Euroopan komission tuki tämän julkaisun tuottamiselle ei tarkoita, että komissio hyväksyisi julkaisun sisältöä, joka heijastaa ainoastaan sen laatijoiden näkemyksiä, eikä komissiota voida pitää vastuullisena julkaisun sisältämien tietojen mahdollisesta käytöstä.
Hankkeen numero: 2020 01 UK01 KA204 079163
TITAN hankkeen esittely.......................................................................................3
Kokonaisvaltainen lähestymistapa innovoinnin kautta Yleiskatsaus...................6
Emotionaalinen ja henkinen älykkyys....................................................................8
Mitä tunneäly on..................................................................................9 Henkinen älykkyys Mitä se on?.......................................................13
Vastuulliseen johtamiseen liittyvät kyvyt, käyttäytyminen ja taidot......................17 Vastuullisen johtamisen viisi elementtiä............................................19 Vastuullisen johtajuuden kehittäminen..............................................22
Vastuullinen johtaminen ja innovointi...................................................................24
Käytäntöyhteisöjen hyödyntäminen innovaatiotoiminnan tehostamiseksi…………………………………………………….............................26
Tunneäly ja innovatiivinen johtaminen..............................................27
Vastuullisen johtamisen taitojen tunnistaminen, arviointi ja kehittäminen.........................................................................................................32
Miten arvioida ja kehittää johtamistaitoja………………….................35
Johtamistaitojen parantaminen tunneälyä kehittämällä....................34
Miten lisätä muiden tunneälyä...........................................................35
Lähteet ja lisämateriaali……………………..........................................................38
TITAN hankkeen kokonaistavoitteena on tukea pienten yritysten omistajia ja johtajia sekä niiden henkilökuntaa hankkimaan ajantasaiset kestävän vastuullisen johtamisen ja innovoinnin taidot, joita voidaan hyödyntää työelämässä keinona saavuttaa kestävän kehityksen tavoitteet, samalla kun tuotetaan arvoa asiakkaille ja sidosryhmille
TITAN hanke saavuttaa tämän tavoitteen kehittämällä opetusohjelman, joka koostuu joukosta toisiaan täydentäviä oppimismateriaaleja pitäen sisällään:
• Joukon osaamismatriiseja, tai moduuleja, jotka liittyvät kestävän vastuullisen johtamisen ja innovoinnin eri osa-alueisiin
• Oppimismateriaaleja (esim. Kirjasia, video-oppaita)
• Arviointityökaluja pk yritysten omistajille, johtajille ja henkilöstölle
• Avoin, koulutuksellinen videomateriaali
TITAN opetusohjelma mahdollistaa pienille yrityksille ja organisaatioille:
• Taitoa tunnistaa erilaisia tapoja tuoda esiin ja sulauttaa kestävyyttä liiketoiminnan malleihin
• Mahdollisuuden arvioida vahvuuksia ja kehittämisen kohteita
• Prosesseja ja käytäntöjä, joita voidaan hyödyntää kestävyyden totetuttamisessa.
• Mahdollisuuden oppia muiden yritysten kokemuksista kestävyyden käytäntöjen lisäämisestä liiketoiminnan prosesseihin ja toimintaan
TITAN opetusohjelma sisältää seuraavia aihealueita:
• Kestävän kehityksen ja innovaatioiden yrityskulttuuri
• Liiketoiminnan etiikka johtamisessa ja innovaatioissa
• Liiketoiminnan ympäristökestävyys
• Yritysten vastuullinen innovointi
• Holistinen lähestymistapa innovaatioiden kautta
Kestävyyden johtaminen määritellään vaikuttamisen prosessiksi, joka tarjoaa suuntaa, kohdennusta ja sitoutuneisuutta ja pyrkii vastaamaan sosiaalisiin, taloudellisiin ja ympäristöhaasteisiin luodakseen parempaa maailmaa. (McCauley, 2014) ja kestävät johtajat ovat yksilöitä, joiden on luotava muutosta syventämällä tietoisuutta itsestään suhteessa ympäröivään maailmaan Näin tekemällä, he omaksuvat uusia tapoja nähdä, ajatella ja toimia, mikä johtaa innovatiivisiin, kestäviin ratkaisuihin.(Sustainability Leadership Institute, 2011).
Viimeisen viiden vuoden aikana on julkaistu kasvava määrä artikkeleita, kirjoja ja muita julkaisuja, jotka käsittelevät erilaisista näkökulmista sitä, miten pienet yritykset voivat sisällyttää kestävyyttä liiketoimintamalleihinsa, prosesseihinsa ja toimintoihinsa. Näitä julkkaistaan akateemisista instituutioista, tutkimuslaitoksista ja yrittäjyys- ja liiketoiminta-alan lehdissä Vaikka nämä artikkelit ja kirjat tarjoavat arvokkaita näkemyksiä kestävyyden sisällyttämisestä sekä yleisiä työkaluja ja vinkkejä, ne voivat olla vaikeasti saavutettavissa ja pienten yritysten johdon ja henkilöstön voi olla vaikeaa löytää niistä käytännössä hyödynnettäviä työkaluja On puutetta räätälöidystä, kysyntään perustuvasta materiaalista, joka voi tukea pieniä yrityksiä ymmärtämään nykyiset vahvuudet ja kehittämisenkohteet sekä tiedostamaan erilaiset mahdollisuudet kestävien käytäntöjen lisäämiseen.
TITAN hankkeen tuottamat fläppikirjat on suunniteltu vastaamaan tähän tarpeeseen. Fläppikirjoja on kuusi ja kaikki käsittelevät TITAN opetusohjelman keskeisiä teemoja. Ne tarjoavat:
• Saavutettavan yleiskuvan nykyisestä ajattelusta
• Näkemyksiä toisilta pieniltä yrityksiltä, jotka pohtivat mikä toimii hyvin ja mikä vähemmän hyvin kestävien käytäntöjen sulauttamisessa liiketoiminnan malleihin
• Erilaisia harjoitteita tukemaan pohdintaa omasta oppimisesta ja taitojen kehittymisestä
• Hyödyllisiä materiaaleja kestävästi vastuullisen johtamisen ja innovoinnin kehittämisen eri näkökulmista
• Sarja TEDx tyyppisiä videoita, jotka käsittelevät kestävästi vastuullisen johtamisen ja innovoinnin eri näkökulmia
• Valikoima pieniä oppimisaktiviteeteja, jotka tarjoavat mahdollisuuden arvioida omaa ymmärrystäsi, toimintaasi ja taitojasi
Tässä fläppikirjassa tarkastellaan tunneälyn ja henkisen älykkyyden sekä vastuullisen johtajuuden välistä suhdetta ja tapoja, joilla tämä tukee innovatiivista toimintaa yrityksissä ja organisaatioissa
2020 luvun sosiaaliset, ympäristöön liittyvät ja taloudelliset haasteet edellyttävät vastuullista johtamista ja innovaatioita, joissa otetaan huomioon kestävyyden eri näkökohdat. Vastuullisella johtamisella on tärkeä rooli kestävien käytäntöjen kehittämisessä ja innovatiivisuuden kulttuurin luomisessa.
Vastuullisten liiketoimintapäätösten ja innovaatioiden tekeminen on yhä tärkeämpää, jotta pysytään asiakkaiden, työntekijöiden ja muiden sidosryhmien vaatimusten tasalla.
Maailmanlaajuisten haasteiden kohtaaminen edellyttää monenlaisia johtamistaitoja, käyttäytymistä ja kykyjä. Perinteisiksi koettujen johtamistaitojen, kuten esimiestyön, teknisen tietämyksen ja tiettyjen sosiaalisten taitojen lisäksi kestävään johtajuuteen olisi sisällytettävä ekologiseen herkkyyteen liittyviä taitoja ja kykyjä, jotka liittyvät suurempaan kokonaisuuteen sopivaan toimintaan.
Vastuullisella johtajalla tulisi olla erilaisia älykkyyden muotoja. Kognitiivista älykkyyttä on perinteisesti vaadittu ja koulutettu kauppakorkeakouluissa, mutta myös tunneälyä on alettu pitää yhä useammin johtamisen tärkeänä osa alueena. Henkinen älykkyys on kuitenkin harvemmin tunnustettu kyky, mutta tutkimusten mukaan se on innovatiivisen yrittäjyyden kannalta keskeinen tekijä. (Schüz 2016, 635)
Tässä fläppikirjassa tarkastelemme tarkemmin tunneälyn ja henkisen älykkyyden määritelmiä ja merkitystä sekä vastuulliseen johtajuuteen liittyviä taitoja, käyttäytymistapoja ja kykyjä. Opit vastuullisen johtajuuden osuudesta innovatiiviseen toimintaan ja siitä, miten tunnistaa, arvioida ja kehittää omia taitojaan vastuullisena johtajana.
Psykologi Daniel Golemanin mukaan tunneäly (EQ) on kyky ymmärtää ja hallita omia ja ympäröivien ihmisten tunteita Ihmiset, joilla on korkea tunneälykkyys, pystyvät tunnistamaan, mitä he tuntevat ja mitä heidän tunteensa tarkoittavat. He pystyvät myös asettumaan muiden ihmisten asemaan, osoittamaan empatiaa ja säätelemään itseään tehokkaasti. Goleman määrittelee viisi tunneälyn avaintekijää
1. Itsetuntemus: Tiedät, mitä tunnet ja ymmärrät, miten toimintasi vaikuttaa muihin. Omien vahvuuksien ja heikkouksien tunnistaminen
2. Itsesäätely: Kyky hallita häiritseviä tunteita antamatta niiden häiritä sinua.
3. Motivaatio: motivoitunut johtaja työskentelee tavoitteidensa eteen ja asettaa korkeat laatuvaatimukset . Kyky motivoida muita.
4. Empatia: Kyky tunnistaa ja ymmärtää toisten näkökulma ja tunteet. Empatian omaaminen ja kyky ilmaista sitä on ratkaisevan tärkeää menestyvän organisaation tai tiimin johtamisessa.
5. Sosiaaliset taidot: Kyky ratkaista konflikteja ja hallita muutoksia. Hyvät sosiaaliset taidot omaavat johtajat ovat loistavia viestijöitä.
Mitä paremmin johtaja pystyy hallitsemaan näitä viittä elementtiä, sitä korkeampi on hänen tunneälykkyytensä. Tunneälyä on myös mahdollista oppia ja kouluttaa. (Emotional Intelligence in Leadership, 2022)
Viime vuosikymmenten aikana tutkimukset ovat osoittaneet, että tunneäly johtaa parempaan suoritukseen jokaisessa ammattiryhmässä, ja sen merkitys kasvaa, mitä korkeammalle johtoportaassa noustaan. (Wigglesworth, 2006, s. 7.)
Tunneäly auttaa johtajia ymmärtämään itseään ja työntekijöitään ja siten saavuttamaan parempia tuloksia Tunneälykäs johtaja pystyy kommunikoimaan ja tekemään yhteistyötä muiden kanssa menestyksekkäästi ja samaistumaan työntekijöihin, mikä johtaa työntekijöiden sitoutumisen lisääntymiseen (Indeed, 2021).
Tunneälyä voidaan harjoittaa esimerkiksi luomalla tapoja tunnistaa tunteita ja tuntemuksia tai kehittämällä tapoja saada palautetta muilta. Voit lukea lisää tunneälytaitojen kehittämisestä tämän fläppikirjan neljännestä osasta
Ristiriidat ja haastavat keskustelut - Oman suorituskyvyn arviointi
Arvioi asteikolla 1-5, kuinka paikkansapitäviä nämä väittämät ovat (1= ei lainkaan paikkansapitävä, 5= täysin paikkansapitävä).
1. Pystyn hallitsemaan tunteeni vaikeissa tilanteissa
2. Osaan säädellä stressitasoani haastavissa tilanteissa.
3. Ristiriitojen käsitteleminen tuntuu minusta luontevalta
4. Osaan valmistautua vaikeisiin keskusteluihin.
5. Annan muille tilaa ilmaista tunteitaan
6. Minulla on työkaluja haastavia keskusteluja ja konfliktien ratkaisemista varten
7. Rohkaisen työntekijöitä puhumaan työasioista
8. Sen sijaan, että jättäisin haastavat tilanteet huomiotta, käsittelen niitä.
9. Olen tietoinen tavoista, joilla käsittelen stressiä ja osaan hyödyntää niitä haastavissa keskusteluissa
10. Pyydän palautetta suorituksestani haastavien keskustelujen jälkeen.
• Mitkä ovat sinulle kaksi tärkeintä kehitysaluetta?
• Mitä aiot tehdä kehittääksesi näitä alueita seuraavan vuoden aikana?
• Tee arviointi uudelleen vuoden kuluttua
Haastavat keskustelut - kuvitteellinen tapausesimerkki
Tiimin jäsen valittaa toisesta tiimin jäsenestä, joka on jatkuvasti myöhässä, laiskottelee ja viettää liikaa aikaa sosiaalisessa mediassa työpäivän aikana.
Miten voit johtajana alkaa käsitellä tätä asiaa vastuullisen vuorovaikutuksen näkökulmasta?
1. Mitä pitäisi tehdä ensin?
2. Jos asia on otettava esille, millainen keskustelun rakenteen pitäisi olla ja keitä keskusteluun pitäisi ottaa mukaan?
3. Miten tilannetta seurataan? Jos toivottua tulosta ei saavuteta, mitkä ovat vaihtoehtoisia toimintatapoja?
4. Tarvitseeko koko työyhteisö jonkinlaista tukea?
Periaatteita ongelmien ratkaisemiseksi:
• Avoimuus
• Suora viestintä
• Moninaisuuden hyväksyminen
• Kiinnostus muiden mielipiteitä ja kokemuksia kohtaan
• Kriittinen ajattelu
• Ratkaisukeskeinen lähestymistapa
• Luottamuksen ilmapiirin luominen
• Seuraavista toimista sopiminen ja tilanteen seuranta
Henkinen älykkyys on määritelty kyvyksi käyttäytyä myötätuntoisesti ja viisaasti sekä säilyttää sisäinen ja ulkoinen rauha olosuhteista riippumatta. Sen on sanottu olevan visionäärisen johtajan perimmäinen älykkyys. Ihmiset, joilla on korkea henkinen älykkyys, pääsevät käsiksi korkeampiin merkityksiin ja kykenevät inspiroimaan ihmisiä.
Myötätunnon on sanottu olevan tunneälyn korkein taso, kun taas viisaus on älykkyyden korkein taso. Myötätunnon ja viisauden yhdistelmä johtaa menestykseen sosiaalisesti ja ihmissuhteissa. (Wigglesworth, 2006).
Cindy Wigglesworthin kehittämä henkisen älykkyyden arviointi mittaa kaksikymmentäyksi taitoa, jotka voidaan jakaa neljään osa-alueeseen:
1. Ylempi minä / ego itsetietoisuus
2. Universaali tietoisuus
3 Ylemmän minän / egon hallinta
4. Henkinen läsnäolo / sosiaalinen kyvykkyys
Henkinen älykkyys perustuu sekä rationaaliseen että emotionaaliseen älykkyyteen. Henkisesti älykäs ihminen pystyy saavuttamaan korkeammat arvot, merkitykset ja tarkoitukset ja voi sisällyttää ne rikkaampaan ja luovempaan elämäänsä Henkisen älykkyyden tunnusmerkkejä ovat kyky ajatella laatikon ulkopuolelta, laajempien kuvioiden näkeminen, virheistä oppiminen ja niistä kasvaminen sekä nöyryys. Lisäksi spontaanius, kokonaisvaltaisuus, visio ja arvolähtöisyys, kyky uudelleensuunnitteluun ja perustavanlaatuisten "miksi"-kysymysten esittäminen ovat käyttäytymistapoja, jotka osoittavat korkeaa henkistä älykkyyttä. (Zohar, 2018).
Voidaan ajatella, että henkisesti älykkään johtajan ominaisuudet ovat yhteydessä luovuuteen ja innovatiiviseen toimintaan. Kyky ymmärtää laajoja kokonaisuuksia, ottaa riskejä sekä valmius kokeilla uutta luo innovatiivisen lähestymistavan kehittämiseen ja uuden arvon luomiseen. Monimuotoisuuden edistäminen sekä muiden mielipiteiden huomioon ottaminen mahdollisimman laajasti tukee myös innovatiivista toimintaa
Itsetietoisuuden harjoittaminen on avainasemassa henkisen älyn kehittämisessä. Motivaatioiden, vahvuuksien ja heikkouksien huomioiminen on tärkeä lähtökohta henkisen älykkyyden taitojen kehittämiselle Sen tunnistaminen, mistä todella välität ja minkä vuoksi työskentelet ja elät, auttaa sinua elämään uskollisena itsellesi. Aitous on tärkeää kommunikoidakseen oman syvemmän itsensä kanssa.
Ota kaksi fläppitaulua. Kirjoita kummallekin taululle otsikko:
• Kaavio yksi: “Huonoin pomo"
• Kaavio kaksi: "Paras pomo"
Jaa kukin kaavio kolmeen sarakkeeseen seuraavilla kolmella otsikolla: Ominaisuudet, Tunteet ja Toiminta
Aloita täyttämällä Huonoin pomo kaavion ominaisuudet sarake. Kirjoita luettelo huonon pomon ominaisuuksista. Pohdi omia kokemuksiasi. Kun sinulla on luettelo, siirry tunteet-sarakkeeseen Tee luettelo tunteista: Miltä tuntuu työskennellä pomolle, jolla on tällaisia ominaisuuksia? Tee seuraavaksi luettelo toiminnoista: Mitä nämä tunteet saisivat sinut tekemään työntekijänä?
Toista tämä Paras pomo kaavion kanssa ja kirjoita ylös parhaaseen pomoon liittyvät ominaisuudet, tunteet ja toiminta
Katso lopuksi molempia luetteloita. Pohdi niitä ja kysy itseltäsi:
• Millaiset piirteet luonnehtivat hyvää johtajaa? älykäs, helposti lähestyttävä ja motivoiva, kannustava ja ymmärtäväinen?
• Hyvin usein ihmiset ajattelevat tunneälyyn ja henkiseen älykkyyteen liittyviä ominaisuuksia, miten voisit kehittää tähän liittyviä taitojasi?
• Miten sinulle työskennelleet ihmiset kuvailisivat teitä ja heidän kokemustaan työskentelystä kanssasi?
• Mitä ominaisuuksia ja käyttäytymismalleja sinun pitäisi vahvistaa ja mitä sinun pitäisi kehittää?
Harjoitus perustuu koulutustehtävään osoitteesta trainingcoursematerial com: https://www.trainingcoursematerial.com/free-games-activities/leadership-and-managementactivities/importance of emotional intelligence
Spiritual intelligence is an ability to access higher meanings, values, abiding purposes, and unconscious aspects of the self and to embed these meanings, values, and purposes in living richer and more creative lives..”
Vastuulliseen johtamiseen liittyvät kyvyt, käyttäytyminen ja taidot.
Vastuullinen johtajuus tarkoittaa päätösten ja liiketoimien tekemistä, jotka ovat kestäviä ja joissa otetaan huomioon kaikkien sidosryhmien tarpeet ja vaatimukset Yritysvastuu sisältää ekologisen, taloudellisen ja sosiaalisen ulottuvuuden, mutta myös ajallisen ulottuvuuden. Kestävä yritysvastuu vastaa seuraaviin kysymyksiin:
1. Ovatko tekoni tai päätökseni taloudellisesti hyödyllisiä?
2. Ovatko tekoni sosiaalisesti hyväksyttäviä?
3. Onko toimintani ekologisesti järkevää?
4. Ovatko tekoni kestävästi hyödyllisiä tuleville sukupolville?
Vastuullinen johtaja tekee päätöksiä, joissa otetaan huomioon luonnollisen, sosiaalisen ja taloudellisen ympäristön tarpeet, ja pystyy perustelemaan toiminnan seuraukset eri viranomaisille ja eturyhmille, myös tuleville sukupolville ja luonnolle (Schüz 2016, 638-639.)
Vastuullisuuden navigointi 2020 luvulla edellyttää viittä johtamisen ominaisuutta, joita kutsutaan vastuullisen johtamisen viideksi elementiksi Seuraavaksi esiteltävä vastuullisen johtamisen viisi elementtiä -malli perustuu Accenturen tekemiin kyselytutkimuksiin, joihin osallistui yli 5 000 johtajaa, sidosryhmien edustajia ja Young Global Leaders and Global Shapers ryhmien edustajia.
Vastuullisen johtajuuden viisi elementtiä ovat: Sidosryhmien osallistuminen: Sidosryhmien näkökulman huomioon ottaminen päätöksiä tehtäessä ja sellaisen osallistavan ympäristön edistäminen, jossa erilaiset henkilöt tuntevat tulleensa kuulluiksi ja tuntevat kuuluvansa joukkoon
Tunteet ja intuitio: Myötätunnon ja nöyryyden osoittaminen. Avoimuus ja rehellisyys henkilökohtaisista rajoituksista ja virheiden myöntämisestä.Emotionaalisen sitoutumisen innoittaminen kohtelemalla ihmisiä pikemminkin päämäärinä kuin välineinä. Sitoutumisen ja luovuuden vapauttaminen olemalla aidosti inhimillinen.
Missio ja tarkoitus: Rehellisyys ja avoimuus luovat pitkäaikaisia sitoumuksia. Vahvistetaan yhteistä visiota kestävästä hyvinvoinnista organisaatiolle ja sen sidosryhmille.
Teknologia ja innovointi: edistetään digitaalisen ja muun teknologian käyttöä ongelmien ratkaisemiseksi Uuden organisatorisen ja yhteiskunnallisen arvon luominen innovoimalla vastuullisesti uuden teknologian avulla.
Älykkyys ja näkemys: Jatkuvan oppimisen omaksuminen organisaation kaikilla tasoilla ja yhteistyö muiden kanssa Kriittisen ajattelun kannustaminen ja jatkuvan parantamisen edistäminen.
(Accenture, 2020)
Vastuullisen johtajuuden osatekijät
Vastuullinen johtaminen perustuu eettisten periaatteiden ja arvojen ohjaamaan toimintaan, jossa otetaan huomioon yhteiskunnallinen edistys ja kestävä kehitys. Vastuullista johtajuutta koskevan kirjallisuuskatsauksen perusteella on havaittu viisi vastuullisen johtajuuden osaamisulottuvuutta: arvoihin perustuva ja eettisesti oikea käyttäytyminen, laajemman järjestelmän keskinäisten riippuvuussuhteiden hyvä ymmärtäminen, jatkuvasti kehittynyt itsetuntemus ja kyky johtaa muutosta ja innovaatiota kohti kestävää kehitystä. (Muff, K., Liechti, A., Dyllick, T. 2020).
“A responsible leader demonstrates a deep understanding of the interdependencies of the system and the own person, is distinguished by an ethical and valuesbased attitude, and able to build long-term relations with different stakeholders embracing their needs, while initiating change towards sustainable development.”
(Muff, Liechti & Dyllick 2020).
Vastuullisen johtamisen kehittämisessä organisaatiossasi on tärkeää tunnistaa tarve tehdä vastuullisempia ja kestävämpiä toimia ja päätöksiä. Halukkuus arvioida toimintaasi kriittisesti on tärkeä lähtökohta muutokselle.
Yrityksen tai organisaation johtamisesta on tullut entistä vaativampaa ja monimutkaisempaa. Johtajan tärkein tavoite on varmistaa riittävä taloudellinen suorituskyky, jota usein mitataan lyhyen aikavälin tuloksilla. Innovaatiotoimintaa ja uuden, pitkän aikavälin arvon luomista on myös yhä enemmän vaadittu, jotta pysyttäisiin muutosten mukana. Kolmas tärkeä näkökohta nykypäivän johtajuudessa on luottamussuhteen rakentaminen eri sidosryhmien kanssa. Tämä edellyttää hyvin erilaisten odotusten täyttämistä sekä kestäviä ja vastuullisia lähestymistapoja. Oikean tasapainon löytäminen kaikkien näiden johtajuuden osa-alueiden välillä on haastava tehtävä, joka edellyttää tasapainoilua usein ristiriitaisten vaatimusten kanssa. (Accenture 2020).
Vastuullisen johtajuuden tarve on korostunut, kun kestävän kehityksen tavoitteet otettiin käyttöön vuonna 2015 ((Muff, K , Liechti, A , Dyllick, T 2020) YK:n Agenda 2030 sisältää 17 kestävän kehityksen tavoitetta.
Agenda 2030:n onnistuminen edellyttää kaikkien yritysten ja organisaatioiden sitoutumista Jokaisen organisaation tulisi tutustua tavoitteisiin ja pohtia, miten se voisi edistää tavoitteiden onnistumista.
Blueprint for SDG Leadership ja SDG Compass ovat työkaluja, jotka auttavat johtajia ja yrityksiä kohti kestävän kehityksen mukaista johtamista. Linkit näihin resursseihin löydät sivulta 40
Arvioi organisaatiosi vastuullisuutta
Tuotteet ja palvelut
• Mitä arvoja tuotteemme ja palvelumme tukevat?
• Miten ne tukevat ympäristön, talouden, yhteiskunnan ja kulttuurin kannalta kestävää kehitystä?
• Mitkä arvot ovat tärkeitä liiketoiminnallemme?
• Millaisten sisäisten arvojen pohjalta organisaatiomme toimii?
Onko työyhteisössäsi ongelmia?
Ongelmat, joihin on puututtava:
• Suorituskyvyn arvioinnit tai muut havainnot tuovat esiin sopimatonta käyttäytymistä, ongelmia yleisessä ilmapiirissä tai työntekijöiden välisessä yhteistyössä.
• Työntekijä tuo esiin työyhteisön ongelmia tai sopimatonta käytöstä.
• Työ ei suju hyvin. Vaikuttaa siltä, että työ on tehotonta.
• Henkilöstön vaihtuvuus tai sairauspoissaolot ovat suuria.
• Työterveyshuoltoon tai työturvallisuuteen liittyvät kysymykset
• Työntekijäkyselyt osoittavat ongelmia
• Työntekijöiden käytöksestä tulee negatiivista asiakaspalautetta.
Vastuullinen johtaminen voi tukea innovointia, kun kehitetään älykkyyden eri muotoja: kognitiivista, emotionaalista ja henkistä älykkyyttä sekä niihin liittyviä taitoja ja valmiuksia.
Innovaatioilla pyritään lisäämään tehokkuutta, luomaan uusia tuotteita ja lopulta lisäämään vaurautta. Vaikka vaurauden lisääntyminen luo monille parempaa elintasoa, vaurauden luomisella on ollut haittapuolensa, jotka ovat johtaneet ympäristön vahingoittamiseen ja edistäneet sosiaalisia ongelmia. Innovatiiviset tuotteet ja palvelut voivat luoda uusia haasteita, jotka voidaan ratkaista vain innovaatioiden lisäämisellä.
Yrityksillä on monia syitä luoda vaurautta ja kehittää uusia tuotteita ja palveluja vastuullisesti ja kestävästi. Taloudelliset ja luonnonvarat vähenevät, mutta myös sosiaalisten ja henkisten voimavarojen säilyttäminen olisi otettava huomioon Yritysten avoimuus on tärkeä arvo, ja useiden sidosryhmien vaatimukset kasvavat. (Schüz, 2016, s. 636).
Vastuullisuutta vaaditaan kaikkialla, ja se koskee kaikkia: Kuluttajat, asiakkaat ja sijoittajat odottavat ja vaativat vastuullisuutta, ja heidän päätöksiinsä vaikuttavat yhä enemmän vastuullisuuden eri näkökohdat. Pysyäkseen kilpailussa mukana yritysten on yhä tärkeämpää panostaa vastuullisuuteen. Vastuullisuus on myös tulevaisuuden ennakointia ja siihen valmistautumista; uusia liiketoimintariskejä, lainsäädännön muutoksia, resurssien muuttuvia kustannuksia ja liiketoiminnan jatkuvuutta, mutta myös uusien liiketoimintamahdollisuuksien ennakointia.
Tutkimusten mukaan johtaminen ja työpaikan ilmapiiri selittävät jopa puolet yhteisöllisestä luovuudesta Tämä liittyy työn autonomiaan, tukeen ja mahdollisuuksiin kehittää ja tuoda esiin uusia ideoita Vastuullinen johtajuus ja vastuullinen henkilöstöjohtaminen tarjoavat resursseja luovuudelle ja innovoinnille. (Riivari 2020)
Käytäntöyhteisöjen hyödyntäminen innovoinnin tehostamisessa
Sekä organisaation sisäisten että ulkoisten sidosryhmien jaetun tiedon ja kollektiivisen älykkyyden hyödyntäminen on erinomainen tapa maksimoida yrityksen innovaatiopotentiaali.
Käytäntöyhteisöjen rakentaminen on yksi tapa kehittää organisaation osaamista ja innovatiivisuutta. Käytäntöyhteisöt (Communities of Practice, CoP) voidaan määritellä "organisoiduksi ryhmäksi ammatti-ihmisiä, joilla on yhteinen intressi ratkaista jokin ongelma, parantaa taitojaan ja oppia toistensa kokemuksista". (Gonçalves 2021.)
Liiketoiminnan kontekstissa yhteistyötahot voivat olla työntekijäryhmiä, joilla on yhteinen kiinnostuksen kohde ja jotka työskentelevät yhdessä jakaakseen tietoa Organisaatiossa voi olla useita käytäntöyhteisöjä. Ne voivat liittyä esimerkiksi yhteisöjen auttamiseen, parhaiden käytäntöjen löytämiseen tai uusien innovaatioiden kehittämiseen (Brown, 2020).
Miten kehittää käytäntöyhteisöjä organisaatiossasi?
Käytäntöyhteisön rakentaminen alkaa siitä, että tunnistat tarpeen organisaatiossasi. Kun jokin kehittämisen tarve on tunnistettu, on yhteisölle on löydettävä vahva johtaja Tämän jälkeen on tärkeää määritellä yhteisön tavoitteet ja hyödyt. Seuraavaksi on määriteltävä käytäntöyhteisön suuntaviivat; jäsenten roolit ja tehtävät, viestintätavat, miten oppiminen tapahtuu ja miten se dokumentoidaan. Tämä jälkeen on tärkeää kannustaa henkilöstöä osallistumaan yhteisön toimintaan Osallistumisen tulisi olla vapaaehtoista, ja sen tulisi perustua kiinnostukseen ja halukkuuteen jakaa ja oppia (Brown, 2020)
Käytäntöyhteisöjen hyötyjä ovat muun muassa tuottavuuden lisääntyminen, organisaation tietämyksen kasvu ja säilyminen, työntekijöiden kokemuksen ja yhteistyön parantuminen, asiakastyytyväisyys ja liiketoiminnan yleinen kasvu (Brown, 2020).
Ajattele johtajia, joita ihailet. Millaisia ominaisuuksia tulee mieleesi? Ehkä näet heidät älykkäinä, helposti lähestyttävinä ja motivoivina. Ehkä he ovat kannustavia, ymmärtäväisiä ja kuuntelevat muiden mielipiteitä. Hyvin usein ihmiset ajattelevat tässä yhteydessä tunneälyyn ja henkiseen älykkyyteen liittyviä ominaisuuksia
Digitaalisessa maailmassa, jossa käytetään tekoälyn kaltaisia teknologioita, inhimillinen yhteys ja tunneäly ovat tärkeämpiä kuin koskaan aiemmin. Ihmisten johtaminen inhimillisyyteemme perustuen synnyttää enemmän innovaatioita ja innostaa sekä työntekijöitä että asiakkaita. On todettu, että tunneälykkäät organisaatiot ovat luovempia, niiden tuottavuus on korkeampi ja työntekijät ovat sitoutuneempia. (Insight, 2021)
Tunneälykkäät organisaatiot raportoivat huomattavasti vahvemmista asiakaskokemuksista sekä työntekijöiden tyytyväisyydestä. Tällaisissa organisaatioissa on myös korkea voimaantumisen taso ja riskinsietokyky. (Harvard Business Review 2019).
Innovointi on olennaisen tärkeää maailmanlaajuisiin haasteisiin vastaamiseksi ja kilpailukyvyn säilyttämiseksi. Johtaminen on ratkaisevan tärkeää luovuuden ja innovatiivisuuden kulttuurin luomisessa. Tutkimus on osoittanut, että tunneäly ja innovatiivinen työkäyttäytyminen vaikuttavat myönteisesti toisiinsa, kun on kyse johtajista strategisina päätöksentekijöinä Kun tunneälykkyyden aste kasvaa, myös innovatiivisen käyttäytymisen taso kasvaa ja päinvastoin (Dincer 2011).
Kokonaisvaltainen lähestymistapa innovointiin - arviointityökalu
Arvioi organisaatiosi innovatiivisuuden taso. Pisteytä organisaatiosi näissä 18 kohdassa käyttäen asteikkoa 1 6, jossa 6 on korkein arvo:
• Meillä on innovatiivinen toimitusjohtaja
• Ylin johtoryhmämme on innovatiivinen
• Meillä on innovatiivisia ylempiä johtajia
• Edistämme ja kehitämme innovatiivisia johtauutta
• Työntekijämme ovat innovatiivisia
• Rekrytoimme uusia työntekijöitä heidän innovaatiotaitojensa perusteella.
• Meillä on korkea riskinottokyky ja epäonnistumisia siedetään
• Meillä on aikaa ja vapautta innovoida
• Puhumme yhteistä kieltä innovointiin liittyen
• Yrityksellämme on kykyä luovuuteen
• Meillä on paljon intohimoa
• Meillä on valmiutta muutokseen
• Työskentelemme ja opimme yhdessä kumppaneiden ja ulkopuolisten yhteistyökumppaneiden kanssa.
• Meillä on syvällinen ymmärrys markkinoista ja asiakkaista
• Uusille, innovatiivisille hankkeille on helposti saatavilla rahoitusta.
• Henkilöstöllämme on innovaatiotyökaluja ja innovaatiomittareita.
• Kaikki ovat saaneet koulutusta innovatiivisuuteen liittyen
• Meillä on selkeä ja jokaisen tiedossa oleva innovaatiostrategia
Tämän työkalun avulla voit kartoittaa innovaatiovalmiutesi ja keskustella siitä. Minkä innovaatiokyvykkyyksien parissa organisaatiosi on työskenneltävä?
Perustuu Christian Rangenin laatimaan kokonaisvaltaiseen näkemykseen innovaatiosta, Strategy Tools. https://www.strategytools.io/innovation series/
Amerikkalainen kuljetusyritys Roadway Express kohtasi kuljetusvahinkoihin liittyviä ongelmia yhden suurimman asiakkaansa, lasitavarayhtiön kanssa.
Yrityksen johtaja Frank Sims oli juuri osallistunut tunneälyä käsittelevään työpajaan ja hän alkoi pohtia itsekseen, kuinka hän voisi käyttää työpajassa oppimaansa kuljetusten aiheuttamien vahinkojen ratkaisemiseksi.
Mitä jos Roadwayn telakkatyöntekijät ja kuljettajat ymmärtäisivät, kuinka tärkeää kuorma-autojen lastaus oli heidän yritykselleen?
Työntekijät osallistuivat asiakkaan ongelmien ratkaisemiseen. Hän päätti perehdyttää telakkatyöntekijät lasinvalmistusprosessiin ja järjesti tapaamisen lasitavarayhtiön johtajien kanssa kertoakseen telakan henkilöstölle yrityksensä visiosta, liiketoiminnasta ja strategiasta. Saamalla työntekijät ymmärtämään lasitavaraliiketoimintaa, hän auttoi heitä näkemään työnsä ja ponnistelujensa merkityksen laajemmassa kuvassa. Tämä johti siihen, että satamatyöntekijät olivat varovaisempia ja löysivät uusia tapoja auttaa asiakasta menestymään.
Aiemmin Roadway Expressillä oli perinteinen työkulttuuri ja hierarkkinen rakenne. Yhtiön taloudellinen tulos oli keskinkertainen. Uudella johtamisohjelmalla johtajat sitouttivat koko henkilöstön yrityksen menestykseen. Ohjelmassa oli tavoitteita, kuten johtajien tunneälyn ja itsetietoisuuden lisääminen. Tämä johti kulttuuriin, jossa ihmiset ovat motivoituneita ja innovatiivisia
Frank Sims käytti tietoisuuttaan omista huolestuneista tunteistaan auttaakseen häntä löytämään uuden tavan suhtautua yrityksen haasteisiin. Hän oli myös sosiaalisesti tietoinen ymmärtäessään, että ratkaisuna voisi olla satamatyöntekijöiden ymmärryksen lisääminen asiakkaidensa haasteista ja huolenaiheista. (Oosten, Boyatzis, 2003)
Vastuullisuuden johtamistaitojen tunnistaminen, arviointi ja kehittäminen
Vinkkejä johtajan palautekyselyn laatimiseen: https://www driveresearch com/market-research-company-blog/how-to-conduct-aleadership-feedback-survey-market-research-company/
Vastuullisen johtamisen osaamisen arviointi CARL-työkalu https://carl2030.org/survey/index.php/survey/index/sid/714169/newtest/Y Muffin, Liechtin ja Dyllickin kehittämässä vastuullisen johtajuuden mallissa viiteen osaamisulottuvuuteen on lisätty kolme toiminta-aluetta, jotta vastuullisen johtajuuden osaamista voidaan arvioida kehityksen näkökulmasta. (Muff, K., Liechti, A., Dyllick, T. 2020). Tämän verkkotyökalun avulla voit arvioida ja oppia henkilökohtaisia kehitysalueitasi.
Kestävyystesti: https://www.sulitest.org/en/test-certificate.html#5434 Suunniteltu mittaamaan ja parantamaan kestävän kehityksen lukutaitoa.
Tunneälytesti: Yhteistyössä Harvard Business School Researchin kanssa Institute for Health and Human Resources loi tämän johtamistaitojen arvioinnin. https://www.ihhp.com/free eq quiz/
Johtamistaito-testi: https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_50.htm
Vastaa 18 väittämään. Saat pistemäärän, joka auttaa sinua arvioimaan, kuinka hyvät johtamistaitosi ovat.
Tunneälyä voi kehittää. Tässä on kokoelma erilaisia tapoja ja työkaluja tunneälyn kehittämiseen johtajana:
360 asteen arviointi
360-asteen suoritusarviointi, joka tunnetaan myös nimellä 360-asteen palaute, tarkoittaa sitä, että työnantaja arvioi työntekijän suoritusta mahdollisimman monesta eri lähteestä sen sijaan, että hän saisi palautetta vain suoraan esimieheltä. 360arvioinnissa kerätty palaute voi antaa tarkemman kuvan käyttäytymisestä ja toistuvista käyttäytymismalleista. 360 asteen palaute voi auttaa työntekijöitä ja esimiehiä tekemään parempaa yhteistyötä Oikein käytettynä palaute voi lisätä avoimuutta, rakentaa luottamusta työtovereiden välille ja parantaa yleistä suorituskykyä. 360 asteen palaute voi auttaa organisaatioita tuottamaan uusia ideoita, tekemään myönteisiä muutoksia ja parantamaan toimintaa.
Jo pelkkä mielipiteiden ja rakentavan palautteen pyytäminen luotettavilta kollegoilta voi auttaa kehittämään itsetuntemusta. Tee muistiinpanoja siitä, miltä palaute tuntuu ja miksi. Yritä tarkastella kritiikkiä objektiivisesti. Kiinnitä huomiota sekä myönteiseen että kielteiseen palautteeseen
Aktiivinen kuuntelu Käytä aktiivista kuuntelua sosiaalisen tietoisuuden parantamiseksi. Kuuntele tarkkaavaisesti, mitä keskustelukumppanisi sanoo Muotoile asia uudelleen ja pohdi, mitä hän sanoi, tuomitsematta tai antamatta neuvoja. Käytä verbaalisia ja nonverbaalisia vahvistuksia osoittaaksesi ymmärrystä. Kuuntele ilman, että alat suunnitella, mitä sanot seuraavaksi.
Pidä tunnepäiväkirjaa
Kirjoita ylös, miltä sinusta tuntuu, ja pohdi, miksi sinusta tuntuu siltä. Tämä saattaa auttaa sinua ymmärtämään tunteitasi paremmin.
Jos haluat, että tiimistäsi tai organisaatiostasi tulee tunneälykkäämpi, sinun on kehitettävä ensin omaa tunneälyäsi Tunneälykäs johtaja osaa tunnistaa vahvuudet ja heikkoudet. Työntekijöiden parempi tunteminen auttaa saamaan kaiken irti jokaisesta tiimin jäsenestä ja heidän taidoistaan.
5 tapaa tukea työntekijöiden tunneälyä (Rampton, 2022):
Sytytä intohimo ja motivaatio
• Tunnusta saavutukset ja anna positiivista palautetta.
• Luo tarkoitusta ja merkitystä varmistamalla, että kaikki työskentelevät saman tehtävän eteen
• Edistä joustavaa ja yhteistyöhön perustuvaa työympäristöä
Sääntöjen ja normien vahvistaminen
• Varmista, että säännöt pohjautuvat yrityksesi arvoihin.
Kehitä tapoja pitää työntekijöidesi stressitasot alhaalla.
• Ole tietoinen siitä, mikä motivoi työntekijöitäsi
• Kannusta pitämään riittävästi taukoja
• Ratkaise konfliktit välittömästi. Tuo osapuolet yhteen, kuuntele aktiivisesti, tarkastele vaihtoehtoja ja etsi ratkaisu
• Kannusta työntekijöitäsi keskittymään yhteen tehtävään kerrallaan.
Anna työntekijöillesi tilaisuuksia kommunikoida ja jakaa ideoita
• Kannusta työntekijöitäsi harjoittelemaan aktiivista kuuntelemista
• Tarjoa kanava huolenaiheiden ja turhautumisen jakamiseen
Tarjoa yhteistä virkistystoimintaa
• Kun työntekijät viettävät mielellään aikaa yhdessä, tiimihenki kasvaa.
Vastuullisella johtamisella on tärkeä rooli kestävien käytäntöjen kehittämisessä ja innovatiivisen kulttuurin luomisessa. Globaalien haasteiden kohtaaminen edellyttää entistä laajempaa valikoimaa johtamistaitoja, -käyttäytymistä jakykyjä.
Perinteisiksi koettujen johtamistaitojen, kuten esimiestyön, teknisen tietämyksen ja tiettyjen sosiaalisten taitojen lisäksi kestävään johtamiseen pitäisi kuulua ekologiseen herkkyyteen liittyviä taitoja ja valmiuksia, jotka liittyvät laajemman kokonaisuuden ymmärtämiseen.
Vastuullisten liiketoimintapäätösten ja innovaatioiden tekeminen on yhä tärkeämpää, jotta voidaan vastata asiakkaiden, työntekijöiden ja muiden sidosryhmien vaatimuksiin. Vastuullinen johtaja tekee päätöksiä, joissa otetaan huomioon luonnon sekä sosiaalisen ja taloudellisen ympäristön tarpeet, ja pystyy perustelemaan toiminnan seuraukset eri viranomaisille ja eturyhmille, mukaan lukien tulevat sukupolvet ja luonto. Vastuullinen johtajuus edistää luovuutta ja innovaatioita, jotka luovat kestäviä ratkaisuja koko yhteiskunnan kannalta aiheuttamatta lisää ongelmia.
Empatia, ymmärrys siitä, mitä kestävät käytännöt ovat, ja itsetuntemus ovat avainasemassa vastuullisen johtamisen taitojen kehittämisessä. Innovatiivisuuden kulttuurin luomiseksi organisaatiossasi on tärkeää tunnistaa oma johtamistyylisi ja tunnistaa omat vahvuutesi ja heikkoutesi johtajana.
Jos haluat tulla vastuulliseksi johtajaksi, aloita kehittämällä itsetuntemusta ja muita tunneälyyn liittyviä taitoja. Vastuullinen johtajuus voi tukea innovointia, kun se käsittää älykkyyden eri muodot: kognitiivisen, emotionaalisen ja henkisen älykkyyden sekä niihin liittyvät taidot ja kyvyt
Accenture 2020: Seeking new leadership. Responsible leadership for a sustainable and equitable world. Global Shapers Community, in collaboration with Accenture. Retrieved from: https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF 115/Accenture DAVOS Responsible Leadership Report.pdf#zoom=50
Brown, J. 2020: Building Communities of Practice to Cultivate Organizational Knowledge. Helpjuice Inc. Blog. Retrieved from: https://helpjuice.com/blog/communities of practice
Emotional Intelligence in Leadership Article by Mind Tools Content Team. https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_45.htm
Gonçalves, L. 2021: Communities of Practice, A Summary For Leaders. Adapt methodology blog. https://adaptmethodology.com/de/communities-of-practice/
Indeed Editorial Team: 5 Characteristics of Emotional Intelligence in Leadership (And How To Improve Yours). July 29, 2021. Retrieved from: https://www.indeed.com/career advice/career development/emotional intelligence in leadership
Insight, 2021: Driving innovation with emotional intelligence. Retrieved from: https://www.technologyreview.com/2021/03/09/1020470/driving innovation with emotional intelligence/
Harvard Business Review Analytics Services 2019: The EI Advantage: Driving Innovation and Business Success through the Power of Emotional Intelligence. Research Report. Retrieved from: https://hbr.org/resources/pdfs/comm/fourseasons/TheEIAdvantage.pdf
McCauley, C. (2014) Making Leadership Happen, Center for Creative Leadership, Greensborough, North Carolina.
Muff, K , Liechti, A , Dyllick, T 2020: How to apply responsible leadership theory in practice A competency tool to collaborate on the sustainable development goals Corporate Social Responsibility and Environmental Mangement. Retrieved from: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/csr.1962
Oosten, E. & Boyatzis, R. 2003: Building the Emotionally Intelligent Organization. Ivey Business Journal. January/February 2003.
Rampton, J. 2022: 7 Ways to Create Emotionally Intelligent Teams. Economist Executive Education Navigator Blog. Cited 17.5.2022. Retrieved from https://execed.economist.com/blog/guest-post/7-ways-create-emotionally-intelligent-teams
Riivari, E. 2020. Vastuullinen johtaminen saa ihmisten parhaat puolet esiin. Work goes Happy Blog. Retrieved from https://www.wgh.fi/vastuullinen johtaminen saa ihmisten parhaat puolet esiin/
Schüz, M., 2016. Sustainably Responsible Leadership and Innovation. Innovation Management, Entrepreneurship and Corporate Sustainability, 26-27 May 2016, Proceedings of the 4th International Conference (pp.634 656) Publisher: Nakladatelství Oeconomica VSEEditors: Martin Lukes. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/307477409_Sustainably_Responsible_Leadersh ip_and_Innovation
Sustainability Leadership Institute (2011) Definition of Sustainability Leadership, viitattu teoksessa Visser, W. ja Courtice, P. (2011) Sustainability Leadership: Linking Theory and Practice, Institute of Sustainability Leadership, University of Cambridge, Cambridge.
Wigglesworth, C. 2006: Why Spiritual Intelligence Is Essential to Mature Leadership. Feature Articles August 2006. Retrieved from: http://integralleadershipreview.com/5502feature article why spiritual intelligence is essential to mature leadership/
Zohar, D. 2018.Spiritual Intelligence: A New Paradigm For Collaborative Action. Systems Thinker. Volume 16. Leverage Networks, Inc. Retrieved from: https://thesystemsthinker.com/spiritual-intelligence-a-new-paradigm-for-collaborativeaction/
Henkinen älykkyys (SQ) - mitä se on?
• Cindy Wigglesworth http://integralleadershipreview.com/5502 feature article why spiritual intelligence is essential to mature leadership/
• Danah Zohar https://content.jwplatform.com/videos/mTtd0Rca AFvvX0zL.mp4
• Learn the Q´s: https://danahzohar.com/learnqs
• Georgetown University: https://youtu.be/pEIl5qFOFic
• 11 signs you have high SQ : https://youtu.be/pE6Sfhl7kus
Henkisen älykkyyden arviointi:
• https://deepchange.com/SampleSQ21ReportDeepChange.pdf
Johtamistaitojen kehittäminen:
• Mikä on 360 palaute: https://youtu.be/eT4tohLWeUw
• Käyttäytymisen muutos: https://positivepsychology.com/improving-motivation-at-work/
Tunneäly - mitä se on?
• Daniel Goleman - https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_45.htm
• Tunneäly, tunteet ja johtaminen - https://thoughteconomics.com/daniel-goleman/
• Tunneälyn kehittämisstrategiat https://www.youtube.com/watch?v=pt74vK9pgIA
Vastuullinen johtaminen - mitä se on?
• Vastuullisen johtamisen avaintekijät https://www.accenture.com/gb en/insights/consulting/responsible leadership
• Käsitykset vastuullisesta johtamisesta https://www.younggloballeaders.org/seeking new leadership
• Vastuullisen johtamisen tarve - https://www.youtube.com/watch?v=06T1ppx1w8s
Työkalut Kestävän kehityksen tavoitteiden mukaiseen kehittämiseen organisaatioissa
• SDG Blueprint https://www.unglobalcompact.org/take-action/action/sdg-blueprint
• SDG kompassi https://sdgcompass.org/wp content/uploads/2015/12/019104_SDG_Compass_Guide_2015.pdf
Jos olet kiinnostunut lukemaan lisää kestävästä johtamisesta ja innovaatiosta, löydät lisää oppimateriaalia TITAN-hankkeen verkkosivuilta.
Verkkosivusto: TITAN | Project Transformation Training to Empower https://titan leadership.eu/fi/etusivu/
Euroopan komission tuki tämän julkaisun tuottamiselle ei tarkoita, että komissio hyväksyisi julkaisun sisältöä, joka heijastaa ainoastaan sen laatijoiden näkemyksiä, eikä komissiota voida pitää vastuullisena julkaisun sisältämien tietojen mahdollisesta käytöstä.
Hankenumero: 2020 01 UK01 KA204 079163