Ekilibra global num 3 mayo 2014 by Ruben Drughieri

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pluridisciplinar

Imágen cedida por Fernando Komel - http: www.ferkomel.com.ar

Potenciar ética y profesionalidad EQUIPO EQUILIBRIO www.equipoequilibrio.com.ar

año 2 - Nº 3 - Mayo 2014

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EDITORIAL Ek ilibra G lobal, per teneciente a Equipo Equilibr io: Edición Año 2 - Nº 3 - 2014

Co ordinación: Dinorah Jiménez Fer nando Komel Editor de Contenido: Dinorah Jiménez D iseño Integral: Fer nando Komel

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Es un orgullo presentar Ekilibra-Global en su tercer número, pues significa la concreción de lo que en su momento fue “tan sólo una idea”. Actualmente estamos en condiciones de afirmar, que transitamos ya; por nuestro primer y segundo número de la mano de un sinfín de Profesionales que adhirieron desinteresada y comprometida-mente a esta idea de EQUIPO EQUILIBRIO. Hoy estamos ganando entre nosotros y con quienes participan y nos siguen, un “Lugar de Expresión Profesional Multidisciplinario” para

Ilustra ciones y D igitalización: Fer nando Komel

contribuir a plasmar distintos abordajes, que nos muestran con más

Exp ositores: I ng. Guiller mo B orda Licda. Dinorah Jiménez Lic. S antiago M ar ía Guer rero Lic. Julián Cander mo Lic. Pedro J. G oni S anz

mayor deseo de comprensión.

Colab oradores: Osvaldo Néstor D ’Or io Jorge Luis S ardi Rubén Drughier i Contac to, Comentarios y Sugerencias: publicar@equipoequilibrio.com.ar

profundidad, talento y creatividad, aquellos temas de los cuales tenemos Una idea que nació en Argentina y se va enriqueciendo con los nuevos aportes en la dirección de otros países hispano-parlantes; tal es el caso por ejemplo, de España; Costa Rica; Colombia; México; Venezuela; etc.; con creatividad y arte. Los autores de diferentes regiones de habla hispana enriquecen nuestro querido Equipo Equilibrio y nuestra Revista Pluri-disciplinar Ekilibra-Global; a la fecha a punto de presentar nuestra edición número tres. Múltiples puntos de vista, personales y espaciales, nos podrán facilitar la comprensión profunda de temas que son de actualidad y de sumo interés para los distintos profe-sionistas. En la medida que alcancemos estos objetivos seremos conscientes que el camino iniciado lleva a los alcances esperados. "Ni más ni Menos". Estamos ante la “Puerta de una Nueva Dimensión”, que nos motivará a seguir incursionando y adentrándonos en este mundo que iniciamos, con la esperanza de abarcar nuevas rutas del conocimiento desde lo personal y lo profesional.

EQUIPO EQUILIBRIO

Muchas Gracias, Profesionales de Equipo Equilibrio

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ÍNDICE Introducción

¿Usted se identifica mejor con un camión o con un acoplado?

¿Usted trabaja cómo perla o cómo hilo?

¿Cómo elevar la autoestima en el niño?

Educación en Valores

¿Cómo sobrevivir a un jefe autoritario?

Administración de la Calidad Total

La Calidad es Rentabilidad

Comunicando Emociones

Cómo crear una red social efectiva para encontrar trabajo

En esta Edición: síntesis de cada nota y datos de los autores

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INTRODUCCIÓN Ekilibra-Global fortalece con su tercera edición los albores del primer proyecto del Equipo Equilibrio. Este grandioso y entusiasta proyecto de una e-revista, es realizado por el esfuerzo y dedicación de un equipo de personas que fundamentados en la ideología de la ética y transparencia profesional, confluyen en el equilibrio más allá de un trabajo. La meta tiene como fin primordial lograr los objetivos, brindar a los profesionales a través de estos artículos información pluridisciplinar para un enriquecimiento de conocimientos, logrando consigo el desarrollo de las empresas del futuro, en el campo personal, social y económico.

En esta edición verán temas dirigidos a las diferentes organizaciones empresariales públicas y privadas, en el campo educativo, cívico, laboral, entre otras, y a los profesionales con ideales y metas para engrandecer su desarrollo ante este mundo inmerso en un proceso de constantes cambios. Los tópicos que ofrecemos en esta tercera edición son: Gestión organizacional, Producción, Consejos para la Vida Profesional, Redes Sociales, Educación, Manejo de las Emociones, Recursos Humanos, con el fin primordial de llevar a todos los ámbitos esta información.

La alianza de un grupo de profesionales de diferentes regiones de habla hispana y de múltiples disciplinas, engrandece el contenido, trabajan enlazados con Equipo Equilibrio bajo una característica destacable: “Contribuir al desarrollo de nuevas estrategias para la gestión organizacional”, todo encauzado hacia la “Empresa global y sostenible”, en todos sus ámbitos.

Debemos estar convencidos que la humanidad es dueña de los frutos de los conocimientos y de que es a toda ella a quien deben beneficiar. Por eso, el fin primordial es de ayudar, de contribuir, brindando una mano amiga en la solución de diversas situaciones que se presentan en el diario vivir, a partir de la generación de ideas e iniciativas a través de los temas expuestos por los articulistas. La información está fortalecida sobre bases sólidas de formación y experiencia profesional que cada cual ha desarrollado en su ámbito laboral.

Tras el éxito obtenido de la edición Ekilibra-Global 2, este grandioso y emprendedor Equipo Equilibrio brinda nueva información a los seguidores y envía un mensaje de agradecimiento a sus lectores por el interés manifiesto, por cuanto hicieron posible triunfar este proyecto.

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¿Usted se identifica mejor con un camión o con un acoplado? Para explicar el tema de hoy voy a recurrir a una adivinanza con un poco de matemáticas que no es de mi autoría, pero que es muy útil como rompehielos del tema y dice: “Había tres ranitas paradas en el borde de la laguna y una DECIDE arrojarse al agua, ¿Cuántas ranitas quedan en el borde? En el imaginario popular, la respuesta “lógica” debería ser: “quedan dos”, por la resultante matemática de 3 -2 = 1… pero en la vida real, la respuesta es: QUEDAN LAS TRES dado que la que lo tenía decidido, nunca lo concretó, por su falta de decisión para pasar a la acción. Tanto en los equipos de trabajo, como en la vida de cada uno de nosotros, “tenerlo decidido” tranquiliza, da paz y una falsa sensación de deber cumplido… pero a la hora de mostrar resultados, si seguimos “parados en el borde”, nada cambió, por lo que el resultado logrado será evaluado como NULO. No creo que no haya persona, que no se ha tranquilizado a si misma alguna vez con “tener decidido algo” y nunca hacerlo, creo que es normal en las actitudes cotidianas, el punto es cuál es la actitud que “en la mayoría de las veces” adoptamos, ahí es donde radica la diferencia. Si la mayoría de las veces, después de decidirlo, lo HACEMOS, es probable que estemos frente a personas con capacidad de modificar la realidad con sus acciones y en el marco de una organización, es probable que tengan mejores oportunidades que otros, que igualmente lo tienen decidido… pero nunca lo van a hacer. En el marco de la vida cotidiana, el poder pasar a la acción es igualmente una virtud que nos permite modificar la realidad, se supone para mejorarla, al menos ese será el motivante del intento de cambio. Hago la aclaración que esta capacidad de hacer no es la que se encuentra “bajo presión”, la que distingue a un héroe de una persona normal en medio de una tragedia que “reacciona” salvando la vida de otro en un acto de arrojo. Acto que analizado una vez pasado el episodio aparece casi “de película”. Esta es otra capacidad de pasar a la acción y está más relacionada con lo que somos capaces de hacer al sentirnos amenazados o al intentar ayudar a otro, evaluando que está bajo un riesgo. Muchas veces, estas personas de actos temerarios no pueden explicar qué fue lo que los impulsó a actuar asi, simplemente lo hicieron. Lo que pretende focalizar la publicación de hoy son las acciones que tomamos, después de un proceso de análisis y de “haberlo decidido”, no con la presión de una urgencia o accidente. Siguiendo la línea de ejemplificar con imágenes que siempre trato aportar como complemento al texto que comparto, y con las imaginables disculpas al género humano por compararlo con una máquina, comparto esta

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figura de un camión y un acoplado: Coincidirán conmigo que desde el punto de vista de “capacidad de cargar cosas”, tanto camión como acoplado, se parecen (hasta impresiona mejor el acoplado dado que tiene mayor capacidad)… el problema es que si al acoplado no lo “engancho” a un camión, se va a quedar en el mismo lugar para toda la vida. El camión por su parte, “carga un poco menos”, pero tiene algo fundamental que lo diferencia… ¡tiene UN MOTOR! Y gracias a ese motor, puede “hacerse cargo” de su propia carga y de la de algunos acoplados. Recordemos cómo funcionamos como equipo, invito inclusive a mirar la familia y tal vez encontremos comparaciones entre miembros del equipo que “traccionan” y miembros que acompañan.

No centro mi enfoque en presentar al acoplado como una carga negativa, deseo presentar al acoplado con CAPACIDAD DE CARGA (es decir que su trabajo LE APORTA al equipo o familia) pero sólo suma, si es arrastrado por un camión. También podemos imaginar un mundo sólo de camiones y estaremos frente a mayor potencialidad de “accidentes”, es decir un equipo con todos líderes, tampoco funcionaria eficientemente, dado que para lograr mover la misma “carga” que un camión y 5 acoplados (por ejemplo), debería poner de acuerdo a SEIS camiones con sus propios motores y su propio sistema de dirección, es decir, conflictos potenciales para poder armonizar la energía de los “camiones” (líderes). Como intento en todos los aportes de este blog, no hay un prejuicio sobre “camiones o acoplados”, por el contrario, hay una valoración IDÉNTICA a ambos como parte de un equipo, solo invito a la reflexión de los conflictos que podrían evitarse si no intentamos “que un acoplado funcione de camión”… por ejemplo “porque es parte de la familia” (en una Pyme familiar) y DEBE SER CABEZA DE EMPRESA O ÁREA. O igualmente no darnos cuenta que tenemos “demasiados camiones” en un mismo sector y el riesgo de accidentes (conflictos de poder) es alto. Ingeniero, Guillermo Borda

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¿Usted trabaja cómo per la o cómo hilo? En realidad la pregunta del título tiene una trampa, dado que si usted lee este post siendo un miembro de un equipo, SIN DUDARLO debe estar trabajando como perla, pero si usted lee este post como LÍDER de un equipo, "debería" estar trabajando como hilo, es decir hilvanando a todas las mejores perlas que haya podido conseguir, ARMONIZANDO el lugar de cada una dentro de la joya, dado que una perla "grande" en el lugar de una más pequeña haría deslucir el funcionamiento de todo el equipo, y obviamente al revés pasaría lo mismo, no es un tema de tamaño de perlas sino de su lugar en el diseño.

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imaginaria caja les permita (piense por favor en el parangón con una empresa y sus "huecos" organizacionales cuando los equipos no están bien hilvanados). ¿Cuáles son los riesgos de esta propuesta sobre la función de un líder dentro de un equipo? Si la organización tiene como valor cultural interno que Líderes o Jefes (obvio destacar que no es lo mismo) sean "la mejor perla", mi planteo de este artículo no solo no tiene sentido, sino que conlleva riesgos para quienes intenten aplicarlo, dado que si el modelo mental subyacente, todavía es "Jefe es el que más sabe de todo", no hay manera de avanzar con la idea de mi propuesta. Si por el contrario, si dentro de los valores de la empresa, habiendo reconocido y aceptado que a la velocidad que ocurren los cambios ya le resulta imposible a una sola persona "saber de todo" a nivel de detalle, entonces hay una oportunidad de reflexión y acción en el sentido propuesto. Hace un par de décadas, probablemente una máquina duraba 20 años en servicio, una central telefónica otro tanto, o un programa “enlatado“ tendría vigencia por 6 o 7 años sin reformas…por lo tanto, los jefes acumulaban conocimientos y “secretos” de esos equipos y eran permanentemente consultados a modo de “manuales humanos” ratificando cada día su condición de “autoridad”.

Obviamente esta es mi manera personal de dirigir equipos y en ella se inspira este desarrollo, es decir si la joya (equipo) luce ARMADA y ARMÓNICA, es porque con seguridad hay un hilo que mantiene la unión del conjunto, pero en el diseño le ha tocado la función de trabajar sin hacerse visible, dado que eso (si se viera el hilo) haría perder calidad al conjunto. Pero como podremos acordar, se encuentran equipos que no siempre funcionan así y en párrafos subsiguientes intentaré detallar algunas causas como para que de la lectura de esta entrega se puedan encontrar algunos puntos de reflexión y cambios. Hay equipos donde el Líder o "Jefe" intentan ser la perla más brillante, olvidándose de UNIR y entonces la joya termina como algunos de esos collares de nuestras abuelas, desarmados en una caja donde lo único que los mantiene unidos es el "contenedor", es decir la empresa cumple las funciones de "caja" pero las perlas andan sin un rumbo, metiéndose en los huecos que la distribución de la

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La realidad de hoy es totalmente distinta, la volatilidad tanto de los software como de los equipos “duros” (hardware) hacen que las organizaciones destinen personas con funciones específicas para entender y aprovechar todas las funciones de equipos y programas, lo que probablemente no ocurrirá antes que ya llegue un equipo nuevo y si no los invito a ver los botones del control remoto del televisor QUE YA NO USA a ver si puede describir para que era cada uno de ellos. En este contexto, el Líder o Jefe del área de trabajo ya no puede tener el roll anterior y ahora sus capacidades y competencias se deben volcar más a mantener armonía y diseño (como en el collar) para que todo el equipo luzca (funcione) en forma valiosa. La reflexión final, es para los directivos que deben EVALUAR el funcionamiento de Jefes o Líderes, dado que son los únicos que tienen la llave de este cambio, hay que desarrollar indicadores indirectos para el Líder, pero DIRECTOS para la performance del equipo de manera de poder premiar (por el modelo que sea) a la función del líder “aparentemente“ invisible, si los datos duros del equipo indican buen funcionamiento, yo me permito asegurar que si eso está pasando, no es azar, es porque hay un MUY BUEN HILO que está haciendo bien su trabajo, ¡solo hay que aprender a reconocerlo! Mis cordiales saludos. Ing. Guillermo Borda, Mail: gborda@escuelalogos.com

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¿Cómo elevar la autoestima en el niño? Desarrollar una buena autoestima en un niño lo ayuda a sentir que está preparado para realizar múltiples tareas, aprender sin temor lo que no sabe y buscar ayuda cuando lo necesite, sin sentir culpabilidad por tener que preguntar lo que desconoce. El niño incorpora la pregunta como parte de sus herramientas de búsqueda. El problema fundamental de la autoestima, supone una aceleración o dificultad del aprendizaje. Esto se presenta a lo largo de la infancia donde nos formamos una imagen del mundo que nos rodea y de nuestras limitaciones en nuestro intento de comprenderlo. ¿Qué hacer para elevar la autoestima? Para empezar, se debe recordar que nuestra propia autoestima, es decisiva en la manera de relacionarnos con nuestros hijos y por lo tanto, en su autoestima. Es necesario ver, cómo manejamos nuestros fracasos y cuál es nuestra forma de pensamiento, ya que ésta es la que determina nuestras conductas y los mensajes que le enviamos constantemente a nuestro hijo. Es muy importante el apoyo de la Educación Familiar en las instituciones educativas, en las familias y en la sociedad en general. Los factores que intervienen para que un niño haga uso de su autoestima y desarrolle valores e intereses afines a la vez, es que éste debe sentirse motivado, seguro de sí mismo, amarse, valorarse y además vivir en un ambiente familiar adecuado, que le proporcione un mejor desarrollo personal como individuo. La autoestima es susceptible al cambio y puede variar en el transcurso de la vida, por tal razón, si notamos a un niño con baja autoestima podemos actuar para tratar de elevarla. Los padres juegan un papel principal en la formación de la autoestima del niño y, muchas veces, de manera involuntaria, opacan el brillo de su personalidad; volviéndolo retraído y dificultando que se forme una idea del mundo que lo rodea y de las posibilidades que tiene como ser humano para enfrentarlo y triunfar en él. Tanto los padres como los docentes pueden trabajar en cinco de las áreas más destacadas: • Área social: sentimientos del niño sobre las relaciones con los demás. • Área familiar: sentimientos del niño como parte integrante de su familia. • Área académica: aspectos relacionados con su condición de estudiante. • Área de autoimagen: aspectos relacionados con su aspecto físico y sus capacidades físicas. Las actitudes que tienen los padres, tales como las

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constantes críticas, las frases negativas, la indiferencia, la sobreprotección, las comparaciones con otros niños debilitan su autoestima, por tal razón se deben tomar actitudes que fortalezcan la autoestima: elogiar cuando se comporta bien, explicarle que todos cometemos errores y éstos nos ayudan a enfrentarlos de nuevo con mayor sabiduría. Darle muestras de cariño, permitir que participe en las conversaciones del hogar, instarlo a participar en actividades, hacerle ver cuando tiene un mal comportamiento pero sin maltratarlo física ni verbal, al contrario, motivarlo para que haga mejor las cosas. Tanto los padres como los docentes deben buscar diferentes estrategias y objetivos alcanzables para actuar sobre la autoestima del niño. Enumeramos diferentes formas de actuaciones que pueden aumentar la autoestima del niño ante dificultades determinadas: Problemas para interactuar con sus compañeros. Esto es común en el niño que tiene baja autoestima. Se deben fortalecer aspectos sociales del niño.

Lo recomendable es: a - Invitar a algún compañerito o amigo a casa y realizar una actividad divertida. b - Animarle siempre que muestre deseo de hacer cosas con otros niños. c - Llevarlo al parque o a alguna fiestecita e intentar presentarle a niños de su edad. d - Tratar que participe en alguna actividad de la escuela. e - Fortalecer sus cualidades a través de elogios, etc. Cuando el niño tiene complejos físicos debemos intentar fortalecer otras áreas en las que sobresalga. También debemos halagarlo con otros aspectos como lo guapo que es, lo fuerte que es, lo bien que hace las artes, lo bien que canta, etc. Se le debe enseñar al niño a soportar y superar las críticas de sus compañeros, lo que va a fortalecer su tolerancia hacia los demás. En ocasiones las dificultades de autoestima no se manifiestan con facilidad o no se solucionan de manera sencilla. En estos casos lo más beneficioso es asistir al especialista para que ayude al niño. "Educar a un niño no es hacerle aprender algo que no sabía, sino hacer de él, alguien que no existía". John Ruskin Licenciada, Dinorah Jiménez

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Educación en Valores Las sociedades con sus cambios sociales, económicos, culturales, científicos, ambientales y tecnológicos del mundo contemporáneo, se han visto forzadas a dar una respuesta urgente a la problemática social favoreciendo el desarrollo de actitudes, habilidades y destrezas que apunten al mejoramiento de la calidad de vida de las personas y de las sociedades. La pérdida de valores se da en todos los ámbitos. Lo vemos día a día: la corrupción en las instituciones, los jóvenes y los niños en drogas, los hogares desintegrados, los abusos deshonestos que se dan en niños en las escuelas y colegios, en fin, un sinnúmero de situaciones que estamos viviendo en este mundo tan acelerado y que podemos decir que es la punta del iceberg. Según el escritor, Ernesto Zierer, en su libro “Entre Valores y Antivalores” nos manifiesta la importancia de implementar planes educativos que conduzcan a la formación de valores en el individuo. Literalmente nos dice: (Entre Valores y Antivalores, 2004) “Ante la trascendencia que la efectividad de los sistemas de valores tiene en la sociedad para su desarrollo moral, se impone el imperativo de educar en valores, es decir, realizar acciones pedagógicas que conduzcan a la formación de valores en un individuo. No cabe duda que estamos ante una tarea difícil, no solamente por el alto grado de complejidad del problema que representan la efectividad de los sistemas de valores en la sociedad, y por la dificultad inherente a la formación de valores en el individuo, aspectos ya mencionados anteriormente, sino también por ser pocas las experiencias pedagógicas prácticas con las que se cuenta hasta ahora en esta importante área de la Ciencia de la Educación”.

La educación en valores se conoce como el encausar o darle la debida orientación a la inteligencia con el apoyo de la voluntad (tómese en cuenta que tanto inteligencia como voluntad son facultades espirituales).

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Un valor lo vamos a concebir como una perfección real y también como una posible, esto porque al decir “real” significa que existe dentro de la persona y “posible” porque aunque no se personifique está oculto profundamente en la persona. Es sí como la actividad educativa y el esfuerzo personal van a producir en la persona buenos frutos. Según el escritor, Carlos Díaz, en su libro “Educar en valores” nos manifiesta que la convivencia, el diálogo, la familia y la escuela forman una unidad en donde el niño hace lo que ve hacer, el niño va a imitar a los adultos y a sus iguales; por cuanto por su misma naturaleza son grandes observadores - imitadores - siendo el adulto más cercano el modelo. Literalmente nos dice: (Educar en valores, 2004) “Si un niño vive criticado, aprenderá a condenar. Si un niño vive avergonzado, aprenderá a culpar. Si un niño vive chantajeado, aprenderá a chantajear…” Los niños aprenden de los adultos, habrá un comportamiento contrario en el niño si el modelo que tiene es coherente con un ejemplo tangible de valores. Los niños son los “Hombres del Futuro”, son la semilla que caída en la tierra fértil de los valores producirán “Valores Positivos” con creces. ¡Cultivemos los Valores!

Honestidad Amabilidad Generosidad

Amistad RespetoBondad

Libertad

Valentía

Según la escritora Ana Teresa López de Llergo (Educación en Valores, 2001), manifiesta que la educación en valores ha de ser el punto de partida a toda propuesta educativa; y la educación en virtudes el punto de llegada.

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Lealtad

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Amor Perseverancia Alegría SolidaridadPaz Empatía Tolerancia

Licda. Dinorah Jiménez

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¿Cómo sobrevivir a un jefe autor itar io?

los únicos que saben cómo solucionarlo. Bajo esa perspectiva, quien tenga el atrevimiento de proponer una alternativa diferente, será tomado como una "amenaza" que se deberá vencer.

¿Qué es lo que hay atrás de un liderazgo autoritario? ¿Existen variables que puedan justificarlo? ¿Cómo actúan los líderes que adoptan este estilo? ¿Qué podemos hacer cuando nos encontramos con alguien así?

2- El control es su medio predilecto de gestión: "Las personas son buenas, pero si se las controla son mejores", pareciera ser su frase favorita. Como están paradas en la emoción de la desconfianza, son incapaces de delegar y evaluar por resultados. Suelen inclusive, utilizar "controles cruzados" entre diferentes miembros del equipo, lo que a veces producen divisiones y recelos entre ellos.

Para poder comprender un poco mejor este fenómeno, los invito a leer una imaginaria conversación entre un Jefe de un hipermercado y un repositor: "Buen día Juan, ¿Cómo estás? Tengo un trabajo que encomendarte. Necesito por favor, que me armes una "puntera de góndola" del producto "x". La puntera tiene que estar armada utilizando el "efecto cascada", aprovechando el packaging del producto, ordenada en forma vertical y con la cara del producto mirando al frente. Hoy a las 16 horas va a venir el Jefe de Ventas de dicha compañía por lo que lo necesito tener armada esa exhibición para esa hora. ¿Alguna duda? Si te encontrás con alguna situación que no sepas cómo resolver, me llamás para que venga a ayudarte a solucionarlo, ¿ok? ¡Gracias!.”

3- Usan la descalificación personal: En vez de poner foco en la discusión de la idea, descalifican abiertamente (y la mayoría de las veces en público) a la persona que expresa una mirada diferente. Expresiones como "Ud. no sabe nada de este asunto" o "Aquí lo que se necesita es experiencia y no un título de postgrado", aparecen recurrentemente. 4- Son incapaces de reconocer un error: Si algo sale mal, "la culpa la tiene quien ejecutó la orden", no (él) quien tomó la decisión. Se queja de estar rodeado de "incompetentes", y que nadie puede hacer las cosas "tan bien" como las hace él.

¿Cuál es amigo lector el estilo de liderazgo utilizado? Algunos a veces se sorprenden de que el estilo utilizado es autoritario. Tal vez la confusión surja por encontrarse con las expresiones "cómo estás", "por favor", "ayudarte" o "gracias" que suelen ser más propias de otros estilos. Y ello ocurre porque la mayoría de los líderes autoritarios suelen también ser agresivos. En efecto, somos autoritarios cuando no le damos la libertad o autonomía al otro para resolver por sí mismo el camino a emprender. Situación que puede ser muy conveniente en un contexto de emergencia (¿se imaginan al capitán del Titanic convocando a una reunión participativa sobre cómo resolver el naufragio?), o cuando nuestros colaboradores no poseen (todavía) las competencias requeridas para hacerse cargo de la situación por sí mismos. En estos casos, representa una estrategia circunstancial de liderazgo y no un estilo rígido y sistemático que se adopta en todo momento, y con todos los miembros del equipo. ¿Qué es lo que distingue a aquellos que eligen el autoritarismo como una forma permanente de gestionar? 1- Poseen una visión unilateral de cómo son las cosas: Están convencidos de que tienen "la" razón verdadera sobre aquello que origina "el problema", y que por lo tanto son

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5- Se apropian de méritos ajenos: Cuando los resultados son positivos, se vanaglorian del éxito que han logrado sin dar crédito a los miembros de su equipo por sus aportes realizados.

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6- Mienten: Si es necesario, tergiversan la realidad para que se "acomode" a su visión de los hechos. "Yo jamás dije eso", "usted me entendió mal" suelen ser otras de sus frases preferidas.

La lista podría continuar, pero como dice el refrán "como muestra basta un botón". ¿Qué podemos entonces hacer cuando nos encontramos con estas personas? Permítanme compartir con ustedes algunas acciones posibles extraídas de mi propia experiencia personal: Aceptar su existencia. Efectivamente, puede ser que no nos guste toparnos con esta clase de Jefes, pero existen. Y no aceptarlos nos llevaría a conversaciones internas basadas en críticas y quejas que podrían ser "caldo de cultivo" para que nuestro resentimiento aparezca. Ello significa que nosotros no podemos cambiarlos a ellos. Lo único que podemos hacer es cambiarnos a nosotros mismos. Y ya saben, como las relaciones son sistémicas, si yo cambio... cambia toda la relación.

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Expresar las diferencias con preguntas. Esta es una habilidad propia del coaching ontológico. Significa ofrecer nuestra propia interpretación a través de preguntas como "¿Qué pasaría si...? ¿Es posible que si adoptamos este camino...? ¿Cuáles serían los riesgos u obstáculos que podrían aparecer? La indagación efectiva permite al otro modificar eventualmente su propia postura, "sin tener que darle la razón" al que la está desafiando.

Evitar personalizar. Quien ejerce un estilo de liderazgo autoritario, es porque teniendo una "intencionalidad positiva" (todas las acciones la tienen) ha adoptado un estilo de comportamiento que ahora se le ha tornado "disfuncional", y él no es consciente de ello. En síntesis, tiene que ver más con "él y su propia circunstancia" que con usted. Por lo tanto, no lo transforme en un problema personal.

Es probable que luego de todo esto, sigamos sintiéndonos incómodos con este tipo de liderazgo (o no), pero podremos ser conscientes de nuestra propia libertad personal para elegir cómo pararnos y cuál camino seguir.

Separar el mensaje del mensajero. En otras palabras, poner el foco en el contenido del mensaje y no tanto en la persona que lo expresa. Más allá del agrado o desagrado que esta persona nos provoque, ésta puede estar aportando ideas valiosas que puedan contribuir a una mayor eficacia. Para ello, deberemos indagar sobre la postura adoptada por éste (ver artículo "Como sobrevivir a las críticas destructivas" en lo referido a juicios y su fundamento).

Reconocer al otro. Ello implica no sólo respetar la posición del otro, sino también agradecerle el aporte realizado. Cuando escuchamos activamente, siempre podremos encontrar una interpretación que aporte algo nuevo a la mía propia, enriqueciéndola. Nuestra propia disposición a la apertura, actuará como un catalizador de la tensión emocional que pudiera estar latente (ver artículo "Cómo hacer fácil una conversación difícil").

Licenciado, Santiago María Guerrero

Mostrar nuestro compromiso con el objetivo. La mayoría de los conflictos surgen no tanto del objetivo a alcanzar, sino de los medios elegidos para alcanzarlo. Antes de debatir sobre éstos, es importante que el otro aprecie nuestro total compromiso con el objetivo a alcanzar, permitiéndole sentir que estamos de "su lado".

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Administración de la Calidad Total Quien tiene una Pyme, una Microempresa o un Emprendimiento; día a día enfrenta un desafío: captar nuevos clientes o, lo que es aún más dificultoso, mantenerlos. Una de las herramientas que podemos utilizar para lograr este objetivo es trabajar bajo el concepto de Calidad Total. Esta alternativa puede ser aplicada en cualquier tipo de organización, independientemente de su tamaño, de si comercializa bienes o servicios, o de su origen público o privado. Incluso, puede ser aplicado en las organizaciones sin fines de lucro, en donde el cliente pasa a ser un asociado, un socio, o cualquier tipo de beneficiario de la misma. La Administración de la Calidad Total (TQM, Total Quality Management) integra, principalmente, tres principios: Participación del Personal, Mejora Continua y Satisfacción del Cliente.

Participación del Personal

CALIDAD TOTAL Satisfacción del Cliente

Mejora Contínua

La Participación del Personal requiere que el recurso humano de la organización se involucre de manera activa, en plena conciencia en su tarea y en el logro de los objetivos organizacionales. El personal es un recurso fundamental en todo tipo de organización, se lo debe integrar en las actividades que realice la organización, incentivar a sumar competencias a través de la formación, se debe motivar y asignar los recursos (en infraestructura y ambiente de trabajo) que les permita alcanzar los objetivos del puesto de trabajo. El segundo punto a tener en cuenta es la Satisfacción del Cliente. Y la podemos definir, en términos de la Norma ISO 9000, como “la percepción del cliente sobre el grado en que se han cumplido sus requisitos (necesidad o expectativa

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establecida, generalmente implícita u obligatoria)”. Este punto es sencillo de lograr si trabajamos, de manera constante, en conocer a nuestros clientes (actuales y potenciales) y logramos interpretar y trasladar los requisitos del cliente a las características de los bienes/servicios que le ofrecemos. O sea, el cliente establece sus requisitos a la hora de adquirir un bien y/o servicio y, la organización, si los puede cumplir al entregar lo solicitado, logrará contar con un cliente satisfecho. En el caso de que no cumpla con los requisitos del cliente y entregue de igual manera el bien y/o servicio creará automáticamente un cliente insatisfecho. Con lo cual, en el caso de que el cliente solicite algún requisito que no podamos cumplir en las características de nuestro bien y/o servicio, es recomendable no realizar la operación e informar al cliente el motivo por la cual no se realizará la transacción. También, puede suceder, que el cliente en pleno conocimiento de que lo que adquiere no cumple con lo solicitado, decida comprar el bien/servicio, lo cual no ocasionará un cliente insatisfecho, dado que el mismo conoce las características de lo que obtiene. El tercer elemento que corresponde desarrollar para cumplir con los principales factores de la Administración de la Calidad Total es la Mejora Contínua, la cual comprende la realización de acciones recurrentes para aumentar la capacidad de cumplir con los requisitos. Este factor comúnmente suele ser relacionado con el Ciclo de Deming, en donde se produce un círculo virtuoso que se inicia con una planificación y culmina en la revisión de los resultados alcanzados para lograr los objetivos no cumplidos o para trabajar en mejorar los objetivos que sí se han logrado. La mejora continua demanda establecer objetivos cuantificables para medir los resultados esperados para los procesos, los bienes, servicios y demás cuestiones de importancia para cada organización. El cual, una vez alcanzado, formará la base para la determinación de nuevos objetivos que lo superen y continúen con la mejora de la organización. En definitiva, trabajar en cumplimiento de los principios de la Calidad Total; en donde se integra de manera comprometida al personal, donde se cumple con los requisitos del cliente (o se le informa la posibilidad de no poder cumplir con una demanda puntual) y en donde se trabaja en mejorar de manera continua las características de los bienes y servicios, como así también los procesos que se desarrollan en la organización. En fin, en términos poco profesionales, pero de simple comprensión: Si usted desea mantener a los clientes e incrementar su cartera: “No venda humo (satisfacción del cliente), trate de hacer las cosas mejor día tras día (mejora continua) y haga participe a sus empleados en las decisiones fundamentales (participación del personal)”.

Licenciado, Julián Candermo

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La Calidad es R entabilidad En situaciones de incertidumbre o de estancamientos en el crecimiento de una economía, las organizaciones tienden a perder rentabilidad, disparada desde el entorno pero originadas por deficiencias propias de la misma. La rentabilidad se vincula con dos factores: el precio de venta y los costos. El primero, tiene como referencia, a los competidores y a los clientes que forman parte del mercado meta en el cual se desarrolla la organización. Y el segundo, los costos, sean fijos o variables, se relacionan con la eficacia y eficiencia de la organización en la ejecución de sus procesos y en el vínculo con sus proveedores. A su vez, se suma, en medio de ambos extremos (precio y costo), los complementadores, a quienes definimos como lo inverso a un competidor, y el crecimiento o decrecimiento de los mismos afecta a nuestra organización. Una alternativa para trabajar y obtener beneficios de esta “Red de Valores” compuesta por clientes, proveedores, competidores y complementadores, es el desarrollo de Sistemas de Gestión de la Calidad (SGC). Los SGC requieren conocer en detalle al cliente y nos obligan a evaluar periódicamente su nivel de satisfacción, con lo cual, al conocerlos, comprendemos sus requisitos (del bien/servicio, precios, servicios complementarios, necesidades, expectativas, etc.) y a la hora de invertir, decidir y/o desarrollar un bien/servicio la probabilidad de aceptación va a ser significativamente superior a la que pudiéramos alcanzar en el caso de no evaluarla.

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En lo que refiere a costos, un SGC, cuenta entre sus principios desarrollar una “relación mutuamente beneficiosa con los proveedores” lo cual permita contar con los insumos necesarios, en cumplimiento de nuestros requisitos de calidad y logrando desarrollar vínculos estables a largo plazo. Este tipo de relación, de cooperación y entendimiento mutuo, nos permite obtener cierta estabilidad en la estructura de costos de la organización; lo que es sumamente beneficioso en momento de incertidumbre.

A su vez, una estructura de costos no solo depende de factores externos sino, también, de la eficacia (alcanzar el objetivo planificado) y la eficiencia (utilización de los recursos) de cada uno de los procesos que ejecuta la organización. En este sentido, los SGC, requieren que los mismos se midan, analicen y se mejoren de manera continua. Por último, dentro de los elementos que conforman la “Red de Valores”, se encuentran los complementadores. Estas personas y/o organizaciones atienden a afectar tanto en el tema precios como en el de costos, siendo este uno de los jugadores que menos se analizan y que están totalmente vinculados a la organización, dado que su crecimiento o decrecimiento puede depender de nuestra organización o, a la inversa, nuestra organización puede depender de ellos. En definitiva, contemplar los requisitos propuestos por un SGC, nos proporciona incrementar los niveles de eficacia y eficiencia en nuestra organización, lo cual siempre debe ser uno de los principales objetivos, sea la misma de origen público o privada, elabore bienes o servicios, sea con o sin fines de lucros o se componga de una o un millar de personas.

En el mismo campo de análisis, en el de los precios de ventas, debemos conocer a los competidores que se presentan en el segmento de mercado en donde me desarrollo, que al ser analizados desde la organización, nos permiten conocer cuáles son nuestras fortalezas y debilidades; debiendo utilizar como ventaja competitiva a las primeras y trabajar en neutralizar o transformar en fortalezas las identificadas como debilidad.

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Lic. Julián Candermo Profesor y Consultor en SGC Norma ISO 9001 @JCandermo - www.jcandermo.com.ar

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Comunicando Emociones Las emociones no se comunican, se contagian. Pero he querido utilizar esta palabra "comunicar" porque quiero resaltar el carácter volitivo y consciente del acto, contagiar implica involuntariedad. Siempre que comunicamos, transmitimos emociones al mismo tiempo, casi siempre de forma inconsciente. Están ligadas al mensaje como la tela de araña que envuelve a una mosca atrapada en la red. Pero yo quiero saber transmitir, alegría, optimismo, energía, pasión, en una situación en concreto, cuando yo quiero y que el receptor se vea embargado por las emociones y caiga cautivo por mis encantos. -Pere, si sabes hacer esto, en cuatro días te haces el rey del mundo. -Depende para qué lo utilices. De todas formas, como siempre, la teoría es lo fácil, lo difícil es la práctica. E importante, que el contexto te dé oportunidades. Lo cierto es que he tenido pocas entrevistas de trabajo y tampoco me prodigo por discotecas y pubs últimamente. Nota: Ir en busca de oportunidades. Hoy es jueves, los miércoles, mis hijos tienen piscina, así que hoy por la mañana iban algo cansados y cabizbajos al cole, en especial Pedrito de 6 años. No es muy matutino el muchacho. Por el camino nos hemos encontrado a Martina, una compañera de clase, que sí tenía ganas de jugar: A los dos minutos ya estaban los dos como dos leoncillos, correteando, jugando, entre risas y arrumacos. Yo me sonreía mientras los azuzaba para acudir al cole, al igual que el chico que acompañaba a Martina, pero él, con cara de pocos amigos. Primera lección, las emociones que transmito tienen que estar en consonancia con la situación y las expectativas del receptor o receptores. Seguramente en la expectativa de "cómo se tiene que llevar un niño al colegio" no entraba la idea de que puede ir correteando y jugando, por lo que imposible que se le contagiara del espíritu juguetón de los niños, al cuidador. El posible receptor de la emoción, rechazará la misma y posiblemente se enfadará, si la considera fuera de contexto, incompatible con los objetivos del momento, o desproporcionada para la situación. Si entramos en una habitación de un enfermo terminal, no pretendamos ser la alegría de la huerta, al menos de momento... Por lo que la primera parte de nuestro objetivo va a ser un diagnóstico, un diagnóstico emocional de la situación, tendremos que evaluar los diferentes componentes de la situación comunicativa. Hay personas que esto lo realizan automáticamente, su instinto les dice y les hace actuar como diapasones emocionales, se impregnan de las emociones al momento. Todos tenemos esta capacidad en mayor o menor nivel, pero en muchos casos es necesario activarla y entrenarla para conseguirlo. Para activar nuestra capacidad de comprender emociones

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necesitamos en primer lugar un compromiso, un compromiso ético. Tenemos que asumir que el receptor de nuestras emociones es un ser emocional, que siente y no solamente que siente, sino que sus sentimientos son honorables, positivos, que es digno de compartirlos con nosotros. ¿Parece de Perogrullo verdad? Pues es el mayor error que cometemos. Qué se lo cuenten a Fray Bartolomé de las Casas, ¿Son los indios personas dignas? Que me lo cuenten a mí que me tuve que empollar todo el proceso en la asignatura de antropología. ¿Los judíos? ¿Los inmigrantes? ¿los del Madrid, los del Barça? ¿El enemigo? ¿Las mujeres? ¿Las suegras? ¿Los niños? ¿Los perros, los gatos? Sí todos, menos mi vecino que es el demonio en persona, va a por mí, me tiene, entre ceja y ceja. Lo que sucede es que algunos nos creemos el ombligo del mundo. Según nuestros prejuicios vamos a activar esta capacidad o no, también según la situación. -¡Sí, sí! A veces, no quiero comprender a mi mujer, solamente quiero darle una metafórica puñalada, y que sufra... También podemos manipular el grado de conexión, el grado de empatía con el emisor de la emoción. Esto es muy importante para mí y para mi profesión, debemos comprender la emoción pero no dejarnos llevar por ella. En ocasiones, somos la parte fría, la que frena ante emociones negativas, y en otras, la parte caliente, la que incita hacia las emociones positivas. Sin perder nunca el objetivo de la comunicación.

Para comunicar emociones debemos partir de un compromiso ético de respeto y dignidad entre los actores de la comunicación, de lo contrario es imposible conectar y comprender las emociones del otro. Es abrir el canal de comunicación para que el código pueda llegar y ser interpretado. El proceso de comunicación y sus componentes: Una vez abierto, vamos a proceder a analizar la situación comunicativa. Tenemos los mismos componentes que en cualquier proceso comunicativo, pero me voy a centrar en las particularidades que tiene la transmisión de una emoción: - El mensaje: La emoción no es un mensaje puntual como

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puede ser una frase o una idea, la emoción es un proceso, tiene su inicio, su desarrollo y su fin. Implica duración en el tiempo, cualidad, sentido, intensidad, ritmo y armonía. Se parece más a una canción, a una composición musical, a una poesía, a una danza. -O a una discusión con mi mujer. • Cualidad: Ira. • Sentido: In crescendo. • Intensidad: A tope. • Ritmo: El suyo, el de mi mujer, claro. • Armonía: Equilibrio entre las pares de un todo ¿Cómo puede ser armoniosa una bronca? La comunicación emocional, es anterior al lenguaje hablado, antes de aprender a hablar el ser humano ya podía transmitir, miedo, alegría, tristeza, ira. Son las llamadas por muchos autores, emociones primarias. Incluso muchos mamíferos las poseen y las identificamos como tales, activamos nuestra empatía con ellos. -¿Te he contado lo de mi vecino?, es el demonio. - Código. Según Charles Darwin y Paul Ekman las expresiones faciales de las emociones básicas son comunes para todas las culturas del planeta. Tienen una base genética muy importante. Nos podríamos entender emocionalmente con cualquier persona del mundo. Tú no conoces a mi vecino. El código es tanto verbal como no verbal. La mayor carga emocional es proporcionada por la parte no verbal y por la prosodia: el tono y la entonación del lenguaje hablado, pero el mensaje verbal tiene que ser coherente con la emoción. Cuidado con las ironías, no las pillamos todos. - Canal, medio físico que contiene el mensaje. El más común es el cara a cara, un canal bidireccional y de feedback inmediato. Aunque los humanos hemos aprendido a "enlatar" emociones y venderlas al gusto, para consumir en el momento deseado, como es el cine y la televisión. Con la desventaja de que son unidireccionales y no permiten feed-back. -Te equivocas ¿Y los videojuegos? Tienes razón, bidireccionalidad enlatada, un gran descubrimiento. - Situación, muy importante, todo el contexto que envuelve la comunicación, desde el contexto físico, cultural, psicológico, creencias, circunstancias sociales. La interpretación de la situación va a ser fundamental a la hora de intentar comunicar una emoción. Necesitamos una empatía situacional, saber cuál es la emoción

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políticamente correcta en la situación actual y partiendo de la misma, modificarla poco a poco o tal vez de repente, hacia la que nos interesa. - Un ataque de risa en un velatorio, el coñac y el anisete ayudan mucho. - Ruido, es todo aquello que interfiere en la comunicación. - Sí, el amigo coñazo que no os deja en paz cuando te vas a declarar a tu chica. - El emisor y receptor son papeles que se van alternando, aunque uno es el que inicia la emoción y el otro la modula, o la anula. Es una conversación y la emoción es construida y va variando en las cualidades antes señaladas por las interacciones y el feedback entre ambos, es un baile, ¿Queremos llevar o que nos lleven? Es necesario las dos cosas, si no dejas que las emociones de los demás te lleguen, tarde o temprano te cerrarán las puertas. Si quieres manejar la situación debes ser un poquito osado, tal vez un puntito más de activación que los demás te ayude a arrastrarlos hacia donde quieres, o un puntito menos, si tu intención es la contraria. Si quieres que se contagien de una emoción, primero debes sentirla y luego transmitirla. Cuidado que si te pasas estás descalificado, no comprendes, no sabes leer la situación y los demás lo perciben, automáticamente te excluyen de la conversación.

Caso práctico: Comunicando emociones en la entrevista de selección. El método científico al que tanto le debemos, se ha obstinado una y otra vez en dividir el todo en partes, medirlas y ver; cómo interviniendo en cada una de las partes varían los resultados de la de al lado. Estupendo y gracias a esto, que para la física va de cine, tenemos a un montón de psicólogos y preparadores de discursos, diciéndote: -No cruces los brazos. Ahora un gesto enérgico... Ahora una mirada al horizonte... Si, lo mejor es, cuando dicen lo que significa: "cruzar las piernas significa que te estás meando e invitas al entrevistador a una meadica compartida". No han entendido nada, la comunicación humana, cara a cara, no expresa, ni se interpreta, disociando los elementos, son lecturas globales del cuerpo, del tono, del mensaje. La unidad de análisis y de producción, no es el gesto o la palabra, es la actitud, es la emoción, es un todo. Los seres humanos recordamos, situaciones, personas, olores, y también recordamos emociones. Tenemos lo que se llama Memoria Emocional donde guardamos, cómo se

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viven las emociones, qué son, cómo actuar en cada caso, cómo debe latir el corazón. Muchas veces asociadas a determinadas situaciones. El primer beso, un accidente. A veces hay problemas en la biblioteca ¿Quién no ha confundido ansiedad con hambre? Lo primero que debemos hacer si queremos comunicar emociones es pasarnos más por la biblioteca y sentirlas, para que nuestro cuerpo y nuestra mente RECUERDE, dos cosas; cómo se va a la biblioteca y cómo expresarlas. Esto es una herramienta genética e inconsciente en la mayoría de las ocasiones, pero si queremos podemos hacerlo voluntariamente. Cuanto más lo hagamos, más fácil resulta. Así pues vamos a elegir un pequeño coctel de emociones y actitudes para comunicar en la entrevista de trabajo y cómo ponerlas en práctica. - Empatía con el entrevistador, como vimos en el primer artículo sobre Emociones, es necesario un pacto ético entre los actores de la comunicación para que esta se produzca, activando nuestra empatía con la persona o personas que nos entrevisten. No olvidar que son Personas que sienten y padecen, que sueñan y aman. ¿Tenemos algún prejuicio respecto a "los de recursos humanos"? "Suélteme señorito suélteme...para quieto Paco... por su padre se lo pido señorito... si sales del puesto antes, te pego un tiro..." Los Santos Inocentes, 1984 - ¿Cuál es el estado emocional del entrevistador? ¿Está contento, triste, alegre? ¿Qué grado de activación tiene, pausado, rápido? ¿Está estresado? Podemos incluso, empalizar con él preguntándole: -¿Que tal la mañana? Mucho trabajo... -Imagino que será difícil tomar la decisión correcta... - Pasión por el trabajo, vamos a buscar en nuestra memoria las situaciones laborales (a poder ser) que nos han hecho vibrar, aquellas que justifican toda nuestra carrera profesional, pequeños éxitos que nos emocionen, que nos hagan sentir pletóricos y vamos a empaparnos de ellos. Si podemos, los contamos y nos dejamos arrastrar por la emoción, dejamos que nuestro cuerpo se estremezca, que nuestros ojos brillen. La alegría que me llevé cuando terminé el tabique un millón. Salieron dos azafatas en bikini del montón de arena y me pusieron una banda y un ramo de flores.

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- Nivel de activación general, seguramente el nivel de activación del entrevistador va a ser un poquito más bajo que el tuyo. Está acostumbrado a las entrevistas, puede que esté hasta aburrido, mientras que tú te estás jugando una oportunidad. Si es al contrario, ten cuidado seguramente es una estafa piramidal, o de otro tipo. Te la van a meter doblada. Tienes que tener un nivel un poquito más elevado que los entrevistadores, tienes que tirar del carro, para que se contagien de tus emociones. Es muy importante saber: qué vamos a decir, el mensaje aséptico que pretendemos comunicar y qué emociones queremos contagiar. Vamos a comunicar el mensaje envuelto en emoción, de otra manera es imposible. Elijamos el mensaje y las emociones. Solo es posible sintiendo y dejándonos llevar. Práctica, práctica, práctica... y luego improvisamos.

- Solamente siendo humilde con lo que sabemos, podemos aprender y desaprender.

Lic. Pedro J. Goni Sanz

- Ganas de empezar a trabajar, de hacer cosas, ilusión. Imaginemos las posibilidades del nuevo trabajo, lo que vas a aprender, poner en práctica cosas nuevas. Podemos visualizar el trabajo soñado y dejar que nuestro cuerpo, nuestra voz se exprese, otro viaje a la biblioteca pero en vez al pasado al futuro. Bueno a por el tabique 2 millones...

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Cómo crear una red social efec tiva para encontra r trabajo Para buscar empleo en las redes, tenemos varias opciones, podemos pavonearnos en un blog, Lo que es lo mismo, ponerse a despotricar en la plaza pública para ver si alguien se detiene y te escucha. Puede ser suficiente, puede ser, que alguien te descubra y te lleve a eurovisión y allí triunfes. Seguro que esto es una película, que se ha quedado en mi subconsciente. Pero solamente es, una de las cosas que podemos hacer. La segunda parte va a ser la creación de nuestra red. Lo primero de todo es pensar para qué la queremos y dónde la queremos, su situación geográfica. Buscamos empresas, instituciones, que nos contraten, o personas a los que proporcionar nuestros servicios esta es la primera disyuntiva. Todos son clientes, pero seguramente las demandas de unos u otros pueden variar, dependerá del ámbito profesional en que nos movamos. También va a ser muy importante el ámbito geográfico al que queramos delimitar nuestros servicios. Debemos delimitar nuestro "target" como dicen en marketing, nuestra población objetivo. De lo contrario, nos podemos encontrar un día, discutiendo sobre el sexo de los ángeles con un tío de la Patagonia y al siguiente con un vasco sobre el rabito de las chapelas. No estamos para perder el tiempo, es nuestro gran enemigo. Necesitamos focalizar nuestras acciones en la red, ir en busca de las personas que nos interesan. Primero de todo localizamos las empresas en las que queremos trabajar. Podemos utilizar los diferentes directorios de empresas que encontramos en internet. Páginas Salmón (muy prácticas para Valencia y provincia) las clásicas Páginas Amarillas a nivel nacional o, un

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directorio de un sector en particular. Incluso lo ideal, la combinación de varios. Muy importante delimitar el área de trabajo en la que estamos dispuestos a desplazarnos. Tras buscar las empresas, buscamos en la red, a las personas que trabajan en éstas. Linked-in es la más adecuada para el entorno laboral, pero las podemos encontrar en cualquier otra red. Elegimos al encargado de recursos humanos, al jefe de mantenimiento de la planta, al gerente, o como última opción a cualquier persona que trabaje dentro de la empresa, tal vez no tenga las llaves de calabozo pero sí información importante. Una vez, localizada, lo tradicional siempre ha sido abordarla, entregarle nuestro curriculum. Y si te he visto, no me acuerdo. Hoy en día con las redes sociales tenemos la ventaja de poder investigar, qué hace esta persona, cuál es su vida social en la red, en qué discusiones participa. Lo siguiente es tan fácil y tan difícil como intentar ligarse a esa morena impresionante de la discoteca que está sentada en la barra del bar, de la que no tenemos ni idea. Los humanos tenemos una cualidad; ser prácticamente autistas a todo aquello que no está dentro de nuestro mundo, dentro de nuestros intereses y a las empresas le ocurre exactamente lo mismo. Mientras no necesitan personal, los currículums no existen. -¿Está buscando trabajadores? Es muy difícil que en el momento que nosotros abordemos a una empresa, esté buscando a una persona con nuestras características profesionales. Si es muy grande, tal vez necesite personal pero no de tu perfil. Por lo tanto los buscadores tenemos un problema, necesitamos que nuestro mensaje perdure, dentro de una empresa, a lo largo del tiempo. ¿Cómo lo hacemos? Tenemos localizada a la persona dentro de la red, veamos: ¿En qué grupos participa? -Nosotros también. ¿Qué discusiones inicia, o le interesan? - Nosotros participamos. Tenemos que hacer que nuestra presencia perdure, dentro del universo virtual de esta persona. Para que el día que

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surja una oportunidad, seas el primero en su mente como posible candidato. A ver si nos vamos a pasar y nos denuncian por acoso... Algo importante es el contenido de estas conversaciones, debemos ayudar, aportar valor, demostrar que somos profesionales en nuestra materia. Nos lanzamos a las redes sociales, y parece que nuestro objetivo, sea ser famoso, cuantos más contactos mejor, cuantas más visitas mejor, a la hora de buscar empleo es más importante tener 20 contactos de calidad, y con una relación fluida y de provecho para ambas partes. Que tener 500 amigos y andar de conversación en conversación. Dejándonos llevar hacia donde nos arrastre el destino... Eso; "como cagalló per sequia", que decimos en Valencia. Muy importante tener claros nuestros objetivos en la red y en función de éstos, elegir qué personas nos pueden ayudar a conseguirlos. La red aparte de ser un medio de comunicación de masas, es un medio de comunicación, persona a persona. Nos centrábamos en buscar a las personas que pueden ser nuestros empleadores y hacernos visibles en su mundo virtual, para que cuando llegue la ocasión cuenten con nosotros como posibles candidatos. Este es sin duda el objetivo principal, pero en la creación de nuestra red tenemos objetivos secundarios, no menos importantes: - Personas valiosas por su aporte de información. Blogs y páginas, que constituyan nuestra fuente de aprendizaje y de información en la red. Cada vez es más importante tener un entorno rico en de aprendizaje continuo. No olvidar en entorno Offline, tal vez dentro de unos años la cosa cambie, pero en la actualidad, la calidad de la formación que obtenemos fuera de la red es mucho mejor. ¡Sacrílego! Sí hablo de libros de papel, con hojas y todo, o un taller para hablar en público, preparar una entrevista de trabajo, etc... - Personas valiosas para la organización que queremos trabajar. Puede ser que coincidan con nuestros posibles empleadores, pero no tiene porqué. Por ejemplo; a mí me encantaría trabajar en una de las tan de moda, Agencias de Colocación Privadas. Bien, mi objetivo fundamental en la red, van a ser las personas que trabajen dentro de las mismas. Pero poniéndome en la piel de mi empleador: -¿Qué tipo de red me gustaría que tuviera mi empleado? El objetivo de las agencias de colocación es la inserción profesional, por lo tanto, quiero que mis trabajadores tengan una importante red compuesta por responsables de recursos humanos, de las principales empresas de Valencia así como de candidatos de calidad para los diferentes puestos. Voy a ofrecer y ofrezco, a la empresa que me contrate, una red de contactos pensada para sus objetivos. Una red creada a lo largo del tiempo para este tipo de empresas.

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Tal vez este sea el hecho diferencial, con respecto a otros candidatos, que haga que se decidan por mí. Bien, una vez planificado nuestro objetivo, la siguiente misión va ha ser hacerle saber a la empresa que tienes una red idónea para ella. Tenemos varias opciones, recomiendo utilizarlas todas. Podemos tener un blog, donde especificar nuestro tipo de red, en la carta de presentación como candidato y también podemos ponerlo en nuestro curriculum, creando un apartado nuevo: Mi red: Redes en las que participo. ( Con sus respectivos enlaces ) • LinkedIn • Facebook. • Google+ • Mi blog Objetivo de la red y partícipes de la misma: • Favorecer la intermediación laboral. • La gran mayoría son profesionales y organizaciones dedicadas a la gestión Recursos Humanos, Orientadores profesionales, Psicólogos de empresa, así como especialistas en comunicación on-line. También cuento con un número alto de posibles candidatos de nivel socio-económico medio-alto, diestros en el ámbito de las redes sociales. Localización geográfica: Comunidad Valenciana.

Tened en cuenta que la creación de esta sub-red, es más adecuada para todos los puestos de trabajo llamados "de frontera" aquellos puestos que son intermediarios entre la empresa y el entorno, tanto con clientes, proveedores, posibles colaboradores, etc... -¿Pero tú te crees que la empresa en España piensa tanto? -Pues no lo creo, pero le va a tocar sí o sí, de lo contrario desaparecerá. Resumiendo, construimos nuestra red desde dos puntos de vista, buscamos a nuestros posibles empleadores, y creamos una red valiosa para el tipo de empresa en la que deseamos trabajar, aportando valor a cualquier empresa que nos contrate. Suerte. El autor: Pedro J. Goni Sanz Licenciado en Psicología. Universidad de Valencia. España. Máster en Ergonomía y Psicosociología del Trabajo y las organizaciones - Técnico en orientación y recolocación laboral. Outplacement. Blogger en: http://pereorienta.blogspot.com.es/

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En esta Edición Ing. Guillermo Raúl Borda (Argentina) Director (Adjunto a Gcia. General) en Dalde Blindajes Electromagnéticos Presenta dos artículos. “Camión o acoplado” y “Collar de perlas” • “Camión o acoplado”, un artículo que viene a ejemplarizar la diferencia entre la toma de decisiones y la acción positiva de llevarlas a cabo. Es tan importante, que una posibilidad enorme (acoplado) se neutraliza, y toma más fuerza el empuje (camión), puesto que sin él, sería en vano el esfuerzo. • “Collar de perlas”, este artículo se expresa sobre la armonía en la organización. Del papel aglutinador del líder que mantiene el conjunto en equilibrio por su papel de soporte; sin realzar una función sobre otra, incluyendo el importante papel que desempeña en su rol. Conocer y saber implementar las capacidades en su justa medida se reflejará en un “collar de perlas genuino”. Lic. Dinorah Jiménez Siles (Costa Rica) Profesional de Recursos Humanos, Gerencia General, Banca y Finanzas. Experiencia Asesora de Recursos Humanos y Docente Universitaria. Nos presenta dos artículos: • “Educación en Valores”, este artículo nos enfoca a los cambios vertiginosos que han producido en la realidad un desequilibrio en los valores; en muchos casos ausentes tal y como los conocemos. Siendo de suma importancia que esto sea un fundamento de nuestra existencia, adaptarlos a los cambios o dejar aquellos que son marcadamente obsoletos, es una tarea imprescindible en nuestro desarrollo; de tal forma no sean una limitación, más bien un valioso soporte. • “¿Cómo elevar la autoestima en el niño?” Este artículo nos trae un mensaje de la importancia de la autoestima en el niño, de las fuentes en la que esta se fortalece, y de los cambios que puede sufrir y que pueden ser revertidos. Las formas en que la autoestima puede aumentar o decrecer son de importancia crucial para mantener la autoestima, por lo que es importante a veces en casos complejos en acudir a un especialista. Lic. Santiago María Guerrero (Argentina) Socio Grupo Recrearte - Coach Programa Coaching Organizacional Univ. San Andrés - Coach - Consultor Axialent Argentina Formación profesional y capacitación Presenta un artículo: • “¿Cómo sobrevivir a un jefe autoritario?” Este artículo nos propone no cerrarnos a un jefe autoritario, sino a mostrarnos cómo lidiar con estas personas presentes en muchas organizaciones. El secreto estriba en aprovechar los conocimientos que efectivamente dice poseer, sin llegar a un enfrentamiento personal que malograría la acción a realizar y la comunicación con el superior. Nos propone, pues, enfrentar un hecho que no podemos cambiar de forma de que podamos influir en el resultado final, a pesar de tener un jefe autoritario. Lic. Julián Candermo (Argentina) Capacitador, Auditor Líder y Consultor en Norma ISO 9001:2008 SGC Consultoría de estrategias y operaciones Nos presenta dos artículos: • “Administración de la Calidad Total”, este artículo nos sugiere el empleo de “la Calidad Total” para cumplir con el desafío de captar nuevos clientes o mantener los que ya se poseen. La Calidad Total es integrar apropiadamente al personal para alcanzar los requisitos exigidos por el cliente y en donde los resultados, mediante la retroalimentación sirven para mejorar de manera continua los bienes y servicios, así como los procesos que desarrollan en la organización. • “La Calidad es Rentabilidad”, nos presenta este artículo el “uso” de “Sistema de Calidad Total”, una red de valores que involucran las exigencias de los compradores, las amenazas de las competencias y las posibilidades de los que ayudan en el proceso empresarial conocidos como “complementadores”. En definitiva incrementar los niveles de eficacia y eficiencia en las organizaciones. Lic. Pedro J. Goni Sanz (España) Psicólogo. Máster en Ergonomía y Psicosociología del Trabajo y las organizaciones Técnico en orientación y recolocación laboral. Outplacement. Nos presenta dos artículos: • “Comunicando emociones”, el artículo nos involucra en la importancia de la transmisión de emociones y el complejo mundo de la comunicación, que se deben manejar magistralmente para alcanzar el éxito. La forma en que se manejen estos elementos conducirán a la transmisión óptima de las emociones propuestas. • “Cómo crear una red social efectiva para encontrar trabajo”. Las ideas centrales de este artículo son: 1) Focalizar las empresas de interés. 2) Posicionarse en sus redes afines. 3) Pasar a tener un papel fundamental en ellas, consiguiendo ser objeto de interés en su campo.

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