Carnets RH

Les

Carnets RH N° 3112 I SEMAINE DU 23 FÉVRIER AU 1ER MARS 2011

Bilan employeur : 5 entreprises s’affichent

Perspectives 2011 : ce qu’il faut savoir G

l’emploi des jeunes G la parité G le bien-être en entreprise…

Les

Carnets RH

Sommaire

12 29

8

Les tendances RH

6 - Bilans et perspectives Les chantiers RH de 2011

12 - Bien-être au travail La prise de conscience des entreprises

18 - Alternance

Une solution pour l’emploi des jeunes

24 - Egalité hommes/femmes Les employeurs s’engagent

26 - Seniors

18

Utiliser leurs compétences

29 - Handicap

Un accès difficile à l’emploi

26

5 entreprises s’affichent Découvrez les communiqués 10 - BNP « La confiance des collaborateurs »

14 - Capgemini « Piloter sa propre carrière »

16 - EDF « Promouvoir l’ascenseur social »

20 - Groupama « L’engagement des collaborateurs »

22 - Total « Un recrutement stratégique »

Numéros spéciaux de L’Express, Les Carnets RH ont pour vocation de donner une photographie du marché de l’emploi et de mettre en perspective les politiques et pratiques RH des entreprises. Cette édition du 23 février est la première d’une collection qui s’affiche dans le magazine et trouve son prolongement sur les pages emploi lexpress.fr. Prochaine édition en mai 2011 : L’emploi des jeunes

Retrouvez le point de vue des entreprises et plus de contenus sur > WWW.LEXPRESS.FR/EMPLOI L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 3

Les

Carnets RH

Les

Carnets RH N° 3112 I SEMAINE DU 23 FÉVRIER AU 1ER MARS 2011

Bilan employeur : 5 entreprises s’affichent

Perspectives 2011 : ce qu’il faut savoir G G G

l’emploi des jeunes la parité le bien-être en entreprise…

Société éditrice : Groupe Express-Roularta SA à directoire et conseil de surveillance au capital de 7 150 050 euros.

Siège social : 29, rue de Châteaudun, 75009 Paris.

Tél. : 01-75-55-10-00 RCS 552018681 Paris RÉDACTION : Directeur de la publication : Christophe Barbier.

Directeur de la rédaction délégué : Christian Makarian.

Directrice adjointe de la rédaction : Christine Kerdellant.

Secrétaire général de la rédaction : Jean-Michel Laffont.

Directrice du développement des nouveaux médias : Corinne Denis.

EMPLOI : Chef de rubrique : Isabelle Hennebelle (4156).

WEB : (Lexpress.fr) Rédacteur en Chef : Eric Mettout.

Rédacteur en chef adjoint : ﬔierry Dupont.

MANAGEMENT : Directeur exécutif : Eric Matton.

Editrice Web : Sophie Gohier.

Editeur délégué : Tristan ﬔomas.

Directrice commerciale emploi : Yolande Gouzalch (4319) avec Nathalie Louis (4325), Sui-Lan Yip (4365), Jean-Sylvain Laborde (4293), Marion Waltzer (4416).

CONCEPTION ET RÉALISATION : La Fabrique à Idées

P

L’ é d i t o our la première fois, un bilan social des grandes entreprises vous est proposé s’appuyant sur les données du terrain. Chiffres à l’appui, nous souhaitons afficher leur dimension employeur en faisant de cette première édition des Carnets RH un lieu de décryptage de leur politique des ressources humaines. Dans cette nouvelle série, vous trouverez donc des paroles de DRH, mais aussi d’experts qui analysent les grandes tendances en terme de gestion des ressources humaines.

A l’heure où la conjoncture économique et sociale reste incertaine, comment améliorer le bien-être des salariés sur leur lieu de travail ? Autre sujet brûlant, l’emploi des jeunes.

Quid des mesures sur l’alternance pour réduire le chômage au sein de cette population ? A Des ressources l’autre bout du spectre, les seniors.

Après les avoir longtemps précipihumaines... vraiment humaines tés vers une sortie prématurée du marché du travail, les employeurs ont-ils trouvé des solutions pour garder leurs salariés les plus âgés... et expérimentés ? Autre débat : la parité. La nouvelle loi sur les quotas de femmes dans les instances dirigeantes aura-t-elle des conséquences sur leur place au sein de l’entreprise ? Si oui, comment les employeurs traitent-ils cette problématique et sont-ils conscients des enjeux de société ? De même, quelle est leur position sur l’emploi des personnes handicapées, encore en deçà de l’obligation légale ?

A ces multiples questions, nous apportons des réponses sans complaisance grâce aux témoignages d’experts en ressources humaines… vraiment humaines.

L’EXPRESS

PÔLE GRAND PUBLIC : L'Express, L'Expansion, Classica, Lire, Studio Cinélive.

Directeurs : Christophe Barbier et Eric Matton.

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 5

Les

Carnets RH I BILANS & PERSPECTIVES

DE GRANDS CHANTIERS POUR LES RH

L’AVIS DE L’EXPERT Sandra Enlart, directrice générale d’Entreprise & Personnel, réseau associatif d’entreprises consacré à la gestion des RH et au management des hommes et des organisations.

D

oucement, mais sûrement !

François Fillon en est convaincu, « 2011 va être une année qui doit permettre de faire reculer le chômage », qui concerne aujourd’hui 4 051 700 Français, demandeurs d’emploi ou exerçant une activité réduite. Selon l’Apec, il est prévu une hausse des recrutements de cadres, de l’ordre de 3 à 10 %. Au total, 169 000 à 181 000 cadres pourraient être recrutés en 2011. Toutefois, pas d’euphorie ! Si les plans de recrutement reprennent un peu d’épaisseur dans les entreprises, la crise a laissé des traces dans les organisations, mais aussi auprès des salariés. « Aujourd’hui, ils revendiquent une certaine équité. Or, les DRH leur demandent toujours de patienter car la reprise ne les concerne pas encore. Ceci a évidemment un impact sur l’engagement des salariés. « Refuser une promotion, par exemple pour devenir manager de proximité, n’est plus un cas isolé », observe Sandra Enlart, directrice générale du réseau Entreprise & Personnel.

Pour motiver leurs troupes, les DRH vont sans doute devoir revoir leur organisation. Les grandes obligations réglementaires vont également conditionner les chantiers RH de cette année. L’allongement de la durée de travail jusqu’à 62 ans a

évidemment une répercussion directe sur la gestion des âges en entreprise et donc sur l’emploi des seniors (lire p. 26-27). Après le temps des bonnes intentions des accords, doit venir le temps de l’action. « Afin d'éviter l’exclusion des seniors, il faut prévoir la mobilité au plus fort de la vie active. Ne pas les laisser dans les « vieux » métiers

2,2 MILLIONS

C’est le nombre de demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’assurance chômage.

(Dares, janvier 2011).

UN BILAN SOCIAL, C’EST QUOI ?

Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, le bilan social synthétise les grandes données sociales chiffrées de l’entité.

A savoir, l’emploi, la rémunération, les conditions de travail, la formation… Chaque salarié peut en obtenir un exemplaire gratuit.

6 I 23 FÉVRIER 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

mais faire évoluer les quadras vers les métiers de demain », insiste Anne-Marie Guillemard, professeur des universités Paris Descartes Sorbonne et auteur de l’ouvrage « Les défis du vieillissement » (Armand Colin, 2010). Aux portes de l’emploi également, les jeunes. Ils sont l’une des priorités gouvernementales qui mise sur un énième plan apprentissage (lire p. 18-19) pour enrayer le taux de chômage des moins de 25 ans (25 %). L’adoption par le Parlement d’un projet de loi imposant 20 % de femmes dans les conseils d’administration en 2015, puis 40 % en 2017, remet la parité sur le devant de la scène. « Aborder ce sujet par le haut de la pyramide, c’est bien. Les Chinois disent que les escaliers se balaient par le haut », commente Michel Yahiel, vice-président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). Enfin, l’em-

ploi des personnes handicapées devra C’est la part des également faire cadres qui se l’objet de toutes les déclarent attentions. Leur optimistes pour taux d’emploi dans leur avenir le secteur privé atprofessionnel dans les 12 teint péniblement prochains mois. les 2,6 %, contre (Apec, baromètre les 6 % exigés par semestriel janvier 2011). la loi handicap de 2005 dans les établissements de plus de 20 salariés. « La difficulté des DRH est de trouver des candidats formés. 80 % des personnes handicapées n’ont pas le bac. Les établissements d’enseignement supérieur doivent donc se mobiliser », affirme Jacky Châtelain, directeur général de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec).

Grâce à tous ces travaux , les DRH devraient donc contribuer à la baisse du taux de chômage.

64 %

Sylvie Laidet

« REMETTRE DE L’HUMAIN DANS LES RESSOURCES HUMAINES »

« Le management RH à tout va semble avoir du plomb dans l’aile.

A force d’être inféodé au business, de devoir régler les problèmes des managers de proximité, de faire du reporting, les responsables ressources humaines (RRH) ont plus ou moins cessé d’être les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs.

Ils doivent retrouver un rôle protecteur visà-vis des salariés. Dans les entreprises, il y a débat pour savoir quel doit être le rôle des RRH et à qui les rattacher.

L’objectif : remettre de l’humain dans les ressources humaines.

Et cela a commencé, puisqu’on compte aujourd’hui parfois un RRH pour 100 ou 200 salariés, contre un pour 300 ou 400 auparavant. »

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 7

Les

Carnets RH I BILANS & PERSPECTIVES

pouvez-vous négocier votre salaire ?

E

t de trois ! Pour la troisième année consécutive, l’augmentation du salaire moyen des cadres (fixe + part variable) devrait osciller entre 2,5 et 2,7 %, selon les projections des experts. Bien loin des 3,5 % d’avant la crise.

Pour autant, tout n’est pas figé. Faute d’espèces sonnantes et trébuchantes, les directions des ressources humaines sont plus ouvertes pour accorder des formes de reconnaissance différentes. « Les entreprises et salariés peuvent faire preuve de créativité pour imaginer des alternatives aux traditionnelles augmentations », insiste Noëmie Cicurel, directrice du cabinet de conseil RobertHalf International. « Pour des salariés qui travaillent à une grande distance de leur domicile, cela peut être l’occasion de négocier une voiture de fonction et/ou une carte essence ou le remboursement d’une partie des frais kilométriques, le télépéage, voire une place de parking à proximité du lieu de travail », détaille-t-elle. Autre piste à explorer : l’aménagement du temps de travail. Pourquoi ne pas essayer de bénéficier d’horaires un peu décalés ou d’une journée de télétravail par semaine ou par mois ? « Pour l’employeur, ces pistes paraissent toujours plus acceptables car elles ne nécessitent pas d’investissement de sa part », souligne-t-elle. De même, vous pouvez tenter

ET POUR MA RETRAITE ?

Plus de 53 % des Français sont prêts à consacrer une partie de leur salaire pour leur retraite (*) à condition que leur employeur ait mis en place des produits d’épargne (PERCO, article 83…) leur garantissant un niveau de retraite plus élevé. * Etude AON Hewitt, décembre 2010.

8 I 23 FÉVRIER 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

la e-réputation, ça se travaille !

de vous faire financer une formation qui C’est le pourcentage vous tient à cœur… et d’entreprises à proposer qui participe au déveun package rémunération loppement de votre (primes, salaire différé, employabilité. Pour commissions, système d’actionnariat, contribution chaque demande, il à une mutuelle) en plus du convient de se plasalaire de base des cadres. cer dans un rapport (Apec, septembre 2010). gagnant-gagnant avec l’employeur. Chacun doit y trouver une contrepartie. « Une fois la solution approuvée, le salarié ne doit pas oublier de remercier son manager et renouveler son engagement et sa confiance envers l’entreprise. Cela de manière orale ou écrite », insiste Noëmie Cicurel. Une « augmentation de salaire » ne doit jamais être une extorsion de fonds mais toujours une négociation !

Sylvie Laidet

37 %

M

ettez-vous dans la peau se révèlent être un lieu d’échange d’un recruteur, et « goo- idéal pour booster sa e-notoriété. glelisez-vous ». Tapez vos Cela permet de se rendre visible nom et prénom dans un moteur de et de rester informé sur son dorecherche. Les premiers résultats maine d’activité. Voire de croiser font-ils référence à des faits profes- des recruteurs masqués, le tout en sionnels ? A votre appartenance à élargissant son réseau professionnel. une école ? Ou êtesUne présence sur vous reconnu comme Les forums se révèlent des réseaux sociaux le roi de la nuit (pho- un lieu d’échange idéal comme LinkedIn, tos à l’appui) ? Selon pour sa e-notoriété Facebook ou Viadeo les résultats obtenus, est également indisvous allez devoir vous tailler une pensable à condition de dissocier le e-réputation sur mesure. La pre- professionnel du personnel. Sur les mière solution est de tenir un blog, réseaux « vie privée », il est préféqu’il faut régulièrement approvi- rable d’utiliser un pseudonyme qui sionner de posts sur des sujets que ne renvoie pas à votre votre profil vous maîtrisez sur le bout des professionnel. Veillez également à doigts. L’objectif ? Démontrer ainsi ce que les informations (formason savoir-faire, en prenant bien tions, expériences, réussites) qu’un soin d’employer les mots-clés qui recruteur peut trouver en ligne ne permettront un bon référencement. soient pas contradictoires avec Deuxième solution : les forums, qui celles de votre CV. S. L.

2,5 MILLIONS

C’est le nombre de salariés qui parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux.

Plus des deux tiers le font positivement.

Mais cette caisse de résonance peut également émettre un écho défavorable à l’employeur : 20 % des salariés critiquent leur entreprise sur les médias sociaux.

Les plus virulents ?

Les 25-34 ans.

Les moins critiques sont les plus jeunes (9,3 %).

(Résultats de l’Observatoire Hopscotch-Viavoice / janvier 2011 « Salariés et médias sociaux »).

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 9

COMMUNIQUÉ

Les

Carnets RH

« BNP PariBas : uN lieN de coNfiaNce eNtre collaBorateurs et eNtrePrise » CARTE D’IDENTITÉ

Banque et assurance

205 000 collaborateurs 168 nationalités Présence dans plus de 80 pays

COUP DE CŒUR RH

Depuis plus de 15 ans, le Groupe BNP Paribas place l'égalité des chances au centre de ses actions en faveur de l’éducation. La Fondation BNP Paribas a notamment rejoint l'Ecole Supérieure de Journalisme de Lille, puis le Bondy Blog autour de la « Classe prépa égalité des chances » qui permet, chaque année, à une vingtaine d'étudiants issus de familles à revenus modestes, de bénéficier de 520 heures de cours pour préparer les concours aux écoles de journalisme.

10

A

«

ujourd'hui, BNP Paribas est un acteur majeur de l’emploi en France, avec 4 000 recrutements en CDI et plus de 1 300 contrats d’alternance prévus pour 2011. Le lien de confiance très fort entre BNP Paribas et ses collaborateurs repose notamment sur une gestion resFrédéric Lavenir, ponsable et dans la durée de l'emploi Directeur et des carrières. Nous favorisons des Ressources Humaines. l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et nous nous engageons, dans l'entreprise comme dans la cité, en faveur de la diversité. C’est ce lien de confiance que nous avons voulu mettre en avant dans notre nouvelle campagne de communication employeur qui traduit la fierté, exprimée par nos collaborateurs, d’appartenir à BNP Paribas et de contribuer à la réussite des projets de nos clients. »

CONCILIER VIE PRIVÉE ET PROFESSIONNELLE

L

e bien-être au travail est un axe majeur de la politique RH de BNP Paribas et nous initions, chaque année, de nombreuses actions en ce sens. Ainsi, BNP Paribas reconnaît le Pacs au même titre que le mariage pour l’attribution des jours de congés supplémentaires, et maintient la rémunération nette pendant toute la durée du congé paternité. De même, le groupe organise des « Family Days », dont l’objectif est de faire découvrir aux enfants des collaborateurs l’environnement de travail de l’un de leurs parents et de contribuer à faire évoluer le regard de chacun sur la parentalité dans l’entreprise. Par ailleurs, l’association Mix City, forte de ses 400 adhérentes, propose et promeut des règles du jeu pour faire évoluer les codes d’ascension professionnelle et faciliter le quotidien des femmes cadres (mise en place de conciergeries, de crèches, etc.).

LA FORMATION CHEZ BNP PARIBAS

E

n 2010, BNP Paribas a été élu meilleur employeur de France par RégionsJob et l’ANDRH, notamment pour le plan de formation de ses collaborateurs. Il accompagne l’évolution constante du groupe et nourrit le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Au sein du centre de formation, 1 200 formations différentes sont dispensées chaque année. En 2009, la formation représentait 3,74 % de la masse salariale. De nombreux programmes d’intégration ont été instaurés, comme l’école du commerce qui permet de former aux métiers des agences sur une durée de sept à 28 semaines.

Lorsque la formation est en jeu, BNP Paribas innove. Elle fut d’ailleurs la première banque à produire un « serious game » pour former ses managers aux entretiens annuels d'évaluation professionnelle.

300 métiers 64 000

recrutement dans le monde

25000 20000

France Reste du monde

15000

collaborateurs en France 10000

4 000 recrutements

5000

en CDI prévus en 2011 0

33 % de femmes au Conseil d’Administration, l’un des plus féminisé de France

44,6 % de femmes cadres en 2010 chez BNP Paribas En 2010, BNP Paribas a été élu meilleur employeur de France lors du Palmarès Employeurs RégionsJob / L'Express / ANDRH, et lauréat du « coup de cœur » Cadres au niveau national.

2005 2006 2007 2008 2009 2010

répartition par zone géographique des effectifs France : 31,8% Océanie : 0,3% Moyen-Orient : 1,1% Amérique du Sud : 2,1%

Afrique : 4,8% Asie : 5,4% Amérique du Nord : 7,4% Europe (hors France) : 47,2%

evolution des effectifs dans le monde 162 687

201 101

205 348

173 188

141 911 109 780

déc 05

déc 06

déc 07

déc 08

déc 09

déc 10 11

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Carnets RH I BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

BIEN DANS SA PEAU AU BUREAU 20 %

C’est le pourcentage des salariés souffrant de troubles de santé liés au stress.

(INRS, Institut national de recherche et de sécurité).

LE CHSCT, C’EST QUOI ?

Présent dans toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

E

n finir avec le mal-être au travail, les maladies professionnelles, le stress, les accidents…, tel est l’objectif du gouvernement qui, en juillet dernier, lors de la présentation de son deuxième plan de santé au travail (PST2), a demandé aux entreprises d’améliorer la santé de leurs salariés et leurs conditions de travail. Malgré les progrès accomplis depuis dix ans, la situation reste préoccupante : 700 000 accidents du travail par an sont dénombrés et 45 000 maladies professionnelles reconnues (*). Et le stress, ressenti par 20 % des salariés, représente l’un des principaux risques psycho-sociaux après les maux de dos et la fatigue. « L’intensification du travail, l’augmentation des cadences, les exigences des clients engendrent des situations

de mal-être. Les entreprises, après un déni total, commencent à s’y intéresser », constate Jacques Fradin, directeur de l’Institut de médecine environnementale. Depuis 2008, l’accord interprofessionnel sur le stress incite à la mobilisation. Des sociétés, comme PSA, EADS ou France Télécom, négocient avec les partenaires sociaux. Mais les mesures proposées tiennent souvent du gadget (numéro vert d’écoute psychologique, cellules de veille sur les sites, boîtes aux lettres…). « Les entreprises doivent réhabiliter la question du travail et prévoir des temps pour y réfléchir », conseille Jack Bernon, de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Des pistes sont à explorer, comme le management de proximité qui permet un dialogue social. Le rapport « Bienêtre et efficacité au travail », d’Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric, invite les entreprises à mieux former les managers de proximité à leur rôle de leaders d’équipes. L’enseignement supérieur joue aussi un rôle à jouer : d’ici trois ans, les diplômes de titre I ou II des écoles de commerce et d’ingénieurs devraient inclure un module de formation à la responsabilité sociale et au management Valérie Froger d’équipes. * Ministère du Travail.

12 I 23 FÉVRIER 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

DES ENTREPRISES IMAGINATIVES SODEXO Un réseau de vigies Eduquer les salariés à l’écoute pour mieux gérer le stress ! Tel est l’objectif de Sodexo qui a mis en place « Ecoute et Vigilance », un réseau de cadres et d’agents de maîtrise qui reçoit les appels de collaborateurs en situation de mal-être.

Les 15 membres de ce réseau, appelés vigies, tous volontaires, ont été formés à l’écoute active.

Ce réseau interne, créé à la demande de la direction des ressources humaines, permet à l’entreprise d’évaluer et de mesurer le risque afin de mieux le maîtriser.

ERNST&YOUNG Des consultations pédiatriques Tous les mardis matins, depuis deux ans, les futures mamans et jeunes parents d’Ernst & Young peuvent consulter une pédiatre, qui se rend en alternance sur les deux sites parisiens. « Les rendez-vous durent une heure et toutes les questions, de l’allaitement à l’organisation de la vie familiale, peuvent êtres posées », explique AnneMarie Huser des ressources humaines. En 2010, plus de 75 collaborateurs ont ainsi reçu des conseils pratiques pour mieux concilier leur parentalité et leur carrière.

CANON Une journée sans courriel Canon France a organisé, le 4 février dernier, une journée sans mail. Partant du constat que la réception de messages est un facteur de stress, le groupe a invité ses 1 800 collaborateurs à ne pas utiliser leur messagerie. Résultats : les salariés sont plus détendus et plus disponibles.

Devant le succès de l’opération, trois autres journées sont d’ores et déjà prévues cette année.

3 CHÊNES Décompression par le sport Tous les jours, les 81 salariés du laboratoire les 3 Chênes ont accès à une salle de sport avec appareils de musculation et de cardiotraining. « La salle en accès libre accueille 60 % des collaborateurs », explique Eric Favre, fondateur de la société. A cela s’ajoutent des cours de fitness trois fois par semaine, et un bilan nutritionnel pour garder la ligne et rester motivé.

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 13

COMMUNIQUÉ

Les

Carnets RH

« Permettre à chacun de Piloter sa ProPre carrière chez caPgemini » CARTE D’IDENTITÉ

SSII CA : 8 371 M€ en 2009 100 000 collaborateurs dans

plus de 35 pays, 20 000 en France et 7 700 sur Application Services

100 nationalités 4 500 postes à pourvoir en 2011 en France

COUP DE CŒUR RH

Capgemini a lancé en France un programme de gestion des talents et d’accélérateur de carrière. Ouvert à une quarantaine de managers, il comprend un certain nombre d’activités se déroulant sur 16 mois, dont un séminaire en Inde consacré au leadership.

Sont également organisées des sessions de mentoring avec des cadres dirigeants du groupe ; des conférences animées par des professeurs de grandes écoles et des projets stratégiques menés en équipes. Cette initiative démontre la volonté du groupe de promouvoir les talents et d’investir fortement sur ses collaborateurs.

14

A

«

udace, honnêteté, confiance, liberté, solidarité, modestie et plaisir : telles sont les sept valeurs fondatrices de Capgemini, définies en 1967 par Serge Kampf, Président du groupe. En 2011, ces valeurs sont pour nous plus que jamais d’actualité. La force de cette Jacques Adoue, entreprise tient exactement en cela : DRH de Capgemini France. avoir su toujours innover sans jamais oublier ces fondamentaux humains. C’est ce qui nous permet d’être dans le top 10 mondial des sociétés de services informatiques et de conseil. Notre enjeu est de maintenir l’équilibre entre fidélité aux principes fondateurs et esprit d’innovation constant face à des marchés nouveaux et changeants. A charge pour nous, à notre tour, à la direction des ressources humaines, de savoir accompagner nos collaborateurs pour qu’ils développent leurs compétences et que chacun valorise ses talents à travers un espace de liberté où s’expriment les initiatives per- sonnelles. Innover, c’est aussi réinventer avec eux notre façon de travailler et de poursuivre notre management de proximité. »

UNE MÉTHODE DE COLLABORATION ORIGINALE

C

apgemini, un des leaders mondiaux du conseil, des services informatiques et de l’infogérance, aide ses clients à se transformer et à améliorer leurs performances en leur conseillant les technologies les plus adaptées. Les collaborateurs de Capgemini s’appuient sur une méthode de travail unique, la « Collaborative Business Experience® ». Pour offrir à ses clients une solution optimale, le groupe a organisé un modèle de production mondialisé baptisé « Rightshore® » qui réunit les meilleurs talents dans le monde pour les faire travailler comme une seule équipe sur un projet.

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE

P

our développer leur carrière, Capgemini met de nombreuses ressources pédagogiques à la disposition de ses collaborateurs : l’Université Capgemini, des sessions en ligne, une bibliothèque virtuelle, le portail web « My learning »… L’Université se trouve au cœur du dispositif de formation. S’y croisent différentes cultures, de nombreuses nationalités. Les sessions de formation sont élaborées en lien avec les orientations business du groupe. Deux à trois fois par an, ont lieu les « Business Priority Week » qui réunissent des collaborateurs du monde entier, de toutes les disciplines et de tous les métiers. Certains clients y sont même invités pour parler de leur coopération avec Capgemini. Le groupe est l’une des rares entreprises à appartenir à l’organisation internationale EFMD qui délivre l’accréditation CLIP (Corporate Learning Improvment Process) destinée aux meilleures universités d’entreprise.

32 100

lille

jours de formation en 2010

caen

Brest

6 200

rennes

collaborateurs formés en 2010

4,17 jours de formation par collaborateur en 2010

nancy

Paris

strasbourg

le mans

nantes

orléans tours

Capgemini est présent dans 22 grandes villes françaises

lyon Bordeaux

clermont-Ferrand

grenoble montpellier

Bayonne Pau

1 800

rouen

toulouse

marseille

nice

recrutements prévus En 2010, Capgemini a été élu meilleur employeur de la région Sud-Ouest lors du Palmarès Employeurs RégionsJob / L'Express / ANDRH. La même année, le groupe est lauréat du « coup de cœur » Jeunes au niveau national.

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COMMUNIQUÉ

Les

Carnets RH

 DÊvelopper les compÊtences et promouvoir l’ascenseur social  CARTE D’IDENTITÉ LES CHIFFRES DE 2009

CA : 66,3 milliards d’₏ dont 49% rÊalisÊs hors France

38 millions de clients 170 000 salariĂŠs, dans 14 pays, dont 11 en Europe

COUP DE CĹ’UR RH

EDF mise sur l’alternance, vÊritable Êcole du succès pour les jeunes et levier efficace du renouvellement des compÊtences. En 2010, plus de 4 700 alternants en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ont ÊtÊ formÊs, du CAP au BAC +5. EDF donne Êgalement sa chance à des jeunes sans diplôme, en s’engageant à recruter en alternance des jeunes en-dessous du bac. En 2010, 100 jeunes ont ainsi prÊparÊ un CAP. Leur diplôme en poche, ils se verront proposer un emploi durable chez EDF. 16

L

ÂŤ

e groupe EDF est implantÊ en Europe et son expertise reconnue en ingÊnierie nuclÊaire et hydraulique lui permet d’être prÊsent dans le monde entier pour dÊvelopper de grands projets : centrales nuclÊaires EPR au Royaume-Uni, en Chine ou aux Etats-Unis, barrage de Nam Theun au Marianne Laigneau, Laos‌ Grâce à cette expertise, sa R&D, DRH du groupe. mais aussi ses offres d’efficacitÊ ÊnergÊtique comme son activitÊ dans les rÊseaux, EDF apporte des solutions compÊtitives pour concilier dÊveloppement Êconomique et protection du climat. EDF mène aussi le grand dÊfi du renouvellement : d’ici à 2015, près de la moitiÊ des salariÊs techniques partiront à la retraite.

Le groupe se fixe des objectifs ambitieux en matière de dĂŠveloppement de ses compĂŠtences par la formation, et de relance de la promotion interne grâce Ă l’accord ÂŤ DĂŠfi formation Âť conclu en 2010. Il mise sur l’alternance qui reprĂŠsente dĂŠjĂ plus de 4,50% des effectifs en France. Le prĂŠsident, Henri Proglio, rĂŠsume ainsi l’ambition du groupe : “ Il n’est pas d’aventure industrielle rĂŠussie qui ne soit aussi une belle aventure humaine ! â€? Âť

P

LA DIVERSITÉ, MOTEUR DE PERFORMANCE

romouvoir la diversitÊ et l’ÊgalitÊ entre les femmes et les hommes est un engagement fort du groupe EDF.  Nous sommes un ÊnergÊticien international attractif, mais notre univers industriel est encore trop perçu comme essentiellement masculin , explique Marianne Laigneau, DRH d’EDF. Les jeunes filles reprÊsentent plus de 31 % des nouveaux cadres dans une entreprise qui pratique une vÊritable ÊgalitÊ salariale entre hommes et femmes, mesurable dans les faits. Le groupe s’engage Êgalement en faveur de l’intÊgration professionnelle des personnes handicapÊes par l’intÊgration, l’amÊnagement des postes de travail et la formation.

L

NOUVEAUX EMBAUCHÉS, L’ÉNERGIE D’AVENIR D’EDF

’entreprise propose à ses nouveaux collaborateurs un vÊritable accompagnement dès leur arrivÊe, associant immersion, tutorat et formation. Chaque annÊe, la totalitÊ des cadres embauchÊs deux ans auparavant, en France comme à l’international, participent à un grand rendez-vous  2days2gether  pour mieux connaÎtre les enjeux du groupe et de ses filiales, ses mÊtiers et dialoguer avec ses dirigeants. Une dÊmarche globale que rÊsume Marcus, ingÊnieur et jeune recrutÊ :  L’accompagnement se fait tout au long de notre intÊgration. C’est très important pour prendre ses marques, mais aussi pour prÊparer son parcours professionnel .

+13 700 recrutements

Un parcours qui passe Êgalement par la formation, grâce au programme  DÊfi formation , qui ouvre à tous des possibilitÊs d’Êvoluer dans son mÊtier ou vers un nouvel horizon au sein du groupe.

EDF accompagne ses nouveaux collaborateurs.

ReprĂŠsentation des femmes en 2010

dans le monde en 2010

% de dĂŠpenses formation en masse salariale en France 29%

30%

6,9%

7,3%

8%

44 % des nouveaux cadres Ă EDF sont issus de la promotion interne (en 2009)

0,8 % c’est l’Êcart salarial moyen entre les hommes et les femmes chez EDF

8 % c'est la part

16% 16%

16 % dans les mĂŠtiers techniques 30 % de femmes cadres 16 % de cadres dirigeantes 29 % des embauchĂŠs sont des femmes

Evolution du nombre d'alternants chez EDF en France

4 734

3 361

de la masse salariale consacrĂŠe Ă la formation

3 400

4 700 jeunes en alternance au sein du groupe EDF en 2010

2008 2009 2010

2 600 2 000

+5 000 recrutements en 2011 en France (prĂŠvision)

2006

2007

2008

2009

2010

17

Les

Carnets RH I ALTERNANCE

UN NOUVEL ÉLAN POUR L’ALTERNANCE

APPRENTISSAGE/PROFESSIONNALISATION : CE QU’IL FAUT SAVOIR

L

es chiffres sont faciles à retenir : 25 % des jeunes de moins de 25 ans sont au chômage. Pour y remédier (en partie), le gouvernement mise sur l’alternance, un dispositif alliant formation théorique et mise en pratique en entreprise. Objectif : 800 000 jeunes alternants par an en 2015. Contre 573 000 fin novembre 2010 (406 000 contrats d’apprentissage, 167 000 contrats de professionnalisation).

On note, parmi les Revaloriser l’image pistes à l’étude, le rede l’apprentissage et lèvement de 3 à 4 % le statut de l’apprenti du taux d’apprentis dans les entreprises de plus de 250 salariés. Egalement en réflexion, une prime ou une exonération de charges pour les employeurs exemplaires. Pour revaloriser l’image de l’apprentissage, le ministre évoque aussi une éventuelle remise à plat du statut de l’apprenti. Bref, des pistes tous azimuts qui ne font pas l’unanimité. Par exemple auprès des DRH. « Nous sommes bien sûr favorables à l’alternance mais faut-il à tout prix faire du chiffre ? Et puis, pourquoi sans cesse changer les règles », insiste Michel Yahiel, vice-président de l’ANDRH*. Pendant que le gouvernement négocie avec les partenaires sociaux sur le sujet, les employeurs continuent à se mobiliser en faveur de l’alternance. EDF, par exemple, compte aujourd’hui 4 700 alternants. Soit 4,50 % de son effectif. En septembre dernier, le groupe a signé l’accord « Défi formation » dans lequel il s’engage, d’ici 2015, à ce qu’au moins 18 I 23 FÉVRIER 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

4 % des nouvelles recrues cadres soient issues de l’alternance et que cette proportion grimpe à 25 % pour les autres embauches. Pour ceux qui ne seront pas recrutés par l’énergéticien, un « réseau de parrains et marraines » est en cours d’expérimentation. Le principe ? « Des salariés bénévoles, qui bénéficient pour cela de la part de l'entreprise d'un crédit de temps, accompagnent les jeunes alternants dans leur recherche d’emploi. Et cela, six mois avant la fin de leur contrat et six mois après », conclut JeanFrançois Gomez, responsable alternance à la DRH d’EDF. Sylvie Laidet * Association nationale des DRH.

DIMA, QU’EST-CE QUE C’EST ?

Le Dispositif d’initiation aux métiers de l’alternance (Dima) permet à des jeunes de plus de 15 ans inscrits dans un centre de formation des apprentis (CFA), de découvrir un environnement professionnel avant de signer un contrat d’apprentissage. Instauré par décret le 1er janvier dernier, ce Dima devrait permettre de lutter contre les ruptures anticipées de contrat d’apprentissage. Actuellement, un jeune apprenti sur cinq rend son tablier avant la fin.

C’EST POUR QUI ?

Contrat d’apprentissage : les jeunes entre 16 et 25 ans, les plus de 26 ans ayant un projet de création d’entreprise ainsi que les personnes handicapées.

Contrat de professionnalisation : les jeunes entre 16 et 25 ans, les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans et les bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH) ou d’un contrat aidé.

QUELLE FORMATION ?

Contrat d’apprentissage : obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel allant du CAP au titre d’ingénieur. Entre 400 et 750 heures.

Contrat de professionnalisation : obtention d’un diplôme d’Etat, d’un titre reconnu, d’un certificat de qualification professionnel (CQP) ou d’une qualification reconnue par la convention collective. Entre 15 et 25 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures.

QUELLE DURÉE ?

Contrat d’apprentissage : en CDD d’un ou trois ans selon le métier et le niveau de qualification recherchés.

L’AVIS DE L’EXPERT

Katharina Parrot, responsable ressources humaines au sein de l’agence de communication digitale Fullsix.

Contrat de professionnalisation : en CDI ou en CDD de six et douze mois.

DANS QUELLES ENTREPRISES ?

Contrat d’apprentissage : secteur privé et fonction publique.

Contrat de professionnalisation : secteur privé.

QUEL SALAIRE ?

Contrat d’apprentissage : de 25 à 78 % du Smic selon l’âge et l’état d’avancée dans la formation.

Contrat de professionnalisation : entre 55 % à 100 % du Smic selon l’âge et le niveau de quaS.L. lification à l’entrée dans le dispositif.

QU’ATTENDEZ-VOUS D’UN CANDIDAT À L’ALTERNANCE ?

« Plus que les compétences, car il est en phase d’apprentissage, le candidat doit se poser les bonnes questions sur ses motivations. Qu’il soit conscient que le rythme est parfois soutenu. Certains candidats optent pour ce dispositif afin

de financer leurs études, mais cela ne peut pas être la seule raison. Il doit être curieux, avoir envie de faire le lien entre ce qu’il va apprendre à l’école et ce qu’il va mettre en pratique dans notre agence. Ce genre de formation permet au candidat de s’interroger sur son avenir. »

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 19

COMMUNIQUÉ

Les

Carnets RH

« L’ atout majeur de groupama : Le fort engagement de ses coLLaborateurs » CARTE D’IDENTITÉ

ASSURANCES, BANQUE ET SERVICES

39 000 collaborateurs 16 millions de clients CA : 17,40 milliards d’euros 50 entreprises dans 14 pays

G

«

roupama est une société européenne d’assurances et de banque de 39 000 collaborateurs en pleine croissance, qui a multiplié par deux sa taille et son chiffre d’affaires en dix ans. Premier recruteur de l’assurance en France, le groupe propose chaque année 3 000 postes.

Isabelle Calvez, Cette dynamique concerne une large directrice des respalette de métiers commerciaux, pour sources humaines de Groupama. les trois marques Groupama, Gan et Amaguiz, qui vont des conseillers clientèle particuliers, professionnels ou entreprises aux agents généraux, mandataires, inspecteurs… Groupama recrute aussi dans tous les métiers de conseil et de gestion en assurances, banque, services et assistance, ainsi que des actuaires, contrôleurs de gestion, responsables marketing… En tout, 120 métiers sont présentés sur groupama-gan-recrute.com. Composé de 50 entreprises en France et dans 13 autres pays, le groupe est attaché à l’engagement et au développement professionnel de ses collaborateurs. C’est pourquoi il a mis en place un baromètre d’opinion et investit prioritairement dans la formation et la qualité de vie au travail. »

G

VU DE L’INTÉRIEUR

roupama a mené en 2010, avec Ipsos, la deuxième édition de son Baromètre d’Opinion Groupe qui, avec une participation de 76 %, a permis à plus de 30 000 collaborateurs de s’exprimer sur le groupe, leur entreprise et leur situation professionnelle : confiance, fierté, engagement, rôle du management, conditions de travail… Les résultats sont très favorables, au-dessus des standards observés dans d’autres entreprises et en progrès par rapport à 2008. Le groupe, ses entreprises et les managers sont mobilisés pour mettre en œuvre près de 400 actions concrètes visant à conforter les acquis et répondre aux attentes exprimées.

20

DIVERSITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

G

roupama propose à ses collaborateurs un projet social et humain en cohérence avec ses valeurs et sa charte éthique. Le groupe développe des accords temps de travail et des formules conciliant vie professionnelle et vie privée.

Pour la France, il a mené une négociation sur la qualité de vie au travail et signé en décembre 2010 la Charte de la parentalité.

Le groupe poursuit d’autre part ses actions sur la diversité culturelle, l’égalité professionnelle femme/homme, l’emploi des travailleurs handicapés et la gestion des âges. Ainsi, Groupama participe aux forums de recrutement « Diversité », implique ses collaborateurs dans « La semaine du handicap » et déploie de nombreux moyens pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité.

Groupama ou la diversité active.

28 000 collaborateurs en France 11 000 à l’international 120 métiers 3 000 recrutements en France en 2011 via groupama-gan-recrute.com 89%* des salariés ont confiance dans l’avenir du groupe (+6 points par rapport à 2008)

86%* des salariés sont fiers de travailler pour le groupe (+6 points par rapport à 2008) 2010 2008

2008

2010

78%* des salariés recommanderaient leur entreprise à un ami cherchant un emploi (+5 points par rapport à 2008)

70%* des salariés sont satisfaits de leur équilibre vie professionnelle/vie privée

* Baromètre d’Opinion Groupe 2010

21

COMMUNIQUÉ

Les

Carnets RH

Groupe ToTal : « le recruTemenT esT un enjeu sTraTéGique » CARTE D’IDENTITÉ

Énergie Des activités dans

130 pays 108 000 collaborateurs* plus de

*(périmètre de gestion)

500 métiers

COUP DE CŒUR RH

En s’appuyant sur sa Mission Handicap, le groupe Total a fait du recrutement des personnes handicapées une priorité. Cet objectif phare s’accompagne d’une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur le handicap, quel qu’il soit, y compris ceux non visibles et souvent non déclarés. Parmi les initiatives mises en place, la campagne d’affichage impliquant des salariés du Groupe constitue une incitation réelle à lutter contre tous les tabous.

22

«

T

otal, ce sont 8 000 à 10 000 recrutements par an, dans le monde ! Tous les niveaux de formation et d’expérience nous intéressent : sans diplôme au Bac +8, selon nos activités. En France, 1 300 personnes nous ont rejoint en 2010, dont 500 cadres. L’accès à une expérience Philip Jordan professionnelle étant essentiel pour les Directeur Recruteétudiants, nous proposons 3 000 ment, Carrières et Diversité du stages, dont 1 800 en France, 1 000 groupe Total. contrats en alternance et une centaine de postes en VIE (Volontariat International en Entreprise). Nous favorisons la conversion de ces expériences en CDI. Le recrutement pour Total est stratégique et implique beaucoup d’acteurs internes, que ce soit au niveau des métiers ou des RH. Un de nos outils phare est le site international careers.total.com, utilisé par les recruteurs du monde entier. Au sein du Groupe, 200 gestionnaires de carrière font aussi évoluer les collaborateurs, identifient leur potentiel pour optimiser leurs compétences… Tout cela en respectant les quatre piliers de la politique RH du Groupe : l’équité, la diversité, la mobilité et la responsabilité. »

A

LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES

u service des métiers, c’est un des outils de gestion de carrière permettant de cibler les recrutements, faire progresser les collaborateurs et favoriser leur mobilité. Cette démarche du groupe Total, dénommée Totalskills, fait vivre un référentiel des emplois et identifie les compétences clés nécessaires afin de les développer par rapport au poste occupé (via les formations ad hoc).

Totalskills est donc indispensable à la performance de notre entreprise autant qu’au développement de nos collaborateurs.

E

LA FÉMINISATION, CLÉ DE L’ÉQUITÉ

n 2010, un accord a été passé entre les partenaires sociaux du périmètre Pétrole France de Total sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, la moitié des femmes ont eu leur salaire réajusté de 3,7 % en moyenne.

D’autre part, les formations et les métiers liés à l’industrie séduisent encore trop peu les femmes. Pour y remédier, Total a récemment adhéré à l’association « Elles bougent », tandis qu’une vingtaine de femmes techniciennes et ingénieures du Groupe agiront pour convaincre la nouvelle génération de lycéennes de l’intérêt de ces métiers. Autre exemple, pour faciliter la vie quotidienne lors de missions ou formations externes éloignées du domicile, Total participe aux dépenses privées induites par ces missions, un avantage dont les hommes profitent bien sûr eux aussi, au nom de l’égalité !

Total « bouge » pour ses salariées femmes.

8 000 recrutements 4 000 expatriés dans le monde Mobilité tous les 5 ans 400 000 candidatures déposées + de 6 jours de formation par an, par collaborateur

Plus de

Les effectifs de Total dans le monde

Amérique du nord 6 300 DOM-TOM 800 Amérique du Sud 7 000 répartition des recrutements par âge <25 ans : 27 % 25-29 ans : 27 % 30-34 ans : 16 % 35-44 ans : 20 % >45 ans : 9 %

europe France 31 000 40 000 Moyen-Orient 1 500 Afrique 10 000

Asie 10 900

Océanie 500

La représentation des femmes chez Total effectifs

30 %

recrutement

32 %

23

Les

Carnets RH I ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES

SUR LA VOIE DE L’ÉGALITÉ ?

A LE PLAFOND DE VERRE, C’EST QUOI ?

Le plafond de verre (de l’anglais glass ceilling) désigne l’ensemble des obstacles que peuvent rencontrer les femmes pour accéder à des postes élevés dans les entreprises. La métaphore symbolise un plafond invisible empêchant les femmes de grimper les échelons.

près plus d’un an de négociations législatives, le projet de loi prévoyant l’instauration progressive de quotas de femmes dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance a été voté le 14 janvier, au Parlement. Près de 2 000 sociétés seront concernées : elles devront d’abord atteindre 20 % en 2015, puis 40 % en 2017. « Cette loi imposant des quotas et des sanctions a été critiquée, mais beaucoup de femmes estiment finalement que c’est la seule solution pour faire progresser l’égalité dans l’accès aux conseils d’administration », constate Jacqueline Laufer, sociologue et professeur émérite à HEC Paris.

Malgré de nombreux textes législatifs et une prise de conscience

24 I 23 FÉVRIER 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

des entreprises, l’égalité hommesfemmes avance, en effet, doucement. Les entreprises du CAC 40 comptent seulement 15,30 % de femmes au sein de leur conseil d’administration. Et le taux dans les postes de direction varie, selon les secteurs, de 5 à 20 %.

Pourtant de nombreuses études ont montré que les entreprises dont l’encadrement était féminisé affichaient de meilleures performances économiques. « Les structures du CAC 40 comptant plus de 35 % de femmes cadres ont connu, entre 2002 et 2006, une croissance de 23 % de leur chiffre d’affaires contre 14 % pour les autres », explique ainsi le chercheur affilié à la Skema Business School de Lille, Michel Ferrary.

Cet argument, de plus en plus pris en compte par les entreprises, pourrait bien faire pencher la balance du bon côté. Orange, filiale de France Télécom, a ainsi décidé de passer à 35 % de femmes cadres dans les cinq prochaines années (contre 23 % actuellement). Alcatel Lucent mise sur une féminisation plus importante de ses effectifs. « Notre objectif est de recruter davantage de femmes, pour ensuite les faire évoluer à des postes de direction », indique Didier Baichère, DRH. La relève est apparemment en ordre de marche.

Valérie Froger

L’AVIS DE L’EXPERT

An Verhulst-Santos, 45 ans, directrice générale de la Division des produits professionnels de L’Oréal.

SES PREMIERS PAS AU COMITÉ EXÉCUTIF DE L’ORÉAL

ENCORE DES ÉCARTS DE SALAIRE

L

es années passent, mais les lisées. Bien qu’elles aient suivi les inégalités salariales entre les mêmes trajectoires professionnelles hommes et les femmes per- que leurs collègues masculins sistent. Selon une étude publiée en et qu’elles affichent en moyenne juillet dernier par la plus de diplômes et revue de l’OFCE (cenL’écart moyen entre les d’ancienneté, elles gatre de recherche en gnent 17 % de moins économie de Sciences rémunérations hommes que les hommes. SePo), l’écart moyen en- et femmes est de 19 % lon les auteures de tre les rémunérations l’étude, ces femmes est de 19 %. Chez les cadres, la dif- sont victimes de préjugés : même si férence est encore plus marquée elles n’ont pas d’enfants, qu’elles ne puisqu’elle atteint 30,8 %. Plus éton- s’éloignent pas du marché du nant encore : les femmes qui n’ont travail, les employeurs les soupjamais interrompu leur activité pro- çonnent de ne pas vouloir s’investir fessionnelle sont, elles aussi, péna- dans leur carrière.

V.F.

« Je suis officiellement entrée au Comex de l’Oréal le 1er janvier 2011. Si j’étais un peu nerveuse, mon expérience et mon parcours de dirigeante au sein du groupe m’ont permis de me sentir immédiatement à l’aise. Sur les 14 membres du Comex, nous sommes trois femmes. Et deux des quatre divisions opérationnelles du groupe sont dirigées par des femmes. Je pense qu’il est indispensable pour une entreprise de diversifier ses équipes car les femmes ont des qualités complémentaires dont il serait dommage de se priver. Je suis persuadée que la diversité, au sens large, est une richesse pour le fonctionnement des organisations. »

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 25

Les

Carnets RH I LES SENIORS

39 %

FACILITER L’EMPLOI DES SENIORS L’AVIS DU SALARIÉ

Maria Ziguel, 60 ans, attachée de ressources humaines à la direction des affaires sociales d’Aviva.

LE TÉLÉTRAVAIL PARTIEL

« Dans le cadre de l’accord senior, j’ai opté pour le télétravail, une fois par semaine, le vendredi, car les 2h30 de trajet sont usantes.

Grâce à la formation suivie au préalable, tout s’est bien passé.

Je me fixe des objectifs, et mon travail est plus qualitatif. »

C’est le taux d’emploi des 55-64 ans en France. Dans l’Union européenne, il avoisine les 45 %.

A

vec le report de l’âge de très peu d’obligations de résultats. départ à la retraite à 62 ans, Toutefois, quelques initiatives les seniors vont devoir tra- méritent d’être soulignées. Le courvailler plus longtemps. Poussées tier en assurance SBP s’est par exempar le gouvernement à négocier un ple engagé à respecter un taux accord ou un plan d’action en minimum (environ 18 %) de salafaveur de leur emploi, sous peine riés seniors. Pour y parvenir, il mise de pénalités financières (1 % de la avant tout sur le développement de masse salariale), les entreprises se leurs compétences. Ainsi, une part sont mobilisées : 80 accords de du plan de formation est dédiée branche et près de aux seniors, vivement 34 000 accords d’en- Beaucoup d’obligations encouragés à se lancer treprise. Un satisfecit de moyens mais peu dans une démarche de go u ve r n e m e n t a l des acquis d’obligations de résultats validation général. Cependant, de l’expérience. D’ici signés dans la précipitation, tous 2012, la Banque Postale entend ces accords ne se valent pas : beau- doubler l’accès à la formation des coup d’obligations de moyens mais plus de 50 ans et renforcer les bilans de compétences. « Le tutorat de juniors par des seniors a été choisi par 12 % des entreprises, car c’est un moyen facile à mettre en œuvre », souligne Sylvain Grevedon, directeur chez Mercuri Urval (*). Mais pour AnneMarie Guillemard (**), professeur de sociologie des universités (Paris Descartes Sorbonne), ce tutorat « descendant » senior/junior est loin d’être la panacée. Car même s’ils ont une expérience à transmettre, « le transfert de compétences doit plutôt se faire entre les âges médians (40 ans, ndlr) et les plus jeunes. » Selon elle, le tutorat doit aussi être à double sens :

26 I 23 FÉVRIER 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

58,9 ANS

C’est l’âge médian de sortie du travail en 2010. En 2003, il était de 58 ans.

+16 %

C’est la progression du taux de chômage des plus de 50 ans en 2010.

(Dares, janvier 2011).

senior/junior et junior/senior.

Comme chez Rhodia, où une cinquantaine de jeunes forment leurs aînés aux nouvelles technologies et aux langues étrangères.

Les employeurs sont nombreux à miser sur l’aménagement des conditions de travail de leurs seniors, tel le temps partiel proposé par France Télécom et Rhodia. Chez Aviva, les salariés de plus de 55 ans peuvent,

par exemple, choisir de travailler à 70 %, 80 % ou 90 %. Et lorsqu’ils sont à 80 %, l’assureur abonde leur salaire de 5 % (à raison de 2 000 € par an) et leur permet de cotiser pour leur retraite sur la base d’un Sylvie Laidet temps plein. * Etude « Mise en place des plans seniors 6 mois après l’entrée en vigueur du dispositif », panel de 95 entreprises, novembre 2010. ** Auteur des « Défis du vieillissement », Armand Colin, 2010, 33,40 euros.

EN PRATIQUE : des pistes pour postuler autrement

I Agences d’intérim : certaines comme Actif Senior Plus ou Toulouse Intérim Senior se sont spécialisées sur ce créneau. Et les pôles « diversité » des réseaux de travail temporaire.

I Cabinets de recrutement et de management de transition : Capital Senior, cadres Seniors Consulting, Senior Pro et Quadra sont des cabinets qui visent un public senior et expérimenté.

I Association de recherche d’emploi : parmi elles, Force Femmes, la Fédération interrégionale pour le développement de l’emploi des seniors (Fides), Objectif 50, Seniorflex ou encore Quinquas Citoyens.

L’AVIS DU DRH Francis Bergeron, DRH de l’organisme certificateur SGS.

LA « RÉEMBAUCHE DES SENIORS »

« Nous proposons à nos seniors à la retraite de reprendre du service en temps partiel annualisé.

Nous leur garantissons un volume de travail annuel et donc un revenu cumulable avec leur pension. L’emploi du temps doit leur être communiqué huit jours en amont. S’ils ne sont pas disponibles, ils nous préviennent.

Ce droit de refus des vacataires fait partie de notre accord.

Nous comptons 11 vacataires retraités réembauchés. »

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 27

Les

Carnets RH I HANDICAP

UN ACCÈS DIFFICILE À L’EMPLOI

S

ixième bougie pour la loi handicap de 2005, et le taux d’emploi des personnes handicapées a connu, pour encore, peu de changements favorables. Il atteint tout juste 2,6 % dans le secteur privé, selon les derniers chiffres publiés par le ministère du Travail, soit 284 000 salariés, tandis que l’obligation légale de travailleurs handicapés dans une entreprise est normalement de 6 %. Leur taux de chômage flirte, quant à lui, avec les 19 %. L’accès à l’emploi reste donc un problème important. A cela deux raisons principales. La première s’explique par un manque de formation, du fait d’un système scolaire pas suffisamment adapté. Certes, selon au recrutement d’une personne la loi, tous les élèves, valides ou handicapée, car ils craignent de handicapés, doivent devoir apporter des pouvoir accéder aux L’obligation légale aménagements spécimêmes établisse- d’handicapés dans une fiques sur les postes ments, sans distinc- entreprises est de 6 % de travail. Pourtant, tion, mais la pratique les fauteuils roulants est un peu différente. 80 % des et cannes blanches n’impliquent demandeurs d’emploi handicapés pas obligatoirement de grands n’ont donc pas réussi à décrocher bouleversements. L’Agefiph, le baccalaurat, véritable sésame l’organisme qui collecte les pour décrocher un travail. La contributions des entreprises ne deuxième explication est une respectant pas la loi, estime que certaine réticence de la part des seules 15 % des embauches de employeurs. Même si les menta- personnes handicapées suppolités évoluent, certains recruteurs sent un aménagement de poste. restent encore un peu frileux face Sylvie Laidet

LA RQTH, POUR TOUS ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est attribuée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Elle permet de valider son aptitude au travail en fonction de son handicap et de bénéficier du soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi.

Pour plus d’infos : emploi.handicap.fr

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 23 FÉVRIER 2011 I 29

Les

Carnets RH I HANDICAP

MOBILISATION CONTRE LE HANDICAP THALES

SEPHORA

Ils sensibilisent Dyslexie, dysphasie, dysgraphie… En 2005, les troubles cognitifs et d’apprentissage liés aux « dys » sont reconnus comme handicap. Avec trois autres entreprises, Thales se mobilise et participe à l’édition d’une brochure intitulée « Histoire 2 comprendre les dys » ainsi qu’au développement d’un site internet traitant des « dys », www.ffdys.fr. 7 000 livrets seront distribués aux salariés. Sur le site de Valence (Drôme), des managers ont été formés aux caractéristiques des différents types de « dys » afin de permettre une intégration adaptée aux salariés atteints de ces troubles.

Ils coachent Sephora a proposé à une trentaine de demandeurs d’emploi handicapés de suivre un atelier « jobstyle ». « L’idée était de les conseiller sur leur maquillage, leur façon de s’habiller, leur coiffure… afin qu’ils renvoient une bonne image en entretien de recrutement. Il s’agissait de les rassurer, mais surtout pas de les relooker », insiste-t-on à la DRH. Ces ateliers étaient animés par des vendeurs volontaires de la société.

A l’issue de ce travail, les candidats sélectionnés ont également bénéficié d’une séance de CV vidéo. « L’occasion pour eux de se présenter et de développer leur parcours sans avoir à justifier d’éventuels « trous » comme dans un CV. L’image permet également de rassurer les recruteurs car beaucoup de handicaps sont invisibles », argumente la DRH.

IBM Ils se mobilisent Dans la société IBM, les salariés souffrant de handicaps ont créé le réseau interne PHARE. C’est à la fois un outil de communication entre les membres, mais aussi un relais auprès de la direction. Le réseau a, par exemple, permis d’alerter la direction des ressources humaines sur les écarts qui existaient dans l’évolution de carrière des personnes handicapées par rapport au reste des salariés. Pour quels résultats ? Des actions concrètes ont été mises en place sur les recommandations du réseau PHARE et de la mission handicap pour agir sur l’évolution de carrière : entretien individuel avec le manager N+2, étude de rémunération, formation des managers, coaching... Cet observatoire des carrières fait partie de l’accord handicap suivi par les partenaires sociaux.

30 I 23 FÉVRIER 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

GROUPE FRÈRES BLANC Ils recrutent La prochaine édition des « mercredis de l’emploi » dédiée aux personnes handicapées, et organisée par le groupe Frères Blanc, aura lieu en avril. Le groupe de restauration ne change pas de recette : un lieu (la brasserie L’Alsace, à Paris, facilement accessible), des candidats en situation de handicap et des chargés de recrutement avec des offres d’emploi à pourvoir.

Et ça marche ! Lors de la précédente édition, sur les 40 candidats présents, la moitié a passé un second entretien. Trois ont été embauchés en CDI à temps plein. Soit un taux de conversion de 7,5 %.