
Метод 1. Наставничество Метод 2. Делегирование Метод 3. Ротация
Какие методы развития персонала применяете лично вы?
«Время безжалостно — скорости другие»
Менеджер 2000
Менеджер 2020
КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА NOW Контент
Креатив
Финанс Продажи
Управление
Стратегия
Коммуникации
Делегирования Инноватив
Time-man/woman Лидерство РИСК
ЧУЙКА
А НАДО ЛИ МЕНЯТЬСЯ?
Константы и переменные
Вечное и скоротечное
Бренд HERMES
Бренд KODAK
«МЕНЯЙСЯ, ИЛИ УМРИ!» Но не переусердствуй
НЕСОВЕРШЕННЫЕ ЛЮДИ МОГУТ СОЗДАТЬ СОВЕРШЕННУЮ КОМАНДУ
«Руководство и организация работы» РОЛЬ
ОПИСАНИЕ
ДОПУСТИМЫЕ НЕДОСТАТКИ
НЕДОПУСТИМЫЕ НЕДОСТАТКИ
Координатор
Принимает взвешенные решения, координируя согласованную работу команды
Передает личную работу другим. Может восприниматься как манипулятор
Может присваивать лавры командного успеха
Шейпер
Активно и часто жестоко ведет к намеченным целям
Может раздражать других людей, затрагивает их чувства. Склонен к неудовлетворенности и раздражительности
Неспособность разрядить ситуацию с помощью хорошей шутки или извинений
Душа команды
Ненавязчиво налаживает отношения внутри команды, обычно не участвуя в управлении явно, а только «сводя» людей вместе
Нерешительный в кризисных ситуациях и при приеме важных для команды решений
Легко поддается влиянию Стремление избегать ситуаций, которые могут привести к напряженности отношений
«Идеи и предложения» РОЛЬ
ОПИСАНИЕ
ДОПУСТИМЫЕ НЕДОСТАТКИ
НЕДОПУСТИМЫЕ НЕДОСТАТКИ
Генератор идей
Обладает высокими умственными и креативными способностями, что позволяет ему порождать оригинальные предложения и идеи, решать очень сложные проблемы
Неэффективный в коммуникации. Охвачен идеями и склонен пренебрегать аргументацией и практическими деталями
Отстаивание собственной идеи в ситуации, когда сотрудничество с другими членами команды может дать лучшие результаты
Исследователь ресурсов
Зажигается чужими идеями, продвигает их
Не хватает внутреннего импульса и способностей побуждать других людей к действиям
Своим цинизмом и пессимизмом способен деморализовать других членов команды
Аналитик – Стратег
Способен критически подойти к делу, оценить все нюансы и детали, углубиться в суть и найти оптимальный вариант
Слишком оптимистичный. Потеря энтузиазма после того, как проходит первоначальная увлеченность тем или иным вопросам
Не является источником оригинальных идей. Огорчает клиентов, нарушая достигнутые ранее договоренности
«Работу делают» РОЛЬ
Работник Компании
Специалист
Педант
ОПИСАНИЕ
ДОПУСТИМЫЕ НЕДОСТАТКИ
НЕДОПУСТИМЫЕ НЕДОСТАТКИ
Делает то, что нужно команде
Медленно принимает все новое. Склонен к традиционным и проверенным методам работы
Сопротивляется нововведением. Препятствует проведению изменений
Является специалистом в узкой сфере
Склонен к обретению знаний только в рамках собственных ограниченных интересов
Игнорирует факты вне области своих компетенций
Доводит каждое дело до конца, но перегибает с перфекционизмом
Склонен к беспокойству. Неохотно делегирует работу. Может быть придирчивым по отношению к другим. Стремится добиваться совершенства во всем
Навязчивое поведение
ЗАЧЕМ? 1. Для себя лично. Твои командные роли — это твои сильные и слабые стороны. 2. Хороший командный игрок знает свою роль и роль других членов команды, адаптируется к ситуации, умеет переключаться между своими ролями, работать на команду, а при необходимости — эффективно работать в несвойственной роли, хотя и недолго. 3. Чтобы понять мотивацию, поведение, характер сотрудника и не нагружать его тем, к чему он совершенно не склонен... Ну и наоборот, давать то, что он делает лучше всего.
Сопротивление: Как преодолеть сопротивление изменениям
Надо знать, что нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни стал выступать с подобным начинанием, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые. Н. Макиавелли
Чему вы чаще всего сопротивляетесь и с какими опасениями это связано? Чему сопротивлялись последний раз? Какой реакции чаще всего ожидают на сопротивление?
Три причины сопротивления изменениям 1. Недостаток информации (о планах перемен в организации; о том как проходят изменения) 2. П сихологическая и эмоциональная реакция (страх нового; потеря статуса; ухудшение отношений) 3. Личная адаптация к изменениям (ошибки; общая усталость от изменений; организационные планы идут вразрез с личными)
СКОЛЬКО СОТРУДНИКОВ СОПРОТИВЛЯЕТСЯ ИЗМЕНЕНИЯМ
5% 5%
сразу отвергают изменения
сразу принимают изменения
90% не занимают четкой позиции, так что все зависит от Ваших действий
Проявление сопротивления • в организации установилась напряженная психологическая атмосфера заметно снизились преданность и лояльность работников • уменьшилась инновационная активность сотрудников (новые идеи, готовность браться за проекты с определенным уровнем риска) • изменились требования работников к уровню вознаграждения • некоторые ценные работники сами подали заявление об увольнении “по собственному желанию” • снизилась производительность труда
Организационный уровень Какие изменения вызывают сопротивления на этом уровне?
1. Изменения профиля и структуры организации
2. Изменение корпоративной культуры
БОЛОТО
БОЛОТО+
Как преодолеть сопротивление персонала изменениям: выводы и рекомендации • Не позволяйте себя обмануть • Не вступайте с сотрудниками в открытую конфронтацию • Если того требует ситуация, идите на крайние меры • Объявите прилюдно, что уволите заговорщика • Работайте с недовольными сотрудниками индивидуально • Создавайте корпоративную культуру
Важность корпоративной культуры в процессе трансформации и изменений
УРОВНИ EQ Intern
Junior
Middle
Senior
*классификация Валерии Козловой
Expert
Intern не признает, отрицает и сопротивляется любым эмоциям закрыт опирается на рациональную психическую систему бессознательно некомпетентен может по ошибке стать руководителем, но не способен справляться с человеческим фактором.
Junior признает собственные эмоции способен назвать текущую эмоцию и связать ее с источником принимает эмоции как существующий и влияющий фактор более эффективный и самоуправляемый, чем Intern.
Middle способен назвать текущую собственную эмоцию и угадать эмоциональное состояние других людей осознает связь между эмоциями и собственным поведением и поведением других лучше общается с клиентами, потому что понимает эмоциональный фон и может использовать его при ведении переговоров о названиях эмоций, таких как страх, стыд или счастье получает больше доверия от клиента и команды, используя юмор и раскрывая собственные эмоции, тем самым уменьшает сопротивление команд и обеспечивает лучшую производительность и повышает доверие.
Senior
способен назвать, понять собственные эмоции и эмоции других более эффективно смягчает ситуации и прогнозирует эмоциональный и рациональный отклик клиента или команды на конкретный случай получает больше доверия от клиента и направляет переговоры в более благоприятное русло.
Expert имеет все перечисленные выше качества (как у Senior) кроме того, берёт на себя ответственность за эмоции в процессе принятия решений, делая это быстрее и эффективнее способен сделать лучший выбор из множества возможных вариантов рассматривая неожиданную проблему, может полагаться на собственные эмоции, видеть обратную связь и брать на себя ответственность за принятие наиболее эффективного решения, сочетающего рациональные и интуитивные психические системы.
КРЕАТИВНЫЙ СПЕЦНАЗ 5-7 человек
ТИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПО ТИПОЛОГИИ ХАРСКОГО От того, как себя позиционирует человек, коллектив, компания, во многом зависит успех всех начинаний.
Корпоративная культура – это как раз то, какое настроение транслирует компания для своих сотрудников и клиентов.
Если вы хотите изменений, то должны понимать, какая корпоративная культура у Вас
«Цирк»
Первый формат передачи энергии от компании к сотруднику прост и привычен. Это — «еда»
«Театр»
Компанию, способную передавать положительную энергию своим сотрудникам через эмоции, называют «театр».
«ХРАМ» Компанию, сумевшую дать сотрудникам максимум энергии, называют «храм». Такая компания становится культовой, потому что хорошо делает что-то новое и важное для своих работников и клиентов.
«Культура ест стратегию на завтрак» Питер Друкер (1909 – 2005)
КЕЙС «ЛЮДИ ІДЕЙ» лого 1+1 медіа
Корпоративный стиль Единство ДНК Айдентика Адвокаты бренда Концепт-бук
КЛИЕНТ НЕ ВСЕГДА ПРАВ
ДЕНЬГИ – ПАХНУТ
РАБОТА – ВОЛК
ЗА СПРОС БЬЮТ
ВРЕМЯ – ГЛАВНЫЙ РЕСУРС
ЛЮДИ – ГЛАВНЫЙ ЭЛЕМЕНТ
СПАСИБО, ДРУЗЬЯ! Это было круто ;)
www.customlab.ua
ROMAN.SULIMA