Conflict kennis magazine

R e l at i e c o n f l i c t e n

|

Conflicten: Wat zijn het?

Friedrich Glasl

4

Teamconflicten

|

C o n f l i c t m a n a g e m e n t CONFLICT | MEI 2015 KENNIS MAGAZINE

De Conflictloods

De Scheidings Navigator

Lianne van Lith & Paul Panis

Jocelyn Weimar

18

21 1

Professioneel conflicten hanteren Conflicten zijn van alledag. Het beheersen en oplossen van die conflicten is helaas minder gemakkelijk omdat escalatie al vrij snel dreigt. Van u als professional wordt verwacht handreikingen te bieden en zo mogelijk tot een oplossing te komen bij conflicten.

Van de miljoenen dagelijkse conflicten, zeker die interpersoonlijk zijn, zal maar een klein gedeelte een appel doen op uw professionele interventie-repertoire. En in zekere zin is dat spijtig, omdat bij een eerder betrekken van een buitenstaander veel kleinere en grotere conflicten kunnen worden gede-escaleerd.

Conflicten zijn per definitie niet per se schadelijk, eerder een verduidelijking van posities en bijstelling van gedrag.

Conflictpartners willen daar nog wel eens anders over denken.

In dit Conflict Magazine zijn kennisbronnen en –producten bij elkaar gebracht die uw kennis en kunde verder onderbouwen.

Medling.nl

Congres & masterclass

Sinds kort is er een kennisportal ingericht voor mediation en conflictbemiddeling. Medling.nl biedt daarnaast via www.medling.academy bij- en nascholing aan conflictprofessionals. Een overzicht treft u in dit magazine aan.

Medling.academy is een merk van de Logavak Opleidingsgroep BV.

Op 9 juni is in Zwolle het landelijke congres Conflictmanagement, onder meer met een vernieuwende inleiding van Prof. dr. dr. Friedrich Glasl, bekend van zijn eerder ontwikkelde escalatieladder.

Zie pagina 14 voor meer informatie.

Aansluitend geeft prof.dr.dr. Friedrich Glasl op woensdag 10 en donderdag 11 juni een eenmalige Masterclass in Amsterdam.

Zie pagina 32 voor meer informatie.

Op- en aanmerkingen?

Boeken Uitgeverij SWP heeft een assortiment publicaties over echtscheiding, conflictmanagement en gerelateerde werkvelden.Voor de (echt)scheidingsboeken is een aparte website www.scheidingsboeken.nl. Iedere uitgave is in iedere boekhandel in Nederland en BelgiĂŤ verkrijgbaar.

Heeft u naar aanleiding van het Magazine vragen of suggesties? Mail dan aan kennis@medling.nl: vanuit dat mailadres wordt de communicatie rond kennisproducten bij conflicthantering verder behandeld.

Contact Volg ons op Twitter via @medlingNL en @SWP01.

Voor meer informatie en om u aan te melden voor onze nieuwsbrieven, ga naar www.medling.academy en www.scheidingsboeken.nl 2

INHO U D

4 8 10

Conflicten: Wat zijn het?

Friedrich Glasl

Boeken over conflictmanagement & transactionele analyse Uitgeverij SWP

Jannie Lammers

Yucelmethode in mediation en conflicthantering

14

Congres Conflictmanagement

16

Verhalen over communicatie

20 21 23 26 28 32

4

Conflicten: Drama of kans?

13

18

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Mehmet Yucel

Logacom | 9 juni 2015, Zwolle

13

Willem de Vos

De Conflictloods Lianne van Lith & Paul Panis

Cursusaanbod conflict kennis Medling.academy

De ScheidingsNavigator Jocelyn Weimar

21

Boeken over scheiding Scheidingsboeken.nl

Kinderen uit de knel Justine van Lawick & Margreet Visser

Cursusaanbod familieconflicten en echtscheiding Medling.academy

Masterclass Friedrich Glasl Medling.academy | 10 & 11 juni 2015, Amsterdam

3

26

Conflicten: wat zijn het?

Friedrich Glasl

/ 4

Voor de complete literatuurverwijzingen in dit artikel zie Handboek Conflictmanagement.

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Definitie van ‘sociaal conflict’ Een onderzoek naar conflictdefinities in de literatuur toont een enorme bandbreedte van het begrip.

De definities onderscheiden zich zowel door een verscheidenheid aan aspecten als door hun lengte en scherpzinnigheid.

De omschrijving van D. Berlew (1977) is waarschijnlijk het kortst door de bocht: ‘Er is sprake van een conflict als men onderling onenigheid heeft.’ Deze definitie is echter theoretisch als praktisch onbruikbaar, omdat volgens deze beschrijving iedereen met iedereen een conflict heeft, daar het onwaarschijnlijk is dat we het ook maar met één persoon in elk opzicht eens zijn.

Ook het conflictbegrip van Ralf Dahrendorf (1961) is ruim en vaag: ‘Het begrip conflict is allereerst van toepassing op elke relatie tussen elementen die zich door objectieve (‘latente’) of subjectieve (‘manifeste’) tegenstellingen laat duiden.’

De definitie van L. Rosenstiel (1975): ‘Er is sprake van een interindividueel – zogenoemd sociaal – conflict, als tussen conflictpartijen, die steeds uit tenminste één persoon bestaan, onverenigbare handelingstendensen waargenomen worden.’ Deze definitie verheft handelingstendens, houding en instelling tot hoofdzaak, zonder te zeggen dat dit door de partijen als een verstoring of een blokkade ervaren wordt.

Veel Anglo-Amerikaanse auteurs leggen in hun definities het accent op tegenstellingen tussen doelen respectievelijk belangen, welke de partijen najagen.

Voorbeelden daarvan zijn volgens L. Kriesberg (1973): ‘Social conflict is a relationship between two or more parties who (or whose spokesmen) believe they have incompatible goals.’ De omschrijvingen van G. Schwarz (1977), H. Werbik (1976) en E. Billmann (1978) luiden overeenkomstig: Werbik en Billmann spreken van een conflict, als ‘...twee partijen (personen, groepen, instituties) incompatibele doelen najagen, zodanig, dat de ene partij zijn doel alleen maar bereiken kan, als de andere partij zijn doel niet bereikt.’ Onbeantwoord echter blijft hierbij de vraag of hiermee een subjectieve ervaring of een objectieve realiteit bedoeld wordt. Er is vaak sprake van dat het oogmerk van de ene partij dat van de andere niet hoeft uit te sluiten.

L. Brown (1983) gaat nog een stap verder, doordat hij bij belangentegenstellingen uitdrukkelijk ook nog tegengestelde handelwijzen voegt ‘Conflict is incompatible behavior between parties whose interests differ.’

Hij gaat dus mee in de definities van L. Pondy (1967),

S. Schmidt en T. Kochan (1972), D. Katz en R. Kahn (1978), en anderen. Schmidt en Kochan benadrukken bovendien nog, dat de partijen afhankelijk moeten zijn van gedeelde bronnen en wederzijdse activiteiten.

Door de bronafhankelijkheid dekt deze definitie niet de vele conflicten die primair om ideële conflictonderwerpen gaan: geloofs- en ideologische twisten die tot wederzijdse vernietiging kunnen escaleren.

Ken Thomas (1976) komt na het vergelijken van vele gangbare definities tot de volgende begripsomschrijving: ‘Dyadic conflict will be considered to be a process which includes the perceptions, emotions, behaviors, and outcomes of the two parties (...). Conflict is the process which begins when one party perceives that the other has frustrated, or is about to frustrate, some concern of his.’ Een dyadisch conflict staat bij Thomas voor een sociaal conflict. Deze definitie komt heel dicht bij de werkelijkheid, omdat niet alleen tegengestelde belangen en bedoelingen, maar ook psychische hoedanigheden ertoe bijdragen: perceptie, gevoel, houding. Ook kunnen een eenzijdige kijk op de dingen of een eenzijdige actie bepalend zijn voor een conflict. Het hoeven dus niet altijd twee partijen te zijn die met een overeenkomstig conflict te kampen hebben en dat in hun handelswijze uitdragen. Dit blijkt met name bij conflictoplossingen die door een enkele partij worden aangedragen.

Ook de definitie van Hugo Prein (1982) is veelomvattend: ‘We kunnen spreken van een sociaal conflict wanneer tussen twee of meer partijen (personen of groepen) de belangen, doelen, rollen en/of opvattingen met elkaar onverenigbaar zijn (of lijken). Een conflict wordt evenwel pas een psychologische realiteit wanneer één van beide partijen zich van deze incompatibiliteit bewust wordt en eventueel ertoe overgaat om zijn vijandige gevoelens in daden om te zetten’. Prein benadrukt nog meer de mogelijkheid dat eenzijdige blikken, belangen, handelswijzen en dergelijke tot een sociale conflictsituatie kunnen leiden.

De definitie van Bruno Rüttinger (1980) bevat veel van de reeds genoemde elementen, en luidt als volgt: ‘Sociale conflicten zijn {{ spanningssituaties {{ waarin twee of meer partijen, {{ die van elkaar afhankelijk zijn, {{ met nadruk proberen, {{ ogenschijnlijk of daadwerkelijk onverenigbare actieplannen

5

{{ te verwezenlijken {{ terwijl ze zich daarbij bewust zijn van de tegenstander.’

Hoewel Rüttinger recht doet aan de ervaringsfeiten is zijn definitie met de genoemde elementen toch scherp geformuleerd. Hij maakt een duidelijk onderscheid met een niet conflictueuze situatie. Wij ervaren het echter wel als een belangrijk gemis dat Rüttinger ervan uitgaat dat beide (of meer) partijen de situatie eensluidend als oppositioneel beschouwen. Dat is niet het geval – en toch leidt het tot alle bekende conflictmechanismen, tot escalatie enzovoort.

Onze eigen definitie van een sociaal conflict is een poging tot een synthese van conflictdefinities – vooral die van Ken Thomas, Hugo Prein en Bruno Rüttinger – met een strak omlijnde begrenzing: ‘Het sociaal conflict is een interactie {{ tussen actoren (individuen, groepen, organisaties enzovoort), {{ waarbij tenminste één actor {{ een verschil respectievelijk incompatibiliteiten

bij het waarnemen

en bij het denken respectievelijk inbeelden

en bij het voelen

en bij het willen {{ met de andere actor (de andere actoren) dusdanig ervaart, {{ dat de verwezenlijking hiervan,

wat de actor denkt, voelt of wil, {{ door een andere actor (de andere actoren) belemmerd wordt.’

Daarbij komt het met name op het volgende aan: {{ Er bestaat een interactie, dus een op elkaar betrokken communicatie of handelen; het hoeft niet altijd om grove geweldpleging te gaan, {{ het is voldoende als een van de actoren de incompatibiliteit als zodanig beleefd en dienovereenkomstig handelt; het kan toch nooit objectief worden vastgesteld of deze ervaring al of niet aan de orde is, {{ de incompatibiliteit kan bij het denken/inbeelden/ waarnemen dus enkel op het cognitief respectievelijk perceptief niveau aanwezig zijn – er moet ook sprake zijn van een passende actie (bijvoorbeeld: verbale communicatie); er is geen sprake van een sociaal conflict, als enkel de inhoud van ons denken en onze inbeelding wordt weersproken –, zonder enige actie (bijvoorbeeld: overtuigings- of bekeerpogingen, brainwashing of andere mentale beïnvloeding),

6

{{ de incompatibiliteit moet ook in het gevoelsleven respectievelijk in het wilsleven aanwezig zijn; aan het begin van een conflict zijn wellicht alleen tegenstrijdige begrippen voorhanden, die later ook greep kunnen krijgen op het gevoel en de wil, {{ ten minste één partij (actor) ervaart de interactie (ongeacht of dit terecht of onterecht is) zodanig, dat de reden voor het niet verwezenlijken van de eigen gedachten, gevoelens/of intenties aan de andere partij toegeschreven wordt; het is daarbij niet van belang of dit door de tegenpartij bewust of onbewust, opzettelijk of per ongeluk gedaan wordt, {{ zonder het zich realiseren en het ervaren van belemmering (verhindering, tegenstand, weerstand of offensief) van de zijde van tenminste één partij, kan er niet gesproken worden van een sociaal conflict. Want anders was ons hele aardse bestaan per definitie een conflict, omdat we waarschijnlijk anders percipiëren en denken, anders voelen en willen dan onze medemens, {{ zelfs als slechts één partij dit subjectief zo ervaart, zal hij zich ook in de communicatie met de vermeende tegenstander en in het verdere gedrag zo manifesteren, dat hij de belemmering door de andere actor ongedaan wil maken.

Wat is geen sociaal conflict?

Alleen interactiesituaties die de bovengenoemde kenmerken vertonen, duiden wij als sociaal conflict.

Er bestaat echter een overvloed aan interacties waarin niet aan al deze voorwaarden in dezelfde mate is voldaan, die voor het conflict constituerend zijn. We noemen ze daarom geen conflict, maar: {{ Incompatibiliteiten in het cognitief domein Ik kan een begrip anders definiëren dan mijn collega – en we kunnen ons zeer wel bewust zijn van het verschil – zonder dat we ruzie krijgen! Ik kan een gebeurtenis anders waargenomen hebben dan mijn vrouw – zonder dat dit verschil in waarneming uitmondt in weerspannigheid. Er zijn dus cognitieve tegenstellingen bij de vleet, maar die hoeven geenszins tot een conflict te leiden – ze zijn veeleer een voorwaarde voor creativiteit en vitaliteit. Uit verscheidenheid ontstaan nieuwe ideeën. Conflictoplossing streeft niet naar opheffing van deze tegenstellingen, maar moet de partijen leren er constructief mee om te gaan.

Als we ons de cognitieve incompatibiliteiten bewust zijn, dan spreken van logische tegenspraak, semantisch onderscheid of perceptieverschil.

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Logische tegenspraak Meningsverschil Misverstand Foute perceptie Semantisch onderscheid

Incompatibiliteiten bij het Waarnemen Denken x x x x x x

Voelen

Willen

Handelen

x

Figuur 1.1: conflicten en niet-conflicten

{{ Incompatibiliteiten in het gevoelsdomein Ik ben een groter liefhebber van klassieke muziek dan van jazz, voor mijn zoon geldt het omgekeerde, maar wij verdragen zonder wederzijdse ergernis elkaars voorkeuren. Pas als naar aanleiding van deze voorkeuren de strijd om de gemeenschappelijke platenspeler begint, kan dit een conflict worden: dan doet zich een belemmering in de verwezenlijking ervan voor.

De incompatibiliteiten op dit gebied kunnen we ervaren als emotionele tegenstellingen of als ambivalentie (tegelijkertijd sympathie en antipathie). Zo gauw we ons hiervan bewust zijn en ons er onverenigbare voorstellingen (enzovoort) van maken, spreken we van een ‘spanning’. {{ Incompatibiliteiten in het wilsdomein Verschillen in wat partijen willen, die niet in de handelswijze tot uitdrukking komen vormen op zich nog geen conflict. We spreken hier van ‘antagonismen’. Zo gauw zich bij de intentionele antagonismen gevoelstegenstellingen en incompatibele voorstellingen voegen, ontstaat er een ‘crisis’, die binnen korte tijd tot vijandig gedrag kan leiden. {{ Incompatibele handelswijzen botsen met elkaar Heel vaak is het gedrag van de ene actor onverenigbaar met het gedrag van de andere: in een opeengepakte mensenmenigte stoten we elkaar zonder er erg in te hebben met de ellebogen aan, of we staan in de lift op elkaars tenen. Zo lang dit hinderende gedrag echter niet gepaard gaat met opzet, gevoelens en bedoelingen, spreken we van een ‘incident’. Maar ook een incident kan uitgroeien tot een crisis of tot een volledig conflict, als, bij-

voorbeeld, in het drukke verkeer een auto een andere auto raakt en beschadigt waardoor er ergernis wordt opgewekt – en als we bovendien ook nog de indruk hebben dat de bestuurder van de ‘duurdere’ auto zich aanmatigend opstelt...

Deze elementen en begrippen worden in het schema hierboven (figuur 1.1) samengevat.

Onze methoden van conflictdiagnose en conflictbehandeling zijn op dit conflictbegrip gebaseerd. Wanneer er sprake is van een misverstand, dan volstaat een van de beschreven methoden, bijvoorbeeld, ‘perceptieverduidelijking’, om de tegenstellingen op te lossen. En als we te maken hebben met een ‘incident’, is het voldoende als we een verklaring over onze ware bedoelingen afleggen: dit is in wezen een ‘verontschuldiging’, we erkennen weliswaar dat er een botsing op gedragsniveau heeft plaatsgevonden, maar geven ook aan dat het geen opzettelijke actie was en dat er geen negatieve gevoelens in het spel waren.

Het Boek Dit artikel is ontleend aan het Handboek Conflictmanagement van Friedrich Glasl. www.glasl.swpbook.com

7

Boeken

Conflictmanagement

Handboek Conflictmanagement

In tijden van grote veranderingen moeten organisaties om kunnen gaan met spanningen, wrijvingen en tegenstellingen. Directie en management moeten daarom beschikken over fundamentele kennis en vaardigheden van conflictoplossing. Friedrich Glasl’s degelijke handboek schetst een wetenschappelijk onderbouwd, uitgebreid model voor diagnose en behandeling van conflicten, dat zich ook in de praktijk vele malen bewezen heeft. De uitvoerige en systematische opzet van dit werk maakt het onmisbaar voor professionals die met conflicten in hun beroep moeten omgaan: conflictloodsen, coaches, mediators.

Friedrich Glasl | ISBN: 9789088505874 | ca. 540 pagina’s | Verschijnt juni 2015 | € 89.00

www.swpbook.com/1820

Einstein en de kunst van... Conflictmanagement

Een boek voor iedereen die conflicten niet wil laten escaleren, maar juist op een kansrijke manier wil gebruiken. In het boek is in het bijzonder aandacht voor de rol die de leidinggevende heeft in effectief conflictmanagement.

Jannie Lammers & Elise Luijcx | ISBN: 9789088500640 | 96 pagina’s | € 17.90

www.swpbook.com/1232

De Vreedzame School

Niet alleen in de samenleving, maar ook in de school en in de klas zorgt het gedrag van leerlingen voor problemen. Korte lontjes, weinig respect voor gezag. De school wordt als vanzelfsprekend een rol toebedacht in de ‘oplossing’ van dit probleem. Dit boek biedt een schoolbreed programma voor basisscholen dat streeft naar een school als democratische gemeenschap, waarin conflicten constructief worden opgelost én waarin kinderen verantwoordelijkheid leren dragen.

Leo Pauw | ISBN: 9789088504341 | 168 pagina’s | € 24.90

www.swpbook.com/1678

De trein van Boos naar Middel

Het oplossingsgerichte denken heeft zich in de afgelopen jaren als een lopend vuurtje verspreid: het wordt niet meer alleen gebruikt in therapie, maar wordt veelvuldig toegepast in het onderwijs, de jeugdzorg, psychiatrie, psychologie, conflictbemiddeling en coaching. In dit boek worden ervaringen op al die terreinen op interessante wijze met elkaar verbonden.

Frank van den Berg & Ernst Bouweriks | ISBN: 9789088502606 | 144 pagina’s | 3e druk | € 18.50

www.swpbook.com/1495

8

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Transactionele Analyse

Handboek Transactionele Analyse

De Transactionele Analyse (TA) biedt een model voor het verkrijgen van inzicht in de individuele persoonlijkheid, in intermenselijke verhoudingen en communicatie. TA heeft internationale erkenning verworven als professionele benaderingswijze voor psychotherapie, counseling, onderwijs en educatie en managementopleidingen. In dit handboek maakt u kennis met de grote toepassingen van TA. Ian Stewart & Vann Joines | ISBN: 9789066659360 | 320 pagina’s | 9e druk | € 37.90

www.ta.swpbook.com

Het constructieve gesprek

Regelmatig komt het voor dat mensen een gesprek voeren waar zij achteraf een onbevredigd of vervelend gevoel over hebben.Vaak is het moeilijk te duiden waarom een gesprek niet goed verloopt. De auteurs hebben een leidraad ontwikkeld om uitwegen uit onproductieve gesprekssituaties te laten zien. Een strategie voor het leiding geven aan gesprekken, ontleend aan de Transactionele Analyse.

Manfred Guhrs & Claus Nowak | ISBN: 9789066653306 | 320 pagina’s | 3e druk | € 29.20

www.gesprek.swpbook.com

Klimaatverandering in organisaties

Transactionele Analyse is een krachtig model voor organisaties. Het legt een verbinding tussen de individuele balans en de rol die een persoon in de organisatie heeft. Op systeemniveau voegt dit boek ook concepten uit het psychodynamisch systeemgericht denken toe. Samen vormen zij een ijzersterk kader voor de ontwikkeling van een gezond taakgericht werkklimaat. Daarmee is dit boek een eyeopener voor managers, HRM functionarissen, coaches en adviseurs.

Anne de Graaf & Joost Levy | ISBN: 9789066659919 | 144 pagina’s | € 19.90

www.swpbook.com/1143

We lossen het samen wel op

Vraag je je af hoe je beter kunt samenwerken? Ben je nieuwsgierig naar de spelletjes die mensen op het werk spelen? Zit je te wachten op een nieuwe benadering en nieuwe vaardigheden?

In dit boek wordt Transactionele Analyse toegepast op de werkvloer. Het boek bevat psychologische theorieën, heldere voorbeelden en bewustzijnsoefeningen.

Julie Hay | ISBN: 9789066656086 | 192 pagina’s | 4e druk | € 23.90

www.swpbook.com/525

9

Nut en noodzaak van conflicten Jannie Lammers

De kapitein en de machinist hadden ruzie over wie er nu belangrijker was voor het schip. Om daar achter te komen besloten ze van plaats te wisselen. Na een dag in de machinekamer kwam de kapitein naar de brug toe. Hij zat helemaal onder de olie en had een sleutel en een doek in zijn hand. ‘Ik moet toegeven dat ik je beneden nodig heb,’ zei hij, ‘ik krijg geen beweging meer in de motor.’ ‘Dat kan wel kloppen,’ zei de machinist, ‘want we zitten aan de grond.’

10

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Conflicten zijn overal en alledaags. Ze zijn in vele verschillende vormen alom aanwezig in persoonlijke relaties, werkrelaties, organisaties en in de gehele maatschappij. Mensen hebben nu eenmaal eigen ideeën, wensen, gezichtspunten en opvattingen. Soms komen die overeen, soms zijn ze verenigbaar, soms zijn ze strijdig met elkaar. Of het nu gaat over de vakantiebestemming, politieke opvattingen of een plan van aanpak: mensen denken en voelen verschillend en handelen op basis daarvan ook anders.

Conflicten zijn overal en alledaags.

Een conflict is niet meer of minder dan een tegenstelling of een verschil. Tegengestelde wensen, doelen, werkwijzen, behoeften of belangen. Ook wanneer de tegenstellingen niet worden uitgesproken, is er feitelijk een conflict: het is er, alleen nog niet zichtbaar voor iedereen. Conflicten zijn op zich niet schadelijk. Dat worden ze pas als je er niet goed mee omgaat.

Conflicten zijn zelden rationeel. Gevoelens en emoties spelen een rol bij alle conflicten. Escalaties ontstaan wanneer je niet goed omgaat met die gevoelens en emoties. Daarom denk je misschien al snel aan vechten en ruzie bij een conflict. Conflicten kunnen de vorm aannemen van een gevecht of ruzie. Dan is de situatie geëscaleerd. Wellicht is dat de reden voor de negatieve connotatie bij het woord conflict. Je kunt conflicten ervaren als stressvol en vervelend. Dat wordt echter vooral veroorzaakt door de wijze waarop je met het conflict omgaat en het gedrag dat jij en anderen in het conflict vertonen. Niet het conflict zelf is het probleem. Conflicten die goed zijn besproken, noem je misschien niet eens een conflict. In dit boek doen wij dat wel: iedere tegenstelling of verschil is een conflict.

Het woord conflict is voor ons een neutrale constatering, een feit.

Een conflict = een tegenstelling of een verschil.

Een conflict is geen suikerklontje dat moet worden opgelost.

In conflicten kunnen onderlinge verschillen manifest worden en vervolgens verwerkt. Conflicten hoeven niet ‘opgelost’ te worden als een suikerklontje. Het is belangrijk om de verschillen te erkennen en te gebruiken om elkaar en jezelf beter te begrijpen. Door de tegenstellingen te bespreken, kom je vaak tot een beter besluit dan wanneer je net doet of het conflict er niet is. Het eindresultaat verbeter je dus door het conflict te zoeken en er dan constructief mee om te gaan. Teams die er niet in slagen om de verschillen te bespreken en te benutten, blijven oppervlakkig functioneren. Goed omgaan met conflicten vraagt samenwerking, goede communicatie en effectief leiderschap.

Leidinggevenden hebben regelmatig te maken met conflicten. Conflicten waar je zelf bij betrokken bent en conflicten tussen medewerkers in je team of afdeling. Als leidinggevende kun je ervoor zorgen dat conflicten positief voor de betrokkenen en voor de organisatie uitpakken. Daarom is het goed om van conflicten te (leren) houden.

Teamontwikkeling vraagt om conflicten Diversiteit in een team kan lastig lijken, in die zin dat het meer tijd en aandacht vraagt in de ontwikkeling van het teamfunctioneren (Euwema & Van der Waals, 2009). Een team kan zich echter niet gezond ontwikkelen als er weinig diversiteit is. Dan wordt het vooral meer van hetzelfde, met als grote gevaren zelfbevestiging en zelfgenoegzaamheid. En dat komt het teamresultaat zeker niet ten goede. Daarom is het noodzakelijk om diversiteit in het team te hebben of te brengen en het conflict daarbij te initiëren. Om als team verder te komen zijn conflicten nodig. Maak gebruik van de diversiteit en werk de verschillen niet weg.

Iedereen raakt wel eens betrokken bij een conflict: sommige mensen lijken er patent op te hebben en anderen raken er zelden bij betrokken. Opgroeien zonder conflict is voor de ontwikkeling van je persoonlijkheid niet gezond. Als peuter heb je de neezegfase, waarin je met je omgeving het conflict actief aangaat.

Net zoals in de puberteit, waarin ook de behoefte ontstaat om het conflict aan te gaan met anderen, een noodzakelijke fase in de vorming van je eigen identiteit.

Door anders te zijn dan anderen leer je wie je zelf bent en ook hoe de wereld werkt.Voor de ontwikkeling van organisaties zijn conflicten net zo noodzakelijk.

Een conflict is een kans op ontwikkeling.

11

Teamontwikkeling zonder conflicten is niet mogelijk.

Rachid en Joke zitten in vergadering met negen collega’s. Samen beoordelen zij aanvragen.Voor deze beoordeling is een deel van de criteria helder en eenduidig. Maar er is ook een coulanceregeling, waarbij een beredeneerde afwijking van een deel van de criteria mag plaatsvinden. Het overleg gaat stevig: Rachid geeft in rap tempo de argumenten om de voorliggende aanvraag af te wijzen. Joke springt er bijna bovenop met een aantal argumenten om de coulanceregeling toe te passen. Het lijkt op een pingpongspel.

Nelleke, een van de andere collega’s, roept ‘time-out’, en herinnert alle aanwezigen nog even aan de ‘golden fifteen’: de vijftien regels voor productief overleg. Die hebben ze opgesteld aan het eind van een aantal bijeenkomsten met een externe begeleider. In die tijd was

Rachid en Joke hebben zichtbaar respect voor elkaar.

Tussendoor gaan ze bij elkaar te rade, omdat ze weten dat ze zo’n verschillende kijk hebben op de redelijkheid van de criteria. Ze hebben geleerd hoe ze deze verschillen kunnen uitspreken met respect voor elkaar.

De andere teamleden hebben geleerd dat zij ook een rol hebben in het goed laten verlopen van het overleg. Na de teamcoaching door de externe begeleider hebben ze de gouden regels opgesteld. Alle teamleden zijn doordrongen van het feit dat iedereen een rol heeft in het zorgen voor een productief overleg. Omstandersgedrag is niet gewenst. Maar wat het meest waardevol was van het traject: het wederzijds respect en vertrouwen is hersteld. In plaats van vechtgedrag ziet iedereen weer de inzet en betrokkenheid van de ander. In plaats van zo snel mogelijk veel argumenten uit te storten, luisteren de teamleden weer naar elkaar.

En als het toch een keer niet helemaal goed loopt?

Dan is iedereen erbij om te zorgen dat op een goede manier alle mogelijke verschillende standpunten boven tafel komen.

Veiligheid speelt een grote rol om de verscheidenheid in een team productief te maken. Elkaar regelmatig ontmoeten, is noodzakelijk voor het ontwikkelen van een team en de veiligheid in het team. Regelmatig kort bij elkaar komen, is daarbij effectiever dan af en toe lang.

het overleg behoorlijk ineffectief: Rachid en Joke vlogen elkaar voortdurend in de haren en de rest zat erbij en keek ernaar of waren bezig met andere zaken. Met die ervaringen heeft het team zijn eigen gouden regels opgesteld.

Na de interventie van Nelleke pakt Han, de voorzitter, de draad weer op met een samenvatting van de argumenten voor en de argumenten tegen het goedkeuren van de aanvraag.Vervolgens vraagt hij of anderen nog nieuwe argumenten toe kunnen voegen. Joke knipoogt naar Rachid: we hebben ons toch weer laten meeslepen.Terwijl ze inmiddels van elkaar weten dat ze vaak heel verschillend tegen de inhoud van een aanvraag aankijken. Maar juist die verschillende kijk op de zaak is op zich gezond.

Euwema en Van der Waals (2009) geven aan dat voor teamleden de volgende punten belangrijk zijn met het oog op optimaal teamfunctioneren:

{{ {{ {{ {{ {{ {{

Aandacht: de ruimte willen krijgen.

Acceptatie: ergens bij willen horen.

Affectie: geliefd willen zijn.

Invloed: iets te zeggen willen hebben.

Zingeving: iets nuttigs willen bereiken.

Erkenning: waardering willen ontvangen.

Verwezenlijking van deze aandachtspunten verhoogt de tevredenheid van teamleden en daarmee hun toewijding om aan teamtaken te werken. De rol van de leidinggevende is hierbij belangrijk. Om de diversiteit in een team te kunnen benutten en voorgaande punten te bevorderen, werkt de leidinggevende vanuit de drie P’s: permissie, protectie en potentie:

{{ {{

{{

Permissie om anders te doen, te voelen en te denken, om te groeien en te ontwikkelen.

Protectie tegen negatieve invloeden die dit belemmeren en om een veilige ruimte te creëren waarbinnen nieuwe zaken verkend en uitgeprobeerd kunnen worden.

Potentie door het geven van steun en het belonen van groei en ontwikkeling om deze diversiteit te bevorderen.

Een leidinggevende die de drie P’s goed inzet, kan het team laten groeien, de organisatie laten bloeien en conflicten daarbij optimaal benutten.

12

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Yucelmethode in mediation en conflicthantering Mehmet Yucel Het uitgangspunt van conflictbehandelaars is om mensen zoveel mogelijk hun eigen kracht te laten gebruiken bij het verhelderen en oplossen van problemen.

De Yucelmethode is een nieuwe beeldende aanpak die ook zeer geschikt is voor gebruik in conflictueuze situaties.

In mediation worden vooral talige en abstracte begrippen gebruikt. Je moet je als cliënt aanpassen aan het taalgebruik en het begrippenkader. Bij de Yucelmethode gaat dat anders. Je bouwt met gekleurde blokken een opstelling die je levenssituatie weergeeft. Je benoemt je problemen (draaglast) en de ondersteuning die je daarbij krijgt (draagkracht) in je eigen woorden en je zet ze tastbaar op tafel. Daardoor wordt het veel simpeler om problemen en behoeften in hun onderlinge verband te zien. De ondersteuner helpt je om je bouwwerk af te maken. Hij stimuleert je denkproces door vragen te stellen en je aan te moedigen.Van elke opstelling maak je achteraf een foto. Zo kun je na verloop van tijd terugkijken op de veranderingen die hebben plaatsgevonden.

De methode sluit door haar beeldende karakter bijzonder goed aan bij de tijdgeest. Mensen begrijpen heel snel wat de bedoeling is. Het bouwen met de blokken zorgt ervoor dat zij hun problemen zelf benoemen en participeren in de oplossing ervan. Het nodigt uit tot zelfmanagement en initiatief. Mensen ervaren in dit proces hun eigen kracht en ontdekken de kracht van hun sociale- en familienetwerk. Juist mensen met veel problemen ontwikkelen door deze methode een beter overzicht van hun problemen. Zij kiezen daarna ook gerichter voor specifieke hulp, waar mogelijk vanuit hun eigen netwerk.

De methode is ontworpen om personen, gezinnen, families en netwerken te helpen om vanuit hun eigen kracht en met tijdelijke ondersteuning hun problemen te overwinnen.

Basisprincipes bij het gebruik van de Yucelmethode: {{ De eigen kracht en eigen regie van de cliënt aanspreken. {{ Niet sturend maar faciliterend aanwezig zijn. {{ Taalgebruik. Geen cliënten maar ‘personen’ of ‘mensen’ en liever spreken over ‘gezin’, ‘familie’ of ‘netwerk’ dan over ‘systeem’. {{ Werken buiten de traditionele kaders. De ondersteuner die werkt met de Yucelmethode bepaalt in overleg met de te ondersteunen personen hoe vaak, waar en wanneer gesprekken plaatsvinden. {{ Een persoonlijke benadering. De ondersteuner presenteert zich als persoon, hetgeen betekent dat hij ook iets vertelt over zijn eigen leven; bijvoorbeeld zijn leeftijd, waar hij woont, of hij getrouwd is en of hij kinderen heeft.

Bruikbaarheid van de Yucelmethode

De methode is bruikbaar in alle situaties waarin personen, gezinnen, families of netwerken op een gestructureerde maar toch creatieve manier nadenken over hun problemen en de oplossingen daarvan. De methode kan feitelijk in elk type behandeling worden ingezet bij het maken van een tussentijds overzicht van de totale situatie van de persoon en bij het nadenken over belangrijke hulpbronnen. De Yucelmethode heeft daarnaast een bijzondere betekenis op het transculturele vlak, juist vanwege de nadruk op visualisatie.

Achtergrond van de methode

De Yucelmethode is geïnspireerd door de praktijk van de systeemtherapie en door de ‘eigen kracht benadering’. De methode is evenwel geen systeemtherapie en ook geen eigen kracht conferentie. Het is een dialogische vorm van ondersteuning waarbij de ondersteuning vragende persoon de probleemeigenaar is.

Medling.academy biedt een tweedaagse training met terugkomdag aan voor mediators die met deze vernieuwende methode aan de slag willen gaan!

13

Met bijdragen van: Prof.dr.dr. Friedrich Glasl Prof.dr. Martin C. Euwema Mr. Janny Dierx En: prof.dr. Willem Koops, Peter Faber, dr.

Leo Pauw, Lianne van Lith, ir. Paul Panis, Jocelyn Weimar, Nancy Steutel en dr. Hugo Prein.

Voor wie?

Dit congres is bedoeld voor mediators, coaches, advocaten, notarissen, HRM-functionarissen en verder iedereen die professioneel met dit thema in aanraking is: directies/managers, beleidsfunctionarissen lokaal beleid en bestuur.

www.conflictmanagementcongres.nl

14

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Conflicten maken integraal deel uit van ieders leven.Waar mensen ook bij elkaar zijn: in relaties, op de werkvloer, op scholen, in vrije tijd - er is altijd interactie. Bij de basis van interactie, communicatie en non-verbale perceptie, gaat er veel mis. Misinterpretatie, vooringenomenheid en vooroordelen of slecht gehumeurd zijn: het is bij de meeste mensen een dagelijkse ervaring.

Over conflictmanagement, conflicthantering en bemiddeling is inmiddels een grote hoeveelheid literatuur beschikbaar. Toch staan maar weinig publicaties stil bij wat het uitgangspunt zou moeten zijn bij de benadering van conflicten. En dat uitgangspunt is dat conflicten onvermijdbaar zijn. We moeten ze juist aangrijpen als een startpunt voor diagnostiek en interventie. Het gezegde ‘van wrijving komt glans’ is kansrijk als conflict wordt gezien als gezonde frictie in de menselijke verhoudingen en dat deze kans wordt verspeeld als er destructief mee wordt omgegaan.

In Nederland kennen professionals die zich bezig houden met conflicthantering meestal wel het plaatje van de zogenaamde escalatieladder van Friedrich Glasl.

Het is een overzichtelijk 9-fasen model, waarin de stadia van een zich ontwikkelend conflict zichtbaar worden gemaakt. Doordat men aan de hand van het model de verschillende fasen kan herkennen, wordt het mogelijk om tot adequate interventies te komen.

We zijn zeer verheugd dat Friedrich Glasl tijdens dit congres een belangrijke plenaire inbreng heeft. Tijdens het congres gaat hij in op het contingentiemodel van conflictmanagement en daarnaast wordt ook de Nederlandse vertaling van zijn belangrijke standaardwerk, het Handboek Conflictmanagement, gepresenteerd.

Zijn gedachtegoed wordt vervolgens naast enkele vernieuwende vormen van conflicthantering in Nederland gelegd.

Cultuur en structuuraspecten Conflicten zijn altijd ‘lastig’ en in (werk)organisaties is dat niet anders. Het is vaak ‘not done’ om de ander rechtstreeks te confronteren met jouw conflicterende visie of op- en aanmerkingen. Ongenoegens blijven onderhuids en leiden op termijn tot steeds slechtere verhoudingen. Een goede omgang met kritiek is ook moeilijk wanneer er geen onderscheid wordt gemaakt tussen functionele en persoonlijke kritiek. De organisatie kan hierin een cruciale rol spelen door vorm te geven aan een structuur en cultuur waarin conflicten constructief worden benut (conflict-positieve organisatie).

De subplenaire bijdragen brengen vernieuwende opvattingen rond dit thema: {{ Hoe pakt het initiatief van de Vreedzame Wijk conflicten in de leefomgeving actief op? {{ De Conflictloods is een voor Nederland nieuwe zienswijze om dichter bij de mensen te komen om wie het gaat en om snellere interventies en de-escalatie te bewerkstelligen. {{ Welke uitgangspunten brengen organisatie-opstellingen bij conflictmanagement bij intra- en interorganisationele conflicten? {{ Ervaar hoe je met de Scheidingsnavigator snel en effectief door het proces van afscheid nemen komt. {{ Hoe werkt Transformatieve Mediation?

Accreditatie

Accreditatie oor dit congres is aangevraagd bij

{{Stichting Kwaliteit Mediators (SKM), onderdeel van de {{Mediatorsfederatie Nederland (MfN) {{KNB-Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie {{NOBCO- Nederlandse Orde van Beroepscoaches {{Registerplein, BAMw Advocaten kunnen op grond van de Verordening op de vakbekwaamheid en meer in het bijzonder artikel 4 van de Regeling vakbekwaamheid van de NOvA zelf beoordelen of het onderwijs hun vakbekwaamheid ten goede is gekomen, het congres aan de voorwaarden uit de Regeling vakbekwaamheid heeft voldaan en daarmee opleidingspunten kan opleveren. Na afloop van het congres wordt, indien gewenst, op verzoek een bewijs van deelname toegestuurd.

Inbegrepen bij deelname Iedere deelnemer krijgt aan het eind van de dag een exemplaar van het handboek van Glasl mee.

15

Ik bedoel maar!

Verhalen over communicatie van Willem de Vos Vrijwel altijd ontstaan conflicten door miscommunicatie. Willem de Vos tekende een aantal anekdotes op en publiceerde dat in het boek Ik bedoel maar! honderd verhalen over communicatie. In dit magazine zes fraaie voorbeelden. www.swpbook.com/1703

Wekker

Een man en een vrouw hadden de hele avond ruzie en toen ze naar bed gingen, zeiden ze niets meer tegen elkaar. Het was voor dit echtpaar niet ongebruikelijk om de strijd een dag of drie vol te houden, maar deze keer zat de man ermee in zijn maag. Hij moest namelijk de volgende ochtend om 4.30 uur op om een belangrijke vlucht te halen, maar omdat hij altijd zwaar sliep, had hij zijn vrouw nodig om hem op tijd te wekken. Ineens kreeg hij een slimme inval en terwijl zijn vrouw in de badkamer was schreef hij op een briefje: ‘Wil je me alsjeblieft wekken om 4.30 uur, ik moet een vliegtuig halen.’ Hij legde het briefje op het kussen van zijn vrouw, draaide zich om en viel in slaap. De volgende ochtend werd hij wakker en keek op de klok. Het was 8.00 uur. Woest omdat hij zijn vlucht gemist had, wilde hij zijn vrouw gaan zoeken om haar eens even goed de waarheid te zeggen, toen hij een briefje op zijn nachtkastje zag liggen met daarop de woorden: ‘Het is 4.30 uur, opstaan!’

Schoenendoos

Een man en een vrouw waren 60 jaar getrouwd. Ze hadden al die jaren alles gedeeld, alles samen besproken. Ze hadden geen geheimen voor elkaar, behalve dat de kleine oude vrouw een schoenendoos bovenin haar linnenkast bewaarde, waar haar man nooit naar gevraagd en nooit in gekeken had. Al die jaren had hij niet aan die doos gedacht, totdat zijn vrouw op een dag ernstig ziek werd en de dokter zei dat ze niet zou herstellen. Omdat hij van alles wilde regelen, pakte hij de schoenendoos en bracht hem bij zijn vrouw op bed. Ze was het met hem eens dat het tijd werd dat hij wist wat erin zat. Toen hij hem openmaakte, vond hij wat haakwerk, en twee bundels bankbiljetten, samen goed voor een bedrag van €25.000. Hij vroeg haar waar dat vandaan kwam. Ze zei: ‘Toen wij gingen trouwen, vertelde mijn grootmoeder me dat het geheim van een gelukkig huwelijk was, nooit ruzie te maken. Ze raadde me aan om elke keer als ik boos op jou zou worden, rustig te blijven en een kleedje te haken.’

De oude man schoot zo vol, dat hij moest vechten tegen zijn tranen. In de doos lagen slechts twee kleedjes. Ze was in al die jaren maar twee keer boos op hem geweest. Gevoelens van geluk overspoelden hem. ‘Schat,’ zei hij, ‘dat verklaart de twee kleedjes in de doos, maar hoe zit het met al dat geld?’

‘O,’ zei ze, ‘dat heb ik verdiend met het verkopen van de kleedjes.’

16 16

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Beleefd

Een echtpaar was 50 jaar getrouwd. Op de feestdag zelf maakte de vrouw het ontbijt klaar en zei tegen zichzelf: ‘Nu heb ik 50 jaar lang elke ochtend de knapperige bovenkant van het broodje aan hem gegeven, omdat hij daar zo gek op is. Zelf heb ik altijd genoegen genomen met de onderkant, hoewel ik de bovenkant veel lekkerder vindt, maar nu neem ik de bovenkant zelf.’ Toen haar man aan tafel kwam zag hij wat er op zijn bord lag en hij zei: ‘Schat, wat lief dat je voor deze gelegenheid de onderkant aan mij hebt gegeven. Ik heb al die jaren voor lief genomen dat ik altijd de bovenkant kreeg, hoewel ik liever de onderkant had, omdat ik wist hoe gek jij op de onderkant was.’

Hamer lenen

Een man wil een schilderij ophangen. Hij heeft wel spijkers, maar geen hamer. Zijn buurman heeft er wel een. Dus besluit de man naar hem toe te gaan om die hamer te lenen. Op dat moment begint hij echter te twijfelen: ‘Stel je voor dat de buurman zijn hamer niet wil lenen?

Gisteren groette hij me ook al zo vluchtig. Misschien had hij haast. Of misschien deed hij alleen maar alsof en heeft hij iets tegen mij. Wat dan? Ik heb hem nooit iets gedaan, wat denkt hij wel? Als iemand gereedschap van mij zou willen lenen, zou ik het hem meteen geven.

Waarom hij dan niet?

Waarom zou iemand zijn medemens niet zo’n eenvoudige dienst bewijzen? Mensen als die vent maken je het leven zuur, en dan verbeeldt hij zich nog wel dat ik afhankelijk van hem ben.

Alleen omdat hij een hamer heeft. Nu is de maat toch echt vol.’

En dus stormt hij naar de buren en belt aan. De buurman doet open, maar nog voor hij ‘goedemorgen’ heeft kunnen zeggen, schreeuwt de man hem toe: ‘Je mag die verrekte hamer houden, eikel!

Indirect

Jan staat op een trapje een nieuw peertje in een fitting te draaien, terwijl hij ook een lampenkap en het oude peertje in zijn hand houdt. Marie doet alsof ze een boek leest. Jan denkt: Dit gaat niet goed, dadelijk laat ik iets uit mijn handen vallen. Waarom helpt ze me niet eventjes?

Jan zegt: ‘Zit je lekker te lezen?’ Marie denkt: Waarom is hij altijd zo indirect, als hij nou gewoon vraagt of ik even kan helpen. Ze zegt: ‘Ja hoor, al zou ik met wat meer licht beter kunnen lezen.’

Mes en schaar

Lang geleden vond ver weg een vreselijk drama plaats. Een echtpaar was tegen Kerstmis bezig met het inpakken van enkele kerstgeschenken. Toen de vrouw een stuk papier wilde afknippen, zei haar man dat ze daarvoor een mes moest gebruiken. De vrouw zei echter dat ze van haar moeder had geleerd dat je papier met een schaar moest afknippen. Zo begon een echtelijke ruzie, die steeds weer opnieuw oplaaide, waarbij de man zijn vrouw halsstarrigheid verweet en de vrouw op haar beurt haar man een ‘drammer’ noemde. Op een dag ging het echtpaar roeien op een meer. Plotseling zei de man: ‘Of je geeft me gelijk, dat je papier beter met een mes kunt snijden, of ik gooi je in het water.’ Toen zijn vrouw voor de zoveelste keer herhaalde: ‘Nee, met een schaar’, wierp de man zijn vrouw pardoes overboord. Omdat zij niet kon zwemmen, verdween zij al spoedig onder water. Het laatste wat van haar werd gezien was haar hand, die voordat hij voorgoed verdween, nog een enkel knipgebaar maakte.

17

Nieuwe tijden: een nieuwe kijk op organisatieconflicten Lianne van Lith & Paul Panis

Binnen het landschap waar arbeidsorganisaties opereren is de laatste jaren veel veranderd. Daarbij doelen we niet alleen op de technologische ontwikkelingen in productie- en productiviteitsverbeteringen, maar vooral op de effecten van de economische crisis en de daardoor teweeggebrachte aanpassingen in bijvoorbeeld de wijze waarop arbeid wordt ingezet. Meer werk wordt door minder mensen gedaan, waarbij die mensen vaak ook nog op een veel flexibeler manier ingezet worden dan voorheen gebruikelijk was. Dit brengt tijdsdruk en stress met zich mee waardoor we minder goed met elkaar communiceren.

Van organisaties – bedrijven, overheden, banken, onderwijs, zorg – wordt verwacht dat zij steeds sneller reageren op veranderingen waarop niet geanticipeerd kan of kon worden. Deze veranderingen komen steeds sneller en vooral: uit onverwachte hoek. Daar is niet tegenop te plannen en vooraf bedachte protocollen voldoen niet meer. Dat heeft natuurlijk zijn uitwerking

18

op hoe de organisatie functioneert, maar ook – en misschien wel juist – op hoe de mensen in die organisatie functioneren.

Werknemers maken de organisatie en de organisatie maakt door een goed personeelsbeleid het verschil voor haar medewerkers. Iedere personeelsmanager weet dat. Om als organisatie succesvol te zijn, is het essentieel dat ze alles doet wat in haar vermogen ligt om ervoor te zorgen dat de medewerkers met plezier en gemotiveerd hun werk kunnen doen. Het leveren van prestaties op de werkvloer hangt niet alleen af van de wijze van organisatie, maar ook van het welbevinden van de medewerkers. De huidige hogere eisen aan productiviteit en flexibiliteit van werknemers verhogen de druk op presteren terwijl de traditionele (relatieve) zekerheid van een arbeidscontract steeds minder vanzelfsprekend wordt. Het is niet vreemd dat dit leidt tot spanningen op de werkvloer.

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Spanningen die zich bijvoorbeeld uiten in directe conflicten tussen collega’s of met leidinggevenden.

De indirecte effecten van deze spanningen – fouten, verzuim, kwaliteitsverlies, het niet halen van planningen en deadlines, het mislopen van opdrachten – worden op het eerste gezicht vaak niet herkend als resultaat van onderliggende spanningen. Ze hebben een groot negatief effect op werknemerstevredenheid, motivatie en prestatie, en op het resultaat en de goede naam van de organisatie. Bedenk maar eens alleen al hoe veel geld en tijd het kost om die negatieve effecten te neutraliseren. We hebben het dan over directe en indirecte conflictkosten, een niet te onderschatten kostenpost in bijna alle organisaties, die echter zelden direct wordt berekend.

In sommige grotere organisaties is al langer oog voor het belang van het op de juiste manier omgaan met conflicten. De methoden worden dan uitgewerkt in wat met een mooi en vertrouwenwekkend woord een “conflictmanagementsysteem” genoemd wordt. Zo’n systeem, laten we het traditioneel noemen (hoewel nog lang niet overal gebruikt), beschrijft hoe er in de organisatie op een verstandige wijze met conflicten kan worden omgegaan. Toe te juichen, zeker, maar de vraag kan worden gesteld of een dergelijk traditioneel conflictmanagementsysteem nog voldoet in de steeds sneller en onvoorspelbaarder veranderende omgeving waarin de arbeidsorganisaties van nu zich bewegen.

Wij denken dat er iets anders moet gebeuren in de organisaties van nu. Het zou toch mooi zijn als een organisatie zo kan worden ingericht dat ze zichzelf met de juiste flexibiliteit gemakkelijk kan aanpassen aan de veranderende omgevingsfactoren.

mers en (dus) de organisatie effectiever omgaan met de voortdurende stroom van veranderingen.

Om de arbeidsorganisatie in staat te stellen adequaat om te gaan met conflicten hebben wij de conflictloods in het leven geroepen. Een conflictloods is een collega van de werkvloer die getraind is in het herkennen van en – op een methodische manier – omgaan met conflicten op de werkvloer. De conflictloods maakt dus zelf deel uit van de afdeling of de hiërarchische laag waar de conflicten ontstaan en zal deze daardoor in tegenstelling tot een buitenstaander snel kunnen herkennen en zelfs voorkomen op grond van de bestudering van bijvoorbeeld concepten over nieuw te voeren beleid. Bij een voorkomend conflict stelt de conflictloods een conflictanalyse op en zal, anders dan bijvoorbeeld een rechter, adviseren over conflictbehandeling. De conflictloods kan ook, in tegenstelling tot bijvoorbeeld een mediator, met inhoudelijke suggesties komen om het conflict op te lossen. Omdat de conflictloods participeert binnen dezelfde organisatie kan hij ook, bij uitstek, de kwaliteit van de oplossing bewaken. De conflictloods heeft een opleiding tot conflictloods gevolgd om te beschikken over een breed instrumentarium dat hij adequaat kan inzetten om organisatie en collega’s te ondersteunen om conflictsituaties om te buigen naar groei- of aanpassingsmogelijkheden. Conflictloodsen zijn natuurlijk mensen met de juiste competenties om als vertrouwd collega de aan te leren en te trainen deëscalatietechnieken toe te passen en bemiddelingsvaardigheden te ontwikkelen. De persoon van de conflictloods is daarbij zijn belangrijkste instrument.

Om die inrichting vorm te geven is het van belang om in te zien dat enerzijds conflicten een waardevol signaal zijn van spanningen die voortkomen uit de discrepantie tussen de vraag van buiten en de inrichting van de organisatie en anderzijds dat het belangrijk is om conflicten tijdig en op de plaats waar ze (kunnen) ontstaan te herkennen èn op te lossen.

Behalve dat dit een escalerend en besmettend karakter van conflicten tegengaat, stelt het de totale arbeidsorganisatie ook in staat om te leren van de conflicten en zich op natuurlijke wijze aan te passen aan veranderingen. Door het tijdig herkennen van conflictpatronen binnen de eigen organisatie en de manier waarop daaruit geleerd kan worden, gaat men flexibeler om met veranderingen. Bovendien nemen de werknemerstevredenheid, de motivatie en prestatie toe en verminderen ziekteverzuim, fouten en inefficiëntie, voor een deel vermijdbare kosten! Het innoverende karakter en de creativiteit van de organisatie als geheel nemen toe en de interne besluitvorming vergemakkelijkt. In een dergelijke structuur kunnen werkne-

Conflictloodsen kunnen natuurlijk niet standalone opereren binnen een organisatie. Om de organisatie conflictbestendig te maken zal het hele systeem van conflictmanagement er zodanig op moeten worden ingericht dat ook leidinggevenden (midden- en hoger kader) de systematiek van conflicthantering omarmen en de nodige vaardigheden in het effectief omgaan met conflicten ontwikkelen. Alleen dan kan de organisatie ook echt leren van wat er gebeurt op de werkvloer.

Alleen als de verantwoordelijken in de organisatie het belang en de mogelijkheden zien van het op de goede manier inzetten van conflictloodsen kan een organisatie ècht conflictbestendig worden en zeggen dat ze klaar is voor de veranderende uitdagingen van de nieuwe tijd.

19

Kennis en informatie over bemiddeling, mediation en conflicthantering op ieder niveau. Kijk voor actuele cursusdata en prijzen op www.medling.academy.

Basisopleiding mediator

Overal waar mensen communiceren kunnen conflicten ontstaan. Destructieve conflicten zijn echter kostbaar en staan verandering, vernieuwing en flexibiliteit in de weg. Steeds vaker schakelen conflictpartijen een mediator in. De mediator tracht de communicatie tussen conflictpartijen te herstellen, zodat zij tot een gezamenlijk gedragen en dus duurzame oplossing van het conflict kunnen komen.

In deze tiendaagse Basisopleiding Mediation krijgt u de kennis en vaardigheden aangereikt om op professionele wijze als mediator op te treden. In de opleiding wordt onder meer aandacht besteed aan de volgende onderwerpen: conflicten, communicatie, interventietechnieken, onderhandelen, juridische aspecten en het mediationproces.

Docent: Lianne van Lith | Duur: 10 dagen

Conflicten: drama of kans?

Binnen de jeugdzorg zijn er veel veranderingen, en de maatschappij legt veel druk op de kwaliteit. Door stress ontstaan sneller conflicten en escaleren ze gemakkelijker. Redenen te over om er iets aan te doen.

Het uitgangspunt tijdens deze training is dat conflicten noodzakelijk zijn en kansen bieden om beter te functioneren en betere resultaten te krijgen. Natuurlijk kan dit alleen als het conflict niet dramatisch escaleert.

Docent: Jannie Lammers | Duur: 3 dagen Met accreditatiepunten Registerplein

Systemische aspecten in mediation

In conflicten vallen partijen terug op hun gezinsachtergrond maar ook daaraan voorafgaand spelen systemische aspecten een belangrijke rol. In deze cursus maakt u kennis met wat systemisch kijken is en hoe dit toepasbaar is in mediation. U leert anders kijken naar de dynamiek van een organisatie, team, personen, echtparen en gezinnen.

Docent: Greet van Gorsel | Duur: 2 dagen Met accreditatiepunten MfN

Intensieve voorbereiding (video)assessment

Tijdens dit individuele traject krijgt u de kans om u op maat voor te bereiden op het live-assessment en de mogelijkheid om een DVD opname voor het assessment te maken met behulp van de inzet van onze professionele trainingsacteurs.

Docenten: Greet van Gorsel & Lianne van Lith Duur: 1 dagdeel

Nieuwe klanten werven voor gebruik social media

In deze tijd is social media niet meer weg te denken, zowel privé als zakelijk. Tijdens deze praktische workshop helpt u om door middel van social media beter gevonden te worden en meer (potentiële) klanten aan te trekken. LinkedIn, Twitter en Facebook worden doorgenomen, maar ook krijgt u inzicht in het sociale media managementprogramma Hootsuite.

Docent: Jeroen ‘s-Gravendijk | Duur: 1 dag

Begeleide intervisie

Als MfN mediator is het verplicht om deel te nemen aan intervisie. Niet voor iedere mediator is intervisie echter een bekend fenomeen. Bovendien bestaat het risico te vervallen in een ‘gezelligheidsclubje’. Deze training is ontwikkeld om mediators bekend te maken met intervisie en om ze handvatten te geven om écht met elkaar verder te kunnen.

Docenten: Greet van Gorsel & Lianne van Lith Duur: 1 dag

Introductiecursus Transactionele Analyse (101)

Deze introductiemodule van twee dagen is voor eenieder die geïnteresseerd is in de Transactionele Analyse (TA) en nader kennis wil maken met de concepten uit de TA. Deze training is erkend door de Europese en Internationele TA-associaties (EATA/ITAA).

Docenten: Marij Peeters & os ten Vergert Duur: 2 dagen Met accreditatiepunten MfN en Registerplein

20

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

n

De ScheidingsNavigator Jocelyn Weimar en Lianne van Lith Natuurlijk bent u, als professional werkzaam met (echt-)scheidingen, bekend met alle “ins and outs” van (echt-)scheidingen en ouderschapsplannen, maar uw cliënt is dit niet. Met behulp van de methode ScheidingsNavigator laat u uw cliënten op overzichtelijke wijze zien wat er zoal komt kijken bij hun (echt) scheiding, waardoor meetbare afspraken gemaakt worden en niemand voor verrassingen komt te staan. De ScheidingsNavigator fungeert als een handleiding om uw cliënten door de verschillende processen en fasen die bij een scheiding horen heen te laveren.

De ScheidingsNavigator is zo samengesteld dat uw cliënten de fasen van het scheidingsproces begrijpen en dat zij stap voor stap steeds meer inzicht en grip krijgen in de situatie waarin zij zich bevinden. Met gebruik van tools uit het boek komen op een toegankelijke manier de onderliggende aandachtspunten/ belangen snel naar boven en wordt waar het voor cliënten werkelijk omgaat duidelijk.

Een andere meerwaarde is dat uw cliënten door het gebruik van de ScheidingsNavigator worden aangezet tot bewustwording van hun eigen handelen en het oppakken van hun eigen verantwoordelijkheden.

21

De ScheidingsNavigator maakt het ook mogelijk dat u adequate nazorg na de scheiding kunt garanderen. Het boek de ScheidingsNavigator is voor u als leidraad geschreven ter ondersteuning van uw cliënten in hun scheidingsproces en/of de verwerking ervan. Cliënten worden steeds mondiger, uiten hun vragen waar ze antwoord op willen en willen ook veel in eigen hand houden. Met het gebruik van de ScheidingNavigator kunt u niet alleen uw cliënten gedegen bedienen maar houdt u ook zelf het totale overzicht in hun scheidingsproces. Het begeleiden van cliënten is vakwerk, waarbij u over voldoende juridische kennis, mediationvaardigheden beschikt, met emoties om kan gaan en over een portie inschattingsvermogen beschikt.

Ook deze aandachtspunten worden in de ScheidingsNavigator behandeld en zijn er diverse tools (modellen en kaarten) waar u een keuze uit kunt maken om in te zetten. Immers, iedere scheidingssituatie is anders en u wilt enkel maatwerk leveren. Door de tools van de ScheidingsNavigator in te zetten, krijgen u en uw cliënten een helder beeld over wat er speelt en wat nodig is om tot goede en werkbare resultaten te komen. Zo zijn met betrekking tot het collegaouderschap een serie “Ouderkaarten” ontwikkeld als hulpmiddel om tot een verantwoord ouderschapsplan te komen. Ook voor de kinderen zelf zijn er een aantal series “Kindkaarten” in een apart hoofdstuk opgenomen. Kinderen hebben ook een stem in het kapittel waarnaar geluisterd moet worden. Door deze laagdrempelige, speelse manier van werken met kinderen, zal het kind zich eerder begrepen voelen.

Door de opbouw en onderverdeling van de processen en fasen in het boek, is de ScheidingsNavigator een handige handleiding die gebruikt wordt bij echtscheiding, beëindiging van geregistreerd partnerschap of samenwoning, als na-huwelijk-traject, bij het verzaken van afspraken die opgenomen zijn in het convenant, bij

het optimaliseren van de zorg-en contactregelingen en bij de evaluatie van het convenant en het ouderschapsplan. Door het inzetten van de verschillende tools die de ScheidingsNavigator te bieden heeft, navigeert u cliënten snel en adequaat naar de kern van een onderliggend probleem genavigeerd.

Opbouw van het boek / de methode Het boek beschrijft op een overzichtelijke manier het gehele scheidingsproces en hoe u uw cliënten kunt bijstaan, met als doel om hun gezamenlijke levenshoofdstuk respectvol af te ronden en dat zij elkaar een nieuwe, goede toekomst gunnen. In het boek is opgenomen een uitgebreide proceskaart, die uit vier deelprocessen bestaat, welke op hun beurt onderverdeeld zijn in een aantal aparte fasen. Per fase wordt uitgelegd welke aandachtspunten van belang zijn en welke modellen te gebruiken zijn. Afhankelijk van de omvangrijkheid van wat er speelt , wordt de volgorde van de fasen in agendapunten vertaald. Zo ontstaat een hanteerbare agenda waarin u en uw cliënten bepalen wat er van elkaar verwacht wordt. Alle handzame tools zijn in een apart deel van het boek geplaatst, wat voor u een handzaam overzicht biedt.

Voor wie is het boek geschreven Het boek is bedoeld voor professionele scheidingsbegeleiders zoals een familieadvocaat, een scheidingsbemiddelaar, een notaris, een scheidingscoach, een familiemediator, een scheidingstherapeut, een scheidingsmakelaar enzovoort. Ook psychologen, maatschappelijke dienstverleners en andere professionals uit de zorgverlening kunnen de tools van de ScheidingsNavigator inzetten om duidelijkheid te verschaffen in de praktische en emotionele scheidingssituatie van hun cliënten.

De ScheidingsNavigator De weg door scheidingsprocessen Door Jocelyn Weimar & Lianne van Lith ISBN: 9789088505713 www.scheidingsnavigator.swpbook.com 22

CONFLICT KENNIS MAGAZINE CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Boeken

Scheiding

Bang, boos, blij

Een helpboek voor kinderen vanaf 6 jaar met gescheiden ouders. Kinderen kunnen in het boekje tekenen en schrijven om alle dingen die ze van binnen voelen een plaats te geven. Handleiding voor ouders en hulpverleners is via de website te downloaden.

Boukje Overgaauw e.a. | ISBN: 9789085605287 | 72 pagina’s | 6e druk | E12.50

Beter scheiden

Wills Langedijk laat zien dat er voor ieder probleem en conflict een aanvaardbare oplossing is. Een ervaren advocaat-mediator, die niet bij het conflict betrokken is, maar wel het overzicht heeft, kan uitkomst bieden door de gesprekken te structureren, te informeren en te reguleren.

Wils Langedijk | ISBN: 9789066658493 | 80 pagina’s | 2e druk | E12.50

Beter vechtscheiden

De juridische, psychologische en emotionele aspecten van de vechtscheiding en hoe je die in je eigen voordeel inzet. Over de rol van advocaten en rechters. Over gemene, achterbakse, wanstaltige strategieën en tactieken.

Wils Langedijk | ISBN: 9789088502996 | 96 pagina’s | E13.90

De ScheidingsNavigator

Handreikingen om cliënten door het gehele scheidingsproces heen te navigeren. Deze handreikingen bestaan uit onder andere een uitgebreide proceskaart (processen en fasen van een ‘doorsnee’ scheiding), een uitgebreide uitleg over de fasen binnen de processen waar cliënten mogelijk doorheengaan en verschillende modellen die als tools ingezet kunnen worden.

Jocelyn Weimar & Lianne van Lith | ISBN: 9789088505713 | Verschijnt maart 2015 | E34.90

EHBS (Eerste Hulp Bij Scheiding)

Dit interactieve lees- en werkboek bevat tips, activiteiten en ervaringen van Puck (negen jaar) waarmee kinderen zich kunnen identificeren. Het is een helpboek bij scheiding met humor, verdriet, boosheid en inzicht.

Esther Kant & Machteld Hardick | ISBN: 9789085606185 | 64 pagina’s | E14.90

En de kinderen scheiden mee

En de kinderen scheiden mee is gebaseerd op de observaties en ervaringen van Gary Neuman met meer dan 20.000 Amerikaanse kinderen en hun ouders. Zij hebben deelgenomen aan het “Zandkastelenprogramma”, een intensieve groepssessie met kinderen van gescheiden ouders in de leeftijd van 6 tot 17 jaar. Het boek is bewerkt door Lianne van Lith en Marieke Visser.

Gary Neuman | ISBN: 9789066655126 | 5e druk | 264 pagina’s | E26.00

Z i e o o k w w w. s c h e i d i n g s b o e k e n . n l .

23

Boeken

Scheiding

En ze leefden nog lang en gelukkig

In veel gevallen zijn er kinderen betrokken bij een scheiding. Dit boek gaat over de betekenis van een scheiding in het leven van een kind. Wat verliest het kind, wat ervaart het kind, hoe verwerkt het een scheiding en wat betekent een scheiding voor zijn ontwikkeling op korte en op langere termijn?

Liesbeth Groenhuijsen | ISBN: 9789066659322 | 3e druk | 192 pagina’s | E23.00

Hoe kom ik over de scheiding van mijn ouders heen?

Ook al ben je geen klein kind meer, als je ouders gaan scheiden staat je leven op zijn kop en kun je je behoorlijk klein voelen. De activiteiten in dit hulpboek helpen jongeren vanaf 12 jaar om gevoelens en gedachten over de scheiding op een rijtje te krijgen zodat ze beter met de situatie om kunnen gaan.

Lisa M. Schab | ISBN: 9789085606505 | 200 pagina’s | E19.90

Julia heeft twee huizen

In zes verhalen vertelt Julia over haar leven in twee huizen: ze heeft een huis met papa en een met mama. Soms is dat jammer en soms juist leuk. De verhalen zijn geschikt om voor te lezen aan kinderen vanaf zes jaar en bieden een handvat om verschillende situaties en gevoelens te kunnen bespreken.

Nicoline Wisse Smit | ISBN: 9789085605201 | 3e druk | 48 pagina’s | E14.50

Van alles twee

De papa en mama van Sterre en Jordi wonen niet meer bij elkaar. Ze hadden teveel ruzie. Sterre en Jordi vinden hun papa en hun mama lief. Het verhaal van Sterre en Jordi is een hulpmiddel om jonge kinderen de nieuwe huiselijke situatie te helpen begrijpen.

Martine F. Delfos | ISBN: 9789085605041 | 8e druk | 36 pagina’s | E12.50

Kind in bemiddeling

De auteurs beschrijven de weg van ouders en kinderen bij scheiding onder professionele begeleiding van een bemiddelaar. De ouders worden geholpen hun communicatie waar nodig te verbeteren, naar kinderen wordt serieus geluisterd en de valkuilen in het ouderschap worden zichtbaar gemaakt.

Annelies Hendriks & Cees van Leuven | ISBN: 9789066658226 | 4e druk | 144 pagina’s | E17.90

Kinderen uit de knel

Deze interventie richt zich op ouders die al meer dan een jaar gescheiden zijn, tussen wie de strijd escaleert en bij wie de kinderen uit beeld raken. De vernieuwende aanpak in Kinderen uit de knel heeft als doel het de-escaleren van de strijd en het weer centraalstellen van de kinderen, zodat zij weer in balans zijn en zich veilig verder kunnen ontwikkelen.

Justine van Lawick & Margreet Visser | ISBN: 9789088505331 | 176 pagina’s | E29.40

Wie krijgt Lassie?

Een handleiding voor baasjes die uit elkaar gaan en hun huisdieren. Hoe om te gaan met eigendom, kosten, verzorging, en ja, ook omgang? Bestaat er zoiets als een ‘omgangsregeling’ voor huisdieren?

Dit uiterst leesbare boek geeft professioneel advies.

Wils Langedijk | ISBN: 9789088504747 | 80 pagina’s | E11.90

24

Z i e o o k w w w. s c h e i d i n g s b o e k e n . n l .

Zie ook www.scheidingsboeken.nl.

CONFLICT KENNIS MAGAZINE CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Ouderschapsplan

Als ouders gaan scheiden moeten zij verplicht in een ouderschapsplan aangeven hoe zij de zorg voor hun kinderen denken te gaan regelen. Op basis van recent wetenschappelijk onder zoek en ruime praktijkervaring geeft de auteur van Ouderschapsplan bouwstenen voor een solide plan. Een boek voor ouders, maar ook mediators, kinderrechters, raadsonderzoekers en advocaten.

Liesbeth Groenhuijsen | ISBN: 9789066657342 | 2e druk | 136 pagina’s | E18.90

Samen gesteld

Kunt u zich ook zo ergeren aan uw stiefkinderen? Houdt u meer van uw eigen kinderen dan vanuw stiefkinderen? Hele gewone zaken waar veel stiefouders zich voor schamen of niet over durven praten. Over deze zaken en nog veel meer gaat dit boek, geschreven voor Stichting Stiefgezinnen Nederland.

Ietje Heybroek & Bouje Overgaauw | ISBN: 9789088503931 | 184 pagina’s | E19.90

Kamil, de groene kameleon

Een verhaal over Kamil, de goene kameleon, met een blauwe vader en gele moeder. In het verhaal worden de gevoelens van Kamil beschreven wanneer zijn ouders steeds meer ruzie krijgen met elkaar over hun verschillende kleuren. Kamil, de groene kameleon is geschreven voor kinderen die in de thuissituatie te maken hebben met ruziënde ouders waarbij ze getuige kunnen zijn van geweld.

Het boek is ook beschikbaar als e-book.

Daniëlle Steggink | ISBN: 9789085605812 | 3e druk | 44 pagina’s | E15.40

School en echtscheiding

Zonder al te veel omzwervingen maakt u met deze concrete handleiding echtscheiding schoolbreed zichtbaar. De auteurs bieden in dit boek een heldere, planmatige manier van begeleiding voor het kind die aansluit bij de huidige zorgroute in het primair onderwijs en bij de uitgangspunten van passend onderwijs.

Angelique van der Pluijm & Margit Grevelt | ISBN: 9789088503269 | 176 pagina’s | E24.90

Stoppen als partners, doorgaan als ouders

Deze echtscheidingleidraad laat zien hoe je met al je gevoelens in de chaos van echtscheiding een effectieve weg kunt vinden. Ook biedt het boek een compleet overzicht van alle aspecten in het echtscheidingstraject.

Aleide Hendrikse-Voogt | ISBN: 9789088500152 | 160 pagina’s | E19.75

Weekendvaders / Wie kent vaders?

Bij een scheiding blijven de kinderen meestal bij de moeder wonen, waardoor gescheiden vaders vaak gescheiden zijn van hun kinderen zonder dat ze dat willen. Hoe behoud je de oude gevoelens tussen vader en kind? Hoe blijf je vader, geen pretvader? Hoe blij je in elkaars leven verbonden. In dit boek laat Delfos zien hoe vaders hun omgangsregeling vorm kunnen geven.

Martine F. Delfos | ISBN: 9789066657885 | Incl. CD | 128 pagina’s | E19.90

Z i e o o k w w w. s c h e i d i n g s b o e k e n . n l .

25

Kinderen uit de knel Justine van Lawick en Margreet Visser

Het project Kinderen uit de Knel, een groepsaanpak voor strijdende gescheiden ouders en voor hun kinderen, is geboren uit noodzaak.

Gebruikelijke hulpverlening voor deze families (denk aan relatietherapie, individuele therapie, therapie voor de kinderen, coachen, OTS en mediation) blijken bij een groep waarbij de scheiding ontaard is in een vechtscheiding niet te werken.

Het hele privĂŠ- en hulpverleningsnetwerk lijkt na verloop van tijd verstrikt te raken in de gecompliceerde en geĂŤscaleerde strijd en de demoniseringsprocessen.

Het Kinder- en Jeugdtraumacentrum (KJTC) en het Lorentzhuis, beiden gevestigd in Haarlem, hebben de handen ineen geslagen om een aanpak te ontwikkelen voor deze families, een aanpak die werkt.

Hieruit is het project kinderen uit de knel ontstaan.

26

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Kenmerken

Vechtscheidingen kenmerken zich door vijf groepen factoren die samenhangen en elkaar onderling beïnvloeden: 1. Ouders demoniseren elkaar. Stress, escalerende conflicten en destructieve communicatiepatronen domineren de interacties. Er ontbreekt ruimte voor luisteren, bezinning, reflectie, inleven en dialoog. Betrokkenen zitten vast in de tunnel van hun eigen overtuiging, hun eigen monoloog.

2. Actieve betrokkenheid van het netwerk.Velen zijn betrokken geraakt in de strijd. Niet alleen de kinderen maar ook het bredere sociale netwerk.

Grootouders, nieuwe partners, kinderen en familie van nieuwe partners, vrienden, buren, advocaten, mediators, hulpverleners, huisarts, school en werk.

Het zijn niet twee mensen in strijd, maar twee gemeenschappen in strijd.

3. Strijd over het scheidingsverhaal en over doelen. Het verhaal over de scheiding komt nooit tot rust en breidt zich uit naar een strijd over wensen, doelen en wat er moet gebeuren.

4. Uit beeld raken van de kinderen. De kinderen, hun ontwikkeling en hun welzijn raken uit beeld, zowel in de privékring als bij de professionals.

5. Machteloosheid wordt ervaren door de direct betrokkenen maar ook door de mensen uit hun privénetwerk en het professionele netwerk om hen heen.

De aanpak

Om uit de verlammende strijd te kunnen blijven is er gekozen voor een aanpak in groepen, een oudergroep en een kindergroep. In een groep kunnen ouders elkaar helpen, zij zien zichzelf in de spiegel van de strijd van andere ouders en gaan zichzelf daardoor weer waarnemen. Zij raken uit hun tunnelvisie. Moeder: ‘Al jaren bleef ik steeds mijn eigen riedeltje herhalen, ik was ervan overtuigd dat ik gelijk had. Maar toen ik in de groep kwam en een andere moeder tekeer zag gaan dacht ik ‘wat erg, dat doe ik ook’.

Ouders moeten samen naar de intake komen en samen meedoen met aan het programma. Zes families worden tegelijkertijd behandeld. Doel van de behandeling is het creëren van een veilige omgeving voor de kinderen, en daarvoor gaan ouders aan het werk.

Kinderen (in principe alle kinderen van de ouders die meedoen) hebben een eigen creatief programma. Zij gaan uitbeelden wat zij ervaren als kind van strijdende ouders.

Kinderen mogen daarin hun eigen expressievorm kiezen: tekenen, film, graffiti, theater, dans, muziek, foto of

nog een andere vorm. Het resultaat wordt aan de ouders getoond. Dit is zonder uitzondering een krachtige interventie. Kinderen zijn vaak heel moedig in wat ze laten zien, de confrontatie voor de ouders is vaak pijnlijk. We vragen ook van ouders te presenteren wat zij van het programma hebben geleerd en wat ze hun kinderen toewensen voor de toekomst.

Het netwerk rondom de gezinnen wordt actief bij de behandeling betrokken door een informatieavond en door huiswerkopdrachten die de ouders met hun netwerk moeten uitvoeren. De oudergroep en de kindergroep komen beide 8 x 2 uur bij elkaar op dezelfde tijd.

Ervaringen

Wij hebben nu een flink aantal groepen gedraaid. Het is zeer complex werk. Het moeilijkste dat we in onze lange carrière hebben gedaan. Het vraagt van de therapeuten een grote inzet, een stevige presentie en ook toewijding. Wij hebben ervaren dat vrijwel alle ouders zeer pijnlijke en schokkende gebeurtenissen hebben gekend in hun kindertijd en ook in de relatie en in het scheidingsproces. Zij zijn voortdurend op hun hoede, snel in de verdediging en in de aanval. Wij hebben geleerd daar niet in mee te gaan want dan raken wij weer verstrikt in destructieve en machteloos makende processen. Er is veelal sprake van psychopathologie maar die is niet goed te behandelen zolang de strijd doorgaat. Wij hebben geleerd de groep ouders te zien als een groep gewonde dieren die soms brullen of om zich heen slaan. Als wij trachten hen te controleren neemt de strijd toe. Als wij steeds de kinderen centraal stellen en de ouders om hulp vragen komen we verder. Het is de kunst de stress te verlagen en dit te combineren met het stevig neerzetten van de noodzaak tot verandering om het leven voor de kinderen te verbeteren. Wij hebben ervaren dat niet alleen praten maar ook oefeningen en actie noodzakelijk zijn om tot werkelijke verandering te komen.

Het boek

Onze ideeën, ervaringen en methodiek hebben we weergegeven in het boek

kinderen uit de knel www.uitdeknel.swpbook.com

27

Kennis en informatie over bemiddeling, mediation en conflicthantering op ieder niveau. Kijk voor actuele cursusdata en prijzen op www.medling.academy.

Specialisatie opleiding familiemediator

Bij conflicten in de familiesfeer en bij echtscheidingen wordt tegenwoordig in toenemende mate een mediator ingeschakeld. Dit type conflicten kent een eigen dynamiek en een specifiek speelveld, wat van de mediator, naast gedegen basiskennis van mediation, specialistische kennis vereist.

In deze achtdaagse specialisatieopleiding tot familiemediator komen alle onderwerpen aan bod die u nodig heeft om succesvol familie gerelateerde mediations uit te voeren. Hierbij valt onder andere te denken aan: het juridisch kader, alimentatieberekeningen, ouderschapsplan en omgangsregelingen. Tevens worden uw vaardigheden als mediator verder verdiept.

Docenten: Greet van Gorsel | Lianne van Lith Duur: 8 dagen

Wijzer bij scheiden

Uit de praktijk blijkt dat problemen van kinderen met ((v)echt)scheidende ouders te laat worden gesignaleerd.

Terwijl vroege signalering met een adequaat vervolg juist zo belangrijk is om verdere schade voor deze kinderen te voorkomen. Deze cursus biedt handvatten die helpen om snel, eenduidig en adequaat te kunnen signaleren en handelen bij scheidingsproblematiek. Deze training sluit naadloos aan bij het adviesrapport van de kinderombudsman inzake vechtscheidingen.

Docenten: Lianne van Lith | Marjanne Boesenkool Duur: 3 dagen Met accreditatiepunten Registerplein

Kind, school en scheiding (voor primair onderwijs of voortgezet onderwijs) Tijdens deze training wordt theoretische informatie verstrekt over de gevolgen van scheidingsproblematiek op kinderen, gespreksvoering en over het juridisch kader waar men als leerkracht mee te maken krijgt bij kinderen van gescheiden ouders.

Docenten: Marjanne Boesenkool | Lianne van Lith Duur: 2 dagen 28

ScheidingsNavigator™

De ScheidingsNavigator is een methodiek rondom het scheidingsproces van cliĂŤnten. De werkwijze doet een beroep op het verlangen van cliĂŤnten om hun leven, en dat van hun kinderen, weer in positieve zin op de rails te krijgen. Uitgegaan wordt van ieders behoefte aan basiszekerheden en leerpunten in onder andere communicatie en authenticiteit.

Docenten: Lianne van Lith | Jocelyn Weimar Duur: 1 dag Met accreditatiepunten MfN

Ouderschapsplan in de praktijk

Vanaf 1 maart 2009 is het ouderschapsplan verplicht bij een (echt)scheiding als er minderjarige kinderen zijn. Een ouderschapsplan is geen invuloefening, maar vraagt iedere keer om maatwerk. Tijdens deze training leert u te werken met de wettelijke eisen. Ook het positief inzetten van de dynamiek van de (ex)partnerrelatie en de gespreksvoering met kinderen komen aan bod.

Docenten: Greet van Gorsel | Lianne van Lith Duur: 2 dagen

Kindermishandeling, wat doe jij?

Deze training is ontwikkeld om mediators beter toe te rusten in hun signaleren van en hun handelen bij het signaleren van kindermishandeling. Naast de theorie en de toelichting van het wettelijk kader wordt er ruim aandacht besteed aan praktijksituaties.

Docenten: Lianne van Lith | John Zandbergen Duur: 2 dagen

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

n

De Partnerrelatie-methodiek

Waarom zijn mensen bij elkaar en waarom gaan ze uit elkaar? Hoe ontstaan verstoringen? Middels presentatie, groepsdiscussie, rollenspel, opdrachten en literatuurstudie wordt de dynamiek van de partnerrelatie behandeld. U kijkt ook naar uw eigen relatie en achtergrond en wordt u bewust van hoe dit doorwerkt in uw handelswijze.

Docent: Greet van Gorsel Duur: 2 dagen

Laveren tussen scheidingsprocessen

Om te kunnen laveren tussen alle aandachtspunten die een scheidingsperiode met zich meebrengt, is inzicht in hoe cliĂŤnten met hun scheiding omgaan een voorwaarde. Hierdoor kunnen cliĂŤnten, samen en apart van elkaar, inzien in welke fase van het scheidingsproces zij zich bevinden en hun onderlinge verschillen boven tafel krijgen. Deze training behandelt een methodiek uit de ScheidingsNavigator rondom het emotionele en praktische proces van een (echt-)scheiding.

Docenten: Lianne van Lith | Jocelyn Weimar Duur: 2 dagen

Sociaal wijkteam en scheiding

Het is voor de sociale professional van belang om de scheidingssignalen te herkennen en om daar adequaat op in te kunnen spelen binnen het kader van hun beroep. Tijdens de training wordt informatie verstrekt over de gevolgen van een scheiding voor kinderen, gespreksvoering en over het juridisch kader waar men als hulpverlener mee te maken krijgt.

Docenten: Marjanne Boesenkool | Lianne van Lith Duur: 2 dagen

29

Maak kennis met de Medling Trainers

prof. dr. dr. Friedrich Glasl Universiteitshoogleraar prof. dr. dr. Friedrich Glasl (Salzburg, Oostenrijk) doceerde organisatie-ontwikkeling en conflictmanagement aan universiteiten in Oostenrijk, Armenië, Duitsland, Engeland, Finland, Georgië, Nederland, Rusland, Zwitserland en Zuid-Afrika en werkt sinds 1967 als adviseur en mediator in organisaties en in vredesprocessen (Armenië-Karabakh, Croatia-Serbia, Israel-Palestina, Noord-Ierland, Sri Lanka, Zuid-Afrika). Auteur van circa 250 publicaties (organisatiekunde, leidinggeven en conflictmanagement). Medeoprichter van het adviesbureau “Trigon Entwicklungsberatung” (Oostenrijk, Duitsland, Zwitserland) en van de uitgeverij “Concadora” (Stuttgart), waarvoor hij leerboeken en leerfilms over mediation produceerde. Kreeg de Duitse Sokrates-Mediationprijs 2014 en in 2015 een internationale mediation-prijs.

Marjanne Boesenkool

Marjanne Boesenkool studeerde orthopedagogiek aan de UvA. Ze werkt sinds 2006 als gedragswetenschapper in de Jeugdzorg. Ze is basissysteemtherapeut. Daarnaast is Marjanne werkzaam als trainer van de methodiek ‘Ouderschap Blijft’ (ontwikkeld door het NJI met verschillende Jeugdzorgorganisaties).

Zij is lid van de landelijke kennis-, ontwikkel-, en trainersgroep van deze methodiek.

Samen met Lianne van Lith heeft ze de training voor professionals Wijzer bij scheiden ontwikkeld en beiden geven de training. Het ondersteunen, begeleiden en behandelen van gezinnen in echtscheidingssituaties en het begeleiden en trainen van professionals, die met deze doelgroep werken zijn belangrijke onderdelen in haar werkzaamheden binnen de Jeugdzorg.

Greet van Gorsel

M.C. (Greet) van Gorsel heeft een langdurige ervaring als docent, systeemtherapeut en mediator. Zij is verbonden aan Bureau van Gorsel, het Mediationhuis en Caleidoscoop.

Zij werkt voor rechtbanken als mediator in mediationzaken op vele gebieden maar vooral bij familiezaken en is docent bij de basisopleiding voor mediators en de familyspecialisatie van Caleidoscoop. Zij werkte jaren op de Hogeschool van Amsterdam als docent / trainer op het gebied van methodiekontwikkeling.

30

Jeroen ’s-Gravendijk

Jeroen is eigenaar van The New Media Factory. TNMF is een social media bureau dat organisaties adviseert bij het online aanwezig zijn en helpt met het gebruik van social media. Jeroen geeft workshops over social media verzorgt social media campagnes door middel van Facebook en Twitter.

Jeroen heeft een klantenservice (webcare) en een marketing achtergrond en vanuit deze combinatie is TNMF ontstaan. Een belangrijke werkwijze van TNMF is resultaat gericht werken op basis van een missie en een doelstelling van de opdrachtgever.

Lianne van Lith

Na langdurige ervaring o.a. in de (gedwongen) hulpverlening en bij de Raad voor Kinderbescherming startte Lianne in 2000 haar eigen bureau.

Zij werkt als MfN register mediator met mensen in conflictsituaties. Als trainer ontwikkelt en verzorgt zij opleidingen, trainingen en workshops.

Veelal gaat dit aanbod over communicatie in de ruimste zin van het woord. Lianne is gespecialiseerd in conflicthantering, mediation, communicatie(vaardigheden), scheidingsproblematiek, gesprekvoering met volwassenen en kinderen. Tijdens haar trainingen weet zij de mens achter het gedrag centraal te stellen.

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Jannie Lammers

Jannie Lammers is van origine onderwijskundige en heeft zich sinds haar studie steeds verder verdiept in leiderschap, menselijke interactie, communicatie en conflicten. De eerste jaren van haar loopbaan begeleidde zij teams en directies op het gebied van communicatie, samenwerking, teamvorming en leiderschap. Na zelf ook 10 jaar directeur te zijn geweest van twee verschillende organisaties, kwam zij in 2002 in de functie van senior adviseur bij BMC. Daar werkt zij binnen allerlei organisaties in de publieke sector als coach, teamcoach, trainer en mediator.

Kenmerkend voor Jannie zijn haar positieve insteek en optimisme, het zoeken van mogelijkheden en het benutten van de eigen kracht van mensen. Geen “zo-moet-het-verhalen” maar zoeken naar wat bij de persoon past, wat haalbaar is, wat je kunt doen zonder je persoonlijkheid geweld aan te doen.

Marij Peeters

Marij Peeters is verbonden als hoofdopleider bij het TA Centrum en daarnaast is zij relatie- en gezinstherapeut in de GGZ en werkt zowel met kinderen als volwassenen. Ze is binnen de relatie- en gezinstherapie specialistisch geschoold in de narratieve benadering en erkend EFT-therapeut (Emotionally Focused Therapy).Vanuit haar eigen praktijk werkt ze als supervisor, trainer, intervisor en (team-)coach van professionals. Zij heeft jarenlange ervaring in onderwijs en zorg, met name in de sector kinder- en jeugdpsychiatrie en kinderen met een communicatieve handicap.

Ze behaalde haar CTA (Europees erkend Certified Transactional Analist) en is PTSTA (Provisonal Trainer en Supervisor in TA), beide in de richting Counseling.

Jos ten Vergert

Jos ten Vergert is verbonden als hoofdopleider bij TA Centrum. Sinds 2009 heeft zij een eigen praktijk in coaching en counseling, supervisie, training en loopbaanbegeleiding. Zij richt zich als counselor vooral op de individuele veranderingsprocessen. Als opleider is zij geschoold in groepsdynamica. Zij heeft veel ervaring als docent, loopbaanprofessional (Noloc geaccrediteerd) en was jarenlang counselor in een revalidatiecentrum voor visueel beperkten met een complexe hulpvraag. Ze behaalde haar CTA (Europees erkend Certified Transactional Analist) en is PTSTA (Provisional Trainer en Supervisor in TA), beide in de richting Counseling.

Jocelyn Weimar

MfN- & rechtbankmediator, coach en auteur op het gebied van familiezaken. Jocelyn geeft regelmatig, naast haar eigen mediationpraktijkvoering in Culemborg, trainingen en workshops op haar vakgebied aan diverse beroepsgroepen.

John Zandbergen

John Zandbergen is een zeer bevlogen trainer met ruime ervaring in het verzorgen van trainingen op het gebied van communicatie en ouders en kinderen, in de breedste zin van het woord.Vanuit zijn jarenlange ervaring binnen het werkveld van de Jeugdhulpverlening en de Jeugdbescherming hanteert John de stelregel dat professioneel handelen alleen mogelijk is als je als deelnemer zelf een proces van bewustwording en zelfinzicht hebt doorlopen. Zijn trainersstijl is erop gericht om een leeromgeving te creëren waarin de theorie, de praktijk en de deelnemer met zijn/ haar unieke persoonlijkheid met elkaar verbonden worden.

G a v o o r m e e r i n f o r m at i e n a a r w w w. m e d l i n g . a c a d e m y

31

CONFLICT KENNIS MAGAZINE

Contingentiemodel van conflictmanagement

Eenmalige masterclass Deze intensieve masterclass is een unieke gelegenheid om direct in contact te komen met de wereldwijde expert op het terrein van conflictmanagement en mediation, Friedrich Glasl.

Glasl combineert wetenschappelijke inzichten met een menselijke en existentiële benadering, creatieve invalshoeken en methodieken: een verrijking in het kennisdomein van mediators en conflictbemiddelaars.

Data

Accreditatie:

Masterclass vindt plaats op woensdag 10 juni (09:00-

Mediatorsfederatie Nederland 13 punten 1a

20:30) & donderdag 11 juni (09:00-16:00).

Locatie

Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB): 13 punten

Hotel Arena **** ’s-Gravesanderstraat 51

Aanmelden

1092 AA Amsterdam

www.medling.academy/glasl

Masterclass is inclusief twee WorkingLunches & een Culinair Viergangen NetwerkDiner in Restaurant ToDine.

Optioneel is het mogelijk in Hotel Arena in een luxe kamer te overnachten; u kunt dat bij aanmelding opgeven. (zie www.medling.academy/glasl)

Kijk voor aanvullende informatie op www.medling.academy/glasl

32