FCB Magazine 'Ruim Baan - perspectief voor professionals & organisaties in de Jeugdzorg' #4 - 2015 by Schrijf-Schrijf

RUIM BAAN

perspectief voor professionals & organisaties JEUGDZORG

Stek Jeugdhulp zet goede arbeidsomstandigheden hoog op de agenda

WIJKTEAM WERKT ZONDER VASTOMLIJND PLAN werkgevers en werknemers

samen werken aan ontwikkeling

BEROEPSREGISTRATIE:

LEREN OMGAAN MET NIEUWE POSITIE

VREEMDE VOGELS ZORGEN VOOR BEWEGING

Ruim baan voor â&#x20AC;Ś Ton Wortman Professionals die zich willen ontwikkelen, verdienen alle ruimte. In deze rubriek belichten we medewerkers die dankzij hun leidinggevende hun horizon verbreden.

Kitty van de Vossenberg

‘Ik kan mezelf nu goed profileren en presenteren’ ‘Ruim negen jaar werkte ik als secretariaatsmedewerker bij Jeugdbescherming Regio Amsterdam toen ik boventallig verklaard werd. Natuurlijk was dat niet prettig, maar ik probeerde ontspannen te blijven en hard te werken aan mijn loopbaan. Daarvoor kregen we genoeg kansen vanuit het sociaal plan. Een jaar lang mocht ik een werk-naar-werk traject volgen. Ik onderzocht mijn kwaliteiten, wat ik wilde en of ik daarvoor misschien aanvullende opleidingen nodig had. Daarnaast friste ik onder meer mijn kennis van agendamanagement op en leerde ik hoe ik mezelf kan profileren en presenteren. Een jobcoach hielp me ten slotte met het updaten van mijn cv en het zoeken naar geschikte vacatures. Veel sneller dan verwacht vond ik een nieuwe baan. Na een half jaar kon al ik aan de slag als bestuurssecretaresse bij de gemeente Haarlemmermeer. Ik weet zeker dat ik die baan mede te danken heb aan mijn opgedane vaardigheden. Ik kan mezelf goed presenteren in korte tijd.’

Ton Wortman, voormalig secretariaatsmedewerker bij JBRA

‘Ton greep alle mogelijkheden aan om zichzelf te ontwikkelen’ Ton Wortman

‘De secretariaatsmedewerkers van Jeugdbescherming Regio Amsterdam werden boventallig, omdat gezinsmanagers door hun nieuwe werkwijze minder ondersteuning nodig hadden. Een jaar lang kregen Ton en ruim dertig andere collega’s de tijd om zich klaar te maken voor de arbeidsmarkt. Ik ondersteunde hen daarbij. Onder meer door ze te koppelen aan de juiste personen, zoals een loopbaanadviseur en een jobcoach. Ook sprak ik de medewerkers regelmatig. Ton wilde bijvoorbeeld heel graag in het werkritme blijven en zich nuttig maken binnen de organisatie. Daarom regelde ik dat hij op andere afdelingen kon bijspringen, door vergaderingen te notuleren bijvoorbeeld. Maar ik zorgde er ook voor dat hij tijd nam om te werken aan zijn toekomst. Daarin was hij een schoolvoorbeeld. Ton greep alle mogelijkheden aan om zichzelf te ontwikkelen. En besloot een positieve draai te geven aan een ingrijpende verandering. Ton is goed in zijn vak, en ik ben dan ook blij voor hem dat hij zo snel een nieuwe passende plek heeft kunnen vinden.’

Kitty van de Vossenberg, destijds interimmobiliteitsmanager bij JBRA

Colofon FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst. Dit magazine verschijnt 3x per jaar. Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche:

Ruim Baan voor ontwikkeling Het zal u niet zijn ontgaan. Ons magazine heeft een nieuwe naam: Ruim Baan – perspectief voor professionals & organisaties in jeugdzorg. Een stevige naam, die op een positieve manier een beweging voorwaarts duidt. Tegelijk treft de naam ook de kern van ons werk: met arbeidsmarktcijfers, subsidie, tools en activiteiten biedt FCB ruim baan aan orga nisaties en medewerkers om het lerend vermogen, loopbaanontwikkeling en gezond en veilig werken te versterken.

zie www.fcb.nl/jeugdzorg en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief.

Aan dit nummer werkten mee: diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Marja van Dijk, Monique Klück, Wendy Goodin, Marjolein Versteeg.

En dat is hard nodig. In deze veranderende samenleving moeten professionals en organisaties voortdurend investeren in vakmanschap, innovatie en loopbaan om aan het werk of in de markt te blijven. Unieke expertise kan immers op cruciale momenten een belangrijk verschil maken. Met de transitie als werkelijkheid en de transformatie in volle gang, zie je dat organisaties en professionals zich vernieuwen en ontwikkelen. Lees bijvoorbeeld het verhaal van het Jeugd Interventie Team uit Den Haag op pagina 18.

Tekst en concept: Schrijf-Schrijf Ontwerp: subsoda

Behalve de naam zijn er ook enkele nieuwe rubrieken die allemaal vanuit een ander perspectief ontwikkeling belichten. Neem bijvoorbeeld de rubriek Baanbrekend, waarin profes sionals vertellen hoe zij nieuwe manieren zoeken en vinden om invulling te geven aan hun professionele handelen.

Fotografie: Marijn Alders, Marleen Kuipers, John Voermans, Kathalijne van Zutphen, Marcel van den Bergh/Hollandse Hoogte

En daarmee houdt de verandering van het magazine op. Verder blijven we gewoon doen wat u van ons gewend bent: inspireren met verrassende visies van organisaties en professionals en krachtige praktijkvoorbeelden.

FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen. Elke relevante bijdrage is welkom. Bel of mail branchemanager Jeugdzorg Marja van Dijk. t 06 23 87 25 27 mvandijk@fcb.nl

Marja van Dijk Branchemanager FCB Jeugdzorg

Inhoud

Mei 2015

‘Deze sector heeft baat bij vreemde vogels’

Leren van andere branches....................6

BHV’ers brengen arbobeleid dicht bij de werkplek........................................ 10

Veiligheid moet altijd bespreekbaar zijn

Event leidinggevenden...........................14

‘IN NOVE R E N

RUIM BAAN VOOR

DOET ALTIJ D E E N E ETJE PIJ N’ B

de loopbaanontwikkeling van Ton.........2 DE SECTOR IN CIJFERS..........................12 BAANBREKEND:

intersectorale teams om uithuisplaatsing te voorkomen............. 15

Elk jaar werk veiligstellen: dat doet het JIT al jaren

NIEUWS......................................................16 WERK IN UITVOERING:

beroepsregistratie zet jeugdzorgwerker centraal......................................................17 UITGELICHT:

hoe trajectbegeleiders van het JIT zich profileren...........................................18 DE WEG BANEN:

wijkteams in Lochem en Eindhoven.... 22

Jeugdzorg

LEREN VAN ANDERE BRANCHES

Verandering vraagt om vreemde vogels 6

Jeugdzorg

‘Dat je de vakkennis in huis hebt, dat gelooft iedereen wel. Daarmee onderscheid je je niet’

Hoe ga je als organisatie om met ingrijpende veranderingen? ‘Ga ondernemen’, zegt Kristel van Haaren, hoofd Commercie en Marktontwikkeling bij bouwbedrijf Heijmans. ‘Het maakt niet uit of je in de jeugdzorg of de bouwwereld werkt. Wees innovatief. Werk samen met partijen uit een andere sector. Zorg voor een goed verdienmodel. En haal een vreemde vogel in huis, dat leidt tot beweging.’ ‘Zodra een branche onder druk komt te staan, kun je twee dingen doen: afglijden of overleven. De ondernemers zijn de overlevers.’ Kristel van Haaren kan het weten. Toen ze drie jaar geleden bij Heijmans begon, hadden de crisis en de bouwfraude diepe sporen getrokken in de branche. ‘Na de bouwfraude moest de branche zichzelf opnieuw uitvinden. We moesten ons gaan onderscheiden van de rest. Lange tijd waren er in de bouwsector alleen maar generalisten. Iedereen deed hetzelfde. Klanten schreven tot in detail voor wat er moest gebeuren. Dat slaat iedere vorm van innovatie dood. Het was tijd dat te veranderen.’

Vreemde vogels Kristel werd aangetrokken om de commercie en marktontwikkeling binnen Heijmans vorm te geven. Met haar haalde het bedrijf een ‘vreemde vogel’ in huis, zoals ze het zelf omschrijft. ‘Zonder technische achtergrondkennis, vrouw en met een achtergrond in communicatie, talen en gedragswetenschappen.’ Maar: met een verleden in verandermanagement bij DSM. ‘Als er één sector is die zich kan aanpassen in een veranderende wereld, dan is het de chemie. Vreemde vogels zijn daar een vast onderdeel van

het team.’ Ze nam die veranderdrift mee naar Heijmans. ‘Ik kijk meer dan de vakspecialisten naar de eindgebruiker. Waar heeft de consument behoefte aan? Die benadering waren ze hier nog niet allemaal gewend.’ De ideeën die uit die manier van kijken voortvloeiden, stuitten intern soms op weerstand. ‘“Dat werkt hier niet, dat hebben we al geprobeerd, je snapt het niet, wij zijn toch de specialisten”, ik heb alle varianten wel gehoord. Gelukkig had ik alle steun van het bestuur.’ En dat is ook nodig, weet ze uit ervaring. ‘Sommige bedrijven zijn heel succesvol in het zich aanpassen aan een veranderende wereld. Die bedrijven hebben een aantal dingen gemeen: visionair leiderschap en diversiteit. Leiders met veel visie zijn door hun positie goed in staat om vreemde vogels te integreren in hun team. En te managen. Dat klinkt makkelijker dan het is. Een vreemde vogel doet dingen anders dan iedereen gewend is. Als leider moet je dan kunnen zeggen: ik ga hem of haar niet “kapot” managen, maar ik geef de ruimte om te gaan ondernemen. Dingen uitproberen. Werkt het niet? Erken dat, stop en begin met iets nieuws. Daarmee kom je in beweging.’ >> Jeugdzorg

Kristel en de branche Kristel van Haaren was een van de sprekers tijdens de aftrap van Changing the GAME. Een innovatie programma van de Associatie voor Jeugd en FCB. Samen met organisaties en professionals uit de zorg voor jeugd zoeken ze manieren om de sector anders, slimmer en duurzamer te organiseren. Meer informatie: www.changing-the-game.nl

Netwerk

Verdienmodellen

Met het binnenhalen van een vreemde vogel vergroot een organisatie de kans op verrassende samenwerkingen. ‘Omdat ze niet uit het vak komen, brengen deze mensen vaak een heel nieuw en vooral ook ander netwerk mee. Dat geeft nieuwe energie.’ Zo ontstond er ook een samenwerking tussen Heijmans en kunstenaar Daan Roosengaarde. ‘Hij prikkelde ons, trok ons uit onze comfortzone. Zijn benadering van weggebruik verruimde ons blikveld. Onze kennismaking was de start van een vruchtbare samenwerking tussen kunst en techniek. In de infrawereld was dat nog nooit op deze manier gebeurd.’

Het project dat uit de samenwerking met Roosengaarde voortvloeide, ‘Smart Highway’, betekende een doorbraak voor Heijmans. ‘Ik wilde het eens anders doen en het concept presenteren op de Dutch Design Week. Dat vond het bestuur aanvankelijk een wild plan. Waarom niet gewoon naar de InfraTech-beurs? Daar stonden we toch altijd? Maar juist door die onverwachte plek stonden we ineens in het

Beweging Van Haaren denkt dat ook de jeugdzorgbranche kan profiteren van vreemde vogels en hun netwerken. ‘Het is tijd om af te rekenen met de cultuur van angst en stilzitten. Er is zoveel vakkennis te vinden bij jeugdzorg. De branche heeft alle middelen en kennis in huis om te overleven. Maar de context van het werk verandert, en dan weten sommigen even niet meer hoe het verder moet. Een vreemde vogel kan voor de nodige beweging zorgen.’ Maar hoe vind je ze? ‘Kijk eens naar andere sectoren. Netwerk eens buiten de gebaande paden. Een vreemde vogel is eigenlijk per definitie geen vakspecialist. Een vreemde vogel denkt en doet anders. Het is vaak een combinatie van karakter en persoonlijkheid.’

Jeugdzorg

‘Het is tijd om af te rekenen met de cultuur van angst en stilzitten’ middelpunt van de belangstelling. Niemand had ons daar verwacht. De media hadden er veel aandacht voor. Alles begon te kantelen. Klanten kwamen naar ons toe om te zeggen dat ze ons zo innovatief vonden. Een golf van trots ging door het bedrijf. Zelfs de grootste sceptici gingen om.’ Haar prestatie bleef niet onopgemerkt. In 2012 ontving Kristel de Nederlandse Bouwpluim, de prijs voor een open, transparante en coöperatieve samenwerking tussen opdrachtgever en opdrachtnemer.

Profileren Inhoudelijk hebben de bouw en jeugdzorg misschien weinig overeenkomsten, maar elke organisatie in nood is gebaat bij een sterk profiel, meent Van Haaren. ‘Laat zien dat je toegevoegde waarde hebt. De klanten moeten weten wat er bij je te halen valt. Dat je de vakkennis in huis hebt, dat gelooft iedereen wel. Daarmee onderscheid je je niet. Degene die zijn klant het beste begrijpt en dat kan omzetten in diensten of producten, heeft de meeste toegevoegde waarde.’ Ondernemen betekent bovendien dat er een goed verdienmodel moet zijn. Niet eenvoudig voor branches die het ondernemen niet in hun DNA hebben. Toch is het nodig, meent Van Haaren. ‘Bij de jeugdzorg moeten nu mensen weg. Maar het gevaar van mensen buitenzetten, is dat dáár

het nieuwe verdienmodel ontstaat. En dat je je eigen concurrent hebt gecreëerd. Je kunt ook anders denken, ondernemender. En bijvoorbeeld een deel van die mensen onderbrengen in een soort groep, dat een jaar financieren, op voorwaarde dat ze een nieuw verdienmodel bedenken. Er bestaan professionele processen om dat te begeleiden, of haal een vreemde vogel in huis die dat kan begeleiden. Maar nieuwe verdienmodellen kunnen ook heel goed in je eigen organisatie ontstaan. Hebben medewerkers een goed idee? Gewoon proberen. Misschien ontstaat er wel een nieuw verdienmodel. En zo niet, jammer. Dan heb je het geprobeerd. Je moet durven investeren. Dat is de kern van ondernemen.’ Jeugdzorg

ARBO VOLGENS STEK JEUGDHULP

â&#x20AC;&#x2DC;Inzetten op gedeelde verantwoordelijkheidâ&#x20AC;&#x2122; Medewerkers vormen het kapitaal van een jeugdzorgorganisatie. Als zij veilig en gezond kunnen werken, leidt dat tot meer werkplezier, minder verzuim en een beter resultaat. Een doordacht arbobeleid is dan ook essentieel. Volgens Thea Roelofs, bestuurder van Stek Jeugdhulp, horen goede arbeidsomstandigheden standaard hoog op de agenda.

Jeugdzorg

Wat betekent een goed arbobeleid volgens jou? ‘Arbo is veel meer dan de vele afvinklijstjes en risicomatrixen die in omloop zijn. Natuurlijk moet je je voorzieningen netjes op orde hebben. Maar een prettig werkklimaat is meer dan dat. Een goed arbobeleid staat of valt bij het gedrag van medewerkers.’ En om welk gedrag gaat het dan? ‘Goede arbeidsomstandigheden beginnen bij goede verhoudingen op de werkvloer. Mensen waarderen hun werk het meest als ze zich gerespecteerd, gehoord en gezien weten door hun collega’s en leidinggevenden. En als ze goed zijn toegerust met voldoende deskundigheid en goede werkomstandigheden. Daarnaast heeft arbo alles te maken met gedeelde verantwoordelijkheid. Zorgen voor een goed werkklimaat hoort bij zorgvuldig werkgeverschap. En het is óók de verantwoordelijkheid van medewerkers zelf.’ Hoe stimuleren jullie die verantwoordelijkheid? ‘Door het arbobeleid zo dicht mogelijk op de werkplekken te organiseren. Dat willen we niet van bovenaf opleggen. Daarom hebben we onze BHV’ers gevraagd hierbij te helpen. Ze spelen een belangrijke rol binnen de teams op arbogebied. Ze oefenen met medewerkers, vragen aan de teams wat hun behoeften zijn, wijzen op de gedeelde verantwoordelijkheid. In het begin was dat best wel duwen en trekken. Maar onze BHV’ers vinden die rol belangrijk. Je moet hun ondersteuning en tijd geven voor die taak. Daarom bieden we geregeld nieuwe cursussen aan. Dan kunnen ze met hernieuwde energie die aanjagende en stimulerende rol oppakken.’ Wat is jullie boodschap aan medewerkers over het belang van arbo? ‘Of het nou om brand gaat, om agressieve cliënten, of om seksuele intimidatie in de groep: iedere casus die uit de hand loopt, is er een te veel. We blijven daarom inzetten op kennis en de verantwoordelijkheid van medewerkers. Niet alleen voor zichzelf, maar ook voor onze cliënten. We hebben die verantwoordelijkheid ook opgenomen in de competentieprofielen. Zodat we het bespreekbaar kunnen maken in beoordelingsgesprekken.’ Hoe ondersteunen jullie medewerkers in die verantwoordelijkheid? ‘We bieden allerlei cursussen aan, van een e-learning over levensreddende handelingen tot weerbaarheidstrainingen. De facilitaire dienst draagt ideeën aan en medewerkers

organiseren zelf veel in teamverband. Zoals de aanvraag van trainingen. Ook ontwikkelden twee medewerkers het Leefklimaatspel. Daarbij gaat de groepsleiding in gesprek met jongeren over allerlei facetten die spelen binnen de 24 uursvoorziening. Denk aan veiligheid, seksualiteit en ongewenste intimiteiten. Door hier op een speelse manier over te praten, kunnen medewerkers het pedagogisch klimaat in de groepen

‘We houden het belang van arbo levend’ optimaliseren. En als het leefklimaat voor de jongeren verbetert, wordt ook de werkomgeving beter.’ Wat zijn jullie toekomstplannen op arbogebied? ‘Momenteel zoeken we met de wijkteams, waarin mensen uit diverse organisaties samenwerken, naar goede randvoorwaarden. Bij Stek werken medewerkers in teams met allerlei afspraken. Bijvoorbeeld dat er altijd iemand meegaat bij een risicovol huisbezoek. En dat iedereen een achterwacht heeft, iemand die bereikbaar is. In de wijkteams komen verschillende werkwijzen en afspraken samen. Daarin moeten de teamleden nieuwe lijnen ontdekken. Er hoeven niet allerlei protocollen te komen. Maar veiligheid moet wel altijd bespreekbaar zijn.’

Hoe gezond is jouw organisatie? FCB biedt diverse tools voor het arbobeleid van jouw organisatie. Zoals de Risicomonitor, het Werkdrukspel en de methode Plezier in Uitvoering. Ook maakte FCB twee animatiefilmpjes over het nemen van verantwoordelijkheid rond arbo. Het ene is voor professionals, het andere voor leidinggevenden. Je kunt de filmpjes gebruiken om bewustwording te creëren in jouw organisatie. De tools en de animatiefilmpjes vind je op onze website: www.fcb.nl/jeugdzorg/arbo.

Jeugdzorg

Werkgeversenquête 2014

Het HRM-beleid in de jeugdzorg Van het extra opleiden van medewerkers tot de mogelijke consequenties van werkdruk. Van persoonlijke ontwikkelplannen tot werkafspraken rond het thema agressie en geweld. De opvallendste resultaten uit de enquête onder 50 werkgevers uit de jeugdzorg.

Loopbaanontwikkeling

80%

bood medewerkers de mogelijkheid om loopbaan advies in te winnen.

42% gaf medewerkers de gelegenheid om een ontwikkelscan te doen.

Jeugdzorg

48% stelde met (bijna) alle medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op.

86%

voerde een functioneringsgesprek met medewerkers.

Sector in cijfers

Werkdruk

70%

van de organisaties rapporteert problemen met werkdruk.

De meest voorkomende gevolgen van werkdruk zijn:

40% conflicten en spanningen.

74% 86% overwerk.

klachten van personeel.

!@#$

Agressie

66%

94%

van de organisaties meldt dat er medewerkers zijn die te maken hebben gehad met agressie en geweld.

van de organisaties maakte werkafspraken of protocollen om de kans op agressie en geweld te verminderen.

74%

van de organisaties geeft aan dat incidenten altijd gemeld en afgehandeld worden.

Jeugdzorg

Leidinggeven in een nieuwe werkelijkheid Hoe geef je leiding aan medewerkers die je niet dagelijks ziet? En hoe ondersteun je medewerkers het beste bij hun beroepsontwikkeling? Naast het inspireren en motiveren van medewerkers moet je bovendien gelijktijdig invulling geven aan jouw veranderende rol als leidinggevende. Dat is voor veel leidinggevenden een forse uitdaging. Daarom organiseert FCB speciaal voor leidinggevenden op 11 juni het seminar ‘Leidinggevende in verandering’.

‘Blijven motiveren en coachen’ ‘Uitdagingen zijn er genoeg binnen de jeugdzorg. Zoals het vormen van nieuwe teams na reorganisaties. Voor veel medewerkers is dit allemaal niet makkelijk. Ze hebben afscheid moeten nemen van collega’s en moeten wennen aan andere werkwijzen en teamsamenstellingen. Deze veranderingen doen een beroep op de flexibiliteit van medewerkers. Het is dan ook belangrijk om hen te blijven motiveren en coachen. Maar steeds meer medewerkers werken buiten de deur. Ze lopen niet zomaar binnen. Het is aan ons om de verbinding te behouden en contact met hen te houden. Natuurlijk kunnen we bellen, maar liever zie en spreek ik ze. Daarvoor zoeken we naar een stabiele ICT-oplossing, zoals beeldbellen. Een ander aandachtspunt – binnen de hectiek van alledag – is tijd nemen voor reflectie. Om zo te voorkomen dat we ons gek laten maken door weten regelgeving en daardoor niet meer ons eigen plan volgen. Ik ga zeker naar dit event. De workshops zijn interessant en bovendien kan ik daar kennis delen en ervaringen uitwisselen met collega’s.’ Charlotte ten Brinck, manager gespecialiseerde jeugd- en opvoedhulp bij OCK Het Spalier.

Jeugdzorg

Wat: seminar ‘Leidinggevende in verandering’. Wanneer: donderdag 11 juni van 16.00 tot 20.00 uur. Waar: Utrecht. Deelname is gratis (voor leidinggevenden uit de branches Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en Jeugdzorg). Kom ook en maak kans op: - een professionele portretfoto; handig voor bijvoorbeeld LinkedIn; - een training naar keuze uit de Scholingsgids van FCB. Voor meer informatie en aanmelden: www.fcb.nl/jeugdzorg/actueel/bijeenkomsten/ 787-seminar-leidinggevende-in-verandering/

WORKSHOPS 1 2 3 4

DOELGERICHT NETWERKEN Wat is het belang van een goed netwerk? Hoe bouw je een goed netwerk op, en nog belangrijker: hoe onderhoud je dat?

STUREN OP AFSTAND Als leidinggevende heb je steeds vaker te maken met medewerkers die je niet dagelijks ziet. Wat betekent dit voor jouw rol? En hoe ondersteun je ze op afstand? DO’S EN DON’TS BIJ HET REALISEREN VAN VERANDERINGEN Medewerkers meenemen in veranderingen, hoe doe je dat? IN GESPREK MET MEDEWERKERS OVER HUN LOOPBAAN Hoe kun je medewerkers zo ondersteunen dat zij zelfstandig werken aan hun beroepsontwikkeling?

Wie: Levi van Dam (32), Hoofd Hulpinnovatie bij Youké, projectleider InVerbinding. Wat: ontwikkelde een nieuwe werkwijze voor jongeren die dreigen uit huis geplaatst te worden.

Baanbrekend

‘Innoveren doet altijd een beetje pijn’ ‘Residentiële behandeling is vaak een noodgreep. Ouders en kinderen liggen met elkaar overhoop, hulpverlening slaat niet aan. Vaak wordt er één zondebokje uitgepikt en uit huis geplaatst. Ik vond dat moeilijk. Ouders en professionals hebben vaak hoge verwachtingen van zo’n behandeling. Maar die heeft lang niet altijd effect. Eenmaal thuis blijkt er vaak weinig veranderd. Het probleem is niet zozeer dat kind, noch de ouders of broertjes en zusjes. Het is de hele samenhang binnen een gezin. Ik geloof dat échte veranderingen thuis plaatsvinden. Dus moeten we onze hulp zo veel mogelijk dáár aanbieden.’

ZOND EBOKJE

‘Zo kwamen we twee jaar geleden op het idee van InVerbinding; intersectorale teams waarin hulpverleners zitten vanuit de jeugdhulp, verslavingszorg, psychiatrie en zorg voor licht verstandelijk beperkten. Onze gezamenlijke missie: uithuisplaatsing voorkomen. Hiervoor maken we gebruik van een vertrouwenspersoon uit het netwerk van de jongere, een JIM: Jouw Ingebrachte Mentor. Bijvoorbeeld een oom, tante of buurvrouw. De jongere wijst deze persoon zelf aan. De JIM wordt onderdeel van ons team. Hij of zij denkt mee, zit bij gesprekken en fungeert als intermediair tussen jongere, ouders en hulpverleners. Buiten de hulpverlening is de JIM vooral een steunpilaar voor de jongere.’

STEU NPILAAR

‘Van mijn bestuurder kreeg ik alle ruimte om deze ideeën uit te werken. Die sloten namelijk aan bij zijn wens om de duurste zorgvorm, residentiële behandeling, te innoveren. Hij was kritisch, maar heeft me altijd rugdekking gegeven. Ook toen in de organisatie weerstand ontstond, met name onder de residentiële teams. Medewerkers vreesden voor hun baan. Ze kregen het gevoel dat ze jarenlang slecht werk hadden geleverd. Dat is natuurlijk niet zo. In trainingen bespraken we dat residentiële zorg paste binnen de tijdgeest. Maar tijden zijn veranderd. We moeten onze hulp beter laten aansluiten bij de huidige samenleving.’

WE ER STAND

‘De nieuwe werkwijze wordt door collega’s gewaardeerd. Toch ben ik blij dat er aanvankelijk weerstand was. Daardoor wist ik dat er écht wat veranderde. Innoveren doet altijd een beetje pijn. Ineens hadden we minder hulpverleners nodig, andere hulpverleners en niet-hulpverleners. Dat is nogal wat. We werken nu anderhalf jaar met InVerbinding en JIM’s. Van de 92 cliënten die we hebben geholpen, had 80 procent een JIM. Bij 90 procent hebben we uithuisplaatsing weten te voorkomen. Residentiële behandelplekken zijn hierdoor met 40 procent verminderd. Dat zijn mooie cijfers. Maar waar het natuurlijk vooral om gaat, is dat jongeren, ouders en de JIM’s enthousiast zijn. Zij voelen zich gezien en gehoord.’

TROTS

InVerbinding is een initiatief van Youké, Altrecht, Amerpoort, Reinaerde, Victas en Jellinek Gooi & Vechtstreek en wordt uitgevoerd in samenwerking met wijkteams.

Jeugdzorg

Nieuws

Aan de slag in Duitsland?

Werkkansen over de grens Liggen er kansen voor Nederlandse jeugdzorgwerkers om over de grens aan de slag te gaan? Jazeker. Dat blijkt uit recent onderzoek van FCB naar de arbeidsmogelijkheden voor jeugdzorgwerkers in de Duitse grensregio’s. Niet alleen zijn er vacatures die in te vullen zijn door Nederlandse vakkrachten (mits ze de Duitse taal beheersen). Ook staan Duitse organisaties open voor Nederlandse professionals. Interesse in werken over de grens? Meer informatie over erkenning van Nederlandse diploma’s, het vinden van vacatures en over werken in Duitsland vind je op: www.fcb.nl/ jeugdzorg/sterker-op-de-arbeidsmarkt/werkenin-duitsland.

Social media in zorg en welzijn Social media inzetten om betere zorg te kunnen leveren. Daarover gaat het boek Social media in zorg en welzijn van auteurs en zorgprofessionals Maaike Gulden en Julliette van der Wurff. In het boek staan praktische tips, checklists en vijftig praktijkvoorbeelden van grote en kleine zorgen welzijnsorganisaties in Nederland die social media gebruiken om betere zorg te leveren. Meer weten? www.socialjuul.nl

Jeugdzorg

Subsidiemogelijkheden op een rij FCB biedt uiteenlopende subsidiemogelijkheden. Bijvoorbeeld voor bij- en omscholing, loopbaanontwikkeling en tools voor het terugdringen van agressie. Een overzicht van mogelijkheden vanuit het sectorplan vind je op www.subsidiesfcb.nl. Voor subsidie van anti-agressieprojecten kun je een aanvraag indienen voor de ondersteuningsregeling ‘Veilig Werken in de Zorg’. Meer informatie via https://vragenlijst.caop.nl/loketvwiz

Hulp bij invoering nieuw functieboek Een nieuw functieboek, met meer generieke functiebeschrijvingen voor een bredere inzetbaarheid. Cao-partijen in de jeugdzorg veranderden zowel de inhoud als het format van het nieuwe functieboek Jeugdzorg. Handige tips voor het implementeren ervan komen aan bod tijdens verschillende bijeenkomsten die het Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg organiseert. Boordevol praktische informatie over procedures en handvatten om een plan van aanpak te maken. Vertegenwoordigers van werkgevers en OR-leden kunnen zich hiervoor aanmelden via www.fcb.nl/ jeugdzorg/cao.

Tip de redactie Jouw verhaal, mening of idee in het volgende magazine? Stuur je tip naar redactie@fcb.nl.

Werk in uitvoering

De jeugdzorgwerkers staan weer centraal De beroepsregistratie versterkt de positie van de professional in de jeugdzorg. Maar ze stelt ook eisen aan de deskundigheid, vaardigheden en de houding van jeugdzorgmedewerkers. Hoe vul je die nieuwverworven positie in? Drie vragen aan Magteld Beun, senior stafmedewerker bij beroepsvereniging NVMW. Wat betekent de registratie voor medewerkers in de jeugdzorg? ‘De professional krijgt meer controle over zijn werk. Niet langer bepalen de regels wat er in bepaalde situaties moet gebeuren, maar de professionals. Zij kunnen het verschil maken. En dat betekent dat de verantwoordelijkheid om dit waar te maken, ook bij hen ligt. Medewerkers moeten vakbekwaam zijn, over het goede gereedschap beschikken en een goed werkend moreel-ethisch kompas hebben. Het biedt dus niet alleen meer ruimte, maar het stelt ook eisen. Professionals moeten zich bovendien voortdurend ontwikkelen om aan de benodigde registerpunten te komen.’

nistratieve rompslomp, en zo voelt dit ook voor veel jeugdzorgwerkers. Maar de registratie werkt toe naar het behoud van een minimumniveau en ontwikkeling van vakbekwaamheid. Daar is iedereen bij gebaat. Niet alleen de werkgever en de werknemer, maar ook de cliënt. Een registratie toont aan dat iemand bekwaam is om dit vak uit te oefenen. Door zich te laten registreren, verbinden jeugdzorgwerkers zich bovendien aan de beroepscode en het tuchtrecht. Dat is goed voor de hele sector. De tuchtrechtspraak kan onduidelijke regels in de beroepscode verhelderen. En dat draagt weer bij aan het zelflerende en zelfreinigende vermogen van professionals.’

Hoe draagt de registratie bij aan de professionalisering van de medewerkers? ‘De registratie wordt elke vijf jaar verlengd. En alleen als een jeugdzorg werker genoeg registerpunten heeft gehaald. Dat klinkt als nog meer admi

Hoe kunnen leidinggevenden omgaan met de registratie? ‘Jeugdzorgwerkers zijn zoekende hoe om te gaan met hun nieuwe positie. Ze zoeken naar wat de betekenis is van het tuchtrecht en de beroepscode. Het is belangrijk om als leidinggevende

te benadrukken dat de beroepscode de basis vormt waaruit jeugdzorgwerkers hun handelen kunnen uitleggen. De richtlijnen helpen professionals om hun deskundigheid optimaal in te zetten. Als branchevereniging bieden wij verschillende bijscholingsmogelijkheden, bijvoorbeeld over het juridisch kader en de inhoud van de beroeps code. Leidinggevenden kunnen hun medewerkers wijzen op deze en andere trainingen. Ook voor leidinggevenden zijn trainingen ontwikkeld, zoals over professionele autonomie en managementverantwoordelijkheden.’

BIJSCHOLEN ROND DIT THEMA? FCB biedt verschillende subsidieregelingen voor scholingsmogelijkheden. Onder meer op het gebied van omgaan met professionele ruimte. De trainingen die de NVMW ontwikkelde, zijn terug te vinden in de Scholingsgids van FCB. Voor meer informatie: www.subsidiesfcb.nl Jeugdzorg

‘Wij worden niet

MIGUEL, PIETER JAN EN DIDI BIJ HUN SAMENWERKINGSPARTNER JIT BOK

Jeugdzorg

Uitgelicht

er zenuwachtig van’ Profileren in de praktijk Netwerken. Effecten tonen. Zichtbaar zijn. Sinds januari is dat een extra dimensie in het werk van iedereen in de jeugdzorg, van bestuurder tot gezinsvoogd. Hoe doe je dat? Miguel Rerimasse, Didi Lopes en Pieter Jan van Veen zijn intensief trajectbegeleider bij het Jeugd Interventie Team (JIT) in Den Haag en hebben er de nodige ervaring mee. ‘We betrekken politici zo veel mogelijk bij ons werk.’ Voorkomen dat jongeren tussen wal en schip vallen. Daar zijn de drie begeleiders dagelijks mee bezig. ‘Wij helpen jongeren zo zelfstandig mogelijk te worden. Het is de bedoeling dat ze zonder ons verder kunnen’, zegt Pieter Jan van Veen. Tot januari 2015 was het JIT een langdurig project dat onder Bureau Jeugdzorg viel. Inmiddels opereert het onder de paraplu van welzijnsorganisatie Xtra. ‘We hebben weliswaar een eigen locatie en we opereren zelfstandig, maar juist omdat we een project zijn, krijgen we geen structurele vergoeding. Elk jaar moet het JIT opnieuw financiering aanvragen.’ En dat is iedere keer weer spannend, weet Miguel Rerimasse. ‘We weten wat we nodig hebben om ons werk te blijven doen, hebben ook al in de gaten welke tekorten er dreigen. Er staan altijd wel een paar banen op de tocht. Elk jaar staan we voor de uitdaging

ons werk veilig te stellen en te voorkomen dat er daadwerkelijk mensen uit moeten.’ Iedereen bij het JIT weet wat dat betekent: aan de slag, voelsprieten uit en ogen openhouden. En niet te vergeten: netwerken. ‘Het JIT is altijd vertegenwoordigd bij netwerkoverleggen waar jongeren centraal staan. Iemand van ons maakt tijd om daarheen te gaan’, verklaart Didi Lopes. En daar blijft het niet bij. ‘Ik zit inmiddels in drie projectgroepen van de gemeente die zijn gestart sinds de transitie. Hoewel landelijk de nadruk wordt gelegd op wijkaanpak en zorg dichtbij, blijft een deel van de problematiek de wijk overstijgen. Neem bijvoorbeeld daklozen of spookjongeren: die zijn echt niet aan één wijk gebonden. Daar moet je met vereende kracht werk van maken. Wij willen het JIT in deze aanpakken verankeren.’

Resultaten tonen Verder zijn de ogen en oren ook gericht op de lokale politiek. Pieter Jan van Veen: ‘We betrekken politici zo veel mogelijk bij ons werk. Op gezette tijden nodigen we bijvoorbeeld een bestuurder uit om te komen praten en te zien wat wij doen. In sommige gevallen vragen we een jongere aan te schuiven om zelf uit te leggen wat hij aan onze aanpak heeft gehad. En waarom andere methodieken bijvoorbeeld niet werkten. Dat bereiden we niet voor met de jongere: hij mag vertellen wat hij wil.’ De thema’s die de lokale politiek belangrijk vindt, houden de medewerkers in het achterhoofd als ze over de organisatie vertellen. Didi Lopes: ‘Nu zijn dat bijvoorbeeld spookjongeren. Soms zijn het daklozen, een andere keer schoolverlaters. Wij stemmen ons aanbod niet af op de politieke agenda. Maar áls we toch iets naar voren moeten schuiven, >> Jeugdzorg

dan zorgen we ervoor dat ons aanbod zo goed mogelijk aansluit bij de vraag.’

‘Elk jaar moet het JIT opnieuw financiering aanvragen’ Nieuwe producten ontwikkelen Natuurlijk staan de antennes van het JIT altijd uit in de samenleving. Didi Lopes: ‘We kijken goed naar de markt en ontwikkelen nieuwe producten als daar behoefte aan is. Zoals JIT BOKS, een samenwerking met een lokale boksvereniging. Dat is een conditietraining gecombineerd met cognitieve

Jeugdzorg

vaardigheden en gedragstraining. Voor dat soort initiatieven proberen we dan zelf financiering te vinden door fondsen aan te schrijven en aan te kloppen bij de gemeente. Daar gaat wel veel tijd in zitten: soms heb je met drie verschillende afdelingen binnen de gemeente te maken. Maar dat is het wel waard.’

Goed werk leveren Profileren is een vast onderdeel van het werk geworden, dat merken ze alle drie. ‘Maar’, zegt Didi Lopes, ‘uiteindelijk begint het met het werk dat je doet. Dat moet goed zijn. Het zijn de teamleiders die bij de opdrachtgevers de financiering regelen, maar het zijn de werkers die het verdienen. Zij boeken de resultaten.’ En die mogen er zijn. Maar liefst 75 procent van de jongeren die het JIT preventief helpt, klopt uit eigen beweging aan. ‘We geven betrekkelijk weinig

‘Op een gezonde manier eigenwijs’ ‘Het JIT is tien jaar geleden opgericht met de transities al in het achterhoofd. De professional staat centraal en krijgt veel vrijheid om met jongeren aan de slag te gaan. Wel methodisch natuurlijk, maar zonder al teveel protocollen en regels’, vertelt Jeroen van Nierop, senior beleidsmedewerker bij de gemeente Den Haag. ‘Het vertrouwen dat wij in deze professionals hebben, wordt gewaardeerd. Ze zijn trots, gepassioneerd en verantwoordelijk. En ook eigenwijs, op een gezonde manier. In gesprekken zijn ze kritisch en niet bang om tegengas te geven. Die eerlijkheid waardeer ik, als opdrachtgever. Het JIT ontkwam ook niet aan de bezuinigingen tijdens de crisis. En hoewel ze begrip hebben voor onze afwegingen, kunnen ze dan prima voor zichzelf opkomen. Ze zorgen voor media-aandacht, leveren petities in en laten hun meerwaarde breed zien. Dat doen ze altijd in alle openheid, ik sta nooit voor verrassingen. De manier waarop de JIT-medewerkers zich profileren, hoop ik de komende jaren meer tegen te komen.’

ruchtbaarheid aan ons bestaan, omdat we nog steeds wachtlijsten hebben. Maar de jongeren weten ons zeker te vinden.’

Bekend terrein Dat het JIT sinds januari onder de paraplu van welzijnsorganisatie Xtra opereert, heeft tot nu toe weinig effect op de dagelijkse gang van zaken. ‘Ons werk blijft hetzelfde: jongeren helpen. Daarbij gaan we altijd uit van de jongeren zelf. We spreken af waar zij willen – al is het in de Burger King. We luisteren goed en werken samen met het hele netwerk om de jongere heen.’ En het andere deel van het werk zal alleen maar in belang toenemen, verwachten ze. ‘Maar daar liggen wij niet wakker van. Wat sommige instellingen voor het eerst moeten doen, voeren wij al jaren uit. Het is bekend terrein.’

‘Een aanwinst’ Het JIT hoort sinds 1 januari 2015 bij welzijnsorganisatie Xtra en valt binnen die organisatie onder Xtra plus, een werkmaatschappij die zich met name op de stedelijke projecten richt. Eric Lemstra, voorzitter van de Raad van Bestuur bij Xtra, vindt het JIT ‘een aanwinst’ voor de organisatie. ‘Omdat ze heel respectvol en zorgvuldig omgaan met hun doelgroep. Ze gaan altijd op zoek naar de vraag achter de vraag.’ Ook heeft hij veel waardering voor het ondernemerschap van de medewerkers. ‘Door de goede relaties die de medewerkers onderhouden met diverse partijen in het werkveld, heeft het JIT een uitstekende naam opgebouwd. Of het nou onderwijsinstellingen, raadsleden of politici zijn: stuk voor stuk kennen ze het JIT en hebben ze er goede ervaringen mee. Die manier van werken moedigen wij sterk aan in de organisatie: iedere medewerker is een ambassadeur. Zij bepalen het gezicht van de organisatie. De werkwijze van het JIT inspireert daarbij enorm.’

Jeugdzorg

Wijkteams onder de loep

Ruimte voor ontwikkeling Ze zijn de basis van de wijkgerichte aanpak van veel gemeenten: sociale wijkteams. In de praktijk blijkt de organisatievorm niet overal dezelfde. En leven er nog genoeg vragen over inrichting, aansturing en bekostiging van de wijkteams. Veel gemeenten zoeken naar de beste manier om wijkteams goed te laten aansluiten op de vraag van de samenleving. In 2015 belicht Ruim Baan in elke editie twee wijkteams. In dit nummer: het gebiedsteam in Lochem en het WIJteam in Eindhoven.

GEBIEDSTEAMS

Peter van Dalen, kwartiermaker en teamleider van de gebiedsteams in de gemeente Lochem

De samenstelling Lochem is een plattelandsgemeente met meerdere kleine kernen. De gemeente is in tweeën gesplitst en heeft voor elk deel een eigen gebiedsteam. Daarin zitten acht mensen, onder wie een Wmo-consulent, maatschappelijk werker, MEE-consulent, ouderenadviseur en een wijkverpleger. ‘Ter voorbereiding op de transitie startten twee jaar geleden al pilots’, vertelt Peter van Dalen, teamleider van de gebiedsteams. ‘Diverse organisaties voor zorg en welzijn en de woningcorporaties hebben die pilots geïnitieerd. Het was dan ook logisch dat deze partijen vertegenwoordigd zijn in de nu gevormde gebiedsteams. De teams opereren in een omvangrijk netwerk van tweedelijnszorg en buurt- en burgerinitiatieven. Die laatste zijn kenmerkend voor een plattelandsgemeente als Lochem: er heerst veel meer sociale samenhang dan in een grote stad. Burgerkracht hoeven we niet zelf te ontwikkelen. De kunst is de juiste verbindingen te leggen.’

De uitvoering De gebiedsteams werken niet volgens een tot in detail uitgewerkt plan. Dat heeft niets te maken met slechte voorbe-

Jeugdzorg

reiding, zegt Van Dalen. ‘Juist niet. De vorming van een team is het beginpunt van zijn ontwikkeling. Er moet ruimte zijn om optimale werkwijzen al lerende te vormen.’ De gebiedsteams werken momenteel nog op de achtergrond. Volgens Van Dalen is er tijd en ruimte nodig om de teamleden te laten wennen aan hun nieuwe rol en bijbehorende werkwijzen. ‘Voorlopig krijgen we casussen via bijvoorbeeld de huisarts, scholen en de gemeente. Zodat wij goed kunnen wennen aan elkaar en onze rol. Vlak voor de zomer start een publiekscampagne en kunnen burgers ons direct benaderen.’

De eerste bevindingen ‘De organisaties achter het gebiedsteam werkten al nauw met elkaar samen. Men vertrouwt elkaar en durft elkaar de ruimte te geven. Dat we zonder dichtgetimmerd plan aan de slag gaan, is hiervan een goede illustratie.’ De samenwerking in de teams verloopt goed. ‘Ze maken gebruik van elkaars kennis en inzichten. Twee maanden na de start zeggen ze al sneller en effectiever te kunnen handelen. Een mooi resultaat. Uitdagingen zijn er natuurlijk ook. Het verminderen van werkdruk blijft altijd een agendapunt, zodat er rust en ruimte blijft voor ontwikkeling en vernieuwing. Ook praktische zaken, zoals het leggen van een goede verbinding met het CJG, staan momenteel op de agenda.’

De weg banen

WIJTEAM

Falco Lingmont, teamleider WIJeindhoven Tongelre/ Centrum

De samenstelling In Eindhoven is WIJeindhoven verantwoordelijk voor de sociale wijkteams in de tien wijken die de stad telt. WIJeindhoven is een samenwerkingsverband van verschillende organisaties onder regie van de gemeente Eindhoven. ‘In ons team zijn zo’n twintig instellingen vertegenwoordigd’, vertelt Falco Lingmont, teamleider WIJteam Tongelre en Centrum. ‘Zij leveren in totaal ruim dertig mensen met verschillende expertises. Op het gebied van onder meer GGZ, jeugd- en gezinsproblematiek en schuldhulpverlening.’ Ze zijn tot deze specifieke samenstelling gekomen met de resultaten van een bevolkingsonderzoek. Dat onderzoek maakte inzichtelijk op welke gebieden de bevolking prijs stelde op hulp. En om de stem van de burgers te blijven horen, hebben ze een aantal betrokken bewoners bereid gevonden op regelmatige basis advies te geven.

De uitvoering

‘Via een algemeen nummer worden mensen doorgeschakeld naar het juiste WIJteam. Het kan natuurlijk ook dat bijvoorbeeld een huisarts mensen doorverwijst.’ Tijdens een eerste ontmoeting staat vooral de kennismaking centraal, benadrukt Lingmont. ‘We willen iemand leren kennen, weten wat diegene blij maakt. Daarna onderzoeken we de vraag. We kijken ook altijd wat iemand terug kan doen voor buurtbewoners. Om zo de sociale basis binnen de wijk te versterken.’

De eerste bevindingen Deze zomer wordt WIJeindhoven een zelfstandige stichting en trekken de zorgorganisaties zich terug. Leden van het wijkteam komen dan in dienst van Stichting WIJeindhoven. Volgens Lingmont lost dat een aantal praktische problemen op. ‘Het geeft ons de kans om bijvoorbeeld onderlinge verschillen in salaris of reiskostenvergoeding recht te trekken.’ De vorming van een stichting biedt ontzettend veel kansen en voordelen, denkt Lingmont. ‘We worden slagvaardiger en zijn vrijer in de teamsamenstelling. De teamleden hoeven dan niet per se uit een van de betrokken organisaties te komen. We zouden bijvoorbeeld ervaringsdeskundigen kunnen toevoegen.’

Wijkbewoners leggen telefonisch contact met het WIJteam. Zeven dagen per week is er iemand bereikbaar. Jeugdzorg

Het bestuur van FCB: