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Módulo #1
Sistemas para gestión de personal
Módulo #2 Modelo de Reclutamiento y Selección
Módulo #3 Práctica y Evaluación
Esta es una publicación de Tigo Guatemala Km. 9.5 Carretera a El Salvador, Plaza Tigo, Sta Catarina Pinula, Guatemala. www.tigo.com.gt 3
Objetivo El programa está enfocado en dar a conocer y reforzar a los líderes Tigo sobre las herramientas y técnicas de Reclutamiento y Selección que permiten una mejor gestión de su talento interno y externo.
Al finalizar los participantes deberán conocer e identificar en un 80% las herramientas y técnicas de Reclutamiento y Selección utilizadas para los procesos internos y externos.
Dirigido a todos los colaboradores que tengan personal a cargo.
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Gesti贸n de Talento
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¿Por qué es importante el Talento? ¿Qué beneficios encuentra al atraer personas con talento?
¿Qué es Talento?
¿Qué requieren las personas con Talento?
6
ÂżQuiĂŠn es el responsable de desarrollar al Talento?
Reflexionemos 7
El pequeño gigante Jorge Vega Esta es la historia de vida de un pequeño soñador que comenzó a dejar huella en el deporte guatemalteco. Pasaron 12 años para que volviera a aparecer una nueva estrella masculina en la gimnasia artística en el país. Con apenas 1.49 metros de estatura y 48 kilogramos de peso, Jorge Vega se viene consolidando como una gran promesa. El atleta ha mostrado tener un verdadero talento sobre los aparatos y su mejor propuesta está en el suelo y en el salto al potro. Hasta hace un par de años poco o nada se sabía del atleta antigüeño. Ahora, a sus 19 años, ha logrado forjar con manos de artesano un futuro promisorio y trabaja fuerte para convertirse en el mejor de todos los tiempos en la gimnasia nacional; algo que confía lograr con base a trabajo, dedicación y perseverancia, según confirma. Con el dinamismo innato que le caracteriza: sonriente y suelto en su forma de hablar, que incluye la nostalgia profunda por lo que le ha tocado vivir al lado de una familia que le ha faltado el calor de un padre, Vela disfruta con mucho orgullo la medalla de oro y bronce que ganó en los recientes Juegos Centroamericanos y del Caribe de Veracruz, en México, donde escribió con letras doradas una página única en la historia de este deporte para Guatemala al ganar el primer oro en la categoria masculina. El logro de Jorge Vega no es cosa de la casualidad. El trabajo, la disciplina y el apoyo incondicional de su familia se han convertido en el motor para que él pueda practicar la gimnasia artística.
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“Yo fui una sorpresa. De la noche a la mañana me di a conocer. Mi éxito es para Dios. Mientras él me reconozca y me tenga presente, con eso para mí es suficiente”
Desarrollando al Talento Tigo 1 Reclutamiento y Selecci贸n
4
2
Preparaci贸n en la Posici贸n
Evaluaci贸n y Feedback
3
Desarrollo
Comentarios
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Reclutamiento y Selecci贸n
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Perfil Tigo
¿Qué características buscamos en los nuevos colaboradores? Buscamos personas con Actitud Tigo que Trabajen con pasión y mentalidad abierta que energicen a los demás y que se comprometan en entregar en tiempo un trabajo bien hecho
¿Qué agregarías al perfil Tigo?
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¿Cómo buscamos el Talento? 1Definición de Perfil: Atribuciones del candidato VRS actividades en la posición a desempeñar
2 Reclutamiento: Identificar y atraer un grupo de candidatos, el cual cumpla con el perfil requerido de acuerdo a la posición vacante
3 Selección: Elegir a una persona particular en función de criterios preestablecidos; definiendo las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas
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Anota tus cometarios
1
Descripción de Puesto Informacion General
Nombre del Puesto BU/SSU Departamento Puesto del jefe inmediato Edad Deseable Estado Civil deseable Disponibilidad para viajar Genero Requiere vehiculo propio Requiere vivir en el interior
2 Experiencia
Perfifl del Puesto
Area de experiencia Años de experiencia en el puesto
1 año
Conocimientos Nivel de Educacion Carrera Universitaria
Inglés
Hablado
Avanzado
Escrito
Avanzado
Lectura
Avanzado
1 2 Conocimientos Específicos Adicionales 3 4 5
Habilidades tecnicas
1 2 3 4
Competencia Competencias Millicom
1. By Connecting 2. By Delivering 3. By Vision 4. By Change 5. By Owning
0 0 0 0 0
Competencia Competencias Tigo
Nivel
1. Iniciativa- Autonomía 2. Dinamismo- Energía 3. Orientación al Cliente 4. Adaptabilidad 5. Trabajo en Equipo
Nivel 0 0 0 0 0
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3
Funciones y Entregables Funci贸n Principal del Puesto Funciones diarias
Entregables de las actividades diarias
Funciones Semanales
Entregables de las actividades semanales
Funciones Mensuales
Entregables de las tareas mensuales
4
Contactos Internos y Externos Contactos Internos Puesto con el que se relaciona
Motivo por el cual se relaciona con ese puesto
Frecuencia
Contactos Externos (fuera de la empresa) Puesto con el que se relaciona
Motivo por el cual se relaciona con ese puesto
Frecuencia
Prop贸sito
Frecuencia
Relaciones de Coordinacion e integracion Comit茅 o Equipo
Otros Datos Empresas Pa铆s Puestos Similares en el Mercado
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Perfiles de Puesto
Perfil Coordinador Administrativo
• Título de Licenciatura en Administración de Empresas o Ingeniería Industrial. • Experiencia mayor a 3 años en el área de procesos, liderazgo de equipos de trabajo y desarrollo de proyectos. • Dominio de Microsoft Excel avanzado. • Dominio de idioma inglés intermedio. • Conocimientos de PMI (deseable). • Persona con habilidades de negociación, comunicación y enfoque en resultados.
Comentarios
15
16
17
M贸dulo #1 Sistemas para gesti贸n de personal
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ÂżQuĂŠ sistema utilizas cuando realizas una gestiĂłn de personal? (solicitud de plaza nueva, cambio o baja)
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Gestiones de Reclutamiento En Tigo People Flows puedes solicitar las siguientes gestiones relacionadas con Reclutamiento:
Liberaci贸n plaza presupuestada Solicitud de plaza nueva no presupuestada Solicitud de reemplazo de plaza
Recuerda seguir los siguientes pasos: Paso 1 Ingresa a Tigo People Flows a trav茅s de la aplicaci贸n Digital Work Style o siguiendo el link: http://172.22.52.124:8080/ procesos-tigo-people/login.html
Paso 2 Accede con tu usuario contrase帽a de dominio
20
y
Paso 3 Selecciona el men煤 Procesos
Paso 4 Selecciona la opci贸n Crear proceso
Paso 5 Selecciona la plantilla que corresponde a la gesti贸n que necesitas.
Paso 6 Completa el formulario e Inicia el proceso
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M贸dulo #2 Reclutamiento y Selecci贸n
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Modelo Procesos de Reclutamiento y Selección
Surge la posición (nueva o remplazo)
Gerente o coordinador ingresa al sistema de requerimiento de posción Duración 1 día
Coordinador de R&S se reúne con Gerente o coordinador a cargo de posición para definir perfil, ponderación de proceso y medio de reclutamiento
Gerente de R&S aprueba requerimiento y asigna coordinador(a) de R&S
Duración 1-2 días
Business Partner aprueba el requerimiento Duración 1-2 días
Coordinador de presupuesto valida la posición y salario Duración 2-3 días
Duración 3-4días
Procesos Interno Coordinador de R&S inicia el proceso de reclutamiento Duración 1-2 días
Procesos Externo
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Procesos Interno Aplicación de los candidatos a través del sistema de reclutamiento en línea
Envío de convocatoria interna Duración 1-2 días
Duración 3 días
Entrega de propuesta y feedback a candidatos
Presentación de matriz de candidatos poderada y selección de candidato(a) final
Duración 1-2 días
Duración 1 día
Coordinador de R&S ingresa cambio del colaborador(a) al sistema
Gerente de Área aprueba el ticket de cambio
Proceso de transición De acuerdo a la negociación de Jefes
Duración 1-2 días
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Duración 1-3 días
Aprobación de postulación interna por parte del jefe inmediato Duración 3 días
Revisión de fichas de postulación de acuerdo al perfil por parte del coordinador R&S Duración 1-2 días
Solicitud y revisión de Tigo Moods y PDP por parte del coordinador de R&S Duración 1 día
Evaluaciónes técnicas (opcional) y/o pruebas psicométricas
Entrevista por competencias con el Gerente de Área o Coordinador
Duración 1-2 días
Duración 1-2 días
Gerente de R&S aprueba el cambio Duración 1-2 días
Colaborador(a) inicia inducción funcional a nueva posición De acuerdo a la negociación de Jefes
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Procesos Externo Aplicación de los candidatos a través del sistema en línea
Publicación de plaza en medios de reclutamiento
Duración 1-2 días
Duración 1-2 días
Verificación de referencias laborales y crediticias Duración 1-3 días
Presentación de matriz de candidatos ponderada y selección de candidato(a) final Duración 1-2 días
Entrega de papelería de candidato(a) finalista Duración 1-2 días
Entrega de propuesta final a candidato(a) finalista Duración 1 día
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Envío de carta de agradecimiento a candidatos finalistas Duración 1 día
Revisión de curricula por coordinador de R&S de acuerdo al perfil Duración 1-4 días
Entrevista inicial con candidatos validados en CV Duración 1-3 días
Evaluaciones técnicas (opcional) y/o pruebas psicométricas Duración 1-3 días
Entrevista por competencias con Gerente de área o Coordinador
Presentación de matriz de candidatos
Duración 1-2 días
Duración 1 día
Coordinador ingresa alta al sistema Duración 1-2 días
Gerente de área aprueba ticket de alta Duración 1-3 días
Gerente de R&S aprueba el alta de nuevo(a) colaborador(a) Duración 1-2 días
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T茅cnicas de Selecci贸n
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La Entrevista ¿Qué es una entrevista? Es una reunión con un candidato en la cual con base a una guía de preguntas se recaba información general para determinar su apego al perfil requerido.
Tipos de Entrevistas •
Estructurada: Se basa en una serie de preguntas predeterminadas que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.
•
No Estructurada (Abierta): Es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido adquiriendo características de conversación.
•
Semi Estructurada: Es aquella en la que, como su propio nombre lo indica, el entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas.
•
Por competencias: Es una técnica donde el especialista se centra en la obtención de ejemplos conductuales del postulante basados en su vida profesional, personal y laboral los cuales servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral.
¿Cómo crear un ambiente adecuado de entrevista? Ubicar una sala de reuniones u oficina que cuente con características de calidez, temperatura adecuada, iluminación y aislada de ruidos e interrupciones.
¿Qué hacer previo a la entrevista? 1. 2. 3. 4.
Revisión de CV Contar con la ubicación adecuada Agendar el tiempo Identificar preguntas específicas sobre la posición
¿Qué hacer durante la entrevista? 1. Preparación de entrevista. 2. Revisión de CV. 3. Saludo Cordial. 4. Realizar Rapport con el candidato, técnica que tiene como objetivo crear un ambiente de confianza y cooperación mutua para crear una comunicación abierta . 5. Saber escuchar a los candidatos. 6. Guardar la objetividad, ser imparcial. 7. Comunicación efectiva. 8. Ser honesto y paciente. 9. Guardar el secreto profesional.
¿Qué NO hacer en una entrevista? 1. Hacer esperar al candidato. 2. Interrumpir al candidato. 3. Contestar el teléfono. 4. Comer durante la entrevista
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GUÍA DE ENTREVISTA
NOMBRE
APROBÓ ENTREVISTA
EDAD
PRETENSIÓN SALARIAL
PUESTO AL QUE APLICA
FECHA DE ENTREVISTA
PREGUNTAS INICIALES 1 ¿Por qué medio te enteraste de de la plaza? 2 ¿Has tenido algún proceso en Tigo anteriormente? 3 ¿Por qué deseas trabajar en Tigo? ASPECTOS FAMILIARES 1 ¿Cuál es tu estado civil? 2 ¿Tienes hijos? 3 ¿Tienes novi@? ¿Trabaja en Tigo? 4 ¿Con quiénes vives? 5 ¿A qué se dedica tu espos@/familiares?
ESTUDIOS 1 ¿Cuál es tu último título obtenido? 2 ¿Estás estudiando actualmente? ¿En dónde? 3 ¿Qué año cursas? 4 ¿Cuál es tu horario de estudios? ¿Puedes cambiarlo? 5 ¿Qué conocimientos técnicos/específicos tienes para esta plaza?
EXPERIENCIA
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Empresa:
Empresa:
Puesto:
Puesto:
Motivo de retiro:
Motivo de retiro:
Comentarios:
Comentarios:
SI
NO
ASPECTOS PERSONALES Principales logros:
Metas a corto/mediano plazo:
Descripción de sí mismo:
PREGUNTAS PARA COMPLETAR PROCESO 1
¿Tiene familiares en Tigo o en la competencia? SI
NO
2
¿Aceptas el horario del puesto? SI
NO
3
¿Tienes en orden tu papelería, Antecedentes Penales y Policiacos, etc? SI
NO
4
¿Fumas? SI
NO
5
¿Consumes bebidas alcohólicas? SI
NO
6
¿Tienes deudas? SI
NO
7
¿Usas pircing o tatuajes? SI
NO
8
¿Padece de alguna enfermedad específica? (gripes, alergías, gastritis, etc) SI
NO
9
¿Cuál es tu disponibilidad para iniciar a laborar?
OBSERVACIONES DURANTE LA ENTREVISTA
Nombre del Entrevistador:
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Guía de entrevista por competencias GUÍA DE ENTREVISTA NIVEL 1 (Operativos) Team Leaders / Coordinadores / Jefes
GUÍA DE ENTREVISTA NIVEL 2 Gerentes Medios - Gerentes de Unidad
GUÍA DE ENTREVISTA NIVEL 3 (Alta Gerencia) Directores
GUÍA DE ENTREVISTA NIVEL TÉCNICO Puestos sin personal a cargo
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Herramientas de Evaluaci贸n
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Pruebas Psicométricas Evaluaciones específicas sobre las características de personalidad de un individuo. Fundamentalmente nos permite hacer descripciones y comparaciones de una persona con otra y también de una misma persona bajo diferentes situaciones.
IGP: Inteligencia General de la Persona Estimación de la inteligencia, mediante la medición de habilidades de razonamiento lógico, numérico y verbal.
Clasificación
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INF.
Inferior
I.T.M
Inferior al término medio
T.M.B.
Término medio bajo
T.M.
Término medio
T.M.A
Término medio alto
S.T.M.A.
Superior al término medio
SUP.
Superior
Terman: Prueba de Inteligencia
Evalúa las capacidades intelectuales de adultos con educación profesional proporcionando una estimación global del coeficiente intelectual.
Información Juicio Vocabulario Síntesis
Factores que mide
Concentración Análisis Abstracción Planeación Organización Atención
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Gordon: Factores de personalidad
Instrumento que evalúa 9 factores que componen la personalidad
Clasificación
36
INF.
Inferior
I.T.M.
Inferior al término medio
T.M.
Término medio
S.T.M.
Superior al término medio
SUP.
Superior
Cleaver: Refleja la dinámica de comportamiento
Refleja la dinámica de comportamiento de la persona a través de características sobresalientes en situaciones cotidianas, posibles reacciones bajo presión, motivaciones internas, y motivaciones externas.
D: (Dominio)
Factores que mide
I: (Influencia) S: (Estabilidad) C: (Cumplimiento)
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PPV: Perfil de Personalidad relacionado con las ventas Eval煤a la disposici贸n general para la venta en 9 rasgos de personalidad
Comprensi贸n Adaptabilidad Control de si mismo Tolerancia a la frustraci贸n
Factores que mide
Comba6vidad Dominio Seguridad Ac6vidad Sociabilidad
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OPQ 32: Cuestionario de liderazgo ocupacional
Eval煤a el estilo preferido o la forma t铆pica de comportarse, basada en las competencias de liderazgo Tigo
Clave del Reporte 1
2
3
4
5
No es probable que sea una fortaleza Es menos probable que sea una fortaleza Es moderadamente probable que sea una fortaleza Es bastante probable que sea una fortaleza Es muy probable que sea una fortaleza
Resumen Potencial de Competencias Competencias del liderazgo de Tigo
1
2
3
4
5
Dirigir por medio de conexiones Dirigir por medio de entregas Dirigir por medio de visi贸n Dirigir por medio de cambio Dirigir por medio de posesi贸n
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OPQ 32: Cuestionario de liderazgo ocupacional
Provee un perfil objetivo sobre las características de liderazgo en un individuo
SENTIMIENTOS Y EMOCIONES
1
2
3
5
6
7
8
9
se siente nerviosa antes de ocasiones importantes, se preocupa sobre la posibilidad de que las cosas salgan ma no es fácil ofenderla, puede ignorar insultos, es posible que no sea sensible a la crítica personal espera que las cosas salgan bien, busca los aspectos positivos de una situación, tiene una visión optimista del futuro
Optimista
le preocupa el futuro, espera que las cosas vayan mal, se enfoca en aspectos negativos de una situación le preocupan las intenciones de otros, encuentra que es difícil confiar en otros, es poco probable que la gente lo engañe expresa abiertamente sus sentimientos, encuentra que es difícil ocultar sentimientos, demuestra claramente la emoción
Confianza
confía en las personas, ve a otros como confiables y honestos, cree lo que le dicen otras personas
Controla sus emociones
puede ocultar sentimientos de otros, rara vez muestra emoción
Vigorosa
le gusta tomar las cosas a un paso constante, no le gustan las exigencias excesivas del trabajo
prospera en la actividad, le gusta mantenerse ocupada, le gusta tener mucho qué hacer
ve el avance en la carrera como algo de menor importancia, busca lo obtenible en vez de los objetivos muy ambiciosos
tiene una necesidad de ganar, le gustan las actividades de competencia, no le gusta perder
Ambiciosa
ambiciosa y centrada en su carrera profesional, le gusta trabajar teniendo objetivos y metas exigentes
Decisiva
tiende a ser cautelosa al tomar decisiones, le gusta tomarse su tiempo para llegar a conclusiones
toma decisiones rápidas, llega rápidamente a conclusiones, es menos cautelosa
Congruencia
ha respondido de manera menos congruente a lo largo del cuestionario 1
2
3
4
5
DINAMISMO
Competitiva
no le gusta competir con otros, piensa que participar es más importante que ganar
EMOCIÓN
Tenaz
sensible, le lastiman fácilmente las críticas, le enojan los comentarios injustos o los insultos
10 encuentra que es fácil relajarse, rara vez se siente tensa, generalmente está calma y apacible
Se preocupa
se siente calmada antes de ocasiones importantes, menos afectada por los eventos claves, libre de preocupaciones
40
4
Relajada
tiende a sentirse tensa, encuentra que es difícil relajarse, puede encontrar difícil relajarse después del trabajo
ha respondido de manera más congruente a lo largo del cuestionario 6
7
8
9
10
OPQ32r Español (Latinoamérica) Sector directivo y profesional 2011 (ELA)
Pruebas Técnicas Evaluaciones específicas para conocer de manera adecuada si los conocimientos y/o habilidades de un candidato se ajustan al requerimientos del cargo
COPC: ( Customer Operation Preformance Center): Modelo de gestión diseñado para la satisfacción del cliente. Evalúa las habilidades mínimas requeridas para los puestos clave relacionados con el cliente • • • • •
Typing Vocabulario Redacción Ortografía Uso correo electrónico • Excel básico
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EXCEL: Nivel de habilidad en el manejo de la herramienta Evalúa habilidad para el uso de Microsoft Excel • • • • • • • • •
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Funciones básicas Referencias relativas Formatos Fórmulas matemáticas Fórmulas de búsqueda Gráficos Autofiltros Referencias externas Tablas dinámicas
Assessment •
¿Qué es un Assessment? Es un método o herramienta situacional para evaluar competencias mediante el cual, a través de la administración de casos y ejercicios se plantea a los participantes la resolución práctica de situaciones reales a las cuales deberán enfrentarse en sus puestos de trabajo.
Características Assessment • • • • •
principales
de
un
Es una herramienta situacional para evaluar competencias La aplicación del assessment es de tipo grupal El número de participantes tienen un mínimo de 6 a 12 participantes El número de evaluadores también tienen un mínimo de 2 y un máximo de 4, siendo lo usual 3. Para la duración del assessment se sugiere 3 a 4 horas que son suficientes para evaluar las conductas o competencias.
•
Observador pasivo: Este rol por lo general se encuentra reservado para el cliente interno, por ejemplo el futuro jefe de la plaza. Los participantes: Son los candidatos evaluados en el proceso de selección.
Casos o Ejercicios Los ejercicios deberán ser diseñados de modo que permitan a los participantes poner en juego sus competencias que serán observadas en todos los casos, a través de sus comportamientos.
Evaluación del Assessment: Cada evaluador, administrador u observador llena un formato de evaluación donde califica el desempeño del candidato, luego se reúnen para compartir la información integrada y consensuar la nota que se asignará a cada una de las competencias de los participantes para determinar el candidato idóneo que será seleccionado.
¿Quiénes participan en el assessment?
¿Cuándo se utiliza el Assessment?
•
En los procesos de selección interno o externo en los cuales se busque conocer a los candidatos en situaciones que puedan presentarse en su actividada laboral o cuando son colaboradores de la empresa y busquemos realizar un proceso más objetivo y transparente.
•
El administrador: Dirige la actividad, indicando duración, objetivos, factores a evaluará y presentación a la terna evaluadora. Observador Asistente: Su rol es pasivo, esto quiere decir que sólo observa, no interactúa con los participantes.
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Modelo de Assessment
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Feedback Es el proceso por el cual se provee información a las personas sobre la forma en que han actuado en términos de resultados, eventos, incidentes críticos y comportamientos significativos
Objetivos del Feedback • •
Estimular su proceso de aprendizaje. Fomentar una actitud mental abierta a nuevas formas de hacer las cosas.
Comentarios
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Pasos para el Feedback Rapport: Buscar cosas en común o la técnica del espejo
Confirmar objetivo principal de la convocatoria e informar sobre los resultados obtenido
Espacio para comentarios o sugerencias. Revisión de actitud
Hacer resumen corto y directo sobre fortalezas y áreas de mejora
Identificar prioridades y proponer un plan de acción
Cierre: realizar acuerdos, compromisos y agradecimiento
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Desarrollando al Talento Tigo
1
Reclutamiento y Selecci贸n
4
2
Evaluaci贸n y Feedback
Preparaci贸n en la Posici贸n
3
Desarrollo
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Notas
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Notas
49
Notas
50
Notas
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Notas
52
Notas
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