Los mejores lugares para trabajar en México, oct/2017

SUPLEMENTO ESPECIAL

OCTUBRE 2017

LOS MEJORES LUGARES

PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO

Las 5 prácticas de RH más coquetas

ENTREVISTA: Michelle Ferrari, CEO GPTW® México

NACIONAL

Las globales que los conquistan Algunas multinacionales comprueban que se pueden adoptar prácticas nuevas

Flexibilidad Lo que todos piden a las empresas

El ranking de

80

las

favoritas de los

millennials

Imparables Los millennials mexicanos se alistan para ocupar los puestos de mando y rompen los mitos que había sobre ellos

(†) JESÚS D. GONZÁLEZ FUNDADOR FRANCISCO A. GONZÁLEZ FRANCISCO D. GONZÁLEZ JESÚS D. GONZÁLEZ CARLOS MARÍN ÁNGEL CONG PEDRO GONZÁLEZ HUGO CHAPA JAVIER CHAPA ALFREDO CAMPOS ROBERTO LÓPEZ JUAN PABLO BECERRA-ACOSTA HÉCTOR ZAMARRÓN ÓSCAR CEDILLO BÁRBARA ANDERSON RAFAEL OCAMPO MIGUEL ÁNGEL VARGAS MAURICIO MORALES ADRIANA OBREGÓN RICARDO ZAMORA DYANA REYES ADRÍAN LOAIZA GUILLERMO FRANCO FERNANDO RUÍZ ALBERTO BRAÑA VALERIA GONZÁLEZ RODOLFO GUTIÉRREZ TOMÁS SÁNCHEZ MARCO A. ZAMORA

CONTENIDOS

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO• OCTUBRE 2017

PRESIDENTE DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN PRESIDENTE EJECUTIVO VICEPRESIDENTE DIRECTOR GENERAL EDITORIAL DIRECTOR GENERAL ADJUNTO DIRECTOR GENERAL ADJUNTO DIRECTOR EJECUTIVO DIRECTOR DE MEDIOS IMPRESOS DIRECTOR EDITORIAL SUBDIRECTOR EDITORIAL SUBDIRECTOR EDITORIAL SUBDIRECTOR EDITORIAL DIRECTOR EDITORIAL DE MILENIO DIGITAL DIRECTORA DE INNOVACIÓN EDITORIAL DIRECTOR DE MILENIO TELEVISIÓN DIRECTOR DE ENLACE EDITORIAL DIRECTOR DE DESARROLLO CORPORATIVO DIRECTORA COMERCIAL DIRECTOR DE ENLACE INSTITUCIONAL DIRECTORA DE INNOVACIÓN COMERCIAL DIRECTOR DE TECNOLOGÍA Y PROCESOS DIRECTOR DE INGENIERÍA Y REGULACIÓN DIRECTOR DE PRODUCCIÓN DIRECTOR DE PRODUCCIONES EDITORIALES DIRECTORA CREATIVA DIRECTOR DE DESARROLLO DIGITAL DIRECTOR DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DIRECTOR DE PROYECTOS ESPECIALES

10

EL RELEVO IMPARABLE Los millennials rompen los mitos y se preparan para tomar el mando

REGINA REYES-HEROLES ALBERTO PRADO DARINEL BECERRA MIGUEL REYES LAURA ESCAMILLA EMILIANO GONZÁLEZ GUILLERMINA AYALA ANDRÉS GONZÁLEZ

EDITORA GENERAL DE SUPLEMENTOS EDITOR DE ARTE EDITOR ADJUNTO GERENTE DE ARTE Y SUPLEMENTOS COEDITORA DE SUPLEMENTOS EDITOR WEB REDACTORA TRADUCTOR

DISEÑO EDITORIAL MICHELLE LAGUNA, ANGÉLICA VARGAS, KENYA ALTUZAR, ZYANYA HERNÁNDEZ, FRANCISCO SÁNCHEZ, JAIR PIÑA COLABORADORES: GEORGINA NAVARRETE MILÉN MÉRIDA GERENTES COMERCIALES ALICIA JIMÉNEZ, ALEJANDRO GARCÍA EJECUTIVOS COMERCIALES MARIO JUÁREZ, SILVIA PÉREZ

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DOMICILIO: MORELOS 16, COL. CENTRO, MÉXICO, D.F., C.P. 06040 PARA VENTAS E INFORMES: T: 5140.2979 / F: 5140.2964

FOTOS: CORTESÍA

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR® EN MÉXICO

BREVES Las prácticas más coquetas P03 ENTREVISTA Michelle Ferrari Los millennials: “Una generación más” P04

EL RANKING: Empresas micro y de Alto Potencial P06 Empresas de 500 a 5,000 colaboradores P08 Empresas multinacionales P9 UN GERENTE MILLENNIAL Los tips para hacerlo bien P 14

LA FINTECH QUE RETIENE Resuelve y HR Ratings prueban que las financieras tienen lo que los millennials buscan P 18

SÍ QUIEREN A LAS GRANDOTAS Las multinacionales buscan cómo retener a los millennials P16

LAS FOTOGRAFÍAS GANADORAS CHENSON Nylons de México y Agnico Eagle México muestran cómo trabajan P 19

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO, suplemento especial, impreso en octubre 2017. Impreso, publicado y distribuido por Milenio Diario, S.A. de C.V., Editor responsable Regina Reyes-Heroles. Número de certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional del Derecho de Autor: 04-2014-073110561100-107.

Número de certificado de Licitud de Título y Contenido: en trámite. Oficinas, talleres y distribución: Morelos N° 16, Colonia Centro, Delegación Cuauhtémoc, C.P. 06040, México, Distrito Federal. EDUCACIÓN es independiente en su línea de pensamiento y no acepta necesariamente como suyas las ideas de los artículos firmados. Queda prohibida la reproducción total o parcial de la presente edición, misma que se encuentra registrada a nombre de Milenio Diario, S.A. de C.V., Derechos Reservados.

El contenido de los artículos es responsabilidad de los autores. Todos los derechos están reservados. Queda prohibida la reproducción parcial o total del material publicado sin consentimiento por escrito de los editores. La información ha sido obtenida de fuentes fidedignas. .

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UEVE LO SI

N

BREVES Regina Reyes-Heroles C.

Aquí sí quiero trabajar

Los millennials prefieren laborar en empresas con prácticas que les dejan mantener el estilo de vida que les gusta. Aquí cinco que sobresalen.

1 Noches de juego. Implementada en 2017 con el ánimo de promover la integración, se ofrece una noche para jugar cartas, dados, tiro al blanco, Monopoly o black jack. Las pizzas también forman parte de la experiencia. Las apuestas se valen, pero no son por billetes o monedas, sino fichas que se canjean por premios como un viernes de medio tiempo, un día de trabajo en casa, o un día personal extra.

2 Cumpleaños con pago doble. Sí, el día que nacieron reciben un bono, es decir, ese día les pagan doble y no tienen que ir a trabajar. La idea es que el festejado disfrute su fecha y la empresa que la aplica la implementó para fortalecer el compromiso de la gente y su sentido de pertenencia.

3 Vacaciones ilimitadas. Eso existe. La empresa que implementó esta práctica permite y acepta que sus colaboradores tomen varias vacaciones al año.

Esto funciona porque permite viajar o tomar días para

pasar más cómodamente una gripa y no contagiar a los compañeros, pero también porque un descanso es necesario. Lo único que se solicita al colaborador es que estas fechas las comente y pacte con su líder directo para garantizar que los proyectos o iniciativas no se detengan o retrasen.

4 Experiencia en el extranjero. El programa puede ser de corto plazo, hasta tres meses, o de largo plazo, por lo menos 12 meses. La idea es que los colaboradores participen en un proyecto en una sede fuera de su país, en este caso, fuera de México. La empresa apoya con gastos de migración y traslado, y ofrece bonos por reubicarse.

5 Mantener tu vida. La empresa impulsa y permite el uso de la tecnología para que los colaboradores logren un balance entre su vida personal y la laboral. No importa dónde esté el colaborador, puede conectarse por medio de un software y estar presente. Tienen acceso seguro y gratuito a sus correos electrónicos, aplicaciones de telefonía para llamadas, conferencias web y videoconferencias con vista de 360 grados para no perder ni un gesto durante la reunión.

FOTO: SHUTTERSTOCK

P

ara atraerlos, retenerlos y tenerlos felices, las empresas proponen prácticas coquetas que los millennials aprecian. Great Place to Work® comparte cinco de las más novedosas:

ENTREVISTA

Michelle Ferrari

FOTO: CORTESÍA GREAT PLACE TO WORK

CEO GREAT PLACE TO WORK® MÉXICO.

Para las corporaciones, ¿cuál es la estrategia?

Las empresas deben entender que los drivers de retención para los millennials son los temas de libertad. No está peleada la libertad con la productividad. Puedes ser libre en horarios, trabajar desde donde quieras y dar resultados. Esto es un ofrecimiento de valor agregado para los millennials quienes trabajan por objetivos.

Es un tema de valor. La empresa tiene que estar alineada a los valores de los millenials. Para ellos no se trata de hacer cajas por hacer cajas o hacer llantas por hacer llantas. Se preguntan por qué lo hago, cómo lo hago y cómo soy parte de algo mejor.

“UNA GENERACIÓN MÁS”

A los millennials, ¿que tanto les importan en realidad las prestaciones y seguridad social?

Michelle Ferrari, directora general de GPTW™ explica que los millennials son una generación beneficiada por la tecnología. Existen sectores donde su desempeño es notorio, como el financiero, al que han llevado hacia lo digital.

Uno de los indicadores más bajos que tenemos es la compensación salarial.

Estamos partiendo del hecho de una compensación buena, que no esté por debajo del mercado. Le dan más valor a la parte emocional, por ejemplo, a la evaluación justa. “Yo gano esto, el de al lado gana esto, pero es justo y transparente”. Valoran un trabajo en equipo. No creen en la jerarquía.

Quieren ser altamente desarrollados; quieren aprender. ¿Se rompe algún mito con el ranking?

DARINEL BECERRA

Los millennials son personas como los integrantes de cualquier otra generación. En un futuro el efecto millennial va a pasar; ese miedo a trabajar con ellos. La verdad está muy inflada la burbuja sobre el tema. Dentro de muy poco nos daremos cuenta que es una generación más. Luego vendrán los Z y así, progresivamente.

El mundo laboral se debe de enfocar en la diversidad. Hay un mundo de la tercera edad, de gente con discapacidad y eso es lo que permite mejores resultados de negocio. No se trata de solo darle al millennial lo que quiere.

¿Por qué un ranking sobre millennials?

Entonces, ¿cuál es el reto para las empresas?

Con el ranking no necesariamente estamos etiquetando a esta generación.

Lo que intentamos es aportar información sobre cuáles son Los Mejores Lugares paraPrabajar™ para ellos. Las corporaciones están encontrando dificultades en atraer y retener a los jóvenes de esta generación y, también, deben ver cómo trabajar en equipo, internamente, con diferentes generaciones. Lo que pretendemos es aportar cómo y qué espera este grupo, que hoy representan más de 50% de fuerza laboral.

Sí vemos a una generación distinta en cómo hacen las cosas. No es un tema de que el millennial no quiera trabajar, tener un jefe o que no tiene compromiso. Todos estos temas, en nuestra data no son una realidad. Lo que sí es real es qué tipo de jefe van a tener; cómo van a realizar su trabajo; la transparencia de la comunicación; la expectativa; la rapidez con la que se manejan. Todo esto tiene que ver con la transformación digital actual. La flexibilidad que ellos buscan es un tema generacional, pero la tecnología lo permite.

Un tema importante es la agilidad; es encontrar la forma en que los equipos de trabajo puedan ir a la velocidad a la que esta gente va. Hay que ser innovador y creativo porque es una generación que va a pasos muy rápidos, en donde tal vez haya gente de otras generaciones o de otro perfil, que no permiten el avance productivo que busca la empresa. Es encontrar la productividad a través de un equipo de trabajo diverso y ágil. ¿Son diferentes los millennials que hay en México en relación con los de América Latina?

Sí tenemos una delantera al formar parte de Norteamérica. Sí hay un contagio importante de lo que sucede en Estados Unidos y Canadá, donde se ve una ola importante hacia cómo trabajan los millennials. Sin embargo, creo que México está empezando a despertarse y enfocarse mucho más en qué tiene que hacer para generar y ser productivos con los millennials.

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • OCTUBRE 2017

4

RANKING

Las pequeñas Aquí las 40 Mejores Empresas para Trabajar™ para los millennials mexicanos que buscan empresas de Alto Ptencial o microempresas y que pueden ofrecerles acceso a crecimiento y flexibilidad.

54%

DE LOS COLABORADORES SON HOMBRES, MIENTRAS QUE

46%

FOTO: CORTESÍA

SON MUJERES EN PROMEDIO DE ESTE RANKING.

“Para una generación como la nuestra es fundamental que nuestro entorno de trabajo nos permita crecer personalmente y profesionalmente”.

HR Ratings

41%

DE LOS COLABORADORES DE LAS EMPRESAS EN ESTE LISTADO TIENEN ENTRE

26 y 34 AÑOS DE EDAD.

#

NOMBRE DE PUBLICACIÓN

SECTOR

1

Grupo Prodensa

Servicios Profesionales

40%

60%

Sí

Sí

Sí

2

Ramos, Ripoll & Schuster

Servicios Profesionales

57%

43%

Sí

Sí

Sí

3

BEKER/ SOCIALAND

Medios

48%

52%

Sí

Sí

Sí

4

Arkus Nexus

Tecnología de la Información

80%

20%

Sí

Sí

Sí

5

Nearsoft

Tecnología de la Información

77%

23%

Sí

Sí

Sí

6

Sm4rt Security Services

Tecnología de la Información

72%

28%

Sí

Sí

No

7

First Quality Chemicals

Retail

42%

58%

Sí

Sí

Sí

8

Concepto Móvil

Tecnología de la Información

69%

31%

Sí

Sí

No

9

Henco

Transporte

31%

69%

Sí

Sí

Sí

10

HEICHKEY

Servicios Profesionales

41%

59%

Sí

Sí

Sí

11

Pak2go Logistics

Transporte

53%

48%

Sí

No

Sí

12

Compusoluciones

Tecnología de la Información

47%

53%

Sí

Sí

Sí

13

Abitat Constructora Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces

79%

21%

Sí

Sí

Sí

14

Creel, GarcíaCuéllar, Aiza y Enríquez

Servicios Profesionales

62%

38%

Sí

Sí

Sí

15

HR Ratings

Servicios Financieros & Seguros

54%

46%

Sí

Sí

Sí

16

Dextra Technologies

Tecnología de la Información

81%

19%

Sí

Sí

Sí

17

Novutek

Tecnología de la Información

66%

34%

Sí

No

Sí

% Hombre

% Mujer

Reclutamiento 2.0

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • OCTUBRE 2017

home office / flex time

6

Practicas de RSC

RANKING

23%

FOTO: CORTESÍA

DE LOS COLABORADORES INGRESAN COMO RESULTADO DE RECOMENDACIONES INTERNAS.

“Vivo mi pasión y propósito diariamente en mi segundo hogar: Tamarindo. ¡Feliz de participar y contribuir en la construcción de un Great Place To Work®!”

#

NOMBRE DE PUBLICACIÓN

SECTOR

18

CHENSON Nylon de México

Retail

54%

46%

Sí

No

Sí

19

Compucad

Tecnología de la Información

52%

48%

Sí

Sí

Sí

20

Hidrosistemas Baja

Servicios Industriales

67%

33%

Sí

Sí

Sí

21

Universidad Humanitas

Educación y Formación

34%

66%

Sí

Sí

Sí

22

Fiasa

Manufactura & Producción

77%

23%

Sí

Sí

Sí

23

Bepensa Servicios Financieros

Servicios Financieros & Seguros

61%

39%

Sí

Sí

Sí

24

Russell Bedford

Servicios Profesionales

52%

48%

Sí

Sí

Sí

25

CONTPAQi

Tecnología de la Información

60%

40%

Sí

Sí

Sí

26

Operadora de Infraestructura de Oaxaca

Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces

75%

25%

Sí

Sí

Sí

27

Marriott Aguascalientes

Hospitalidad

59%

41%

Sí

Sí

Sí

28

GINgroup Centro Operativo Santa Fe

Servicios Profesionales

51%

49%

Sí

Sí

Sí

29

4P/MX

Servicios Financieros & Seguros

56%

44%

Sí

Sí

No

30

Alamo Trade

Transporte

66%

34%

Sí

Sí

Sí

31

Estructuras Metálicas Solana

Manufactura y Producción 92%

8%

Sí

No

Sí

32

Unified Networks

Tecnología de la Información

74%

26%

No

Sí

Sí

33

Definity First

Tecnología de la Información

79%

21%

Sí

Sí

Sí

34

Tamarindo

Retail

59%

41%

Sí

Sí

Sí

35

Kreston BSG Puebla

Servicios Profesionales

48%

52%

Sí

Sí

Sí

36

Grupo Map

Servicios Profesionales

45%

55%

Sí

Sí

Sí

37

Nubaj

Tecnología de la Información

64%

36%

Sí

Sí

Sí

38

ISA Corporativo

Medios

81%

19%

Sí

Sí

Sí

39

Emporio Veracruz

Hospitalidad

49%

51%

Sí

Sí

Sí

40

Grupo Logistics

Transporte

66%

34%

Sí

Sí

Sí

Jatziry Echeverria Tamarindo

28%

DE LAS ORGANIZACIONES MIDEN EL RETORNO DE SUS INVERSIONES (ROI) DE SUS PROGRAMAS DE CAPITAL HUMANO.

% Hombre

7

% Mujer

Reclutamiento 2.0

home office / flex time

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • OCTUBRE 2017

Practicas de RSC

RANKING

Las medianas

También hay 30 favoritas en el segmento de 500 a 5,000 colaboradores. Los millennials las aman porque son flexibles.

NOMBRE DE PUBLICACIÓN

SECTOR

1

Finvivir

Servicios Financieros & Seguros

49%

51%

Sí

No

Sí

2

Resuelve

Servicios Financieros & Seguros

61%

39%

Sí

Sí

Sí

3

National Instruments de México

Tecnología de la Información

54%

46%

Sí

Sí

Sí

4

H&M México

Retail

51%

49%

Sí

Sí

Sí

5

Axera

Retail

48%

52%

Sí

Sí

Sí

6

Sintec Customer & Operations Strategy

Servicios Profesionales

69%

31%

Sí

Sí

Sí

7

EATON TRUCK COMPONENTS

Manufactura & Producción

77%

23%

Sí

Sí

Sí

8

Kantar Worldpanel México

Servicios Profesionales

34%

66%

Sí

Sí

Sí

9

HELVEX, S.A. De C.V.

Manufactura & Producción

86%

14%

No

Sí

Sí

10

Catalonia Hotels & Resorts

Hospitalidad

64%

36%

Sí

Sí

Sí

11

EY

Servicios Profesionales

56%

44%

Sí

Sí

Sí

12

Vitalmex

Cuidado de la Salud

53%

47%

Sí

Sí

Sí

13

FINANCIERA CONTIGO

Servicios Financieros & Seguros

49%

51%

Sí

Sí

Sí

14

Accenture

Servicios Profesionales

71%

29%

Sí

Sí

Sí

15

Lockton México

Servicios Financieros & Seguros

40%

60%

Sí

Sí

Sí

16

SEL México

Manufactura & Producción

69%

31%

Sí

Sí

Sí

17

Greatbatch Medical, S de RL de CV

Manufactura & Producción

41%

59%

Sí

Sí

Sí

18

NATURA

Manufactura & Producción

39%

61%

Sí

Sí

Sí

19

GETRAG

Manufactura & Producción

70%

30%

Sí

Sí

Sí

20

Crediclub

Servicios Financieros & Seguros

39%

61%

Sí

Sí

Sí

21

Iké Asistencia

Servicios Profesionales

57%

43%

Sí

Sí

Sí

22

FURUKAWA AUTOMOTIVE MÉXICO Manufactura & Producción

47%

53%

Sí

Sí

Sí

22%

PROMEDIO DE ROTACIÓN VOLUNTARIA TIENEN LAS ORGANIZACIONES.

29%

DE MUJERES ESTÁN EN NIVEL DE ALTA DIRECCIÓN.

FOTO: CORTESÍA

#

“Para mí, trabajar en un GPTW™ me da la seguridad de que la organización está alineada a mis valores, confían en mis habilidades y me puedo sentir orgulloso”.

Christian González EATON

% Hombre

% Mujer

Reclutamiento 2.0

home office / flex time

Practicas de RSC

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • OCTUBRE 2017

8

RANKING

“En Edenred tus ideas y colaboración se transforman en herramientas tangibles para tus usuarios.

La inspiración es saber que tu trabajo marca diferencia”.

#

NOMBRE DE PUBLICACIÓN

SECTOR

23

Grand Oasis Sens, Grand Oasis Tulum y Oh/Smart by Oasis

Hospitalidad

74%

26%

Sí

No

Sí

24

Price Travel Holding

Servicios Profesionales

46%

54%

Sí

Sí

Sí

25

HOTEL OCCIDENTAL NUEVO VALLARTA

Hospitalidad

60%

40%

Sí

No

Sí

26

Agnico Eagle México

Minería y Cantera

86%

14%

Sí

No

Sí

27

Edenred México

Servicios Financieros & Seguros

60%

40%

Sí

Sí

Sí

28

Borgwarner Campus Ramos Arizpe

Manufactura & Producción

61%

39%

Sí

No

Sí

29

Monsanto

Biotecnología & Farmaceútica

74%

26%

Sí

Sí

Sí

30

Fundación Teletón

Organizaciones no-gubernamentales y filantrópicas

33%

67%

Sí

Sí

Sí

% Hombre

Luis Altamirano

% Mujer

Reclutamiento 2.0

home office / flex time

Practicas de RSC

Gerente de User Experience

#

NOMBRE DE PUBLICACIÓN

SECTOR

1

GENTERA

Servicios Financieros & Seguros

52%

48%

Sí

Sí

Sí

2

AT&T México

Tecnología de la Información

62%

38%

Sí

Sí

Sí

3

Experiencias Xcaret

Hospitalidad

73%

27%

Sí

No

Sí

4

Servicios Financieros & Banco Santander (México), S.A., Institución de Banca Múltiple, Seguros Grupo Financiero Santander México

47%

53%

Sí

Sí

Sí

5

Grupo Comercial Chedraui

Retail

56%

44%

No

No

Sí

6

Posadas

Hospitalidad

56%

44%

Sí

Sí

Sí

7

Daimler Trucks México

Manufactura & Producción

89%

11%

Sí

Sí

Sí

8

Whirlpool México

Manufactura & Producción

63%

37%

Sí

Sí

Sí

9

Liverpool

Retail

42%

58%

Sí

Sí

Sí

10

Atento

Servicios Profesionales

56%

44%

Sí

No

Sí

% Hombre

% Mujer

Reclutamiento 2.0

9

home office / flex time

Practicas de RSC

FOTO: CORTESÍA

Las globales

Los millennials no dejan atrás a las multinacionales, donde pueden conseguir una proyección internacional.

“Estamos convencidos que los millenials no buscan que nos adaptemos a ellos.

Están aquí para recordarnos la importancia entre el balance vida/trabajo y en aprovechar la tecnología para impulsar la innovación en un ambiente de colaboración”.

Grupo Posadas

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • OCTUBRE 2017

PORTADA

Lealtad ante todo. Grupo Gentera logra que sus millennials sean fieles gracias a programas que promueven su crecimiento, como el LED (Líderes en Desarrollo).

El relevo imparable Poco a poco los millennials se quitan las malas etiquetas y se preparan para ocupar, en breve, los puestos de mando en las organizaciones.

GEORGINA NAVARRETE

R

COMPROMETIDOS, PERO FLEXIBLES

enuentes al compromiso, quejumbrosos, evasivos y hasta irresponsables son algunas de las etiquetas que se les han puesto a los millennials. Curiosamente, conforme los años pasan y ellos avanzan en sus carreras profesionales, el estigma parece más una estrellita dorada.

Cerca de 40% de la plantilla laboral actual de América Latina pertenece a esta generación, y se espera que para 2020 sea 70% de la oferta laboral en México y tomen los puestos de decisión, dice Beatriz Rivas, Client Solutions & Corporate Affairs VP. Pronto ellos dirigirán las organizaciones y “esto no es opcional”, dice Rivas, y sustituirán a los X. No se trata de un mal designio, sino de una realidad que las empresas deben asumir.

Los esfuerzos deben enfocarse en entender qué buscan en un empleo y adaptar las condiciones laborales para, al final, atraer y retener a los mejores talentos, a los más

Según datos de GPTW™ el balance de vida es algo que ofrecen Los Mejores Lugares para TrabajarTM para Millennials.

67% DE LOS COLABORADORES EN ESTAS EMPRESAS PERTENECEN A LA GENERACIÓN MILLENNIAL.

90%

38%

DE LAS ORGANIZACIONES CUENTAN CON PERMISOS ESPECIALES PARA ATENDER A LAS NECESIDADES DE LOS HIJOS DE SUS COLABORADORES.

DE LOS COLABORADORES HACEN USO DEL ESQUEMA DE TRABAJO FLEXIBLE.

10

42

HORAS ADICIONALES A SU TIEMPO SEMANAL LABORAN LOS COLABORADORES ADMINISTRATIVOS.

HORAS A LA SEMANA LABORAN EN PROMEDIO LOS TRABAJADORES OPERATIVOS.

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • OCTUBRE 2017

30% DE LAS ORGANIZACIONES OFRECEN UN PERIODO DE PRE/POST NATALIDAD PAGADO MÁS LARGO DEL MÍNIMO ESTABLECIDO POR LEY.

10

creativos, a los más eficientes. “No es algo sencillo, hay que armonizar sus necesidades con las de otras generaciones y con las políticas y metas de la organización”, dice Rivas.

Con este segundo ranking enfocado en millennials, GPTWTM quiere ayudar a las empresas a repavimentar sus caminos. Las organizaciones que lo integran tienen en promedio 70% de sus puestos laborales en manos de un millennial y cada una ha reconocido sus virtudes y ha sabido llegarles al corazón.

FOTO: CORTESÍA

CON QUÉ SE COMEN

El sismo del 19 de septiembre pasado evidenció para todo México algo que las empresas con fuerte colaboración millennial ya sabían: es una generación con un alto sentido de la comunidad y una conciencia de grupo que los motiva a actuar por el bien común.

Es cierto que la solidaridad en los rescates y el apoyo comunitario a los damnificados no es algo nuevo en México frente a un desastre natural, las generaciones anteriores habían actuado igual –si acaso menos organizados– cuando ocurrió el sismo de 1985. Sin embar-

70% DE LOS PUESTOS DE LAS ORGANIZACIONES DEL RATING DE GPTW® ESTÁ EN MANOS DE LOS MILLENNIALS

40% FOTO: CORTESÍA

DE LA PLANTILLA LABORAL ACTUAL DE AL PERTENECE A ESTA GENERACIÓN. Inclusión, flexibilidad y retos. Estas son las prácticas que ofrece H&M para retener a sus colaboradores.

83%

91%

DE LAS ORGANIZACIONES OFRECEN PROGRAMAS DE TRABAJO FLEXIBLE.

DE LAS ORGANIZACIONES DISPONEN DE PERMISOS CON GOCE DE SUELDO PARA OCUPARSE DE ASUNTOS PERSONALES.

Fuente: GPTW®

11

go, los millennials tenían tan mala fama que su cooperación y altruismo fueron motivo de reconocimiento público.

Si pasamos estas características al plano laboral, “toman sus decisiones en función de cómo afectan a sus grupos dentro de la organización. La decisión de permanecer o no en una empresa tiene que ver con la manera en que eso los impactará. Su pensamiento es comunitario”, dice Rivas.

No obstante, los millennials también han demostrado ser muy individualistas.

“Mucho más que los X. Trabajan en equipo y buscan enorgullecerse de sus grupos y de sus empresas, pero siempre desde la trinchera individual: quieren sentir que contribuyen a una tarea, que su contribución individual importa y es reconocida”, dice Álvaro García, director de Recursos Humanos de Grupo Prodensa, especialista en apoyar a empresas extranjeras a establecerse en México.

Al final, explica Beatriz Rivas, esta generación es producto del ambiente en el que crecieron y de cómo los educaron sus padres —la mayoría GenX—. “Decimos que tienen todo el tiempo un dispositivo en la mano y sí, pero cuando nacieron la tecnología era esa. Los X tuvimos que adaptarnos y aprender, ellos no… es una de sus condicionantes”.

Ese acceso a la información hace que sientan que se marchitan en un trabajo donde pasan ocho horas sentados en la misma silla en un espacio de un metro cuadrado.

“No es malo que quieran puertas abiertas, flexibilidad y movilidad, ya sea vertical u horizontal”, dice Rivas.

Tampoco están contra los salarios altos, agrega, “no trabajan por caridad, les gusta vivir bien y para ello necesitan ganar dinero. Pero la remuneración económica ha dejado de estar a la cabeza de sus prioridades, ellos ponderan otras cosas que impactan en el balance de vida”.

Y no desdeñan la estabilidad laboral, “es solo que para ellos es natural cambiar, estar en movimiento todo el tiempo”, dice Álvaro García y afirma que el reto de las empresas en la lucha por ganar el talento es innovar constantemente, escuchar a sus colaboradores millennial “en lo individual” y adaptarse a ellos. ¿DÓNDE ANDAN?

Aunque las empresas de IT y el área de servicios profesionales son las que hoy tienen más presencia millennial, el relevo generacional en el mercado laboral se dará en todas las áreas e industrias. En empresas como H&M, por ejemplo, alrededor de 75% de su planta es de esta generación.

H&M no busca específicamente contratar millennials, atiende a su política de diversidad y echa mano de redes sociales como Linkedin y bolsas de trabajo digitales como OCC e Indeed; las bolsas de trabajo de las universidades también los acercan al talento.

Retenerlo requiere un trabajo más profundo. Para ser el mejor lugar para trabajar para un millennial –y para cualquieraH&M brinda mejores prácticas como la “flexibilidad, crecimiento, oportunidades y retos”, también son incluyentes, colabo-

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PORTADA

Trabajo en equipo. En AT&T, los millennials buscan realizar un trabajo que trascienda en la comunidad.

ción”, dice Luis Silva, vicepresidente de Recursos Humanos de AT&T en México.

Otro tema que interesa a esta generación es sentirse orgullosos de la organización, de su labor y de sus acciones hacia la comunidad.

Una empresa con responsabilidad social, que cuida el ambiente y se involucra en apoyo a la comunidad les causa simpatía y orgullo. “Buscan realizar un trabajo que trascienda y ser parte de la solución, les gusta que los escuchen y los tomen en cuenta”, afirma De la Fuente.

TRABAJOS “A LA MEDIDA”

EL EMPLEO SOÑADO

Los millennials valoran varios beneficios.

Aquí los favoritos.

Libertad, viajar y socializar

72%

Valores

79%

70%

Evaluación justa

Trabajo en equipo

86%

Desarrollo

Compensación justa

80%

63% 87%

Proyecto de vida

Fuente: GPTW™

rativos y proveen un ambiente laboral diverso y libre, dicen los responsables de Recursos Humanos.

Otras empresas como Grupo Gentera logran la lealtad de los millennials con programas específicos de educación y crecimiento como el LED (Líderes en Desarrollo), que recoge a los mejores talentos en sus dos últimos años de estudios universitarios, y los involucra en diversas áreas de la organización. Algunos de ellos tendrán opción a un plan de carrera como premio a sus contribuciones excepcionales.

Los integrantes de LED reciben “mentorías, coaching, posibilidad de innovar, una beca mensual y un trato digno y respetuoso”, dice Manuel de la Fuente, director general corporativo de Gentera.

“Para nosotros la persona está al centro de nuestras acciones y buscamos que nuestros colaboradores se desarrollen integralmente.

Confiamos en la disposición de las personas para crecer, autorrealizarse y ser la mejor muestra de ellos mismos”.

Con casi 10,000 colaboradores menores de 30 años laborando para sus diversas áreas de negocio, Gentera tiene millennials en todas sus áreas, pero aprecia en particular a los que aportan en Finlab y a los que atienden a los jóvenes emprendedores que se acercan en busca de financiamiento.

Para los millennials, es importante atender su curiosidad y su búsqueda de nuevos aprendizajes. En AT&T, donde 7 de cada 10 empleados son millennials, el área educativa es una de las más importantes tanto en el plano formal como en el de capacitación continua.

“La curiosidad y las ganas de estudiar son sus características particulares, les gusta prepararse mucho y nosotros empujamos el tema porque debemos ajustarnos a lo que ellos quieren en la vida; nos enfocamos en sus metas para lograr una buena colabora-

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Los millennials coinciden en cómo quieren vivir su vida y eso define la manera en la que eligen y se comprometen, o no, con un empleo, explica el director de Recursos Humanos de Grupo Prodensa.

En opinión de García, “todos queremos los mejores colaboradores y debemos entender que mientras mayor es el talento, mayores son las exigencias a cumplir una organización para ganarlo y retenerlo”.

Lo principal, agrega, es dejar a los temas generales de lado. “Por años se ha caricaturizado a los millennials, pero no pueden ni deben ser echados en un mismo saco”. Añade que igual que en otras generaciones, “los Y tienen distintas aspiraciones y sueños profesionales; donde coinciden es en la manera de ver al mundo laboral, no solo para ganarse la vida, sino como parte importante de una existencia satisfactoria”.

Para AT&T los millennials son particularmente importantes porque “son el espejo de nuestros clientes. Es la generación que creció con el smartphone y los productos que nosotros vendemos. Nos interesa la colaboración de todas las generaciones, pero esta en particular es la que nos conecta con nuestros clientes en el mercado”, dice Silva.

“Ellos quieren ganar bien, pero les importa más sentirse importantes dentro de su comunidad laboral. Son muy individualistas y quieren reconocimiento, pero saben que son parte de un equipo: quieren sentir que lo que hacen es importante para conseguir la meta común”, agrega Álvaro García.

Grupo Prodensa comparte su secreto para lograr que los millennials estén abiertos y dispuestos a entregar todo su talento y compromiso: “escucharlos todo el tiempo e ir adaptándonos en el camino. Nosotros innovamos constantemente en beneficios y políticas laborales, y ofrecemos soluciones individualizadas; los empoderamos para que ellos encuentren satisfacción”.

LÍDERES

Un gerente millennial

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Administrar a un equipo más grande en edad es un reto. Aquí lo que algunos líderes han hecho.

Claridad. Tara Shirvani, gerente millennial del Banco Mundial, recomienda que el equipo sepa bien qué hacer.

JANINA CONBOYE

erri Rogan dirige un equipo predominantemente masculino de 16 personas. Muchos tienen entre 40 y 50 años de edad y un alto nivel de conocimientos técnicos. Rogan, jefa de mejora de la fiabilidad para el Metro de Londres, solo tiene 30 años.

Algunos, dice, tal vez se sintieron amenazados por su juventud y género, pero agrega que, al mostrarle a la gente que “está aquí para ayudar, se elimina la amenaza”.

“Necesitas construir relaciones personales”, dice y agrega que su papel no es “desafiar ni rebatir sus conocimientos técnicos”, sino “establecer el ritmo y la energía, y buscar sus consejos”.

Los jóvenes gerentes pueden tener dificultades para establecer su credibilidad y lograr que los colegas más experimentados se pongan de su lado. Según Peter Cappelli, profesor de gestión de la Wharton Business School de la Universidad de Pennsylvania, y coautor de Managing the Older Worker, un supervisor más joven debe dirigirse a los trabajadores mayores como socios. “Necesitan reconocer que sus subordinados de mayor edad tienen una gran experiencia”, dice, “y entender que su trabajo como gerentes no es realizar las tareas, sino fijar la dirección”.

Uno de los mayores retos para Rogan fue entender cómo sus subordinados compaginan el trabajo con sus responsabilidades familiares.

A veces ella tiene que trabajar muchas horas,

K

pero ahora reconoce que no todos pueden hacerlo. “Estoy en un momento en que puedo disfrutar de mi carrera”, dice, pero sabe que para otros, el trabajo no es la única prioridad.

“Aprendí a respetar eso”.

Chris Baitup, gerente de análisis senior del Metro de Londres, tiene 41 años y es subordinado de Rogan. ¿Estaba escéptico al principio? “Escéptico sí, pero no cínico”, dice y agrega que Rogan se ganó la confianza de su equipo porque fue abierta y franca sobre lo que no conocía. “Ella escuchaba a los expertos, hacía preguntas inteligentes y, luego, alentaba y retaba a la gente a encontrar una mejor manera”.

Tara Shirvani, una especialista de transporte del Banco Mundial en Washington, ha tenido que dirigir grupos de consultores contratados en proyectos de infraestructura de gran envergadura. Muchos de ellos no solo son más grandes que ella, sino que también fueron, alguna vez, gerentes de tiempo completo en su organización.

Shirvani dice que los gerentes más jóvenes deben asegurarse de no ser demasiado manipulables. “Asegúrense de que todo el mundo sepa muy bien lo que hacen”, dice.

Ahora que asumió la gerencia de un proyecto de infraestructura, el equipo de ingenieros y consultores que heredó estaba acostumbrado a trabajar con autonomía.

Los trabajadores con conocimientos como los ingenieros reciben más respeto de las personas con habilidades técnicas similares, de acuerdo con Shirvani. “Por lo general no les

40 a 60 AÑOS PROMEDIAN LOS EMPLEADOS DIRIGIDOS POR GERENTES MILLENNIALS.

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gusta que se les diga qué hacer”, dice, “sobre todo si es alguien a quien ellos consideran como menos informado y capacitado, algo que, en la forma de pensar de algunas personas, puede relacionarse directamente con la edad y los años de experiencia”.

Al principio ella adoptó el estilo de liderazgo informal de su predecesor masculino, pero pronto se dio cuenta de que podría enviar la señal de que no tenía suficiente experiencia como para que la tomaran en serio.

Una vez que se dio cuenta de que los resultados no eran óptimos, cambió de dirección.

“Tuve que adaptar mi estilo a la situación”, dice Shirvani. “Fue importante mantenerme firme de una manera respetuosa, mientras seguía abierta a las contribuciones y podía reconocer las buenas ideas”.

Realizó una lluvia de ideas donde a todos se les invitó a sugerir ideas sobre la mejor forma de cumplir en un plazo muy corto, mientras les dejaba en claro a sus consultores senior que, si seguían sin producir resultados, iba a sustituirlos.

Uno de los retos a los que se enfrentó Shirvani fue lidiar con los trabajadores de más edad que se oponían a la tecnología. Organizó almuerzos, talleres y seminarios de capacitación para ayudarlos. “Es esencial proporcionarles las oportunidades para la actualización constante de conocimientos”, dice, “para que los empleados sigan siendo competentes en el lugar de trabajo”.

El profesor Cappelli dice que los supervisores más jóvenes a menudo tienen miedo de contratar a personas de mayor edad, pero para Rashid Ajami, de 26 años, director ejecutivo y cofundador de Campus Society, una red de estudiantes en línea, el conocimiento y la experiencia de un trabajador de más edad fueron esenciales para hacer crecer su negocio.

“Como mi negocio se creó en una plataforma basada en la tecnología, necesitaba a alguien con experiencia para hacer realidad mi visión”, dice Ajami.

Contrató a un director de tecnología dos décadas más grande que él, fundador de su propia startup, que vendió con éxito. Ajami dice que su director de tecnología aportó una valiosa experiencia práctica y le ayudó a entender el calendario realista que se requiere para desarrollar un producto.

“Se trata de mostrar respeto”, dice. A la vez, las expectativas de un equipo joven de una startup pueden ser altas, dice Ajami, así que, aunque la visión y el entusiasmo son muy importantes, “el personal más experimentado ayuda a establecer metas más realistas”. ©The Financial Times Ltd, 2017. Todos los derechos reservados. Este contenido no debe ser copiado, redistribuido o modificado de manera alguna. Milenio Diario es el único responsable por la traducción del contenido y The Financial Times Ltd no acepta responsabilidades por la precisión o calidad de la traducción.

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MULTINACIONALES

Sí quieren a las grandotas

El esfuerzo de las multinacionales por adaptar sus estructuras a los millennials rinde frutos. Esta generación representa más de las mitad de las plantillas laborales.

MILÉN MÉRIDA

n algunas compañías multinacionales, la generación millennial integra a más de 60% de la plantilla laboral, factor que representa un reto a la hora de atraer talento, ofrecer desarrollo y retener a estos colaboradores.

Resultado de lo anterior, el empleo flexible, prácticas de wellness y adopción constante de nuevas tecnologías son parte integral de la cultura empresarial predominante en grandes organizaciones, pues el equilibrio vida-trabajo es una prioridad para estos jóvenes.

La teoría de que los millennials carecen de lealtad y no les gusta permanecer en un empleo por más de dos años, ha quedado atrás; en parte, porque las empresas han sabido adaptar su cultura laboral y procesos a esta generación, ofreciéndoles un propósito de colaboración definido y la participación no solo en los procesos operativos, sino en el diseño de estrategias que tengan un impacto positivo en la sociedad, que es lo que ellos buscan.

El “secreto” radica en la propuesta de valor que una empresa haga a sus empleados, asegura José Ángel Gutiérrez, director de Recursos Humanos de Daimler Trucks México, filial de Daimler Trucks North America, empresa que tiene presencia en más de 200 países.

“En esta lógica millennial en que los empleados seleccionan a las empresas y no las empresas a sus empleados, las compañías tenemos que ofrecer un valor, una propuesta de valor para el empleado, que es lo que hace que una firma se vuelva atractiva”, refiere.

Pero para ofrecer un valor agregado que diferencie a una organización de otra, hace falta saber qué quiere esta nueva generación de empleados.

Y en eso han trabajado las multinacionales.

En Daimler Trucks México, donde los millennials representan más de 60% del personal no sindicalizado y más de 50% del sindicalizado, atraer y retener a esta generación no es un deseo, sino una realidad.

La compañía a nivel mundial se encuentra en un proceso de transformación de su cultura laboral y de liderazgo mediante una estrategia denominada Leadership 2020.

“Estamos buscando desarrollar líderes y cambiar los comportamientos de los líderes actuales para que podamos ser mucho más proactivos y puntuales a la hora de atraer, retener y desarrollar a nuestro talento”, dice José Ángel Gutiérrez.

CHECK LIST La estrategia. Para Recursos Humanos de Daimler Trucks México, el "secreto" es la propuesta de valor para el empleado.

Las empresas aplican varios beneficios y programas para adaptar su cultura laboral a los millennials.

TECNOLOGÍA PARA FLEXIBILIZAR

62% DE LA FUERZA LABORAL EN GRUPO POSADAS ES MILLENNIAL.

“Desde el punto de vista de medidas, beneficios o herramientas de recursos humanos que hemos impulsado y que han sido apoyados por la organización, está inversión en tecnología, ya que la transformación digital es uno de los temas clave para que la compañía pueda ser mucho más eficiente y asertiva a la hora de contratar o retener a un millennial”, afirma el directivo de Daimler.

Asimismo, existe flexibilidad para poder hacer telecommuting o telecolaboración, que implica la posibilidad de flexibilizar el horario de trabajo o trabajar desde cualquier lugar.

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Flexibilidad laboral Home office Telecommuting Wellness Tecnología de punta Desarrollo profesional Shadowing (rotación o desarrollo laboral lateral)

FOTO: CORTESÍA

E

MULTINACIONALES

“Les proporcionamos las herramientas y la tecnología para que puedan trabajar desde donde puedan. Esto es más fácil y real en el trabajo que ocurre a nivel corporativo”, añade.

SENTIRSE BIEN SIEMPRE

FOTO: CORTESÍA

Otro aspecto muy importante es la inclusión de programas de wellness, los cuales tienen como premisa el equilibrio mental, financiero y físico de los colaboradores.

“Sabemos que a la gente le interesa mucho el balance de vida trabajo. Porque no solo es trabajar desde casa, sino que haya horarios que den oportunidad de hacer actividades que te interesan por tu salud. En ese sentido tenemos un programa de wellness interesante, el cual está certificado por el Wellness Council Mexico”, detalla, además de participar en la Encuesta de Satisfacción de Empleados de Great Place to Work™ para contar con indicadores y tener claro cómo va la organización en temas de liderazgo, cultura y satisfacción de los empleados.

Daimler cuenta también con un programa de shadowing o rotaciones laterales, donde los millennials están buscando constantemente aprender o desarrollar competencias nuevas que les permitan después acceder a posiciones de mayor relevancia, pues los retos y aprendizaje son muy importantes para esta generación.

SALARIO EMOCIONAL

En Grupo Posadas, donde 62% de la fuerza laboral es millennial, el verdadero reto no está en retener a una generación sino en convertir su cultura y adaptar esquemas y liderazgo a un contexto multigeneracional, por lo que la evolución contínua se ha vuelto indispensable.

“Los millennials no llegaron para exigir que nos adaptemos a ellos, sino el verdadero aprendizaje es que nos han hecho recordar la importancia entre el balance vida trabajo; recordar que el éxito de las empresas es la suma de la realización personal y profesional de los colaboradores”, explica Diana Salinas, directora de Capital Humano.

Ante ello, esta multinacional se ha enfocado en trabajar con el liderazgo de cercanía así como el de empoderamiento.

“Esto va acompañado de cambios que nos han convertido en una empresa más flexible, desde los horarios de trabajo hasta la forma en que acompañamos a nuestros colaboradores en sus diferentes momentos de vida a través de beneficios flexibles y salario emocional”, añade la directiva.

El panorama no dista mucho entre ambas empresas, pues sus beneficios y programas están dirigidos a que los colaboradores tengan como base un balance entre la vida personal y profesional.

“Un ejemplo es abrir la posibilidad de trabajar mediante el modelo home office, el cual nos ha dado grandes resultados. Nuestra gente entiende esto como un gran beneficio al vivir en una ciudad donde el tránsito es un factor de estrés.

Además de aumentar la productividad, existe un incremento en el tiempo que las personas dedican a proyectos personales, ya sea de salud, aprendizaje o familiares”, añade.

El balance. En Grupo Posadas los millennials han hecho notar la importancia de equilibrar vida y trabajo.

Pero esto no es todo. Diana Salinas destaca la inversión en salud y tecnología, ya que este último rubro es esencial para la cultura millennial.

“Abrimos una red de internet dedicada únicamente a los dispositivos personales de nuestros colaboradores, con el objetivo de que puedan asegurar el acceso al modo de comunicación, interacción y consumo al que están acostumbrados”, detalla.

¿EN QUÉ TRABAJAN?

Las posiciones que ocupan los millennials en Daimler Trucks México o Grupo Posadas son variadas y muestran que hay millennials para todo empleo y sector.

En Daimler:

• Personal en líneas de producción en las plantas (operadores, técnicos, jefes de área) • Gerentes junior y senior (en venta, postventa, recursos humanos, área legal) En Grupo Posadas:

• Puestos operativos (cajero, agentes telefónicos, almacenistas, etc.)

• Ejecutivos de venta • Asistente administrativo • Analista • Especialista • Chef en hotel • Coordinador de área • Contralor en hotel • Gerente de RH en hotel • Gerente general en hotel • Gerente de área corporativo • Subdirector de área corporativo • Director de Planeación Estratégica

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CON PASIÓN MILLENNIAL

Pero más allá de lo que las empresas otorgan a los nacidos entre 1982 y 2000, están las aportaciones que esta generación realiza a sus organizaciones laborales.

En este aspecto, el director de Recursos Humanos de Daimler menciona que en lo personal detecta una gran pasión con el propósito del negocio.

“Son jugadores que les interesa mucho participar en la definición de la estrategia, no se quedan callados. Precisamente, el tema de Leadership 2020 tiene que ver con ese interés de hacer valer su punto de vista”.

Destaca que “la parte de cocreación, el poder ver cómo se participa junto con otras áreas en el diseño de programas no solo de marketing o ventas, sino también de la propuesta de valor para los clientes y de la compañía”, es una de las características y aportaciones de estos jóvenes a las empresas.

Para Grupo Posadas no hay duda de que la aportación y el enfoque que puede brindar la generación millennial ayuda a las empresas a comprender el mercado actual. “Sin embargo, nuestro enfoque va hacia el trabajo entre colaboradores de distintas generaciones, y con esto logramos una visión integral del mercado y de la cultura de la compañía”, dice Diana Salinas.

Con los millennials integrados 100% en sus estructuras, ocupando desde la base de la plantilla laboral hasta posiciones gerenciales y directivas, ahora el reto de las multinacionales es la generación Z, la cual prácticamente ingresará a las compañías a partir de 2020.

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EMPRESAS FINANCIERAS

La Fintech que retiene

Hace apenas unos años parecía normal que una persona trabajara en una sola empresa toda su vida, sin embargo los millennials han cambiado esta mentalidad.

Pensando en los millennials, quienes buscan un trabajo donde se sientan satisfechos y valorados como personas, esta empresa está dispuesta a darles responsabilidades importante desde el inicio, “creemos que es la mejor forma de crecer, aprender y con ello hacerlos sentir parte de un proyecto”, dice Audelo.

Resuelve busca que sus jefes de departamento den las herramientas adecuadas para que esta generación sea exitosa, “estamos convencidos de que con el liderazgo correcto, alguien que no tiene mucha experiencia pero sí capacidad y ganas, puede llegar a entregar inclusive mejores resultados que alguien más experimentado”, dice.

FOTO: CORTESÍA DE RESUELVE

EL ACTIVO MÁS IMPORTANTE

Felices y contentos. Resuelve intregra lugares de esparcimiento para aliviar el estrés en horas laborales.

n la actualidad estos jóvenes cambian de trabajo con tanta frecuencia que se han convertido en un constante reto para las compañías para retenerlas en sus filas. No obstante, empresas como Resuelve y HR Ratings han encontrado en la innovación y tecnología la fórmula perfecta para atraer a esta generación.

E

LA CLAVE PARA CRECER

Alberto empezó como trainee de crédito en Resuelve, empresa de servicios financieros, y en menos de tres años pasó de una ventanilla donde atendía a clientes a ser gerente de área de riesgos.

Este es un ejemplo de cómo Resuelve ha entendido que sus colaboradores son esenciales para su crecimiento, sobre todo porque depende de ellos que sus clientes finales salgan satisfechos con sus servicios.

El sector financiero innova a una velocidad que no se había visto en décadas. El término Fintech se refiere a la fusión entre los servicios financieros y la tecnología, que además de ayudar a mejorar los servicios existentes, ha servido para crear otros que completan. “En Resuelve contamos con tres servicios Fintech: Resuelve tu Deuda, Enconta y La Tasa, servicios que

evolucionan todo el tiempo lo que genera retos suficientemente grandes para atraer y retener a nuestros millennials” menciona Nalleli Audelo, directora de recursos humanos de la empresa.

“Esta generación es clave para tener una cultura organizacional fuerte, basada no solo en los clásicos misión, visión y valores, sino a través de actividades que viven día a día”, dice Nalleli.

HR RATINGS OCUPA EL LUGAR

39

DEL RANKING.

LAS FINANCIERAS EN EL RANKING Te presentamos a las empresas del sector que participan en el ranking de GPTW®.

Los millennials buscan desarrollarse en lugares donde puedan generar un alto impacto, innovar con creatividad y que sobre todo, encontrar un propósito que contribuya a su desarrollo personal y profesional, y al mismo tiempo, a una mejora social.

Ranking AP y Micros

1. HR Ratings 2. Bepensa Servicios Financieros 3. 4P/MX

Ranking 500 a 5000

1. Finvivir 2. Resuelve 3. Financiera Contigo 4. Lock ton México 5. Crediblub

Ranking más de 5000

1. Gentera 2. Grupo Financiero Santander México

Fuente: GPTW™

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FOTO: SHUTTERSTOCK

GUILLERMINA AYALA

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HR Ratings considera que sus colaboradores son su mayor activo, por lo que cuidar de ellos es su principal responsabilidad como empresa.

Por ello trabajan todo el tiempo para ofrecerles nuevos retos laborales que impulsen su desarrollo profesional.

Prueba de ellos es que en un año, la consultora avanzó 38 puestos en el Ranking de Great Place to Work®. En 2016 estuvieron en el sitio 77 y hoy ocupan 39. Para ellos, este salto se debe a la confianza de sus colaboradores.

“Para nosotros, nuestro personal es muy importante, por eso les ofrecemos sueldos competitivos, prestaciones superiores a la ley.

Además de procurar darles un equilibrio entre su vida personal y laboral”, dice María Fernanda Guzmán, directora de recursos humanos.

La consultora de análisis en los sectores de finanzas públicas, corporativos, instituciones financieras e infraestructura en México, cuenta con un programa de amenities para incentivar a sus colaboradores. Los regalos van desde boletos dobles para ir al cine, barra de snacks, una barra de café y té ilimitado, un comedor, una sala de juegos y carreras deportivas patrocinadas.

“Tenemos, como parte de las amenities, una certificación anual en el extranjero, donde HR Ratings selecciona a cinco personas, que por su desempeño y buena productividad, hacen curso de management en una escuela en Nueva York”, dice María Fernanda. Esto, añade, aumenta la felicidad de sus empleados.

“La idea es llegar a los millennials, con prácticas que toquen sus intereses todo el tiempo y hacerlos sentir seguros y a gusto, pero sobretodo, comprometidos”, dice. El objetivo final es reforzar la parte del compromiso. “La mejor manera de ofrecer un servicio a nuestros clientes es manteniendo un excelente ambiente laboral interno, sin dejar de lado las responsabilidades y compromisos que tenemos como empresa”, concluye.

Imágenes ganadoras GPTW™ invitó a todas las empresas en su listado a enviar una fotografía de cómo son y cómo trabajan. Estas son las ganadoras.

Categoría de 50 a 500 colaboradores: CHENSON Nylon de México “Un día normal en Chenson”.

FOTO: CORTESÍA

Colaboradores de CHENSON Nylon de México

Categoría de 500 a 5000 colaboradores: AGNICO EAGLE MÉXICO

FOTO: CORTESÍA

“Involucrándose empleados y sus Familias, rompiendo con la comunicación inalámbrica y formatos de ediciones de nuestra era, para integrar el corazón de la empresa, fincando su Compromiso y lealtad en épocas modernas”.

Colaboradores de AGNICO EAGLE MÉXICO

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