Netwerkvorming tussen ziekenhuizen De invloed op uw HR-beleid 1|
Inhoud Voorwoord
4
1 | Optimaliseren van de organisatiestructuur na schaalvergroting: mogelijkheden en opportuniteiten
6
a) Schaalvergroting? Start met ‘Waarom’!
6
b) Creatie van waarde
7
c) Efficiënt en effectief
8
d) Duurzaam inzetbaar
9
2 | Verschillende vormen van schaalvergroting en de juridische consequenties
10
a) De fusie
10
b) Samenwerkingsverbanden
11
c) Samen bij de freelancer
12
d) Goede afspraken maken goede vrienden
13
3 | Inwisselbaarheid van personeel: aspecten van cosourcing en werkgeversgroepering
14
a) De terbeschikkingstelling
14
b) De aannemingsovereenkomst
15
c) De werkgeversgroepering
17
d) Geschikt voor ziekenhuisnetwerken
18
e) Drempel
18
f) Toelatingsprocedure
19
g) Verschillende paritaire comités
20
h) Termijn en jaarverslag
20
Conclusies
21
Colofon
23
VOORWOORD
Samenwerking biedt ook een oplossing voor de problematiek van de financiĂŤle druk. Door het delen van ondersteunende diensten kan er immers kostenbesparend worden gewerkt.
De Belgische ziekenhuiswereld is in volle (r)evolutie. Met
Ook kunnen ziekenhuizen zo de schaarste op de arbeids-
haar Plan van Aanpak van april 2015 stelde de minister van
markt aanpakken door welbepaalde profielen of wachtdien-
Sociale Zaken en Volksgezondheid Maggie De Block duidelijk
sten te delen. Deze vorm van samenwerking kwam tot op
dat ziekenhuizen alsmaar structureler moeten samenwerken.
heden nog te vaak ad hoc en te weinig gestructureerd tot
Hun deelname aan grotere samenwerkingsverbanden moet
stand.
zo leiden tot een betere taakverdeling en zorgcoĂśrdinatie.
Als leverancier van payroll en HR-oplossingen beschikt SD Worx over een schat aan expertise. Die kan evenzeer zinvol
De besprekingen rond de opgelegde verplichting om netwer-
worden ingezet voor het proces van netwerkvorming dat de
ken te vormen, zijn volop bezig. Zo goed als alle Vlaamse
ziekenhuizen zullen doorlopen.
ziekenhuizen hebben inmiddels gekozen met wie zij zullen
In deze nota gaan we dieper in op 3 van deze HR-topics:
samenwerken. Daardoor kunnen de gesprekken over de manier van samenwerking ĂŠn de rol van elk ziekenhuis binnen
- optimaliseren van de organisatiestructuur na schaal-
het netwerk starten.
vergroting: mogelijkheden en opportuniteiten; - verschillende vormen van schaalvergroting en hun
Dergelijke oefening kent vele zijden, want verschillende re-
juridische impact;
denen gelden om te komen tot bredere samenwerkende
- inwisselbaarheid van personeel: aspecten van co-
zorgorganisaties. Zo kan er eerst en vooral uiterst gespeci-
sourcing en werkgeversgroepering.
aliseerde zorg in referentiecentra worden aangeboden, voor de behandeling van zeldzame kankers bijvoorbeeld. Of de
We focussen hierbij op de belangrijkste krachtlijnen.
algemene zorg wordt op die manier gerationaliseerd. Denk aan de samensmelting van kraaminrichtingen met een lage
Met deze bijdrage hopen we u enkele inzichten bij te bren-
activiteit.
gen die waardevol zijn in uw plan van aanpak. En dit zowel voor de uitbouw van uw eigen ziekenhuis als van de rol die het zal opnemen binnen het opgerichte netwerk.
Filip Van Laecke Directeur Externe Relaties Social Profit Kris Huysmans Commercieel Directeur Social Profit
4|
5|
1 | Optimaliseren van de organisatiestructuur na schaalvergroting: mogelijkheden en opportuniteiten Kenmerkend voor de zorg- en welzijnssector is de huidige tendens naar schaalvergroting. Voor de ziekenhuiswereld vertaalt zich dat in de vorming van netwerken. Naast de verplichting van overheidswege groeit vaak om financieel-economische en organisatorische redenen de bewustwording dat dergelijke ingreep binnen een wijzigende context noodzakelijk is.
A |
Schaalvergroting? Start met ‘Waarom’!
B |
Creatie van waarde
Elke zorg- en welzijnsorganisatie moet
Of zoals de visie van de Taborgroep
zich deze vraag regelmatig stellen,
stelt: ‘Waardecreatie is het verbinden
omdat het de koers bepaalt die wordt
of delen van informatie, middelen,
gevaren om het doel te bereiken.
activiteiten en competenties van
Daarnaast inspireert het antwoord
verschillende organisaties om samen
Veel medewerkers binnen organisaties
Los van het feit dat er allerhande
de medewerkers om die weg mee af
een resultaat te bewerkstelligen dat geen
die instappen in een schaalvergroting,
mogelijkheden (hoe?) zijn om
te leggen. Een algemeen antwoord
van de organisaties afzonderlijk kan
percipiëren deze operatie vaak met
schaalvergroting te realiseren, stelt
op de waarom-vraag is ongetwijfeld:
realiseren.”
negatieve gevolgen voor hen. Nochtans
zich eerst de vraag naar het waarom?
waardecreatie. Schaalvergroting moet
biedt het ook heel wat opportuniteiten,
Waarom kan of moet een organisatie
toegevoegde en duurzame waarde
zowel voor de organisatie als voor
een schaalvergroting overwegen? Want
creëren voor de cliënt of patiënt, voor
de medewerkers. Meer bepaald de
het is niet altijd per definitie de beste
de maatschappij, voor medewerkers én
optimalisatie van de organisatiestructuur
strategische keuze. Dat geldt niet alleen
organisaties. Kortom, het resultaat van
behoort tot de mogelijkheden.
voor de zorgsector, maar voor alle
de schaalvergroting moet groter zijn dan
sectoren. Het is een veelvoorkomend
de som van de delen.
dilemma: hoe koppelt u de voordelen van schaalvergroting aan kwaliteitsvolle, kleinschalige, persoonsgerichte zorg?
6|
7|
C | Efficiënt en effectief!
D | Duurzaam inzetbaar
Op welke terreinen kan toegevoegde
Toch nog deze kanttekening van de
Naast efficiëntie en effectiviteit is er nog
kennis en competenties die nodig zijn
waarde worden gecreëerd? Twee voor
Amerikaanse hoogleraar Organisatieleer
een derde domein waarbinnen waarde
om een kwaliteitsvolle dienstverlening
de hand liggende antwoorden zijn:
Peter Drucker: “There is nothing so
kan worden gecreëerd: duurzaamheid.
te garanderen. Mobiliteit in de loopbaan
efficiëntie en effectiviteit. Met andere
useless as doing efficiently that what
We denken dan onder meer aan
zorgt ook voor een toenemende
woorden: de ‘dingen juist doen’ en de
should not be done at all.” Oefeningen
mogelijke bijdragen tot het creëren van
inzetbaarheid of ‘employability’ van
‘juiste dingen doen’. Schaalvergroting
in schaalvergroting moeten vooral
duurzame loopbanen voor medewerkers
mensen. Ook in de zorgsector is het
wordt weleens gebruikt als synoniem
reflectie stimuleren om na te gaan hoe
in de zorg- en welzijnssector. De
niet ondenkbaar dat bepaalde taken
van schaalvoordeel, dat de zoektocht
de samenwerking meerwaarde voor de
toenemende complexiteit – de belasting,
worden vervangen door de gestegen
naar efficiëntie en kostenbesparing
klant kan betekenen. Niet alleen of er
maar evenzeer het perspectief – van
digitalisering en robotisering. Daarom
uitdrukt. En op een aantal terreinen zal
efficiëntiewinsten te boeken zijn. Drie
langer werken noopt tot nadenken
is het essentieel om in te zetten op
het verbinden van middelen en mensen
vragen komen altijd terug. Waarmee
over hoe een job voor het leven in de
levenslang leren door talentmobiliteit.
inderdaad voordelen of besparingen
beginnen we? Waarmee moeten we
sector misschien niet langer haalbaar is.
opleveren. Dat is zeker zo op het vlak
stoppen? Wat zullen we verder blijven
Daarbij moet dan de focus meer op de
Het engagement van medewerkers dat
van ondersteunende diensten of – in
doen om onze cliënten of patiënten
loopbaanhorizon liggen. Veranderen van
we zo creëren, draagt ongetwijfeld bij tot
de terminologie van innovatieve
optimaal te kunnen servicen? De lean-
rol of functie worden belangrijke stappen
een kwaliteitsvolle dienstverlening voor
arbeidsorganisatie (IAO) – secundaire
filosofie bijvoorbeeld kan ons op dat
in het uitbouwen van een carrière die een
elke cliënt of patiënt. In die zin
processen. Voorbeelden zijn facilities,
punt helpen om na te denken hoe we als
medewerker met energie en goesting kan
biedt schaalvergroting opportuniteiten
kennisbeheer, IT, finance en HR.
organisatie zo weinig mogelijk verspillen.
volbrengen.
voor alle stakeholders, op voorwaarde
Vanuit IAO wordt een soortgelijke bril
dat er vooraf goed en systematisch
opgezet bij het kijken naar de primaire
Daarmee is meteen ook het duurzaam-
wordt nagedacht over het waarom en het
processen. Dat is de effectiviteitsvraag:
heidsaspect voor de organisatie
hoe. Want schaalvergroting is niet per se
welke diensten creëren waarde voor
benoemd. Schaalvergroting biedt
de beste strategische keuze …
onze klanten en hoe organiseren we
opportuniteiten om jobmobiliteit te
ons om de breedte en kwaliteit van
stimuleren en zo te voorzien in de
onze dienstverlening te realiseren en te waarborgen?
8|
9|
2 | Verschillende vormen van schaalvergroting en de juridische consequenties De zorgsector is in beweging en dwingt organisaties tot schaalvergroting en samenwerking. Vaak zijn daarbij ook personeelsleden betrokken. Organisaties doen zaken voor elkaar, of samen met elkaar. Medewerkers worden ingezet in een groter geheel, en verrichten prestaties die niet enkel hun eigen werkgever ten goede komen. Daar bestaan een aantal scenario’s voor, met elk hun voor- en nadelen.
B | Samenwerkingsverbanden
A | De fusie De meest verregaande
Vaak wordt geprobeerd om alles op één
De meest voorkomende
De arbeidswetgeving verbiedt namelijk
samenwerkingsvorm is een fusie.
lijn te krijgen. Soms leidt dat tot enkele
samenwerkingsvorm is die waarbij
dat een werknemer instructies zou
Voor vzw’s kan dit sinds enige tijd
moeilijke knopen om door te hakken,
organisaties samen activiteiten
krijgen van iemand anders dan zijn
via de (vereenvoudigde) procedure
tenzij iedereen er overal op vooruitgaat.
ontwikkelen. Zo kunnen ze bijvoorbeeld
eigen werkgever. Anders is er sprake
van inbreng van algemeenheid. Een
Werknemers ervaren hun eigen loon- en
de kosten delen om bepaalde
van verboden terbeschikkingstelling,
belangrijk aandachtspunt zijn de
arbeidsvoorwaarden vaak als belangrijk
stafdiensten te organiseren. Samen
ook wel bekend als koppelbazerij.
loon- en arbeidsvoorwaarden. De regel
en geven er ook een emotionele
kunnen ze projecten op touw zetten
Het is verboden om het personeel
luidt immers dat bij de overdracht
lading aan. Hier is een belangrijke rol
die voor elke organisatie afzonderlijk
uit te lenen of onder gezag te stellen
van een onderneming de overnemer
weggelegd voor het sociaal overleg. In
te zwaar om te dragen zijn. Dat kan
van iemand anders. En wanneer
alle loon- en arbeidsvoorwaarden van
een aantal gevallen kan het zinvol zijn
door samen een nieuwe vzw (of andere
medewerkers werken voor anderen,
de overgenomen werknemers moet
om met de sociale partners akkoorden
rechtspersoon) op te richten, waarin die
zullen er snel communicaties zijn die
respecteren. Maak dus vooraf een
af te sluiten die dit regelen. Daarin wordt
activiteiten worden ondergebracht. Of ze
als gezagsuitoefening kunnen worden
grondige studie van lonen, premies,
dan bepaald hoe wordt omgegaan met
spreken onderling af wie wat doet. In elk
beschouwd: vakantieregelingen,
pauzes, verlofdagen, maaltijdcheques
‘verworven rechten’ en wat het statuut
geval komen ze in de situatie terecht dat
aansturing enzovoort.
enzovoort.
van de werknemers is in de nieuwe
medewerkers eigenlijk werk verrichten
De wet is zeer streng, maar voorziet in
organisatie.
dat niet enkel ten goede komt aan de
belangrijke uitzonderingen1.
vzw waar ze op de payroll staan. En hier komt de koppelbaas om de hoek kijken. 1
10 |
Verder uitgewerkt in hoofdstuk 3
11 |
C | Samen bij de freelancer
D | Goede afspraken maken goede vrienden
Organisaties kunnen ook werken met freelancers of zelfstandigen die hun diensten
Samenwerking vergt goede afspraken. Niet alleen het gezond verstand, maar ook
aanbieden. Zoals bepaalde (para-)medische beroepen en therapieën. Ook hier kan
de wetgeving dwingt organisaties om hun onderlinge afspraken goed op papier te
een element van schaalvergroting in zitten. Voor één organisatie kan het te zwaar zijn
zetten. Gebeurt dat niet, dan kan dat verregaande juridische gevolgen hebben.
om zo’n zelfstandige op geregelde basis ‘in te huren’, maar samen lukt dat best. Cruciaal is dat een zelfstandige ook daadwerkelijk zelfstandig is. Het verschil tussen een werknemer en een zelfstandige is dat een werknemer onder gezag staat, en een zelfstandige niet. Door de jaren heen is er veel discussie geweest onder juristen en voor rechtbanken over hoe men het verschil tussen een werknemer en een
Checklist bij de redactie van een samenwerkingsakkoord tussen organisaties:
zelfstandige kon beoordelen. Want wat is dat precies, ‘gezag’?
- Daarom zag in 2004 de Arbeidsrelatiewet het licht. De inspectie of rechtbank mogen slechts gebruikmaken van volgende criteria om te beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is: - de wil der partijen zoals ‘die in hun overeenkomst werd uitgedrukt’; - de vrijheid van organisatie van de werktijd; - de vrijheid van organisatie van het werk; - de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen. Ook hier ligt een duidelijke rol voor de geschreven overeenkomst. Een van de vier criteria is wat partijen gewenst hebben, namelijk een zelfstandige samenwerking. Het is dan ook belangrijk dat hierover een overeenkomst wordt gesloten. De tijd waarin een zelfstandige gewoon werkt en factureert is voorbij.
bevestiging dat het gaat om een zelfstandige samenwerking (Arbeidsrelatiewet);
-
omschrijving van de activiteiten die de betrokken werknemers zullen uitvoeren en wat hun aansturing kan zijn;
- doorrekeningen; -
intellectuele eigendom;
-
welzijn op het werk;
-
GDPR: hoe wordt omgegaan met persoonsgegevens?
-
vertegenwoordiging extern;
-
werkomstandigheden (eventueel plaats tewerkstelling enz.);
-
speelt er een ‘intuitu personae’-element (vb. de diensten moeten door persoon x of Y geleverd worden en niet door iemand anders)?
12 |
13 |
3 | Inwisselbaarheid van personeel: aspecten van cosourcing en werkgeversgroepering Wanneer ziekenhuizen beslissen om nauwer te gaan samenwerken zal een van de belangrijkste aspecten ongetwijfeld het inzetten van medewerkers over de verschillende ziekenhuizen heen zijn. Op welke manier kunnen medewerkers die arbeidsrechtelijk gezien verbonden zijn aan ziekenhuis X wettelijk correct toch worden ingezet binnen het netwerk in ziekenhuis Y? Vandaag werkt medisch en paramedisch personeel nu al bij meerdere werkgevers. De personele unie en de kostendelende vereniging zijn de twee bekendste formats om dit te regelen. Maar is dit ook de meest correcte manier? Er zijn ook nog andere mogelijkheden.
A | De terbeschikkingstelling
Het uitlenen van personeel met overdracht
De term ‘terbeschikkingstelling’
van werkgeversgezag is in België verboden
is juridisch beladen, en wordt niet
om misbruik in de vorm van koppelbazerij
altijd op dezelfde manier begrepen.
te kunnen bestrijden. De wet voorziet
Terbeschikkingstelling betekent de
wel enkele uitzonderingsgevallen, zoals
facto gezagsoverdracht. Wie stelt dat hij
uitzendarbeid en terbeschikkingstelling
gebruikmaakt van terbeschikkingstelling
voor een beperkte tijd in het kader van
zonder gezagsoverdracht, maakt feitelijk
de samenwerking tussen ondernemingen
geen gebruik van terbeschikkingstelling
van eenzelfde economische en financiële
maar van (onder)aanneming.
entiteit. Ook terbeschikkingstelling in het
Daarbij wordt gewerkt met een aannemingsovereenkomst.
Veel ziekenhuizen maken gebruik van de
Wanneer is er sprake van
kader van de werkgeversgroepering is
zogeheten ‘terbeschikkingstelling’ om
terbeschikkingstelling van werknemers?
toegelaten.
personeel over verschillende werkgevers
Als een werkgever zijn werknemers
heen tewerk te stellen. Alleen merken
uitleent aan een derde persoon die
we dat er in de praktijk nogal wat
gebruikmaakt van hun diensten en over
spraakverwarring heerst omtrent het
hen (een deel van) het gezag uitoefent
begrip 'terbeschikkingstelling'. Nochtans
dat normaal bij de werkgever zelf ligt.
B | De aannemingsovereenkomst Bij een aannemingsovereenkomst
zijn geen gezag, op voorwaarde dat:
is de wetgeving ter zake vrij duidelijk. Het
wordt een oplijsting gemaakt van
lijkt ons dan ook belangrijk om hier kort
alle instructies die de gebruiker geeft
a) in deze geschreven overeenkomst
bij stil te staan.
aan werknemers bij het uitvoeren van
uitdrukkelijk en gedetailleerd is bepaald
werkzaamheden in zijn organisatie
welke instructies precies de derde partij
in het kader van een (onder)
kan geven aan de werknemers van de
aannemingsopdracht. Deze instructies
werkgever;
14 |
15 |
b) dat dit instructierecht van de derde
arbeidsovereenkomst van onbepaalde
partij het werkgeversgezag van de
duur hebben met de organisatie die
werkgever op geen enkele wijze uitholt;
eigenlijk ten onrechte gezag over hen uitoefende.
c) en dat de feitelijke uitvoering
C | De werkgeversgroepering Een andere sluitende oplossing voor de
werkgevers de personeelsleden
problematiek van het uitwisselen van
afwisselend of gelijktijdig bij elk van
van deze overeenkomst tussen de
De ondernemingsraad kan altijd eisen dat
personeel is de werkgeversgroepering,
hen laten werken. In dat verband wordt
derde partij en de werkgever volledig
ze inzage krijgt in dit soort contracten.
sinds kort geregeld in de Belgische
soms ook gesproken van cosourcing
overeenstemt met de uitdrukkelijke
Dat kan niet worden geweigerd. Is er
wetgeving. Deze formule komt
of het delen van werknemers. Maar
bepalingen van voormelde geschreven
geen ondernemingsraad, dan krijgt
overgewaaid uit Frankrijk. Het houdt in
de werkgeversgroepering kan dus ook
overeenkomst.
het comité preventie en bescherming
dat meerdere ondernemingen verenigd
perfect dienen om personeelsleden,
deze informatie. Als er ook geen comité
onder één koepel werknemers delen.
los van hun tewerkstellingsregime, in te
Kortom: een goede, geschreven
preventie en bescherming is, dan moet
De werkgeversgroepering, die de
zetten over meerdere werkgevers.
overeenkomst tussen de organisaties is
de vakbondsafvaardiging inzage krijgen.
vorm van een esv of vzw aanneemt,
essentieel. Daarin moet duidelijk worden
treedt dan op als werkgever. Maar de
Belangrijk om mee te geven is dat de
beschreven wat elke medewerker gaat
In de praktijk worden
organisaties zijn hoofdelijk aansprakelijk
werkgeversgroepering toelaat om af te
doen, wat voor aansturing hij of zij krijgt
terbeschikkingstelling en (onder)
voor de fiscale en sociale schulden
wijken van het principieel verbod om
en wie die aansturing zal geven.
aanneming vaak met elkaar verward.
van de werkgeversgroepering.
werknemers ter beschikking te stellen
Zo wordt soms gesteld dat er geen
Het achterliggende idee van de
van een gebruiker, zoals bepaald in
Op die manier kan het verbod
gezagsoverdracht is, en bijgevolg
werkgeversgroepering is om werkgevers
artikel 31 van de wet van 24 juli 1987
op terbeschikkingstelling relatief
geen verboden terbeschikkingstelling,
die geen behoefte of financiële middelen
betreffende de tijdelijke arbeid, de
eenvoudig maar toch juridisch
maar vergeet men een overeenkomst
hebben om werknemers voltijds tewerk
uitzendarbeid en het ter beschikking
sluitend, worden vermeden. Zo’n
op te stellen. Of is er in de feiten
te stellen, samen werknemers te laten
stellen van werknemers ten behoeve van
samenwerkingsovereenkomst is dus niet
wel sprake van uitoefening van (een
aanwerven. Zo kunnen de verschillende
gebruikers.
alleen verstandig, het is ook verplicht.
gedeelte van) gezag en stemt de
Zonder geschreven overeenkomst tussen
aannemingsovereenkomst niet met deze
de partnerorganisaties is er sowieso
feiten overeen, zodat er wel sprake is van
sprake van koppelbazerij. Dat is strafbaar
verboden terbeschikkingstelling.
met geldboetes, en de medewerkers kunnen eisen dat zij een voltijdse
16 |
17 |
D | Geschikt voor ziekenhuisnetwerken Het concept werkgeversgroepering past bij wat nodig is in de ziekenhuisnetwerken. Stel, de beslissing valt om de oncologische dienst toe te wijzen aan een ander ziekenhuis in het netwerk. De geneesheer-specialist werkt vanuit verschillende ziekenhuizen en dus geldt dat ook voor de verpleegkundige in functie van prestatie en locatie van de
geneesheer-specialist. Dit soort werkafspraken krijgt u moeilijk in een aannemingsovereenkomst uitgestippeld, want het is denkbaar dat de verpleegkundige telkens wordt opgeroepen door de hoofdverpleegkundige, die op haar beurt actie onderneemt op basis van de instructies van de geneesheer-specialist. En dan biedt de werkgeversgroepering soelaas.
E | Drempel Een werkgeversgroepering mag maximaal 50 werknemers tellen. Wordt deze drempel van 50 werknemers overschreden? Dan wordt de toelating ingetrokken binnen een termijn van 3 maanden na de overschrijding. U vat deze drempel bijgevolg maar beter strikt op. Deze kan wel bij koninklijk besluit worden opgetrokken, maar dan kunnen bijkomende voorwaarden worden voorzien: - opleggen van het systeem van user-pay, zoals voorzien in de Wet op de Uitzendarbeid. Dit betekent dat de arbeidsen loonvoorwaarden die van toepassing zijn op een lid van de
18 |
groepering ook van toepassing zijn op de werknemers van de groepering, in verhouding tot de geleverde prestaties;
F | Toelatingsprocedure Om het gebruik van de werkgeversgroepering te stimuleren werd de oprichtingsprocedure vereenvoudigd. Flexibiliteit en een versoepeling van de toelatingsprocedure staan hierbij voorop. De procedure tot het verkrijgen van een toelating duurt sinds de inwerkingtreding van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk nog maximum 40 dagen. Voorheen kon dit oplopen tot 100 dagen (20 dagen voor de voorzitter DirectiecomitĂŠ FOD WASO, 60 dagen voor advies door de Nationale Arbeidsraad (NAR) en 20 dagen voor de minister Van Werk).
Bovendien is een advies van de NAR niet nodig wanneer de leden van de werkgeversgroepering tot hetzelfde paritaire comitĂŠ behoren. Want dan kan enkel dat PC worden bevoegd verklaard. In het geval van de ziekenhuisnetwerken kunnen we ervan uitgaan dat alle betrokken organisaties onder hetzelfde paritair comitĂŠ vallen.
- bepalen dat er een beroep moet worden gedaan op een organisator van buiten de groepering. De externe organisator moet in dat geval een erkend arbeidsspecialist zijn. Wat een erkend arbeidsspecialist precies inhoudt en hoe een erkenning kan worden bekomen, is voorlopig nog niet bekend.
19 |
G | Verschillende paritaire comités Wanneer niet alle leden onder de bevoegdheid van hetzelfde paritaire comité vallen, wordt ofwel gekozen voor het paritaire comité van het lid met het grootste urenvolume van terbeschikkingstellingen, ofwel voor het paritaire comité van het lid met het grootste werkgelegenheidsvolume van vaste werknemers.
Beide criteria hebben een gelijk gewicht en zijn erop gericht om zo objectief mogelijk het bevoegde paritaire comité vast te stellen.
H | Termijn en jaarverslag Eens de toelating verkregen wordt, geldt deze voor onbepaalde duur. De werkgeversgroeperingen moeten jaarlijks een verslag opstellen.
Dat dient dan als basis voor de Nationale Arbeidsraad om het aantal werkgeversgroeperingen te monitoren.
Tip! Belangrijk om te onthouden: telkens wanneer de werkgeversgroepering een nieuw lid aantrekt dat ressorteert onder een ander paritair comité, moet een nieuwe toelatingsaanvraag worden ingediend.
20 |
Conclusies 21 |
CONCLUSIES Wilt u graag meer informatie over de impact van netwerken tussen ziekenhuizen of hebt u een andere vraag?
De vorming van netwerken binnen de ziekenhuiswereld zal nog enige tijd in beslag nemen. Logisch, gezien de enorme complexiteit van deze oefening. Die bevat vele dimensies en wellicht zal niet in elk netwerk HRM daarbij de grootste prioriteit krijgen. Eerst moeten andere knopen worden doorgehakt. Maar dat binnen de ziekenhuisnetwerken ook afspraken nodig zijn rond personeelsbeleid en hoe dat (meer) op elkaar kan worden afgestemd, staat vast. Alleen zal, afhankelijk van het netwerk, de snelheid daarin anders liggen.
Neem volledig vrijblijvend contact op met Kris Huysmans, via kris.huysmans@sdworx.com of +32 494 51 95 00.
De gedachte dat men op termijn voor bepaalde aspecten tot een globaal HR-beleid zal komen, lijkt niet langer een utopie. Denk maar aan de meerwaarde van een gezamenlijke rap-
Ons team is gespecialiseerd in de zorg- en welzijnssector.
portering van HR-kengetallen die zinvol kan zijn als benchmark tussen de verschillende netwerkpartners. Met deze bijdrage toont SD Worx via enkele van de vele aspecten van HRM het belang en het nut van de nodige aandacht voor HRM bij de netwerkvorming. Ongetwijfeld zullen er ook nog andere HR-gerelateerde thema’s binnen de netwerken ter sprake komen.
Colofon © SD Worx 2017 De intellectuele eigendomsrechten op dit rapport horen toe aan SD Worx en zijn auteursrechtelijk beschermd. Het kopiëren, aanpassen of wijzigen van het geheel of van een deel van het rapport, onder welke vorm en op welke wijze dan ook, zonder de uitdrukkelijke toelating van SD Worx is verboden. Inbreuken zullen burgerlijk en strafrechtelijk worden vervolgd. SD Worx geeft de lezer van dit rapport de toelating om de geraadpleegde gegevens te kopiëren, af te drukken en aan te wenden op voorwaarde dat deze gegevens louter voor informatieve doeleinden van de lezer worden aangewend, en met uitsluiting van elke vereenvoudiging, distributie, commercialisatie of exploitatie onder derden. SD Worx respecteert in dit rapport de privacy in overeenstemming met de bepalingen van de Wet van 8 december 1992 op de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. De bepalingen van deze disclaimer worden beheerst door het Belgische recht. De rechtbanken van Antwerpen zijn bevoegd.
22 |
23 |
www.sdworx.be
