Заняття Школи молодого заступника директора з навчально навчально--виховної роботи
Делегування як функція управління Ніколи не приймайте рішення самі, якщо можна змусити це зробити іншого. Принцип Пфейфера
“Дуже Дуже,, ну, дуже зайнятий заступник директора” Придумати продовження цієї історії. На вашу думку, що відбувалося в школі, поки заступник директора був у лікарні?
Говорять, що кращий засіб для того, щоб навчитися керувати – мотузка, якою міцно-міцно треба прив'язати руки керівника до тулуба. Щоб людина була вимушена нічого не робити своїми руками, а усе делегувати. Жорсткий спосіб, але стовідсотковий - іншого-то виходу немає... Суть керівництва у тому, що завдання виконуються за допомогою інших людей. Делегування - основна і постійна робота керівника. І чим більше делегується і менше виконується самостійно, тим краще керівник
Позитивні наслідки делегування • звільнення вам часу для вирішення важливіших завдань; • підвищення мотивації вчителів, сприяння розкриттю здібностей підлеглих, реалізації особистості в професійній сфері; стимулювання їх ініціативності й активності; підвищення власної компетентності в різних областях; • підвищення довіри в колективі; • помноження знань й умінь одного на кількість учителів, яким делегуються ті чи інши завдання
Причини неуважного відношення до делегування 1. Небажання. Найчастіше можна почути такі виправдання: • «Тільки я можу виконати цю роботу». • «За час, витрачений на пояснення, я зможу і сам це зробити». • «Я буду вимушена згаяти додатковий час на виправлення чужих помилок». • «Ніщо з того, що я роблю, не може бути делеговане». 2. Відсутність організації. Легко відмовитися від делегування через надмірну зайнятість. Виконуючи весь фронт роботи, ви не можете приступити до аналізу завдань, щоб визначити, які з них можуть або повинні бути передоручені
3. Почуття незамінності. В основі небажання делегувати повноваження часто лежить переконаність у тому, що ви незамінні і тому єдині, хто може виконати ту чи іншу роботу. Оцінюючи себе з цієї точки зору, ви неминуче будете перешкоджати власному прогресу. 4. Недовіра до людей. 5. Неприйняття нестандартного підходу.
Робимо висновки. Все вийде, якщо: • погодитися з тим, що делегування дозволить вам побачити крім школи щось інше; • зрозуміти, що робити все самому - непродуктивно; • змиритися з тим, що ви не єдина, хто може впоратися із завданням належним чином; • усвідомити, що ваша власна неорганізованість може перешкоджати делегуванню; • бути готовим довіряти іншим виконання частини вашої роботи; • визнати, що делегування - це суттєва складова ефективного управління
Ключ до ефективного делегування можна підібрати, отримавши відповіді на три головні питання: • Що я можу делегувати? • Кому я це можу делегувати? • Як це робити?
З ким ми працюємо?
Тузи Це професіонали. Важливо те, що їх можна позбавити від вашої опіки зразу ж після доручення завдання, хіба що потрібна допомога в якихось окремих питаннях. Якщо ж таке трапиться, слід сприймати кожне таке прохання про допомогу дуже серйозно. Не потрібно вимушувати кваліфіковану людину вимовляти наступну фразу: «Я ніколи б не звернувся до вас за порадою, якби сам знав, що слід робити»
Королі Це теж достатньо кваліфіковані фахівці, але їм час від часу потрібна підтримка. Необхідно періодично перевіряти хід виконання доручення й ненав'язливо спостерігати, супроводжуючи це словами заохочення
Валети Ці люди потребують того, щоб їх навчили, як слід виконувати те чи інше завдання, тому ви могли взагалі не розглядати їх кандидатури. Але брак досвіду не слід ототожнювати з недоліком здібностей. Необхідно пояснити, яким чином треба виконати завдання й налагодити зворотний зв'язок у випадку, якщо виникне потреба відчути впевненість і пройти терміновий вводний курс
Джокери Це аутсайдери, що випали з обойми, до яких, втім, цілком можна звернутися по допомогу в разі крайньої необхідності. Їх справжня цінність виявляється повною мірою, коли «горить» термінове завдання або специфічна робота, адже вони можуть володіти особливими, неординарними здібностями. Коли ви переобтяжені роботою, пам'ятайте, що незалежно від характеру й складності завдання завжди можна знайти когось, хто міг би стати вашою “палочкой-выручалочкой”. До того ж ніколи не можна забувати, що Ковчег побудував любитель, а «Титанік» - професіонали
1. Чи є завдання, що дотепер ви виконуєте особисто, делегування яких обов'язкове? Кому? 2. Чи є серед ваших обов’язків такі, які доцільно, тобто слід, делегувати? Кому? 3. Чи є серед ваших обов'язків такі, які ви можете делегувати за умови, що знайдете людину, здатну з ними впоратися? Кому? 4. Визначить ту роботу, яку не можете делегувати і виконання якої ви повинні залишити за собою?
Правила делегування • Аналіз і вибір завдань, які можна делегувати • Вибір того, кому можна делегувати • Інструктаж тих, кому делегуємо. Чітка постановка задачі, визначення критеріїв, за потребою, навчання. Переконання в тому, що людина зрозуміла все правильно. • Ресурсне забезпечення: повноваження, інформація, навички, час, обладнання тощо
• Правильна мотивація (погодження цінностей закладу з цінностями вчителя, вибудувати перспективу, підтримувати потрібні емоції в процесі роботи) • Здійснення адекватного контролю (дозованість, поетапність, терміни, форми). • Забезпечення зворотного зв’язку (щоб була можливість задати уточнюючі питання). • Дотримання встановлених критеріїв оцінки виконання завдання
Делегування "на користь" - завжди, коли воно зроблене правильно!!! Чи є єдиний вірний підхід до делегування? В принципі, так. Делегуючи необхідно забезпечити чітке розуміння виконавцем завдання й очікуваного результату, переконатися в здатності виконати це завдання (навчити, якщо треба), переконатися в тому, що виконавець знає навіщо-чому-заради чого та з якої статі він виконуватиме це завдання. А також, необхідно забезпечити необхідні повноваження й ресурси для виконання завдання