TITAN projektet: Et overblik…………………………...………………..…………..…3
En holistisk tilgang gennem innovation Et overblik……………….......................6
Følelses-mæssig og åndelig intelligens……………...............................................8 Hvad er følelsesmæssig intelligens?……………………......................9 Hvad er åndelig intelligensligens?.....................................................13
Kompetencer, adfærd og færdigheder forbundet med ansvarlig ledelse.............17 De 5 elementer i ansvarligt lederskab...............................................19 Udvikling af ansvarligt lederskab ……………………...………………22
Ansvarligt lederskab og innovation…………………………………….……………24 Brug af praksisfællesskaber til at skabe innovation..........................26 Følelsesmæssig intelligens og innovativt lederskab…...…...............27
Identifikation, evaluering og udvikling af ansvarlige lederevner. ………......…....32
Hvordan evaluerer og udvikler man lederkompetencer?……………35 Forbedring af lederevner gennem udvikling af følelsesmæssig intelligens …......................................................................................34 Hvordan man forbedrer andres følelsesmæssige intelligens…...…..35 Resumé…………………………………………………………………………………37 Referencer og ressourcer……………………………………………………….……38
Det overordnede mål med TITAN-projektet er at støtte ejere, ledere og medarbejdere i små virksomheder i at erhverve praksiskompetencer i bæredygtigt ansvarlig ledelse og innovation. Kompetencer, der sætter virksomheden i stand til at opnå mål for bæredygtig udvikling og samtidig skabe værdi for kunder og andre interessenter
TITAN-projektet søger at indfri dette mål gennem udvikling af et sæt ordnede materialer, der understøtter kompetenceudvikling indenfor bæredygtigt ansvarligt lederskab. Materialerne stilles frit til rådighed som åben uddannelsesressource (OER) og omfatter:
• Et sæt læreplaner for komplementære aspekter af bæredygtigt ansvarligt lederskab og innovation, der tilsammen udgør en samlet kompetencematrix på erhvervsakademiniveau (kvalifikationsniveau 5).
• Læringsmaterialer til hvert modul omfattende håndbog, øvelser og videopræsentationer.
• Et sæt evalueringsværktøjer til identifikation af udviklingsbehov og læringsudbytte af hvert enkelt modul.
Anvendelse af TITAN-materialerne gør det muligt for den lille eller mellemstore virksomhed at:
• Udpege forskellige metoder til at introducere og integrere bæredygtighed i forretningsmodellen.
• Vurdere styrker og udviklingsområder i virksomheden.
• Udforske og implementere bæredygtige processer og handlemåder i virksomheden.
• Lære af erfaringerne fra andre virksomheder, der har integreret bæredygtighed i deres forretningsmodeller og implementeret bæredygtige processer og handlemåder.
TITAN-materialerne er ordnet i seks moduler med følgende temaer:
1. Bæredygtigt ansvarlig ledelse 2. Virksomhedskultur for bæredygtighed og innovation 3. Forretningsetik i ledelse og innovation 4. Virksomhedens miljømæssige bæredygtighed 5. Virksomhedens ansvarlige innovation 6. Den holistiske tilgang til innovation
Bæredygtighedsledelse defineres som ‘en påvirkningsproces, der giver retning, samordning og engagement og sigter mod at løse sociale, miljømæssige og økonomiske opgaver for at skabe en bedre verden' (McCauley, 2014). Bæredygtige ledere er 'individer med behov for at gøre en forskel gennem en dybere forståelse for dem selv i forhold til verden omkring dem Dermed anlægger de nye måder at se, tænke og interagere på, der resulterer i innovative, bæredygtige løsninger’ (Sustainability Leadership Institute, 2011).
I de seneste år er der blevet offentliggjort et stigende antal artikler og bøger om forskellige aspekter af små virksomheders integration af bæredygtighedsmål i deres forretningsmodeller og specifikke forretningsprocesser. Disse skrifter kommer fra akademiske institutioner, forskningsinstitutioner, politiske og faglige organer og erhvervs- og iværksættermagasiner De giver værdifuld indsigt i principper for introduktion og indlejring af bæredygtighed og generelle råd til, hvordan det skal gøres. Men de er ofte svært tilgængelige og så overordnede, at det bliver vanskeligt at udlede praktiske konsekvenser af specifikke beslutninger - især for ejere og ledere af små virksomheder og deres personale. Der mangler tilpassede ressourcer, der kan hjælpe små virksomheder med at forstå deres aktuelle styrker og potentialer samt særlige muligheder at indføre bæredygtighed og gå fra idé til handling.
Håndbøgerne er designet til at afhjælpe denne mangel Der er en håndbog til hvert af de seks centrale temaer om bæredygtigt ansvarligt lederskab omfattet af TITANs kompetencematrix. Hver håndbog giver:
• Et tilgængeligt overblik over den aktuelle viden.
• Indsigt fra andre mindre virksomheder om, hvad der fungerer i indførelsen af bæredygtig praksis og integration af bæredygtighed i forretningsmodellen
• Adgang til refleksionsøvelser, der understøtter din forståelse under læsningen.
• Anbefaling af andre nyttige ressourcer om forskellige aspekter af introduktion og forankring af bæredygtigt ansvarligt lederskab og innovation.
• En række TEDx-lignende videoer, der handler om forskellige aspekter af bæredygtigt ansvarligt lederskab og innovation.
• En række øvelser, der kan støtte dig direkte i udviklingen af din virksomhed
Nærværende håndbog sætter fokus på forholdet mellem følelsesmæssig og åndelig intelligens og ansvarligt lederskab samt de måder, hvorpå dette understøtter innovativ aktivitet inden for virksomheder og organisationer
Denne håndbog med tilhørende materialer er i lighed med resten af TITANs materialet udviklet til små og mellemstore virksomheder (SMV). I teksten bruges forkortelsen SMV om virksomheder både i ental og i flertal, selvom dansk retstavning kun indeholder flertalsformen
De sociale, miljømæssige og økonomiske udfordringer i 2020'erne kalder på ansvarligt lederskab og innovation, der tager hensyn til forskellige aspekter af bæredygtighed Ansvarligt lederskab spiller en vigtig rolle i udviklingen af bæredygtig praksis og skabelsen af en innovationskultur.
At træffe ansvarlige forretningsbeslutninger og skabe innovation bliver stadig vigtigere for at holde trit med kravene fra kunder, medarbejdere og andre interessenter
I lyset af de globale udfordringer er der behov for en bredere vifte af lederkompetencer, -adfærd og -færdigheder. Ud over traditionelle lederkompetencer såsom ledelsespraksis, teknisk viden og sociale kompetencer bør bæredygtigt lederskab omfatte evnen til økologisk følsomhed for, hvordan hver enkelt aktivitet passer ind i den større helhed.
En ansvarlig leder skal have forskellige former for intelligens. Kognitiv intelligens er traditionelt blevet forudsat og dyrket på handelshøjskoler. Følelsesmæssig intelligens anerkendes nu i stigende grad som et vigtigt aspekt af lederskab. Åndelig intelligens er derimod en mindre anerkendt lederevne, men ifølge forskning er den en central forudsætning for innovativt iværksætteri. (Schüz 2016, 635)
I denne håndbog vil vi se nærmere på definitionerne og betydningen af følelsesmæssig og åndelig intelligens og de kompetencer og den adfærd, der er forbundet med ansvarligt lederskab. Du vil lære om, hvordan ansvarligt lederskab bidrager til innovativ aktivitet, og hvordan man identificerer, vurderer og udvikler sine ansvarlige ledelseskompetencer.
Ifølge psykolog Daniel Goleman er følelsesmæssig intelligens (EQ) evnen til at forstå og håndtere egne og andres følelser i det sociale samspil Mennesker med en høj grad af følelsesmæssig intelligens kan sætte ord på egne følelser og deres betydning. De er samtidig i stand til at sætte sig selv i andres sted, vise empati og kontrollere egne følelser.
Ifølge Goleman består følelsesmæssig intelligens af disse fem kompetencer (1):
1. Selvbevidsthed: At vide, hvad man føler og forstå, hvordan ens handlinger påvirker andre. At kende egne styrker og svagheder.
2. Selvregulering: At håndtere forstyrrende følelser uden at lade sig distrahere af dem
3 Motivation: At motiveres af præstation At finde motivation i opgaverne, som smitter og breder sig til andre.
4. Empati: At kunne genkende og forstå andres synspunkter og følelser. At kunne overtage andres perspektiv og se tingene fra deres side.
5. Sociale kompetencer: At kunne løse konflikter og håndtere egne og andresfølelser ved forandringer. At kunne kommunikere hensigtsmæssigt.
Jo bedre ledere behersker disse kompetencer, des højere er deres følelsesmæssige intelligens. EQ er noget, der kan læres og øves (Goleman: Følelsesmæssig intelligens i lederskab, 2022)
(1) https://www.lederne.dk/ledelse i dag/ny viden/2017/ledelse i dag oktober 2017/hvad goer en person til leder
Selvbevidsthed:
At vide, hvad man føler og forstå, hvordan ens handlinger påvirker andre. At kende egne styrker og svagheder.
Sociale kompetencer:
At kunne løse konflikter og håndtere egne og andres følelser ved forandringer. At kunne kommunikere hensigtsmæssigt.
Empati:
At kunne genkende og forstå andres synspunkter og følelser. At kunne overtage andres perspektiv og se tingene fra deres side.
Selvregulering:
At håndtere forstyrrende følelser uden at lade sig distrahere af dem.
Motivation:
At motiveres af præstation. At finde motivation i opgaverne, som smitter og breder sig til andre.
I løbet af de sidste årtier har forskning vist, at følelsesmæssig intelligens skaber bedre præstationer i alle jobkategorier, og det bliver vigtigere, jo højere op på ledelsesstigen man klatrer (Wigglesworth, 2006, s. 7).
Følelsesmæssig intelligens hjælper ledere med at forstå sig selv og deres medarbejdere og derfor opnå bedre resultater. En følelsesmæssigt intelligent leder kan kommunikere og samarbejde med andre og forholde sig konstruktivt til medarbejderes behov og forslag, hvilket resulterer i et højere niveau af medarbejderengagement (Indeed, 2021).
Følelsesmæssig intelligens kan læres for eksempel ved at øve sig i at genkende følelser i sig selv eller hos andre eller ved at udvikle måder at få feedback fra andre på. Du kan læse mere om, hvordan du kan udvikle din følelsesmæssige intelligens i afsnit fire i denne håndbog.
Konflikter og ”den svære samtale” - Vurdering af egen præstation
Vurder på en skala fra 1 til 5, hvor nøjagtige disse udsagn er (1 = slet ikke nøjagtige, 5 = helt nøjagtige)
1. Jeg er dygtig til at regulere mit stressniveau i udfordrende situationer.
2. Jeg er i stand til at kontrollere mine følelser i vanskelige situationer.
3. Jeg har værktøjer til forhandlinger, til udfordrende samtaler og til at løse konflikter.
4. At håndtere konflikter føles naturligt for mig.
5. Jeg ved, hvordan jeg skal forberede mig på vanskelige diskussioner.
6. Jeg lader andre mennesker udtrykke deres følelser.
7. Jeg opfordrer medarbejderne til at tale åbent om arbejdsrelaterede sager.
8. I stedet for at ignorere udfordrende situationer prøver jeg at håndtere dem.
9. Jeg er bevidst om, hvordan jeg reagerer på stress, og jeg ved, hvordan jeg kan håndtere stress under svære samtaler.
10. Jeg beder om feedback på min præstation efter svære samtaler.
• Hvad er de to vigtigste udviklingsområder for dig?
• Hvilke kompetencer skal du træne for at udvikle disse områder i løbet af det næste år?
• Hvordan vil du vurdere dine kompetencer igen om et år?
Udfordrende samtaler - et fiktivt eksempel
Et teammedlem klager over, at et andet teammedlem kommer for sent hele tiden, er doven og bruger for meget tid på sociale medier i løbet af arbejdsdagen.
Hvordan begynder du som leder at håndtere dette problem ud fra et synspunkt om ansvarlig interaktion?
1. Hvad skal der gøres først?
2. Hvis det handler om at tale om en konflikt, hvordan skal samtalens rammer være, og hvem skal deltage i samtalen?
3. Hvordan skal der følges op på situationen? Hvis det ønskede resultat ikke nås, hvilke alternative muligheder findes der?
4. Har hele arbejdsfællesskabet brug for en lignende form for støtte? Er der noget vi kan lære af konflikten, som vi alle bør vide?
Adfærdsprincipper ved konflikthåndtering:
• Vær åben
• Benyt direkte kommunikation
• Accepter mangfoldighed og flere syn på sagen
• Vær interesseret i andres meninger og oplevelser
• Tænk kritisk
• Brug en løsningsorienteret tilgang
• Skab af et klima af tillid ved at gøre samtalens rammer synlige
• Opnå enighed om de næste skridt og opfølgning på situationen
Åndelig intelligens er blevet defineret som evnen til at optræde med medfølelse og visdom, samtidig med at man opretholder indre og ydre fred uanset omstændighederne. Det siges at være den visionære leders ultimative intelligens. Mennesker med en høj grad af åndelig intelligens kan få adgang til en højere forståelse og er i stand til at inspirere andre.
Medfølelse er blevet kaldt det mest ophøjede stadium af følelsesmæssig intelligens, visdom er det mest ophøjede stadium af intellektet. Kombinationen af medfølelse og visdom fører til succes socialt og interpersonelt. (Wigglesworth, 2006).
Et værktøj til vurdering af åndelig intelligens udviklet af Cindy Wigglesworth opregner 21 færdigheder, der kan opdeles i fire kvadranter (2):
1. Højere selv/ selvbevidsthed
2 Universel bevidsthed
3. Højere selv/ selvbeherskelse
4. Åndeligt nærvær/ social mestring
Åndelig intelligens er baseret på både kognitive og følelsesmæssige intelligenser En åndeligt intelligent person kan få adgang til højere værdier, betydninger, sammenhænge og formål og kan derigennem opnå et rigere og mere kreativt liv. Evnen til at tænke ud af boksen, se større mønstre, lære at vokse af fejl samt ydmyghed er tegn på åndelig intelligens. Derudover er spontanitet, holisme, forestillingsevne og værdibasering, evnen til at skifte perspektiv og stille det grundlæggende spørgsmål "hvorfor?” kompetencer, der kendetegner høj åndelig intelligens. (Zohar, 2018).
(2) https://www.sloww.co/sq21 spiritual intelligence/
Kvaliteterne hos en åndeligt intelligent leder er beslægtet med kreativitet og innovativ handling. At kunne se større mønstre og være parat til at eksperimentere og tage risici, rumme mangfoldighed og søge input fra en bred vifte af mennesker skaber både en innovativ tilgang til udvikling og ny værdi.
Optræning af selvbevidsthed er nøglen til at udvikle åndelig intelligens At være opmærksom på sin egen motivation og sine styrker og svagheder er en vigtig forudsætning for at udvikle åndelig intelligens. At erkende, hvad du virkelig holder af, og hvad du arbejder og lever for, hjælper dig med at leve på en måde, der er tro mod dig selv At være autentisk er vigtigt for at kommunikere troværdigt og nærværende
chef/ værste chef
Tag to stykker flipoverpapir. Skriv en overskrift for hvert papir:
Papir 1: "Værste chef" Papir 2: "Bedste chef”
Opdel hvert papir i tre kolonner med følgende overskrifter: ”Chefens karaktertræk”, ”Mine følelser” og ”Mine Handlinger”.
Hvad er efter din mening den værste/bedste chef? Start med at udfylde kolonnen ”Chefens karaktertræk” på papir1.
Når du har en liste over chefens karakteregenskaber og -træk, går du videre til kolonnen ”Mine følelser”. Lav en liste over dine følelser: Hvordan føles det at arbejde for en chef med disse karaktertræk?
Lav derefter en liste over dine handlinger: Hvad ville disse følelser få dig til at gøre som medarbejder?
Gentag dette med papir 2.
Reflekter over listerne, og spørg dig selv:
• Hvilke egenskaber kendetegner en god chef eller leder? Intelligent, tilgængelig og motiverende, støttende og forstående?
• Ofte peger folk på egenskaber relateret til følelsesmæssig og åndelig intelligens hos den gode leder. Hvordan kunne du udvikle dine færdigheder relateret til disse intelligenser?
• Hvordan ville folk, der har arbejdet for dig, beskrive dig og deres oplevelse af at arbejde for dig?
• Hvilke karaktertræk bør du styrke, og hvilke handlinger bør du bruge oftere i din ledelsespraksis? Og hvilke skal du stoppe med at bruge?
(3) Baseret på en træningsaktivitet fra trainingcoursematerial.com: https://www.trainingcoursematerial.com/free games activities/leadership and management activities/importance of emotional intelligence
Åndelig intelligens er evnen til at tilegne sig højere betydninger, værdier, varige formål og ubevidste sider af selvet samt evnen til at integrere disse betydninger, værdier og formål i at leve rigere og mere kreative liv.
- Danah Zohar
Kompetencer, adfærd og færdigheder forbundet med ansvarlig ledelse
Ansvarligt lederskab handler om at træffe beslutninger og foretage ledelseshandlinger, der er bæredygtige og tager hensyn til alle interessenters behov og forventninger Virksomhedernes ansvar omfatter miljømæssige, sociale og økonomiske dimensioner, men også tidsdimensionen. Det bæredygtigt ansvarlige lederskab indebærer, at man løbende forholder sig til følgende spørgsmål:
1. Er mine handlinger eller beslutninger økonomisk nyttige?
2. Er mine handlinger socialt acceptable?
3. Er mine handlinger miljømæssigt fornuftige?
4 Er mine handlinger bæredygtigt gavnlige for fremtidige generationer?
En ansvarlig leder træffer beslutninger, der imødekommer behovene i både det naturlige, sociale og økonomiske miljø og kan retfærdiggøre konsekvenserne af aktiviteter over for forskellige myndigheder og interessegrupper, herunder fremtidige generationer og naturen (Schüz 2016, 638 639).
(4) https://www.accenture.com/lu en/insights/consulting/responsible leadership
5 elementer i ansvarligt lederskab
Modellen beskriver lederens handlekompetencer og er udviklet med input fra mere end 20.000 mennesker over hele verden: Virksomhedsledere, forbrugere, ansatte, forretningspartnere, investorer, politiske beslutningstagere og repræsentanter for civilsamfundet. (Accenture 2020). De fem elementer er:
Inddragelse af interessenter: Samarbejder med interessenternes om, hvordan deres forventninger skal påvirke virksomhedens aktiviteter for at skabe et solidt grundlag for beslutninger. Fremmer et inkluderende miljø, hvor forskellige individer føler sig hørt og har et tilhørsforhold.
Følelser og intuition: Viser medfølelse og ydmyghed. Er åben og ærlig om personlige begrænsninger og indrømmer fejl. Inspirerer til følelsesmæssigt engagement ved at se mennesker som mål i stedet for middel. Udløser smittende engagement og kreativitet ved at være et autentisk menneske
Mission og mening: Inspirerer til en fælles vision om bæredygtig velstand for virksomheden og dens interessenter. Skaber mening og retning ved at henvise til en større sammenhæng.
Teknologi og innovation: Fremmer brugen af digital og anden teknologi til at løse problemer. Skaber værdi for virksomheden og for samfundet ved at innovere ansvarligt med ny teknologi Intellekt og indsigt: Går i spidsen kontinuerlig læring og etabling af dataindsamling, der kan føre til viden i hele virksomheden. Opmuntrer løbende til kritisk tænkning, der kan føre til forbedringer
De 5 elementer i ansvarligt lederskab
Ansvarlig ledelse er baseret på etiske værdier og handlinger, der tager hensyn til samfundsmæssige fremskridt og bæredygtig udvikling for fællesskabet. På baggrund af en gennemgang af litteraturen om ansvarlig ledelse opstod fem kompetencedimensioner, der kendetegner ansvarlig ledelse: Værdibasering og etisk korrekt adfærd, god forståelse af de indbyrdes afhængigheder i et større system, en løbende udviklet selvbevidsthed og evnen til at lede forandring og innovation mod bæredygtig udvikling (Muff, K , Liechti, A , Dyllick, T 2020)
Det er vigtigt at forstå din ledelsesstil og de mulige udviklingsområder, du med fordel kan videre arbejde med. Der er forskellige evalueringsværktøjer til rådighed, som kan hjælpe dig med at vurdere og evaluere dine egne evner som ansvarlig leder. Nogle af disse giver også forslag til din personlige udvikling. Du kan finde en samling af sådanne værktøjer i afsnit 4 i denne håndbog.
Inddragelse af interessenter
Følelser og intuition
Mission og mening Teknologi og innovation
Forstand indsigt
En ansvarlig leder udviser en dyb forståelse for den indbyrdes afhængighed mellem individet og systemet, er kendetegnet ved en etisk og værdibaseret indstilling og er i stand til at opbygge langsigtede relationer til forskellige interessenter om igangsætning af bæredygtige forandringer, der tager hensyn til deres behov.
Muff, Liechti, & Dyllick, 2020
Hvis du ønsker at påtage dig ansvarligt lederskab og gøre ansvar til en del af din virksomheds forretningsplan og kultur, må du først mærke et behov for at foretage mere ansvarlige og bæredygtige handlinger og beslutninger. En vigtig forudsætning for forandring kan være din villighed til at evaluere din ledelsespraksis kritisk.
At lede en virksomhed er blevet mere krævende og komplekst end nogensinde før, fordi der er langt flere forventninger til virksomhedens adfærd end tidligere. Det vigtigste mål for en leder er at sikre tilstrækkelige økonomiske resultater, som ofte måles på kortsigtet indtjening. Desuden er innovation og skabelse af ny, langsigtet værdi blevet mere presserende for at imødekomme interessenternes forventninger Et tredje vigtigt aspekt af dagens lederskab er at opbygge et tillidsforhold til forskellige interessenter. Det kræver, at man lever op til meget forskellige forventninger og anvendelse af bæredygtige og ansvarlige tilgange. At finde den rette balance mellem alle disse aspekter af ledelse er en udfordrende opgave, der kræver balancering mellem ofte modstridende krav (Accenture 2020). Du kan finde mere om dilemmaer og etisk beslutningstagning i TITAN’s kompetenceenhed 3 om etisk lederskab.
Behovet for ansvarlig ledelse er blevet endnu mere aktuelt med FN’s 2030 agenda fra 2015 og lanceringen af de 17 verdensmål for bæredygtig udvikling, også kaldet SDGs, Sustainable Development Goals. FN opfordrer alle virksomheder, organisationer og privatpersoner til at reflektere over, hvordan de kan bidrage til, at målene nås, så verdens befolkning kan leve bæredygtigt.
Blueprint for SDG Leadership og SDG Compass er værktøjer, der støtter ledere og virksomheder, som sigter mod SDG-lederskab. Du kan finde links til disse ressourcer på side 33 i denne håndbog.
Vurder din virksomheds ansvarlighed
Produkter og serviceydelser
• Hvilke samfundsmæssige værdier støttes af vores produkter og ydelser?
• Hvordan støtter vores produkter og ydelser miljømæssigt, økonomisk, socialt og kulturelt bæredygtig udvikling?
• Hvilke værdier er vigtige for vores virksomhed?
• Hvilke interne værdier arbejder vores virksomhed ud fra?
Se nedenstående liste over almindelige ledelsesopgaver. Hvordan vil du takle dem som ansvarlig leder?
• Tilfredshedsundersøgelser og dine almindelige observationer afslører sladder, en hård tone og problemer i samarbejdet mellem medarbejderne.
• Arbejdet skrider for langsomt frem. Det virker ineffektivitet.
• Der er stor personaleudskiftning og for mange sygemeldinger.
• Der stilles spørgsmål til arbejdsmiljø og sikkerhed på arbejdspladsen.
• Virksomhedens kvartalsresultat er under forventning.
• Der er negativ kundefeedback om medarbejdernes adfærd.
Overvej en aktuel udfordring i din virksomhed, som ikke står på listen.
Ansvarligt lederskab er at stræbe efter innovation, som inddrager alle tre former for intelligens (kognitiv, følelsesmæssig og åndelig intelligens) og de dertil knyttede færdigheder og kompetencer.
Formålet med innovation at skabe højere effektivitet, bedre produkter og i sidste ende mere økonomisk værdi. Forøget økonomisk værdi skaber velstand og bedre levestandard for mange, men skabelse af økonomisk værdi har medført ulemper ved at skade vores miljø og udløse sociale konflikter. Frembringelse af produkter og ydelser kan skabe nye udfordringer, som kun kan løses gennem innovation.
Der er flere grunde til, at virksomheder skaber velstand og udvikler nye produkter og ydelser ansvarligt og bæredygtigt. Ofte er fokus rettet mod økonomiske og naturlige ressourcer, men bevarelsen af sociale og mentale ressourcer bør også tages i betragtning. Virksomhedernes radikale gennemsigtighed er en vigtig værdi, og interessenternes krav stiger (Schüz, 2016, s.636).
Krav om ansvarlighed udgår mange steder fra og påvirker alle: Kunder, investorer, medarbejdere, myndigheder og lokalsamfund forventer og kræver ansvar, og deres forventninger angår ganske forskellige ansvarsområder. For at holde trit med konkurrencen er det stadigt vigtigere for virksomhederne at investere i ansvarlighed. Ansvar handler også om at forudsige og forberede sig på fremtiden; nye forretningsrisici, ændringer i lovgivningen eller ændrede ressourceomkostninger, men også forudsigelse af nye forretningsmuligheder.
Ifølge forskning er ledelse og atmosfæren på arbejdspladsen de vigtigste faktorer i udviklingen af kreative løsninger. Ansvarlig ledelse og ansvarlig human resource management kan udvikle virksomhedens kreative ressourcer ved at give medarbejderne autonomi og muligheder for at udvikle nye ideer og bringe dem frem(Riivari 2020) .
Indsamling af delt viden og kollektiv intelligens hos både organisationens interne og eksterne interessenter er en god måde at maksimere virksomhedens innovationspotentiale på.
Etablering af praksisfællesskaber er en metode til frembringelse af viden og innovation i en virksomhed. Praksisfællesskaber (Communities of Practice, CoP) kan defineres som "en organiseret gruppe af professionelle mennesker, der har fælles interesse i at løse et problem, forbedre deres færdigheder og lære af hinandens erfaringer" (Gonçalves 2021).
I en virksomhedssammenhæng kan CoP'er være grupper af medarbejdere, der har et opgavefællesskab, hvor de deler viden og lærer af og med hinanden undervejs. Der kan være praksisfællesskaber internt i virksomheden som fx arbejder med best practice eller innovation. Virksomheden kan også indgå i praksisfællesskaber med civile og offentlige organisationer eller andre virksomheder (Brown, 2020).
Hvordan udvikler du praksisfællesskaber i din organisation?
Opbygning af et praksisfællesskab starter med at erkende og definere et behov for netop et praksisfællesskab i din virksomhed og finde den rette person til at lede det. Herefter er det vigtigt at beskrive målene og fordelene ved etableringen af praksisfællesskabet. Dernæst fastlægges retningslinjer for praksisfællesskabet; medlemmernes roller og opgaver, kommunikationsmåder, hvordan læringen vil finde sted, og hvordan den vil blive dokumenteret Tilskynd derefter til deltagelse i din organisation. Deltagelse bør være frivillig og baseret på interesse og vilje til at dele viden og lære nyt (Brown, 2020).
Fordelene ved at bruge praksisfællesskaber er øget produktivitet, vækst og fastholdelse af organisatorisk viden, forbedret medarbejdertilfredshed, forbedret samarbejde, kundetilfredshed og generel forretningsvækst (Brown, 2020).
Tænk på de ledere, du ser op til. Hvilken personlige egenskaber kendetegner dem?
Måske ser du dem som intelligente, tilgængelige eller motiverende. Måske er de støttende, forstående og lytter til andres meninger Meget ofte tænker folk på egenskaber knyttet til følelsesmæssig og åndelig intelligens.
I den digitale verden med teknologier som kunstig intelligens er menneskelig kontakt og følelsesmæssig intelligens vigtigere end nogensinde før. Ledelse baseret på menneskelighed vil udløse mere innovation og inspirere både medarbejdere og kunder. Det har vist sig, at følelsesmæssigt intelligente virksomheder er mere kreative, deres produktivitet er højere, og medarbejderne er mere engagerede (Insight, 2021).
Følelsesmæssigt intelligente virksomheder melder om betydeligt bedre kundeoplevelser såvel som højere medarbejdertilfredshed. De har også en høj grad af empowerment og robusthed (Harvard Business Review 2019).
Innovation er afgørende for at tackle de globale udfordringer og forblive konkurrencedygtig. Lederskab er udgangspunktet for at skabe en kultur af kreativitet og innovation. Undersøgelser har vist, at følelsesmæssig intelligens og innovativ arbejdsadfærd påvirker hinanden positivt i forhold til ledere som strategiske beslutningstagere Når graden af følelsesmæssig intelligens stiger, øges niveauet af innovativ arbejdsadfærd - og omvendt (Dincer 2011).
En holistisk tilgang til innovation – evalueringsværktøj
Du kan bruge dette værktøj til at kortlægge og diskutere din innovationsparathed. Evaluer din virksomheds innovationsniveau. Giv din virksomhed en score på 1 til 6, hvor 6 er det højeste, for hvert af disse 18 emner:
Folk
• Vi har en innovativ administrerende direktør
• Vores direktion er innovativ
• Vi har innovative chefer
• Vi fremmer og udvikler innovative ledere
• Vores medarbejdere er innovative
• Vi rekrutterer nye folk baseret på deres innovationskompetencer
• Vi har udstrakt accept af risiko og er ikke bange for at fejle
• Vi har tid og plads til at innovere
• Vores virksomhed har et fælles sprog for innovation
• Vores virksomhed har stor kreativitet
• Vi har masser af lidenskab!
• Vi er meget omstillingsparate
• Vi arbejder og lærer godt sammen med interne og eksterne samarbejdspartnere
• Vi har et dybt markeds- og kundekendskab
• Der er let tilgængelig finansiering af nye, innovative projekter
• Vores medarbejdere har innovationsværktøjer og innovationsmål
• Alle har modtaget kompetenceudvikling vedr. innovation
• Vi har en klar og kendt innovationsstrategi
Indsæt din score i diagrammet på næste side og få et grafisk overblik. Hvilke innovationsfunktioner skal din organisation arbejde på fremover?
Øvelsen er baseret på Holistic View on Innovation af Christian Rangen, Strategy Tools: https://www.strategytools.io/innovation-series/
Et amerikansk vognmandsfirma Roadway Express oplevede et stigende antal klager over beskadigelse af varer undertransport fra en af deres største kunder, et glasfirma.
.
Chefen Frank Sims huskede på en workshop om følelsesmæssig intelligens han deltog i, og overvejede, hvordan han kunne bruge det, han lærte ved workshoppen, til at gøre noget for at løse problemet med opståede skader under transport.
Hvad nu hvis Roadways havnearbejdere og chauffører forstod vigtigheden i, hvordan de læsser lastbilerne?
Han besluttede at gøre havnearbejderne bekendt med glasfremstillingsprocessen og arrangerede et møde med lederne fra glasvirksomheden for at beskrive deres virksomheds vision, forretning og strategi for havnepersonalet. At få arbejderne til at forstå glasvarebranchen hjalp dem med at se vigtigheden af deres arbejde og indsats i det større perspektiv. Dette resulterede i, at havnearbejderne var mere forsigtige og fandt på måder til at forøge kundens værdi.
Tidligere havde Roadway Express en traditionel kultur med en hierarkisk struktur. Virksomhedens økonomiske resultater var gennemsnitlige. Ud fra en ny ledelsesvision inddrog og engagerede ledelsen alle i virksomhedens succes. Ledelsesvisionen omfattede mål såsom at øge ledernes følelsesmæssige intelligens og selvbevidsthed. Dette resulterede i en kultur, hvor folk blev motiverede og innovative
Frank Sims brugte sin opmærksomhed på sine egne bekymrede følelser som hjælp til at finde en ny måde at tænke på virksomhedens problemer på. Han brugte også sin sociale bevidsthed om, at løsningerne kunne udvikle havnearbejdernes forståelse for deres kunders udfordringer og interesser (Oosten, Boyatzis, 2003).
og undersøgelser:
Undersøgelse af feedback fra ledere: https://www.driveresearch.com/market research company blog/how to conduct a leadership-feedback-survey-market-research-company/
Værktøj til kompetenceevaluering af ansvarligt lederskab, CARL
https://carl2030.org/survey/index.php/survey/index/sid/714169/newtest/Y
I en ansvarlig ledelsesmodel udviklet af Muff, Liechti og Dyllick tilføjes tre handlingsdomæner til de fem kompetencedimensioner for at vurdere ansvarlige ledelseskompetencer ud fra et udviklingsmæssigt perspektiv. (Muff, K., Liechti, A., Dyllick, T. 2020). Med dette online værktøj kan du vurdere og lære om dine personlige udviklingsområder.
Test af bæredygtighed:
https://www.sulitest.org/en/test-certificate.html#5434
Designet til at måle og forbedre bæredygtighedskendskab.
Test af følelsesmæssig intelligens:
I samarbejde med Harvard Business School Research skabte Institute for Health and Human Resources dette værktøj til evaluering af lederevner. https://www.ihhp.com/free eq quiz/
Test af lederskab: https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_50.htm
Forhold dig til 18 udsagn. Du får en score, der hjælper dig med at evaluere, hvor gode dine lederevner er.
Følelsesmæssig intelligens er noget, der kan udvikles. Listen herunder beskriver kort nogle metoder til dette formål:
En 360-graders præstationsevaluering, også kendt som 360-graders feedback, er, når lederes eller medarbejderes præstationer evalueres ud fra fra så mange kilder som muligt i stedet for kun en-til-en-feedback fra en direkte leder. Den feedback, der indsamles i 360 vurderingen, kan give et mere præcist billede af en leders eller medarbejders adfærd og typiske adfærdsmønstre. 360 graders feedback kan hjælpe medarbejdere og ledere til at arbejde bedre sammen Brugt korrekt kan feedbacken øge gennemsigtigheden, opbygge tillid mellem kolleger og forbedre den samlede ydeevne. 360 graders feedback kan hjælpe organisationer med at generere nye ideer, foretage positive ændringer og forbedre driften.
Blot det at spørge betroede kolleger om deres indtryk og få konstruktiv feedback kan hjælpe med at udvikle selvbevidsthed. Tag noter om, hvordan feedbacken får dig til at føle og hvorfor. Prøv at se på kritikken på en objektiv måde. Vær opmærksom på både den positive og den negative kritik
Brug aktiv lytning til at forbedre den sociale bevidsthed. Lyt opmærksomt til, hvad din samtalepartner siger Gentag og reformuler, hvad de sagde for at sikre din forståelse, men uden nogen dom eller rådgivning. Brug verbale og ikke-verbale bekræftelser til at vise forståelse. Lyt uden at begynde at planlægge, hvad du skal sige næste gang. Koncentrer dig i stedet om det, der siges, og spørg ind, så du opnår en detaljeret forståelse og samtidig får den anden til at reflektere endnu dybere over sine betragtninger
Før dagbog over dine følelser Skriv ned, hvordan du har det, og reflekter over, hvorfor du har det, som du har det. Dette kan hjælpe dig med at forstå dine følelser bedre.
Hvis du vil have dit team eller din virksomhed til at blive mere følelsesmæssigt intelligent, skal du samtidigt arbejde på din egen følelsesmæssige intelligens. En følelsesmæssigt intelligent leder kan identificere styrker og svagheder At kende dine medarbejdere bedre hjælper med at få mere ud af hvert teammedlem og deres kompetencer.
Listen herunder beskriver kort fem måder at støtte dine medarbejderes følelsesmæssige intelligens på (Rampton, 2022):
• Anerkend resultater og giv positiv feedback
• Opbyg formål, mening og retning ved at sikre, at alle arbejder hen imod den samme mission
• Understøt et fleksibelt og samarbejdende arbejdsmiljø
• Sørg for, at reglerne er forbundet med værdierne i din virksomhed
Find måder at holde dine medarbejderes stressniveau nede
• Vær opmærksom på, hvad der motiverer dine medarbejdere
• Tilskynd til pauser
• Løs konflikter med det samme Bring involverede parter sammen, lyt aktivt, gennemgå muligheder og find en løsning
• Tilskynd dine medarbejdere til at fokusere på én opgave ad gangen
Giv dine medarbejdere mulighed for at kommunikere og dele ideer
• Tilskynd dine medarbejdere til at arbejde med aktiv lytning
• Opret et forum for bekymringer og frustrationer
Tilbyd kollektive fritidsaktiviteter
• At have medarbejdere, der nyder at tilbringe tid sammen, opbygger holdånd
Ansvarligt lederskab spiller en vigtig rolle i udviklingen af bæredygtig praksis og skabelsen af en innovationskultur. I lyset af de globale udfordringer er der behov for en bredere vifte af lederevner, adfærd og kompetencer.
Udover de opfattede traditionelle lederevner såsom ledelsesarbejde, teknisk viden og visse sociale færdigheder, bør bæredygtigt lederskab omfatte færdigheder og evner forbundet med økologisk følsomhed for aktiviteter, der passer ind i den større helhed
At træffe ansvarlige forretningsbeslutninger og innovation bliver stadig vigtigere for at holde trit med kravene fra kunder, medarbejdere og andre interessenter. En ansvarlig leder træffer beslutninger, der imødekommer behovene i det naturlige, sociale og økonomiske miljø og kan retfærdiggøre konsekvenserne af aktiviteter over for forskellige myndigheder og interessegrupper, herunder fremtidige generationer og naturen. Ansvarlig ledelse fremmer kreativitet og innovation, der skaber bæredygtige løsninger for hele samfundet uden at forårsage flere problemer, men derimod løse fælles problemer.
Empati, forståelse af, hvad bæredygtig praksis er, og at være selvbevidst er nøglen til at udvikle ansvarlige lederevner. For at skabe en innovationskultur i din organisation er det vigtigt, at du kender din ledelsesstil og kan udpege dine styrker og svagheder som leder
For at blive en ansvarlig leder skal du begynde med at udvikle selvbevidsthed og andre færdigheder relateret til følelsesmæssig intelligens. Ansvarligt lederskab kan støtte innovation, når det baseres på forskellige former for intelligens (kognitiv, følelsesmæssig såvel som åndelig intelligens) og de dertil knyttede færdigheder og kompetencer.
Accenture 2020: Seeking new leadership. Responsible leadership for a sustainable and equitable world. Global Shapers Community, i samarbejde med Accenture Hentet fra: https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF 115/Accenture DAVOS Responsible Leadership Report.pdf#zoom=50
Brown, J. 2020: Building Communities of Practice to Cultivate Organizational Knowledge. Helpjuice Inc. Blog. Hentet fra: https://helpjuice.com/blog/communities of practice
Emotional Intelligence in Leadership. Artikel af Mind Tools Content Team. https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_45.htm
Gonçalves, L. 2021: Communities of Practice, A Summary For Leaders. Adapt methodology blog. https://adaptmethodology.com/de/communities of practice/
Indeed Editorial Team: 5 Characteristics of Emotional Intelligence in Leadership (And How To Improve Yours). July 29, 2021. Hentet fra: https://www.indeed.com/career advice/career development/emotional intelligence in leadership
Insight, 2021: Driving innovation with emotional intelligence. Hentet fra: https://www.technologyreview.com/2021/03/09/1020470/driving innovation with emotional intelligence/
Harvard Business Review Analytics Services 2019: The EI Advantage: Driving Innovation and Business Success through the Power of Emotional Intelligence. Forskningsrapport. Hentet fra: https://hbr.org/resources/pdfs/comm/fourseasons/TheEIAdvantage.pdf
McCauley, C. (2014) Making Leadership Happen, Center for Creative Leadership, Greensborough, North Carolina.
Muff, K., Liechti, A., Dyllick, T 2020: How to apply responsible leadership theory in practice. A competency tool to collaborate on the sustainable development goals. Corporate Social Responsibility and Environmental Mangement. Hentet fra: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/csr.1962
Oosten, E. & Boyatzis, R. 2003: Building the Emotionally Intelligent Organization. Ivey Business Journal. January/February 2003.
Rampton, J. 2022: 7 Ways to Create Emotionally Intelligent Teams. Economist Executive Education Navigator Blog. Cited 17.5.2022. Hentet fra: https://execed.economist.com/blog/guest post/7 ways create emotionally intelligent teams
Riivari, E. 2020. Vastuullinen johtaminen saa ihmisten parhaat puolet esiin. Work goes Happy Blog. Hentet fra: https://www.wgh.fi/vastuullinen johtaminen saa ihmisten parhaat puolet esiin/
Schüz, M., 2016. Sustainably Responsible Leadership and Innovation. Innovation Management, Entrepreneurship and Corporate Sustainability, 26 27 May 2016, Proceedings of the 4th International Conference (pp.634 656) Udgiver: Nakladatelství Oeconomica VSEEditors: Martin Lukes. Hentet fra: https://www.researchgate.net/publication/307477409_Sustainably_Responsible_Leadersh ip_and_Innovation
Sustainability Leadership Institute (2011) Definition of Sustainability Leadership, cited in Visser, W. and Courtice, P. (2011) Sustainability Leadership: Linking Theory and Practice, Institute of Sustainability Leadership, University of Cambridge, Cambridge.
Wigglesworth, C. 2006: Why Spiritual Intelligence Is Essential to Mature Leadership. Feature Articles August 2006. Hentet fra: http://integralleadershipreview.com/5502 feature article why spiritual intelligence is essential to mature leadership/
Zohar, D. 2018.Spiritual Intelligence: A New Paradigm For Collaborative Action. Systems Thinker. Volume 16. Leverage Networks, Inc. Hentet fra: https://thesystemsthinker.com/spiritual intelligence a new paradigm for collaborative action/
(Alle materialer er på engelsk.)
Hvad er åndelig intelligens (SQ)?
• Cindy Wigglesworth http://integralleadershipreview.com/5502 feature article why spiritual intelligence is essential to mature leadership/
• Danah Zohar https://content.jwplatform.com/videos/mTtd0Rca AFvvX0zL.mp4
• Learn the Q´s - https://danahzohar.com/learnqs
• Georgetown University - https://youtu.be/pEIl5qFOFic
• 11 signs you have high SQ - https://youtu.be/pE6Sfhl7kus
Evaluering af åndelig intelligens:
• https://deepchange.com/SampleSQ21ReportDeepChange.pdf
Udvikling af ledelseskompetencer:
• What is 360 feedback - https://youtu.be/eT4tohLWeUw
• Behaviour change - https://positivepsychology.com/improving-motivation-at-work/
Hvad er følelsesmæssig intelligens (EI)?
• Daniel Goleman and EI - https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_45.htm
• Emotional Intelligence, Emotions and leadership - https://thoughteconomics.com/danielgoleman/
• Strategies for developing EI https://www.youtube.com/watch?v=pt74vK9pgIA
Hvad er ansvarligt lederskab?
• Key elements of responsible leadership https://www.accenture.com/gb en/insights/consulting/responsible leadership
• Perceptions of responsible leadership - https://www.younggloballeaders.org/seeking-newleadership
• The need for responsible leadership - https://www.youtube.com/watch?v=06T1ppx1w8s
Værktøjer til SDG-udvikling i virksomheder:
• The SDG Blueprint - https://www.unglobalcompact.org/take-action/action/sdg-blueprint
• The SDG Compass https://sdgcompass.org/wp content/uploads/2015/12/019104_SDG_Compass_Guide_2015.pdf
Hvis du er interesseret i at læse mere om bæredygtigt lederskab og innovation, kan du finde yderligere læringsmaterialer fra TITAN-projektets hjemmeside.
Hjemmeside: TITAN | Project Transformation Training to Empower https://titan leadership.eu/
EU kommissionens støtte til udarbejdelsen af denne publikation er ikke en godkendelse af indholdet, som kun afspejler forfatternes synspunkter, og EU kommissionen kan ikke holdes ansvarlig for nogen form for brug af oplysningerne deri.
Projektnummer: 2020 01 UK01 KA204 079163
