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Comportamiento Organizacional Primera parte
THAIS 01/02/2015
Todos conocemos como funciona el proceso de la administraci贸n y sabemos que este proceso es aplicable a todo tipo de empresa, es por ello que los administradores utilizan este proceso buscando la mayor eficiencia y eficacia de los objetivos de la organizaci贸n.
Funciones de la administracion: Las funciones de la administraci贸n como sabemos es un proceso que algunos autores los han calificado como 3 y otros como 6 pasos del proceso.
El proceso administrativo fue desarrollado y utilizado a finales del siglo XIX y principios del siglo XX por Henri Fayol y a partir de ese momento se le identificó como una estructura básica de la práctica administrativa. Se define como la consecución de fases o etapas a través de las cuales se lleva la práctica administrativa. Algunos autores lo han dividido de acuerdo a su criterio en 3, 4, 5 o 6 etapas, pero se refieren al análisis del proceso ya que el contenido es el mismo que manejan todos.
Características del proceso 1. Está formado por un conjunto de fases o pasos de manera cíclica 2. Las fases que invariablemente se encuentran son planeación y control 3. El objetivo principal es sistematizar el conocimiento produciendo una estructura de eficiencia 4. Incentivando la innovación y la mejora 5. Promueve el desarrollo de una filosofía y cultura gerencial.
Papel de la administracio n: Planear es proyectar y generar escenarios, esta práctica tiende a desarrollar el aspecto intelectual de la organización y quien lleva a cabo tal función es un individuo o grupo de personas que se desenvuelven en la institución. La planeación por ejemplo tiene por objeto conducir a la organización hacia el estado que desea la dirección de la empresa, es por ello que las decisiones que se tomen en esta etapa afectarán a toda la organización.
Actividades administrativas Un administrador es aquella persona, que soluciona problemas, mide recursos, planea su aplicación, desarrolla estrategias, efectúa diagnóstico de situaciones exclusivas de la organización a la que pertenece, dentro de otras funciones. Un administrador para cumplir estas funciones debe poseer ciertas habilidades como son:
1) Habilidades
tecnicas:
consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de sus tareas específicas. Facultades profesionales o técnicas.
2) Habilidades humanas: la capacidad de trabajar con personas, comprender sus actitudes, motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz (Ver tabla 1) Papel administrativo (Mintzberg) Papel Descripción Ejemplo Relaciones interpersonales Figura de autoridad
Jefe, desempeña varios papeles rutinarios de naturaleza legal o social
Ceremonias, solicitudes estatus, peticiones.
Líder
Responsable de la motivación y la dirección de los empleados.
Prácticamente todas las actividades administrativas que conciernen a los empleados.
Enlace
Mantiene una red de contactos externos que ofrecen favores e información
de
Recibe correos, trabajo en un consejo externo.
Informativo Monitor
Recibe una gran variedad de información, funge como centro nervioso de la información, interna y externa de la organización.
Difundidor
Trámite de información recibida de fuera o de otros empleados a los miembros de la organización.
Vocero
Transmite información al exterior sobre los planes, normas, acciones y resultados de la organización, es el experto sobre el sector de la organización.
Maneja todo el correo y contactos establecidos categoría conforme a relación primordial con recepción de la información.
los en su la
Comparte correos en la organización con fines informativos; contactos verbales de flujo de información hacia los subordinados, como en las sesiones de información. Juntas del consejo, maneja los contactos con que se transmite información al exterior.
Toma de decisiones Emprendedor
Busca en la organización y en su entorno oportunidades y emprende proyectos para suscitar cambios
Sesiones de estrategia y revisión sobre el inicio o el diseño de proyectos de mejora.
Prefecto
Responsable de las acciones correctivas, cuando la organización presenta alteraciones importantes e inesperadas.
Sesiones de estrategia y revisión sobre trastorno y crisis.
Distribuidor de recursos
Toma o aprueba decisiones importantes para la organización.
Fija calendarios; solicita autorización; planea el presupuesto; programa el trabajo de los empleados.
Negociador
Responsable de representar a la organización en negociaciones importantes.
Negociación de contratos.
3) Habilidades
conceptuales:
Consiste en la habilidad de comprender las complejidades de la organización de manera global y en el ajuste del comportamiento de la persona dentro de la organización.
La profesión del administrador es muy variada dependiendo del nivel en que se sitúe, deberá vivir con la rutina y con la incertidumbre diaria del nivel operacional de su departamento o división. La administración de empresas no es una tarea fácil, ya que consiste en entender todo y aplicarlo en el momento oportuno.
Comportamiento Organizacional. Para Stephen Robbins: “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”. Para Davis K. y Newstrom J.: “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones”. Para Andrew Dubrin: “Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización” Para Don Hellriegel y Slocum John: “Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la organización” Y podemos encontrar muchas más, pero todos coinciden en la idea de que el comportamiento organizacional es la
interacción y relación entre personas, grupos e individuos dentro de una organización.
Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional Los campos predominantes son: la psicología, es la ciencia que pretende Usted observa a los demás y trata de explicarse porqué se medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducen de esa manera. conducta de los seres humanos y otros Puede también haber tratado de predecir lo que harían en animales. Los psicólogos se interesan en condiciones diversas, pero su estudiar y comprender el método informal lo lleva a menudo a pronósticos comportamiento de los individuos. Los equivocados. primeros psicólogos industriales se En general, la conducta es previsible, si sabemos cómo centraban en los problemas de fatiga y una persona percibió la aburrimiento y otros factores relativos a situación y que es lo que considera importante las condiciones laborales, sus contribuciones se extendieron al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia de liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, proceso de toma de decisiones, evaluación de desempeño, medición de actitudes, técnica de selección de empleados, diseño de trabajo y estrés laboral.
Sociología: estudia a las personas en relación con sus semejantes, los sociólogos han hecho sus mayores contribuciones al comportamiento organizacional, a través de su estudio del comportamiento de grupos en las organizaciones, en particular las formales y complejas, dinámicas de grupo, diseños de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflicto. Psicología social: es una rama de la psicología que se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Han hecho aportaciones significativas al cambio, como iniciarlo y como reducir los obstáculos de su aceptación, también en la mediación, comprensión y cambios y actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza y procesos en la toma de decisiones en grupo. Antropología: Los estudios sobre las culturas y sus entornos han ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. Ciencia Política: estudia el comportamiento de individuos y grupos en un ambiente político, la estructura de los conflictos, la distribución del poder y cómo manipula la gente el poder en aras de sus intereses personales.
Cultura Organizacional Es el conjunto de actitudes, creencias, sentimientos, hábitos existentes en todas las organizaciones. De acuerdo a Chiavenato 2002 “Representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de la organización y dirigen sus acciones hacia la consecución de los objetivos organizacionales” La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad en la que se encuentra inserta. La cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhibe otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización.
Tienen las organizaciones una cultura uniforme Casi todas las organizaciones grandes tienen una cultura dominante y numerosas subculturas; Cultura dominante: expresa los valores centrales que se aceptan en toda la organización y que comparten la mayoría de los miembros de la organización, es aquella que le da su personalidad distintiva. Sub culturas: son aquellas definidas por la división de departamentos y la separación geográfica, reflejan
problemas, situaciones y experiencias que enfrentan todos los miembros.
Culturas fuertes y débiles En una cultura fuerte los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. Tienen un impacto mayor en los empleados y se relacionan directamente con la disminución de la rotación. Tiene una gran influencia en el comportamiento de sus miembros porque el grado y la intensidad con que se comparte genera un ambiente interno de mucho control sobre la conducta. La fuente principal de la cultura en la organización son los fundadores, ellos tienen una visión de lo que debe ser la organización. Surge de 3 maneras: 1) Los fundadores contratan y retienen sólo a los empleados que piensan y sienten como ellos. 2) Los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y pensar 3) El comportamiento de los empleados es un modelo para los empleados.
Punto
Contrapunto
Timberland lo hace. Y también W.L. Gores & Associates, SAS Institute, Southwest Airlines, Goldman Sachs, Johnson & Johnson, Lincoln Electric y Starbucks. ¿De qué se trata? Estas compañías siguen una estrategia de “la gente primero”. Cada vez hay más pruebas de que las organizaciones de éxito ponen a la gente primero. ¿Por qué? Los administradores inteligentes han aprendido que los empleados de su organización son su única ventaja competitiva. Los competidores podrán imitar los productos, procesos, ubicaciones, canales de distribución, etc. , de la organización. Pero es más difícil de emular una fuerza de trabajo compuesta por personas bien preparadas y motivadas. La característica que distingue a las compañías con éxito de las menos exitosas en casi todos los sectores, es la calidad de las personas a las que logra contratar y retener. ¿Qué prácticas distinguen a las organizaciones que ponen primero a la gente? Podemos anotar por lo menos cuatro: 1) Valoran la diversidad cultural, buscan una fuerza diversificada por edad, género y origen étnico 2) Se preocupan por la familia, ayudan a los empleados a equilibrar las responsabilidades laborales y personales con programas de horarios flexibles e instalaciones locales de guarderías 3) Invierten en capacitación de los empleados y gastan mucho para que sus destrezas se mantengan actualizadas lo que no solo asegura que sepan manejar la última tecnología y procesos para la organización, sino también que sean codiciados por otros patrones. 4) Estas organizaciones facultan a sus empleados al llevar autoridad y la responsabilidad a los niveles inferiores
Es fácil decir “ponga a la gente primero” y es políticamente correcto. ¿Qué administrador en sus cinco sentidos va a admitir públicamente que los empleados dificultan la reducción de costos o la rentabilidad. Es importante no confundir las palabras con los actos. Poner a la gente primero no es necesariamente congruente con la competitividad en el largo plazo. Los administradores lo saben y actúan en consecuencia. Las organizaciones en la actualidad siguen una estrategia de “minimización de los costos de mano de obra”, más que de una “la gente es primero”. Cuando se lee entre líneas lo que dicen los administradores, se encuentra que la mayoría de las empresas sitúan las utilidades por encima de la gente. Para ser competitivas en la economía global, acuden a medidas de reducción de costos. Hacen la reingeniería de sus procesos y reducen el tamaño de su personal permanentemente. Se llevan los puestos a países donde tienen costos más bajos y contratan trabajadores de tiempo completo como sustitutos de los puestos eventuales. Las organizaciones que tienen problemas recortan personal como primera medida. Y las organizaciones que no tienen problemas revisan periódicamente sus necesidades de plantilla para detectar redundancia y exceso de personal. Su meta es “Ser delgadas y malvezadas”. En el entorno competido actual, pocas organizaciones pueden darse el lujo de dar a los trabajadores “un empleo permanente” o de ofrecerles algo más que una mínima seguridad laboral. Para casi todas las organizaciones actuales, los empleados son un costo variable. Los niveles de personal se mantienen al mínimo y se suman o restan empleados según se necesite. Es interesante observar que la estrategia de minimización de costos de mano de obra se difunde a todo el mundo. Comenzó en Estados Unidos a comienzo de la década de 1990 y ahora es un modelo para compañías
de Japón, Corea del Sur y Tailandia, lugares que habitualmente protegen a sus empleados en las buenas y en las malas. Muchas empresas de esas naciones han abandonado sus criterios de empleo permanente y de darle la prioridad a la gente. ¿Por qué?. Porque estos criterios son incongruentes con la competencia global agresiva y de costos bajos. (tomado del libro de Stephen Robbins Comportamiento Organizacional Décima edición)