การจัดทํากรณีศึกษา “การบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรที่มีวิธีคิด นโยบายและวิถีปฏิบัติดานความยั่งยืน (Sustainability)” ของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม (SMEs) ในประเทศไทย
สนับสนุนทุนวิจัยโดย: สํานักงานกองทุนสนับสนุนการสรางเสริมสุขภาพ (สสส.) หัวหนาโครงการวิจัย: ภัทราพร ยารบะระ 29 สิงหาคม 2562
ปาสาละคือใคร?
“Sustainable Business Accelerator” ปาสาละเปนบริษัท “ปลูกธุรกิจที่ยงั่ ยืน” แหงแรกในประเทศไทย เปาหมายของเราคือจุดประกายและดําเนินวาทกรรม สาธารณะเกี่ยวกับธุรกิจทีย่ ั่งยืน ผานการจัดสัมมนา อบรม ประชุมเชิงปฏิบตั กิ าร ผลิตสื่อสิ่งพิมพและออนไลน รวมทั้ง ผลิตงานวิจัยในประเด็นความยั่งยืนในประเทศไทย และสงเสริมการวัดผลลัพธทางสังคม
2
บริการของปาสาละ อบรม
หนังสือ
การเผยแพร ความรูเกี่ยวกับ ธุรกิจที่ยั่งยืน
วิจัย
การสรางความรู เกี่ยวกับธุรกิจที่ ยั่งยืน
การสราง เครือขาย เกี่ยวกับธุรกิจที่ ยั่งยืน
วางระบบ ประเมิน ผลลัพธ
สัมมนา 3
ผูใหทุนวิจัยและลูกคาดานงานวิจัยและการประเมินผลลัพธทางสังคม (บางสวน)
4
หวงโซ อุปทาน อาหาร
• • • • • •
การประเมินผลกระทบทางสังคมและสิ่งแวดลอมจากอุตสาหกรรมขาวโพดเลี้ยงสัตวในไทย กรณีศึกษา จ.นาน และ จ.เชียงใหม www.salforest.com > Knowledge > Publication หวงโซอุปทานอุตสาหกรรมปลาปน จ.สงขลา หวงโซอุปทานอุตสาหกรรมขาวโพดเลี้ยงสัตว จ.นาน แรงจูงใจทางการเงินเพื่อสงเสริมเกษตรอินทรียในประเทศไทย อุตสาหกรรมไฮเปอรมารเก็ตและการประเมินตามเกณฑ Oxfam ความตองการของผูบริโภคตออาหารทะเลที่ยั่งยืน บทเรียนจากตางประเทศ และการวิเคราะหชองวางในประเทศ ไทย 5
การธนาคาร ที่ย่งั ยืน
• • • •
โครงการ Fair Finance การจัดทํารายงานและสรางเครือขาย Sustainable Banking Thailand การจัดทําและเผยแพรชุดงานวิจัยเพื่อสงเสริมการพัฒนา ‘การธนาคารที่ยั่งยืน' การเติบโตของ Fintech กับโอกาสการสรางเศรษฐกิจที่พัฒนาอยางทั่วถึง www.salforest.com > Knowledge > Publication
6
ธุรกิจกับสิทธิ มนุษยชน
• บทบาทของสถาบันสิทธิมนุษยชนแหงชาติตอการคุมครองการละเมิดสิทธิมนุษยชนโดยภาคเอกชน • มาตรฐานการเคารพสิทธิมนุษยชนของภาคเอกชน • การตรวจสอบดานสิทธิมนุษยชนอยางรอบดาน (Human Rights Due Diligence) www.salforest.com > Knowledge > Publication
•
7
www.salforest.com > Knowledge > Publication
อื่นๆ
• • • • • •
โครงการจัดทํากรณีศึกษาและรายงาน “Green Innovation” / “Green Productivity” คูมอื “คุณคาของระบบนิเวศและนิเวศบริการสําหรับภาคธุรกิจ” การประเมินระดับความรับผิดชอบตอสังคมและสิ่งแวดลอมของบริษัทพลังงานที่ใหญที่สุด 10 อันดับ โครงการวิจยั “สูระบบการประเมินผลกระทบทางสิ่งแวดลอม (EIA) ที่มีธรรมาภิบาล” การออกแบบระบบการประเมินผลลัพธทางสังคม (SIA) สําหรับโครงการนวัตกรรมดานสังคมที่ไดรับการสนับสนุน โครงการวิจยั เพือ่ พัฒนาองคความรูดานการประเมินผลลัพธทางสังคม (SIA) สําหรับกิจการเพื่อสังคม และจัดทํา กรณีศึกษานํารอง • โครงการวิจัยรางวัลองคกรที่นาทํางานดวยทีส่ ุดภายใตแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยัง่ ยืน 8
โครงการวิจัยรางวัลองคกรที่นาทํางานดวยที่สุดภายใตแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืน ศึกษาความคิดเห็นผูเชี่ยวชาญ และผูมีสวนไดเสียสําคัญของ วงการบริหารบริหารทรัพยากร บุคคลในประเทศไทย ตอการจัดลําดับบริษัทดาน HR และ ความยั่งยืน
ศึกษาแนวโนม ความทาทาย และความหมาย: การบริหารทรัพยากรบุคคลกับ ความยั่งยืน
ศึกษาการจัดอันดับบริษัท การ รับรองบริษัท และมาตรฐาน ดานความยั่งยืนที่เกี่ยวของกับ ทรัพยากรบุคคล ทั้งในประเทศไทยและ ตางประเทศ
SMEs
การจัดทํากรณีศึกษา “การ บริหารทรัพยากรบุคคลของ องคกรที่มีวิธคี ิด นโยบายและ วิถีปฏิบัติดานความยั่งยืน (Sustainability)” ของ SMEs ในประเทศไทย 9
ความยั่งยืน – SUSTAINABILITY?
10
ความหมายของ “ความยั่งยืน” ความหมายที่ถูกอางถึงมากที่สุดในเชิงวิชาการ
“การพัฒนาที่ยั่งยืน หมายถึง วิถีการพัฒนาที่สามารถตอบสนองความตองการปจจุบนั โดยไมลิดรอนความสามารถความสามารถของคนรุน หลังในการตอบสนองความตองการของพวกเขา”
คุณสมบัติของความยั่งยืน o การใชทรัพยากรโดยคํานึงถึงความตองการของคนในรุนหลัง o การสรางความยุติธรรม/เทาเทียม ใหผูมีสวนไดสวนเสีย o คุณคาทางเศรษฐกิจที่สามารถดําเนินตอไปและเติบโตไดในระยะยาว
รายงาน Brundtland โดย คณะกรรมาธิการโลกวาดวยสิ่งแวดลอมและการพัฒนา (World Commission on Environment and Development – WCED), 1987
11
ความหมายของ “ความยั่งยืน” “ความยั่งยืน” ในบริบทของการบริหารธุรกิจ หมายรวมถึง o องคกรสามารถสรางความสําเร็จในระยะยาวทางการเงิน ทางสังคม และทางสิ่งแวดลอม หรือ “ไตรกําไรสุทธิ” (Triple Bottom Line) อยางเทาเทียมกัน เพราะผลลัพธทั้งสามดานลวนมีความเชื่อมโยงกัน (Elkington, 1997) o การดําเนินธุรกิจอยางมีจริยธรรมตอสิ่งแวดลอม สรางการเติบโตทาง เศรษฐกิจ และความเทาเทียมกันในสังคมวาเปนองคประกอบสําคัญตอ การพัฒนาองคกรอยางยั่งยืน (Bansal, 2005) หลัก “ไตรกําไรสุทธิ” (Triple Bottom Line) Picture Source: GreenBiz.com
12
การบริหารทรัพยากรบุคคลกับความยั่งยืน ความสัมพันธของการบริหารทรัพยากรบุคคลกับความยั่งยืนขององคกรเปนสิ่งที่สะทอนซึ่งกันและกัน
ฝงหลักการความยั่งยืนเขา ไปในกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคล • องคกรบรรลุเปาหมายดานความยั่งยืน • ผลลัพธเชิงบวกของธุรกิจ
ความยั่งยืน ขององคกร
การบริหาร ทรัพยากรบุคคล กํากับทัศนคติและ พฤติกรรมคนในองคกรที่ จะไปใหถึงเปาหมายดาน ความยั่งยืน
• ความเปนอยูที่ดีทางเศรษฐกิจ และสังคมของพนักงานในระยะ ยาว • องคกรมีจุดเดน มีแบรนด นายจางที่เขมแข็งในการสรรหา และรักษาพนักงาน (พนักงานมี ความภาคภูมิใจ)
13
การจัดการทรัพยากรมนุษยเพื่อความยั่งยืนตามชวงวงจรชีวิตของพนักงาน (employee life-cycle) วงจรชีวิตของพนักงานกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ในบริษัทสามารถแบงไดเปน 5 ชวงหลัก (Salvitz, 2013)
การคัดเลือกพนักงาน (employee selection)
• พิจารณาถึงผลกระทบดานเศรษฐกิจ และสังคมของการตัดสินใจสิ้นสุด การจางครอบครัว ชุมชน และ องคกร • องคกรตองมั่นใจวาสามารถจาย สวัสดิการและบํานาญได • คํานึงถึงประโยชนสงู สุดที่สามารถ เกิดขึ้นและลดความเสียหายที่จะ เกิดขึ้นแกพนักงานจากการเลิกจาง • ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน สามารถวัดสมรรถภาพพนักงานที่ เกี่ยวกับความยั่งยืน • การวางแผนกําลังคนตองพิจารณา ครอบคลุมไปถึงโอกาสและความเสี่ยง ดานสิ่งแวดลอมและสังคมใหมๆ
การพนจากการทํางาน (separation)
การบริหารการปฏิบัติงานและการ วางแผนกําลังคน (performance management and workforce planning)
• นําเสนอภาพลักษณและเปาหมายเรื่องความ ยั่งยืนขององคกร • ระบุเรื่องความยั่งยืนในคุณสมบัติของผูสมัคร งานและการสัมภาษณงาน
การบริหารความกาวหนาในอาชีพ (career development)
ผลตอบแทนและการรักษา พนักงาน (reward and retention)
• การใหขอ มูลพนักงาน: แจงสถานะ กลยุทธ เปาหมายขององคกรใน เรื่องความยั่งยืนและบทบาทของ พนักงานที่จะทําใหเปาหมายนั้น สําเร็จ • การฝกอบรม: เพิ่มหัวขอเกี่ยวกับ ความยั่งยืน • การเลื่อนตําแหนง: เพิ่มเกณฑเรือ่ ง ความยั่งยืนในการประเมิน
• เสนอรางวัลเมื่อมีการบรรลุเปาหมายเกี่ยวกับความ ยั่งยืนขององคกร • พัฒนาแนวทางการดําเนินงานที่จะทําใหพนักงาน เกิดพฤติกรรมสอดคลองไปกับการดําเนินงานแบบ 14 ยั่งยืนขององคกร และการลงโทษ
วัตถุประสงคของการจัดทํากรณีศึกษา 1. เพื่อรวบรวมและผลิตกรณีศึกษา “การบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรที่มีวธิ ีคิด นโยบายและวิถีปฏิบตั ิดานความ ยั่งยืน” ของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมในประเทศไทย o กรณีศึกษาของ 10 บริษัท ขนาดยาว 20-30 หนาตอบริษัท (pdf) o หนังสือ SMEs หัวใจใหญ – ดูแลคนอยางไรใหธุรกิจยั่งยืน 2. เพื่อสังเคราะหขอมูลจากรายงานการศึกษาวิจัย (White paper) และขอมูลจากกรณีศึกษา เพื่อเสนอแนะเกณฑการ พิจารณาการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืน สําหรับวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมในประเทศไทย 3. เพื่อเผยแพรองคความรูและแลกเปลี่ยนความเห็นในประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืน เพื่อสรางการ ตระหนักรูและการยอมรับจากภาคธุรกิจและผูมีสวนเกี่ยวของ www.salforest.com กลางเดือนกันยายน > Knowledge > Publication
2562
15
การบริหารทรัพยากรมนุษยและความยั่งยืนในธุรกิจ SMES 16
อุปสรรคในการสรางความยั่งยืนของ SMEs • มีขอจํากัดในการเขาถึงทรัพยากรและทุนที่จาํ เปน เนื่องจากไดรับประโยชนจากการประหยัดตอขนาด (Economy of Scale) นอยกวาบริษัทขนาดใหญ (Kishore, et al., 2012) • มีตนทุนการปฏิบัตติ ามกฎระเบียบดานสิ่งแวดลอมเฉลี่ยตอพนักงานมากกวาบริษัทขนาดใหญถึงรอยละ 364 (Crain, 2005) • เสียเปรียบในแงของการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีทกั ษะและความสามารถ (Kishore, et al., 2012) • เจาของกิจการหรือผูจัดการมักขาดองคความรูดานความยั่งยืน รวมถึงขาดเครื่องมือหรือกรอบความคิดทีช่ วยใหองคกร จัดการกับผลกระทบตอสิ่งแวดลอมทีส่ รางขึ้น (Langwell & Heaton, 2016) • โครงสรางองคกร SMEs ที่ถูกออกแบบใหมกี ารกํากับดูแลตนเอง และอาศัยความเต็มใจของปจเจกในการปฏิบัติตามกฎ ขอบังคับเปนหลัก ทําใหความประพฤติของบุคลากรมักเปนลักษณะ “ทําดีเทาที่ทําได” • มักขาดนักบริหารทําใหขดี ความสามารถ เชน ดาน HR การจัดการดานอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในที่ทํางาน และ อื่นๆ มีจํากัด จึงตองใหความสําคัญกับการดําเนินธุรกิจและผลประกอบการในปจจุบันมากกวาที่จะคํานึงถึงเปาหมายใน ระยะยาว (Crain, 2005) 17
ศักยภาพในการดําเนินธุรกิจของ SME ไปพรอมการสรางความยั่งยืน • สามารถดําเนินธุรกิจอยางยั่งยืนหากมีปจจัยขับเคลื่อนบางประการ เชน การมีแผนงานดานสิ่งแวดลอมที่ชัดเจน การจัดอบรมดานสิ่งแวดลอมแกพนักงาน แตวิธีที่นํามาใชนอ ยที่สุด คือ การเสนอผลตอบแทนแกพนักงานที่มี ขอเสนอแนะดานสิ่งแวดลอม และการมีผูจัดการดานการจัดการสิ่งแวดลอม เนื่องจากคาดวานโยบายดังกลาว จําเปนตองใชทรัพยากรทางการเงิน ซึ่งมักเปนขอจํากัดของเอสเอ็มอี (Hofmann, et al., 2012) • ไดเปรียบในแงของการไมมีระบบบริหารแบบราชการ (Bureaucracy) และมีโครงสรางแรงงานที่มีประสิทธิภาพ (Lean Workforce) ซึ่งสงผลใหฝายทรัพยากรมนุษยสามารถบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงไดงาย (Kishore, et al., 2012)
18
บทบาทของการบริหารทรัพยากรกับความยั่งยืนในธุรกิจ SMEs ลักษณะการบริหารทรัพยากรบุคคลของ SME • ไมเปนทางการ เชน การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Carroll, et al., 1999) การฝกอบรมและพัฒนา (Westhead & Storey, 1997) ระบบประเมินผล ระเบียบวินัย (Jackson, et al., 1989) และการใหโอกาสอยาง เทาเทียม (Price, 1994) • สวนใหญไมมีแผนกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรมนุษย หรือผูจัดการฝาย HR และไมนิยมจางผูเชี่ยวชาญดาน HR เนื่องจากขอจํากัดเรื่องเงินทุน (Kishore, et al., 2012) ผูจัดการทั่วไปหรือเจาของมักทําหนาที่ดูแลควบคุม กิจกรรมดานบุคลากรดวยตนเอง • การบริหารทรัพยากรมนุษยของเอสเอ็มอีสว นใหญไมมีโครงสรางหรือระบบการบริหารงานทีเ่ ปนทางการ รวมถึงไม มีความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหวางการบริหารทรัพยากรมนุษยกบั เปาหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนขององคกร (Veenstra, 2015) 19
บทบาทของการบริหารทรัพยากรกับความยั่งยืนในธุรกิจ SMEs การสนับสนุนใหเกิดความยัง่ ยืน (Langwell & Heaton, 2016) • การสื่อสาร - สื่อสารเปาหมายการพัฒนาทีย่ ั่งยืน และแนวทางการบรรลุเปาหมายใหพนักงานทุกระดับ ใหเห็น ความเชื่อมโยงกับงาน • การพัฒนาและฝกอบรม – เพื่อเขาใจเหตุผลทางธุรกิจ พนักงานทราบบทบาทของตนเอง (สวนใหญขาดงบหรือคิด วาพนักงานไมสนใจ) • การสรางการมีสวนรวม – เสนอผลตอบแทนหรือสรางแรงจูงใจ ใหความรู เปดชองทางสื่อสารเฉพาะ • การสรางแรงจูงใจและระบบผลตอบแทน - ผูกคาตอบแทนของพนักงานเขากับผลปฏิบตั งิ านดานความยั่งยืนทั้งใน รูปแบบเงินและไมใชเงิน • การเลือกและรักษาพนักงาน - สรรหาพนักงานใหมที่มีความรู ทัศนคติ พฤติกรรมและคุณสมบัติที่สอดคลองกับ เปาหมายความยั่งยืน 20
กรณีศกึ ษา “การบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรที่มีวิธีคิด นโยบายและวิถีปฏิบัตดิ านความ ยั่งยืน (SUSTAINABILITY)” ของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม (SMES) ใน ประเทศไทย 10 แหง 21
การพิจารณาบริษัทที่เชิญเขารวมเปนกรณีศึกษา 1. เปนธุรกิจ SME ตามนิยามพระราชบัญญัติสงเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม พ.ศ. 2543 ลักษณะวิสาหกิจ
จํานวนการจางงาน (คน) ขนาดยอม
จํานวนสินทรัพยถาวร (ลานบาท)
ขนาดกลาง
ขนาดยอม
ขนาดกลาง
กิจการผลิตสินคา
ไมเกิน 50 คน
51-200 คน
ไมเกิน 50 ลานบาท
51-200 ลานบาท
กิจการคาสง
ไมเกิน 25 คน
26-50 คน
ไมเกิน 50 ลานบาท
51-100 ลานบาท
กิจการคาปลีก
ไมเกิน 15 คน
16-30 คน
ไมเกิน 50 ลานบาท
31-60 ลานบาท
กิจการใหบริการ
ไมเกิน 50 คน
51-200 คน
ไมเกิน 50 ลานบาท
51-200 ลานบาท
ที่มา http://www.rd.go.th/m/fileadmin/user_upload/porkor/taxused/SMEs.pdf 22
การพิจารณาบริษัทที่เชิญเขารวมเปนกรณีศึกษา 2. มีกระบวนการดําเนินธุรกิจสวนใดสวนหนึ่งที่สอดคลองกับการพัฒนาอยางยั่งยืนตามนิยามของ Brundlant Report, WBSCD, หลักไตรกําไรสุทธิหรือ SDGs และไดรับรางวัล มาตรฐาน หรือการรับรองดานธุรกิจยั่งยืนที่ เกี่ยวของ หรือหากเปนกิจการเพือ่ สังคมก็ไดรับรางวัลหรือการรับรองจากองคกรใดองคกรหนึ่ง 3. มีความยั่งยืนทางการเงินขององคกร ดูผลประกอบการยอนหลังอยางนอย 3 ป 4. ไมพบขอมูลสาธารณะที่สะทอนความคิดเห็นของผูมสี ว นไดสวนเสียที่มีตอการดําเนินงานขององคกรในแงลบหรือ ผิดกฎหมายในดานความยัง่ ยืน 5. มีความเต็มใจเขารวมโครงการเพือ่ เปนกรณีศกึ ษา
23
เกณฑที่ใชคดั กรอง (สวนหนึ่ง) รวบรวมประมาณ 1,800 บริษัท SMEs กอนจะนํามาคัดกรองตามเกณฑที่ตั้งไว • อุตสาหกรรมสีเขียว (Green industry) ระดับที่ 4-5 โดยกระทรวงอุตสาหกรรม • รางวัล SVN Awards จัดขึ้นโดยเครือขายธุรกิจเพื่อสังคมและสิ่งแวดลอมประเทศไทย • กรณีศึกษาจากหนังสือ Thailand Sustainable Business Guide จัดพิมพโดยสํานักพิมพ เอดิซิยองส ดิดิเยร มิลเยต (Editions Didier Millet: EDM) และมูลนิธิมั่นพัฒนา • มาตรฐานเกษตรอินทรียทั้งของไทยและตางประเทศ • มาตรฐานการคาที่เปนธรรมแฟรเทรด (Fair trade) โดยขององคกรแฟรเทรดสากล (Fairtrade International - FLO) • รางวัล ASEAN ICT Awards ดาน Corporate Social Responsibility • การบริการที่เปนมิตรกับสิ่งแวดลอม ประเภทโรงแรม (Green Hotel) โดยกรมสงเสริมคุณภาพสิ่งแวดลอม กระทรวง ทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอม • กิจการเพื่อสังคม – รางวัลจากการประกวดตางๆ ทั้งในประเทศไทยและระดับนานาชาติ 24
กระบวนการเก็บขอมูล 1. ศึกษาขอมูลสาธารณะของบริษัท 2. เก็บขอมูลปฐมภูมิ • • • •
การสัมภาษณเชิงลึก (in-depth interview) แกผูบริหารสูงสุดของบริษัท เชน CEO หรือกรรมการผูจัดการ การสัมภาษณเชิงลึกผูบริหารดานทรัพยากรบุคคล การสัมภาษณกลุม (focused group discussion) กับพนักงานในระดับตางๆ การสัมภาษณผมู สี วนไดสว นเสียภายนอก เชน ซัพพลายเออร ลูกคา ชุมชน และอื่นๆ (ขึ้นอยูกับลักษณะของธุรกิจและผลกระทบดาน ความยั่งยืน)
25
บริษัท 10 แหงที่เปนกรณีศึกษา บริษทั
ที่ตั้ง
ประเภทธุรกิจ
สินทรัพยถาวร พ.ศ. 2560 (บาท)
จํานวน พนักงาน (คน)
ขนาด
อายุบริษัท (ป)
บริษทั แดรี่โฮม จํากัด บริษทั โลเคิล อไลค จํากัด บริษทั โอเพนดรีม จํากัด บริษทั สวนเงินมีมา จํากัด บริษทั กาแฟ อาขา อามา จํากัด
จ.สระบุรี กทม. กทม. กทม. จ.เชียงใหม
นม ผลิตภัณฑจากนม รานอาหาร บริการทองเที่ยวชุมชน ไอที สํานักพิมพและโครงการเพื่อสังคม ขายกาแฟเม็ดและรานกาแฟ
52,927,633.40 274,429.79 2,552,367.34 929,349.95 3,812,539.59
160 27 18 14 18
M S S S S
20 6 12 22 9
บริษทั ฮารโมนี ไลฟ อินเตอรเนชั่น แนล จํากัด บริษทั นิธิฟูดส จํากัด หางหุนสวนจํากัด สมุยอักษร
กทม. และจ. นครราชสีมา จ.เชียงใหม จ.สุราษฎร ธานี จ.สุราษฎร ธานี กทม.
ผักออรแกนิก ผลิตภัณฑซักลางเพื่อ สิ่งแวดลอม และรานอาหาร ผลิตเครื่องปรุง และ R&D รสชาติอาหาร โรงพิมพ
48,069,400.57
110
M
20
53,578,082.13 6,867,989.88
120 50
M M
21 28
โรงแรม
83,476,457.15
150
M
42
ผลิตจิวเวลรี่ชั้นสูง
54,948,729.34
220
M
19
บริษทั พีซรีสอรท จํากัด บริษทั ซาเรี่ยน จํากัด
26
ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • บริษัทขนาด M ทั้งหมดที่เปนกรณีศึกษามีฝายบุคคลโดยเฉพาะ o ซาเรี่ยนมีพนักงานในฝายบุคคลมากที่สุด คือ 3 คน o ในขนาด S มีเฉพาะโลเคิล อไลค • บริษัทครึ่งหนึ่งมีการกําหนดวัฒนธรรมองคกร หรือ DNA ของพนักงาน • บริษัทสวนใหญมีพนักงานในระดับปฏิบตั กิ ารอายุเฉลี่ยประมาณ 30 ป เวนโลเคิล อไลคและอาขา อามาที่พนักงาน อายุเฉลี่ยประมาณ 28 และ 25 ป ตามลําดับ • บริษัทขนาด M มีชื่อเสียงภายในพื้นที่หรือภายในอุตสาหกรรมวาเปนนายจางที่ดี – มีคาตอบแทน สวัสดิการ การ จายเงินตรงเวลา และการดูแลพนักงานที่ดี • บริษัทขนาด S ไมเนนคาตอบแทนและสวัสดิการทีด่ ีที่สุด แตเนนคุณคาของงาน โจทยและเปาหมายในการทํางาน (โดยเฉพาะกิจการเพื่อสังคม) 27
ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • การสรรหาพนักงานแตกตางกันไปตามลักษณะธุรกิจ แตมีความชอบพิเศษบางประการ o นิธิฟดู สชอบ “สํานึกรักบานเกิด”, สมุยอักษรไมรับคนดื่มเหลาสูบบุหรี,่ โอเพนดรีมและโลเคิลอไลค ชอบคนที่ ตองแตกตางกัน
• การคัดเลือก – เนนสัมภาษณและทดสอบ เชน ชางฝมือของซาเรี่ยน โปรแกรมเมอรของโอเพนดรีม • การเขาเปนผูรวมทํางาน (onboarding) – ครึ่งหนึ่งมีการปฐมนิเทศและมีคมู ือพนักงานเปนทางการ • การฝกอบรม – สวนใหญเนน on-the-job training มีเพียงสองบริษัทที่มีการกําหนดงบประมาณหรือ เปาชั่วโมงของการฝกอบรมที่ชัดเจนใหพนักงาน o สวนเงินมีมาที่มีงบประมาณ 3,000 บาทตอคนตอป o นิธิฟดู ส – ฝายจัดการมีเปาฝกอบรมที่ 18 ชั่วโมงตอคนตอป o แดรี่โฮมมีนโยบายใหทกุ คนเปน R&D 28
ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • โครงสรางองคกรที่แบนมีผลตอการบริหารความกาวหนาในอาชีพ (Career Path) – แตโตไดดวย ความรับผิดชอบและความสามารถที่เพิ่มขึ้น ไมเนนตําแหนง o โครงสราง “สาแหรกขาด-ดาวกระจาย-เชียรลีดเดอร-ไดเรคเตอร” ที่ชดั เจนของโลเคิล อไลค o การทํางานแทนกันไดของสมุยอักษร และความยืดหยุนสูงของโอเพนดรีม
• ใหเงินเดือนในระดับที่ “แขงขันได” ในตลาด หรือเทียบเทา SMEs ดวยกันเอง และมีโบนัสรายป สม่ําเสมอ o แดรี่โฮมจายโบนัสเปนประสบการณแทนเงิน o นิธิฟดู สไมผกู โบนัสกับผลกําไรแตละปของบริษัท o กิจการเพื่อสังคมก็มีโบนัส o “ซองแดง” จากเจาของกิจการที่ฮารโมนีย ไลฟและซาเรี่ยน 29
สวัสดิการหลากประเภท ในรูปตัวเงิน • • • • • • • • •
โบนัส/ซองแดง/โอที/เบี้ยขยัน การขึ้นเงินเดือนโดยผูกกับเปาหมายสวนตัว กองทุนสํารองเลี้ยงชีพ เงินกูเพื่อการศึกษา เงินกูฉกุ เฉิน เงินกูซื้อหมวกกันน็อค กองทุนการออม (นอกเหนือจากกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ) เงินทุนใหไปทองเที่ยว/ซื้อหนังสือ/สังสรรคภายในแผนก เงินทุนเพื่อพัฒนาสุขภาพ เชน ซื้อรองเทากีฬา ตัดแวนสายตา ทุนการศึกษาบุตร การยังจายเงินเดือนแมพนักงานจะลาปวยเกิน 30 วัน เชน โรคมะเร็ง โรคไต
ในรูปที่ไมใชตัวเงิน • • • • • • • • • • •
ประกันสุขภาพ/ประกันอุบัตเิ หตุ/ตรวจสุขภาพประจําป ลาน/หองกีฬา ครูสอนโยคะ แซมบา คอรสอบรมดานการดูแลบุตร การดูแลสุขภาพ Satir การฟง อยางสันติ ฯลฯ ซื้อสินคาของบริษัทในราคาพิเศษ/ซื้อสินคาดวยระบบเงินเชื่อ การทองเที่ยวนอกสถานที่แบบหรูหรา การมอบของมีคา เชน ทอง เงิน ใบหุนใหพนักงานที่อยูมานาน อาหารเชา – กลางวัน –เย็น ในราคาพิเศษหรือฟรี สถานดูแลเด็ก (ชวงปดเทอม) บานพักพนักงาน ใหเชาราคาพิเศษหรือฟรี ที่พักในชวงน้ําทวม การสงเรียน MBA/EXEC MBA ฟรี 30
ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • เนนการสื่อสารที่ไมเปนทางการ แตหลายแหงมีการประชุมสม่ําเสมอ เชน Morning Talk, รายเดือน o “วันครอบครัว” ของอาขา อามา และ “snack talk” ของโอเพนดรีม o “In her shoes” ของพีซ รีสอรท และการเยี่ยมบานพนักงานของนิธิฟดู ส
• หลายแหง Turnover ต่ําโดยเฉพาะฝายบริหาร • พนักงานปฏิบัติการรุนแรกของซาเรี่ยนยังอยู 85% • ระดับบริหารของแดรี่โฮม turnover เปน 0% มานับสิบป
• หลายแหงยังไมมแี ผนเกษียณ และที่ที่เริ่มมีการเกษียณก็มีการตออายุงาน • อยูกันแบบ “พี่นอง” “เปนครอบครัวเดียวกัน” “มีเจานายเหมือนพอ” 31
ขอคนพบดานความยั่งยืน
ระดับ ผลิตภัณฑ/ บริการ
การมีผลิตภัณฑหรือบริการที่ตองการลดผลกระทบ ทางสังคมหรือสิ่งแวดลอม หรือสรางคุณคาและ ผลลัพธเชิงบวกดานสังคมหรือสิ่งแวดลอมตอผูมี สวนไดสวนเสียสําคัญขององคกร
ระดับ กระบวนการ ภายใน (process) มีกระบวนการผลิตหรือกระบวนการทํางาน ภายในที่มีความปลอดภัยตอผูมีสวนไดสวน เสีย มีกระบวนการผลิตที่ลดผลกระทบตอ สังคมและสิ่งแวดลอม และอาจไดมาตรฐาน ที่เกี่ยวของกับความยั่งยืน (ตามประเภทของ ธุรกิจหรืออุตสาหกรรม)
ระดับหวงโซ อุปทาน supply chain
ทํางานรวมกับผูมีสวนไดสวนเสียสําคัญ ในหวงโซ อุปทานเพื่อลดผลกระทบหรือสรางคุณคาตอสังคม และสิ่งแวดลอมภายในหวงโซอุปทานนั้น ที่ นอกเหนือไปจากผลกระทบที่เกิดจากกิจการของ ตนเอง และอาจไดมาตรฐานที่เกี่ยวของกับความ ยั่งยืน (ตามประเภทของธุรกิจหรืออุตสาหกรรม) 32
ที่มาของการใชวิธีคิด นโยบายและวิถีปฏิบัติดานความยั่งยืน (Sustainability) 1. จากความตั้งใจของเจาของหรือผูกอตั้งกิจการ o ความสนใจในดานสังคมหรือสิ่งแวดลอมของเจาของกิจการ ไดแก อาขา อามา โอเพนดรีม โลเคิลอไลคและฮาร โมนีย ไลฟ o แนวคิดความรับผิดชอบตอสังคมของสมุยอักษร o การรวมตัวกันของนักธุรกิจและภาคประชาสังคมเพือ่ กอตั้งสวนเงินมีมา 2. จากแรงกดดันของลูกคาหรือสภาพตลาด o มาตรฐานเกษตรที่ยั่งยืนของลูกคาธุรกิจอาหารระดับโลกของนิธิฟดู ส o ความตองการของลูกคาของซาเรี่ยน o การเปดการคาเสรีที่สงผลตอนมของแดรี่โฮม 3. การชักชวนของหนวยงานรัฐ – การทํางานรวมกับเทศบาลของพีซรีสอรท 33
“ยั่งยืน” แลวไดอะไร ผลที่ไดรับจากการเปนบริษัทที่มีความยั่งยืน จะแตกตางไปในแตละประเภทของธุรกิจ • • • • • • • • •
การลดผลกระทบจากความเสี่ยงทางดานสังคมและสิ่งแวดลอม เชน โรงงานนิธิฟูดสและสมุยอักษรทีอ่ ยูกับชุมชน การลดตนทุน เชน การใชพลังงานทางเลือก การจัดการขยะ การปลูกผักเองสําหรับรานอาหาร/โรงแรม การสรางความแตกตางในตลาด เชน สินคาหรือบริการที่ดีตอสังคมและสิง่ แวดลอม กระบวนการผลิตเขียว การรักษาลูกคาเดิม เชน การทําตามาตรฐานที่ลูกคากําหนด การนําวิถีปฏิบัติหรือกระบวนการของมาตรฐานความยั่งยืนมาเปนระบบในการทํางาน เชน ISO 14001 การดึงดูดลูกคาใหม เชน ลูกคาจากยุโรปที่ชอบโรงแรมกรีน การสงออกไปยังประเทศพัฒนาแลว การดึงดูดพนักงานใหม เชน กิจการเพื่อสังคม การรักษาพนักงานเดิม เชน พนักงานที่อยูมานานไดเปลี่ยนไปทํางานดานสังคม/สิ่งแวดลอม ความภูมิใจในงาน ผลพลอยได – พฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของพนักงานที่เกิดจากวิถีปฏิบัติดานความยั่งยืนของบริษัท เชน ฝายบัญชีไป ทําออรแกนิก การแยกขยะ และอื่นๆ
34
“ยั่งยืน” แลวไดอะไร • ตนทุนที่สูงขึ้น เชน จากการเขามาตรฐาน การปรับเปลี่ยนกระบวนการ • การสูญเสียทรัพยากรบุคคลที่ไมเห็นดวยในหลักการเดียวกัน เชน การจํากัดชม. โอที และการตองทํา ตามระเบียบปฏิบัติที่เพิ่มขึ้นตางๆ
35
ขอคนพบดานความยั่งยืนของบริษัทที่อยูในกรณีศึกษา พนักงานทุกคนตองเกี่ยวของเรื่องความยั่งยืน (SE) มีเจาหนาที่ที่ทําเรื่องความยั่งยืนเฉพาะ มีทีมสิ่งแวดลอมโดยเฉพาะ ทํากิจกรรม CSR ความยั่งยืนระบุอยูในพันธกิจ วิสัยทัศน วัฒนธรรมองคกร พนักงานทราบเรื่องความยั่งยืนของบริษัท 0
2
4
6
8
10
จํานวนบริษัท 36
การวิเคราะหความเชื่อมโยงของการบริหารทรัพยากรบุคคลกับความยั่งยืน โดยปรับจากกรอบคิดการจัดการทรัพยากรมนุษยเพื่อความยั่งยืนตามชวงวงจรชีวิตของพนักงาน (employee life-cycle) การเกษียณอายุ การสิ้นสุดการทํางานของพนักงาน (โดยคํานึงถึงผลกระทบ) การวางแผนกําลังคน (workforce planning) การประเมินผลการปฏิบัติงาน กฎขอบังคับและระเบียบวินัย การใชความยั่งยืนเปนกลยุทธในการรักษาพนักงาน การใหคา ตอบแทนหรือสิ่งจูงใจ การใหสวัสดิการที่สนับสนุนไปถึงครอบครัวของพนักงาน การใหสวัสดิการเพื่อสนับสนุนการทํางานของพนักงาน การเลื่อนตําแหนงและการสับเปลี่ยนกําลังคน การบริหารความกาวหนาในอาชีพ (การมีตําแหนง ทีมหรือฝายที่เกี่ยวของกับความยั่งยืน) การใชระบบ/มาตรฐานขับเคลื่อน การฝกอบรมใหผมู ีสวนไดสวนเสีย/บุคคลภายนอกองคกร การฝกอบรมเปนการภายใน หรือ On the Job Training การฝกอบรมโดยสงพนักงานไปศึกษาภายนอกองคกร การเปนผูเขารวมทํางาน/ปฐมนิเทศ การกําหนดและสรรหาพนักงาน & วาจาง การรับรูแบรนดขององคกรในฐานะนายจางยั่งยืน 0
2
4
6
8
10
จํานวนบริษัท
37
ตัวอยาง: การกําหนดวัฒนธรรมองคกรที่มีองคประกอบของความยัง่ ยืน • แดรี่โฮม – Good, Clean, Fair • นิธิฟูดส – หลัก 3 C, Credibility, Creativity & Care • สมุยอักษร - 1) ยึดมั่นในการดําเนินธุรกิจอยางมีคณ ุ ภาพและมีคณ ุ ธรรม 2) พัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง 3) มีสวน รวมรับผิดชอบสิ่งแวดลอมและพัฒนาสังคม โดยไมลืมตัวตนที่แทจริงของเกาะสมุย การ Walk the Talk ของผูบริหารองคกรเรื่องความยั่งยืน • แดรี่โฮม, อาขา อามา, สมุยอักษร ฮารโมนีย ไลฟ – ความ “อิน” ของผูบริหารเรื่องสิ่งแวดลอม • นิธิฟูดส – ผูบริหารเปลี่ยนการกินเปน Vegan เพราะตองการขับเคลือ่ นเรื่องอาหารเพือ่ สุขภาพ • สวนเงินมีมา– การใหคุณคาทางสังคม สิ่งแวดลอมและชุมชนไปถึงระดับผูถือหุน 38
ตัวอยาง: การกําหนดและสรรหาพนักงาน & วาจางที่เชื่อมโยงกับความยั่งยืน
• อาขา อามา – เลือกผูสมัครงานที่สนใจจะนําความรูดานกาแฟครบวงจรกลับไปใชกับครอบครัว/ชุมชนกอนผูสมัคร อื่นที่มปี ระสบการณ เพราะตองการสราง Change Agent • สวนเงินมีมา – พนักงานโครงการตองรูเรื่องสังคมหรือสิ่งแวดลอมที่ตัวเองตองขับเคลื่อน เชน เกษตรอินทรีย หรือไมมีปญหาน้ําหนักตัวหากทําเรื่องโภชนาการเด็ก • โลเคิล อไลค – รับคนที่มคี วามสนใจเรื่องสังคม สิ่งแวดลอมและชุมชนอยูแลว 39
ตัวอยาง: การฝกอบรม/พัฒนาพนักงานเพื่อเชื่อมโยงกับความยั่งยืน
• โอเพนดรีม ใชหลัก on the job training โปรแกรมเมอร เกมเมอร ดีไซเนอร ไมจําเปนตองเขาใจปญหาสังคมมาแต แรก แตจะเรียนรูผา นงาน เชน ปญหาการศึกษา Climate Change ปญหาโรคระบาดจากสัตวสคู น • พีซรีสอรท ตัวแทนของกรีนทีมตองเขาอบรมดานการจัดการสิ่งแวดลอม เชนเดียวกับทีม SHE ของนิธิฟูดส • แดรี่โฮม, อาขา อามา, ฮารโมนีย ไลฟ และนิธิฟูดส อบรมและพัฒนาศักยภาพดานเกษตรยั่งยืนใหเกษตรกรที่เปนซัพ พลายเออร 40
ตัวอยาง: การบริหารความกาวหนาในอาชีพที่เกี่ยวของกับความยั่งยืน
• พีซรีสอรท จัดตั้ง “กรีนทีม” โดยเฉพาะที่ประกอบดวยผูบริหาร พนักงานฝายตางๆ รวมทั้ง HR และมียูนิฟอรมให เฉพาะ • แดรี่โฮม สงเสริมใหพนักงานเปนแผนก R&D เพื่อชวยคนหาผลิตภัณฑใหมๆ และเปดโอกาสใหเปน Intraprenuer นําของมาขายที่บริษทั ได ซึ่งผลิตภัณฑที่พนักงานคิดหรือนํามาขายหลายตัวเปนออรแกนิก หรือสนับสนุนเกษตรกร 41
ตัวอยาง: การสนับสนุนพนักงานเพื่อความยั่งยืน • ซาเรี่ยน เปลี่ยนโรงงานใหเปนที่พกั พนักงานและครอบครัวในชวงน้ําทวมใหญ มีกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ เงินกู และ การสนับสนุนพนักงานที่เจ็บปวยหนัก • โลเคิล อไลค ผูกเปาหมายสวนตัวเขากับการขึ้นเงินเดือนพนักงาน 4-6% เชน ลดความอวน เรียนภาษา • แดรี่โฮม, สวนเงินมีมา, โลเคิล อไลค สนับสนุนใหพนักงานเปนผูประกอบการเอง หรือเปนฟรีแลนซ โดยไมคิดวา เปนการเบียดเบียนเวลางาน • หลายแหงสนับสนุนพนักงานแบบไมเปนทางการ เชน ชวยคารักษาพยาบาล ใหลางานเพิ่มจากกม. เมื่อเจ็บปวยโดย ไมพักเงิน ชวยชําระหนี้หรือแกหนี้นอกระบบ
42
ตัวอยาง: การเชื่อมโยงการประเมินผลการปฏิบัติงาน และกฎขอบังคับและระเบียบวินัยเขากับความยั่งยืน
• ฮารโมนีย ไลฟ - สวนหนึ่งของการประเมินผลเพือ่ การพิจารณาโบนัส คือ การสอบที่ตองไดคะแนน 80% ขึ้นไป เนื้อหาสวนหนึ่งเกี่ยวของกับปณิธานบริษทั ดานอาหารปลอดภัยและสิ่งแวดลอม รวมทั้งชื่อมาตรฐานออรแกนิกตางๆ • สมุยอักษร – พนักงานทุกคนตอง “ลงสิ่งแวดลอม” 5 ครั้งตอป หากทําไมครบจะมีผลตอการพิจารณาโบนัส และ ตองนําขยะเปยกมารวมที่บริษัท • พีซรีสอรท - กําลังพิจารณาการผนวกผลงานดานสิ่งแวดลอมเขาไปในกระบวนการประเมินผล • แดรี่โฮม, ฮารโมนีย ไลฟ, พีซรีสอรท – มีบทลงโทษในกรณีไมแยกขยะ ทิ้งขยะลงพื้น หรือไมดบั เครื่องเมื่อจอดรถ 43
อานเพิ่มเติม o กรณีศึกษาของ 10 บริษัท ขนาดยาว 20-30 หนาตอบริษัท (pdf) o หนังสือ SMEs หัวใจใหญ – ดูแลคนอยางไรใหธุรกิจยั่งยืน o สรุปผลงานวิจัย
www.salforest.com > Knowledge > Publication
กลางเดือนกันยายน 2562
44
ทําความรูจัก “ปาสาละ” ที่ www.salforest.com http://www.facebook.com/SalforestCo ติดตอ info@salforest.com 02 258 7383 บริษัท ปาสาละ จํากัด 2 สุขุมวิท 43, คลองตันเหนือ เขตวัฒนา กรุงเทพฯ 10110
45
45