SHIFTING the DIAL on DIVERSITY

Changer Le Discours Sur La Diversite

WHAT IS THE ALLIN DIVERSITY PROJECT?

The All-in Diversity Project is a not for profit organisation working to help businesses develop and implement a framework for diversity, equality and inclusion. We are funded and supported by some of the world’s most forward-thinking and successful betting and gambling companies, regulators and industry associations and organisations.

Whilst the majority of businesses, sectors, and industries have accepted the business case for DEI, not just to support commercial objectives but also as a critical part of their long term ESG and sustainability strategy, there are pockets within the international gambling sector that continue to hang onto the oldfashioned views and stereotypes of both product and customers.

Thankfully the tide is now starting to turn as those with a more ‘traditional’ perspective start to realise that this is no longer appealing or acceptable to a new generation of customers (commercial or end user).

WHAT ARE THE MOST NOTABLE ADVANCEMENTS AND ACHIEVEMENTS YOU HAVE SEEN AND BEEN A PART OF SINCE ITS LAUNCH?

One of the most notable achievements is the All-Index (annual survey that measures levels of diversity and inclusion across the sector globally and which in only a few short years has drawn a clear link between DEI and commercial success. Last year’s topscoring organization was Entain while a close runner-up was IGT currently the darling of the NYSE and analysts’ top pick for gaming supplier stock.

A great sign of advancement is the number of organisations approaching us to help conduct an internal audit. The smart ones ask for assistance with their people strategy - the really smart ones ask for assistance with their people, product and profit strategy. And a couple of really really smart ones are asking for our insight on new markets and new profit streams.

QU'EST-CE QUE LE PROJET ALL-IN DIVERSITY ?

All-in Diversity Project est une organisation à but non lucratif qui aide les entreprises à développer et à mettre en œuvre un cadre pour plus de diversité, d'égalité et d'inclusion. Nous sommes subventionnés et soutenus par certaines des sociétés de paris et de jeux d'argent les plus avant-gardistes et les plus florissantes au monde, par des régulateurs, des associations et organisations de l'industrie.

Bien que la majorité des secteurs d'activité et des industries aient accepté l'analyse de rentabilisation relative au DEI (Diversité, Equité et Inclusion) -que ce soit pour soutenir les objectifs commerciaux, mais aussi en tant qu'élément essentiel d’une stratégie ESG (Environnement, Social et Gouvernance) et pour la durabilité à long terme -certaines branches du secteur international du jeu d’argent ont du mal à dépasser les stéréotypes démodés vis-à-vis du produit et des clients.

Heureusement, le vent commence maintenant à tourner car ceux qui ont une perspective plus « traditionnelle » commencent à se rendre compte que cela n'est plus attrayant ou acceptable pour la nouvelle génération de clients (au niveau commercial ou pour l’utilisateur final).

QUELLES SONT LES AVANCÉES ET RÉALISATIONS LES PLUS NOTABLES, SELON-VOUS ?

L'une des réalisations les plus remarquables est le All-Index, une étude annuelle qui mesure les niveaux de diversité et d'inclusion dans le secteur à l'échelle mondiale et qui, en quelques années seulement, a établi un lien clair entre le DEI et le succès commercial. L'organisation la mieux notée l'année dernière était Entain ; IGT s’est aussi démarqué comme étant le chouchou de la NYSE et le premier choix des analystes pour les actions des fournisseurs de jeux.

Un signe que les choses changent est que le nombre d'organisations qui nous contactent pour que nous menions un audit interne augmente. Les plus intelligents demandent à être aidés pour leur stratégie au niveau des personnes, du produit et du profit. Et d'autres vont encore plus loin, demandant notre avis sur les nouveaux marchés et les bénéfices.

WHAT DIVERSITY CHALLENGES DO YOU FACE IN YOUR CURRENT (OR LAST) JOB? HOW DID YOU ADDRESS THOSE CHALLENGES?

The biggest challenge in the last few years has been events. We have noticed lots of events talking about and paying lip-service to ‘diversity’ but actually when you get past the talk you realise it is often just talk, and their attempts really amount to no more than the odd panel (usually around HR or responsible gambling or payments) or a token or women’s event or initiative designed to pacify rather than proactive progress.

Things are changing though - and for two reasons. There is now a demand for authenticity - so those faking it will soon get found out. The world is changing and when it comes to products, services, events (whatever) people are starting to vote with their feet or in the case of gambling - their wallets. If you don’t give your customer what they want they’ll go to someone who will.

IN YOUR OPINION, WHAT ARE SOME OF THE BIGGEST MISCONCEPTIONS ABOUT DIVERSITY AND INCLUSION WITHIN THE iGAMING INDUSTRY?

Probably the three biggest misconceptions are that diversity means: 1. More women 2. Is just about HR and 3. Costs money.

None of these are true. In 2021 (unless you are racist, homophobic, ageist or any other form of ism) or diversity is not just about women - it’s about everyone and it’s about respecting and embracing differences. A DEI strategy that is HRdriven will not generate the 12 to 50% uplift on the bottom line that a good DEI strategy should return. And an effective DEI strategy does not cost more money - done effectively it will save money.

WHAT MUST iGAMING COMPANIES DO TO AVOID DIVERSITY WASHING?

Do it because they believe in it. As stated above the ones who are doing it because the bandwagon has rolled into town will soon be found out. If they are not sure what diversity and inclusion is all about, where to start, or simply scared of getting it wrong then they are not alone - and that’s where All-in can help. Get in touch and we’ll show you how easy it is to turn diversity and difference into a commercial point of differentiation.

À QUELS DÉFIS FAITES-VOUS FACE DANS VOTRE EMPLOI ACTUEL (OU DANS VOTRE PRÉCÉDENT POSTE) POUR CE QUI EST DE LA DIVERSITÉ ? COMMENT LES AVEZ-VOUS RELEVÉS?

Le plus grand défi de ces dernières années, ce sont les événements. Il est facile d’en organiser, de faire semblant de s’intéresser à la « diversité » ; mais en fait, nous avons réalisé qu'il ne s'agissait souvent que de mots, avec un événement unique, une initiative symbolique visant à pacifier le débat, et non à réellement changer les choses.

Mais cependant, cela évolue. Il y a une demande d'authenticité, et ceux qui font semblant seront bientôt découverts. Le monde change. Pour ce qui est des produits, des services, des événements (ou autre), les clients commencent à voter avec leur portefeuille. Si vous ne leur donnez pas ce qu'ils veulent, ils iront vers une entreprise qui le fera.

À VOTRE AVIS, QUELLES SONT LES PLUS GRANDES IDÉES REÇUES SUR LA DIVERSITÉ ET L'INCLUSION AU SEIN DE L'INDUSTRIE iGAMING ?

Les trois plus grandes idées fausses sont probablement que la diversité signifie 1.

Plus de femmes 2. Qu’elle n’implique que les RH et 3. Coûte de l'argent

Rien de tout cela n'est vrai. En 2021 (sauf si vous êtes raciste, homophobe, âgiste ou toute autre forme d'-isme) la diversité ne concerne pas que les femmes, mais tout le monde. Il s'agit de respecter et d'accepter les différences. Une stratégie DEI axée uniquement sur les RH ne mènera pas à une augmentation tendant vers les 50 % du résultat net qu'une bonne stratégie DEI devrait rapporter. Et une stratégie DEI efficace ne coûte pas plus d'argent : si elle est appliquée efficacement, elle permettra même d'en économiser.

QUE DOIVENT FAIRE LES ENTREPRISES iGAMING POUR ÉVITER LE “DIVERSITY WASHING" ?

Le faire parce qu'ils y croient. Comme je l'ai dit, ceux qui le font par opportunisme seront bientôt découverts. S'ils ne savent pas en quoi consistent la diversité et l'inclusion, par où commencer, ou s'ils ont simplement peur de se tromper, ils ne sont pas seuls -et c'est là que All-in peut les aider. Contactez-nous et nous vous montrerons à quel point il est facile de transformer la diversité et la différence en un point de différenciation commerciale.

CULTURA EMPRESARIAL: LA CLAVE PARA EL ÉXITO EN LOS NEGOCIOS

Company Culturekey To Business Success

is a well-know name in the iGaming sector with 10+ years as a software supplier. The company has grown from a team of five to 150+ employees across three offices in Malta, Georgia, and North Macedonia. The brand’s competitive factor is shaped by three critical factors: adaptability, dependability, and innovation that are reflected in the quality of their products and way of work.

WITH SINGULAR HAVING VARIOUS OFFICES IN DIFFERENT COUNTRIES, HOW DO YOU LINK ADMINISTRATIONS TOGETHER?

Offices dispersed in different geographic locations can be either a challenge or an advantage of the company. This highly depends on the organisational approach, and the company culture. Throughout the years, we have learned that the biggest enemy is having autonomous functioning of each office without centralised leadership.

Singular es un nombre muy conocido en el sector del iGaming, que ofrece un conjunto completo de soluciones de iGaming y omnicanal.

El elemento competitivo de la marca está formado por tres factores críticos: adaptabilidad, fiabilidad e innovación. Atienden a cada cliente de forma individual; no existe una solución única para todos. Mientras que la mayoría de los proveedores intentan darles servicio a varios operadores a la vez, ellos ofrecen soluciones distintas centradas en los socios que ayudan a sus clientes a destacar. Esto es lo que distingue a la empresa y garantiza el éxito de su negocio a largo plazo.

DADO QUE SINGULAR TIENE OFICINAS EN VARIOS PAÍSES, ¿CÓMO SE ORGANIZA LA ADMINISTRACIÓN ENTRE ELLAS?

Tener oficinas en diferentes lugares geográficos pueden ser un reto o una ventaja para la empresa, que depende en gran medida del enfoque organizativo y de la cultura de la empresa. A lo largo de los años, hemos aprendido que el mayor enemigo es el funcionamiento autónomo de cada oficina sin un liderazgo centralizado.

COMO MIEMBRO FUNDADOR, TIENE UN ROL ESENCIAL A LA HORA DE ESTABLECER UNA CULTURA FUERTE RESPALDADA POR ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA. MARIA DEBRINCAT SE HA REUNIDO CON ÉL PARA TRATAR EL TEMA MÁS A FONDO.

For that reason, we have head of departments that work together with a specific team across locations. For example, our Finance team lead is located in Georgia while in the Skopje and Tbilisi office there is a dedicated Finance associate that answers to him. Another key aspect is having a shared company culture across the offices that keeps the feeling of unity and working towards a common goal. This is achieved a lot more easily when you have a clearly defined organisational structure and clearly communicated vision and goals.

WHAT’S YOUR TAKE ON WORK FROM HOME? DID YOUR COMPANY HAVE TO ADAPT DUE TO COVID-19, AND IF YES, DO YOU STILL HAVE THAT COMMUNITY FEELING?

COVID - 19 caused a major shift in the way we work, but also in the way we think about work, work-life balance, productivity and employees’ well-being. From the very beginning, we transferred to working from home even prior to this being a recommended practice by local policy measures.

Thanks to the fact we already work across different locations, our processes were already made for the digital realm, and work continued uninterrupted with the same, even increased productivity levels.

In the beginning, we all enjoyed the benefits of working from home… no commute time, relaxed clothes, less “unnecessary” meetings, and so on. But with time, we realised that to truly care for our employees’ well-being we need to do more than simple provision of equipment, well organised digital processes and flexible working hours. We had to make an effort to keep the strong community feeling and company culture we had built in the past 10 years.

In that direction, we organised a number of digital events celebrating the company’s milestones, employees’ anniversaries and achievements, as well as less formal gatherings accompanied with online challenges that aimed to decrease stress and that feeling of isolation while working from home.

But, our efforts to improve our employees’ well-being did not stop there. We also organised online meetings with a licensed psychologist, and soft skills trainer, to tackle the challenges of day-to-day communication, its importance for our mental health and its effects on our professional lives. Even though the likes of above activities can help bring people closer together in such times, there is still a lot more to be done and a lot more to innovate in this field.

LAST YEAR YOU WON VARIOUS AWARDS, WHAT DO YOU ATTRIBUTE THESE RECOGNITIONS TO?

The key pillars of Singular’s way of work are innovation and flexibility. First, we aim to always innovate not only our offerings but also our agile processes while using state of the art technology. I believe this is the key aspect of everyone aiming to deliver competitive software on a global scale.

The agility of our teams and more importantly the mind-set of our people gives us the flexibility to shift between ideas, proactively solve problems and propose solutions that are not a standard in the industry. This, I believe, sets us apart from the competition.

UNDERSTANDING AND DEVELOPING ORGANISATIONAL CULTURE IS A MUST FOR ANY ORGANISATION. WHAT DEFINES THE CULTURE OF YOUR COMPANY?

We tend to nurture four core values of our brand: self-improvement, leadership, communication, and teamwork. We reward people for their professional and personal development. We are enthusiastic and passionate about our work. We applaud proactivity and ideas sharing. We entirely depend on effective communication. We show respect for others' opinions by listening attentively. We earn the trust of our teammates by being reliable every day.

Por eso, tenemos jefes de departamento que trabajan con un equipo específico en todas las filiales. Por ejemplo, el jefe de nuestro equipo de finanzas se encuentra en Malta, mientras que en las oficinas de Skopje y Tiflis hay un asociado de finanzas que responde ante él. Otro aspecto clave es tener una cultura empresarial compartida en todas las oficinas que mantenga el sentimiento de unidad y el trabajo por un objetivo común. Esto se consigue mucho más fácilmente cuando se tiene una estructura organizada, clara, definida y una visión y unos objetivos bien establecidos.

¿QUÉ OPINAS SOBRE EL TELETRABAJO? ¿VUESTRA EMPRESA

HA TENIDO QUE ADAPTARSE

DEBIDO A LA COVID-19? EN CASO

AFIRMATIVO, ¿SIGUE TENIENDO ESE SENTIMIENTO DE COMUNIDAD?

La COVID - 19 provocó un cambio importante en nuestra forma de trabajar, pero también en la manera de pensar sobre el trabajo, la conciliación de la vida laboral y familiar, la productividad y el bienestar de los empleados. Desde el principio, pasamos a trabajar desde casa incluso antes de que fuera una práctica recomendada por las medidas políticas locales.

Gracias a que ya trabajamos en diferentes ubicaciones, nuestros procesos ya estaban hechos para el ámbito digital y el trabajo continuó sin interrupciones con los mismos niveles de productividad, incluso más.

Al principio, todos aprovechamos las ventajas de trabajar desde casa... sin necesidad de desplazarse, ropa cómoda, menos reuniones "innecesarias", etc. Pero, con el tiempo, nos hemos dado cuenta de que para cuidar de verdad el bienestar de nuestros empleados teníamos que hacer algo más que la simple provisión de equipos, procesos digitales bien organizados y horarios de trabajo flexibles. Teníamos que hacer un esfuerzo para mantener el sentimiento de comunidad y la cultura de empresa que habíamos construido en los últimos 10 años.

En ese sentido, organizamos una serie de eventos digitales para celebrar los logros de la empresa, los cumpleaños y los logros de los empleados, así como reuniones menos formales con retos en línea que pretendían disminuir el estrés y esa sensación de aislamiento mientras se trabaja desde casa.

Pero nuestros esfuerzos por mejorar el bienestar de nuestros empleados van más allá, también organizamos reuniones en línea con un psicólogo licenciado y un formador en habilidades sociales para tratar temas de comunicación diaria, la importancia para nuestra salud mental y los efectos en nuestra vida profesional. Aunque actividades como las anteriores pueden ayudar a acercar a las personas en momentos como este, aún queda mucho por hacer y mucho por innovar en este campo.

EL AÑO PASADO GANASTEIS VARIOS PREMIOS, ¿A QUÉ LE ATRIBUÍS EL MÉRITO?

Los pilares fundamentales de la forma de trabajar de Singular son la innovación y la flexibilidad. En primer lugar, tratamos de innovar siempre, no solo la oferta, sino también en los procesos ágiles e intentamos utilizar la tecnología más avanzada. Creo que este es el aspecto clave de todos los que aspiran a ofrecer un software competitivo a escala mundial.

La agilidad del equipo y, lo que es más importante, la mentalidad de la gente nos da la flexibilidad para cambiar de ideas, resolver problemas de forma proactiva y proponer soluciones que no son un estándar en la industria. Creo que esto nos diferencia de la competencia.

ENTENDER Y DESARROLLAR LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN ES UNA NECESIDAD PARA CUALQUIER EMPRESA. ¿QUÉ DEFINE LA CULTURA DE VUESTRA EMPRESA?

En la marca, tendemos a cultivar cuatro valores fundamentales: superación, liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Premiamos a las personas por su desarrollo profesional y personal. Somos entusiastas y nos apasiona nuestro trabajo. Aplaudimos la proactividad y el intercambio de ideas. Dependemos totalmente de la comunicación eficaz. Respetamos las opiniones de los demás y las escuchamos con atención. Nos ganamos la confianza de nuestros compañeros de equipo día a día.

Los clientes de Singular son una fuente esencial para desarrollar la hoja de ruta de productos. Trabajamos codo con codo con ellos para maximizar el beneficio de sus plataformas.

Además de las herramientas para la personalización del jugador, una de las áreas que diferencian aún más la 4ª generación de la Plataforma de Apuestas Deportivas es que a nivel de operaciones el centro de control se centra en el partido. Las casas de apuestas tienen un control total sobre el ciclo de vida de las apuestas de los jugadores aplicando configuraciones respecto a un evento.