คู่มือประเมินผล by tawat aninbon tawat

สารบัญ

หน้า

คำนำ สารบัญ

ส่วนที่ ๑ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ ความหมาย ความสำคัญ กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ขอบเขตของระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ

๑

ส่วนที่ ๒ ระบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ ภาพรวมของการบริหารผลการปฏิบัติราชการ หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดผู้ให้ข้อมูลและความเห็นประกอบการประเมิน องค์ประกอบของคณะกรรมการกลั่นกรองฯ

๖

ส่วนที่ ๓ ระบบประเมินผลการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชน สาระสำคัญของประกาศกรมการพัฒนาชุมชน เรื่องหลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชน

๑๔

ส่วนที่ ๔ คำอธิบายการกรอกแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ ความเป็นมาของการพัฒนาแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ การวางแผนและการกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการ โครงสร้างของแบบประเมิน บทสรุป

๒๑

ส่วนที่ ๕ ขั้นตอนการกรอกแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ ขั้นตอนการกรอกแบบประเมิน ณ ต้นรอบการประเมิน ขั้นตอนการกรอกแบบประเมิน ณ ปลายรอบการประเมิน

๓๘

คำนำ

พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ วางหลักการปฏิบัติราชการ ไว้ ว่ า ต้ อ งเป็ น ไปเพื่ อ ผลสั ม ฤทธิ์ ต่ อ ภารกิ จ ของรั ฐ ความมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ และความคุ้ ม ค่ า

โดยมาตรา ๗๖ กำหนดให้ผบู้ งั คับบัญชามีหน้าทีป่ ระเมินผลการปฏิบตั ริ าชการของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือน รวมถึงการพัฒนาเพิ่มพูนประสิทธิภาพ

ในการปฏิบัติราชการ เพื่อให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการสังกัดกรมการพัฒนาชุมชน เป็นไปตามประกาศเรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ พลเรือนสามัญในกรมการพัฒนาชุมชน และมีความรู้ ความเข้าใจในแนวทางเดียวกัน จึงได้จัดทำ คู่มือเพื่ออธิบายการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

ของกรมการพัฒนาชุมชน คำอธิบายการกรอกแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการและขั้นตอน

การกรอกแบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชนมีมาตรฐาน และความเป็นธรรม กองการเจ้าหน้าที่ กันยายน ๒๕๕๔

5ก

ส่วนที่ ๑ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ เนื้อหาในส่วนที่ ๑ ประกอบด้วย (๑) ความหมายของการบริหารผลการปฏิบัติราชการ (๒) ความสำคั ญ ของการบริ ห ารผลการปฏิ บั ติ ร าชการ (๓) กระบวนการบริ ห ารผลการ

ปฏิบัติราชการ และ (๔) ขอบเขตของระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ๑.๑ ความหมายของการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ หมายถึง กระบวนการดำเนินการอย่างเป็น ระบบเพื่อผลักดันให้ผลการปฏิบัติราชการของส่วนราชการบรรลุเป้าหมาย โดยการเชื่อมโยง

เป้าหมายผลการปฏิบัติราชการในระดับองค์กร หน่วยงาน และบุคคลเข้าด้วยกัน โดยผ่าน กระบวนการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน การพัฒนาผู้ปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม การติดตามผล การปฏิบัติราชการอย่างต่อเนื่อง การประเมินผลการปฏิบัติราชการที่สอดคล้องกับเป้าหมาย

ที่กำหนด และมีการนำผลการประเมินไปใช้ประกอบการพิจารณาตอบแทนความดีความชอบแก่ ผู้ปฏิบัติงาน ๑.๒ ความสำคัญของการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการเป็นกลยุทธ์หนึ่งของการบริหารทรัพยากร บุคคลที่เน้นความสำคัญของการมีส่วนร่วมระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ปฏิบัติงาน เพื่อผลักดัน

ผลการปฏิบัติราชการให้สูงขึ้น จึงนับว่ามีความสำคัญและเป็นประโยชน์ทั้งต่อส่วนราชการและ

ผู้ปฏิบัติงานเป็นอย่างยิ่ง สรุปได้ดังนี้ ๑.๒.๑ ประโยชน์ต่อส่วนราชการ ๑) การปฏิบัติราชการของผู้ปฏิบัติงานทุกระดับสอดคล้องกับทิศทาง และเป้าหมายของส่วนราชการ ๒) การบริหารผลการปฏิบัติราชการเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่จะ ช่วยผลักดันให้ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับทำงานเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของส่วนราชการ ๓) การนำตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicator หรือที่ เรียกโดยย่อว่า KPI) มาใช้เป็นเครื่องมือกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานระดับองค์กร ทำให้

ผู้บริหารสามารถเก็บรวบรวมข้อมูลผลการปฏิบัติงานเพื่อนำมาสร้างเป็นข้อมูลฐาน (Baseline)

สำหรับการเทียบเคียง (Benchmark) เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติราชการของส่วนราชการในอนาคต 1

๑.๒.๒ ประโยชน์ต่อผู้ปฏิบัติงาน ๑) การกำหนดให้ มี ก ารวางแผนปฏิ บั ติ ร าชการเป็ น รายบุ ค คล นอกจากช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนรับทราบเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการของตนอย่าง ชัดเจนตั้งแต่ต้นรอบการประเมินแล้ว ยังช่วยให้เห็นภาพความเชื่อมโยงของงานที่ตนรับผิดชอบ กับผลสำเร็จขององค์กรได้ชัดเจนขึ้นอีกด้วย ๒) ผู้ ป ฏิ บั ติ ง านจะได้ รั บ การพั ฒ นาอย่ า งเหมาะสมและตรงความ ต้องการของแต่ละบุคคลมากขึ้น เนื่องจากกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการกำหนดไว้ว่า ต้องมีการติดตามผลการปฏิบัติราชการเป็นรายบุคคลเพื่อแก้ปัญหาข้อขัดข้องในการทำงาน

อั น จะนำไปสู่ ก ารปรั บ เปลี่ ย นแนวทาง/วิ ธี ก ารปฏิ บั ติ ง าน และการพั ฒ นาตั ว ผู้ ป ฏิ บั ติ ง าน

ให้สามารถทำงานมุ่งเป้าสู่ความสำเร็จขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น ๓) การประเมินผลการปฏิบัติราชการจะมีความชัดเจนและเป็นธรรม มากยิ่งขึ้นเพราะสิ่งที่ผู้รับการประเมินจะได้รับทราบแล้วตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน ๑.๓ กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการประกอบด้วย ๕ ขั้นตอนหลัก ได้แก่ (๑) การวางแผนและการกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบตั ริ าชการ (๒) การติดตาม (๓) การพัฒนา

(๔) การประเมินผลการปฏิบัติราชการและ (๕) การให้รางวัล แม้เอกสารหรือตำราบางเล่มอาจระบุขั้นตอนกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติ งานไว้แตกต่างกันไป เช่น อาจลำดับขั้นตอนดังนี้ (๑) การวางแผนและการกำหนดเป้าหมาย

(๒) การพัฒนา (๓) การติดตาม (๔) การประเมินผล หรือบางตำราอาจระบุจำนวนขั้นตอนไว้ มาก/น้อยกว่านี้ เช่น ไม่แยกเรื่องการให้รางวัลออกมาเป็นขั้นตอนหนึ่งโดยเฉพาะ แต่โดยรวม แล้วถือได้ว่าสาระสำคัญของทั้งกระบวนการไม่ได้แตกต่างกัน คู่มือเล่มนี้จะเสนอกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการเป็น ๕ ขั้นตอน ดังสรุปได้ตามแผนภาพที่ ๑.๑ โดยจะเน้นความสำคัญของการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

เป็นหลัก

แผนภาพที่ ๑.๑ กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ๑.๓.๑ การวางแผนและการกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการ เป็นการกำหนดผลสำเร็จของงานและเป้าหมายที่องค์กรคาดหวังจาก

ผู้ปฏิบัติงานและหน่วยงานระดับต่าง ๆ ซึ่งผลสำเร็จของงานโดยรวมของผู้ปฏิบัติงานทุกระดับ

จะส่งผลต่อความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร ในขั้นตอนแรกนี้ผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานจะร่วมกันวางแผนและ กำหนดขั้นตอน/วิธีการปฏิบัติราชการ เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายของ องค์กรว่าจะต้องทำอะไรให้สำเร็จในเวลาใด เหตุใดจึงต้องทำสิ่งเหล่านั้น และผลสำเร็จที่คาดหวัง ควรมีคุณภาพอย่างไร การวางแผนและการกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบตั ริ าชการอาจดำเนินการ ตามขั้นตอนต่างๆ ดังนี้ ๑) กำหนดปัจจัยชี้วัดผลสำเร็จของงาน รวมทั้งมาตรฐานผลงานที่ สามารถวัดประเมิน เข้าใจ ตรวจสอบได้ มีความเที่ยงธรรม และสามารถปฏิบัติให้บรรลุผลสำเร็จ ได้จริง ๒) กำหนดผลงานพื้นฐานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จ ๓) กำหนดแผนปฏิบัติราชการรายบุคคลที่ยืดหยุ่น ปรับเปลี่ยนตาม เป้าหมายและแผนงานขององค์กรได้เมื่อจำเป็น โดยผู้บังคับบัญชาสามารถนำแผนปฏิบัติราชการ

รายบุคคลนี้มาใช้อ้างอิงประกอบการติดตามการปฏิบัติงานเป็นระยะๆ ได้ 3

๑.๓.๒ การติดตาม การปฏิบัติราชการตามแผนงาน/โครงการ/งานต่างๆ จำเป็นต้องมีการ ติดตามความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง เพื่อประเมินผลสำเร็จของงานในแต่ละช่วงเวลาว่าสอดคล้อง กับเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่ ทั้งนี้ นอกจากเพื่อเป็นการประเมินแนวโน้มความเป็นไปได้ของ ความสำเร็จของการปฏิบัติราชการแล้ว ยังเป็นการทำความเข้าใจปัญหาข้อขัดข้องต่างๆ ที่อาจ เกิดขึ้น และต้องการการปรับเปลี่ยนแนววิธีการดำเนินงาน เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมาย แม้การติดตามผลการปฏิบัติราชการอาจใช้การประชุมเพื่อพิจารณา ความก้าวหน้าอย่างเป็นทางการหรืออาจให้การติดตามอย่างไม่เป็นทางการก็ได้ แต่สิ่งสำคัญก็ คือ การที่ผู้บังคับบัญชาต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องตลอดรอบการประเมิน เพื่อเปรียบเทียบ ผลงานกับเป้าหมายเป็นระยะๆ หากพบสถานการณ์ที่อาจส่งผลให้การปฏิบัติราชการไม่ บรรลุเป้าหมายก็จะช่วยแก้ไขปัญหาได้อย่างทันท่วงที เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถปฏิบัติงาน ได้ผลตามเป้าหมายที่กำหนดภายในรอบการประเมินนั้น ๑.๓.๓ การพัฒนา ผลที่ ไ ด้ จ ากการติ ด ตามผลการปฏิ บั ติ ร าชการในขั้ น ตอนที่ ผ่ า นมา

จะช่วยให้ผู้บังคับบัญชาได้รับทราบข้อมูลสำคัญ ๒ ส่วน คือ ๑) ผลสัมฤทธิ์ของงาน อันเป็นการสะท้อนให้เห็นถึงความคืบหน้าของ เนื้องานว่าผู้ปฏิบัติงานได้ดำเนินการให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ดีเพียงใด ๒) พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ เป็นการพิจารณาว่าในการปฏิบัติ งานนั้น ผู้ปฏิบัติงานได้แสดงพฤติกรรมที่คาดหวังมากน้อยเพียงไร ดังนั้น การพัฒนาจึงหมายความรวมถึง การพัฒนางานและ

การพัฒนาผู้ปฏิบัติงาน (พัฒนางานและพัฒนาคน) ซึ่งผู้บังคับบัญชาจะต้องพิจารณาข้อมูล ทั้งสองส่วนร่วมกันเพื่อนำไปใช้เป็นหลักในการกำหนดแนวทางการพัฒนาให้เหมาะสมกับ สภาพการทำงานและตัวบุคคลผูป้ ฏิบตั งิ าน เพือ่ ให้ผลสัมฤทธิข์ องงานตามเป้าหมายองค์กรเกิด ขึน้ ได้จริง ๑.๓.๔ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ หมายถึง การประเมินความสำเร็จ ของงานอันเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานตลอดรอบการประเมิน ด้วยวิธีการที่องค์กรกำหนด โดยเปรียบเทียบผลงานกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแผนการปฏิบัติราชการ ตามเกณฑ์มาตรฐาน ผลงานที่ผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานกำหนดร่วมกันไว้ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน 4

การประเมินผลการปฏิบัติราชการเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการบริหารผลการ ปฏิบัติราชการซึ่งเป็นวงจรที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยการประเมินเป็นการวัดผลสำเร็จของงาน ในช่วงเวลาที่กำหนดไว้แน่ชัด เพื่อเปรียบเทียบผลสำเร็จของงานกับเป้าหมายในการปฏิบัติ ราชการของแต่ละบุคคลหรือองค์กร ทั้งนี้ จะได้อธิบายลงในรายละเอียดในส่วนที่ ๒ ต่อไป ๑.๓.๕ การให้รางวัล การให้ ร างวั ล ตามแนวทางการบริ ห ารผลการปฏิ บั ติ ร าชการ ได้ แ ก่

การให้สิ่งตอบแทนแก่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่ปฏิบัติราชการได้ผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตกลง ร่วมกันเพื่อจูงใจให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลดังกล่าวทุ่มเทในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีต่อไป และจูงใจให้บุคคลอื่นได้เห็นว่าผู้ที่ตั้งใจปฏิบัติงานจนมีผลการปฏิบัติราชการออกมาดีก็จะได้รับ รางวัลเป็นสิ่งตอบแทน และจะเกิดแรงจูงใจในการพัฒนาผลการปฏิบัติราชการของตนเองให้ดีขึ้น ในอนาคต หลักสำคัญของการให้รางวัล คือ รางวัลนั้นจะต้องทำให้ผู้รับรู้สึกว่า ตนเองได้รับการปฏิบัติที่พิเศษแตกต่างจากผู้อื่นที่ไม่ได้รับรางวัล และรางวัลนั้นมีคุณค่า

พอเหมาะพอสมกับสิ่งที่ตนเองเสียสละไปเพื่อให้ได้รางวัลนั้นมา เช่น การอุทิศเวลาส่วนตัว ทำงานนอกเวลาราชการเพื่อให้งานสำเร็จ เป็นต้น โดยรางวัลที่ผู้บังคับบัญชาสามารถมอบให้แก่ผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงาน และพฤติกรรมที่ดีอาจเป็นได้ทั้งรางวัลที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ตัวอย่างรางวัลอย่าง

เป็ น ทางการ เช่น การพิจารณาให้ได้รับการเลื่ อ นเงิ น เดื อ นในอั ต ราที่ สู ง เป็ น พิ เ ศษ เป็ น ต้ น

ส่วนตัวอย่างของรางวัลที่ไม่เป็นทางการ เช่น การกล่าวชมเชยผู้มีพฤติกรรมในการทำงานที่

พึงประสงค์ เป็นต้น ๑.๔ ขอบเขตของระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ แม้จะเป็นกระบวนการที่ประกอบด้วย ๕

ขั้ น ตอน อั น ได้ แ ก่ การวางแผน การติ ด ตาม การพั ฒ นา การประเมิ น และการให้ ร างวั ล

แต่เนื่องจากระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการในราชการพลเรือนไทยยังเป็นเรื่องค่อนข้าง ใหม่ ดั ง นั้ น เนื้ อ หาในคู่ มื อ นี้ จ ะเน้ น การอธิ บ ายเกี่ ย วกั บ การประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ร าชการ (Performance Appraisal) เป็นต้น สำหรับการให้รางวัลเพื่อตอบแทนผลสำเร็จในการปฏิบัติราชการตามระบบการ บริหารผลการปฏิบัติราชการ คู่มือนี้จะให้ความสำคัญกับการนำผลการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการไปใช้ประกอบการเลื่อนเงินเดือน อันเป็นการดำเนินการตามมาตรา ๗๖ แห่งพระราช บัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ ที่กำหนดความในวรรคหนึ่งว่า “ให้ผู้บังคับ บั ญ ชามี ห น้ า ที่ ป ระเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ร าชการของผู้ อ ยู่ ใ ต้ บั ง คั บ บั ญ ชา เพื่ อ ใช้ ป ระกอบการ พิจารณาแต่งตั้งและ การเลื่อนเงินเดือน ทั้งนี้ ตามเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กำหนด” 5

ส่วนที่ ๒ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ส่วนที่ ๑ ได้กล่าวถึงความหมายและความสำคัญของการบริหารผลการปฏิบัติราชการ รวมทั้งกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการและขอบเขตของระบบการบริหารผลการปฏิบัติ ราชการไว้โดยสังเขป ในส่วนที่ ๒ นี้ จะได้อธิบายในรายละเอียดการนำแนวทางของระบบการบริหารผลการ ปฏิ บั ติ ร าชการ (Performance Appraisal) มาประยุ ก ต์ ใช้ กั บ ข้ า ราชการพลเรื อ นสามั ญ

โดยจุดมุ่งหมายสำคัญของส่วนนี้ ได้แก่ การสร้างความเข้าใจภาพรวมของระบบการประเมินผล การปฏิบัติราชการในเชิงปฏิบัติ เนื้อหาในบทนี้ ประกอบด้วย (๑) ภาพรวมของระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ในเชิงปฏิบัติ (๒) หลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติราชการ (๓) แบบฟอร์มที่ใช้ในการ

ประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ร าชการ และ (๔) ขั้ น ตอนการดำเนิ น การตามระบบการประเมิ น

ผลการปฏิบัติราชการและการใช้แบบฟอร์ม ๒.๑ ภาพรวมของระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการในเชิงปฏิบัติ การดำเนินการตามขั้นตอนทั้ง ๕ ขั้นตอน ซึ่งได้แก่ การวางแผน การติดตาม การพัฒนา การประเมิน และการให้รางวัล ของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการที่กล่าว ไว้ในบทที่ ๑ หากพิเคราะห์โดยละเอียดจะพบว่า การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งเป็น ส่วนหนึ่งของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการก็คือ การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน ตามที่ตกลงกันไว้ ซึ่งจะมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและค่าเป้าหมาย รวมถึงพฤติกรรม

การปฏิบัติราชการซึ่งอ้างอิงจากสมรรถนะ (Competency) คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติราชการจะมาจากการพิจารณาองค์ประกอบ หลักของการประเมิน ๒ ส่วน ได้แก่ (๑) คะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานและ (๒) คะแนนการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ คะแนนการประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ร าชการที่ ไ ด้ ม าจากผลรวมของคะแนน

ทั้ง ๒ ส่วนนี้ จะนำไปใช้ประกอบการพิจารณาความดีความชอบของผู้ปฏิบัติงาน และเป็นข้อมูล

ในการปรึกษาหารือร่วมกันระหว่างผู้ปฏิบัติงานกับผู้บังคับบัญชาเพื่อพัฒนาปรับปรุงการปฏิบัติ ราชการ ตลอดจนการพัฒนาตัวผู้ปฏิบัติงานแต่ละรายต่อไป 6

แผนภาพที่ ๒.๑ สรุปให้เห็นภาพรวมของระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่ กำหนดไว้เป็นตัวอย่างแนวทางการดำเนินการ อย่างไรก็ดี ส่วนราชการอาจกำหนดให้มีการ ประเมินองค์ประกอบอื่นเพิ่มเติมก็ได้ หากเห็นสมควร

แผนภาพที่ ๒.๑ สรุปภาพรวมของระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ กำหนดโดยพิจารณา องค์ประกอบ คะแนน ความสำเร็จของงาน ผลสัมฤทธิ์ของงาน ประเมิน ประเมิน ที่ผู้ปฏิบัติและ - ตัวชี้วัด ผลสัมฤทธิ์ ผู้บังคับบัญชา พิจารณาความดี - ค่าเป้าหมาย ของงาน ตกลงกันไว้ ความชอบ กำหนดโดยอ้างอิง คะแนน องค์ประกอบ คะแนน จากข้อกำหนด การประเมิน ประเมิน พฤติกรรม ประเมิน สมรรถนะที่ประกาศ ผลการปฏิบัติ - สมรรถนะ สมรรถนะ โดยส่วนราชการ ราชการ แจ้งผล และ ปรึกษาหารือ คะแนน องค์ประกอบอื่นๆ กำหนดโดย เพื่อพัฒนาปรับปรุง ประเมิน ประเมิน (ขึ้นอยู่กับส่วน ส่วนราชการ ราชการ)

ปัจจัยอื่นๆ

๒.๒ หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ หลักเกณฑ์และวิธกี ารประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ ตามหนังสือสำนักงาน ก.พ.

ที่ นร ๑๐๑๒/ว ๒๐ ลงวันที่ ๓ กันยายน ๒๕๕๒ เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผล

การปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ โดยสรุปมีดังนี้ ๒.๒.๑ การประเมินผลการปฏิบัติราชการให้ดำเนินการประเมินปีละ ๒ รอบ ตามปีงบประมาณ ดังนี้

รอบที่ ๑

๑ ตุลาคม - ๓๑ มีนาคม ของปีถัดไป

รอบที่ ๒

๑ เมษายน - ๓๐ กันยายน ของปีเดียวกัน

ในแต่ละรอบการประเมิน ให้ผู้ปฏิบัติงานตกลงร่วมกันกับผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับระดับ ผลการปฏิบัติราชการที่คาดหมายไว้ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน และเมื่อสิ้นสุดรอบการประเมิน ผู้บังคับบัญชาจะประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ปฏิบัติงาน โดยเทียบเคียงผลงานที่ทำได้จริง กับเป้าหมายที่ตั้งไว้ แล้วจึงนำมาสรุปเป็นคะแนนประเมินผลการปฏิบัติราชการสำหรับรอบการ ประเมินนั้น 7

ทั้งนี้ หากมีการเปลี่ยนแปลงสำคัญเกิดขึ้นระหว่างรอบการประเมิน เช่น มีเนื้องาน

และหน้ า ที่ ค วามรั บผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานเปลี่ย นไปจากที่ เ คยตกลงร่ ว มกั น ไว้ เ มื่ อ ต้ น รอบ

การประเมิน ผู้ปฏิบัติงานและผู้บังคับบัญชาอาจร่วมกันพิจารณาปรับปรุงข้อตกลงดังกล่าวให้ เหมาะสมเพื่อใช้สำหรับการประเมินเมื่อสิ้นสุดรอบการประเมิน ๒.๒.๒ การประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ ต้องพิจารณาอย่างน้อย ๒ องค์ประกอบ ได้ แ ก่ ผลสั ม ฤทธิ์ ข องงาน และพฤติ ก รรมการปฏิ บั ติ ร าชการหรื อ สมรรถนะ อย่ า งไรก็ ดี

ส่วนราชการอาจกำหนดให้มีองค์ประกอบอื่นเพิ่มเติมเป็นการเฉพาะของส่วนราชการเองก็ได้ ดังนั้น เพื่อป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นจากความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ผู้ปฏิบัติงาน

ในแต่ ล ะส่ ว นราชการจึงควรสนใจศึกษาองค์ประกอบการประเมิ น และเงื่ อ นไขการประเมิ น

ซึ่งส่วนราชการต้นสังกัดต้องประกาศให้ทราบโดยทั่วกัน สำหรับองค์ประกอบใดในการประเมินผลการปฏิบัติราชการจะมีน้ำหนัก/สัดส่วน

ไม่เท่ากัน โดยคะแนนผลการปฏิบัติราชการสามารถคำนวณได้ตามสูตรต่อไปนี้ คะแนนการประเมิน คะแนนการประเมิน คะแนนการประเมิน ผลสัมฤทธิ์ของงาน คะแนนผลการปฏิบัติราชการ องค์ประกอบอื่น (ถ้ามี) พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ X X X (๑๐๐ คะแนน) น้ำหนักผลสัมฤทธิ์ของงาน น้ำหนักขององค์ประกอบอื่น น้ำหนักพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ โดยทั่วไปน้ำหนักขององค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงาน จะต้องมีน้ำหนักไม่ต่ำกว่า ร้อยละ ๗๐ ซึ่งส่วนราชการสามารถกำหนดให้สูงกว่านี้ได้ เช่น ส่วนราชการสามารถกำหนด

สัดส่วนผลสัมฤทธิ์ ของงาน : พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ เป็นร้อยละ ๗๐ : ๓๐ หรือ ๘๐ : ๒๐ หรือ ๙๐ : ๑๐ หรือสัดส่วนอื่น เป็นต้น สำหรับในกรณีของข้าราชการที่อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ หรือมี ระยะเวลาทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการอยู่ในรอบการประเมิน ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นช่วงของการ เรียนรู้งาน อาจยังไม่มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ จึงกำหนดให้ประเมินเฉพาะผลสัมฤทธิ์ของงานและ พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ โดยมีสัดส่วนคะแนนของแต่ละองค์ประกอบเป็นร้อยละ ๕๐ ๒.๒.๓ คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติราชการจะถูกแบ่งเป็นอย่างน้อย

๕ ระดับ ได้แก่ ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ และต้องปรับปรุง โดยการกำหนดช่วงคะแนนของแต่ละ ระดับให้เป็นดุลยพินจิ ของส่วนราชการ แต่คะแนนต่ำสุดของระดับ “พอใช้” ต้องไม่ตำ่ กว่าร้อยละ ๖๐

ตารางที่ ๒.๑ ระดับผลการประเมินการปฏิบัติราชการ

กรณี ข้าราชการทั่วไป (รวมทั้งข้าราชการ ที่อยู่ระหว่างการ ทดลองปฏิบัติ หน้าที่ราชการ)

ระดับผลการ ประเมิน ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ ต้องปรับปรุง

คะแนนในแต่ละระดับ

หมายเหตุ

ส่วนราชการกำหนดได้ ตามความเหมาะสม ไม่ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐ ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐

ส่วนราชการต้องประกาศให้ทราบทั่วกัน (ประกาศเฉพาะผู้มีผลการประเมิน ระดับ “ดีเด่น” และ “ดีมาก” กรณีจำแนกผลเป็น ๕ ระดับ ไม่ได้รับการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน

เนือ่ งจากคะแนนประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการจะสะท้อนระดับผลงานของผูป้ ฏิบตั งิ าน แต่ละคน ดังนั้น ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับคะแนนต่างกันสมควรได้รับการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน

ในอัตราที่ไม่เท่ากันตามหลักการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance)

อั น เป็ น หลั ก สำคั ญ ประการหนึ่ ง ของพระราชบั ญ ญั ติ ร ะเบี ย บข้ า ราชการพลเรื อ นสามั ญ

พ.ศ. ๒๕๕๑ อย่างไรก็ดี ผู้ที่จะได้รับการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน ต้องมีคะแนนประเมินผลการ ปฏิบัติราชการไม่ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐ และผู้ที่มีคะแนนต่ำกว่าร้อยละ ๖๐ (ระดับต้องปรับปรุง) ต้องจัดทำ “คำมั่นในการพัฒนาปรับปรุงตนเอง” เป็นลายลักษณ์อักษรร่วมกับผู้บังคับบัญชา

ไว้ด้วย (รายละเอียดตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการสั่งให้ข้าราชการพลเรือนสามัญออกจากราชการ กรณีไม่สามารถปฏิบัติราชการให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล พ.ศ. ๒๕๕๒) ๒.๒.๔ การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน ให้พิจารณาจากตัวชี้วัดผลงานและ

ค่าเป้าหมายที่ผู้ปฏิบัติงานและผู้บังคับบัญชาเห็นชอบและตกลงร่วมกันไว้ โดยอ้างอิงความสำเร็จ ของงานตามตัวชี้วัดผลงาน และ/หรือหลักฐานที่บ่งชี้ผลผลิตและผลลัพธ์ของงานได้อย่างเป็น

รูปธรรม การกำหนดตัวชี้วัดผลงานและค่าเป้าหมายสามารถทำได้หลายวิธี ตามที่จะได้กล่าวถึง โดยละเอียดต่อไป ทั้งนี้ การกำหนดตัวชี้วัดผลงานต้องอ้างอิงกับงานที่ผู้ปฏิบัติงานรับผิดชอบ ซึ่งอาจมีอยู่ด้วยกัน ๓ ลักษณะ ดังนี้ ๑) งานตามที่ปรากฏในคำรับรองการปฏิบัติราชการ หรือแผนปฏิบัติราชการประจำปี ของส่วนราชการ (งานยุทธศาสตร์) ๒) งานตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักของกระทรวง กรม จังหวัด สำนักหรือกอง หรือตำแหน่งงานของผู้รับการประเมิน ที่ไม่ปรากฏตามข้อ ๑) (งานภารกิจ) 9

๓) งานตามที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ ซึ่งไม่ใช่งานประจำของส่วนราชการหรือ

ของผู้รับการประเมิน เช่น งานโครงการ หรืองานแก้ปัญหาสำคัญเร่งด่วนที่เกิดขึ้นในรอบการ ประเมิน เป็นต้น อนึ่ง ตัวชี้วัดที่จัดทำอาจเป็นตัวชี้วัดด้านประสิทธิผล ประสิทธิภาพ หรือผลสัมฤทธิ์ ซึ่งโดยทั่วไปสามารถแบ่งออกได้เป็น ๔ ประเภท ได้แก่ ประเภทที่มุ่งเน้นปริมาณของงาน ประเภทที่มุ่งเน้นคุณภาพของงาน ประเภทที่มุ่งเน้นเวลาที่งานสำเร็จหรือทันการณ์ และประเภท ทีม่ งุ่ เน้นความประหยัดหรือความคุม้ ค่าในการใช้ทรัพยากร ซึง่ การประเมินผลสำเร็จตามตัวชีว้ ดั นี ้ จะแตกต่างกันไปตามประเภทของตัวชี้วัด ดังนี้

ประเภทตัวชี้วัดผลงาน

แนวทางการพิจารณา

ปริมาณ

จำนวนผลงานหรือชิ้นงานที่ทำเสร็จ

คุณภาพ

ความถูกต้อง ประณีต เรียบร้อยของผลงาน เปรียบเทียบกับมาตรฐานของงาน

ความฉับไว/ทันการณ์ เวลาที่ใช้ปฏิบัติงานเทียบกับมาตรฐานที่กำหนด ความประหยัด/ความคุ้มค่า การประหยัดใช้วัสดุอุปกรณ์ ต้นทุน หรือ ค่าใช้จ่ายในการทำงาน การระวังรักษาเครื่องมือเครื่องใช้มิให้เสียหาย

๒.๒.๕ การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ ทำโดยการ อ้างอิงข้อกำหนดสมรรถนะและนิยามสมรรถนะที่ประกาศใช้ ๒.๒.๖ เพื่อให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการเป็นธรรมและสะท้อนความ เป็นจริงเกี่ยวกับผลงานและพฤติกรรมของผู้รับการประเมินมากที่สุด จึงได้กำหนดผู้มีอำนาจ ประเมินและผู้ที่ให้ข้อมูลและความเห็นประกอบการประเมินของผู้มีอำนาจประเมินในกรณีต่างๆ ไว้ในตารางที่ ๒.๒ และ ๒.๓ ดังนี้

ตารางที่ ๒.๒ การกำหนดผู้ทำหน้าที่ประเมินและผู้รับการประเมิน

ผู้ประเมิน

ผู้รับการประเมิน

๑. นายกรัฐมนตรี ๒. รัฐมนตรีเจ้าสังกัด ๓. ปลัดสำนักนายกรัฐมนตรี/ ปลัดกระทรวง ๔. หัวหน้าส่วนราชการระดับกรม ๕. หัวหน้าส่วนราชการซึ่งไม่มี ฐานะเป็นกรม แต่มีผู้บังคับ บัญชาเป็นอธิบดีหรือ ตำแหน่งที่เรียกชื่ออย่างอื่น ที่มีฐานะเป็นอธิบดี ๖. เลขานุการรัฐมนตรี

ปลัดสำนักนายกรัฐมนตรี หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมที่อยู่ในบังคับ

บัญชาหรือรับผิดชอบการปฏิบัติราชการขึ้นตรงต่อนายกรัฐมนตรี ปลัดกระทรวง และหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมที่อยู่ในบังคับบัญชา

หรือรับผิดชอบการปฏิบัติราชการขึ้นตรงต่อรัฐมนตรี หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมที่อยู่ในบังคับบัญชา หัวหน้าส่วนราชการ

ซึ่งไม่มีฐานะเป็นกรม และข้าราชการพลเรือนสามัญที่อยู่ในสำนักงาน

ปลัดสำนักนายกรัฐมนตรี หรือสำนักงานปลัดกระทรวง ข้าราชการพลเรือนสามัญที่อยู่ในบังคับบัญชา ยกเว้น ปลัดอำเภอ หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ ข้าราชการในบังคับ

บัญชา ของปลัดอำเภอ/หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ ข้าราชการพลเรือนสามัญที่อยู่ในบังคับบัญชา

๗. ผู้บังคับบัญชาระดับสำนัก/ กอง หรือเทียบเท่า ๘. ปลัดจังหวัด/หัวหน้าส่วน ราชการประจำจังหวัด ๙. นายอำเภอ ๑๐. ปลัดอำเภอ/หัวหน้าส่วน ราชการประจำอำเภอ ๑๑. ผู้บังคับบัญชาที่ได้รับ มอบหมาย

ข้าราชการพลเรือนสามัญที่อยู่ในบังคับบัญชา

ข้าราชการพลเรือนสามัญที่อยู่ในบังคับบัญชา ยกเว้น ปลัดอำเภอ หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ และข้าราชการ

พลเรื อ นสามั ญ ที่ อ ยู่ ใ นบั ง คั บ บั ญ ชาของหั ว หน้ า ส่ ว นราชการ

ประจำอำเภอ ปลัดอำเภอ และหัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ ข้าราชการพลเรือนสามัญที่อยู่ในบังคับบัญชา

ตารางที่ ๒.๓ การกำหนดผู้ให้ข้อมูลและความเห็นประกอบการประเมิน

ผู้ให้ข้อมูลและความเห็น ๑. ผู้ว่าราชการจังหวัด

ผู้รับการประเมิน รองผู้ว่าราชการจังหวัด ปลัดจังหวัด หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด

๒. หัวหน้าส่วนราชการ/หน่วยงาน ข้ า ราชการที่ ไ ด้ รั บ มอบหมายให้ ไ ปช่ ว ยราชการ หรื อ ปฏิ บั ติ ร าชการ

ที่ผ้รู ับการประเมินไปช่วย ในส่วนราชการหรือหน่วยงานอื่น ราชการ/ปฏิบัติราชการ ๓. หัวหน้าคณะผู้แทน (การบริหารราชการ ในต่างประเทศ)

ข้าราชการซึ่งประจำอยู่ต่างประเทศ แต่มิใช่บุคคลในคณะผู้แทน

๒.๒.๗ ผลการประเมินรวมทั้งข้อมูลประกอบต่างๆ ให้ผู้บังคับบัญชาระดับ สำนัก/กอง เก็บสำเนาไว้อย่างน้อย ๒ รอบการประเมิน ส่วนต้นฉบับให้หน่วยงานที่รับผิดชอบ งานการเจ้าหน้าที่ของส่วนราชการจัดเก็บไว้ในแฟ้มประวัติข้าราชการ หรือจัดเก็บข้อมูลไว้ใน

รูปแบบอื่น เช่น แผ่นซีดี เป็นต้น ๒.๒.๘ เพื่อให้มีกลไกสนับสนุนความโปร่งใสและเป็นธรรมในการประเมินผล การปฏิ บั ติ ร าชการ ให้ หั ว หน้ า ส่ ว นราชการระดั บ กรมหรื อ จั ง หวั ด แต่ ง ตั้ ง “คณะกรรมการ

กลั่นกรองผลการปฏิบัติราชการ” ทำหน้าที่พิจารณาเสนอความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐานและ ความเป็นธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญในสังกัด

โดยรายละเอียดองค์ประกอบของคณะกรรมการดังกล่าว ปรากฏในตารางที่ ๒.๔ ตารางที่ ๒.๔ องค์ประกอบของคณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ การจั ด องค์ ป ระกอบของคณะกรรมการกลั่ น กรองผลการประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ราชการในระดับกรมและจังหวัดให้มีลักษณะดังนี้ ๑. คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับกรม รองหัวหน้าส่วนราชการผู้รับผิดชอบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Chief Human Officer : CHRO) ของส่วนราชการ

ประธาน

ข้าราชการพลเรือนสามัญอื่นตามที่หัวหน้าส่วนราชการเห็นสมควร ไม่น้อยกว่า ๔ คน

กรรมการ

หัวหน้าหน่วยงานที่รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ของส่วนราชการ

เลขานุการ

๒. คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับจังหวัด

รองผู้ว่าราชการจังหวัดผู้รับผิดชอบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Chief Human Officer : CHRO) ของจังหวัด

ประธาน

ข้าราชการพลเรือนสามัญผู้ดำรงตำแหน่งในราชการบริหารส่วนภูมิภาคในจังหวัด ตามที่ผู้ว่าราชการจังหวัดเห็นสามควร ไม่น้อยกว่า ๔ คน

กรรมการ

หัวหน้าหน่วยงานที่รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ของจังหวัด

เลขานุการ

ทั้งนี้ ส่วนราชการ/จังหวัด อาจกำหนดให้มีคณะกรรมการ/องค์คณะที่ต่ำกว่าคณะ กรรมการกลั่นกรองฯ ระดับกรม/จังหวัด เช่น ระดับสำนัก/กอง เพื่อช่วยทำหน้าที่เสนอความ เห็นเกี่ยวกับมาตรฐานและความเป็นธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามที่เห็น สมควรด้วยก็ได้

ส่วนที่ ๓ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของกรมการพัฒนาชุมชน กรมการพัฒนาชุมชน ได้ดำเนินการระบบประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการตามหลักเกณฑ์ หนั ง สื อ สำนั ก งาน ก.พ. ที่ นร ๑๐๑๒/ว ๒๐ ลงวั น ที่ ๓ กั น ยายน ๒๕๕๒ และหนั ง สื อ

ที่ ๑๐๑๒/ว ๒๙ ลงวันที่ ๗ กันยายน ๒๕๕๓ ซึ่งได้กำหนดหลักเกณฑ์ให้มีความสอดคล้องกับ ระบบประเมินผลการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชน ที่ได้ดำเนินการมาตั้งแต่ปี ๒๕๔๘ ดังนี้ ๑. ประกาศกรมการพัฒนาชุมชน เรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการพลเรือนสามัญในกรมการพัฒนาชุมชน ลงวันที่ ๒๗ พฤศจิกายน พ.ศ. ๒๕๕๒ และ ประกาศกรมการพัฒนาชุมชน เรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการพลเรือน สามัญในกรมการพัฒนาชุมชน (เพิ่มเติม) ฉบับที่ ๑ ลงวันที่ ๑๔ ธันวาคม พ.ศ. ๒๕๕๓ ซึ่งมีสาระ ดังนี้ ๑.๑ ผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน กำหนดให้ อธิบดี ประเมินรองอธิบดี ผู้ตรวจราชการกรม พัฒนาการจังหวัด และ

หัวหน้าหน่วยงานที่ขึ้นตรงต่ออธิบดี รองอธิ บ ดี ประเมิ น ผู้ อ ำนวยการสำนั ก กอง และหั ว หน้ า หน่ ว ยงาน

ภายใน ที่กำกับดูแล ผู้อำนวยการสำนัก กอง ประเมินหัวหน้ากลุ่มงาน หัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่ม หัวหน้าฝ่าย ประเมินข้าราชการที่อยู่ในบังคับบัญชา พัฒนาการจังหวัด ประเมินหัวหน้ากลุ่ม หัวหน้าฝ่าย ในสำนักงานพัฒนา

ชุมชนจังหวัด นายอำเภอ ประเมินพัฒนาการอำเภอ พัฒนาการอำเภอ ประเมินข้าราชการที่อยู่ในบังคับบัญชา l กรณี ข้ า ราชการที่ ช่ ว ยราชการหรื อ ปฏิ บั ติ ห น้ า ที่ ไ ม่ ต รงตามบั ญ ชี ถื อ จ่ายเงินเดือนข้าราชการ (จ.๑๘) ให้ผู้บังคับบัญชาที่กำกับดูแลการปฏิบัติ ราชการของข้าราชการผู้นั้นเป็นผู้ประเมิน โดยผู้บังคับบัญชาทั้งสองฝ่าย จะต้ อ งเห็ น ชอบกั บ ข้ อ ตกลงการปฏิ บั ติ ร าชการที่ จั ด ทำร่ ว มกั น ตั้ ง แต่ ต้นรอบการประเมิน และเมื่อสิ้นรอบการประเมิน ให้ผู้บังคับบัญชาที่ 14

กำกับดูแลการปฏิบตั ริ าชการของข้าราชการผูน้ นั้ เป็นผูป้ ระเมิน แล้วส่งผล การประเมินพร้อมเอกสารรายงานผลการดำเนินงานให้ผู้บังคับบัญชา ต้นสังกัดตามบัญชีถือจ่ายเงินเดือนข้าราชการ (จ.๑๘) เพื่อพิจารณา เลื่อนเงินเดือนต่อไป ๑.๒ การกำหนดตัวชี้วัดกลางการปฏิบัติราชการของพัฒนาการจังหวัด ๗ ตัวชี้วัด l ระดับความสำเร็จของการบรรลุตัวชี้วัดคำรับรองปฏิบัติราชการในมิติที่ ๑ ด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ l ระดั บ คำสำเร็ จ ของการแสวงหาแหล่ ง งบประมาณเพื่ อ สนั บ สนุ น การ ดำเนินงาน l ระดับความสำเร็จของการเบิกจ่ายงบประมาณ l ระดับความสำเร็จของการส่งเสริมการจัดการความรู้ในงานพัฒนาชุมชน l ระดั บ ความสำเร็ จ ของการดำเนิ น งานตามคำรั บ รองปฏิ บั ติ ร าชการ ในระดับหน่วยงาน (IPA) ตามที่กรมฯ กำหนด l ระดั บ ความสำเร็ จ ของการเสริ ม สร้ า งความผาสุ ก ให้ แ ก่ บุ ค ลากรที่ ปฏิบัติงานภายในจังหวัด l ระดับความสำเร็จของการประชาสัมพันธ์งานพัฒนาชุมชนของจังหวัด ผ่านช่องทางต่างๆ ๑.๓ กลไกการพิจารณาและเสนอความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐานและความเป็น ธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ได้แก่ ๑) คณะกรรมการกลั่ น กรองผลการประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ร าชการของ ข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน พิจารณามาตรฐานและความเป็นธรรมของข้าราชการสังกัดส่วน กลาง และพัฒนาการจังหวัด ประกอบด้วย l รองอธิบดีกรมการพัฒนาชุมชน l ผู้ตรวจราชการกรม l เลขานุการกรม l ผู้อำนวยการกองแผนงาน l ผู้อำนวยการกลุ่มพัฒนาระบบบริหาร l ผู้อำนวยการกองการเจ้าหน้าที่ l หัวหน้ากลุ่มสรรหาและประเมินผล 15

๒) คณะทำงานพิ จ ารณาจั ด ทำข้ อ ตกลงการปฏิ บั ติ ร าชการและผลการ

ประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการสังกัดกรมการพัฒนาชุมชนจังหวัด................... ประกอบด้ ว ยพั ฒ นาการจั ง หวั ด เป็ น หั ว หน้ า คณะทำงาน และมี ค ณะทำงานอี ก ๖-๑๔ คน ประกอบด้ ว ย หั ว หน้ า กลุ่ ม งาน พั ฒ นาการอำเภอ นั ก วิ ช าการพั ฒ นาชุ ม ชนและพั ฒ นากร

และให้หัวหน้าฝ่ายอำนวยการ เป็นเลขานุการ โดยให้คณะทำงานมีหน้าที่ในการพิจารณากรอบการประเมิน ความเหมาะสมของ

การกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย เกณฑ์การวัดและน้ำหนักคะแนน ณ ต้นรอบการประเมิน

และพิจารณากลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการเมื่อสิ้นสุดรอบการประเมิน ๒. จัดทำผังกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งมีขั้นตอนและรายละเอียด ดังนี้ ระดับกรม ๑) จั ด ทำหลั ก เกณฑ์ : ศึ ก ษา หลั ก เกณฑ์ แ ละวิ ธี ก ารประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ราชการตามหนังสือสำนักงาน ก.พ. ที่ นร ๑๐๑๒/ว ๒๐ ลงวันที่ ๓ กันยายน ๒๕๕๓ และจัดทำ หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชน ๒) แจ้งหลักเกณฑ์ : ประกาศกรมและแจ้งหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผล

การปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชน ให้ข้าราชการในสังกัดรับทราบและถือปฏิบัติ ๓) พัฒนาระบบประเมิน : วิเคราะห์ผลการดำเนินงานรอบการประเมินที่ผ่านมา จัดทำสรุปเป็นรายงานเสนอคณะกรรมการกลั่นกรอง ๔) บูรณาการตัวชี้วัด : ประสานความร่วมมือหน่วยงานที่รับผิดชอบตัวชี้วัด

เพื่อบูรณาการงาน และจัดทำบันทึกความร่วมมือระบบงานยุทธศาสตร์ (แผนที่ยุทธศาสตร์)

การดำเนินงานคำรับรองปฏิบัติราชการภายในระดับหน่วยงาน (IPA) และระบบประเมินผล

การปฏิบัติราชการ (PM) ๕) เสนอความเห็นเรื่องมาตรฐาน : คณะกรรมการกลั่นกรองพิจารณาเรื่อง มาตรฐานของการกำหนดตัวชี้วัด ค่าป้าหมาย ค่าน้ำหนัก ของผู้รับการประเมินและผู้ประเมิน และเสนอความเห็นต่ออธิบดี ๖) พิจารณา : อธิบดีพิจารณาความเห็นและข้อเสนอเรื่องมาตรฐานการกำหนด ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย ค่าน้ำหนักตามข้อเสนอของคณะกรรมการกลั่นกรอง กรณีที่ไม่เห็นชอบให้ นำกลับไปทบทวนใหม่ กรณีที่เห็นชอบให้ปรับปรุงหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการ 16

๗) ปรับปรุงหลักเกณฑ์ : จัดทำหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการ และประกาศให้ข้าราชการในสังกัดรับทราบและถือปฏิบัติ ๘) ถ่ายทอดตัวชี้วัด : ถ่ายทอดตัวชี้วัดตามประกาศกรมจากอธิบดีสู่รองอธิบดี

ผู้ตรวจราชการกรม หัวหน้าหน่วยงานที่ขึ้นตรงต่ออธิบดี และพัฒนาการจังหวัด ถ่ายทอดตัวชี้วัด จากรองอธิบดีสู่ผู้อำนวยการสำนัก กองและหัวหน้าหน่วยงานภายในที่อยู่ในกำกับดูแล ๙) ติ ด ตามการปฏิ บั ติ ง าน : อธิ บ ดี ติ ด ตามผลการปฏิ บั ติ ร าชการของอธิ บ ดี

ผู้ตรวจราชการกรม หัวหน้าหน่วยงานที่ขึ้นตรงต่ออธิบดี และพัฒนาการจังหวัด ตามบันทึก

ข้อตกลง และรองอธิบดีตดิ ตามผลการปฏิบตั ริ าชการของผูอ้ ำนวยการสำนัก กอง หัวหน้าหน่วยงาน ภายในที่อยู่ในกำกับดูแล ตามบันทึกข้อตกลง ๑๐) ประเมินผลการปฏิบัติงาน : รองอธิบดี ผู้ตรวจราชการกรม ผู้อำนวยการ สำนัก กอง หัวหน้าหน่วยงานภายในที่ขึ้นตรงต่ออธิบดี พัฒนาการจังหวัด ประเมินผลการปฏิบัติ ราชการในเบื้ อ งต้ น แล้ ว เสนออธิ บ ดี ใ ห้ ค วามเห็ น ชอบ ในส่ ว นของผู้ อ ำนวยการสำนั ก กอง

หั ว หน้ า หน่ ว ยงานภายในที่ อ ยู่ ใ นกำกั บ ดู แ ลของรองอธิ บ ดี ประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ร าชการ

ในเบื้ อ งต้ น แล้ ว เสนอรองอธิ บ ดี ใ ห้ ค วามเห็ น ชอบ เมื่ อ ดำเนิ น การเสร็ จ แล้ ว ให้ ร วบรวม

แบบประเมินส่งให้กองการเจ้าหน้าที่ ๑๑) รวบรวมผลการประเมิน : หัวหน้าฝ่ายอำนวยการของสำนัก กอง รวบรวม แบบประเมินของรองอธิบดี ผู้ตรวจราชการกรม ผู้อำนวยการสำนัก กอง หัวหน้าหน่วยงาน ภายในส่งให้กองการเจ้าหน้าที่ ในส่วนผลการประเมินของข้าราชการในสังกัด ให้ส่งเฉพาะ

แบบสรุปผลการประเมิน ๑๒) พิจารณาความเป็นธรรม : กองการเจ้าหน้าที่ รวบรวมผลการประเมินของ รองอธิบดี ผู้ตรวจราชการกรม ผู้อำนวยการสำนัก กอง หัวหน้าหน่วยงานภายใน และของ ข้ า ราชการในสั ง กั ด ส่ ว นกลาง เสนอคณะกรรมการกลั่ น กรองพิ จ ารณาความเป็ น ธรรมของ

การประเมิน ๑๓) พิจารณา : อธิบดีพิจารณาความเห็นและข้อเสนอผลการประเมินของคณะ กรรมการกลั่นกรอง หากไม่เห็นชอบให้ปรับผลการประเมิน ๑๔) ประกาศดีเด่น ดีมาก : กองการเจ้าหน้าที่ ประกาศผลการประเมินของ ข้าราชการที่มีผลการประเมินระดับดีเด่น ดีมาก และเผยแพร่ ประชาสัมพันธ์ให้ทราบทั่วกัน จากระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชน ในระดับ กรม กองการเจ้าหน้าที่ ซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบการปฏิบัติงานได้ดำเนินงานตามกระบวนการทั้ง

๑๔ ขั้นตอน และได้เขียนผังกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ตามผังกระบวนการ 17

ผังกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการ : ระดับกรม ผู้ประเมิน และผู้รับการ ประเมิน

กองการ เจ้าหน้าที่

กผ.กจ. ก.พ.ร.

กรรมการ กลั่นกรอง

อธิบดี

เริ่ม จัดทำหลักเกณฑ์

ว.20/2553

แจ้งหลักเกณฑ์

ประกาศกรม

บันทึกความร่วมมือ บูรณาการตัวชี้วัด

พัฒนาระบบประเมิน

ผลการวิเคราะห์งานที่ผ่านมา

ไม่เห็นชอบ

เสนอความเห็นเรื่องมาตรฐาน

รายงานการประชุม

เห็นชอบ

พิจารณา

ประกาศเพิ่มเติม

ปรับปรุงหลักเกณฑ์

ถ่ายทอดตัวชี้วัด

บันทึกข้อตกลง

ติดตามการปฏิบัติงาน

บันทึกการติดตาม

ประเมินผลการปฏิบัติงาน

แบบประเมินผล

รวบรวมผลการประเมิน

แบบสรุปผลการประเมิน พิจารณาความเห็นเป็นธรรม รายงานการประชุม

ประกาศดีเด่น ดีมาก จบ

ประกาศกรม

เห็นชอบ

ไม่เห็นชอบ

พิจารณา

ระดับสำนัก กอง ๑) ศึกษา ตัวชี้วัดยุทธศาสตร์กรม สำนัก กอง ตัวชี้วัดตามคำรับรองปฏิบัติ ราชการ ตัวชี้วัดแผนปฏิบัติราชการกรม งานที่ได้รับมอบหมาย ๒) ถ่ายทอดตัวชี้วัดจากหน่วยงานสู่ระดับบุคคล ๓) จัดทำบันทึกข้อตกลง ณ ต้นรอบการประเมิน ส่งแบบประเมินของผูอ้ ำนวยการ สำนัก กอง ให้กองการเจ้าหน้าที่ เพื่อเสนออธิบดีลงนามเห็นชอบ ๕) รวบรวมแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการในสังกัด ๖) ติดตามผลการปฏิบัติราชการของผู้รับการประเมิน ๗) ผู้ อ ำนวยการสำนั ก กอง ผู้ รั บ การประเมิ น เสนอผลการปฏิ บั ติ ร าชการ

ต่ออธิบดี ผู้ประเมินให้ความเห็นชอบ ส่งให้กองการเจ้าหน้าที่ รวบรวมสรุปผลการปะเมิน

เสนอคณะกรรมการกลั่นกรองฯ ๘) ผู้บังคับบัญชาผู้ประเมิน ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้รับการประเมิน ๙) รวบรวมผลการประเมิน จัดทำสรุปงบหน้า ส่งกองการเจ้าหน้าที่ ๑๐) ดำเนินการตามกระบวนการเลื่อนเงินเดือนต่อไป ระดับจังหวัด ๑) ศึกษา ตัวชี้วัดยุทธศาสตร์กรม สำนัก กอง ตัวชี้วัดตามคำรับรองปฏิบัติ ราชการ ตัวชี้วัดแผนปฏิบัติราชการกรม งานที่ได้รับมอบหมาย ๒) คณะทำงานพิจารณาจัดทำข้อตกลงการปฏิบัติราชการและผลการประเมิน ผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการสังกัดกรมการพัฒนาชุมชนจังหวัด......................... พิจารณา กรอบการประเมิน ความเหมาะสมของการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย เกณฑ์การวัดและ

นำหนักคะแนน ณ ต้นรอบการประเมิน ๓) ถ่ายทอดตัวชี้วัดจากหน่วยงานสู่ระดับบุคคล ๔) กรณี ก ารประเมิ น ของพั ฒ นาการจั ง หวั ด เสนอแบบประเมิ น ผลต่ อ ผู้ ว่ า ราชการจังหวัดผู้ให้ข้อมูล ให้ความเห็น ๕) จัดทำบันทึกข้อตกลง ณ ต้นรอบการประเมิน ระหว่างผู้ประเมินกับผู้รับการ ประเมิน ๖) ติดตามผลการปฏิบัติราชการของผู้รับการประเมิน ๗) สอนแนะงาน 19

๘) ผู้บังคับบัญชาผู้ประเมิน ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้รับการประเมิน ๙) รวบรวมผลการประเมิน จัดทำสรุปงบหน้า ๑๐) คณะทำงานพิจารณาจัดทำข้อตกลงการปฏิบัติราชการและผลการประเมิน ผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการสังกัดกรมการพัฒนาชุมชนจังหวัด................... พิจารณา

กลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการเมื่อสิ้นรอบการประเมิน ๑๑) เสนอผลการประเมินการปฏิบัติราชการต่อคณะกรรมการกลั่นกรองผลการ ประเมินผลการปฏิบัติราชการจังหวัด................ ๑๒) ดำเนินการตามกระบวนการเลื่อนเงินเดือนต่อไป

ส่วนที่ ๔ คำอธิบายการกรอกแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ ในส่วนที่ ๔ นี้ จะเป็นการนำเสนอประเด็นเกี่ยวกับวิธีการกรอกข้อมูลในแบบประเมิน ผลการปฏิบัติราชการที่ได้พัฒนาใหม่ โดยเชื่อมโยงเนื้อหาที่ได้กล่าวมาในส่วนที่ ๑-๓ เพื่อให้ง่าย ต่อการทำความเข้าใจและกรอกรายละเอียดในแบบประเมิน

๑. ความเป็นมาการพัฒนาแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชน

เมื่อปีงบประมาณ พ.ศ.๒๕๕๓ กรมการพัฒนาชุมชนได้ประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการ ประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญในกรมการพัฒนาชุมชน และกำหนด ให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการต้องมีความชัดเจนและมีหลักฐาน และให้เป็นไปตามแบบ ประเมินผลการปฏิบัติราชการที่กรมการพัฒนาชุมชนกำหนด โดยให้มีระบบการจัดเก็บผลการ ประเมิ น และหลั ก ฐานแสดงความสำเร็ จ ของงาน และพฤติ ก รรมการปฏิ บั ติ ร าชการหรื อ สมรรถนะของผู้รับการประเมินเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่อง ต่างๆ ต่อไป แบบประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ร าชการของกรมการพั ฒ นาชุ ม ชนที่ ไ ด้ น ำมาใช้ ต าม

หลั ก เกณฑ์ ดั ง กล่าว ได้นำแบบประเมินผลการปฏิ บั ติ ร าชการเดิ ม ที่ ไ ด้ ใช้ ม าตั้ ง แต่ ปี ๒๕๔๘

มาปรับปรุงให้สอดคล้องกับหลักเกณฑ์ในปัจจุบัน ตลอดระยะเวลาที่กรมการพัฒนาชุมชนใช้แบบประเมินดังกล่าว พบว่ายังมีปัญหา

ในทางปฏิบัติในหลายด้าน เช่น ความไม่เสถียรของแบบประเมินที่ต้องปรับปรุงในแต่ละรอบ

การประเมินเพื่อให้สอดคล้องกับหลักเกณฑ์การประเมินและการประเมินคุณภาพการบริหาร จัดการภาครัฐ ความยุ่งยากในการกรอกรายละเอียดข้อมูลที่มีปริมาณมากลงในแบบประเมิน ทำให้เสียเวลา รวมทั้งอัตราการสิ้นเปลืองกระดาษที่ใช้พิมพ์ออกมาเป็นหลักฐานและเสนอ

ผู้บังคับบัญชา กรมการพัฒนาชุมชน รับทราบและเห็นความสำคัญของปัญหาและประเด็นความยุ่ง ยากของการจัดทำแบบประเมิน ดังกล่าวมาโดยตลอด ดังนั้นในปีงบประมาณ พ.ศ.๒๕๕๔ จึงได้ มอบหมายให้กองการเจ้าหน้าที่ดำเนินการปรับปรุงแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการให้มีรูป แบบที่ทันสมัยขึ้น สามารถแก้ไขปัญหาเรื่องของความยุ่งยากในการกรอกข้อมูลได้ ลดปริมาณ การใช้กระดาษในแต่ละปีลงได้ถงึ ประมาณ ๑๒๖,๐๐๐ แผ่น หรือ ประมาณ ๒๕๒ ห่อ ประกอบกับ

ระบบและเครือข่ายเทคโนโลยีสารสนเทศของกรมการพัฒนาชุมชนที่มีอยู่ในปัจจุบัน มีความ พร้ อ มและสามารถรองรั บ การปฏิ บั ติ ง านของเจ้ า หน้ า ที่ พั ฒ นาชุ ม ชนทุ ก คนได้ อ ย่ า งมี

ประสิทธิภาพ ในการนี้ กองการเจ้าหน้าที่จึงได้ดำเนินการพัฒนาแบบประเมินผลการปฏิบัติ ราชการของข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชนให้เป็นแบบประเมินแบบ Online Real Time

โดยจะใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๕ เป็นต้นไปโดย

ได้พัฒนามาจากแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการเดิมที่ใช้แบบฟอร์มในโปรแกรม Microsoft Excel ซึง่ มี จำนวนหน้าถึง ๑๓ หน้า ให้มคี วามสะดวก รวดเร็ว และง่ายต่อการกรอกข้อมูลได้ทกุ ที ่ ที่มีคอมพิวเตอร์และสัญญาณอินเตอร์เน็ต รวมทั้งได้เชื่อมโยงข้อมูลบุคคลจากโปรแกรมระบบ สารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม (Departmental Personnel Information System: DPIS) ของกรมการพัฒนาชุมชน และเมื่อทำการบันทึกแล้วข้อมูลในแบบประเมินจะถูกจัดเก็บไว้ ที่ฐานข้อมูล DPIS ที่กรมการพัฒนาชุมชน และสามารถนำข้อมูลดังกล่าวออกจากระบบมาใช้ใน การทำแบบประเมินในรอบการประเมินต่อๆ ไป อีกทั้งยังใช้ประโยชน์ในการบริหารผลงานและ การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมการพัฒนาชุมชนทั้งระบบอย่างมีประสิทธิภาพ

ต่อไปด้วย

๒. แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

ตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ ในกรมการพั ฒ นาชุ ม ชน ได้ ก ำหนดองค์ ป ระกอบการประเมิ น ไว้ ๒ องค์ ป ระกอบ ได้ แ ก่

ผลสั ม ฤทธิ์ ข องงาน และพฤติ ก รรมการปฏิ บั ติ ร าชการหรื อ สมรรถนะ ซึ่ ง จะได้ อ ธิ บ ายใน

รายละเอียดดังต่อไปนี้ องค์ประกอบที่ ๑ ผลสัมฤทธิ์ของงาน สัดส่วนคะแนนร้อยละ ๗๐ ประเมินจาก ๑) ปริมาณ ของงานดูจากจำนวนผลงานหรือชิ้นงานที่ทำสำเร็จ ๒) คุณภาพของงาน ดูจากความถูกต้อง ประณีตเรียบร้อยของผลงาน เปรียบเทียบ กับมาตรฐานของงาน ๓) ความฉั บ ไว ทั น การณ์ ดู จ ากเวลาที่ ใช้ ใ นการปฏิ บั ติ ง านเที ย บกั บ มาตรฐาน

ที่กำหนด และ ๔) ความประหยัด หรือคุ้มค่าในการใช้ทรัพยากร ดูจากการประหยัดใช้วัสดุอุปกรณ์ ต้นทุน หรือ ค่าใช้จ่ายในการทำงาน องค์ ป ระกอบที่ ๒ พฤติ ก รรมการปฏิ บั ติ ร าชการหรื อ สมรรถนะ สั ด ส่ ว นคะแนน

ร้อยละ ๓๐ ประเมินจากสมรรถนะหลักตามที่ ก.พ. กำหนด 22

สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการที่อยู่ระหว่างทดลองปฏิบัติ หน้าที่ราชการ หรือมีระยะเวลาทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการอยู่ในระหว่างรอบการประเมิน

ให้ประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ โดยมีสัดส่วนคะแนนของแต่ละ องค์ประกอบร้อยละ ๕๐

๓. การวางแผนและการกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการ

ในกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ขั้นตอนการวางแผนและการกำหนด

เป้าหมายผลการปฏิบัติราชการนับว่ามีความสำคัญมาก เพราะเป็นการกำหนดผลสำเร็จของงาน และเป้าหมายทีห่ น่วยงานหรือองค์กรคาดหวังจากผูป้ ฏิบตั งิ าน ซึง่ ผลสำเร็จของงานของผูป้ ฏิบตั งิ าน ทุ ก ระดั บ จะส่ ง ผลต่ อ ความสำเร็ จ ตามเป้ า หมายขององค์ ก ร โดยในขั้ น ตอนแรกเมื่ อ ขึ้ น ปีงบประมาณใหม่ ผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานควรจะต้องวางแผนงานกำหนดขั้นตอนวิธี ปฏิบัติร่วมกัน เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายมีความเข้าใจและรับรู้ด้วยกันว่าหน่วยงานมีทิศทางอย่างไร

จะต้องทำอะไรให้เกิดผลสำเร็จในเวลาใด ผลสำเร็จที่คาดหวังควรมีคุณภาพอย่างไร ต้องใช้ ทรัพยากรอะไรบ้าง รวมทั้งการมอบหมายให้มีผู้รับผิดชอบภารกิจนั้นๆ ด้วย ตัวอย่างเช่น การจัดเก็บข้อมูลความจำเป็นพื้นฐาน (จปฐ.) ซึ่งมีการจัดเก็บทุกปี

ก็ ค วรเริ่ ม วางแผนปฏิ บั ติ ก ารไว้ ตั้ ง แต่ ต้ น ปี ง บประมาณ กล่ า วคื อ ห้ ว งเดื อ นพฤศจิ ก ายนถึ ง

ธันวาคม เป็นช่วงของการเตรียมการ ตรวจสอบฐานข้อมูลครัวเรือนที่ต้องจัดเก็บ การแต่งตั้ง คณะกรรมการ คณะทำงาน การประชุ ม ชี้ แจงผู้ ป ฏิ บั ติ ง านและผู้ ที่ เ กี่ ย วข้ อ ง และเมื่ อ ถึ ง

ห้ ว งเดื อ นมกราคมถึ ง มี น าคมเป็ น ขั้ น ตอนการจั ด เก็ บ ข้ อ มู ล ช่ ว งเดื อ นเมษายนเป็ น ขั้ น ตอน

การรวบรวมข้อมูลและประมวลผล ช่วงเดือนพฤษภาคมเป็นกำหนดการส่งข้อมูลให้จังหวัด

ทั้งนี้ควรได้กำหนดผู้รับผิดชอบในแต่ละขั้นตอนไว้ด้วย เป็นต้น จากตัวอย่างจะเห็นได้ว่า มีการกำหนดภารกิจ ขั้นตอนวิธีการไว้ชัดเจน ผู้ปฏิบัติงาน และผู้บังคับบัญชารับทราบว่าภารกิจการจัดเก็บ จปฐ. เริ่มเมื่อใด สิ้นสุดเมื่อใด และการบริหาร การจัดเก็บข้อมูล จปฐ. ในปีนั้นๆ ก็ควรที่จะถือปฏิบัติตามแผนปฏิบัติการที่ได้ร่วมกันวางไว้ การวางแผนและการกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการ ควรกำหนดเป็นแผน แม่บทตลอดทั้งปีงบประมาณ และแยกมาเป็นแผนปฏิบัติการย่อยระยะเวลา ๖ เดือน หรือ

หนึ่งรอบการประเมิน จากนั้นจึงจะนำภารกิจในแผนมากำหนดเป็นแผนปฏิบัติการรายบุคคล และจัดทำแบบประเมินในต้นรอบการประเมินต่อไป

๔. โครงสร้างของแบบประเมิน

โครงสร้างของแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการในระบบ Online Real Time

ยังคงสาระสำคัญเดิมเอาไว้ และแบ่งออกเป็น ๗ ส่วน ประกอบด้วย ส่วนที่ ๑ เป้าหมายและผลการปฏิบัติงาน ส่วนที่ ๒ สมรรถนะประจำตำแหน่งงาน ส่วนที่ ๓ สรุปผลการประเมิน ส่วนที่ ๔ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล และเป้าหมายความก้าวหน้า

ในสายอาชีพ ส่วนที่ ๕ การลงนามร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ส่วนที่ ๖ ความเห็นของผู้บังคับบัญชาลำดับเหนือขึ้นไป ส่วนที่ ๗ รายละเอียดข้อมูลผลการปฏิบัติงานแนบท้ายแบบประเมิน แต่ละส่วน

ประกอบด้วยรายละเอียดต่างๆ ดังต่อไปนี้ ส่วนที่ ๑ เป้าหมายและผลการปฏิบัติราชการของทีมและบุคคล ความหมายของงานทีม คือ กลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกัน มีปฏิสัมพันธ์กันระหว่างสมาชิกในกลุ่มช่วยกันทำงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายแห่งความสำเร็จเดียวกันอย่างมีประสิทธิภาพ อาจเป็นงานตามยุทธศาสตร์ งานตามภารกิจ หรืองานที่ได้รับมอบหมาย และผู้ร่วมงานต่างมีความพอใจในการทำงานนั้น ความหมายของงานรายบุคคล คื อ งานที่ อ ยู่ ใ นความรั บ ผิ ด ชอบของผู้ ถู ก ประเมิ น อาจเป็ น งานตามยุ ท ธศาสตร์

งานตามภารกิจ หรืองานที่ได้รับมอบหมาย เป็นการปฏิบัติงานในชิ้นงานที่มุ่งสู่ความสำเร็จได้ ด้วยเพียงคนคนเดียว ไม่จำเป็นต้องอาศัยความร่วมมือจากผู้ปฏิบัติงานคนอื่นมาช่วยเพื่อให้เกิด ผลสำเร็จ ในระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชนนั้น การกำหนด ให้งานใดเป็นงานทีมหรืองานบุคคลขึ้นอยู่กับแต่ละหน่วยงานจะกำหนด และจากความหมาย

ที่ได้กล่าวมาเราจะต้องพิจารณาดู เช่น งานชิ้นนั้นสามารถทำสำเร็จได้ด้วยคนเพียงคนเดียว

หรือไม่ ต้องอาศัยการทำงานร่วมกันมากกว่าหนึ่งคนจึงจะเกิดความสำเร็จได้หรือไม่ เป็นงาน

เร่งด่วนต้องระดมบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานให้เสร็จทันเวลาที่กำหนด หรืองานบางอย่างที่ต้องอาศัย ความรู้ ความสามารถและความเชี่ยวชาญจากหลายฝ่าย หรืองานที่หลายหน่วยรับผิดชอบร่วม กันต้องการความร่วมมืออย่างจริงจังจากทุกฝ่าย หรือมีงานที่ต้องการความริเริ่มสร้างสรรค์เพื่อ 24

แสวงหาแนวทางวิธีการและเป้าหมายใหม่ หรือไม่ เป็นต้น แล้วค่อยมากำหนดเป็นงานทีม

หรืองานบุคคล และหากภารกิจใดเมื่อกำหนดเป็นงานทีมของผู้ประเมินรายใดแล้ว จะไม่สามารถ นำมากำหนดเป็นงานบุคคลได้อีก เพราะว่าภารกิจชิ้นนั้นได้กำหนดเพื่อวัดความสำเร็จในทีมงาน แล้วและจะเกิดความซ้ำซ้อน หรือเป็นการนับความสำเร็จซ้ำอีก วัตถุประสงค์ของการกำหนดเป้าหมายและผลการปฏิบัติราชการ เพื่อให้ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินได้พูดคุย สื่อสารเพื่อตั้งเป้าหมาย และร่วมกัน กำหนดข้อตกลงในการทำงานตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน โดยการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและ

ค่าเป้าหมายที่ต้องอ้างอิงกับงานที่ผู้ปฏิบัติงานรับผิดชอบ และนำมาวัดผลสัม ฤทธิ์ของงาน

ที่ปฏิบัติได้จริงเมื่อครบรอบการประเมิน ซึ่งมีอยู่ ๓ ลักษณะ ดังนี้ ๑) งานตามที่ปรากฏในคำรับรองการปฏิบัติราชการ หรือแผนปฏิบัติราชการประจำปี ของกรมการพัฒนาชุมชน (งานยุทธศาสตร์) ๒) งามตามหน้ า ที่ ค วามรั บ ผิ ด ชอบหลั ก ของกรมการพั ฒ นาชุ ม ชน จั ง หวั ด หรื อ ตำแหน่งงานของผู้รับการประเมิน (งานภารกิจ) ๓) งานตามที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ ซึ่งไม่ใช่งานประจำของกรมการพัฒนาชุมชน จังหวัด เช่น งานโครงการ หรืองานแก้ปัญหาสำคัญเร่งด่วนที่เกิดขึ้นในรอบการประเมิน เป็นต้น ความสำคัญของการกำหนดเป้าหมายและผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดเป้าหมายและผลการปฏิบัติราชการเน้นให้ความสำคัญของการมีส่วนร่วม ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ปฏิบัติงาน เพื่อผลักดันผลการปฏิบัติราชการให้สูงขึ้น โดยมีแนวทาง ในการดำเนินการดังนี้ ๑) ในการจั ด ทำค่ า เป้ า หมายของตั ว ชี้ วั ด ต้ อ งทำตั้ ง แต่ ต้ น รอบของการประเมิ น

โดยจัดทำอย่างละเอียดและชัดเจน เพื่อไม่ให้เกิดการโต้แย้งหรือถกเถียงกันในภายหลัง ทั้งนี้

ค่าเป้าหมายของตัวชี้วัดที่ละเอียดและชัดเจน จะต้องมีความเป็นวิทยาศาสตร์ สามารถแก้ไข ปั ญ หาที่ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาจะใช้ ค วามรู้ สึ ก หรื อ ลางสั ง หรณ์ ในการประเมิ น ผลการปฏิ บั ติ ง าน

ของผู้ปฏิบัติงาน ๒) การจัดทำค่าเป้าหมายของตัวชี้วัด นั้น เป็นข้อตกลงร่วมกันระหว่างผู้ประเมิน

และผู้ถูกประเมิน โดยทั้งสองฝ่ายต้องรับรู้และยอมรับร่วมกัน ทั้งนี้ หากผู้บังคับบัญชาหรือ

ผูป้ ระเมินเห็นว่าเกณฑ์ทกี่ ำหนดไว้ไม่ทา้ ทาย ไม่ตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การ ทัง้ ผูป้ ระเมิน และผู้ถูกประเมินอาจเจรจาต่อรอง ลดหรือเพิ่มเกณฑ์ ตามความเหมาะสมได้ 25

๓) ในการพิจารณาจัดทำเกณฑ์การวัดหรือตัวชี้วัดนั้น มักจะเกิดปัญหาในทางปฏิบัติ ระหว่าง ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินเกี่ยวกับระดับความยากง่าย หรือความท้าทายในการกำหนด ค่าเป้าหมาย ทั้งนี้ อาจเป็นด้วยวิธีคิดและมุมมองที่แตกต่างกัน วิธีที่จะช่วยแก้ปัญหาดังกล่าว อาจกำหนดเกณฑ์มาตรฐานขึ้นมา สำหรับใช้เป็นค่ามาตรฐานกลาง ในการกำหนดเกณฑ์ที่สูง หรือต่ำกว่า ทั้งนี้ การกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดในส่วนที่ ๑ นี้ เป็นการประเมินผลสัมฤทธิ์

ของงาน สัดส่วนคะแนนร้อยละ ๗๐ แยกเป็นงานทีม ร้อยละ ๓๕ และงานรายบุคคล ร้อยละ ๓๕

ที่ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินจะต้องตกลงร่วมกันและจะต้องกำหนดให้ครบถ้วนทั้งสองส่วน

ดังนั้น จึงเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการร่วมกันผลักดันและนำส่งผลผลิตให้เกิดต่อ กรมการพัฒนาชุมชน

วิธีการกรอกข้อมูล เมื่อได้วางแผนและการกำหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการร่วมกันแล้ว จากนั้น

ผู้ถูกประเมินแต่ละคนจะต้องกรอกรายละเอียดลงในแบบประเมิน ตามขั้นตอนดังนี้ ๑. เลือกความสอดคล้องต่อประเด็นยุทธศาสตร์หรือภารกิจของกรมการพัฒนาชุมชน หรือจังหวัดที่สังกัด โดยพิจารณาดูว่า เป้าหมายผลสำเร็จของทีมหรือตัวชี้วัดความสำเร็จของงาน สอดคล้องกับประเด็นยุทธศาสตร์หรือภารกิจใด ๒. กรอกรายละเอียดเป้าหมายผลสำเร็จของทีมหรือตัวชี้วัดความสำเร็จของงาน

โดยมุ่งเน้นเชิงปริมาณของคุณภาพของงาน ความฉับไวทันการณ์ และความประหยัดหรือคุ้มค่า ในการใช้ทรัพยากร ๓. กรอกข้อมูลในช่องเกณฑ์การวัด ๑-๕ ระดับ ผู้ถูกประเมินจะต้องกรอกเกณฑ์

การวัดให้ชัดเจนว่าในแต่ละระดับมีการวัดอย่างไร ซึ่งอาจเป็นในเชิงปริมาณ หรือเชิงคุณภาพ (ขึ้นอยู่กับการกำหนดเป้าหมายหรือตัวชี้วัด) ดังนี้ ระดับ ๕ หมายถึง ระดับท้าทาย ผลงานบรรลุวตั ถุประสงค์เกินเป้าหมายทีก่ ำหนดไว้

(เกิน ๑๐๐%) กล่าวคือ ทำเกินเป้าหมายที่กำหนดไว้ ระดับนี้ใช้กับผู้ที่มีผลงานโดดเด่น เช่น

ตั้งไว้ ๑๐๐ กลุ่ม ทำได้ ๑๒๐ กลุ่ม ระดับ ๔ หมายถึง ระดับสูงกว่ามาตรฐาน ผลงานบรรลุวตั ถุประสงค์ตามเป้าหมาย

ทีก่ ำหนดไว้ กล่าวคือ ทำได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ เช่น ตั้งไว้ ๑๐๐ กลุ่ม ทำได้ ๑๐๐ กลุ่ม ระดับ ๓ หมายถึง ระดับมาตรฐาน ผลงานบรรลุวัตถุประสงค์ได้เกือบถึงเป้าหมาย ที่กำหนดไว้ ยังจัดอยู่ในเกณฑ์ดี ระดับ ๒ หมายถึง ระดับผลงานอยู่ในระดับที่พอยอมรับได้ แต่ยังไม่สามารถ

บรรลุวัตถุประสงค์ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ กล่าวคือ ทำได้ต่ำกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้มาก แต่ยังอยู่ในเกณฑ์พอใช้ ระดับ ๑ หมายถึง ระดับต่ำสุดที่รับได้ ผลงานไม่สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ตาม เป้าหมายที่กำหนด กล่าวคือ ทำได้ต่ำกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้มาก หรือต่ำสุด จนอยู่ในเกณฑ์ ต้องปรับปรุง ๔. ค่ า เป้ า หมายที่ ผู้ ป ระเมิ น และผู้ รั บ การประเมิ น ตกลงร่ ว มกั น ในการปฏิ บั ติ ง าน

ขั้นรอบการประเมินนั้นๆ โดยเลือก ระดับ ๑-๕ เพียงระดับเดียว ๕. การให้ค่าน้ำหนักคะแนนแต่ละตัวชี้วัด จะต้องดูว่าตัวชี้วัดใดมีความสำคัญ เป็นตัว ชี้ วั ด ที่ ท้ า ทาย ตอบสนองต่ อ เป้ า หมายขององค์ ก ร หรื อ เป็ น ตั ว ชี้ วั ด ที่ ส่ ง ผลต่ อ การบรรลุ ยุ ท ธศาสตร์ อ งค์ ก ร ก็ ค วรให้ ค่ า น้ ำ หนั ก คะแนนสู ง กว่ า ตั ว ชี้ วั ด อื่ น ๆ อย่ า งไรก็ ต าม การให้

ค่าน้ำหนักตัวชี้วัดแต่ละตัว ต้องมาจากการตกลงร่วมกันระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน ทั้งนี้ การกำหนดน้ำหนักงานทีมทุกตัวชี้วัดรวมกันจะต้องเท่ากับ ๑๐๐ และน้ำหนักงานรายบุคคล

ทุกตัวชี้วัดรวมกันจะต้องเท่ากับ ๑๐๐ เช่นกัน ๖. ผลการปฏิบัติจริง คือ ผลจากการปฏิบัติงานจริงของผู้ใต้บังคับบัญชาเทียบกับ

ค่ า เป้ า หมายของตั ว ชี้ วั ด ที่ ไ ด้ ร่ ว มกั น กำหนดไว้ กั บ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาตั้ ง แต่ ต้ น รอบการประเมิ น

โดยพิ จ ารณาว่ า เมื่ อ สิ้ น สุ ด รอบการประเมิ น ผู้ ใ ต้ บั ง คั บ บั ญ ชาสามารถปฏิ บั ติ ง านได้ บ รรลุ

ค่ า เป้ า หมายที่ ตั้ ง ไว้ ใ นระดั บ ใด การให้ ค่ า คะแนนในช่ อ งนี้ ผู้ ป ระเมิ น จะเป็ น ผู้ ก รอกข้ อ มู ล

(อาจให้ผู้ถูกประเมินประเมินตนเองก่อนก็ได้) การกรอกข้อมูลในช่องนี้ ให้กรอกเป็นตัวเลข

(๑-๕) เท่านั้น โดยการเทียบค่าเป้าหมายตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ตั้งแต่ต้นรอบการประเมินกับผลงาน ที่ปฏิบัติได้จริงว่าอยู่ในระดับใด แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติจริงของผู้ใต้บังคับบัญชาควรประเมินโดยใช้องค์ ประกอบ ดังนี้ ๑) ข้าราชการผู้นั้นสามารถปฏิบัติงานได้ใกล้เคียงกับค่าเป้าหมายตัวชี้วัดที่ได้กำหนด ไว้มากน้อยเพียงใด ๒) มีปัจจัยภายนอก ซึ่งอยู่เหนือการควบคุมและมีผลกระทบต่อผลสัมฤทธิ์ที่ได้ตั้งไว้ เช่น เหตุฉุกเฉินต่างๆ เงื่อนไขที่ไม่ได้คาดการณ์ไว้ บ้างหรือไม่อย่างไร ๓) ค่าเป้าหมายของผลงานนั้นๆ มีความท้าทายเพียงใด ๔) ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาได้ ใ ห้ ค วามช่ ว ยเหลื อ ต่ อ ข้ า ราชการในการปฏิ บั ติ ง านให้ บ รรลุ วัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้มากน้อยเพียงใด ๕) หากข้าราชการไม่สามารถได้ผลสัมฤทธิ์ตามที่กำหนด ควรพิจารณาข้อแตกต่าง ระหว่างเป้าหมายที่ตั้งไว้กับผลงานที่ได้ปฏิบัติจริง และหารือร่วมกันว่าข้อแตกต่างที่เกิดขึ้นนั้น

มีสาเหตุมาจากปัจจัยที่ควบคุมได้หรือควบคุมไม่ได้ นอกจากนั้น ควรมีการสอนแนะงานหรือ

ขั้ น ตอนการพั ฒ นาศั ก ยภาพเพื่ อ เสริ ม ผลงานในเรื่ อ งนั้ น ๆ ในอนาคตหากกระทำได้ หรื อ

หากข้าราชการได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีเยี่ยม ก็ควรพิจารณาว่าได้ผลสัมฤทธิ์เกินเป้าหมายที่กำหนดไป มากเพียงใด และปัจจัยใดนำไปสู่ผลงานเช่นนั้น เนื่องจากวิธีการที่ข้าราชการรายนั้นๆใช้ในการ ปฏิบัติหน้าที่อาจเป็นวิธีปฏิบัติที่ดีที่สามารถนำมาใช้เป็นตัวอย่างสำหรับรายอื่นๆ ต่อไปได้ สำหรับช่องค่าคะแนนที่ได้นั้น เมื่อได้ทำการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยการกรอก ตัวเลขลงในช่องผลการปฏิบัติจริง ระบบจะทำการคำนวณค่าคะแนนผลการประเมินให้โดย อัตโนมัติ 28

ส่วนที่ ๒ สมรรถนะประจำตำแหน่งงาน เป็ น การวั ด พฤติ ก รรมในการปฏิ บั ติ ร าชการ (สมรรถนะ) ของผู้ ถู ก ประเมิ น โดย พฤติ ก รรมในการปฏิ บั ติ ร าชการนั้ น ประกอบด้ ว ย สมรรถนะหลั ก ของข้ า ราชการพลเรื อ น

ที่สำนักงาน ก.พ. กำหนด จำนวน ๕ ด้าน และในแต่ละด้านได้แบ่งออกเป็น ๕ ระดับ ซึ่งระดับที่ กำหนดจะแตกต่างกันขึ้นอยู่กับการดำรงตำแหน่งและระดับของผู้ถูกประเมิน (ดูพจนานุกรมและ มาตรฐานสมรรถนะข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชนประกอบ) ประกอบด้วย ๑. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) ๒. การบริการที่ดี (Service Mind) ๓. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) ๔. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity) ๕. การทำงานเป็นทีม (Teamwork)

วิธีการกรอกข้อมูล การกรอกข้อมูลในส่วนที่ ๒ สมรรถนะประจำตำแหน่งงาน ในต้นรอบการประเมิน

ผู้บังคับบัญชาและผู้ถูกประเมินจะต้องร่วมกันกรอกรายละเอียดเกี่ยวกับตัวอย่างเหตุการณ์ที่

ผู้รับการประเมินปฏิบัติ โดยระบุตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินได้แสดงพฤติกรรมที่บ่งบอกถึง ระดับสมรรถนะนั้นๆ ประกอบการให้ค่าคะแนนผลการประเมิน ข้อพิจารณาในการประเมิน

การแสดงสมรรถนะ : ควรสังเกตพฤติกรรมของผู้ถูกประเมิน และจดบันทึกว่า พฤติกรรม

ดังกล่าวมีผลต่อการปฏิบัติงาน ให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างไรบ้าง การจดบันทึกนี้ควรกระทำ อย่างสม่ำเสมอตลอดปี และจดบันทึกทั้งด้านบวกและด้านลบที่ส่งผลต่อผลสัมฤทธิ์ของงาน บันทึกนี้จะเป็นหลักฐานสนับสนุนผลการประเมินสมรรถนะได้อย่างเป็นรูปธรรม ส่วนที่ ๓ สรุปผลการประเมิน เป็นการวัดผลคะแนนรวมระหว่างผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติราชการ มีค่าน้ำหนักเท่ากับ ร้อยละ ๗๐ (ส่วนที่ ๑ เป้าหมายและผลการปฏิบัติราชการของทีมและบุคคล) กับพฤติกรรม

การปฏิบัติราชการ มีค่าน้ำหนักเท่ากับ ร้อยละ ๓๐ (ส่วนที่ ๒ สมรรถนะประจำตำแหน่งงาน)

โดยระบบจะคำนวณผลเป็นตัวเลข (ร้อยละ และค่าคะแนน) เพื่อใช้ประกอบการเลื่อนเงินเดือน และประกอบการบริ ห ารและพั ฒ นาทรั พ ยากรบุ ค คล สำหรั บ ผลการประเมิ น ระบบทำการ คำนวณและประมวลผลโดยอัตโนมัติ และตีค่าคะแนนใน ๒ ลักษณะ ได้แก่ ค่าคะแนนเป็น

ร้อยละและค่าคะแนนเป็นตัวเลข ระหว่าง ๑.๐๐-๕.๐๐ และจะเทียบเกณฑ์การประเมินและ

วัดระดับค่าคะแนน ดังนี้

เกณฑ์ประเมิน

ดีเด่น

๙๐ - ๑๐๐

๔.๒๑ - ๕.๐๐

ดีมาก

๘๐ - ๘๙

๓.๗๘ - ๔.๒๐

ดี

๗๐ - ๗๙

๓.๑๕ - ๓.๗๗

พอใช้

๖๐ - ๖๙

๒.๕๒ - ๓.๑๔

ต้องปรับปรุง

ต่ำกว่า ๖๐

๑.๐๐ - ๒.๕๑

ระดับคะแนน

ส่วนที่ ๔ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล และเป้าหมายความก้าวหน้า

ในสายอาชีพ เป็ น การนำผลการประเมิ น ที่ ไ ด้ ไ ปใช้ ใ นการจั ด ทำแผนพั ฒ นาผลการปฏิ บั ติ ง าน

รายบุคคลและใช้ประกอบการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของผู้ถูกประเมิน ทั้งนี้ จะไม่นำผลในส่วนนี้ไปใช้ในการประเมินเลื่อนเงินเดือน ความรู้ ทักษะประจำตำแหน่งงาน หมายถึง ความรู้และทักษะของแต่ละตำแหน่งงาน ที่ ก.พ. ได้กำหนดระดับไว้แตกต่างกันไป ตามสายงาน และตามระดับตำแหน่ง การกรอกข้อมูล ในช่องนี้ สามารถดูรายละเอียดคำอธิบาย และคำจำกัดความได้จากเอกสารมาตรฐานความรู้ ความสามารถและทักษะข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน ฉบับปรับปรุง พ.ศ. ๒๕๕๔ ระดับทีก่ ำหนด หมายถึง ระดับของความรู้ และทักษะ ทีข่ า้ ราชการในตำแหน่งงานนัน้ ๆ จะต้องมีเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้บรรลุผลสัมฤทธิ์ ผลการประเมิน ผู้ประเมินเป็นผู้กรอก โดยการสังเกต ทดสอบ หรือการมอบหมายงาน เพื่อดูว่าผู้ถูกประเมินมีพฤติกรรมที่แสดงออกถึงความรู้ และทักษะ ที่ต้องการจะวัดอยู่ในระดับใด ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ ผู้ประเมินเป็นผู้กรอก โดยให้ระบุตัวอย่าง เหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินได้แสดงพฤติกรรมที่บ่งบอกถึงระดับความรู้ ทักษะ นั้นๆ ประกอบการ ให้ค่าคะแนนผลการประเมิน ข้อพิจารณาในการประเมินการแสดงความรู้ ทักษะ : ควรสังเกต พฤติกรรมของผู้ถูกประเมิน และจดบันทึกว่าความรู้ ทักษะดังกล่าวมีผลต่อการปฏิบัติงาน

ให้ บ รรลุ วั ต ถุ ป ระสงค์ อ ย่ า งไรบ้ า ง การจดบั น ทึ ก นี้ ค วรกระทำอย่ า งสม่ ำ เสมอตลอดปี และ

จดบั น ทึ ก ทั้ ง ด้ า นบวกและด้ า นลบที่ ส่ ง ผลต่ อ ผลสั ม ฤทธิ์ ข องงาน บั น ทึ ก นี้ จ ะเป็ น หลั ก ฐาน สนับสนุนผลการประเมินความรู้ ทักษะได้อย่างเป็นรูปธรรม แผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ : ตำแหน่งงานทีส่ นใจในลำดับถัดไป ในช่องตำแหน่งงาน ให้ ผู้ ป ระเมิ น ระบุ ต ำแหน่ ง งานที่ ต นเองสนใจในลำดั บ ถั ด ไป สำหรั บ ในช่ อ งความรู้ ทั ก ษะ

และสมรรถนะที่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาให้กรอกข้อมูล ความรู้ และทักษะที่จำเป็นของ ตำแหน่งงานที่ตนเองสนใจ ทั้งนี้ไม่จำกัดเฉพาะความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่ ก.พ. กำหนด เท่านั้น แต่สามารถระบุความรู้ ทักษะและสมรรถนะใดๆ ก็ได้ ที่เห็นว่ามีความสำคัญและจำเป็น ต่อการดำรงตำแหน่งงานนั้น ๆ จุดเด่น จุดด้อยที่ควรปรับปรุงพัฒนา เพื่อไปสู่ตำแหน่งที่ต้องการ หรือทำงานใน ตำแหน่งเดิมให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ให้ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินร่วมกันระบุจุดเด่นที่ควร

ส่งเสริม และจุดด้อยของผู้ถูกประเมินที่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนา 31

ส่วนที่ ๕ การลงนามร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่ อ ให้ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาซึ่ ง เป็ น ผู้ ป ระเมิ น และผู้ ใ ต้ บั ง คั บ บั ญ ชาซึ่ ง เป็ น ผู้ ถู ก ประเมิ น

ได้ลงนามร่วมกันเพื่อแสดงออกถึงการยอมรับข้อตกลงตามพันธสัญญา ในการกำหนดเป้าหมาย และตัวชี้วัดการปฏิบัติงานร่วมกัน ตลอดจนแสดงออกถึงการรับทราบ และยอมรับผลการ

ประเมินนั้นๆ การลงนาม ณ ต้นรอบการประเมิน ต้นรอบการประเมินแรก คือ ๑ ตุลาคม และ

ต้นรอบการประเมินที่ ๒ คือ ๑ เมษายน ทั้งนี้ เพื่อเป็นการยืนยันในข้อตกลงร่วมกันระหว่าง

ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชา (ผู้ ป ระเมิ น /ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาชั้ น ต้ น ) และผู้ ใ ต้ บั ง คั บ บั ญ ชา (ผู้ ถู ก ประเมิ น )

ในเป้าหมายการทำงานของทีม และบุคคล รวมทั้งตัวชี้วัดผลงานหลัก และเกณฑ์การวัดประเมิน เมื่อดำเนินการเรียบร้อยแล้วให้นำเสนอผู้บังคับบัญชาลำดับถัดไปลงนาม (สำหรับสายการบังคับ บัญชาได้จัดส่งมาพร้อมแบบประเมินฯ) 32

การลงนาม ณ สิ้นรอบการประเมิน สิ้นรอบการประเมินแรก คือ ๓๑ มีนาคม และ

สิ้นรอบการประเมินที่ ๒ คือ ๓๐ กันยายน ทั้งนี้ เพื่อเป็นการพิจารณาผลสัมฤทธิ์ของงานที่

ได้ตกลงร่วมกัน ตัง้ แต่ตน้ รอบการประเมิน ระหว่างผูบ้ งั คับบัญชา (ผูป้ ระเมิน/ผูบ้ งั คับบัญชาชัน้ ต้น) และผู้ใต้บังคับบัญชา (ผู้ถูกประเมิน) และลงนามร่วมกัน เมื่อได้มีการพูดคุยถึงผลสัมฤทธิ์ของ

ผลงานและได้ข้อยุติของผลการประเมินแล้ว ให้นำเสนอผู้บังคับบัญชาลำดับถัดไป ลงนาม กรณีที่ผู้รับการประเมินไม่ยินยอมลงลายมือชื่อรับทราบผลการประเมิน ให้ข้าราชการ พลเรื อ นอย่ า งน้ อ ย ๑ คน ในส่ ว นราชการนั้ น ลงลายมื อ ชื่ อ เป็ น พยานว่ า ได้ มี ก ารแจ้ ง ผล

การประเมินดังกล่าวแล้วด้วย

ส่วนที่ ๖ ความเห็นของผู้บังคับบัญชาลำดับเหนือขึ้นไป เป็นการนำเสนอผลการประเมินให้กับผู้บังคับบัญชาในสายงาน และผู้บังคับบัญชา

ในลำดับเหนือขึ้นไป ได้รับทราบถึงผลการประเมิน ที่ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นได้ทำการประเมินไว้ พร้อมแสดงความคิดเห็นประกอบผลการประเมิน สำหรับรายละเอียดลำดับชั้นของการประเมิน ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กรมการพัฒนาชุมชนกำหนด 33

ส่วนที่ ๗ รายละเอียดข้อมูลผลการปฏิบัติงานแนบท้ายแบบประเมิน เพื่อให้ผู้ประเมินได้แสดงถึงรายละเอียดผลการปฏิบัติงานดีเด่น หรือวิธีปฏิบัติที่ดี

ที่สามารถเป็นแบบอย่างแก่ข้าราชการอื่นๆ ได้ ตลอดจนเพื่อแสดงถึงหน้างานในความรับผิดชอบ ของผู้ถูกประเมินในแต่ละรอบของการประเมิน ๗.๑ ข้อมูลผลงานดีเด่นย้อนหลัง ๓ ปี ให้ผู้ประเมินกรอกข้อมูลผลงานดี เด่นย้อนหลัง ๓ ปี โดยกรอกปี พ.ศ.สถานที่ดำเนินการ ข้อมูลเชิงปริมาณ และข้อมูลเชิงคุณภาพ ของผลงานที่สามารถนำมาเป็นแบบอย่าง หรือวิธีปฏิบัติที่ดี (อธิบายถึง สิ่งดีๆ ที่ทำ และสิ่งดีๆ ที่ ทำนั้นดีอย่างไร) โดยผลงานดีเด่นนั้น หมายรวมถึง ผลงานริเริ่มและผลงานที่เป็นนวัตกรรม ทั้งนี้ ต้องปรากฏหลักฐานเชิงประจักษ์สามารถอ้างอิงได้

๗.๒ ข้อมูลปริมาณงานทั้งหมดในความรับผิดชอบ (ในรอบการประเมิน) ให้ผปู้ ระเมินกรอกข้อมูลปริมาณงานทัง้ หมดในความรับผิดชอบในรอบการประเมินนัน้ ๗.๓ ข้อมูลผลการปฏิบัติงานดีเด่น (ในรอบการประเมิน) ให้ผู้ประเมิน กรอกข้อมูลผลการปฏิบัติงานดีเด่นในรอบการประเมินนั้นๆ ทั้งที่เป็นข้อมูลเชิงปริมาณและ ข้อมูลเชิงคุณภาพ โดยกรอกชื่อผลงานดีเด่น หรือผลงานริเริ่ม ผลงานที่เป็นนวัตกรรมพร้อม สถานที่ดำเนินการ โดยผลงานนั้นๆ ต้องสามารถนำมาเป็นแบบอย่างหรือวิธีปฏิบัติที่ดี (อธิบาย ถึงสิ่งดีๆ ที่ทำและสิ่งดีๆ ที่ทำนั้นดีอย่างไร) โดยต้องปรากฏหลักฐานเชิงประจักษ์ที่สามารถ อ้างอิงได้ (ทั้งนี้ ผลงานดีเด่นในรอบการประเมินแรก (ตุลาคม-มีนาคม) อาจจะยังไม่ปรากฏผล ซึ่งจะปรากฏผลเมื่อสิ้นสุดรอบการประเมินครั้งที่ ๒ (เมษายน-กันยายน) ดังนั้นผู้ถูกประเมิน สามารถนำผลงานดีเด่นนั้นๆ บันทึกไว้รอบการประเมินครั้งที่ ๒ ก็ได้

บทสรุป

อาจกล่าวได้ว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเพียงขั้นตอนหนึ่งของการบริหาร

ผลการปฏิบัติงาน เท่านั้น เหตุที่ต้องกล่าวเช่นนี้ เนื่องจากส่วนใหญ่ ยังติดยึดอยู่กับแนวทางและ วิธีการประเมินแบบเก่า โดยเฉพาะเรื่องของการกรอกข้อมูลลงในแบบประเมิน โดยมองว่าการ ประเมินเป็นเพียงเครื่องมือของผู้บังคับบัญชา ในการให้คุณ ให้โทษ แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา เท่านั้น การติดยึดเช่นนี้จะทำให้ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน ได้ละเลยขั้นตอนและกระบวนการต่างๆ ที่มี ความสำคัญของการบริหารผลการปฏิบัติงานไป ส่งผลให้การบริหารผลการปฏิบัติงานของ องค์การ ไม่เป็นไปตามเป้าหมาย หรือไม่บรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ตั้งไว้ ดังนั้น สิ่งสำคัญก็คือการสร้างและทำความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูก ประเมินเกี่ยวกับแนวคิด วิธีการ และขั้นตอนการบริหารผลการปฏิบัติงาน ที่เน้นการสื่อสาร

สองทาง โดยการกำหนดเป้าหมายการทำงานร่วมกัน เน้นการพัฒนาผลการปฏิบัติงานไปพร้อมๆ กับการพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ ของผู้ถูกประเมิน ให้ผู้ถูกประเมินสามารถปฏิบัติงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับความก้าวหน้าในการเลื่อนระดับ ไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น 36

ที่สำคัญ เมื่อท่านใช้การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือในการสื่อสารและ

สร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว แบบฟอร์มการประเมิน

ที่ดูเหมือนยุ่งยาก และซับซ้อนก็จะง่ายขึ้น ทั้งนี้ ไม่ควรที่จะติดยึดกับแบบฟอร์มการประเมิน เพราะแบบฟอร์มนี้อาจถูกปรับเปลี่ยนเพื่อความเหมาะสมได้ตลอดเวลา ที่สำคัญ แบบฟอร์ม

การประเมิ น ไม่ ไ ด้ ช่ ว ยให้ ผ ลการปฏิ บั ติ ง านของท่ า นดี ขึ้ น แต่ อ ย่ า งใด หากแต่ เ ป็ น ความรู้

ความเข้าใจและ การลงมือปฏิบัติตามขั้นตอนของการบริหารผลการปฏิบัติงาน ที่จะช่วยให้ องค์การ/คนในองค์การประสบผลสำเร็จและบรรลุเป้าหมายอันยิ่งใหญ่ร่วมกัน

ส่วนที่ ๕ ขั้นตอนกรอกแบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ก่อนที่จะทำการกรอกแบบประเมิน ให้ท่านเตรียมข้อมูลตามหน้าที่รับผิดชอบของท่าน ให้ครบถ้วน จากนั้นเปิดเข้าเว็บไซต์ www.cdd.go.th/performance/ เพื่อเข้าสู่ระบบการกรอก แบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติราชการ มีหน้าจอดังรูป และให้ดำเนินการดังต่อไปนี้

จากนั้นสำหรับผู้ที่เข้ามาใช้ครั้งแรก ให้ลงทะเบียนก่อน ส่วนผู้ที่เคยลงทะเบียนแล้ว ท่านไม่ต้องลงทะเบียนซ้ำอีก และสามารถ กรอกเลขบัตรประจำตัวและใส่รหัสผ่าน Login เข้าสู่ ระบบได้ทันที

ขั้นตอนที่ 1 เลือก รอบการประเมิน แล้วคลิก ต่อไป

จากนั้น กรอกข้อมูลเป้าหมายและผลการปฏิบัติงานของทีม

ขั้นตอนที่ 2 กรอกข้อมูล เป้าหมายและผลการปฏิบัติงานของบุคคล

ขั้นตอนที่ 3 กรอกข้อมูลแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ขั้นตอนที่ 4 เลือกผู้ประเมิน หรือหัวหน้างาน

ขั้นตอนที่ 5 กรอกผลการปฏิบัติงานแนบท้ายแบบประเมิน ผลงานดีเด่นย้อนหลัง 3 ปี

ข้อมูลปริมาณงานทั้งหมดในความรับผิดชอบ

ข้อมูลผลการปฏิบัติงานดีเด่น ในรอบการประเมิน

ขั้นตอนสุดท้าย

จากนั้น ท่านก็สามารถสั่งพิมพ์ แบบประเมินได้ หรือหากมีความผิดพลาด ท่านก็ สามารถคลิก ย้อนกลับไปปรับปรุงแก้ไขข้อมูลใหม่ได้ทั้งหมด

ขั้นตอนการกรอกข้อมูลการประเมิน ณ ปลายรอบการประเมิน 1. หลังจากที่ เข้าสู่ระบบแล้ว ให้เลือก การประเมินปลายรอบ 2. เป็นผลการปฏิบัติงานของทีม เลือกคะแนนที่ช่องผลการปฏิบัติจริง แล้วคลิกปุ่ม บันทึกคะแนน แล้วตรวจสอบความถูกต้องของคะแนนในช่อง รวมคะแนนของทีม ถ้าถูกต้อง แล้วคลิกปุ่ม ต่อไป

3. เป็นผลการปฏิบัติงานของบุคคล เลือกคะแนนที่ช่อง ผลการปฏิบัติจริง คลิกปุ่ม บันทึกคะแนน แล้วตรวจสอบความถูกต้องของคะแนนในช่อง รวมคะแนนของบุคคล ถูกต้อง แล้วคลิกปุ่ม ต่อไป

4. เป็นสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน ให้เลือกคะแนนที่ช่องผลการประเมิน คลิกปุ่ม บันทึก และตรวจสอบสรุปผลการประเมินให้ถูกต้อง แล้วคลิกปุ่ม ต่อไป

5. เป็นผลการประเมินความรู้และทักษะประจำตำแหน่งงาน ให้เลือกคะแนนที่ช่อง แล้วคลิกปุ่ม บันทึก จากนั้นตรวจสอบความถูกต้องของคะแนนในช่อง ผลรวมคะแนนเฉลี่ย

ถูกต้องแล้วคลิกปุ่ม ต่อไป

หลังจากขั้นตอนที่ 5 นี้ ก็จะเป็นส่วนของการตรวจสอบรายละเอียดข้อมูลผลการ ปฏิบัติงานแนบท้ายแบบประเมิน โดยระบบจะดึงข้อมูลจากที่ท่านเคยกรอกจากต้นรอบมาให้ และท่านก็สามารถปรับปรุง เพิ่มเติมข้อมูลแนบท้ายได้ ด้วยวิธีการเหมือนกันกับต้นรอบ

6. เป็นขั้นตอนสุดท้าย ให้ท่าน คลิกข้อความ “คลิกที่นี่เพื่อพิมพ์แบบประเมิน”

เพื่อสร้างแบบประเมินจากที่ท่านได้กรอกมาแล้ว กรณีที่ ข้อมูลในแบบประเมินไม่ถูกต้องท่านสามารถคลิก แถบนี้ เพื่อกลับไปแก้ไขข้อมูลให้ถูกต้อง และกลับมาทำขั้นตอนที่ 6 เพื่อพิมพ์แบบประเมินอีกครั้ง

7. เมื่อได้แบบประเมินแล้ว ท่านสามารถพิมพ์ ออกมาเป็นเอกสารได้โดย กดปุ่ม Ctrl ที่แป้นพิมพ์ ค้างไว้ แล้วกดปุ่มตัว P (Ctrl+P) เพื่อเข้าสู่ขั้นตอนการสั่งพิมพ์เอกสาร (หรือท่านจะ เลือกใช้วิธี คลิกที่เมนู File เลือก Print.. ก็สามารถทำได้เช่นกัน) จากนั้นก็ คลิกปุ่ม Print เพื่อพิมพ์แบบประเมิน

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------