Evaluación 360°

MENTORING VERSUS COACHING. FEEDBACK 360º. EMPLOYER BRANDING.

1.Introducción.

2. El concepto de coaching.

3. El mentoring.

4. Similitudes y diferencias entre coaching y mentoring.

5. Feedback 360º.

6. Employer Branding “La Marca del Empleador”.

1. Introducción.

Características del entorno actual: • Reconocimiento del valor estratégico de las personas.

• Necesidad de potenciar el liderazgo de los directivos.

• Importancia de una adecuada gestión del talento.

Cambios en las competencias del departamento de RRHH: • Reclutamiento y fidelización de empleados.

• Comunicación interna.

• Gestión de formación personalizada, etc.

2. El concepto de coaching.

COACHING:

Proceso

de

acompaĂąamiento

individual

destinado

a

impulsar el desarrollo de las capacidades profesionales y personales con el fin de mejorar el rendimiento de una persona o de un grupo.

Elementos clave: El coach es aquel que dinamiza y acompaĂąa en la capacidad de aprendizaje y perfeccionamiento a la persona tutelada.

Tipos de coach

1- Coach externo o consultor coach.

2- Coach interno.

3- Directivo coach

El coachee es la persona o las personas a las que se les aplica esta prĂĄctica.

2. El concepto de coaching.

Principios en los que se apoya:  El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.  Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial.  El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad.  Cada persona, no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.

Goethe: “Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles

tus riquezas sino hacerles ver la suya propia”.

8.2. El concepto de coaching.

Modalidades de coaching: COACHING

PERSONALIZADO

(sesiones

de

desarrollo

directivo).

Situaciones en las que es recomendable:  Integrar a una persona que viene de otra empresa.  Ayudar a una persona a evolucionar después de un cambio técnico u organizativo, para la adquisición de nuevos conocimientos técnicos.  Ayudar a la persona a prescindir de su puesto y equipos anteriores.  Resolver problemas técnicos, organizativos o relacionales de la persona.

2. El concepto de coaching.

Modalidades de coaching:

COACHING GRUPAL (dinamización de equipos). Situaciones:  Facilitar cambios técnicos, de organización o de función.  Volver a movilizar a un equipo después de una crisis o un cambio estratégico fuerte.  Desarrollar la autonomía del equipo.

En general, el coaching está destinado principalmente a: 1. Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa.

2. Todas las personas consideradas “clave”, no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

2. El concepto de coaching.

El coaching libera el potencial de las personas para mejorar su

rendimiento.

Objetivos principales: 1.Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente para lograr un funcionamiento 贸ptimo como gestor o ejecutivo.

2. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la empresa.

2. El concepto de coaching.

Gesti贸n del aprendizaje

Gesti贸n del conocimiento

Coaching como sistema de

Gesti贸n cultural

Gesti贸n de personas

3. El mentoring.

• Confusión entre conceptos de Coaching y Mentoring.

• MENTORING: proceso de aprendizaje personal a través del cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

• Supone la relación entre individuos con una gran experiencia y conocimiento

(MENTOR)

e

individuos

con

una

experiencia

y

conocimiento menor (MENTORIZADOS) con el propósito de avanzar en el desarrollo del mentorizado.

3. El mentoring.

APLICACIONES PARA LA EMPRESA

• Disponer de sustitutos para determinados puestos.

• Promover a una posición vertical jerárquica superior: directivos medios, de dirección general, consejeros, etc.

• Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de rotación.

• Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.

• Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

3. El mentoring.

Con el Mentoring se persigue que:

• El profesional desarrolle por sí mismo sus capacidades personales y profesionales.

• Adquiera potencial de liderazgo.

• El mentor con su experiencia acumulada, estimule el aprendizaje del profesional mediante una mezcla de preguntas y diálogo.

3. El mentoring.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA:

• Mejora notoriamente la productividad y los resultados.

• El programa devuelve a un profesional con una experiencia adicional elevada y con gran potencial de liderazgo.

• Acorta la curva de aprendizaje.

• Incrementa la retención y el compromiso con la empresa.

4. Similitudes y diferencias entre coaching y mentoring.

ASPECTOS COMUNES ENTRE EL COACHING Y EL MENTORING 1-Son estrategias de desarrollo personal.

2-Consisten en la puesta en práctica de conocimientos ya existentes y la adquisición de nuevas habilidades.

3-Son estrategias de formación en el puesto de trabajo (on the job training), es decir, procesos formativos estructurados que se ejecutan en el trabajo diario.

4-Se preocupa por la situación del tutelado: pregunta, cuestiona, le escucha. No le enseña, le ayuda a aprender.

5-Motiva al tutelado.

4. Similitudes y diferencias entre coaching y mentoring.

DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING COACHING

MENTORING

Interno o externo(cuando el coach es interno, Interno o externo (cuando el mentor es interno, éste suele ser el superior directo del puede ejercer como tal cualquier persona de la coachee) organización) Siempre formal

Formal o informal (dirigido por la empresa o espontáneo)

Individual o grupal

Individual

Dirigido a todos los empleados

Dirigido a personas con alto potencial

Objetivo: mejorar el rendimiento

Objetivo: desarrollar a la persona

Duración breve: entre 3 y 6 meses.

Duración más larga: año y medio-dos

5. Feedback 360º.

Finalidad última del proceso de valoración del rendimiento: orientar la actuación profesional con el propósito de conseguir una mejor adecuación de las personas a sus puestos de trabajo, como elemento básico para aumentar el rendimiento y la satisfacción de las mismas.

RESPONSABLES DE LA VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO. - El superior inmediato.

- Los compañeros de trabajo.

- La autoevaluación.

- Los subordinados o usuarios del servicio.

- La evaluación multi-feedback, Feedback de múltiples fuentes o Evaluación de 360 grados.

5. Feedback 360º.

FEEDBACK

360º:

evaluación

en

la

que

se

valoran

conductas,

habilidades y competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño.

• La puesta en práctica de este sistema va a exigir un esfuerzo superior en información, formación y concienciación.

• Es muy utilizada para fomentar la comunicación dentro de la compañía.

• Este sistema pretende proporcionar a los directores una percepción acertada sobre el liderazgo que ejercen.

Objetivo: conocer la opinión de todos aquellos que participan de una u otra manera en la empresa, sobre los métodos de trabajo y las actitudes de los gerentes.

5. Feedback 360ยบ.

FUENTES DE FEEDBACK Superior Estudios de clima laboral

Cliente externo

Colegas

Subordinados Directivo

Colaboradores

5. Feedback 360º.

Fases del Feedback 360º:

Entrevista

Informe personal

Distribución y cumplimentación

Diseño del cuestionario

5. Feedback 360º.

Beneficios que supone el Feedback 360º respecto a la evaluación tradicional:  Basado en diferentes fuentes de información.  Enfoque de futuro.  Valor motivador, por la participación activa del empleado.  Feedback o retroalimentación con el evaluado.

6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

• Finalidad: crear una imagen de empresa atractiva para el trabajador, consiguiendo atraer a los empleados con mayor talento.

• Cada vez mayor fuerza en las compañías que pretenden contratar a los empleados con más talento.

•

Enorme

competencia

entre

las

empresas

para

captar

a

los

trabajadores, que cada vez más, son los que eligen la empresa en la que prestar sus servicios.

6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

•

Los

empleadores

están

utilizando

las

mismas

técnicas

de

investigación y análisis de los consumidores en el ámbito empresatrabajador,

dedicándolas

a

la

captación

y

retención

de

los

trabajadores.

METAS: • Dar reputación de buen empresario, atrayendo la atención de los trabajadores con más talento.

• Reclutar y retener a los empleados.

• Entregar la promesa de la marca a los “clientes internos”.

6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

• La oferta que la empresa haga al trabajador debe centrase en tres aspectos: • Oferta

de

la

reputación

(emocional):

compañía

internacional,

prestigiosa, industria en crecimiento, popular en el país de origen, etc.

• Oferta de una carrera profesional (racional): trabajo desafiante, trabajo internacional, oportunidades del desarrollo de carrera, buen salario, etc.

• Oferta de una cultura corporativa (emocional): gente justa y abierta, no jerarquía, motivadora, etc.

6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

• En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia.

• La competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraer, retener y desarrollar talento.

TALENTO: la capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organización determinados.

Bill Gates: “si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la

empresa quebraría”.

6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

En los próximos años: • Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como sucede ahora.

• Situación de “poder del empleado” que producirá el mismo fenómeno que se ha dado en el área de relaciones con los clientes.

• Aparecerá el concepto de “segmentos de empleados”, cada uno de ellos diferente de los otros, y con propuestas de valor ajustadas a ellos tal y como sucede en el área de gestión de clientes.

• Cambio espectacular en las competencias del departamento de recursos humanos.