Faire du recrutement inclusif la norme Thibaut Guilluy
La détérioration du contexte économique ne doit pas nous faire oublier que nous disposons de leviers d’action concrets sur le marché du travail. Aujourd’hui, 56,7 % des entreprises estiment que leurs recrutements restent difficiles, en particulier dans les secteurs de la construction, de la réparation automobile et de l’industrie. Au quatrième trimestre 2024, cela représente 400 000 postes toujours vacants.
sont un atout majeur pour leur carrière.
C’est dans ce contexte que nous, service public de l’emploi, acteurs de l’insertion et recruteurs, devons unir nos forces pour développer des solutions adaptées aux nouveaux enjeux du recrutement.
Aujourd’hui, les entreprises ont bien compris qu’il est essentiel de dépasser le simple CV pour élargir leur vivier de talents. Beaucoup d’entre elles adoptent déjà des méthodes alternatives permettant d’évaluer directement sur le terrain les compétences et savoir-faire des candidats. Cette approche résonne particulièrement auprès des jeunes qui entrent sur le marché du travail : 90 % d’entre eux considèrent que les compétences comportementales
Brandreport • Figures SAS
S’ouvrir à une plus grande diversité de profils représente également un levier de croissance pour de nombreuses entreprises, en stimulant l’innovation, la créativité et l’adaptabilité. Ne nous privons donc pas des solutions qui ont déjà fait leurs preuves : recrutement par le sport, Méthode de Recrutement par Simulation, immersions professionnelles en entreprise... Autant d’initiatives portées par France Travail pour rendre les recrutements plus inclusifs.
L’insertion des personnes les plus éloignées de l’emploi est une priorité. Chaque jour, nos 6 000 conseillers entreprises sillonnent le territoire à la rencontre des recruteurs, notamment des TPE/ PME qui génèrent 70 % des créations d’emplois, pour leur proposer de nouveaux profils
Poursuivons cette dynamique, à l’image des employeurs engagés dans l’initiative « Les entreprises s’engagent », afin de faire de l’inclusion une opportunité pour tous !
Texte Thibaut Guilluy, Directeur général de France Travail
Recrutement
Interview : Frédéric Mazzella
Transformation digitale des entreprises
Smart Employer.
Cheffe de projet
Ornella Leber
Responsable national Pascal Buck
Rédactrice en chef Romandie & France
Laurane Saad
Responsable graphique
Mathias Manner
Graphiste Marie Geyer
Journalistes
Laurane Saad, Océane Ilunga, SMA
Image de couverture
BlaBlaCar
Impression
Groupe Prenant
Smart Media Agency SA. Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Suisse Tél +41 44 258 86 00 / info@smartmediaagency.ch redactionFR@smartmediaagency.ch
Bonne lecture ! Ornella Leber Cheffe de projet
Transparence salariale : une contrainte ou un atout stratégique ?
Virgile Raingeard CEO & Co-founder
D’ici juin 2026, la transparence salariale deviendra une obligation légale. Un changement qui inquiète certaines entreprises, contraintes d’assumer leurs choix de
rémunération passés, mais qui représente aussi une opportunité. Une politique salariale claire et équitable renforce la confiance des employés, tout en attirant de nouveaux talents. Pour transformer cette contrainte en avantage stratégique, il est essentiel d’anticiper.
Auditer ses pratiques, garantir l’objectivité des recrutements et des augmentations, former les managers : autant d’étapes essentielles pour éviter les écarts injustifiés et assurer une rémunération plus juste. Figures SAS, entreprise spécialisée en
politiques de rémunération, accompagne cette transition en fournissant des outils et des données fiables pour structurer des grilles salariales transparentes. Car demain, la transparence ne sera plus une contrainte, mais un standard incontournable pour rester compétitif.
Plus d’informations : figures.hr
Santé mentale au travail : de la sensibilisation à l’action
Longtemps considérée comme une question relevant de la sphère privée, la santé mentale est aujourd’hui un enjeu majeur de santé publique et un levier stratégique pour les entreprises. Selon l’OMS, un Français sur cinq développe un trouble psychique chaque année et 22 % des salariés estiment que leur travail nuit à leur bien-être mental*.
Thibaut Fleury
Directeur général d’Efficience Santé au Travail et président de Kerea
Face à ce constat, une intégration durable de la santé mentale dans les politiques de prévention et de qualité de vie au travail est essentielle pour préserver le bien-être des salariés et garantir la performance des organisations.
La prévention :
un levier efficace et rentable Actuellement, seuls 23 % des salariés bénéficient d’un plan de prévention des risques psychosociaux en entreprise. Pourtant, lorsque ces dispositifs sont mis en place, leur impact est indéniable : 83 % des salariés concernés constatent une amélioration de leur bien-être psychologique (baromètre Qualisocial 2025)
Au-delà de l’aspect humain, la prévention représente aussi un levier économique puissant. D’après l’EU-OSHA, chaque euro investi dans le bien-être des salariés peut générer jusqu’à 13 euros de retour sur investissement : diminution des arrêts maladie, productivité accrue et réduction du turnover. Un environnement de travail sain et équilibré bénéficie ainsi à l’ensemble de l’entreprise.
Identifier et prévenir les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont multiples : intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, qualité des relations sociales, conflits de valeurs ou encore insécurité de l’emploi.
Pour agir efficacement, il est crucial d’évaluer régulièrement ces facteurs grâce à des audits, des diagnostics et des enquêtes anonymisées. Une fois les risques identifiés, des mesures adaptées doivent être mises en place pour éviter toute dégradation de la situation.
Briser les tabous et changer les mentalités
Trop souvent, les troubles psychiques sont perçus comme une faiblesse individuelle, ce qui empêche certains collaborateurs de demander de l’aide. Pour favoriser un climat de confiance, il est essentiel de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ces enjeux. Des campagnes d’information, des ateliers interactifs et des témoignages contribuent à ouvrir le dialogue et à changer les perceptions. Cette sensibilisation doit être portée par toute l’organisation, à commencer par la direction et les équipes RH, pour encourager une approche bienveillante et inclusive.
Former les managers à détecter les signaux faibles
Les managers ont un rôle déterminant dans la prévention des risques psychosociaux. Pourtant, 60 % d’entre eux déclarent ne pas être suffisamment formés pour accompagner un collaborateur en difficulté. Il est essentiel de leur donner des outils concrets pour identifier les signaux d’alerte. Les former aux premiers secours en santé mentale leur permet d’identifier les signaux d’alerte et d’orienter leurs équipes vers des dispositifs adaptés. Il ne s’agit pas de les transformer en psychologues, mais de leur donner les outils pour créer un climat de confiance et favoriser un accompagnement préventif efficace.
Créer un espace d’écoute et d’accompagnement
Les salariés doivent pouvoir s’exprimer librement, sans crainte de jugement ou de répercussions sur leur carrière. Trop souvent, le mal-être est passé sous silence. Pour y remédier, les entreprises peuvent mettre en place des cellules d’écoute anonymes et des programmes de soutien psychologique. Instaurer des points de suivi réguliers entre managers et collaborateurs permet aussi de détecter les signaux faibles et d’intervenir avant que la situation ne s’aggrave.
Adapter les conditions de travail pour réduire la charge mentale
Une mauvaise organisation du travail peut
générer du stress et favoriser l’épuisement professionnel. Pour prévenir ces risques, plusieurs leviers peuvent être actionnés : – Le télétravail bien encadré peut permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
– L’aménagement des horaires et une répartition équilibrée des charges de travail limitent le surmenage.
– La définition d’objectifs clairs et atteignables contribue à réduire la pression excessive sur les salariés.
Ces ajustements améliorent la productivité globale et renforcent l’engagement des salariés.
Assurer un suivi et une amélioration continue Une stratégie de prévention efficace repose sur une évaluation régulière des actions mises en place. L’analyse d’indicateurs clés (taux d’absentéisme, turnover, arrêts maladie, recours aux cellules d’écoute…) permet d’ajuster les dispositifs et d’en mesurer l’impact dans le temps. L’objectif est d’adopter une démarche proactive, où la santé mentale devient un élément central de la gestion des ressources humaines, et non une simple réaction aux crises.
Efficience et Kerea : des partenaires engagés pour une santé mentale durable Efficience, service de prévention et de santé au travail et sa filiale Kerea accompagnent les entreprises dans l’intégration de la santé mentale dans leur politique de prévention en proposant des actions de prévention co-construites et adaptées aux besoins spécifiques de chaque entreprise notamment sur la santé mentale au travail.
* Enquête Great Insights 2025 efficience-santeautravail.org
kerea.eu
Recrutement et marque employeur : regards croisés
Les attentes et enjeux du marché du travail se transforment, poussant recruteurs et candidats à une adaptation constante. Comment les entreprises peuvent-elles optimiser leur stratégie RH en matière de transparence, d’attractivité et d’expérience candidat ? Les analyses de Noëlla Gavier, Chief People Officer de Welcome to the Jungle, et Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed, apportent un éclairage précieux.
L’expérience candidat au cœur du recrutement
Pour Noëlla Gavier, chez Welcome to the Jungle, le recrutement ne doit pas être une simple transaction mais une véritable rencontre. « Nous privilégions la transparence et l’authenticité afin de créer une connexion durable entre le candidat et l’entreprise », explique-t-elle. Cette approche se traduit par des contenus immersifs permettant aux candidats de découvrir la culture des entreprises avant même de postuler.
De son côté, Eric Gras constate un changement profond dans les attentes des candidats depuis la crise du Covid : « Aujourd’hui, ils recherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, un salaire juste et plus de considération. Ce rapport de force a évolué, notamment sur les métiers dits « cols bleus ». Pour Indeed, l’enjeu est d’améliorer la connexion entre l’offre et la demande en rendant le recrutement plus accessible et réactif.
Marque employeur et attractivité : un enjeu stratégique
L’attraction et la rétention des talents sont des défis majeurs. « Les entreprises doivent se différencier, et cela passe par une communication sincère et engageante », insiste Noëlla Gavier. Welcome to the Jungle mise ainsi sur l’expérience candidat et la
mise en avant de la culture d’entreprise via des contenus vidéo et un partenariat avec Figures pour plus de transparence salariale.
Chez Indeed, la marque employeur devient également essentielle. « Avec un marché toujours en tension, les entreprises doivent bâtir une réputation solide », note Eric Gras. « Un candidat qui ne reçoit pas de réponse à sa candidature a 30 % de chances en moins de postuler à nouveau. La relation avec les talents doit être entretenue sur le long terme. »
Vers un recrutement plus durable et adapté aux nouvelles réalités
Les entreprises doivent aussi faire face aux évolutions démographiques et économiques.
« Le marché est en transformation : il y a plus de départs à la retraite que de nouveaux entrants », rappelle Eric Gras. « Les employeurs doivent penser différemment : proposer de meilleures conditions de travail, ajuster les salaires, et surtout répondre aux attentes des candidats.»
Noëlla Gavier partage cette vision d’un recrutement plus ciblé et qualitatif. « Il y a un bon candidat pour chaque entreprise et notre mission est de favoriser ces rencontres de manière durable », affirme-t-elle.
Texte Océane Ilunga
Noëlla Gavier Chief People Officer, Welcome to the Jungle
Eric Gras
Spécialiste du marché de l’emploi, Indeed
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L’IA comme système nerveux de l’entreprise
Si le système d’information est le jumeau numérique d’une entreprise, sa plateforme d’IA en est le système nerveux, essentiel à la prise de décision et à l’adaptabilité. C’est pourquoi de nombreuses entreprises choisissent de développer leurs propres solutions d’IA pour rester autonomes et innovantes.
Convaincu de la nécessité de contrôler ce système nerveux stratégique, le Groupe Sfeir, porté par une expertise technique de haut niveau et une veille technologique constante, façonne l’avenir technologique avec des systèmes d’agents IA et une approche data robuste. Cette maîtrise permet à Sfeir de collaborer efficacement avec des innovateurs tels que Hectar, et de nombreux grands acteurs du marché, renforçant ainsi son positionnement en tant que leader dans le domaine de l’IA.
La force du Groupe ? Une approche holistique qui repose sur quatre piliers complémentaires : Engineering pour moderniser les SI, Consulting pour accompagner les C-Levels, Training pour former les collaborateurs et Tooling pour accélérer la transformation, notamment avec Raise, leur plateforme GenAI open source. « Cette prise en charge complète permet de
réduire les coûts et la complexité associés à une équipe interne », souligne Nicolas Simonny, Product Manager chez InVivo Digital Factory. « Avec Raise, la sécurité des données est assurée et les coûts optimisés, facilitant un déploiement rapide de l’IA en toute confiance », ajoute Benjamin Rey d’ADEO. Plusieurs entreprises ont déjà adopté Raise, enrichissant leurs marketplaces d’applications GenAI et partageant leurs retours d’expérience au sein du Club Raise. « J’ai confiance envers
les équipes dont l’expertise dépasse celle que l’on trouve ailleurs. Raise est un kickstarter idéal offrant un choix flexible de LLM, de Gemini à OpenAI, incluant Mistral, à moindre coût », confie Pauline Maury de France TV.
Et comme transformation rime avec formation, le Groupe mise également sur le training afin de garantir une adoption maîtrisée de l’IA. « Il est rare de trouver des formations aussi pointues que celles proposées par Sfeir Institute », souligne Loïc Troquet de Solocal. Avec toujours un coup d’avance, Sfeir se distingue par ses réalisations, ses partenariats stratégiques et la confiance renouvelée de ses clients, affirmant son rôle de leader incontesté dans l’adoption d’une IA parfaitement maîtrisée. Le Groupe ne se contente pas de suivre les tendances : il les anticipe, en toute sécurité !
class’croute • Brandreport
Renouveau de la pause déjeuner au travail
Le déjeuner au travail connaît une véritable transformation ces dernières années, accentuée par le développement du télétravail post covid. class’croute, fort de ses 40 ans d’expérience en solutions de restaurations innovantes, propose une réponse agile, séduisant de plus en plus d’entreprises et de collaborateurs : la cantine digitale.
Précurseur, l’enseigne a ouvert, dès 2018, sa première e-cantine, et connait un essor accéléré depuis.
La pause déjeuner reste un moment crucial des salariés français, cependant, ils recherchent aujourd’hui des solutions flexibles sur ce moment : appréciant autant les pauses conviviales entre collègues que les déjeuners rapides sur le pouce pour avancer sur leurs tâches.
Pour répondre à ces enjeux, class’croute a lancé une application dédiée, b’app, disponible sur téléphone (Apple/ Androïd) ou sur le site classcroute.com : les salariés commandent leur déjeuner le jour même avant 10h, en quelques clics.
Les commandes sont préparées le matin même dans les 67 cuisines class’croute, évitant le gaspillage alimentaire. Les livraisons sont effectuées en sachets individuels, à heure choisie.
class’croute propose une carte, régulièrement renouvelée, de plats sains et équilibrés, adaptés à tous les régimes alimentaires, pour un excellent rapport qualité/prix. Approvisionnements majoritairement français, emballages carton et livreurs 100 % salariés, l’entreprise affirme son engagement responsable et social.
Le service e-cantine est une solution facile à mettre en place pour les entreprises, simple d’usage et répondant aux besoins des salariés, alliant qualité, praticité et responsabilité.
Pour plus de renseignements rendez-vous sur classcroute.com
Image : Anne-elisabeth jung fady
Frédéric Mazzella
L’entrepreneuriat au service du bien commun
Entrepreneur visionnaire, Frédéric Mazzella a révolutionné la mobilité avec BlaBlaCar avant de se lancer dans de nouveaux défis.
Aujourd’hui président non-exécutif de la plateforme de covoiturage, il continue d’innover avec Dift, une startup qui réinvente le don solidaire en entreprise. De son parcours scientifique à son engagement pour l’entrepreneuriat à impact, en passant par son amour de la musique, il se confie sur son parcours, sa vision de l’innovation et les nouveaux enjeux du monde du travail.
Texte Océane Ilunga Image Bruno Lévy
Frédéric Mazzella, vous avez révolutionné la mobilité avec BlaBlaCar. Selon vous, comment une idée innovante peut-elle devenir un succès mondial ?
Je pense qu’il y a trois composantes essentielles. Tout d’abord, l’idée en ellemême doit être pertinente pour la société. Ensuite, il y a bien sûr beaucoup de travail, de persévérance et d’itérations. Enfin, un élément souvent sous-estimé est le timing. Comme le dit Victor Hugo : « Rien n’est plus puissant qu’une idée dont le temps est venu ».
Une idée peut être excellente, mais si elle arrive trop tôt ou trop tard, elle ne prendra pas. C’est pourquoi il faut rester attentif aux évolutions technologiques et sociétales qui peuvent ouvrir la voie à de nouveaux usages.
Votre parcours entrepreneurial est impressionnant. Y a-t-il eu un moment clé qui a marqué votre carrière ?
Oui, mon passage à Stanford a été une révélation. J’étais initialement destiné à la recherche en physique, mais en voyant l’effervescence entrepreneuriale de la Silicon Valley, j’ai compris que créer une entreprise était un chemin possible.
Un autre élément qui m’a marqué, c’est la musique. Au départ, je suis venu à Paris à 17 ans pour faire de la musique au Conservatoire de Paris. Elle m’a enseigné la rigueur, la créativité et l’émotion, trois composantes essentielles dans l’entrepreneuriat. Chez BlaBlaCar, on parle souvent de notre culture « fun & serious » : il faut être à la fois créatif et rigoureux pour construire un projet d’envergure.
BlaBlaCar repose sur le principe de la communauté. Comment avez-vous transposé cet esprit collaboratif au sein de vos équipes ?
Nous avons défini ensemble des principes qui guident notre travail. L’un d’eux est
« Share more, learn more » : plus on partage nos connaissances, plus on progresse ensemble. Cet esprit de collaboration est essentiel dans une entreprise innovante.
Un autre principe fort est « Be the member » : nous utilisons nous-mêmes BlaBlaCar. Cela nous permet d’expérimenter notre propre service, de comprendre les besoins des membres et d’améliorer constamment l’expérience utilisateur.
Comment maintenez-vous une culture d’entreprise forte avec l’évolution constante de la société et du travail hybride ?
Nous avons mis en place le programme « BlaBla Nomad » qui offre une grande flexibilité à nos employés. Certains travaillent entièrement à distance, d’autres viennent au bureau quelques jours par semaine. Nous avons aussi investi dans des solutions pour maintenir la cohésion, comme des budgets pour s’équiper en télétravail et des aides pour les déplacements vers nos bureaux. Le but est de concilier performance collective et bien-être individuel.
Quelles sont les innovations RH marquantes introduites chez BlaBlaCar ces dernières années ?
Nous avons mis en place trois grandes initiatives. Premièrement, l’actionnariat salarié qui permet à 100 % des employés en CDI, en France et à l’international d’être actionnaires de l’entreprise. Cela renforce le sentiment d’appartenance et d’engagement. Deuxièmement, le Parental Act garantit un congé parental de quatre semaines payé à 100 % pour le second parent. Enfin, l’accompagnement psychologique grâce à notre partenariat avec Moka Care, nos employés ont accès à un soutien en santé mentale et à des conférences sur le développement personnel.
En 2022, vous avez lancé la plateforme Dift. Pouvez-vous nous en dire plus ? Dift, fusion de « don » et « gift », est une plateforme qui permet aux entreprises d’allouer des budgets cadeaux ou marketing à des causes sociétales et environnementales. Aujourd’hui, 89 % des Français attendent des entreprises qu’elles jouent un rôle actif dans le bien commun. Avec Dift, nous permettons aux entreprises de financer des associations tout en impliquant leurs clients, qui choisissent les causes qu’ils souhaitent soutenir.
Depuis son lancement, nous avons déjà 350 entreprises partenaires, dont Accor, Engie, Carrefour, Renault ou AXA.
Si vous deviez partager un trajet avec une personne célèbre ou historique, qui serait-ce et pourquoi ? Einstein ! J’ai fait beaucoup de physique et j’aimerais discuter avec lui de sa vision du monde. En 1905, il a révolutionné notre perception du temps, de l’énergie et de la matière. Il a tout bouleversé d’un coup, on se demande s’il en a laissé pour les autres (rires) !
«
L’évolution du recrutement passera par une plus grande intervention humaine »
Longtemps considérée comme une question relevant de la sphère privée, la santé mentale est aujourd’hui un enjeu majeur de santé publique et un levier stratégique pour les entreprises. Selon l’OMS, un Français sur cinq développe un trouble psychique chaque année et 22 % des salariés estiment que leur travail nuit à leur bien-être mental*.
Antoine Mestdagh est le fondateur de la société Far-IT. S’il a d’abord commencé sa carrière professionnelle dans les secteurs de la sociologie et du handicap, son expérience dans le domaine de la délégation de chasseurs de têtes auprès de tout type d’acteur du marché de l’IT lui a permis de connaître les attentes du milieu. Il nous en parle dans cette interview.
Antoine Mestdagh, quelles sont les activités de Far-IT ?
Nous mettons à disposition de nos clients une offre 360°. Nous proposons tout d’abord une activité de cabinet de recrutement, pour laquelle nous fonctionnons sur la base du succès. Cela signifie que nous sommes rémunérés seulement si le recrutement est opéré, travaillons sans acompte avant la signature et sans exclusivité. Nous organisons notamment des rendezvous transparence, lors desquels nos clients ont accès à nos résultats, à nos critères de recherche et à nos discours sur leur entreprise.
Nous offrons également des prestations en déléguant des ingénieurs informatiques dans une entreprise sur une période donnée. Afin de laisser à nos clients la capacité de capitaliser sur le savoir-faire des freelances, nous avons standardisé le fait de pouvoir intégrer ces derniers dans leur nouvelle équipe via un contrat à durée indéterminée. Cela permet aux clients de conserver la flexibilité et la réactivité nécessaire à leurs démarches d’innovation.
Quelles sont les valeurs de l’entreprise ?
Notre devise est que la richesse naît de la différence. C’est pourquoi nos équipes
de chasse sont composées de personnes aux profils atypiques issues de métiers autres que l’ingénierie informatique ou le recrutement. Nous favorisons en effet la reconversion des personnes qui choisissent de se réorienter et de faire des formations.
Concrètement, comment mettez-vous l’humain au centre de votre démarche ?
Notre métier est à mi-chemin entre l’utilisation aigu des outils techniques, tels que les algorithmes, les données et l’intelligence artificielle, et une approche fondamentalement humaine. Nous garantissons une relation de proximité avec nos clients grâce à notre politique de l’interlocuteur unique. Le recrutement reste toujours personnel ; le facteur de réussite principal dans les recrutements étant de connaître au mieux son client et ses candidats.
Pouvez-vous nous décrire votre processus de recrutement ? Il se déroule toujours en plusieurs étapes. La première est l’approche directe qui se compose d’un premier entretien téléphonique, suivi d’une rencontre physique et éventuellement d’une évaluation technique.
La dernière validation est ensuite réalisée par l’interlocuteur en lien avec notre client. Nous n’assistons à aucun entretien, afin de laisser les décisions à l’employeur. En revanche, nous suivons le processus de signature jusqu’au bout et garantissons le remplacement gratuit de toutes nos actions dans le cas où la période d’essai ne se passe pas bien.
Dans le domaine de l’IT, quels sont les défis que l’on peut rencontrer aujourd’hui sur le marché de l’emploi ?
La première complexité pour une entreprise qui cherche à recruter est de pouvoir se différencier de la masse des annonces proposées et attirer les profils. Le marché de l’IT est l’un des marchés les plus attrayants aujourd’hui ; un candidat peut être approché par quatre ou cinq entreprises différentes tous les mois. Si cette abondance force les
entreprises à être exigeantes envers ellesmêmes et à améliorer les conditions de leur recrutement, cela mène également à une compétition entre tous les acteurs et rend plus difficile la fidélité des collaborateurs à leur employeur. Face à cette situation, les entreprises doivent soigner la qualité de leur prise de contact. Deuxièmement, l’informatique est un milieu qui va très vite, c’est pourquoi les entreprises ont besoin d’une grande flexibilité. Nous devons donc être capable de proposer des solutions diverses et rapides pour réduire les délais, le tout sans nuire à la qualité de chasse.
Comment voyez-vous l’avenir du recrutement IT ?
Paradoxalement, l’évolution du recrutement passera par une plus grande intervention humaine. Si les outils informatiques sont très performants, ils ne doivent rester que des outils dans les mains des recruteurs. Nous souhaitons nous rapprocher encore plus de nos clients, en nous assurant de l’adéquation de leurs demandes de recrutement face aux réalités du marché. Avec les nombreuses innovations du secteur de l’IT, il s’agira également de porter une attention toute particulière aux expertises. C’est pourquoi nous ne recommandons plus les CV d’une page, qui ne mettent pas assez en avant les différentes expériences des candidats.
Interview Léa Stocky
d‘informations sur
Les services associés au contrat santé : facilitateurs
d’accès aux soins et de QVCT pour les collaborateurs !
Grâce à des solutions numériques, des services d’accompagnement et des partenariats stratégiques, Santéclair accompagne déjà plus de 10 millions de Français dans leurs parcours de soins au travers de leur contrat de complémentaire santé, notamment en apportant des solutions concrètes aux enjeux majeurs de santé. Interview de Christian Acknin, directeur général de Santéclair.
Christian
Acknin Directeur général, Santéclair
Christian Acknin, comment Santéclair agit-elle dans l’amélioration de l’accès aux soins ? La santé est entrée dans une nouvelle ère. Chez Santéclair, nous sommes convaincus que l’amélioration de l’accès aux soins passe par l’innovation, et travaillons avec nos partenaires professionnels de santé, start-up et industriels de la santé pour construire ces innovations. Nous avons d’ailleurs été positionné 4e du classement santé des « Leaders de l’Innovation 2024 » établi par Les Echos et Statista !
Cette nouvelle ère se retranscrit directement dans les contrats santé intégrant MySantéclair qui apporte, aux assurés bénéficiaires, des services chainés à forte valeur ajoutée, et donc bien plus que des remboursements. Avec MySantéclair, le contrat santé de groupe permet aux professionnels des ressources humaines de proposer aux collaborateurs des réponses concrètes aux enjeux actuels de santé et d’accès aux soins : les restes-à-charge et le pouvoir d’achat, les déserts médicaux, l’accès aux soins, les délais de rendez-vous, la santé mentale... Des questions qui rejoignent aussi celles de bien-être au travail, de QVCT et de prévention santé.
Avoir Santéclair dans son contrat de complémentaire santé, c’est maîtriser ses dépenses de santé et disposer d’un meilleur accès aux soins. Plus de 10 millions de Français en bénéficient déjà au travers de leur contrat de complémentaire santé, souscrit à titre individuel ou collectif.
Quelles initiatives a mis en place Santéclair pour accompagner les assurés dans la maîtrise de leurs dépenses de santé, tout en maintenant une qualité de soins optimale ?
La maîtrise des dépenses de santé est un des objectifs portés par Santéclair depuis sa création. Ainsi, nos deux métiers historiques sont l’analyse de devis conseil et les réseaux de soins, activités qui contribuent directement et fortement à cette maîtrise. Par exemple, en chirurgie, l’économie sur les dépassements d’honoraires est en moyenne de 263 €. En implantologie dentaire, nos bénéficiaires déclarent avoir fait jusqu’à 2 000 € d’économies !
S’agissant des services digitaux inclus dans les contrats intégrant MySantéclair : un salarié peut, par exemple, initier une prise en charge en santé mentale grâce à des consultations vidéo avec un psy, autant que de besoin et sans frais. Il peut aussi bénéficier d’un deuxième avis médical expert et de différents coachings entièrement pris en charge pour améliorer son bien-être (sommeil, nutrition, santé mentale, arrêt du tabac).
Comment Santéclair répond-elle aux évolutions récentes du système de santé français, notamment en matière de prévention et d’accompagnement des patients ?
La prévention santé est un sujet de préoccupation en entreprise. Pour accompagner DRH et dirigeants, Santéclair propose une offre spécifiquement construite pour leurs besoins, permettant de piloter des actions de prévention spécifiquement adaptées et d’en mesurer les effets dans le temps.
La santé mentale est aussi un sujet d’importance en entreprise. Santéclair propose « Bien dans ma tête », un ensemble de 6 services pour accompagner
les collaborateurs quels que soient les troubles qu’ils peuvent rencontrer.
Ces services répondent à des enjeux clés des DRH. Comment peuvent-ils en savoir plus et activer ces services dans leur contrat de complémentaire santé collectif ?
Nos services sont accessibles aux assurés via les contrats de complémentaire santé de nos clients professionnels de l’assurance. Les DRH et dirigeants d’entreprise peuvent inclure nos services dans leur contrat via leur conseil ou leur assureur, et faire profiter leurs collaborateurs d’un réel avantage social !
Tout comme le DRH peut choisir son assureur santé, il peut choisir la plateforme santé proposée dans le cadre de son contrat collectif. Le courtier est là pour le guider et le conseiller par rapport aux besoins et au contexte de l’entreprise.
J’invite les DRH et dirigeants d’entreprise à se renseigner auprès de leurs conseils ou sur santeclair.fr. Intégrer Santéclair, c’est intégrer des services innovants à forte valeur ajoutée pour les collaborateurs, c’est leur proposer des réponses concrètes face à leurs besoins de santé, et c’est aussi proposer des avantages tangibles en matière de QVCT. Des avantages sociaux forts et un véritable engagement en matière de RSE !
Plus d‘informations sur santeclair.fr/fr/entreprises
Marque employeur :
leviers qui font la différence
Attirer les talents, les retenir et les engager sur le long terme : la marque employeur est aujourd’hui un enjeu stratégique incontournable pour les entreprises. Mais comment les organisations qui parviennent à se démarquer dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel se distinguent-elles ?
Voici cinq piliers essentiels pour bâtir une marque employeur forte et durable.
1. Une culture d’entreprise incarnée
Les valeurs d’une entreprise ne doivent pas se limiter à de jolis mots qui apparaissent sur un site de recrutement. Transparence, inclusion, innovation… Si elles ne sont pas vécues au quotidien par les équipes, elles sonnent rapidement faux. Une culture forte et sincère, en phase avec la réalité du terrain, donne du sens au travail et renforce la cohésion.
www.fondation-maladiesrares.org
fidéliser les talents. Aujourd’hui, l’expérience collaborateur passe par un environnement stimulant, des outils performants et surtout, un bon équilibre entre vie pro et vie perso. Investir dans le bien-être des équipes, c’est aussi investir dans la réussite de l’entreprise.
3. Une communication transparente et sans artifice
Rien de pire qu’un grand écart entre le discours et la réalité. Une entreprise qui partage ses succès, mais aussi ses défis, inspire confiance. Le storytelling interne et externe doit être cohérent, sincère et aligné avec le quotidien des collaborateurs. Car une communication honnête est le meilleur allié d’une marque employeur crédible.
4. Des opportunités d’évolution à la hauteur des ambitions
talents. Offrir à chacun la possibilité de se développer professionnellement, c’est aussi montrer que l’entreprise mise sur l’avenir.
5. Un engagement sociétal qui a du sens
Les talents d’aujourd’hui veulent plus qu’un simple job : ils veulent donner du sens à leur carrière. Une entreprise qui s’engage concrètement dans des actions environnementales ou sociales marque des points. Égalité des chances, écoresponsabilité, impact local… Ces engagements doivent être visibles et surtout, encore une fois, sincères.
Un salarié qui stagne est un salarié qui part. La formation continue, les parcours évolutifs et la montée en compétences sont des atouts majeurs pour retenir les
En alignant ces cinq piliers avec leur stratégie globale, les entreprises ne se contentent pas d’attirer les talents : elles les inspirent et les fidélisent. Une marque employeur forte, c’est avant tout une promesse tenue.
Un engagement sociétal pour les entreprises et les décideurs
Depuis 2012, la Fondation Maladies Rares accélère la recherche et améliore les soins pour les patients. Chaque avancée redonne espoir aux malades et à leurs familles.
Pourquoi votre entreprise doit agir ?
Renforcez votre engagement RSE en soutenant une cause essentielle. Contribuez à l’innovation médicale et aux thérapies de demain. Valorisez votre entreprise avec un impact durable.
Votre aide fait la différence
3 millions de Français sont touchés par une maladie rare, dont 75 % sont des enfants. Devenez partenaire pour accélérer la recherche et améliorer leur quotidien.
le futurox 940 ! il permet de lire les pensées. allez-y vivianne, pensez à quelque chose...
Vous voyez ça Vivianne ? ça va révolutionner l’entreprise !
là, vous pensez au projet novaris..
pas du tout.
à la réorganisation RH ?
toujours pas au menu de la cantine ?
ok, j’me concentre...
c’est vraiment n’importe quoi !!
tu vois, quand je te disais qu’on aurait dû prendre lucca ...
je suis obligée de garder ça sur la tête ?
bon, peu importe je trouve que ça marche super ! dorénavant, c’est futurox pour tout le monde, le lundi à 9h30.
L’accompagnement social en entreprise
Face aux défis personnels qui peuvent affecter la performance des salariés, Prestasocial propose un accompagnement social adapté au monde de l’entreprise, en présentiel ou à distance. Les services sont conçus pour répondre aux besoins spécifiques de chaque structure.
En quoi consiste l’accompagnement ?
L’accompagnement vise à aider les salariés à surmonter des difficultés d’ordre financier, administratif, familial ou liées au logement. Les assistantes sociales de Prestasocial interviennent sur site ou via la Hotline Sociale, accessible du lundi au vendredi, de 9h à 19h. Ce service, largement adopté par les entreprises, garantit un soutien réactif et confidentiel.
Pourquoi s’agit-il d’un enjeu majeur pour les entreprises ?
Un salarié préoccupé est généralement moins engagé. Un accompagnement social contribue à réduire l’absentéisme et à renforcer la
motivation. Il participe également à améliorer l’image de l’entreprise et son attractivité auprès des talents. Un environnement de travail sain et serein favorise la fidélisation des employés et accroît leur productivité.
Comment les services sont-ils adaptés ?
Les solutions proposées varient selon les besoins des entreprises : permanences, interventions ponctuelles ou accompagnement à distance. Chaque situation fait l’objet d’une analyse spécifique afin de déployer des actions ciblées répondant aux besoins concrets des salariés.
La confidentialité est-elle garantie ?
Les assistantes sociales sont soumises au secret professionnel. Prestasocial veille également au strict respect des normes RGPD et CNIL. Les bilans transmis aux employeurs sont entièrement anonymisés tout en offrant une vue d’ensemble des problématiques rencontrées.
Un salarié bien accompagné est plus serein et engagé. Prestasocial permet aux entreprises de mettre en place des solutions humaines et efficaces, contribuant ainsi à améliorer durablement le bien-être au travail.
Chiffres clés
– 340 000 salariés couverts
– 48 entreprises clientes
– 13 995 entretiens réalisés depuis 2014
– 29,75 % des demandes liées aux finances
– 21,28 % concernent le logement
Plus d’informations sur prestasocial.fr
Le networking inspirant
La RSE : pilier de choix pour les candidats
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est devenue un critère déterminant pour les talents en quête de sens et d’engagement. Comment les entreprises peuvent-elles intégrer la RSE dans leur marque employeur et attirer les meilleurs profils ?
Éclairage avec Elisabeth Laville, fondatrice d’Utopies, premier cabinet de conseil en stratégie RSE créé en France en 1993.
Elisabeth Laville Fondatrice, Utopies
Elisabeth Laville, depuis la création d’Utopies, comment avez-vous vu évoluer la place de la RSE dans les attentes des candidats et des entreprises ?
Lorsque j’ai créé Utopies il y a 32 ans, la RSE était peu développée, souvent limitée à la philanthropie. Mais certaines entreprises comme Danone attiraient les candidats grâce à des publicités sur leur fondation et leurs actions sur la santé. Aujourd’hui, les candidats sont plus exigeants sur le sérieux des engagementssur les pratiques, les labels voire l’évolution de l’offre et du modèle économique.
Comment les entreprises peuvent-elles intégrer concrètement
la RSE dans leur marque employeur ?
Il y a trois axes clefs. D’abord, intégrer aux engagements RSE un volet interne, sur les conditions de travail, le développement professionnel, etc. Ensuite, permettre aux salariés de s’investir sur le sujet, dans leur métier. Ce qui suppose d’être assez ambitieux au quotidien. Et cela permet de décrocher des labels (comme B Corp, Great Place to Work...), qui attirent en retour les candidats !
Pouvez-vous partager un exemple d’entreprise qui aligne RH et RSE de manière authentique ? Patagonia est une référence. Ils sont pionniers dans la mise en place des crèches d’entreprise, offrent un congé sabbatique pour travailler dans une ONG et encouragent leurs employés à s’engager activement dans des causes environnementales.
Quels premiers pas une entreprise peut-elle mettre en place pour intégrer la RSE dans ses pratiques de recrutement ?
Il y a plusieurs actions clés comme rédiger des offres d’emploi valorisant ses engagements
RSE, former les salariés à la RSE dès l’onboarding ou encore intégrer des critères RSE dans les fiches de poste et les bonus.
Comment la RSE va-t-elle transformer les pratiques managériales et RH dans les années à venir ?
On va vers plus de collaboration intersectorielle, d’intrapreneuriat et d’intégration des objectifs d’impact dans les processus internes. L’enjeu est de donner aux métiers les outils pour agir concrètement.
Un dernier conseil pour les entreprises souhaitant faire de la RSE un levier d’attractivité et de rétention des talents ?
Arrêter de voir la RSE comme un outil d’image et la considérer comme un levier de performance et de résilience. Une entreprise reconnue pour son engagement RSE attirera naturellement les talents et renforcera sa réputation.
Interview Océane Ilunga
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focus.swiss
« Personnalisation, digitalisation, durabilité : les incontournables de notre offre d’avantages aux salariés »
À la tête de Pluxee France, acteur de référence sur le marché des avantages salariés, Malena Gufflet partage une vision élargie d’une marque employeur attractive. Dans un contexte de guerre des talents et de quête de sens, elle mise sur une plateforme digitale et responsable pour aider les entreprises à concevoir une politique d’avantages sur mesure qui rime avec pouvoir d’achat, le bien-être et RSE.
Malena Gufflet, pouvez-vous nous présenter Pluxee ?
Pluxee est un acteur mondial des avantages et de l’engagement des salariés, présent dans 29 pays. En France, nous accompagnons plus de 55 000 entreprises, de toutes tailles et tous secteurs. Nous 12 solutions contribuent aux petits bonheurs du quotidien de chacun avec notamment les titres restaurant, la mobilité durable, le CESU, les titres cadeaux, sports, bien-être – via une plateforme 100 % digitale. Ainsi nos 700 collaborateur favorisent le lien entre 5 millions de salariés et leur employeur, et 250 000 commerçants partenaires.
Pourquoi avoir lancé la marque Pluxee il a plus d’un an ?
Les attentes des salariés ont profondément évolué : pouvoir d’achat, équilibre vie pro/ perso, flexibilité, quête de sens… Nous avons créé une marque forte, optimiste et innovante, capable de répondre à ces enjeux, et conserver notre expertise de près de 50 ans. Chaque jour, nous renforçons l’attractivité des entreprises en proposant une expérience employé personnalisée, fluide et responsable. Aujourd’hui le marché français représente 100 milliards d’euros : il y a encore un fort potentiel, notamment du côté des TPE-PME.
Quelles sont vos priorités de développement ?
Nous concentrons nos efforts sur quatre axes :
– Accélérer notre pénétration auprès des petites entreprises, qui restent encore peu équipées.
– Poursuivre la dématérialisation de nos offres (80 % aujourd’hui pour les titres restaurant) pour plus de simplicité et moins d’impact carbone.
– Enrichir notre application avec des services innovants comme le complément bancaire ou la géolocalisation des commerces responsables.
– Renforcer notre réseau de partenaires pour proposer des avantages toujours plus adaptés, comme Rosaly pour l’acompte sur salaire, ou Gymlib pour le sport.
Qu’est-ce qui distingue Pluxee de ses concurrents ?
Notre force, c’est l’alliance d’une couverture internationale et d’un ancrage local très fort. Grâce à nos solutions, nous contribuons à la réussite des acteurs locaux. Nous proposons l’offre d’avantages la plus large du marché, ce qui nous permet d’accompagner les entreprises de manière stratégique. Nous investissons aussi 10 % de notre chiffre d’affaires dans la tech pour offrir une expérience digitale fluide, personnalisée et inclusive. Enfin, notre engagement RSE structure notre développement : nous avons réduit notre empreinte carbone de 96 % grâce à la dématérialisation des titres restaurant et visons le Net Zéro carbone d’ici 2035.
Quel est votre regard sur le marché ?
Le contexte actuel le rend plus stratégique que jamais. Trois grandes dynamiques s’imposent : la guerre des talents, la pression sur le pouvoir d’achat, et des attentes croissantes en matière de bien-être. Selon un baromètre Elabe, 78 % des Français feraient du bien-être des salariés leur priorité s’ils dirigeaient une entreprise. Les avantages sociaux, loin d’être accessoires, deviennent de vrais leviers d’attractivité, de fidélisation et de performance. Un actif sur deux reçoit des chèques ou
cartes cadeaux, et leur usage progresse, notamment chez les jeunes actifs.
Comment rendre ces avantages équitables et efficaces ?
Tout repose sur la personnalisation, l’accessibilité et la simplicité d’usage. Notre plateforme permet à chaque salarié de choisir ses avantages selon ses besoins : restauration, mobilité, garde d’enfants, bien-être… Nos outils sont pensés pour être accessibles à tous, y compris en situation de handicap, et utilisables partout, en télétravail comme en déplacement. Le digital permet une gestion fluide, un pilotage en temps réel et une réactivité forte.
Et sur le plan environnemental ?
Nous intégrons la dimension RSE à tous les niveaux : nous concevons des produits responsables, nos solutions contribuent à développer des comportements responsables, notre infrastructure numérique est écoresponsable, nos achats durables, et encourageons la mobilité propre… 100 % de nos serveurs sont alimentés en énergie renouvelable et nous avons signé la Charte du Numérique Responsable. C’est un engagement attendu des salariés et un facteur de différenciation pour les entreprises.
