Focus Human Capital / Formation Continue by Smart Media Agency AG

FOCUS

UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

HUMAN CAPITAL FORMATION CONTINUE

ier Doss al i Spéc

OUTSOURCING

RH - GUIDE PME

CARRIÈRE

SEPTEMBRE 2017

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Interview

ERIC Expert DAVOINE international RH

UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

2 Editorial

Salon RH: platforme de rencontre et vitrine d'innovations Au cours des dernières années, pratiquement aucun service dans l’Entreprise n'a connu une évolution aussi considérable que celui des Ressources Humaines. Autrefois étroitement déterminé par des tâches bien définies, le domaine RH a aujourd’hui élargi son domaine de compétences et acquiert ainsi plus d’estime. De ce fait, la branche RH devient un partenaire stratégique à l’Entreprise et joue un rôle de précurseur. Dans un monde de travail se transforme à un rythme de plus en plus accéléré, ce sont exactement ces deux fonctions qui seront encore plus sollicitées dans le futur. Bienvenue dans la nouvelle réalité: la communauté RH se voit transformée par le nouveau monde. Digitalisation, robotisation, l’avancée des algorithmes. Mais ce ne sont pas les seuls défis pour les prochaines années qui vont changer considérablement les DRH – pensons à l’interconnexion entre l’Homme et la machine, pour ne citer qu’un mot-clef. La société, mais aussi l’Entreprise changent leur mode de penser sur la question du rôle de l’Homme dans le processus de valeur ajoutée, afin qu’il ne soit pas marginalisé par les algorithmes. Ces changements et leurs effets sur le monde du travail ne peuvent pas être encore clairement estimés. Cela mène à une incertitude vue comme une opportunité, mais aussi comme une possible menace. C’est exactement ici que le Salon RH entre en jeu: le rôle du salon n’est pas

seulement de créer une plateforme de rencontre entre les exposants et les visiteurs, mais aussi de présenter les nouveautés et évolutions. La discussion est mise en avant sur nos forums et au «MeetingPoint». Plus de 60 conférences sont prévues, ainsi que 60 ateliers et 4 conférences clés. Vous y trouverez de nouvelles solutions aux problèmes liés à la branche RH et partagerez vos connaissances avec celles des exposants. Un thème important en 2017 est la digitalisation. Le thème sera développé lors de la conférence «La transformation digitale, êtes-vous prêts?», mais aussi lors de la discussion intitulée «Recrutement 3.0». Le Salon RH va plus loin en présentant la série de 3 conférences «Good morning, World: International Morning @ Salon RH». Le sujet est le suivant: La Suisse n'est pas une île éloignée, mais elle aussi est soumise à des facteurs comme la globalisation et cherche à s'affirmer dans le contexte international. Les trois conférences développent le sujet en question et tentent de délivrer un repérage. Nous considérons le Salon RH aussi comme un lieu de communication et d’interconnexion dans le domaine. De ce fait, nous invitons la branche RH en Suisse Romande. Nous nous réjouissons à l’idée de vous voir, ou de vous revoir !

Autrefois étroitement déterminé par des tâches bien définies, le domaine RH a aujourd’hui élargi son domaine de compétences et acquiert ainsi plus d’estime.

La science du management est pour les relations humaines ce que les outils sont à l’ouvrier. Didier Court Entrepreneur

Bonne lecture! Franck Pineau Chef de projet

Achim Frerker M.A. Directeur des Salons RH en Suisse

FOCUS PME Chef de Projet Franck Pineau franck.pineau@smartmediaagency.ch

Country Manager Pascal Buck Equipe éditoriale SMA

Couverture iStock Design Smart Media Agency AG Graphisme Anja Cavelti

Your corporate concierge service

Canal de distribution Tribune de Genève & 24heures Septembre 2017 Impression CIL Centre d'Impression Lausanne SA

SMART MEDIA Smart Media produit et publie des suppléments thématiques qui paraissent avec les médias suisses. Nos publications innovatrices permettent d’attirer l’attention sur nos clients et de renforcer leurs marques. Notre contenu rédactionnel se distingue par sa qualité et son originalité.

Notre but que vous deveniez un employeur de référence en créant un climat social harmonieux et en libérant du temps pour vos collaborateurs Ease Your Day - Avenue Wendt 16 - CH – 1203 Genève

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Grâce à Lunch-Check, le ticket restaurant se réinvente Depuis le 1er juin 2017, LUNCH-CHECK SUISSE, no 1 en Suisse dans le domaine de la restauration sans argent liquide depuis plus de 50 ans, a repris l’exploitation des titres de repas Ticket Restaurant® en Suisse. Un rachat qui a permis d’innover: grâce aux cartes à puces rechargeables, le système gagne en simplicité, tout en remettant les utilisateurs au centre d’une démarche participative. Un mode de fonctionnement qui séduit toujours plus, avec 95 millions de francs offerts chaque année aux employés de Suisse. Explications.

Un plus financier pour toutes les structures Pour les entreprises, les avantages sont nombreux. Le principal est fiscal: jusqu’à 180.mensuels par salarié, le montant versé est exonéré de charges sociales et n’est soumis à aucune commission. De plus, ce système de paiement sans argent liquide est unique et juste, quelle que soit la taille de l’entreprise, allant de 2 à des milliers d’employés. Il peut être mis en place comme moyen de payement dans le restaurant du personnel des grandes entités mais également distribué aux collaborateurs des succursales qui bénéficient ainsi du même avantage en nature.

La licence des Ticket Restaurant® va disparaître en Suisse. Officiellement repris par Lunch-Check, les fameux chèques physiques sont dès aujourd’hui remplacés par des cartes à puces rechargeables. Un fonctionnement plus flexible et simple qui conserve tous ses avantages pour les employés, comme pour les employeurs.

Devenir plus qu’un employeur En effet, l’entreprise qui offre des cartes LunchCheck à ses employés se positionne clairement vers un management au service de l’humain. Cet avantage en nature permet de se démarquer de la concurrence et de gagner en attrait. Un aspect essentiel à l’heure où le monde du travail est confronté à de jeunes diplômés toujours mieux formés, mais plus volatiles. Une bonne manière d’attirer et de fidéliser les talents potentiels.

Les habitudes font le réseau Avec la mise en commun des réseaux d’acceptation, la carte Lunch-Check est désormais acceptée dans plus de 7’500 points de vente en Suisse. De plus, l’enseigne donne la possibilité aux porteurs de carte de proposer leurs adresses favorites via l’application mobile ou un e-mail. Lunch-Check s’occupe ensuite de contacter les restaurateurs concernés. Ainsi, le développement se fait de manière cohérente et participative, selon la demande et les habitudes des utilisateurs. Rappelons que tous les types d’établissements sont concernés, allant de la petite sandwicherie au grand restaurant. Cette approche participative apparaît comme un avantage supplémentaire, pour les employés qui bénéficient de cet apport de la part de l’employeur. En plus d’une pure et simple augmentation de pouvoir d’achat, cet avantage en nature n’est pas imposable.

Responsabilité sociale d’entreprise Le système Lunch-Check est une mesure de plus pour emboiter la tendance qui met l’employé au centre des préoccupations. Un pas supplémentaire vers la démarche globale de RSE: la Responsabilité Sociale d’Entreprise. Si le rythme du monde professionnel s’accélère toujours plus, offrir un capital repas revient à marquer une vraie coupure au milieu de la journée. Souvent négligée, la pause de midi permet de recharger les batteries. De bonne augure dans une vision à long terme, pour la productivité ou la santé au travail.

comme un véritable atout pour les employeurs et un avantage en nature très apprécié des employés. Une aubaine pour rester en phase avec un monde du travail de plus en plus exigeant.

alors que les tickets seront encore acceptés jusqu’en février 2018. Pour les employeurs, le changement de système ne fait que simplifier la donne: portail on-line; recharge instantanée; paiements automatisés; et allégement des démarches administratives. En plus de la diminution des coûts, la carte Lunch-Check est gratuite. Les employés, en plus de pouvoir suggérer de nouvelles adresses qu’ils fréquentent, ont aussi droit à une plateforme dédiée. En effet, une application mobile leur permet de trouver les restaurateurs partenaires près de chez eux et de calculer l’itinéraire le plus rapide. Au final, les cartes Lunch-Check apparaissent

Simplification des démarches Les utilisateurs Ticket Restaurant® vont tous recevoir leurs cartes Lunch-Check d’ici novembre,

Plus de renseignements www.lunch-check.ch info@lunch-check.ch 021 966 80 99

Mettez de l’innovation dans votre organisation et votre management! positive - est une réelle solution.» Actaes NOTRE HISTOIRE Actaes est une société de services et de conseils active depuis 2011 dans les domaines de la stratégie, de l’innovation et des solutions relevant des sphères de l’Organisation, du Management, des Ressources Humaines et des Finances. Passionnés par le conseil en entreprise, notre approche se base sur la compréhension et l’adaptation au système que nous abordons: l’organisation, le travail et le facteur humain.

EXEMPLE D’EXTERNALISATION POSITIVE CHEZ UN CLIENT

mantes alignées avec la réalité actuelle du monde du travail. Nous sommes une équipe soudée et apportons de l’importance à travailler ensemble et en équipe sur les projets afin de créer des services innovants, complets et efficaces. Actaes est finalement un partenaire. A vos côtés, nous saurons vous accompagner pour installer et maintenir une qualité à la mesure de vos exigences. Nous nous chargerons d’agir sur les domaines dont vous voulez vous défaire et supporterons les problématiques inhérentes aux postes externalisés. Notre volonté? Vous suivre, vous guider et vous soutenir grâce à une collaboration étroite entre votre entreprise et notre équipe. Nous sommes toutes et tous de véritable passionnés et prêts à travailler avec vous sérieusement, sans nous prendre au sérieux! L’équipe Actaes. Pour plus d’informations: www.actaes.ch

MATRICE EXEMPLE DE COLLABORATION AVEC UN CLIENT : FINANCES

15%

Stratégie RH

Tactique RH

Actaes propose en conséquence une gestion adaptée à la taille de votre entreprise et apporte des solutions «à la carte». De la gestion à la prise en charge des volets opérationnels,

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Investissements Outils de reporting Comptabilité analytique Calcul des prix de revient

> Décompte TVA > Comptabilité générale > Gestion des stocks, inventaires > Gestion des débiteurs et créanciers

VISION & PILOTAGE VEILLE LEGALE VALEUR AJOUTÉE

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Stratégie de recrutement Politique et veille salariale Gestion des talents Gestion de la performance

> Evaluations annuelles > Gestion des compétences > Conduite de projets RH > Gestion de conflit > Cas maladie et accidents > Gestion des temps > Guichel RH > Salaires

O P E R AT I O N N E L

25%

Budget Finances Tableaux de bord Prévisions de trésorie

TA C T I Q U E

60%

Opérationnel RH

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RESSOURCES HUMAINES S T R AT E G I Q U E

POURQUOI L’EXTERNALISATION POSITIVE? UNE DÉCISION STRATÉGIQUE POUR VOTRE ENTREPRISE! Dans le contexte économique que nous vivons, il n’est vraiment pas optimal de s’attacher les services d’un-e professionnel-le RH ou finance à l’interne. Celui-ci représente une charge financière fixe et des problématiques humaines potentielles. Actaes propose «l’externalisation positive». Ce service peut prendre place dans diverses situations: une start-up démarre et ne veut pas investir tout de suite dans le recrutement d’un-e professionnel-le RH / une société souhaite un soutien financier pour palier le départ d’un collaborateur et ceci de manière provisoire jusqu’au prochain recrutement / une entreprise désire une prise en charge entière sur une période indéterminée d’un service RH ou financier. Ces domaines se spécialisent de plus en plus et requièrent maîtrise, mises à jour et niveau de qualité sans faille. Par cet énoncé francisé, nous voulons mettre en avant les bénéfices directs d’une telle démarche et les compétences que nous pouvons aligner en face. Il s’agit de ne pas craindre la perte de maîtrise de l’image de

POURQUOI L’ÉQUIPE ACTAES? POURQUOI NOUS? Notre expertise repose tant sur notre organisation, nos compétences, la pratique du terrain que sur la diversité des profils de l’équipe (ancien-ne-s DRH, professionnel-le-s et expert-e-s RH, psychologues du travail, coach ICF, économistes, ancien-ne-s DAF et comédien-ne-s). Nos expériences nous nourrissent et nous permettent d’affiner et comprendre les problématiques que vivent les entreprises d’aujourd’hui. De plus, cette diversité de profils offre une synergie et garantit des solutions efficaces et perfor-

S T R AT E G I Q U E

- ou plus simplement l’externalisation

tactiques et stratégiques pour la Direction Générale, les Ressources Humaines ou encore les Finances. Nous accordons aussi et ainsi beaucoup d’importance au respect des aspects légaux (lois du travail, règles de sécurité et de la santé, aspects économiques et budgétaires). Nous pouvons aussi assurer une permanence Ressources Humaines et Finances sur site et/ ou via une Hotline. En bref une équipe d’expert-e-s et de spécialistes chevronnés à votre service et rien que pour vous!

TA C T I Q U E

de métier, votre passion – l’outsourcing

l’entreprise ou du service - nous y veillerons - nous serons comme vos collaborateurs, vos meilleurs ambassadeurs. L’externalisation positive n’est pas une dissolution du savoir mais une multiplication des forces et des compétences: réactivité, regards nouveaux, polyvalence, multi-spécialistes, nouvelles compétences, gain de temps et d’argent. Notre démarche est simple: nous apportons de l’importance à connaître l’entreprise avec laquelle nous travaillons. Nous souhaitons partager un langage et une vision commune et prenons le temps de comprendre quelle est l’essence même de son activité. Lorsqu’un mandat démarre, vous «n’externalisez positivement» pas UNE personne, mais UN service à la mesure de vos besoins et de vos attentes! Chez Actaes, l’équipe est présente et mobilisée pour servir de base, d’appui, de renforcer et de combiner les compétences utiles pour faire face au quotidien et répondre à vos besoins. Notre intérêt à connaître votre entreprise et la multiplication des forces sont une plus-value directe aux services que nous proposons!

O P E R AT I O N N E L

«Pour vous concentrer sur votre cœur

swissriskcare.ch

Interview

Le Bilan Social Individuel : l’outil de communication RH Quels sont les avantages du BSI pour l’employeur ? Le BSI est un véritable outil de communication RH. Il permet de valoriser les atouts sociaux de l’entreprise. Car couvrir les risques liés à la vieillesse, à l’invalidité ou au décès des collaborateurs devient de plus en plus onéreux et les efforts de l’entreprise pour aller audelà du minimum légal méritent d’être relevés. Autre avantage : la fidélisation des collaborateurs. Mieux communiquer sur les prestations mises en place pour les protéger, ainsi que leur famille, c’est avoir un avantage concurrentiel unique. L’attractivité de l’entreprise est renforcée. Et pour l’employé ?

Expertise unique en Suisse, le Bilan Social Individuel (BSI) conçu par Swiss Risk & Care permet d’établir une analyse détaillée de la situation personnelle de la couverture sociale de chaque collaborateur. Son responsable, Nader El-Zein nous présente cet outil maison conçu comme un dispositif de communication RH. Pourquoi avoir créé le BSI ? Nos experts ont créé le BSI il y a près de 30 ans pour rendre accessible les données de la prévoyance. En plus des éléments figurant dans le certificat de prévoyance, le BSI

Contact : Nader El-Zein +41 (0) 22 308 86 47 nelzein@swissriskcare.ch

intègre les données des autres assurances sociales, telles que l’AVS, l’AI, la LAA, et les coordonne. Aujourd’hui le BSI va encore plus loin en termes de vulgarisation, car comprendre, c’est prendre conscience de ses couvertures et les optimiser si besoin.

Le collaborateur peut suivre annuellement l’évolution de sa prévoyance grâce à cet outil 100 % digitalisé permettant une vision dynamique et conviviale, en peu de clics, de l’ensemble de ses prestations sociales. Un caredesk dédié a d’ailleurs été créé pour l’aider dans sa navigation. Le BSI, c’est aussi un service de conseil en prévoyance, planification et fiscalité qui répond aux questions des collaborateurs et les oriente.

Le BSI, l’outil indispensable de votre gestion RH Fidéliser : en communiquant mieux sur votre politique sociale, vous obtenez un avantage concurrentiel unique Accompagner : notre Caredesk se tient à disposition de vos collaborateurs pour un accompagnement individuel Valoriser : votre stratégie RH est mieux connue et reconnue Visualiser : totalement dématérialisé, le BSI permet une vision dynamique et facilitée de chaque situation

Nader El-Zein Titulaire d’un Master en sciences sociales et d’un brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales, Nader El-Zein est Secrétaire général de Swiss Risk & Care. Il est également enseignant, Vice-Président et responsable de la formation au sein de l’AGEAS.

«Être coaché pour s’épanouir et performer» Présidente de l’International Coach Federation (ICF) en Suisse, Nathalie Ducrot, MCC, détaille l’importance du coaching dans une société toujours plus complexe. Avec une offre qui ne cesse de se développer, la profession et ses objectifs s’avèrent parfois mal compris. Clarifications. Par Thomas Pfefferlé

Le marché du coaching semble aujourd’hui exploser. Avec des instituts et coachs dont les formations et le niveau de compétences peuvent fortement varier, il est important de pouvoir distinguer les associations professionnelles fiables. Reconnue sur la scène internationale pour la qualité et l’exigence de ses accréditations, l’ICF constitue la colonne vertébrale de la profession. Interview avec Nathalie Ducrot, Maître Coach Certifié et Présidente de l’ICF Suisse. Dans le contexte actuel, force est de constater que le marché du coaching semble s’étendre sans arrêt. On trouve en effet de nombreux instituts et coachs qui proposent des services particulièrement variés. Dans ce climat, comment distinguer les professionnels et identifier le vrai rôle de la profession? Nathalie Ducrot: Il est vrai qu’aujourd’hui le métier de coach est encore sujet à une certaine confusion. Ce qui s’explique notamment en raison des personnes qui s’autoproclament coach ou des instituts dont le niveau d’exigences s’avère faible. Selon la définition d’ICF, le coach accompagne ses clients vers leur objectif choisi par un processus créatif. La relation et le dialogue engagés visent à stimuler la réflexion ainsi que l’inspiration dans le but d’optimiser leur potentiel personnel et professionnel. Dans ce sens, le coach n’est pas un conseiller, ni un consultant ou encore un psychologue. Sans forcément venir du domaine d’activité de son client, le coach va l’aider dans l’optique de comprendre comment s’améliorer et franchir les étapes clés de son futur désiré. En quoi peut consister ce parcours créatif? Une fois qu’une personne a rencontré le coach qui lui convient, une relation de confiance s’instaure et la confidentialité constitue un élément

majeur. Utilisant ses compétences métier, le coach fait preuve d’une excellente qualité d’écoute et de présence tout en étant capable de poser les bonnes questions au bon moment. Ensuite, le processus créatif peut comprendre des techniques d’introspection, de visualisation ou encore de présence à soi telles que la pleine conscience. Au final, on peut distinguer quatre domaines fondamentaux dans le coaching. La relation, l’écoute, le questionnement et, le plus important, le plan d’action. Etablit avec et par le coaché, ce plan doit lui permettre de s’orienter vers ses solutions en définissant et identifiant les actions à mettre en place pour atteindre ses objectifs. Etre coaché permet donc de s’épanouir et performer. Pourquoi fait-on de plus en plus appel à des coachs? Et d’où vient cette discipline? Qu’il s’agisse de la sphère privée ou professionnelle, le monde et notre rythme de vie ne cessent de se complexifier. Et dans ce contexte, les parcours de chacun ne sont que rarement linéaires et paisibles. Tout le monde est soumis une fois ou l’autre à des turbulences qui, pour les traverser, nécessitent un accompagnement.

Prix d’excellence et d’inspiration pour ICF Suisse Esther Goette, Vice Présidente et Nathalie Ducrot, Présidente

Aujourd’hui, on cherche davantage à faire concilier la performance professionnelle avec son propre épanouissement. A la base, on peut rappeler que le coaching vient du sport de haut niveau. Sans se substituer à l’entraîneur, le coach accompagne l’athlète pour le préparer mentalement et lui permettre d’évoluer, de performer au mieux de ses ressources disponibles. Il ne s’agit donc pas de répéter ni d’entraîner le geste, mais bien de travailler sur la gestion du stress et des émotions afin de libérer le meilleur de soi. La démarche s’avère similaire dans le monde professionnel ou la vie privée. Quel est le rôle de l’ICF et comment fonctionne cette association professionnelle? ICF est la plus ancienne association professionnelle encadrant la profession de coach qui a commencé à se structurer il y a près de 30 ans aux Etats-Unis. Présente dans plus de 130 pays et comptant quelques 30’000 membres, elle constitue une référence solide reconnue au niveau international. Son fonctionnement est notamment basé sur un code d’éthique que tous les membres connaissent et s’engagent à respecter ainsi que sur des standards

métiers dont les exigences s’avèrent élevées. Etre membre d’ICF implique ainsi d’avoir préalablement suivi une formation spécifique de coaching débouchant sur une certification (ACTP) puis d’avoir acquis une certaine pratique. Pour cela, nos trois niveaux d’accréditations (ACC, PCC et MCC) vont de 100 à 2500 heures de pratiques. Ce qui nous permet de garantir un excellent niveau de prestations. Pour les professionnels du coaching, nous agissons également en favorisant et développant le réseautage, notamment par l’intermédiaire de différents événements et salons. En Suisse, nous sommes présents à Berne, Bâle, Zurich, Genève ainsi qu’au Tessin. Et en devenant membre d’ICF, on intègre directement son réseau mondial tout en pouvant s’y impliquer bénévolement. Comment le coaching est perçu est intégré au sein des entreprises? On remarque aujourd’hui que le coaching est clairement intégré au sein des grandes entreprises. Il est d’ailleurs de plus en plus fréquent que les professionnels des ressources humaines ou encore les managers se forment aux compétences coaching dans leur travail. Ce qui est bon signe. La prochaine étape consistera certainement à introduire le coaching au sein du système éducatif.

Plus d’informations sur www.coachfederation.ch

ICF Suisse au Salon RH Genève Hall 2 (E.03) les 4 et 5 octobre 2017 «Les bénéfices de la culture coaching en entreprise» ateliers présentés en français par Nathalie Ducrot et en anglais par Francisco Baptista – Membres du Conseil d’Administration ICF.

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AD'Missions Portage Salarial Brandreport 5

L’indépendance rime enfin avec stabilité A l’heure où l’entrepreneuriat est très valorisé, le saut vers l’indépendance reste parfois difficile à faire. Pourtant, il est possible d’éviter les inquiétudes liées à ce changement professionnel. C’est notamment ce qu’offre le portage salarial, avec des avantages pour les consultants et pour les entreprises. Décryptage d’une tendance qui s’annonce comme une solution d’avenir avec Bernard Rozinthe, General Manager d’AD’Missions, spécialisée dans le portage salarial et l’accompagnement des indépendants. TEXTE LOUIS VINCENT

Instabilité; statut précaire; démarches administratives; manque de compétences pour la facturation et la comptabilité… Ces arguments sont souvent cités comme les raisons principales pour ne pas se mettre à son compte. Des craintes qui pouvaient se comprendre il y a encore quelques années, avant que le portage salarial ne se démocratise. Très populaire en France, la tendance arrive en Suisse et séduit de plus en plus d’entrepreneurs. Il faut dire que la formule est idéale, surtout dans un pays qui n’est pas réputé pour sa culture du risque, comme le confirme M. Rozinthe: «Le portage salarial apparaît comme l’entre-deux idéal pour ceux qui voudraient devenir indépendants, tout en gardant un statut professionnel qui amène de la stabilité et de la sécurité. L’entrepreneur qui opte pour le portage est rémunéré en salaire et n’a pas à gérer la facturation à ses clients ou la comptabilité de sa structure.» UN TRIANGLE MAGIQUE Il faut voir le portage salarial comme une relation triangulaire entre l’indépendant, l’entreprise qui le mandate et la société de portage. L’indépendant décroche un client pour un mandat, à court ou long terme, et fixe des honoraires pour sa prestation. L’entreprise verse ensuite ce montant à la société de portage qui va en déduire les charges

sociales et les différentes cotisations, avant de salarier l’indépendant. Un juste milieu entre honoraires et salaire, donc. SE CONCENTRER SUR L’ESSENTIEL La formule est efficace et permet de s’éviter de nombreuses complications, comme le détaille M. Rozinthe: «Le travailleur indépendant est allégé de nombreuses démarches administratives et de gestion. C’est surtout le cas chez AD’Missions puisque nous proposons – au-delà du portage – un vrai accompagnement des entrepreneurs. C’est essentiel pour eux de se concentrer sur leur domaine d’activité et de ne pas perdre de temps avec des démarches administratives, de la facturation ou de la comptabilité. Surtout au moment où ils se lancent qui est souvent crucial pour la réussite de leur business.» DES AVANTAGES POUR LES ENTREPRISES Si les travailleurs free-lance semblent les premiers bénéficiaires de cette formule, les entreprises peuvent également y trouver leur compte. Surtout si le portage salarial est utilisé comme moyen d’embauche pour des missions spécifiques. La charge administrative est moins lourde, puisque les consultants ne sont pas directement salariés par l’entreprise en question, mais bien par

la société de portage. Et la formule permet de limiter la masse salariale puisque les honoraires peuvent être alloués à des budgets externes sur des projets. Une solution très intéressante sur un dernier point, comme l’explique Bernard Rozinthe: «Le portage salarial fonctionne également avec les travailleurs frontaliers. AD’Missions faisant partie d’un groupe français, nous apportons notre expertise sur les questions légales et administratives, ce qui permet de simplifier de nombreuses démarches.» AU-DELÀ DE L’ASPECT ÉCONOMIQUE Certifié au niveau fédéral depuis sa création il y a trois ans, AD’Missions fait déjà partie des entreprises spécialisées dans le portage salarial. Bernard Rozinthe: «Nous faisons partie du groupe international freelance. com, qui est expert dans la gestion des travailleurs indépendants. Que ce soit pour la gestion administrative, le portage et l’expatriation à l’international. Cette expérience nous a permis de rapidement être compétitifs. Et cela permet aux indépendants de bénéficier de nombreux services à la carte, avec un large réseau et une ouverture sur le marché international. Nous sommes plus accompagnateurs que gestionnaires. Et notre rôle est plus social que financier.» Une croissance rapide pour AD’Missions qui n’est pas due au hasard, donc et qui risque de s’accélérer, au rythme des transformations du monde du travail. AD’Missions 20 Rue François - Perréard 1225 Chêne-Bourg (Genève) www.admissions.ch 022 400 00 25 | contact@admissions.ch

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6 Brandreport Ease Your Day

Entreprises: les avantages d’un service de conciergerie Souvent présents au sein des grands groupes, les services de conciergerie d’entreprise permettent de soigner et fidéliser ses collaborateurs. Une tendance très utile, surtout en Suisse, où la plupart des enseignes commerciales sont fermées en dehors des heures de bureau. Et aujourd’hui, en considérant l’intérêt croissant des PME, les prestataires adaptent leurs offres. TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Faire les courses, amener puis récupérer ses habits au pressing, se rendre chez le cordonnier, passer à la poste ou encore préparer et envoyer un bouquet de fleurs, … Ces innombrables tâches, qui s’effectuent bien entendu en dehors du temps de travail, prennent un temps considérable et nécessitent une grande organisation. En outre, la majorité de ces enseignes et commerces ne restent pas ouverts

Sylvie Prevost Directrice de Ease Your Day longtemps après les heures de bureau. Surtout en Suisse, où les magasins ferment habituellement à 19 h en semaine. Pour certains, ils sont même déjà fermés lorsque l’on quitte le lieu de travail. Et pour les familles, quand les deux parents travaillent, il est particulièrement difficile de concilier la réalisation de ces tâches avec le temps à consacrer aux enfants. Par conséquent, le samedi, précieux jour de week-end, doit trop souvent être consacré à ces impératifs. Pour résoudre ce problème, plusieurs entreprises spécialisées se sont lancées durant

ces dernières années dans le secteur de la conciergerie d’entreprise. Fonctionnement: proposer à l’employeur d’offrir ce type de services à ses collaborateurs. Ainsi, pendant que les employés travaillent, des professionnels effectuent les tâches du quotidien à leur place. A la fin de la journée, depuis leur lieu de travail, les collaborateurs repartent donc avec leurs courses déjà faites ou encore avec leurs chemises prêtes ramenées du pressing. «La démarche profite autant à l’employé qu’à l’employeur, commente Sylvie Prévost, qui dirige la société Ease Your Day, active dans ce créneau.Car l’employé n’a pas à se préoccuper de ces tâches et gagne un temps considérable. Et pour l’employeur, il bénéficie d’une meilleure concentration ainsi que d’une plus grande disponibilité de ses équipes puisqu’elles n’ont pas à se préoccuper des impératifs du quotidien.» Surtout adoptée par les grands groupes, la démarche peut également se décliner pour répondre aux besoins de plus petites structures comme les PME. Ease Your Day s’apprête d’ailleurs à étendre son offre avec une structure mobile placée à proximité de ce type d’entreprises. Et si la conciergerie d’entreprise concerne d’abord les tâches du quotidien, elle s’adapte parfois à la gestion du logement. En effet, selon les demandes, les professionnels peuvent par exemple se charger d’organiser des rendez-vous pour des réparations ou de la maintenance à effectuer au domicile des employés.

La démarche profite autant à l’employé qu’à l’employeur. Plus d'information: www.easeyourday.ch

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Employer Branding

Le plus précieux pour une entreprise, c’est le bien-être de ses employés Pour être efﬁcaces, nous devons nous sentir bien dans notre travail. Un constat qui est devenu une évidence pour les moyennes entreprises, comme pour les multinationales. Focus sur une tendance qui met le travailleur au centre des préoccupations de son employeur. TEXTE LOUIS VINCENT

Ce qui pouvait faire sourire il y a une 60 ans est aujourd’hui devenu un sujet très sérieux. Que mettre en place pour que les employés d’une entreprise s’y sentent bien ? Certaines multinationales n’hésitent pas proposer des activités extra-professionnelles, faisant de leurs quartiers-généraux de véritables centres de bien-être. PLUS QUE DES LOCAUX En effet, de nombreuses firmes ont désormais intégré différents services annexes: salon de coiffure, garderie, fitness, spas, et même massages pendant les heures de travail. Ces diverses prestations garantissent un environnement sain aux membres de l’entreprise, pour un bénéfice qui est double: bien-être et gain de temps. L’alimentation n’est pas en reste avec des cafétérias offrant des menus à base de produits locaux, frais et sains. Lorsqu’il s’agit de recruter, tous ces aménagements ont également un impact positif sur l’ «Employer Branding», ou la réputation de l’entreprise en tant qu’employeuse.

UN CADRE FLEXIBLE Toujours pour mettre en place des conditions adaptées aux différents employés, le télétravail se démocratise. Selon une étude de la confédération, le nombre de personnes travaillant régulièrement à la maison a presque quadruplé durant les 15 dernières années. Aujourd’hui, 28% des Suisses sont concernés par le phénomène, qui est aussi bénéfique pour les entreprises: productivité en hausse et gain de temps de trajet pour les pendulaires. DES ÉQUIPES SOUDÉES Depuis les années 80 et la naissance du team building, la collaboration au sein-même de l’entreprise est constamment améliorée. De nombreuses équipes organisent régulièrement des activités en groupe pour souder leurs membres. Depuis quelques années, une vraie offre en la matière s’est développée, via des agences spécialisées, ou directement dans les lieux culturels et centres de congrès. Pour aller plus loin, le team building à proprement parler se veut très pointu. Généralement encadré par un coach professionnel, ces ateliers sont véritablement réfléchis avec des objectifs et un feed-back final. UNE APPROCHE COMPLÈTE Mis ensemble, tous ces éléments permettent à l’employé de se sentir bien, d’évoluer dans un univers agréable, d’entretenir des rapports cordiaux avec ses collègues et de collaborer efficacement en équipe. Une considération globale de la motivation en entreprise qui amène une dimension humaine dans des grandes structures. Tout en étant bénéfique pour les travailleurs et les entreprises. Cette prise de conscience s’inscrit dans la mouvance plus large de la «Corporate social responsability», ou la volonté des entreprises d’avoir un impact positif sur la société et leurs environnements.

Dossier SpĂŠcial

Formation Continue

publireportage

La formation prend de plus en plus d’importance. On le voit par la nouvelle loi qui soutient la formation continue. La société aura effectivement de plus en plus besoin du talent de formateurs. Pourquoi pas vous ? Qui est concerné-e ? Nous avons chacun-e des connaissances et des compétences à ‘transmettre’. Nous pouvons devenir formatrices/formateurs. Formation ? Tout est possible : photo, langues, théâtre, soins, cuisine, plongée, développement personnel, maçonnerie, informatique, danse... Vous avez ce type d’expérience ? Vous pouvez déjà envisager la formation de formateur.

La banque suisse change... et vous ?

Souvent, un grand nombre d’entre nous fait déjà de la formation d’adultes, sans y penser, sans le mettre en valeur : nous animons de petits ou de grands groupes de personnes de 16 ans et plus (au minimum 3 personnes), dans un cadre où il s’agit de faire apprendre quelque chose, et nous vérifions que c’est acquis. Investissement remboursé La formation de formateur peut aboutir en Suisse à un brevet fédéral. La nouvelle loi vous permettra donc d’être en grande partie remboursé-e par la Confédération, directement, dès que vous aurez demandé ce brevet.

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UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

10 Interview Eric Davoine

RH: les nouveaux défis En pleine mutation, le monde du travail doit se réinventer. Sous l’impulsion des nouvelles technologies digitales, de l’internationalisation de certains processus ou encore de l’évolution des valeurs sociétales, les ressources humaines s’avèrent particulièrement concernées par ce changement de paradigme. A l’approche du salon RH Suisse de Palexpo, Eric Davoine, professeur à la Chaire Ressources Humaines et Organisation de l’Université de Fribourg, analyse le contexte actuel. Interview. TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Davantage d’impératifs de performance et de production, une conjoncture fluctuante et aléatoire mais aussi des outils digitaux qui redéfinissent les limites des entreprises, le monde du travail connaît actuellement un grand changement. Pour se repérer dans ce contexte mouvementé, le Salon RH Suisse de Palexpo propose de nombreuses conférences à ne pas manquer pour faire le point. Sur place, les visiteurs pourront également s’informer auprès des exposants dans leurs

stands pour découvrir les dernières tendances en matière de RH et se préparer à la transformation digitale.

On parle beaucoup de l’évolution du monde du travail, notamment avec l’essor de la digitalisation. Mais quels autres facteurs peut-on identifier dans ce changement de paradigme? Par rapport au marché du travail suisse romand, nous pouvons distinguer plusieurs

facteurs de mutation. Déjà, on peut remarquer une certaine asymétrie entre l’offre et la demande pour des métiers qui nécessitent une main d’œuvre hautement qualifiée. Avec un marché du travail très segmenté et de plus en plus rapide, il est parfois difficile de trouver le personnel recherché en Suisse. Au sein des entreprises, on remarque également une forte internationalisation des employés. On le voit dans tous les pays occidentaux mais c’est sans doute encore plus fort en Suisse car le marché de l’emploi y est très attractif. Cela pose de nombreuses questions, notamment concernant l’intégration culturelle ou encore les démarches à suivre pour les caisses de pension. On observe aussi que les valeurs sociétales des employés ont beaucoup évolué. Dans un climat complexe et en constant mouvement, les notions de loyauté professionnelle ou de contrat psychologique ont changé. Et, bien sûr, les technologies de l’information et de la communication influencent fortement les modes de travail. Les frontières de l’organisation sont aujourd’hui de plus en plus

Les notions de loyauté professionnelle ou de contrat psychologique ont changé. difficiles à définir. Et il y a une diversité plus grande à gérer.

Qu’est-ce qui change pour la fonction ressources humaines? De manière générale, on peut dire que les entreprises, et la fonction ressources humaines

en particulier, doivent pouvoir évoluer dans un climat plus dynamique et plus complexe. Il s’agit aussi de parvenir à gérer la diversité croissante au sein d’une même entreprise. Cela implique notamment de pouvoir offrir des conditions de travail multiples à des collaborateurs dont les statuts professionnels peuvent être très différents. On travaille dans la même équipe mais certains sont en télétravail, d’autres sont des consultants externes ou encore des employés habitués à faire des journées classiques de huit heures au bureau. Pourtant, tous doivent pouvoir bénéficier de conditions et infrastructures qui leur permettent de travailler selon leur statut et leurs attentes. En même temps, avec la digitalisation, il faut par exemple réussir à faire collaborer les générations seniors avec les digital natives. Cela constitue un réel défi en termes d’organisation et de fonctionnement pour une entreprise.

Concernant cette organisation, de quelle manière doit-elle se réinventer?

Espaces de travail, les transformer pour libérer votre potentiel Souvent trop individualistes et cloisonnés, les bureaux méritent une attention particulière. Car au sein d’une entreprise, l’environnement de travail influence directement les interactions entre les collaborateurs, leur bien-être et leurs performances. Explications avec Clark Elliott, référence en la matière. PAR THOMAS PFEFFERLÉ

On y passe au minimum huit heures par jour, parfois bien plus, et la manière dont ils sont disposés peut tout changer. Les bureaux constituent en effet des espaces essentiels qui impactent directement le bien-être et les performances des équipes qui les occupent. Et en matière d’aménagement et d’architecture intérieure, nos environnements de travail mériteraient souvent une plus grande attention.

«Je remarque la plupart du temps que les générations actuellement à la tête des entreprises ont une vision ancienne et quelque peu réductrice des bureaux et de leur rôle dans le bon déroulement du travail, souligne d’emblée Clark Elliott, spécialiste en stratégie de l’environnement de travail et consultant auprès des plus grandes sociétés helvétiques. Dans ce cadre, les bureaux sont trop individualistes et fermés. Les espaces dédiés à la pause-café s’avèrent par ailleurs délaissés. Ce qui constitue une grosse erreur. Car ce type d’espaces doit clairement favoriser les interactions et les échanges informels entre les collaborateurs d’une société. Les organiser convenablement permet donc d’investir intelligemment dans le capital humain.» Et sous l’impulsion intense de la digitalisation, force est de constater que les méthodes et modes de travail ont rapidement évolué. Aujourd’hui, une entreprise doit donc parvenir à offrir à ses employés des

espaces de travail et des solutions qui puissent correspondre à ce nouveau paradigme. Moins formels, plus ouverts et davantage orientés sur les interactions, ils doivent être multiples, comme les tâches qui y sont accomplies. Si l’organisation des bureaux n’est pas toujours perçue comme une priorité lorsque l’on désire améliorer le fonctionnement de son entreprise, il faut pourtant savoir qu’il s’agit d’un aspect impactant fortement ses per-

formances et son efficacité. «Certaines grandes entreprises avec qui je collabore m’ont par exemple indiqué avoir pu réduire de 90 à 45 minutes la durée moyenne de leurs séances et meetings, évoque Clark Elliott. Ma solution? Opter pour des tables surélevées autour desquelles on se tient debout. En plus de soulager son dos, on favorise ainsi des interactions franches, rapides et efficaces.» Favoriser l’interaction réelle par l’utilisation de ses locaux comme outil de

travail permet en outre de réduire en moyenne de 20 à 30% les échanges d’emails au sein de son entreprise. Un gain de temps et un allègement administratif qui s’accompagnent ainsi d’une communication interne améliorée et d’une meilleure entente entre les collaborateurs. Et vous, qu’attendez-vous pour aller parler à vos collègues et les rencontrer au sein d’espaces interactifs plutôt que de leur écrire d’innombrables emails?

Clark Elliott Stratège en milieu de travail, Architecte – psychologue social Libérez le potentiel humain à l’ère de la connaissance à travers les transformations de l’environnement de travail. Clark Elliott aide les décideurs à élaborer des programmes de transformation de l’environnement de travail. Services d’accompagnement le long de la route d’implémentation de travail dynamique et les méthodes de travail flexibles. Transformation des cultures organisationnelles à travers l’environnement de travail. www.clarkelliottconsulting.com

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Eric Davoine Interview 11 L’organisation d’une entreprise doit désormais composer avec le fait qu’elle ne se limite plus seulement à son emplacement physique pendant les horaires de bureau d’un seul pays. Une société s’inscrit aujourd’hui dans un espace-temps beaucoup plus large et mouvant. Il ne s’agit plus d’un lieu commun à tous les employés mais de plus en plus d’un espace virtuel au sein duquel on continue d’avoir des processus, des interactions, des activités, des flux d’infor-

mation et bien sûr de la valeur produite. Enfin, il y a de plus en plus d’opérations qui sont automatisées ou informatisées, parfois réalisées par le client lui-même. Cette transformation numérique de l’organisation implique de nombreuses questions pour une entreprise. Toutes les sphères sont touchées et presque tous les métiers.

Quelles sont les répercussions sur les employés?

Les employés évoluent aujourd’hui dans un climat constamment soumis au changement. On n’est pas encore en mesure d’estimer précisément l’ensemble des impacts de la digitalisation et de l’automatisation. Il y a une forte incertitude et donc des angoisses. Il est difficile de pouvoir se projeter sur le long terme et de prévoir un plan de carrière au sein d’une même entreprise. La promesse d’employabilité avait remplacé la promesse de carrière, il fallait au moins acquérir les

Les entreprises, et la fonction ressources humaines en particulier, doivent pouvoir évoluer dans un climat plus dynamique et plus complexe. compétences nécessaires pour maintenir un haut niveau d’employabilité. Encore faut-il aujourd’hui savoir de quelles compétences on aura besoin demain… Les postes de managers ou de chefs d’équipe sont touchés de près par ces changements. Ils sont plus exigeants et plus difficiles à assumer. D’un côté, on attend des managers qu’ils maintiennent une forte contrainte de performance et de productivité, et en même temps on attend d’eux qu’ils donnent un cadre et du sens au travail collectif, ce qui représente une réelle difficulté dans une période de changement plus incertaine. On parle beaucoup de leadership agile aujourd’hui. Le manager doit en effet être capable de motiver ses collaborateurs dans un contexte qui bouge beaucoup.

Et que dire par rapport à la formation continue, devenue essentielle aujourd’hui? Et le coaching? Il y a une nécessité à se former tout au long de sa carrière mais la formation ne se fait plus seulement dans des séminaires externes. La formation ou le développement de compétences se font de plus en plus au travail, avec un accompagnement individualisé ou du partage d’expérience, de la supervision, du mentoring ou du coaching. Le coaching de managers permet aussi d’éviter des burn out. Comme dans le milieu sportif, un coach permet aussi de fixer des règles raisonnables dans la recherche de la performance. Dans un climat où l’on est constamment amené à dépasser ses limites, il est important de pouvoir bénéficier d’un encadrement et d’un suivi régulier. Quelles sont les différentes thématiques qui seront abordées durant le Salon RH Suisse de Palexpo? De nombreuses conférences aborderont les différentes questions liées à la transformation digitale. Certains exposants proposent par exemple des systèmes d’information et des solutions numériques dans le domaine des RH. Certaines conférences présentent différents moyens de se préparer à cette transformation numérique et aux changements qu’elle implique. Il sera également question des nouvelles réglementations qui les accompagnent ainsi que des nouvelles compétences nécessaires à leur utilisation.

Digital learning, optez pour des solutions qui font sens Avec une offre massive en matière d’e-learning, il est parfois difficile de s’orienter correctement entre les divers produits proposés. Car avec l’explosion du digital, les formats et les solutions «prêts à l’emploi» abondent. Conseils et explications. Par Thomas Pfefferlé

Dans un contexte digital en plein essor, l’offre en matière de formation en ligne ne cesse de s’étoffer. Vidéos, réalité virtuelle, gamification ou encore MOOC (massive open online course), les modalités de formation et produits se multiplient. Pour une entreprise, l’implémentation d’une solution de digital learning peut donc rapidement s’avérer problématique. Car si les plateformes qui semblent proposer des méthodes toutes prêtes abondent, il reste cependant difficile d’en trouver une qui puisse correspondre parfaitement à ses

à commencer par identifier ses besoins avant de définir le format le plus approprié pour y répondre.»

Annick Monnier Rivkine fondatrice d’eSkills

besoins sans se poser quelques questions au préalable. «Je constate souvent que le reflexe des entreprises consiste à s’orienter vers ce type de produits prêts à l’emploi avant de s’interroger sur la pertinence de la modalité d’apprentissage par rapport à l’objectif pédagogique visé, souligne Annick Monnier Rivkine, fondatrice d’eSkills, une société dédiée à l’élaboration de solutions de digital learning. La bonne démarche à adopter consiste au contraire

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises s’enthousiasment par exemple pour les MOOC, soit un parcours de formation essentiellement composé de vidéos et quiz. Pourtant, si ce format permet de créer d’excellents parcours lorsque la réalisation est bonne, son utilisation peut parfois ne pas faire de sens. Pour bénéficier d’un produit de digital learning performant, il s’agit de veiller à ce que son format permette de challenger l’apprenant afin d’ancrer les nouvelles connaissances ou compétences. En fonction de la situation, il sera peut-être préférable d’opter pour un scénario de prise de décision, un serious game ou simplement un document. Par exemple, dans le cas d’une banque qui désire sensibiliser ses employés sur la problématique

liée au blanchiment d’argent, il vaut mieux mettre les collaborateurs en situation et les faire réfléchir au travers de cas pratiques interactifs plutôt que d’écouter un cours magistral en vidéo. «Déterminer la solution et les modalités dont on a réellement besoin implique au préalable de s’interroger sur la cible et les attentes qui nous concernent précisément, ajoute Annick Monnier Rivkine. On évitera donc de se précipiter vers des produits avant d’avoir analysé quel sera le meilleur moyen de créer un impact durable sur son audience. Et le fait de pouvoir bénéficier des conseils et de l’expertise d’un spécialiste constitue un avantage certain.»

La santé au travail est devenu une thématique importante pour la fonction RH, pas seulement les troubles musculo-squelettiques et les risques psycho-sociaux, mais aussi le sport, la nutrition ou le sommeil. Plusieurs conférences et stands d’exposants sont liés à ces thématiques de la santé au travail ainsi qu’au coaching. D’autres conférences porteront sur le droit du travail, avec notamment des focus sur les questions du licenciement, de l’enregistrement du temps de travail ou encore la mise en œuvre de la flexibilité en entreprise. Il y a aussi plusieurs conférences portant sur la gestion de la diversité et les nouveaux styles de management et de leadership, abordant notamment le management bienveillant, le management agile ou encore la communication. Enfin, un accent a été mis cette année sur les conférences en langue anglaise qui s’adressent plus particulièrement aux entreprises multinationales. Ces conférences portent sur des thématiques RH classiques comme le recrutement, la rémunération ou le leadership, mais aussi sur la gestion de la mobilité internationale et sur l’interculturel. Salon RH Suisse Où: Palexpo, Genève Quand: 4 et 5 octobre 2017 Informations et programme: www.salon-rh.ch

Il est important de pouvoir bénéficier d’un encadrement et d’un suivi régulier.

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12 Brandreport Université de Genève

Formation d’adultes: nouveaux défis, nouvelles alliances Digitalisation de la société, nouvelles technologies, mutations économiques et sociales, transformation des organisations du travail, fragilisation de l’emploi, le domaine de la formation professionnelle et des adultes traverse une période de changements profonds. Dans ce contexte, il s’agit d’imaginer de nouvelles alliances, de nouveaux rapports entre travail et formation, de nouveaux modèles de formation, et plus fondamentalement de relancer sur des bases radicalement nouvelles le projet d’une éducation tout au long de vie. TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Le travail et les organisations sont aujourd’hui fortement impactés par les différentes mutations technologiques, économiques, démographiques et sociales qui caractérisent notre époque. Les formateurs d’adultes, comme les responsables RH, sont aux avants-gardes de ces transformations. Face aux nombreux changements et bascules qui interviennent, les structures, les modèles et les repères qui prévalaient ne sont plus de mise. Les organisations évoluent dans un monde instable, des «exponentielles», des «crises», caractérisé par l’émergence d’un «capitalisme du désastre». Souvent prises de vitesse, elles sont sommées de s’organiser pour faire face à la disruption technologique. Les formateurs se voient confrontés à des pratiques sociales de plus en plus complexes, inédites, et d’une ampleur sans précédent: renouvellement générationnel massif, déclin de la transmission, affaiblissement des structures sociales, «disparition» de l’emploi salarié, montée en puissance du modèle de l’intermittence, complexification des trajectoires professionnelles et biographiques, automatisation du travail et prolétarisation des savoirs, recrudescence des situations de vulnérabilité, explosion des inégalités, émergence de pratiques et socialités alternatives... Il ne s’agit pas d’abdiquer ou de sombrer dans le pessimisme mais d’opter pour un catastrophisme «éclairé» ouvrant: sur une prise de conscience et une réflexivité critique sur le travail, la formation, et l’éducation; sur un repositionnement de la formation des adultes en lien avec les recompositions économiques et sociales qui s’opèrent aujourd’hui; sur une transformation des modèles et pratiques en formation; et sur de nouvelles alliances entre les Ressources Humaines et la formation. Alliances déterminantes pour affronter la complexité

des situations contemporaines, et indispensables car la formation n’est pas, à elle seule, la solution à tous les problèmes sociaux, technologiques, et économiques jouant au fond le rôle de «médecin du social». Ce sont ces «nouveaux» professionnels de la formation, aux prises avec les transformations sociales, détenant des compétences nouvelles, et porteurs de valeurs fortes que les programmes CAS-DAS en Formation des adultes de l’Université de Genève souhaitent former. ANTICIPER SUR LES TRANSFORMATIONS NUMÉRIQUES «La digitalisation et les transformations qui l’accompagnent, notamment sur le front de l’emploi et de l’organisation du travail, engendrent des défis nouveaux en matière de formation au sein des entreprises», précise Germain Poizat, Professeur à l’Université de Genève et directeur des programmes CAS-DAS en Formation d’adultes: proléti-

de devenir des professionnels «éclairés» en mesure d’être force de proposition – en inventant de nouvelles configurations éducatives et formatives - pour contrer les effets délètères d’une digitalisation généralisée.

Germain Poizat Directeur des programmes CAS-DAS en Formation d’adultes sation des savoirs sous l’effet de l’automatisation exponentielle, travail intermittent, précarisation des emplois, perte de repères dans les métiers… Le nouveau module «Digitalisation de la société et formation» vise à prendre acte de ces nouvelles questions qui concernent les formateurs mais également les ressources humaines. Plusieurs objectifs sont poursuivis: a) comprendre les enjeux associés à la digitalisation et identifier les apports potentiels du numérique, b) anticiper les nouveaux rapports entre travail et formation, c) repérer et anticiper les transformations des politiques, des ingénieries, des modèles et des pratiques de formation, ou encore d) réfléchir à la place de la formation dans les projets de numérisation des organisations et entreprises. Pour les participants, il s’agit

INTERFACE ENTRE RECHERCHE ET TERRAIN Pour répondre aux défis énoncés plus haut, les professionnels de la formation doivent faire preuve de compétences à l’analyse concrète des situations sociales. Comprendre pour concevoir, connaître pour agir telle semble bien être une caractéristique fondamentale des métiers de formateur d’adultes, de responsable RH, ou de manager. La recherche constitue une alliée de taille à condition de rompre avec des recherches strictement disciplinaires et pensées dans un modèle applicationniste, ainsi qu’avec la traditionnelle distinction théorie-pratique. Dans le cadre des pro-

Deux programmes de formation continue, organisés sous une forme modulaire, sont proposés à l’Université de Genève dans le domaine de la Formation des Adultes: • Un DAS «Formation d'adultes. Analyse, gestion et développement» de 90 crédits ECTS impliquant de suivre 12 modules de formation (parmi 13 modules au choix), 1 module d’intégration, et la réalisation d’un travail de fin de formation articulé à des problématiques de terrain. • Un CAS «Formation d’adultes» de 30 crédits ECTS impliquant de suivre 6 modules (parmi 13 modules au choix). • Tous les modules (5 jours, 5 crédits ECTS) peuvent également être suivis à la carte en fonction de besoins spécifiques. Le BFFA est reconnu par les programmes comme équivalent au CAS Formation d’Adultes. Le «DAS - Formation d'adultes. Analyse, gestion et développement» constitue quant à lui une formation continue supérieure permettant une passerelle vers le Master – Formation des adultes. Plus d’informations sur: www.unige.ch/formcont/formationadultes

Gestion des réseaux, les Romands en formation La distribution de l’eau potable et du gaz ainsi que le chauffage et le froid à distance nécessitent d’importantes infrastructures de réseau. Pour les gérer et les maintenir en bon état de fonctionnement, de solides connaissances et un savoir-faire sont demandés. D’où l’importance de se former continuellement pour rester au courant des dernières évolutions techniques ainsi que du cadre règlementaire. Par Thomas Pfefferlé

L’augmentation démographique et les développements urbains qui en résultent, impliquent le raccordement de toujours plus de logements aux différents réseaux d’eau et de gaz mais aussi au chauffage et froid à distance. Dans ce domaine, les règles de sécurité ainsi que les normes sanitaires à respecter s’avèrent aussi nombreuses que précises. En outre les connaissances techniques, les méthodes et processus de travail évoluent en fonction des technologies. Dans ce cadre, continuer à se former pour rester au contact de l’évolution des métiers et savoir-faire de la gestion des réseaux constitue une nécessité. Rapporté à la moyenne des Helvètes en matière de formation, il semblerait que

les Romands se situent plutôt dans la deuxième moitié du peloton. Un retard qui doit être rattrapé, surtout si l’on considère le fort développement démographique et urbain que connaît la région romande. Car en matière de raccordement et de gestion des réseaux, le travail ne manque pas, bien au contraire. Active dans ce créneau, la Société Suisse de l’Industrie du Gaz et des Eaux (SSIGE) s’implique avec ses membres pour approvisionner durablement les logements du pays en eau potable et en gaz. Outre l’édition et la diffusion des nombreuses normes et réglementations en vigueur en Suisse, la SSIGE accorde une grande importance aux questions liées à la formation. L’organisme propose des formations dont, celle de fontainier ainsi que celle de monteur réseau, qui débouchent sur un brevet fédéral. En tant que denrée alimentaire, l’eau potable nécessite, pour être distribuée conformément à la loi, la connaissance et le respect de nombreuses normes sanitaires ainsi qu’un solide bagage technique. Concernant la surveillance des réseaux d’eau et de gaz ainsi que la connaissance des évolutions techniques y étant liées, la SSIGE propose également tout un panel

de formations destinées aux communes et municipaux, aux professionnels de la branche et aux distributeurs ainsi qu’aux ingénieurs. Pour faciliter leur suivi, elle propose notamment des formats de cours se déroulant en soirée et à proximité des participants. A noter également, la SSIGE offre par ailleurs des formations dédiées à la conduite d’équipes et gère aussi un registre professionnel de personnes et d’entreprises agrées certifiant leurs aptitudes à effectuer les travaux dans les domaines précités. Une démarche qui permet aux entreprises de se spécialiser dans ces domaines tout en garantissant leur expertise en la matière.

Société Suisse de l’Industrie du Gaz et des Eaux SSIGE Bureau romand Ch. de Mornex 3 1003 Lausanne +41 (0)21 310 48 60 m.wicht@ssige.ch www.ssige.ch

grammes CAS-DAS Formation d’Adultes, les professionnels ont l’opportunité d’être «au contact» de recherches innovantes et ayant la particularité d’être organiquement liées à des problématiques de terrain et à des visées transformatives ou de conception. Autre point fort de la formation: la diversité des participants engagés dans ces programmes. Ceux-ci peuvent exercer différentes fonctions: a) le face à face et de l’accompagnement pédagogique, b) la consultance et l’audit, c) la gestion de la fonction de formation en entreprise, d) l’évaluation de systèmes de formation, ou encore e) la direction, la conception, l’organisation de la formation. Provenant de secteurs d’activité, d’entreprises et de postes très variés, les professionnels qui suivent les modules de cours bénéficient ainsi d’occasions nombreuses permettant d’échanger par rapport aux différentes problématiques qui les concernent tout en pouvant nouer de nouveaux contacts professionnels.

Contacts : mrhc@unige.ch - 022 379 81 21 - www.mrhc.ch Contacts : mrhc@unige.ch - 022 379 81 21 - www.mrhc.ch

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NOS • DAS en MRHFORMATIONS et Carrières • • • • • • • •

CAS en Management Humain MAS en MRH et Carrières CAS en Ressources Humaines DAS en MRH et Carrières CAS en Gestion des Carrières CAS en Management Humain 26 Modules Individuels CAS en Ressources Humaines

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Technologie, design et développement

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CENTRE UNIVERSITAIRE CENTRE CENTRE UNIVERSITAIRE UNIVERSITAIRE D’INFORMATIQUE D’INFORMATIQUE D’INFORMATIQUE

UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

14 Formation continue

«Formation continue 2.0: l’affaire de tous, la responsabilité de chacun» Le 15 septembre dernier, le Conseil fédéral a approuvé un système de subventionnement des candidats suivant des cours préparatoires aux examens fédéraux. Au-delà de cette mesure ponctuelle bienvenue, c’est tout le système de la formation continue qui subit depuis quelques années un profond bouleversement tant au niveau de ses fondements que de celui de ses pratiques.

job dans une banque au bout de 5 ans et qui avait toutes les peines du monde à retrouver du travail au motif qu’elle n’avait plus les compétences requises.

TEXTE FRÉDÉRIC KOHLER

CHANGEMENT DU PARADIGME EMPLOYÉ/EMPLOYEUR Depuis le début des années 2000, on voit la nature du lien unissant l’employé et son employeur changer. L’ancienneté professionnelle moyenne a chuté et le turnover explosé. Aujourd’hui, l’horizon temps des entreprises s’est fortement raccourci et tous les acteurs ont la nécessité d’une vision à court terme, en cause la rapidité des cycles économiques et technologiques. Mais outre sa durée raccourcie, la notion même de contrat de travail a changé et l’on voit se développer des relations contractuelles auxquelles nous n’étions pas forcément préparés comme les mandats, les CDD, le partage de ressources ou le multi-emploi, les missions temporaires, etc. Que l’on considère cela comme positif ou négatif, force est de constater que ces pratiques étrangères ont fini par s’imposer en Suisse. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui était l’alpha et l’oméga des DRH dans les années 90, a totalement disparu. La guerre des talents n’ayant pas eu lieu dans un pays très attractif à l’international et où le papy-boom est toujours repoussé en même temps que l’âge de la retraite, la plupart des employeurs ont changé leur fusil d’épaule et préfèrent se focaliser sur l’acquisition de top performers pour le court terme. Cela d’autant plus facilement que cette façon de voir correspond à l’état d’esprit des nouvelles générations. La notion de gestion de carrière est devenue caduque et ce même pour les key people. On n’a même cessé de parler de suivi de carrière chez des gestionnaires individuels RH devenu des HRBP (Human Resources Business Partner) et dont la mission n’est plus le développement ou la rétention des talents, mais bien l’optimisation de ceux-ci dans un objectif business à court terme. La gestion de carrière a ainsi cessé de faire partie des préoccupations des RH et sa responsabilité incombe désormais aux individus eux-mêmes, ceux-ci devant en permanence se préparer au mieux à saisir

les opportunités qui se présenteront à eux. Cette tendance lourde qui voit la planification stratégique faire place à l’agilité et à la réactivité est le résultat du constat de notre incapacité individuelle et collective à prévoir le moyen et le long terme. L’évolution probable ayant été remplacée par la rupture et l’incertitude, toute projection à plus de 2 ans s’avère désormais bien peu pertinente. DÉSENGAGEMENT DES EMPLOYEURS ET DÉSARROI DES AUTRES ACTEURS Il en résulte une grande prudence des entreprises pour tous les investissements à moyen ou long terme et au premier rang d’entre eux, la formation continue. Si les employeurs continuent à former leurs collaborateurs dans les domaines indispensables pour la conduite de leurs activités quotidiennes, on note un fort désengagement pour tout ce qui pourrait s’avérer hypothétique en termes de ROI. Pour tout ce qui touche à des apprentissages de longue haleine (langues, management, soft skills) tendant à préparer leurs employés à des fonctions futures (horizon supérieur à 2 ans), on constate une forme de réticence à entrer en matière. L’argument est non seulement que la performance future découlant de la formation n’est pas garantie, mais aussi que les besoins de l’employeur auront pu changer d’ici là et même si ce n’est pas le cas, rien ne dit que le collaborateur n’aura pas quitté l’entreprise. Ce désengagement s’est fait en silence et à aucun moment les autres acteurs en ont été informés. Evidemment les employeurs ont affirmé qu’il n’en était rien et les premiers à avoir tiré la sonnette d’alarme ont été les prestataires de formation…qui sont restés peu ou pas entendus. Les employés n’ont pas tardé à s’apercevoir que non seulement les actions qui leur étaient proposées se limitaient de plus en plus aux formations obligatoires, mais aussi que leurs demandes pour développer leur employabilité avaient une fâcheuse tendance à ne recevoir que peu de réponses positives.

Grâce à UniDistance, Sandra Kunze, Project Manager chez UBS, s’est diplômée en psychologie en parallèle à son emploi.

Frédéric Kohler Directeur de l’ISFB Ce sont finalement les offices cantonaux pour l’emploi (OCE) qui ont mis en évidence ce nouveau paradigme, le nombre de demandeurs d’emploi avec un «gap» de compétences par rapport aux exigences du marché augmentant massivement au fil des années. «Off record», un responsable de l’OCE de Genève me confiait avoir le sentiment que certains employeurs s’en remettaient au chômage pour pallier leur déficit en matière de formation continue. Le très faible nombre de mobilités internes tendrait à lui donner raison. Les parents commencent eux aussi à intégrer cette nouvelle donne, de «bonnes» études ne suffisant plus à garantir l’employabilité de leur progéniture pour la vie. J’ai croisé récemment un couple désabusé qui s’était sacrifié pour «payer» un master HEC en finance à sa fille, laquelle avait perdu son

EMPLOYABILITÉ ET CARRIÈRE: AIDE-TOI ET LES AUTRES T’AIDERONT Dès lors, il n’y a deux choses que nous puissions affirmer: d’abord que si la formation tout au long de la vie est l’affaire de tous, la responsabilité de celle-ci est désormais principalement individuelle. Ensuite qu’il est toujours plus facile de maintenir ou développer son employabilité quand on est en emploi plutôt que lorsque l’on est en phase de transition. C’est évident pour tous les indépendants, entrepreneurs, temporaires qui doivent impérativement se soucier de rester au top et garder ce niveau d’expertise qui font d’eux des partenaires économiques recherchés. Mais c’est aussi le cas pour tous les salariés car si les employeurs sont devenus assez peu proactifs en la matière, ils restent majoritairement assez réceptifs aux propositions de cofinancement de la formation faites par leurs employés. Dès lors, tous les cas de figure sont possibles, de la prise en charge intégrale à la participation financière partielle aux frais de formation, de l’octroi de journées de formation à l’épuration du solde vacances en passant par des aménagements d’horaire de travail. Mais l’employeur n’est pas le seul à pouvoir épauler un employé dans son projet de formation continue. Il existe toute une

palette d’aides institutionnelles. Comme mentionné en introduction, la Confédération entrera en matière dès le 1er janvier 2018 pour cofinancer les formations préparant à un brevet ou un diplôme fédéral ainsi qu’à un diplôme ES. On peut regretter que d’autres formations fédérales comme les postgrades HES ne fassent pas partie de la liste mais cet effort déjà est à la fois louable et significatif. De même le Canton de Genève, propose aux contribuables genevois un «chèque formation» pouvant aller jusqu’à 30% ou 40% du montant de la formation continue. De son côté, la fondation pour la formation professionnelle et continue (FFPC) encourage les employés des entreprises du canton de Genève en cofinançant un certain nombre de places de formation pour les métiers en tension. «Last but not least», depuis 2016, il est aussi possible de déduire les frais de formation engagés de ses revenus imposables à hauteur de CHF 12’000.- par an. Les aides et les incitations ne manquent donc pas. Le monde change, la formation continue aussi… et vous?

Plus d'information: www.isfb.ch

ISFB L’institut supérieur de formation bancaire est une association professionnelle à but non lucratif reconnue d’utilité publique. Leader de la formation bancaire en Romandie depuis 30 ans, l’ISFB forme tout type de banquiers, de l’assistant junior au CEO en passant par l’expert en reporting fiscal, le Compliance Officer, l’analyste financier ou le conseiller financier. A son catalogue, plus de 150 cours et certificats / diplômes cantonaux, fédéraux ou européens. L’ISFB est accrédité SAQ, certifié ISO9001 et soutenu par l’ASB, Genève Place Financière, la FFPC et le Canton de Genève.

Carrière, améliorez vos perspectives d’avenir en cours d’emploi La clé de meilleures opportunités professionnelles? Une formation. Mais lorsque l’on travaille, il est difficile de continuer à se former en parallèle. La solution: étudier à distance et en toute flexibilité. En Suisse, un seul organisme reconnu offre cette possibilité: UniDistance.

de suivre des cursus universitaires selon son propre rythme. Via une plateforme en ligne, les étudiants suivent leurs cours où et quand ils l’entendent. Reconnue par la Confédération, UniDistance délivre des Bachelors et Masters équivalents aux diplômes des universités classiques.

Par Thomas Pfefferlé

Suivi personnalisé et interactif Si l’institution se démarque en proposant d’étudier en cours d’emploi, elle offre en outre une haute qualité d’enseignement. Car avec un professeur et deux assistants pour 30 étudiants en moyenne, UniDistance offre une réelle proximité et un suivi personnalisé. A noter également, les outils de communication en ligne permettent à tous les participants de voir toutes les questions et réponses échangées 24 heures sur 24 entre étudiants et professeurs. Certains cours ont par ailleurs lieu sur place les samedis et les examens sont à passer en salle.

En cours d’emploi, concilier travail et formation peut s’avérer complexe. Réussir à gérer sa vie professionnelle avec des horaires de cours additionnels constitue en effet un réel défi. Et le challenge augmente encore d’un cran lorsque l’on est parent. En même temps, force est de constater que le marché du travail ne cesse de se complexifier. L’évolution des technologies et des méthodes professionnelles engendre effectivement un besoin sans précédent en termes de compétences. Consciente de cette problématique, UniDistance développe des formations en emploi depuis 1992. Elle constitue ainsi la seule institution helvétique proposant

Avec actuellement 1600 étudiants, l’institution propose des cursus en droit, économie et management, informatique, mathématiques, lettres modernes, sciences

de la communication et de l’éducation, psychologie et histoire. Un vaste éventail de branches enseignées par des professeurs qui donnent cours dans d’autres universités du pays. Ce qui permet de garantir l’équivalence et la reconnaissance des diplômes délivrés. Il est d’ailleurs tout à fait possible de suivre un Bachelor avec UniDistance puis de poursuivre son Master au sein d’une université classique. Dernier-né d’UniDistance: un Master en psychologie axé sur le travail et les organisations. Un cursus particulièrement utile en considérant les besoins et demandes qui caractérisent actuellement le marché des ressources humaines. Plus d’informations sur www.UniDistance.ch

UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

CERAH Brandreport 15

People Management in Humanitarian Action is not an accessory skillset, but an essential factor of success André PICOT has alternated between operations and training at ICRC for the past 30 years. He is one of the seasoned course coordinators at CERAH and will help us understand the key advantages of continuous education in People Management. INTERVIEW DÉSIRÉE WALTER

André, why is CERAH offering accredited training on People Management in Humanitarian Settings? If you ask experienced humanitarian workers to comment on their «best» and «worst» missions, 8 out of 10 will mention «their excellent head of delegation», «the fabulous teamwork» or their «manager’s leadership». At CERAH we acknowledge that People Management has a tremendous impact not only on staff morale but also on the overall quality of the humanitarian response. It is not an accessory skillset but an essential factor of success and this is why we consider People Management as one of our key course offers. There are hundreds of courses on people management and leadership out there, why adding a specific one for humanitarian settings? CERAH’s educational offer on People Management is needs-based and was initially developed following a request of Médecins Sans Frontières. Since then these courses have seen participants from various organizations and different professional backgrounds who learn about tools and methods for effective team management strategies in a humanitarian context. In addition, people management in humanitarian settings can be a question of life or death either for your staff or the beneficiaries you are supposed to assist, so there is a specificity of the humanitarian sector we want and need to address.

More concretely, which elements of the programme will make a difference for a humanitarian worker compared to any other management training? CERAH offers three 1-week short courses and one Certificate of Advanced Studies on this thematic. With People Management as the leitmotiv, we look at institutional and team issues, we analyse the role of the manager - especially in typical humanitarian contexts of crisis and chronicity. And we have a dedicated course on remote management and how to maintain feedback mechanisms and take decisions over distance. A new and particularly topical short course is Crisis Management: Students learn, from a managerial point of view, what can be done before, during and after a crisis. The

learnings are tested and implemented in three different case studies (epidemics, abduction, natural disaster) and we explore moral and legal obligations as well as stress management. I would advise people who are interested in the topic to reach out to our course administrators and discuss which CERAH course would fit their needs best.

CERAH Thematic Short Courses: Crisis Management Team Management Management, Leadership & Coaching Certificate of Advanced Studies: People Management in Humanitarian Settings More information: www.cerahgeneve.ch cerahgeneve@unige.ch +41 (0)22 908 44 53

People Management has a tremendous impact not only on staff morale but also on the overall quality of the humanitarian response.

«De plus en plus de gens vont du privé vers le public pour trouver du sens» Depuis 1981, l’Institut de hautes études en administration publique (IDHEAP) prépare aux fonctions les plus élevées dans les administrations publiques suisses. Pour ce faire, l’institut universitaire propose de nombreuses formations continues qui permettent de répondre aux défis des administrations, en couvrant toutes leurs facettes. Explications de Yves Emery, Professeur ordinaire en Management public et gestion des ressources humaines.

spécialisés, mais les problématiques touchent plusieurs aspects. Si l’on prend l’exemple de la sécurité, la réponse peut venir de la police mais aussi de l’éducation, du social, de l’aménagement urbain. A cet égard, le rattachement de l’IDHEAP à l’UNIL est un plus: cela intensifie le dialogue avec d’autres domaines et nous aide à appréhender cette transversalité.»

Il le précise d’entrée: «Ici, tous les professeurs ont un profil certes universitaire, mais orienté vers la pratique. Ils sont incités à sortir des bouquins.» il en découle un style pédagogique d’autant plus efficace dans le cadre de la formation continue. Equivalant du MBA pour le privé, le MPA (Master en administration publique) est le diplôme phare de l’institut, précise Yves Emery: «La formation s’adresse à celles et ceux qui occupent ou vont occuper des postes de cadres dans les administrations publiques. Ils ont des profils universitaires, d’horizons très variés, mais n’ont pas été formés aux affaires publiques. Il y a un programme commun de base, puis des cours à choix. Le but est de couvrir un spectre très large, allant de l’économie publique au fédéralisme et la gouver-

Un programme évolutif Le développement technologique a également un impact sur la manière d’aborder les problématiques actuelles. Alors que l’on parle beaucoup de digitalisation pour les entreprises, la fonction publique est également concernée. Ce qui a évidemment des répercussions à l’IDHEAP: «Nous avons intégré un nouveau CAS – intitulé Digital Government, cours donné par le prof. T. Mettler nouvellement engagé– qui permet de comprendre et de gérer le processus de transformation digitale.»

nance. Le cursus se termine par un travail de mémoire.» De nouveaux défis Une approche globale donc, pour répondre aux challenges qui attendent les administrations publiques. Et ceux-ci sont nombreux. Avec des professeurs qui sont quasiment quotidiennement au contact des entités publiques – comme chercheurs et consultants – l’IDHEAP a une vision précise des réalités actuelles, selon Yves Emery: «On peut dire que la plus grande difficulté pour les administrations est d’être proactives et anticiper les problèmes. Et elles doivent apporter des réponses efficaces. Ce qui est difficile puisque les défis auxquels elles sont confrontées sont de plus en plus complexes et transversaux. Les structures publiques fonctionnent en département

Une flexibilité et une réactivité qui ne sont pas limitées aux programmes pédagogiques, mais qui servent aussi aux étudiants, comme l’explique le Professeur Emery: «Nous nous devons d’être souples, car tous les participants au MPA tra-

vaillent pendant leur formation. Si 80% de nos élèves sont promus à l’issue du MPA, il arrive que certains le soient pendant ou juste après. Nous adaptons donc le programme et le rythme en fonction des besoins.» Des valeurs fortes Si la plupart des participants aux formations continues de l’IDHEAP travaillent déjà dans des administrations publiques, certains inscrits viennent aussi du privé. Une démarche qu’Yves Emery peut aisément comprendre: «Ce que nous mettons en avant c’est la passion des affaires publiques et cela fait la différence au niveau des valeurs véhiculées: l’idée de collectivité et l’envie de résoudre des problèmes dans et pour la société. On parle vraiment d’intérêt général et non de profit particulier. D’ailleurs, nous avons des inscrits qui viennent du privé et qui veulent changer, non pas parce que leur poste et leur salaire n’étaient pas attractifs, mais bien pour trouver du sens dans leur travail ; et ils pensent davantage trouver ce sens dans le public.» Et ils ont frappé à la bonne porte, puisqu’entre les 15 programmes de formation continue de l’IDHEAP, le choix est vaste.

Yves EMERY professeur dans l’unité «Management public et gestion des ressources humaines»

Institut de hautes études en administration publique (IDHEAP) Université de Lausanne www.unil.ch/idheap idheap@unil.ch | 021 692 68 00

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16 Financement examens fédéraux

Examens fédéraux, un nouveau soutien financier en vigueur dès 2018 Dès le début de l’année prochaine, les personnes qui choisiront de suivre des cours de préparation aux examens fédéraux pourront bénéficier d’un soutien financier. Dernièrement, le Conseil fédéral a en effet approuvé un nouveau régime de financement. Une opportunité à saisir et qui concerne un grand nombre de personnes, surtout si l’on considère le fait que près de 15'000 brevets fédéraux sont décrochés chaque année en Suisse. Explications. TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

cours préparatoires aux examens fédéraux. On soulignera également le fait que les cours préparatoires ne sont que partiellement financés, et cela uniquement par les cantons. Ce sont en outre les pouvoirs publics qui financent majoritairement les écoles supérieures et les hautes écoles. En considérant cette multitude de cas de figure, le Conseil fédéral a justement approuvé ce nouveau régime de financement dans l’optique d’homogénéiser ces différentes dispositions. Le nouveau système de finan-

Approuvé le 15 septembre dernier par le Conseil fédéral, le nouveau régime de financement axé sur la personne permettra de bénéficier d’un soutien financier dans le cadre des cours et examens fédéraux. Entrant en vigueur dès janvier 2018, cette nouvelle disposition offrira aux personnes concernées par ce type de formations la possibilité de soumettre une demande d’aide financière à la Confédération. Pour comprendre clairement de quoi il s’agit et à quels domaines s’applique cette récente disposition, il convient dans un premier temps de distinguer les deux principaux domaines compris dans les différentes filières de la formation professionnelle supérieure. Dans ce cadre, on peut donc rappeler qu’il existe les examens fédéraux, c’est-à-dire les examens professionnels et les examens professionnels supérieurs, ainsi que les différentes filières de formation des écoles supérieures, qui s’avèrent être financées aussi bien par des moyens privés que publics. Ce sont donc principalement les étudiants ainsi que les employeurs qui y contribuent financièrement parlant. Et cette donne concerne tout particulièrement le financement des

Dans l’optique d’homogénéiser ces différentes dispositions. cement propose ainsi de mettre en place un soutien financier harmonisé et uniforme dans toute la Suisse pour les personnes qui ont suivi ou qui s’apprêtent à suivre des cours préparatoires aux examens fédéraux. LE FINANCEMENT AXÉ SUR LA PERSONNE Le nouveau régime, qui entrera en vigueur dès le début de l’année prochaine, a été élaboré sur la base d’un modèle de financement axé sur la personne. Si auparavant les contributions cantonales étaient versées aux prestataires des cours préparatoires, elles seront remplacées par une subvention fédérale qui sera versée directement aux candidats aux examens fédéraux. En considérant les différentes politiques régionales en vigueur dans tout le pays, on notera encore que cette nouvelle disposition permettra toujours aux cantons de poursuivre leur soutien financier destiné à différentes offres. Un maintien entre autre destiné à garantir une offre de cours intéressante et variée.

UN NOUVEAU PORTAIL EN LIGNE ET UNE LISTE DES COURS PRÉPARATOIRES À CONSULTER PROCHAINEMENT Afin d’accéder à ce nouveau système de financement, un portail en ligne sera mis en fonction dès 2018 (n.d.l.r. voir le lien mis en fin d’article). Il comportera notamment une liste de tous les cours qui peuvent faire l’objet d’une demande de subvention. Pour les prestataires de cours, cette liste permettra aussi de présenter et gérer leur offre. Via internet, il sera ainsi possible pour les personnes qui suivent un cours préparatoire aux examens fédéraux de faire parvenir leur demande pour soumission à la Confédération dans l’optique de bénéficier de la subvention fédérale. Une subvention destinée à couvrir les frais de cours qui auront été payés par l’intermédiaire de ce nouveau portail web. Portail en ligne à consulter à l’adresse suivante: https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/ home/bildung/la-formation-professionnellesuperieure/financement.html

• Préparation aux examens concordataires pour l’obtention de l’autorisation d’exploiter une entreprise de sécurité • Préparation à l’examen d’agent professionnel de sécurité et de surveillance (ASS) avec brevet fédéral

CQF Sàrl Rue du Chanoine Broquet 2 CH - 1890 St-Maurice T. +41 (0)24 485 10 80 www.cqf.ch info@cqf.ch

• Formations concordataires

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Développez et renforcez vos compétences en sécurité

IDEC: une école de haut niveau pour le brevet fédéral d’informaticien et le diplôme ICT-Manager A Genève et à Renens, l’IDEC prépare les informaticiens à l’obtention de leur brevet ou diplôme fédéral. Mme Sienna Jaroso, responsable de formations évoque les atouts de ces titres et des cursus qui y conduisent. TEXTE: JEAN-LOUIS EMMENEGGER

Quels sont les points forts de l’IDEC? Nos étudiants peuvent se former en choisissant parmi trois modes d’enseignement: présentiel, partiellement à distance, entièrement à distance. Nous disposons de nos propres manuels de formation et d’un team de formateurs qui exercent au quotidien la spécialité qu’ils enseignent. Comment les cours sont-ils organisés? Les étudiants lisent leur manuel avant le cours et évaluent leur compréhension sur notre plate-forme pédagogique. Cette évaluation est utilisée par les enseignants pendant le cours afin d’expliciter les sujets plus complexes et de répondre aux questions. Les travaux pratiques peuvent ensuite démarrer. La variété des parcours professionnels de nos étudiants est un atout que nous valorisons durant les exercices pratiques, toujours basés sur des études de cas.

Qui sont vos étudiants? Les formations de niveau du brevet et du diplôme fédéral s’adressent aux détenteurs de titres du degré secondaire (CFC, maturité, autres titres équivalents) avec une expérience professionnelle dans le métier d’informaticien. Sous certaines conditions, notre établissement ouvre ses portes aux non informaticiens en quête d’un nouveau métier. Que représentent les titres professionnels fédéraux sur le marché? Les entreprises reconnaissent la valeur du brevet et du diplôme fédéral d’informaticien, car outre leur maîtrise de la technique et du management des TIC, les diplômés possèdent plusieurs années d’expérience du terrain. Ils sont donc parfaitement opérationnels dès leur diplôme en poche et peuvent immédiatement s’intégrer au sein des projets toujours plus nombreux qui vont de pair avec la numérisation de l’économie, la fameuse «digitalisation».

Pour plus d’infos: www.idec.ch

UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

Goodwill Formation Brandreport 17

Les Romands, ces spécialistes de la finance et de la comptabilité Pour la troisième année consécutive, plus de 140 romands vont débuter une formation professionnelle supérieure dans le domaine de la finance et de la comptabilité. Alors que les formations de ce type sont très valorisées sur le marché du travail, les étudiants – eux – disposent de cours toujours plus poussés. Une aubaine à l’heure où la Confédération subventionne directement les frais d’écolage. Explications de Gaston Barman, de Goodwill Formation, le plus important centre en Suisse romande pour la préparation aux examens du Brevet fédéral de spécialiste en finance et comptabilité.

will Formation se doit aussi de remplir un cahier des charges important quant à la qualité de l’enseignement. Mais c’est former des professionnels qui implique des exigences d’efficacité plus poussées, selon Gaston Barman: «Même si nos candidats savent que le montant de l’écolage est un investissement pour leur futur, ils ont des attentes élevées parce qu’ils paient. Ce ne sont pas des étudiants, mais des professionnels qui arrivent en classe après une journée de travail. Il faut que du côté de l’organisation et du contenu, cela se passe sans problèmes.»

TEXTE LOUIS VINCENT

Le monde du travail a changé. Il y a quelques années, un diplôme faisait office de passeport pour une carrière toute tracée, ce qui n’est plus le cas. La formation continue apparaît alors comme une opportunité pour les actifs, qui sont de plus en plus nombreux à apprendre tout au long de leur vie professionnelle. Que ce soit pour progresser ou pour se réorienter, la formation professionnelle supérieure est recherchée par les employés, notamment car elle permet à ceux qui n’ont pas voulu – ou pas pu – faire de hautes études de trouver des portes de sorties attrayantes. UNE TENDANCE QUI SE VOIT AUSSI DANS LA FINANCE La finance n’échappe pas à cette évolution selon M. Barman. Notamment pour la formation préparatoire à l’examen du Brevet Fédéral de Spécialiste en finance et comptabilité: «Nous le voyons avec nos candidats. Ce sont des gens qui ont déjà une expérience dans le domaine, puisqu’ils doivent attester de certaines années de pratique pour se présenter aux examens. Généralement, le Brevet Fédéral qu’ils préparent chez nous leur offre des opportunités de promotions, accompagnées d’un salaire réajusté.» Un attrait qui se confirme également sur le marché du travail pour Goodwill Forma-

des gens qui travaillent à 100%. Le but est de leur simplifier la vie. En début d’année, nous leur donnons tous les supports de cours nécessaires, afin qu’ils ne perdent pas de temps en achats ou recherches d’ouvrages. Personnellement, j’estime que cela fait partie de notre rôle: mettre en place

UN SUIVI ATTENTIF Goodwill Formation se positionne véritablement comme une structure accompagnatrice et proactive pour les candidats aux examens fédéraux: «Notre secrétariat et nos chargés de cours sont aussi disponibles que possible, notamment les weekend. C’est le minimum car nous formons

tion: «Les entreprises apprécient ce contact avec la pratique dans la formation que n’offre pas toujours le monde académique. On voit que ce genre de formations est également encouragé, puisque la Confédération depuis 2017, les subventionne à hauteur de 50%.» LE CONTROLLING À L’HONNEUR AVEC LA SCHOOL OF CONTROLLING Fort de cet engouement pour ses cours, Goodwill Formation a mis sur pied une nouvelle offre. Depuis la rentrée, une vingtaine de professionnels y préparent un Diplôme fédéral d'Expert en Finance et Controlling. De nouveaux cours qui attirent des diplômés d’universités et HES, mais pas uniquement, comme l’explique Gaston Barman: «Au départ, nous avons développé ce nouveau cursus à la demande de nos anciens candidats brevetés qui voulaient aller plus loin dans le domaine. Avoir des inscrits d’autres horizons montre que cela répond à une vraie demande.»

les meilleures conditions possibles pour se préparer aux examens.» Un rôle totalement rempli puisque la Suisse romande pourra bientôt compter – si tout va bien pour les candidats – sur environ 120 autres experts en finance, comptabilité et controlling formés par Goodwill Formation.

Cycles de formation 2018/2020: Brevet fédéral de spécialiste en finance et comptabilité: 24 octobre: 25 octobre: 30 octobre: 08 novembre: 09 novembre:

19h00, Hôtel Beaulac, Esplanade Léopold-Robert 2, Neuchâtel 19h00, Hôtel NH, Grand-Places 14, Fribourg 19h00, HEP, Av. de Cour 33, Lausanne 19h00, Hôtel Astra, Place de la Gare, Vevey 19h00, Uni Mail, Boulevard du Pont-d’Arve 40, Genève

Diplôme fédéral d’expert en finance et controlling: 29 mai 2018:

19h00, Mövenpick Hôtel, Lausanne-Ouchy

Contact Goodwill Formation World Trade Center Lausanne Avenue de Gratta-Paille 1-2 1018 Lausanne 021 923 66 66 info@goodwill-formation.ch www.goodwill-formation.ch

DES ATTENTES PLUS ÉLEVÉES Malgré ce succès, impossible pour Goodwill Formation de se reposer sur ses lauriers. Avec des classes réparties sur toute la Suisse romande – Genève, Lausanne, Vevey, Neuchâtel et Sion – le travail de gestion et de suivi reste conséquent. Labélisé Eduqua, Good-

School of Controlling www.schoolofcontrolling.ch info@schoolofcontrolling.ch

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Promouvoir la qualité des soins dans son environnement professionnel Aider son institution de santé à relever les défis Le secteur de la santé évolue à un rythme rapide et fait face à de nombreux enjeux dont certains peuvent paraître difficilement conciliables (comme améliorer la qualité et réduire les coûts). Le renforcement de la transparence, la publication des indicateurs qualité, les contraintes sur les ressources mettent les fournisseurs de prestations sous pression. Etre capable de faire face à ces évolutions nécessite d’avoir des connaissances et des compétences qui, jusqu’à peu, n’étaient pas enseignées dans les formations pré-graduées. La formation continue devient donc un élément indispensable à la conduite du changement.

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FORMATION MODULAIRE EN COURS D’EMPLOI

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Les facultés de médecine de Genève et de Lausanne ont mis en place un programme de formation innovant à l’intention des professionnels de la toutes filières A6-carte-CAS-18.qxp_Mise en page 1 santé, 11/04/2017 11:56confondues. Page1 Le CAS « Qualité et sécurité dimensions opérationnelles » permet aux collaborateurs de première ligne d’acquérir les bases théoriques et les outils nécessaires Diplôme de formation continue FORMATION MODULAIRE à la mise en oeuvre de projets d’amélioration de la qualité. Le DAS « Qualité et sécurité dimensions managériales Diploma of Advanced Studies » permet aux cadres d’acquérir les connaissances et les compétences pour élaborer une stratégie institutionnelle EN COURS D’EMPLOI d’amélioration de la qualité ; initier, développer et gérer des projets d’amélioration de la qualité, mettre en œuvre une gestion des risques, appliquer les outils de maîtrise des processus, renforcer l’interdisciplinarité et le partenariat avec les patients, intégrer les indicateurs qualité dans le pilotage de l’institution.

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Qualité et sécurité d Qualité et sécurité des soins DAS Diploma of Diplôme de

FORMATIONS MODULAIRES EN COURS D’EMPLOI

Dans ces deux programmes, les apprentissages sont mobilisés grâce à un projet d’amélioration de la qualité à mener au sein de son organisation durant la formation. Ceci permet à l’employeur qui finance la formation de bénéficier le plus rapidement possible des nouvelles compétences acquises par son collaborateur.

DAS

Dimensions m Dimensions managériales

Diplôme de formation continue FORMATION MODULAIRE Diploma of Advanced Studies EN COURS D’EMPLOI

FORMATION MODULAIRE EN COURS D’EMPLOI

CAS

Certificat de formation continue

Qualité et sécurité de Certificate of Advanced Studies

30 août 30 aoûtQualité 2017 >et1er octobre 2018 Qualité et sécurité des soins sécurité des soins

Dimensions managériales opérationnelles Qualité et sécurité des soins etDimensions Qualité sécurité des soins 29 août 2018 > 1er octobre 2019

10 janvier > 30 juin 2018

Dimensions managériales www.unige.ch/formcont /DASqualitedessoins

Dimensions opérationnelles www.unige.ch/formcont /CASqualitedessoins

30 août 2017 > 1er octobre 2018

10 janvier > 30 juin 2018

Informations:

gaelle.choupaydessard@hcuge.ch T. +41 (0)22 372 91 73

Dimensions man

FACULTÉ DE MÉDECINE FACULTÉ DE MÉDECINE

2017 >

FACULTÉ DE MÉDECINE 30 août 2017 > 1er

UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

18 Team Building

Team building: les bienfaits pour son entreprise Les bonnes performances d’une entreprise dépendent en grande partie des synergies entre les équipes qui la constituent. Pour optimiser cet aspect, de nombreuses possibilités s’offrent aux sociétés qui désirent consolider leur relationnel à l’interne. TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Au sein des entreprises, la bonne entente entre les collaborateurs s’avère vitale. Au-delà des aspects liés au bien-être et à la motivation des employés, il s’agit d’une question de performance et de réputation. Sans une bonne entente et entraide à l’interne, trop de temps, d’énergie et de moyens seront consacrés aux conflits et à leur gestion. Souvent minimisé, cet aspect relationnel revêt une importance capitale. Et pour la clientèle, quel que soit le secteur dans lequel évolue l’entreprise, la bonne ou mauvaise entente des collaborateurs se ressent facilement. En tant que client, une société où les synergies entre les équipes ne sont pas bonnes n’inspire pas confiance. Afin de pallier à cet éventuel handicap, de nombreuses activités permettent de souder les liens entre ses équipes. Si la mode des «camps de survie», durant lesquels les collaborateurs sont amenés à effectuer divers exercices physiques inspirés des routines militaires, est plutôt passée, les sports et activités en plein air ou à l’intérieur ont toujours le vent en poupe. En effet, de nombreux centres spécialisés dans le team building proposent ce type d’activités. Parcours d’équilibre à effectuer à plusieurs, régates et autres activités sur l’eau, tournage d’un clip vidéo dans ses bureaux ou encore initiation en groupe à la danse ou aux percussions, les organisateurs ne

on dispose d’un temps limité, généralement d’une heure. Là aussi, l’esprit et la réflexion en équipe, l’entraide et la communication constituent autant d’atouts à savoir utiliser pour réussir l’exercice. Dernièrement, cer-

taines activités artistiques ont également vu le jour. Comme par exemple transformer ses locaux en ateliers artistiques en mettant tout le matériel nécessaire à la création d’une œuvre à disposition des collaborateurs.

Les activités de team building doivent donc être organisées en fonction des goûts et capacités de chacun. Ainsi, on implique tous les collaborateurs dans la réussite des activités, ce qui permet de renforcer efficacement l’esprit d’équipe.

Il s’agit d’une question de performance et de réputation.

manquent pas d’imagination. La tendance est aux activités ludiques qui ne nécessitent pas de grandes capacités sportives et qui demandent aux participants de faire preuve d’entraide, d’organisation et d’une bonne communication. Car les professionnels du secteur ont réalisé que les activités trop physiques – escalade, survie, etc. – défavorisaient les collaborateurs les moins en forme et leur inculquaient un sentiment de culpabilité néfaste à l’esprit de cohésion du groupe. Parallèlement à ces activités, les jeux énigmatiques du type «60 minutes» rencontrent un joli succès. Le principe: les collaborateurs se retrouvent «enfermés» par petits groupes dans une pièce. A l’intérieur, plusieurs indices permettent de résoudre une énigme, condition à remplir pour être «libérés». Et pour résoudre la fameuse énigme,

Brandreport MITC

Le portage salarial: Solution professionnelle pour aujourd’hui et pour demain Le portage salarial nous concerne tous, les salariés comme les entreprises. A un moment ou à un autre, il est vraisemblable que chacun se posera la question du portage salarial; en fait, de quoi s’agit-il? TEXTE MAURICE HOFFSTETTER

Une entreprise et un professionnel se mettent d’accord pour réaliser une mission d’externe. Le professionnel veut intervenir comme salarié. La gestion administrative de la mission est prise en charge par un bailleur de services. Cette relation tripartite

Maurice Hoffstetter Administrateur de MITC

est portée par la loi sur la Location de Services (LSE).

MITC, bailleur de services selon la LSE, gère deux contrats: l’un avec l’entreprise de mission et l’autre avec le professionnel qui devient employé de MITC. Pour l’entreprise de mission, le processus est dans une dynamique d’outsourcing Achats et non RH. Les entreprises s’intéressent à ce service. Elles ont du travail mais elles ne peuvent pas toujours le traduire en emploi interne selon leur stratégie. Le travail est alors réalisé par un externe qui devient salarié du bailleur. A travers avec ses contacts étroits dans les réseaux sociaux, le professionnel peut ouvrir des opportunités de missions, transformées en emploi par la LSE. Pour le professionnel, tout au long de sa vie active, le portage salarial sera une solution: • Junior: gérer son début de carrière en choisissant ses missions et son temps de travail dans une structure de salarié, • Expérimenté: choisir ses missions et préparer le cas échéant, une conversion professionnelle en planifiant les formations nécessaires, • Senior: poursuivre sa carrière et supprimant les freins à l’emploi des seniors. Pour ces derniers, le portage salarial apporte un immense soulagement car bien intégré dans une démarche de recherche d’emploi, il ouvre de réelles perspectives; les ORP conseillent de plus en plus le portage salarial. Pour les entreprises, leur profil est aussi ouvert: • Start-up: pour les missions ponctuelles de consultants. • PME et grands comptes: pour la flexibilité, la rapidité de mise en place du portage salarial et de la maîtrise des coûts.

Le portage salarial est bien adapté pour les prestations de nature intellectuelle (nouvelles technologies, finance, coaching, ingénierie, …). Avec plus de 15 ans d’expérience dans le portage salarial, MITC a porté plus de 800 consultants. Ces derniers bénéficient chez MITC des meilleures assurances sociales et c’est toujours une solution sur mesure qui leur est proposée.

Plus d'information: www.mitc-consulting.com contact@mitc-consulting.com

Définition et Réalisation du mandat

Entreprise de mission

Professionnel

Contrat de location de services Feuille de temps Facturation

Contrat de mission Paiement du salaire Attestations et certificats de charges sociales

Bailleur de service

Avantage concurrentiel ultime: être unique. La nouvelle Panamera Sport Turismo. Dès le 28 octobre 2017 chez nous au Centre Porsche Lausanne. Centre Porsche Lausanne D-Auto Suisse SA Route de Bussigny 38 1023 Crissier Tél. +41 (0)21 552 3 911 info@porsche-lausanne.ch www.porsche-lausanne.ch www.porsche-service.ch/lausanne

Porsche Panamera Turbo S E-Hybrid Sport Turismo – puissance combinée: 500 kW (680 ch), consommation normalisée de carburant: 3,0 l/100 km, consommation électrique: 17,6 kWh/100 km, consommation d’énergie en équivalent essence: 5,1 l/100 km, émissions CO2: 69 g/km, émissions de CO2 liées à la fourniture de carburant et/ou d’électricité: 30 g/km, catégorie d’efficacité énergétique: F. La valeur CO2 moyenne de tous les véhicules neufs proposés en Suisse s’élève à 134 g/km.