e-Learning y tecnología para la gestión del talento UN PRODUCTO DE
ED. 8, TRIMESTRE 1 DE 2015 Iniciativas latinoamericanas para la gestión del talento página 18
Top 10: Novedades de Moodle 2.8 página 20
ESPECIAL INFOGRÁFICO
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Presentamos los resultados de la encuesta
ESTADO DEL ECOSISTEMA DE APRENDIZAJE Y DESEMPEÑO EN SU ORGANIZACIÓN
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Carta editorial
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Artículo · El perfil de los profesionales de la capacitación y
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Corporativo · El Grupo <a> y la actualización de sus procesos apoyados en tecnologías basadas en e-learning
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Artículo · ...Y así se organizan los equipos de
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Artículo · Oportunidades para la mejora de los procesos
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The e-learner es una producción de Nivel 7 Ltda, compañía líder en el desarrollo de la capacidad de e-learning y la administración de talento en las
el entrenamiento corporativo
trabajo que concentran sus esfuerzos en capacitación y entrenamiento corporativo
en áreas de capacitación y entrenamiento
organizaciones, www.nivel7.net
Para cualquier inquietud o correspondencia editorial, dirigirse a carolina.pintor@nivel7.net Editor Carolina Pintor Jefe de contenido Manuel Rivera Fotografía Nicolás Fernández Victoria Holguín Dirección de diseño Enny Rodríguez Diseño y diagramación Liliana Ospina
Artículo · La tecnología como una aliada para la gestión
del talento
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ESPECIAL INFOGRÁFICO
Encuesta del ecosistema de aprendizaje y desempeño en su organización
Diseño de encuesta Enny Rodríguez Camilo Acuña Ilustraciones Miguel Pérez Claudia Hurtado Enny Rodríguez Diseño de publicidad Claudia Hurtado Miguel Pérez Santiago Vanegas Corrección de estilo Sergio Córdoba Preguntas acerca de la suscripción a carolina.pintor@nivel7.net
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Invitados · Iniciativas latinoamericanas que contribuyen al desarrollo del talento en las organizaciones
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Top 10 · Novedades de Moodle 2.8
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Recursos · Conozca cómo diagnosticar el desempeño de
su plataforma Moodle
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Agenda · Conozca nuestro calendario de webinars y capacitaciones.
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EDITORIAL
Carta editorial Inicia el 2015 con nuevos retos y nuevas oportunidades de seguir compartiendo con ustedes nuestros esfuerzos y experiencias en todo lo relacionado con el e-learning y la tecnología para la gestión del talento.
En esta primera edición de The e-learner del año, traemos como tema principal los resultados de la encuesta “Estado del Ecosistema de Aprendizaje y Desempeño en su Organización”, estos resultados pretenden dar información parcializada sobre la situación actual de los departamentos y de las personas pertenecientes a áreas de capacitación y entrenamiento en organizaciones de todas las industrias.
Asimismo, presentamos artículos de profundización, sobre la organización de los equipos de trabajo en dichas áreas, el perfil de los profesionales, la tecnología utilizada y los procesos más comunes que se desarrollan en las dependencias encargadas de la capacitación y el entrenamiento en las organizaciones latinoamericanas.
En esta edición, presentamos el top 10 sobre las novedades de Moodle 2.8 y también les contamos cómo pueden diagnosticar el desempeño y rendimiento de su plataforma Moodle.
Agradezco a nuestros invitados, María Ximena Rodríguez de EL TIEMPO casa editorial y a Enrique Palacios de Belcorp Perú, quienes nos colaboraron con sus testimonios en la implementación de proyectos e-learning en sus respectivas compañías.
Por último, un caluroso saludo a uno de nuestros clientes más antiguos, El Grupo <a>, gracias a Rhanda Neme y a Andrés Ramos por su contribución para esta edición.
Esperamos esta octava publicación de The e-learner sea de su agrado y encuentren de gran utilidad la información suministrada.
Atentamente,
Carolina Pintor Pinzón Editora y Jefe de Mercadeo de Nivel Siete Twitter: @caritopintor
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ARTÍCULO
y por ende apoya eficazmente los procesos de formación, capacitación y entrenamiento.
El perfil de los profesionales de la
Otro grupo importante de profesionales involucrados en el desarrollo organizacional son los que tienen conocimientos en educación, pedagogía, psicología y afines (17.78%), debido a que conocen de qué maneras y bajo qué esquema la transmisión de conocimientos e información se hace efectiva; además, brindan su concepto teórico y académico el cual facilita la construcción de, por ejemplo, mallas curriculares. Sin embargo, la CORPORATIVO presencia de profesionales de diseño, los medios y la multimedia es menos frecuente a pesar de ser fundamental; este tipo de perfiles es esencial en la construcción de herramientas y recursos de capacitación y entrenamiento que se permeen por la tecnología, por lo tanto, existe una oportunidad importante a explotar para que aquellos que poseen dichos conocimientos tengan un papel más estratégico y menos operativo.
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO Según los resultados de la encuesta “Estado del ecosistema de aprendizaje y desempeño en su organización”, las personas involucradas en departamentos de capacitación, entrenamiento y formación tienen ciertas características y conocimientos que facilitan la ejecución de tareas al interior del área. Hoy en día, saber aplicar las nuevas tecnologías de la comunicación y la información es una ventaja que todos los profesionales, sin importar de que área del conocimiento provengan deberían aprovechar para máximizar sus conocimientos y sus aportes en el mundo laboral. Siendo así y con base a nuestro tema de interés, el ecosistema de aprendizaje y desempeño en las organizaciones, merece la pena desglosar y analizar qué tipo de perfiles tienen las personas que velan y se esfuerzan por proveer servicios de entrenamiento, capacitación y formación en las organizaciones. Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta, es destacable el rol de los profesionales provenientes de ingenierías de las tecnologías de la información y comunicación (36.67%), quienes gracias a su formación académica están en la capacidad de brindar conceptos especializados sobre buenas prácticas de implementación de TICs en los procesos de capacitación y entrenamiento, igualmente, hacen que los procedimientos sean funcionales y con un alto nivel de usabilidad. Otro perfil interesante, que se encuentra muy presente en dichos equipos de trabajo, es el proveniente de áreas administrativas (22.22%), puesto que tiene como fortaleza sus sólidos conocimientos en gestión humana, entiende las necesidades generales de la organización
En este mismo sentido, se detecta que los departamentos de capacitación y entrenamiento tienen en su interior una estructura compuesta por varios niveles de cargos, esto se traduce en que existe una organización de funciones y responsabilidades y se esperaría que a medida que la compañía crece, lo hagan también sus áreas de gestión del talento. En cuanto a las compensaciones salariales, evidentemente la estimación más acertada es que depende del cargo, las funciones y la escala salarial que maneje la compañía, sin embargo, lo importante a destacar es la oportunidad existente a integrarse a un equipo de estos, pues como se mencionó previamente hay oferta para profesionales de varias áreas del conocimiento con habilidades en el manejo acertado de la tecnología. En este punto es valido preguntarse si la formación que los profesionales reciben en sus instituciones educativas es lo suficientemente pertinente para desempeñar un cargo acorde a las necesidades laborales de hoy.
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CORPORATIVO
EL GRUPO <a>
y la actualización de sus procesos apoyados en tecnologías basadas en e-learning Entendiendo que el uso adecuado de la tecnología para la optimización de los procesos corporativos tiene resultados altamente positivos, el Grupo <a> que está compuesto por más de 15 empresas, dentro de las que se destaca Chaidneme (holding), Apro, Bonem, Incolbest, Carvica, entre otras y que están radicadas
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en Colombia, Venezuela y Ecuador ha decidido alinear sus procedimientos de capacitación, entrenamiento y desarrollo del capital humano con el uso de tecnologías apoyadas en el e-learning. Cabe resaltar que el Grupo <a> destina su gestión al sector automotor y se compone de cuatro divisiones: Industria, Minería, Construcción y Comercial. Inevitablemente, competir en el mercado actual exige estar acorde al contexto en el que la sociedad se desenvuelve, por ello, contar con un capital humano integral y capaz para el desempeño de su cargo es esencial. De allí, surgen varias iniciativas que tienen como objetivo mantener equipos de trabajo entrenados y desarrollados tanto profesionalmente como personalmente. Así pues, el Grupo <a> se esmera y concentra sus esfuerzos, desde la dirección de comunicaciones en cabeza de Rhanda Neme con el apoyo de Andrés Ramos, por permear a todas las empresas pertenecientes al Grupo en una cultura de capacitación y entrenamiento en la que se involucren herramientas digitales y recursos e-learning.
Capacitaciones en SAP: Con el objetivo de migrar eficazmente a este software, el Grupo <a> ha decidido implementar capacitaciones apoyadas en video tutoriales los cuales le sirvan a los colaboradores como apoyo para aprender a usar esta tecnología. Con ello, las personas podrán: • Consultar el material didáctico cada vez que lo necesiten • Desarrollar habilidades de autoaprendizaje Otra ventaja notable con el uso de Moodle, como su plataforma de aprendizaje es la oportunidad que han tenido de capacitar a los colaboradores en el uso de excel, herramienta sumamente útil sobre todo para aquellos que tienen contacto con el ERP. No obstante, paralelamente hay una proyección interesante de alinear a todas las compañías del Grupo con la estrategia e-learning. Para hacer esto posible, se adelantan programas de aprendizaje estructurados y perfilizados según los grupos objetivos presentes en las diferentes empresas del Grupo, al igual que, estandarizar el conocimiento en la plataforma y que este sea de acceso público. Lo último, debido a que en ocasiones la información la posee una sola persona o un solo grupo de personas y se queda allí, entonces gracias a la plataforma e-learning esta masificación del conocimiento será una realidad.
De este modo algunas de las iniciativas más destacadas son:
Inducción corporativa: El proceso de inducción al interior del Grupo <a> está dividido en niveles. En primera instancia, el curso presenta de manera general al Grupo para que los nuevos miembros identifiquen con claridad la estructura organizacional. Una segunda instancia está ligada a la empresa específica a la que el colaborador llegue y finalmente un tercer nivel enfocado a su cargo y responsabilidades.
Cápsulas de conocimiento: El principal alcance de estas es que a través de recursos digitales altamente interactivos se pueda ofrecer información y formación puntual y rápida sobre temas esenciales para mejorar la productividad y que como miembros de cualquiera de las empresas del Grupo <a> se deberían conocer.
Una iniciativa innovadora es la revista autopartes la cual desarrolla la dirección de comunicaciones, esta revista que tiene tanto versión física como digital pretende dar experiencias de aprendizaje al consumidor final sobre los productos del Grupo, sus usos, aplicaciones, mantenimiento, etc. Un reto sobresaliente que tiene el Grupo <a> y que está dispuesto a enfrentar con todo el entusiasmo y la seguridad es la comunicación, puesto que deben permear y transformar la cultura de todas las empresas pertenecientes al Grupo y lograr una institucionalización de las nuevas metodologías de entrenamiento y capacitación, adicional a esto, se espera que los más de 4.000 empleados reconozcan en la dirección de comunicaciones un aliado para obtener servicios digitales.
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Rhanda Neme, Directora de Comunicaciones - Grupo <a>. Andrés Ramos, Consultor Digital - Grupo <a>.
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ARTÍCULO
...Y así se organizan los equipos de trabajo que concentran sus esfuerzos en
capacitación y entrenamiento
CORPORATIVO Entender cómo se organizan los departamentos, unidades y equipos que trabajan en capacitación y entrenamiento corporativo, fue uno de los frentes que se trabajó en el marco de la encuesta “Estado del ecosistema de aprendizaje y desempeño en su organización”. A continuación profundizamos sobre el tema: Teniendo en cuenta que el 75.8% de las organizaciones encuestadas contestó que el departamento de capacitación, formación y entrenamiento pertenece al área de Recursos Humanos o de Talento Humano se hace relevante destacar que dichas áreas están estructurando departamentos
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focalizados en su totalidad a la gestión del talento, es decir, equipos de trabajo concentrados en producir estrategias, tácticas y acciones en pro del desarrollo de los miembros de las organizaciones. También, se resalta la conciencia organizacional que afirma que el capital humano de una compañía es la clave para alcanzar la excelencia organizacional. Por otra parte, los equipos de trabajo dedicados a la formación, capacitación y entrenamiento; están, en su mayoría, integrados por profesionales interdisciplinares, esto en respuesta a que cada vez se necesita de un equipo más robusto y de una división de tareas más específica. Sin embargo, un punto de influencia importante en la formación de un grupo de trabajo es el tamaño de la empresa y la cantidad de recursos que esta designe para tal función.
Siendo asi, las organizaciones son un ser viviente que crece y se desarrolla y junto con ella deben crecer y desarrollarse las personas que hacen posible el funcionamiento de la organización.
Siendo así, del tamaño de la empresa depende el número de personas que trabajan en proveer servicios o soluciones de entrenamiento, formación y capacitación. Esta afirmación indica, que las empresas grandes son las que mayores recursos designan a la formación de sus equipos de trabajo, pues precisamente, el reto es mayor ya que se necesita una alineación más compleja entre los trabajadores y las competencias con las que deben cumplir para los cargos que desempeñan. Asimismo, esta situación se transpola a las medianas y pequeñas empresas quienes ajustan sus recursos según lo consideren efectivo. Es importante clarificar que las áreas de Recursos Humanos/Talento Humano, en el caso latinoamericano están en evolución y se están ajustando a los modelos empresariales globales. Este proceso implica una transformación de la cultura organizacional, una apropiación de nuevos procesos y en general retos comunicativos que pretendan alcanzar la institucionalización de las nuevas prácticas.
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Otro punto destacable, es que día tras día algunas organizaciones deciden descentralizar los procedimientos de formación, capacitación y entrenamiento y los encargan a áreas más especializadas. Según los resultados de la encuesta el 24.19% de las organizaciones encuestadas designa estos procesos a las áreas comerciales y de mercadeo, en este caso, suele suceder que el grueso de la formación corporativa de centra en temas específicos del área como la capacitación en conocimiento de producto, fuerza de ventas, etc. Este tipo de descentralización en temas de formación, inevitablemente, conlleva una reflexión, ¿es mejor que cada área tenga un departamento que se encargue de la capacitación de su equipo de trabajo, en sus temas específicos? o ¿dentro del plan estratégico corporativo de cada organización debe estructurarse el área de Recursos Humanos/Talento Humano de tal forma que tenga la capacidad de cubrir toda la demanda de formación?. Siempre es bueno recordar que las organizaciones son un ser viviente que crece y se desarrolla y junto con ella deben crecer y desarrollarse las personas que hacen posible el funcionamiento de la organización.
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ARTÍCULO
Oportunidades para la mejora de los procesos en áreas de
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
Según los resultados de la encuesta “Estado del ecosistema de aprendizaje y desempeño en su organización” existen varias oportunidades de mejora de las prácticas y de los procesos que desarrollan las áreas de capacitación y entrenamiento en las empresas. Veamos: Tener un programa de entrenamiento, formación y capacitación sólido, coherente y proyectado, el cual tenga como foco la consecución de los objetivos organizacionales es un tema que se puede estructurar en una estrategia de aprendizaje organizacional basada en la virtualidad. Por ejemplo, el 60.93% de las organizaciones encuestadas utiliza, al menos una tecnología para apoyar sus planes de formación, ya sea a través de plataformas de aprendizaje, videoconferencias, recursos digitales, etc. Siendo así, el estado de las organizaciones latinoamericanas, en cuanto al uso de herramientas y formas mediante las cuales ofrece capacitación y entrenamiento es la siguiente: • Existe conocimiento de tecnologías por demanda, como es el caso de estrategias e-learning, m-learning, las cuales facilitan y mejoran dramáticamente la masificación del conocimiento, además, posibilitan llevar controles, hacer seguimientos y para las personas alcanzadas, esta forma de capacitación, resulta sumamente útil gracias a la flexibilidad de tiempo. Sin embargo, aunque hay un porcentaje importante de utilización en las organizaciones (26.05%) sigue muy arraigada la cultura de la formación presencial. • Muchos de los esfuerzos de capacitación, entrenamiento y formación se concentran en eventos y clases en vivo. No obstante, las herramientas de videoconferencia toman mayor protagonismo pues paulatinamente se alcanza una mayor conciencia de las ventajas que ofrece la tecnología y en el mismo sentido las personas sienten la necesidad de poder estar formados según las necesidades de hoy. • Actualmente, existe una tendencia de ofrecer documentación, manuales y guías en papel, o en plataformas que no brindan ningún tipo de experiencia de usuario. Es un tema cultural en el cual es fundamental romper con los paradigmas
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y abrirse a nuevas oportunidades que el mercado tecnológico ofrece. Asimismo, es muy poco el conocimiento de herramientas tecnológicas especializadas como el caso de las redes sociales para el trabajo o performance support. Aun así y según los resultados de la encuesta, se estima que en los próximos cinco años la disminución del uso de documentos, manuales y guías para capacitar sea del 8.91%, siendo esta una cifra baja, entendiendo que actualmente las opciones que oferta el mercado son suficientes como para evitar el uso de dichos recursos. En este mismo sentido, se espera que aumente el uso de tecnologías elearning a un 30.42% , sin dejar de lado lo más destacable que será el uso de herramientas tecnológicas especializadas a la necesidad (performance support, redes sociales, etc), este aumento se da del 12.56% al 24. 17%.
las personas habilidades blandas, como liderazgo, coaching, empoderamiento, etc, estas habilidades son vistas como un vehículo de fortalecimiento tanto de los equipos de trabajo como de la cultura organizacional. Todo lo anterior se complementa con la situación actual del talento en las organizaciones, pues hoy en día para las personas que integran una compañía es importante sentir un crecimiento en todos los sentidos, de aquí, que nazca una necesidad de sentirse formado y capaz para enfrentar los retos de su cargo.
Habrá una transformación en la cultura organizacional de las empresas latinoamericanas, que cada vez proyectan sus esfuerzos para competir (en todos los aspectos) en un ámbito global.
Lo anterior indica que habrá disminución en las modalidades presenciales y habrá una transformación en la cultura organizacional de las empresas latinoamericanas, que cada vez proyectan sus esfuerzos para competir (en todos los aspectos) en un panorama global.
Por otro lado, el interés que radica en las organizaciones para gestionar el talento se focaliza en las evaluaciones de desempeño y en el diagnóstico de las competencias, dos actividades sumamente importantes para las organizaciones, pues teniendo claridad en estos aspectos se puede diagnosticar el estado de los objetivos organizacionales, y a partir de esto, emprender estrategias de cambio o de mejora. No obstante, es notable el crecimiento que han tenido las iniciativas que buscan desarrollar en
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the e-learner
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ARTÍCULO
La tecnología como una aliada para
LA GESTIÓN DEL TALENTO Basados en los resultados de la encuesta “Estado del ecosistema de aprendizaje y desempeño en su organización” presentamos un informe sobre las tecnologías más utilizadas para la gestión del talento en las áreas de capacitación, entrenamiento y formación de las organizaciones latinoamericanas. Sin duda alguna la tecnología se ha vuelto un elemento siempre presente en las prácticas humanas, interactuamos con ella en el trabajo, en la universidad, en el hogar y en general en cualquiera de los espacios que frecuentamos. Aprovechando esta familiaridad, las organizaciones de todas las industrias tienen una oportunidad de apoyar sus procedimientos con herramientas tecnológicas como un apoyo para el éxito de su gestión. De esta manera, encontramos que el 37.64% de las organizaciones encuestadas utiliza LMS (sistemas de administración del aprendizaje) como una herramienta para la generación de contenido, otro porcentaje impor-
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tante es el 28.09%, éste pertenece a organizaciones que utilizan herramientas de autoría en e-learning. Sin importar que método utilicen, las organizaciones encuentran en la tecnología una herramienta que optimiza tiempo, ahorra recursos, permite llevar un control mediado por indicadores y en general facilita procedimientos. Una ventaja importante de la incoporación de tecnologías para la gestión del talento es la cobertura, esta entendida como la transmisión de conocimiento en todos los niveles jerarquicos de una organización. Para ello, también es muy reconocido el uso de de aulas virtuales, webinars y videoconfe-
rencias, herramientas que generan experiencias de aprendizaje más enriquecedoras. Sin embargo, es fundamental que las organizaciones conozcan de antemano su público interno para que al momento de implementar tecnologías, estas realmente funcionen y sean acordes a las necesidades de las personas. Con esto, se aclara que no todas las tecnologías se adaptan a todas las organizaciones, pues es deber de los gestores de talento entender las necesidades de formación de su compañía. En este sentido existe un porcentaje, aunque es minoritario, de compañías que no trabajan con ningún tipo de tecnología ni para la generación de contenidos ni para la administración del talento, esta situación puede interpretarse como un llamado a la acción, el cual es importante atender, ya que por más tradicional que sea la cultura organizacional de una compañía, siempre va a haber cabida para la optimización de los procesos con los diferentes avances tecnológicos. Por otra parte, las organizaciones suelen concentrar sus esfuerzos por destacarse de forma innovadora dentro de su industria y asi aumentar su competitividad. Alcanzar esta competitividad no solo se trata de ofrecer externamente “lo último o lo más novedoso”, por el contrario, se trata de trabajar internamente, teniendo equipos de trabajo sólidos y capacitados en las competencias que deben tener para los cargos que desempeñan. De esta forma, tener una estrategia de entrenamiento y capacitación sólida con herramientas tecnológicas que permitan medir el aprendizaje organizacional y que a la vez contribuyan con el ahorro de recursos de toda clase, resulta para las organizaciones una oportunidad de aumentar su competitividad en el mercado. Finalmente, un recurso tecnológico poco explorado por las organizaciones latinoamericanas, es el uso de redes sociales para el trabajo. Este tipo de herramientas con su complemento social es un canal que beneficia la comunicación y la masificación de la información, aquí hay una oportunidad importante de explotación, debido a que las nuevas generaciones que ingresan al mundo laboral aprenden y se comunican a través de este tipo de medios. Igualmente, la tecnología al ser tan flexible y fácil de adaptar permite el desarrollo de herramientas tecnológicas a la medida, todo alineado a las necesidades organizacionales.
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INFOGRAFÍA
ENCUESTA DEL
ECOSISTEMA DE APRENDIZAJE Y DESEMPEÑO EN SU ORGANIZACIÓN A continuación presentamos los resultados de la encuesta “Estado del ecosistema de aprendizaje y desempeño en su organización”. Estos resultados se presentan de forma anónima y agregada y pretenden dar una mirada holística de la situación actual de las áreas de capacitación en las organizaciones de Latinoamérica.
La encuesta "Estado actual del ecosistema de aprendizaje y desempeño en su organización" se realizó entre el 7 de octubre y el 17 de diciembre de 2014. El público objetivo fue un grupo de organizaciones de todos los sectores e industrias que emplean tecnologías de la información y la comunicación en sus procesos de formación, entrenamiento y capacitación. El alcance de las organizaciones participantes se concentra en países Latinoamericanos y el grueso se focaliza en Colombia, México y Perú. Los resultados tienen como objetivo brindarle a las personas que completaron la encuesta una comparación de sus prácticas. Para quienes no completaron la encuesta pero tienen curiosidad y desean conocer el estado general de las organizaciones latinoamericanas en temas de e-learning y tecnología para la gestión del talento, podrán analizar, estudiar y repensar
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los procedimientos internos que adelantan. Luego de analizar estos resultados las organizaciones tendrán la capacidad de replantear y mejorar sus estrategias de capacitación, entrenamiento y formación, podrán detectar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en sus procesos y entenderán cuál es su situación frente la situación actual Latinoamericana. Este estudio, fue realizado por consultores expertos y profesionales del e-learning pertenecientes a Nivel Siete, compañía líder en Latinoamérica en e-learning y tecnología para la gestión del talento con más de 12 años de experiencia en la implementación y consultoría de proyectos de e-learning.
El recorrido empieza aquí
Su departamento/unidad/equipo 1. ¿Cuál de estos nombres se asimila más al del equipo en el que usted trabaja?
Cada vez hay mayor conciencia de descentralizar los temas de formación corporativa, por ello, se crean sub-áreas o equipos especializados y dedicados 100% a temas de entrenamiento y capacitación.
IT / IS, sistemas o tecnología
Comercial o ventas
Departamento de entretenimiento o capacitación
22,06%
7,35%
35,29%
2. ¿Cuántas personas dentro de su organización trabajan directamente en proveer servicios/soluciones de entrenamiento, desempeño o conocimiento?
11 a 20
Mercadeo
0%
Recursos humanos
Talento humano
13,24%
22,06%
13,27%
21 o más
15,31%
6 a 10
25,51% 0a5
45,92% Aún es moderado el número de personas que trabajan en servicios de entrenamiento. Se estima que crezcan los equipos de trabajo.
4. ¿Cuántas personas al año reciben servicios y/o soluciones de entrenamiento, desempeño o conocimiento? 3. ¿A qué dependencia pertenece su departamento?
Las áreas de Recursos Humanos y/o Talento Humano concentran el grueso de las personas que trabajan en servicios de entrenamiento y capacitación. En crecimiento: áreas comerciales y de mercadeo, las cuales emplean tecnologías para sus procesos de venta y conocimiento de producto.
Los servicios de entrenamiento son una realidad en todas las empresas, el número de personas impactadas dependerá del tamaño de la compañía.
101-500
Área comercial
Área de recursos humanos
19,35% Área de talento humano
35,48%
75.8%
40,32%
501-1000
33,64% 26,17%
1001 o más 0-100
25,23% 14,95%
Área de mercadeo
4,84%
De los equipos que trabajan en entrenamiento, desempeño o conocimiento pertenecen a áreas que concentran sus esfuerzos en la gestión, desarrollo y crecimiento del capital humano de las compañías.
the e-learner
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INFOGRAFÍA
Su práctica y cargo 5. ¿Cuál de los siguientes nombres de cargos describe mejor su nivel de jerarquía en la organización? Existe variedad de cargos en los equipos de trabajo, hay varios tipos de responsabilidades por lo que se hace un llamado a la interdisciplinaridad.
22,34% Director
19,15%
6. Su compensación salarial mensual básica está aproximadamente en uno de los siguientes rangos en Dólares Americanos (USD):
15,56% La compensación salarial depende del cargo y de las funciones que se desempeñen en el equipo de trabajo, es importante resaltar un tema de crecimiento rápido en las áreas dedicadas a entrenamiento y capacitación, esto se traduce en posibilidades de ascenso dentro del mismo equipo.
28,04% 26,17%
Coordinador
15,96%
21,5%
De los 1.001 a los 2.000
Gerente
9,57%
13,08% 6,54% 2,8%
Especialista
9,57% Jefe
5,32% Diseñador
4,26% Experto
14
17,78%
0% 7,78%
22,22%
36,67%
Comunicación, periodismo y afines. Diseño, diseño gráfico, multimedial, industrial o afines.
Hasta los 1.000
De los 2.001 a los 3.000
Analista
13,83%
7. ¿Su educación formal, está relacionada principalmente con cuál de las siguientes áreas?:
De los 3.001 a los 5.000
De los 5.001 a los 10.000
De los 10.001 a los 20.000
1,87% De los 20.001 en adelante
Ingenierías en general. Educación, pedagogía, andragogía y afines. Administración o economía. Ingenierías de las tecnologías de la información, computación o TIC’s. Hay grandes oportunidades de empleabilidad para profesionales que por formación comprendan del uso de las tecnologías y sus beneficios en la aplicabilidad laboral.
Hay una oportunidad importante para profesionales con conocimientos en herramientas de diseño y en producción y edición de contenidos audiovisuales, todo este tipo de trabajo suele ser apoyado por pedagogos o diseñadores instruccionales quienes brindan un concepto educativo para que el proceso de aprendizaje sea efectivo.
7,78% De los profesionales que trabajan en áreas de capacitación pertenecen a áreas de diseño.
Prácticas y procesos 8. ¿En cuáles de las siguientes formas su organización ofrece servicios de capacitación, inducción o entrenamiento?
Eventos programados (ej. Clases en vivo, webinars, video conferencias).
34,88%
A pesar de que las organizaciones hacen esfuerzos por sacar provecho de la tecnología hay un grupo importante que se arraiga en la cultura del papel y/o recursos faltos de interactividad.
26,05%
Por demanda (ej. E-learning, M-learning).
25,58%
Documentos, manuales, guías. Performance support, redes sociales para el trabajo, bases de conocimiento, etc.
12,56% 0,93%
Ninguna.
9.¿En cuál de las siguientes formas su organización planea ofrecer servicios de capacitación, inducción o entrenamiento en los próximos cinco años?
10.¿Cuáles de los siguientes procesos o actividades usa su organización para la gestión del talento?
Las organizaciones han tomado conciencia de las ventajas de la tecnología y ven en el e-learning un recurso ideal para apoyar sus procesos de capacitación.
Es destacable que cada vez las organizaciones se preocupan por desarrollar en su equipo de trabajo habilidades como liderazgo, coaching, empoderamiento, etc.
24,17%
Eventos programados (ej. Clases en vivo, webinars, video conferencias). Performance support, redes sociales para el trabajo, bases de conocimiento, etc.
16,67%
Documentos, manuales, guías.
0,83%
Ninguna.
Acceso a directorios de expertos.
8.91%
15,32%
13,19%
9,36%
8,51%
0,43%
Es evidente el interés de los equipos de trabajo por lograr un desarrollo profesional certificado al interior de las organizaciones.
Ninguno.
2,5%
Planeación de la fuerza de trabajo/talento
6,79%
Planeación de carrera y sucesión.
7,86%
Compensación y recompensa por dsempeño.
11. ¿Cuáles de las siguientes soluciones de capacitación o talento reciben o recibirían más acogida dentro de su organización?
Redes sociales corporativas.
Ninguno.
Bases de conocimiento, repositorios.
10%
Coaching.
12,14%
Desarrollo del talento o liderazgo.
14,64%
Diagnóstico o evaluación de competencias.
19,64%
Evaluaciones de desempeño.
26,43%
Performance Support (ej. guías inteligentes, paso a pasos, ayudas contextuales).
Universidad corporativa en Internet.
32,77%
27,92%
Por demanda (ej. E-learning, M-learning).
20,43%
30,42%
Programas formales de aprendizaje (ej. diplomados, seminarios, cursos, etc).
Será la reducción que tendrá el uso de documentos, manuales y guías para capacitar en los próximos 5 años al interior de las organizaciones.
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INFOGRAFÍA
Tecnología Utilizar las tecnologías adecuadas resulta para las organizaciones un recurso invaluable. No solo estarían optimizando recursos técnicos y económicos sino que además estarían desarrollando de forma integral a su
equipo de trabajo, lograrían contar con profesionales competentes y capaces acordes con las exigencias del mundo global de hoy. Del capital humano bien formado depende el éxito organizacional.
¿Cuáles de las siguientes tecnologías utiliza su organización relevantes a la gestión del talento o el desempeño? 12. Tecnologías para la generación de contenido
performance support.
8,43% Ninguna. 18,54% LCMS: sistemas de administración de contenido para el aprendizaje. 28,09% Herramientas de autoría de e-learning. 37,64% LMS: sistema de
administración del aprendizaje.
Sin duda los LMS y las herramientas de autoría de e-learning son los recursos favoritos por las organizaciones, no solamente se pueden integrar entre sí, más allá de ello existe una preocupación colectiva por la funcionalidad y usabilidad de la herramienta con la que se va a capacitar. Por ello, se encuentra en ambos recursos una oportunidad de transmitir conocimiento de manera eficaz.
13. Sistemas de administración del contenido y el aprendizaje
3,01% Ninguna. 4,14% Talent Management System. 10,9% Gestión del conocimiento. 12,78% Sistema de encuestas. 15,04% Gestión documental. 17,29% Sistema de administración del contenido. 17,67% Intranet y portales corporativos. 19,67% Aulas virtuales, webinars. 16
Hay una mayor diversidad de opiniones frente a los sistemas de administración del contenido y el aprendizaje, si bien es cierto que la oferta es amplia, no cabe duda de que cada vez hay más adeptos al uso de herramientas de video para transmitir conocimiento. Las ventajas se popularizan día tras día, no solamente hay una mayor masificación de la información sino que también se garantiza que las personas destinan mayor atención a recursos en los que pueden ver, oír e interactuar al tiempo.
37,64% 28,09% 18,54% 8,43% 7,3%
7,3% Herramientas de
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14. Redes Sociales Predomina el uso nulo de la mayoría de las organizaciones en temas de redes sociales. A pesar de que existen intentos por incluir herramientas sociales en los procesos de formación, aún no se logra aprovechar las ventajas de los medios sociales como recursos para la optimización y el fortalecimiento de la comunicación y la construcción de grupos al interior de las organizaciones.
4,79% Microblogs.
de red social interna.
10,96% Wikis. 15,07% Comunidades de práctica.
28,08% 22,6% 18,49% 15,07% 10,96% 4,79%
18,49% Aplicación 22,6% Blogs. 28,08% Ninguna.
15. Tecnologías de administración del talento
13,04% Sistema de desarrollo de carrera. 26,09% Ninguna. 27,54% Sistema de 13,04% 26,09% 27,54% 33,33%
1. 2. 3.
3,01% 4,14% 10,9% 12,78% 15,04% 17,29% 17,67% 19,67%
administración/gestión de competencias.
33,33% Sistemas de administración/gestión del desempeño. A pesar de que algunas organizaciones emplean sistemas de administración del desempeño y de gestión de competencias. Falta un interés colectivo por utilizar recursos que permitan administrar el desarrollo del talento de una forma clara, planificada, proyectada y medible a través del tiempo.
Ahora lo invitamos a preguntarse: ¿En qué estado se encuentra usted frente al promedio general?
¿Qué puede concluir desde su posición y sus procedimientos?
¿De qué manera puede replantear las estrategias de formación, entrenamiento y capacitación que usa?
¿Cómo puede fortalecer el ecosistema de aprendizaje y de desempeño de su organización?
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INVITADOS
INICIATIVAS que contribuyen quienes se encargan de estructurar un modelo de creación de cursos virtuales, que le permita a las personas que los toman fortalecer sus conocimientos y habilidades y adoptar una nueva manera de recibir entrenamiento a través de entornos virtuales. Con ello, se desea generar un cambio en la cultura organizacional e incentivar a las personas a hacer inmersión en el autoaprendizaje.
María Ximena Rodríguez, Coordinadora de capacitación EL TIEMPO Casa Editorial.
EL TIEMPO Casa Editorial Medio de comunicación Colombia Actualmente, EL TIEMPO Casa Editorial, uno de los medios de comunicación más prestigiosos de Colombia, adelanta dentro de sus iniciativas para la gestión del talento humano, un proyecto de implementación de e-learning para mejorar, transformar y optimizar los procesos de formación con los que trabajan hoy. De esta manera, tienen como objetivo sacar el máximo provecho de los recursos que poseen. En este orden de ideas, se dispuso de un completo equipo de trabajo
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Hoy en día, el número de personas impactadas por la formación virtual alcanza los 1500 y dentro de lo más sobresaliente se destaca los cursos en los que se fomenta el desarrollo de conocimientos y habilidades como seguridad informática, convivencia laboral y cursos de formación de producto, entre otro tipo de conocimiento transversal a la compañía. Dentro de las expectativas del proyecto se espera que las personas tomen una actitud empoderada frente a su propia formación y que los conocimientos que adquieren a través de los cursos puedan ser medibles y contribuyan al mejoramiento de los procesos y crecimiento del negocio. Asimismo, es importante que haya una conciencia colectiva sobre la importancia de seguir un plan de desarrollo individual, en el que la persona tenga un crecimiento integral. Otros beneficios destacados con la inclusión de estrategias de capacitación virtual son: estandarización, que asegura que el conocimiento sea transmitido de una misma manera sin depender de las características de los facilitadores, descentralización del conocimiento para hacer de su acceso un proceso público para los miembros de la organización y cubrimiento de las capacitaciones a nivel nacional, que conlleva un mejoramiento en los indicadores de gestión del área.
S LATINOAMERICANAS al desarrollo del talento en las organizaciones Belcorp Venta directa - productos de belleza · Perú
Con el objetivo de mantener equipos de trabajo sólidos, dentro de los cuales las personas tengan la oportunidad de desarrollarse integralmente nace un proyecto de involucramiento de tecnologías con el cual las personas se capacitan y se entrenan en temas puntuales que a Belcorp, como organización, le interesan.
De esta forma, Belcorp cree fielmente en el crecimiento de sus equipos de trabajo a la par que crece la compañía y por ello, su confianza en ofrecer alas personas herramientas sociales que fortalezcan su formación laboral.
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Actualmente, hay una fuerte iniciativa de hacer uso de una herramienta social con la que los colaboradores puedan generar comunidad, debatir en foros, compartir noticias y permanecer en constante conexión con la compañía. Asimismo, se apoyan de un LMS que permita administrar el aprendizaje de los equipos de trabajo. Dentro de los intereses de Belcorp está formar colaboradores y líderes capaces, es por ello que una parte importante de los cursos que ofertan se concentran en el desarrollo de habilidades blandas. En este mismo sentido, encuentran en el e-learning un vehículo para hacer capacitación efectiva a su fuerza de ventas. Aun así, Belcorp define su estructura de capacitación de modo blended en el cual explota los mejores recursos tanto de la práctica presencial como de la virtual. Un punto muy destacable, es que aproximadamente capacitan virtualmente, entre 2800 y 3000 personas y la aceptación de estas metodologías es total, no ha existido inconvenientes de resistencia al cambio. Según lo anterior hay un esfuerzo por ofrecer herramientas tecnológicas acordes al panorama global de hoy y de tener colaboradores que adopten estas prácticas de manera natural.
Enrique Palacios, Jefe de Aprendizaje Organizacional Belcorp Perú.
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TOP 10
TOP 10
Novedades de
MOODLE 2.8
A continuación presentamos el Top 10 de novedades, mejoras y características de la última versión de Moodle, el LMS, líder en el mundo.
01
Autoguardado de texto El editor de texto Atto automáticamente guarda los textos mientras se van construyendo los escritos. De esta manera, se mantiene seguro el contenido antes de que se publique.
02
Valoración Like Esta característica ahora puede implementarse como una escala de un solo ítem, trayendo la funcionalidad de los medios sociales hasta el mismo interior de Moodle.
03
Respuestas por E-mail a publicaciones en los foros Para mayor conveniencia, se puede responder por e-mail a las publicaciones de los foros. De esta manera, se optimizan las opciones de respuestas para los usuarios - estudiantes.
04
Un nuevo menú de usuario Ahora se puede acceder de manera rápida a las páginas más personalizadas del menú de usuario. El principal alcance de esta característica es satisfacer a los usuarios sus necesidades de configuración de una forma personalizada y rápida.
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05
Correo electrónico para guardar de forma privada Esta funcionalidad le permite a los usuarios enviarse a sí mismo un e-mail con un archivo anexo y este se guardará dentro de los archivos privados del usuario para un uso futuro.
06
Mejora en el Reporte de Calificaciones Ahora el reporte del calificador es funcional en todos los dispositivos móviles y tiene un deslizamiento suave a lo largo y alto de la pantalla. Las celdas pueden editarse rápidamente sin necesidad de recargar.
07
Función de seguimiento “Cohortes” Ahora los administradores y educadores son capaces de realizar un seguimiento de todas las cohortes de actividad y a los datos de los usuarios según sea necesario.
08
Nuevo reporte histórico de calificaciones Esta nueva funcionalidad le permite hacer seguimiento de la historia de calificaciones de usuarios específicos, de forma personalizada. Siendo así, puede ver el progreso histórico de los usuarios de una forma más rápida y sencilla.
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Suscripción a discusiones individuales Esta nueva característica le permite suscribirse a discusiones individuales dentro del foro, a la vez, puede obtener copias al correo electrónico con las respuestas que le interesen al usuario.
Mejoras en la realización de exámenes La página de editar un examen se ha rediseñado con el fin de mejorar la accesibilidad y la manera en la que se añaden y se gestionan las preguntas. También, se pueden configurar condiciones de finalización basadas en una calificación o cuando se hayan agotado todos los intentos disponibles.
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RECURSOS
Conozca cómo diagnosticar el desempeño
DE SU PLATAFORMA MOODLE
Con la finalidad de que las instituciones educativas y las organizaciones saquen el mayor provecho de su plataforma Moodle, en Nivel Siete se está adelantando una campaña que permite diagnosticar e identificar los elementos más comunes que pueden presentar problemas a la hora de hacer un despliegue con la plataforma Moodle. Durante el proceso de diagnóstico se realiza y se evalúa lo siguiente:
Análisis del estado actual: Se pretende escuchar a la organización para obtener una mirada holística sobre el uso que actualmente le dan a la plataforma. En este punto es imprescindible entender la empatía que tienen tanto los administradores como los usuarios en el uso de Moodle y si se está cumpliendo con las consideraciones técnicas requeridas para otorgar una buena experiencia de usuario.
1
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2
La prueba de carga:
Una vez existe conciencia de lo que se espera como respuesta por parte de la plataforma, se realiza una prueba de carga. Esta permite identificar qué componentes técnicos pueden representar una amenaza para el óptimo rendimiento de la plataforma.
Ejemplifiquemos: Determinada institución educativa necesita una plataforma para 20.000 usuarios, en el proceso de la prueba de carga, ingresan 20.000 usuarios activos a la plataforma y participan en un foro, esto permite evaluar hasta qué punto, la ya mencionada plataforma está preparada para prestar un servicio al número de usuarios para la cual se pensó.
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Inventario técnico: En este proceso
se identifica el número de usuarios activos, el número de cursos en determinado período académico, el versionamiento de la plataforma, entre otros aspectos. No obstante, se hace una evaluación entre los resultados arrojados por la prueba de carga y los indicadores de desempeño establecidos.
4
Indicadores de capacidad operativa Tiene como principal objetivo medir qué tan preparada se encuentra la organización en temas de infraestructura para soportar la totalidad de usuarios para los cuales está pensada la plataforma.
5
De esta forma, las organizaciones que se beneficien del diagnóstico de desempeño, se verán recompensadas obteniendo información de cómo tomar acciones de mejora y entenderán las razones de las fallas que pueden presentar. ¡Sin duda es una oportunidad! Nivel Siete como partner de Moodle para Latinoamérica y como autoridad en el uso efectivo de la plataforma tiene como misión lograr que las organizaciones que hacen uso del LMS saquen su mayor provecho y que así puedan cumplir con los estándares de calidad.
Indicadores de rendimiento Tiene como principal finalidad medir qué tan rápida es la plataforma para responder. Siendo así, se refiere a la velocidad de carga de los contenidos.
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Indicadores de evolución tiene como principal propósito medir qué tanto ha evolucionado la plataforma a través del tiempo, desde el momento en el que se implementó. También se evalúa si se mantiene a la vanguardia de los desarrollos tecnológicos y si ha crecido el equipo humano.
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AGENDA WEBINARS NIVEL 7 ¿Qué son? Los webinars de Nivel Siete son un espacio virtual para todos aquellas personas interesadas en ampliar sus conocimientos sobre los temas que se ofertan, la mayoría de ellos, inclinados a novedades, tendencias y nuevas iniciativas en la industria del e-learning.
¿Cómo me inscribo a los webinars? Debe permanecer conectado a las notificaciones que enviamos a través de nuestros distintos canales.
¿Puedo tener acceso a las grabaciones de los webinars? Sí. Ingresando a www.nivel7.net/experiencia/videos/ allí encontrará la grabación de estos seminarios web que tienen gran acogida entre la población amante del e-learning y la tecnología.
Conozca nuestro calendario de webinars
CALENDARIO DE CAPACITACIONES NIVEL 7
Programa de capacitación en Moodle + Certificación
Articulate Storyline
6 de marzo, 9 de marzo, 24 de abril y 27 de abril de 2015.
26 y 27 de febrero, 26 y 27 de marzo, 23 y 24 de abril de 2015.
Para mayor información: www.nivel7.net o escríbenos a: comercial@nivel7.net