Gleichstellung im ORF 2020 - Auszug by the Lounge interactive design

GLEICH STELLUNG IM ORF

2020 AUSZUG

Stand: April 2021

VORWORT 2020 war – bedingt durch die COVID-Krise – in vielerlei Hinsicht ein ungewöhnliches Jahr. Die Auswirkungen waren auch in der Gleichstellungsarbeit im ORF stark zu spüren: das Curriculum zur Karriereförderung von Frauen fiel aus, Genderkompetenzschulungen wurden wie andere Schulungen auch online abgehalten, Treffen mit Partnerorganisationen aus dem In- und Ausland wurden abgesagt. Viele Kolleg*innen waren temporär in Kurzarbeit, Homeoffice wurde von heute auf morgen zum normalen Alltag für die meisten von uns. Eine der langjährigen Forderungen der Gleichstellung zur Erhöhung der Vereinbarkeit wurde durch die äußeren Umstände schneller Realität, auch wenn die Rahmenbedingungen für ein langfristiges Homeoffice-Modell noch in Ausarbeitung sind. Trotz der schwierigen Situation konnten die Gleichstellungsgremien im ORF ihre Arbeit ohne inhaltliche Abstriche weiterführen. Interventionen, Gespräche mit Betroffenen und Führungskräften wurden genauso per Skype abgehalten wie die Sitzungen der Gleichstellungskommission. Die Zeit, die durch den Entfall von Schulungen und Veranstaltungen gewonnen wurde, nutzten die Gleichstellungsbeauftragten dazu, den Gleichstellungsplan völlig neu aufzusetzen: Er ist nunmehr ein praxisorientiertes Handbuch für Führungskräfte und Mitarbeiter*innen, um schnell und zielgerichtet die entsprechenden Maßnahmen zu finden, die es braucht, um die Gleichstellung zu erhöhen, ob im Bereich des Personals, des Programms oder der Unternehmenskultur. Der vorliegende Gleichstellungsbericht enthält zudem die aktuellen Statistiken aus der Personalstrukturanalyse und zusammengefasst können wir feststellen: die Entwicklung geht – wenn auch langsam – in die richtige Richtung. Auf Basis der Geschäftsordnung der Gleichstellungskommission zählt die Verfassung des Berichts formal zu den Agenden der/des Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen als Mitglied der Gleichstellungskommission.

Mag. a Katia Rössner Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen Mitglied der Gleichstellungskommission Wien, April 2021

INHALTSVERZEICHNIS SUMMARY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.

GREMIENÜBERGREIFENDE INITIATIVEN ZUR GLEICHSTELLUNG IM ORF . . . . . . . . . . . . . . 8

1.1. DIE COVID-KRISE UND DIE GLEICHSTELLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 1.2. DIE FRAUENUMFRAGE IM ORF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.

TÄTIGKEITSBERICHT DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2.1. AN DIE GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION IM JAHR 2020 HERANGETRAGENE FÄLLE VON MÖGLICHER DISKRIMINIERUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.2. FOLLOW UP: FÄLLE AUS DEM GSK BERICHT 2018 UND 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.3. INTERVENTIONEN DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 3.

TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN . . . . . 14

3.1. GLEICHSTELLUNGSBERICHT IM STIFTUNGSRAT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.2. DER NEUE ORF-GLEICHSTELLUNGSPLAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.3. GENDERKOMPETENZ-SCHULUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 3.4. INTERNE HEARINGS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 3.5. DIE 50:50 ORF-CHALLENGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 3.6. DIE EXPERTINNEN-DATENBANK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 3.7. WIENER TÖCHTERTAG IM ORF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 3.8. NEWSLETTER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 3.9. GOOD PRACTICES 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 3.10. INTERVENTIONEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 3.11. PROGRAMMANALYSE AUS DER GENDERPERSPEKTIVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.12. AUSWEITUNG DER GLEICHSTELLUNG AUF 100%IGE TOCHTERGESELLSCHAFTEN DES ORF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3.13. PERSPEKTIVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 4.

EXTERNE EVENTS MIT ORF-BETEILIGUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.1. EBU ROUNDTABLE: COVID-19 – GENDER EQUALITY AND DIVERSITY IMPLICATIONS FOR PUBLIC SERVICE MEDIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 4.2. ONLINE TALK: BRINGT COVID-19 GENDER DIVERSITÄT IN DIE KRISE? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 4.3. ORF GLEICHSTELLUNG ALS GOOD PRACTICE IN RUMÄNIEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 4.4. ONLINE-HERBSTKONFERENZ VON ARD, ZDF UND ORF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 4.5. HERBSTTREFFEN DER MEDIENFRAUEN IN MAINZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 5.

GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.1. GRUNDLAGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 5.2. DATEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 5.3. DOKUMENTATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 5.4. ANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

AUSZUG

aus GLEICHSTELLUNG IM ORF 2020

Impressum Herausgeber: ORF, Würzburggasse 30, 1136 Wien Für den Inhalt verantwortlich: Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen: Mag.a Katia Rössner, Mag. Claus Pirschner, Judith Weissenböck, Nicole Scharang, Mag.a Nora Zoglauer, Dr.in Marion Flatz-Mäser. Gestaltung: OMC-Design, Jasmin Reisner Druck: ORF-Druckerei © ORF 2021

SUMMARY Die Corona-Krise hatte 2020 auch auf die Gleichstellungsarbeit im ORF massive Auswirkungen. Hearings und Schulungen fanden per Videoschaltung statt, Veranstaltungen konnten nicht stattfinden. Das Homeoffice als Krisenbetrieb wurde zum befristeten Standard-Arbeitsmodell und brachte viele Herausforderungen mit sich, die unter anderem auch gleichstellungsrelevant waren. Dies wurde durch die Ergebnisse der HomeofficeUmfrage durch den Zentralbetriebsrat bestätigt. Die alle zehn Jahre durchgeführte Frauenumfrage des Zentralbetriebsrates ergab unter anderem, dass die größte Benachteiligung gegenüber Männern in Gehaltsfragen gesehen wird. Im Jahr 2020 wurden drei Fälle möglicher Diskriminierung vor die Gleichstellungskommission gebracht. Der Gleichstellungsplan wurde generalüberholt und ist nunmehr ein Handbuch für Führungskräfte zur Umsetzung der Gleichstellung im ORF und unterstützt bei der Auswahl geeigneter Maßnahmen im eigenen Bereich. Der Zielwert beim Frauenanteil bei Führungspositionen in Höhe von 38 % muss bis Ende 2021 erreicht werden. Der erste Teil des Pflichtseminars für Führungskräfte zur Steigerung ihrer Genderkompetenz wurde auf neue Beine gestellt und wird nunmehr als Blended-Learning (eine Kombination aus computerunterstütztem Lernen und einer Präsenzschulung) angeboten. Es wurden drei Hearings zur Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten für die Besetzung von Führungspositionen abgehalten. Der Frauenanteil bei den Teilnahmen lag bei 27,7 % (2019: 55 %), bei den daraufhin erfolgten Besetzungen bei 33 % (2019: 38 %). Die im Herbst gestartete 50:50 ORF Challenge soll Programmmacher*innen dazu ermuntern, ein Jahr lang freiwillig den Anteil von Frauen und Männern in ihren Sendungen oder in ihren Artikeln zu messen. Es ist die erste große kollektive Aktion, um den Frauenanteil in den ORF-Formaten in Radio, Fernsehen und Online zu erhöhen. Im Mittelpunkt steht die Qualität des Programms - werden beide Geschlechter in ihrer Vielfalt abgebildet, werden mehr Zuseher*innen, Zuhörer*innen und User*innen erreicht. Parallel mit dem Start der 50:50 Challenge wurde mit Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten eine ORF-interne Expertinnen-Datenbank entwickelt. Der Anspruch der neuen Datenbank ist es, für Programmmacher*innen ein einfach zu bedienendes Tool zur Verfügung zu stellen, das als Unterstützung bei der Recherche dient und die Suche nach Expertinnen leichter macht. Nur 37 % aller hör- und sichtbaren Personen sind weiblich – das ist das im Jahr 2020 veröffentlichte Ergebnis der Programmanalyse 2019 hinsichtlich der Geschlechterpräsentationen in ORF1 und ORF2. Auf Initiative der Gleichstellungsbeauftragten und der Gleichstellungskommission mit Unterstützung der ORF-Medienforschung untersuchte die Universität Salzburg einen gesamten Kalendertag auf den Kanälen ORF 1 und ORF 2. Der Frauenanteil der gesamten Beschäftigten liegt mit 44,5 % nur noch unwesentlich unter der gesetzlichen Zielvorgabe. Eine Erhöhung des Zielwertes im ORF-Gesetz auf 50% wird empfohlen. Der Gender Pay Gap sank im Jahr 2020 auf -12,2 % (2019: -13,5 %), was unter anderem eine Folge der Kurzarbeit ist, von der Männer im ORF stärker betroffen waren als Frauen. Der Handlungsbedarf konzentriert sich auf die Technische Direktion sowie auf die Landesdirektionen Kärnten, Steiermark und Oberösterreich. Die Maßnahmen und Bemühungen um eine geschlechtliche Ausgewogenheit im ORF fokussieren sich nunmehr im Wesentlichen auf strukturelle Schiefstände: auf die technischen Berufsgruppen und Führungspositionen.

1. GREMIENÜBERGREIFENDE INITIATIVEN ZUR GLEICHSTELLUNG IM ORF 1.1. DIE COVID-KRISE UND DIE GLEICHSTELLUNG Die Corona Krise hatte 2020 auch auf die Gleichstellungsarbeit im ORF massive Auswirkungen. Hearings fanden per Videoschaltung statt, Schulungen wurden adaptiert und ebenfalls online abgehalten - jene, die Präsenz erfordern, mussten verschoben werden. Interne und externe Veranstaltungen konnten nicht stattfinden. Das Homeoffice als Krisenbetrieb brachte gleichstellungsrelevante Themen auf. 1.1.1. Homeoffice und Vereinbarkeit Homeschooling und Homeoffice stellten für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine enorme Herausforderung und Belastung dar. In der COVID-Krise verschärften sich bestehende gesellschaftliche Ungleichheiten, klassisch heroisch männlich dominiertes Krisenmanagement gewinnt traditionell Aufwind in Krisenzeiten. Die Gleichstellungskommission und die Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen legten dem Generaldirektor im März 2020 nahe, bei Dienstfreistellungen besondere Rücksicht auf Betreuungspflichten von Mitarbeiter*innen zu nehmen, unabhängig davon ob sie in versorgungskritischen Bereichen arbeiten oder nicht. Entsprechende Informationen über die ORF-Regelungen für Eltern von Kindern mit Betreuungsbedarf und über Schulungsangebote während der Homeoffice-Zeit veröffentlichte die AG für Gleichstellungsfragen während der ersten Wochen der CoronaPandemie. 1.1.2. Homeoffice-Umfrage Der Zentralbetriebsrat sowie die Betriebsräte und Betriebsrätinnen der Tochtergesellschaften starteten im Sommer 2020 in Abstimmung mit dem Generaldirektor eine unternehmensweite Umfrage mit dem Ziel, die Erfahrungen im Homeoffice und Wünsche für die Gestaltung der zukünftigen Arbeitssituation einzuholen. GSK und GSB brachten sich bei der Erstellung des Fragebogens ein, da es sich bereits während des ersten Lockdowns zeigte, dass vor allem Mitarbeiter*innen mit Betreuungspflichten vor mehrfachen strukturellen Schwierigkeiten standen. Die Beteiligung an dieser Umfrage war mit 53 % ungewöhnlich hoch. Zusammenfassung der Ergebnisse: • 75 % der Befragten arbeiteten von Mitte März bis Ende Mai überwiegend im Homeoffice. • Die Erfahrungen mit dem Homeoffice wurden mehrheitlich positiv bewertet, für 82 % funktionierte der Umstieg gut. • Für 56 % verschwammen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, 43 % gaben an, im Homeoffice Mehrarbeit abseits des Dienstplans geleistet zu haben, 20 % konnten laut eigener Aussage die Arbeitszeiten eher nicht bzw. gar nicht einhalten. • Häufig wurde angemerkt, dass die Arbeitsausstattung zuhause teilweise ungenügend war bzw. die nötigen Geräte erst spät zur Verfügung gestellt wurden. Darüber hinaus wurden die privaten Mehrkosten (Energie, Essen…) im Homeoffice angeführt. • Positiv erwähnt wurde, dass im Gegensatz zum Großraumbüro daheim ungestörter gearbeitet werden konnte.

• Videokonferenzen würden die Kommunikation oft komplizierter machen, der Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen komme dabei zu kurz. • Fast die Hälfte der Befragten gab an, Betreuungspflichten im Haushalt zu haben. Für eine bessere Vereinbarkeit wünschten sie sich vor allem flexible Arbeitszeiten (etwa die Möglichkeit der Dienstunterbrechung oder Abendarbeit) sowie mehr Vertrauen und Verständnis der Vorgesetzten. • Insgesamt war der Wunsch erkennbar, Homeoffice auch künftig auf freiwilliger Basis und als Mischvariante mit Anwesenheit im Unternehmen beizubehalten. 1.1.3. Hilfe bei häuslicher Gewalt während Homeoffice Durch die viele Zeit zu Hause kann es vermehrt zu Überforderungen, Stress und Eskalationen kommen. Gerade in dieser Situation brauchen Betroffene von häuslicher Gewalt erweiterte Möglichkeiten für Hilfe und Unterstützung. Die AG für Gleichstellungsfragen stellte daher das Infosheet „Hilfe bei häuslicher Gewalt“ ins Intranet. Es enthält Kontaktadressen von externen Helplines und internen Beratungsangeboten. Darüber hinaus wurde die klare Haltung des Unternehmens kommuniziert: „Der ORF lehnt jegliche Form von Gewalt entschieden ab. Da durch Homeoffice das eigene Zuhause zum Arbeitsplatz wird, nimmt das Unternehmen hier seine Verantwortung als Arbeitgeber wahr, alle von häuslicher Gewalt bedrohten Personen in dieser Ausnahmesituation zu unterstützen.“ 1.1.4. Statistiken rund um die COVID-Krise Im Frühling 2020 wurde der Corona-Krisenstab im ORF gebildet. Auf Nachfrage der Gleichstellungsbeauftragten betrug der Frauenanteil dort nur rund ein Drittel, was damit begründet wurde, dass der Krisenstab sich aus Führungskräften zusammensetzt und somit das dortige Geschlechterverhältnis widerspiegelt. Dies zeigt die weit reichenden Auswirkungen einer mangelnden Gender-Balance auf Führungsebene. In Kurzarbeit waren 2020 insgesamt 362 Männer und 208 Frauen (Frauenanteil: 36,5 %). In der ersten Phase war die durchschnittliche Dauer der Kurzarbeit ausgeglichen, in der zweiten Phase waren Männer im Schnitt um 10 Tage länger in Kurzarbeit. Die Senkung des Gender Pay Gaps auf -12,2 % könnte sich unter anderem dadurch erklären. (2019: -13,5 %).

1.2. DIE FRAUENUMFRAGE IM ORF Die alle zehn Jahre durchgeführte Frauenumfrage des Zentralbetriebsrates, angeregt und betreut von der Plattform „Frauen im ORF“, ermöglicht eine Evaluierung der Gleichstellungsmaßnahmen seit Beginn 1999. Sie zeigt, wie die Mitarbeiterinnen ihre persönliche Situation einschätzen, welche Verbesserungen sie wahrnehmen und wo es auch weiterhin Handlungsbedarf gibt. Im Zeitraum September/Oktober 2019 haben 39 % der Mitarbeiterinnen an dieser Umfrage teilgenommen, die Ergebnisse wurden 2020 präsentiert: • Die Gesamtzufriedenheit der Befragten lag unverändert im Mittelfeld. Die Situation der Frauen im ORF wurde als besser eingestuft als in der letzten Umfrage, 39 % empfanden sie als sehr bzw. eher zufriedenstellend. • Eine Verbesserung wurde auch bei der Einschätzung des eigenen Arbeitsbereichs deutlich, 40 % gaben an, dass ihre Tätigkeit genau ihrer Ausbildung entspreche.

• Die größte Benachteiligung gegenüber Männern wurde in Gehaltsfragen gesehen. • Dem Thema Gleichstellung und Frauenförderung attestierten 88 % persönlich einen sehr/eher hohen Stellenwert. • Seit der Verankerung von Gleichstellung/Frauenförderung im ORF-Gesetz 2010 bemerkten die Befragten in den meisten der erhobenen Dimensionen Verbesserungen, insbesondere bei der Verwendung geschlechtsneutraler Sprache, Frauen in leitenden Positionen, Themensensibilisierung im Gesamtunternehmen und Unterstützung von Väterkarenz. Den geringsten Anteil an Verbesserungsschritten sahen sie beim Thema Führen in Teilzeit und dem Angebot für Kinderbetreuung. • Die Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit lag wie 2009 im Mittelfeld. Gewünscht wurden vor allem flexible Arbeitszeiten/Gleitzeit sowie die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten bzw. Zeitausgleich bei Überstunden. • Fast zwei Drittel der Befragten erlebten bereits selbst verbale sexuelle Belästigung, herablassende oder entwürdigende Bemerkungen von Vorgesetzten oder Kollegen.

3. TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN 3.1. GLEICHSTELLUNGSBERICHT IM STIFTUNGSRAT Mit guten und schlechten Nachrichten referierte die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen vor dem Plenum des Stiftungsrats im September 2020. Positiv wurde die Entwicklung bei Stellenbesetzungen mit vorherigen Hearings hervorgehoben, hier konnte der Frauenanteil auf 38 % gesteigert werden. Allerdings ist der Frauenanteil in der höchsten Verwendungsgruppe auf 18,4 % gesunken, was bedeutet: nicht einmal jede fünfte Person auf dieser Ebene ist weiblich. Diese negative Entwicklung erklärt, warum der Frauenanteil bei Führungspositionen insgesamt nur so langsam steigt. Bleibt es bei diesem Tempo, dauert es 17 weitere Jahre bis der im ORF Gesetz festgelegte Wert von 45 % erreicht ist. Katia Rössner wies ganz besonders auf den Genderaspekt der Corona-Krise hin, die sich sowohl auf die Mitarbeiter*innen (siehe Kapitel 1) als auch auf das Programm und damit auf das Publikum des ORF auswirkte. Sie berichtete, dass eine Studie der MaLisa-Stiftung, die den Frauenanteil in der Corona-Berichterstattung in den deutschen Medien erhob, zu dem Ergebnis kam, dass in den Nachrichten und Sondersendungen rund um die COVID-Krise auf eine weibliche Expertin vier männliche Experten kamen. Und das sogar in den Themenfeldern Medizin und Pflege, die traditionell überwiegend weiblich besetzt sind. Eine ähnliche Studie des Instituts Momentum bescheinigte ein ähnliches Bild in den österreichischen Medien. Um diese Schieflage auszugleichen, wurde dem Stiftungsrat das Projekt „50:50 ORFChallenge“ angekündigt, das im Oktober 2020 gestartet wurde (siehe Kapitel 3.5.). Diese Initiative stieß im Plenum auf großes Interesse, ein Halbjahresbericht wurde für Frühling 2021 angefordert. Auf Anfrage von mehreren Mitgliedern des Stiftungsrats bzgl. der Ausweitung der Gleichstellung auf Tochterunternehmen des ORF kündigte der Generaldirektor eine neuerliche Erhebung der Eckdaten an. Als weitere Notwendigkeit hob die Vorsitzende der AG die Änderung des Zielwerts laut ORF-Gesetz von derzeit 45 % Frauenanteil auf 50 % hervor, da nur dies eine wirkliche Ausgewogenheit bedeute. Die nächste Gelegenheit dafür stehe mit der Erneuerung des ORF-Gesetzes unmittelbar bevor.

3.2. DER NEUE ORF-GLEICHSTELLUNGSPLAN Wie im ORF-Gesetz vorgesehen, muss der Gleichstellungsplan alle zwei Jahre aktualisiert werden. Er wurde diesmal generalüberholt und ist nunmehr ein Handbuch für Führungskräfte zur Umsetzung der Gleichstellung im ORF und unterstützt bei der Auswahl geeigneter Maßnahmen im eigenen Bereich. Diese neue Praxisorientiertheit ist deshalb wichtig, weil Gleichstellung eine der Führungsaufgaben ist und die Verantwortung für die Veränderung auf diesem Gebiet daher bei den Führungskräften liegt. Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist es zu beraten, Missstände aufzeigen, den Prozess zu begleiten und den Fortschritt zu überprüfen.

Der Schwerpunkt des neuen Gleichstellungsplans liegt in der detaillierten Beschreibung der entsprechenden Methoden und Instrumente, gegliedert in die Themenblöcke „Personal“, „Programm“ und „Unternehmenskultur“. Wie bisher wurden auch wieder neue Zielwerte (Frauenanteile) auf Direktionsebene festgelegt, die es bis Ende 2021 zu erreichen gilt - quasi als Zwischenziele zur Erreichung der gesetzlichen Vorgabe von 45 %. Auf das Gesamtunternehmen aggregiert ergibt sich aus diesen Zielwerten ein Frauenanteil bei Führungspositionen in Höhe von 38 %, der bis Ende 2021 zu erreichen ist, das entspricht einer Steigerung um fünf Prozentpunkte. Basis für die Evaluierung des Handlungsbedarfs und für die Berechnung der Zielwerte in den Direktionen und Verwendungsgruppen bilden die Auswertungen der Personalstrukturanalyse zum Stichtag 31. Oktober 2019, die im Gleichstellungsbericht 2019 zu finden sind.

3.3. GENDERKOMPETENZ-SCHULUNGEN 3.3.1. Schulungen in den Landesstudios Im Jänner 2020 hielten die Gleichstellungsbeauftragten für die Landesstudios Seminare für gendergerechte Programmgestaltung in den Landesstudios Tirol und Vorarlberg ab. Zielgruppe waren die Chefs und Chefinnen vom Dienst, da sie die einzelnen Sendungen verantworten, Beiträge in Auftrag geben und abnehmen. Besonderes Augenmerk lag auf der Verwendung gendergerechter Sprache und der Überprüfung, wie viele Frauen und wie viele Männer in den Programmen hör- oder sichtbar sind. Ob beide Geschlechter gleichermaßen vorkommen und in welchen Rollen sie gezeigt werden, bedarf immer wieder einer genauen Analyse, um blinde Flecken beim Programmmachen zu erkennen und zu beseitigen. Dies gelingt in den Seminaren gut, so das Feedback der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, und zieht in den meisten Fällen Gespräche und Diskussionen in den Redaktionen nach sich. Im Landesstudio Vorarlberg haben sieben Kolleginnen und Kollegen das Seminar absolviert, in Tirol sechs. 3.3.2. Genderkompetenz für Führungskräfte Teil I Der erste Teil des Genderkompetenzseminars für Führungskräfte wurde im zweiten Halbjahr 2020 auf neue Beine gestellt und wird nunmehr als Blended-Learning (einer Kombination aus computerunterstütztem Lernen und einer Präsenzschulung) angeboten. In Zusammenarbeit mit den Gleichstellungsbeauftragten erstellte Trainerin Sarah Ertl-Pillhofer ein E-Learning-Tool, mit dem der erste Teil dieses Seminars online absolviert werden kann. Das dauert je nach Vorwissen und Lesegeschwindigkeit zwischen drei und vier Stunden. Inhalt der Schulung bilden Zahlen, Daten und Fakten zur Gleichstellung im ORF sowie Basiswissen zum Gleichstellungsmanagement. Fragen zum Thema, die richtig beantwortet werden müssen, schließen das E-Learning-Programm ab. Erst die erfolgreiche Absolvierung des Online-Teils berechtigt zur Teilnahme am Präsenzseminar, in dem die Inhalte vertiefend in der Gruppe behandelt werden. Aufgrund der Corona-Situation fand der zweite Teil der Schulung diesmal als Webinar statt. 16 Führungskräfte absolvierten das E-Learning-Programm, 13 auch das weiterführende Webinar.

3.3.3. Genderkompetenz Teil II - Aufgeschoben ist nicht aufgehoben Das Seminar Genderkompetenz II musste aufgrund der Erkrankung des Trainers abgesagt werden. 3.3.4. Curriculum zur Karriereförderung von Frauen Das Schulungs-Programm „Frauen gehen in Führung“ konnte wegen der COVID-Krise im Jahr 2020 nicht stattfinden und wird 2021 – sobald wie möglich – wieder aufgenommen. 3.3.5. Mentoring-Programm für Frauen Auch das von der „Task Force der Plattform Frauen im ORF“ jährlich durchgeführte Mentoring-Programm musste wegen der Corona-Krise im Jahr 2020 unterbrochen werden.

3.4. INTERNE HEARINGS Im Jahr 2020 wurden insgesamt drei Hearings zur Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten für die Besetzung von Führungspositionen abgehalten. Der Frauenanteil bei den Teilnahmen lag bei 27,7 % (2019: 55 %), bei den daraufhin erfolgten Besetzungen bei 33 % (2019: 38 %). Das Hearing für die Ende 2020 ausgeschriebene Stelle der Chefredaktion im Landesstudio Wien fand im Februar 2021 statt, die Entscheidung war zum Redaktionsschluss dieses Berichts noch nicht getroffen.

3.5. DIE 50:50 ORF-CHALLENGE Nur 37 % Frauen im Fernsehprogramm – so das Ergebnis der Analyse der Universität Salzburg, die an einem Mustertag 2019 das Programm von ORF 1 und ORF 2 auf den Frauenanteil hin untersuchte. Daraufhin beschloss Generaldirektor Alexander Wrabetz auf Anregung der Gleichstellungsbeauftragten, die 50:50 Challenge im ORF zu starten.

Worum geht es dabei? Die Initiative soll ORF-Programmmacher*innen ermuntern, ein Jahr lang freiwillig den Anteil von Frauen und Männern in ihren Sendungen oder in ihren Artikeln zu messen. Es ist die erste große kollektive Aktion, um den Frauenanteil in den ORF-Formaten in Radio, Fernsehen und Online zu erhöhen. Im Mittelpunkt steht die Qualität des Programms - werden beide Geschlechter in ihrer Vielfalt abgebildet, werden mehr Zuseher*innen, Zuhörer*innen und User*innen erreicht. Die BBC machte 2017 den ersten Schritt und war damit Vorbild für das Projekt. Als der News Moderator Ros Atkins eine Nachrichtensendung im Radio hörte, in der keine einzige Frau vorkam, startete er eine Initiative: Er nahm sich vor, all jene Männer und

Frauen zu zählen, die in seinen Sendungen hör- oder sichtbar waren, mit dem Ziel, den Frauenanteil auf 50 % zu heben. Der damalige BBC-Chef Toni Hall beschloss, diese Initiative auf das gesamte Unternehmen auszuweiten. Er rief eine Challenge aus und wollte wissen, wie viele der Redaktionen es schaffen würden, innerhalb eines Jahres einen Frauenanteil von 50% in ihren Sendungen zu erreichen. Der Erfolg war beachtlich. Beim Start des Projektes erreichte ein Viertel der teilnehmenden Teams 50 %, nach einem Jahr waren es Dreiviertel. Mittlerweile beteiligen sich 600 Sendungsteams der BBC an der Challenge und 70 Organisationen aus 20 Ländern sind dem Beispiel der BBC gefolgt. Darunter auch die öffentlich-rechtlichen Sender in Irland (RTE), Spanien (RTVE), Schweiz (SR) Belgien (RTBF) und Finnland (YLE). Nach einer intensiven Vorbereitungszeit und Pilotierungsphase konnte das Projekt in einer breit angelegten Kampagne am 1. Oktober 2020 den Programmacher*innen präsentiert werden. Rund 30 Teams waren bereits fix am Start, darunter Sport am Sonntag, Eco, Am Schauplatz, der Ö3-Wecker, Bewusst gesund, Heimat Fremde Heimat, Formate aus den Landesstudios und viele andere. Gemessen wird nur der Anteil der sichtbaren bzw. hörbaren und lesbaren Frauen und Männer in einer Sendung oder in einem Artikel, nicht die Sprechdauer. Bis zum Ende des Jahres sind 69 Teams der Challenge beigetreten, es sind alle Genres ebenso wie alle Bundesländer vertreten.

Interessierte Redaktionen können jederzeit in die Challenge einsteigen. Ziel ist es, dass möglichst viele ORF-Sendungen durch die aktive Auseinandersetzung den Frauenanteil erhöhen! Die Sendungsteams bzw. Onlineteams können laufend den aktuellen Stand und die Entwicklung des Frauenanteils in ihrem eigenen Format verfolgen und zusätzlich die Werte aller anderen Teilnehmenden sehen. Dies soll die Motivation steigern und den Wettbewerb erhöhen. Auf der 50:50-Infoseite im ORF IN werden seit Oktober darüber hinaus alle ORFMitarbeiter*innen über die Entwicklung der Challenge und deren Erfolg informiert. Die Gleichstellungsbeauftragten erheben regelmäßig die Kontinuität der Eingaben, halten Kontakt mit den Teams und analysieren die gewonnenen Daten.

Im Frühjahr 2021 ist ein Halbjahresbericht geplant, der auch an den Stiftungsrat übermittelt werden soll. Im Oktober 2021 wird die Jahresbilanz gezogen. Nach den Erfahrungen der BBC lässt sich schon jetzt sagen, dass das Projekt fortgeschrieben werden sollte, denn große Veränderungsprozesse benötigen einen entsprechend großen Zeitrahmen. Die BBC unterstützt und beobachtet das Projekt im ORF mit großem Interesse.

3.6. DIE EXPERTINNEN-DATENBANK Parallel mit dem Start der 50:50 Challenge wurde mit Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten eine ORF-interne Expertinnen-Datenbank entwickelt. Das Projekt wurde in der Abteilung Public Value bei Klaus Unterberger angesiedelt, die Projektleitung übernahm Viktoria Tatschl, die als Redakteurin bei Public Value tätig ist. Die von der Programmdirektorin Kathrin Zechner 2012 initiierte Datenbank „New Faces“ erwies sich bei der Konzeptionierung als wertvolle Basis. Der Anspruch der neuen Datenbank ist es, für Programmmacher*innen ein einfach zu bedienendes Tool zur Verfügung zu stellen, das als Unterstützung bei der Recherche dient und die Suche nach Expertinnen leichter macht. Als Basisdaten wurden nach genauer Überprüfung und Aktualisierung Expertinnen aus dem „New Faces“-Pool verwendet. Weiters wird die Nutzung der Datenbank als „on-going-project“ verstanden. Das bedeutet, dass alle Nutzer*innen nicht nur Expertinnen suchen, sondern auch selbst welche eintragen werden. Dies gewährleistet, dass die Datenbank immer aktuell und somit relevant bleibt. Es bedarf dabei standardisierter Abläufe, eine regelmäßige technische und redaktionelle Wartung sowie eine zentrale Anlaufstelle. Alle Fragen zur Einhaltung der Datenschutzrichtlinie wurden mit dem ORF-Datenschutzbeauftragten Rainer Rauch geklärt. Im April 2021 wird die Datenbank mittels einer Informationskampagne den Programmmacher*innen präsentiert und im ORF-Intranet platziert.

3.7. WIENER TÖCHTERTAG IM ORF Der Wiener Töchtertag konnte aufgrund der COVID-Krise im Jahr 2020 leider nicht durchgeführt werden.

3.8. NEWSLETTER In ihrem Frühjahrs-Newsletter 2020 thematisierten die Gleichstellungsbeauftragten u.a. den neuen Gleichstellungsplan, den Stand der 50:50 Challenge sowie Informationen der Gleichstellung rund um die COVID-Krise. Durch den Newsletter soll gewährleistet werden, dass Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen über die kontinuierliche Gleichstellungsarbeit im ORF auf dem Laufenden gehalten werden.

3.9. GOOD PRACTICES 2020 3.9.1. Gleichstellung im Programm Sprache im ORF Sprache ist immer in Veränderung. Im Jahr 2020 wurde diese Veränderung in den ORFProgrammen besonders deutlich, „gendern“ in all seinen Möglichkeiten wurde von der Ausnahme zum Standard. Aus der Gleichstellungsperspektive betrachtet, entwickelte sie sich über weite Strecken zu einer zeitgemäßen Sprache, die beiden Geschlechtern gerecht wird. Das entspricht nicht nur einem modernen Medienunternehmen, sondern ist darüber hinaus im Sinne des öffentlich-rechtlichen Auftrags. Universum History „Die Salzsaga – Hallstatt und das weiße Gold“ in der Reihe „Universum History“ ist ein Film über Frauen, gestaltet und produziert von Frauen. Sowohl die Sendungsverantwortung als auch wichtige Departments wie Buch, Regie, Kamera und Schnitt waren mit Frauen besetzt. Der Film wurde im Oktober 2020 ausgestrahlt. Volksgruppen.orf.at „Let´s go viral“ – mit dem Projekt einer digitalen Schüler*innenzeitung stach die Volksgruppen-Redaktion mit einem kreativen, kritischen, diversen und mehrsprachigen Projekt hervor. Schülerinnen und Schüler unterschiedlichen Alters, verschiedener Herkunft und Hautfarbe beleuchteten Themen aus anderen Perspektiven. Im Sinne des Zugangs von „Heimat Fremde Heimat“ kamen jene zu Wort, die sonst gesellschaftlich nicht gehört werden. Radio FM4 Viel Queer, Trans und Non-Binär selbstverständlich on air – FM4 sticht seit langem mit einer kontinuierlichen Berichterstattung von Queer- und Trans-Themen hervor, behandelt mit einer selbstverständlichen Haltung non-binäre Identitäten von Menschen in Porträts, Talksendungen und Filmen. Anlässlich der „Pride 2021“ gab es etwa eine Interview-Reihe mit non-binären Jugendlichen in Österreich. News in mehreren Sprachen Während des ersten Lockdowns im Frühling 2020 veröffentlichte erst das Landesstudio Wien, dann die Social Media-Redaktion von ORF 2 täglich Corona-News in mehreren Sprachen auf Facebook und Instagram. Zum einen wurden auf diesem Weg wichtige Nachrichten zur Pandemie jenen Bevölkerungsgruppen zugänglich gemacht, die kaum oder nicht Deutsch sprechen, zum anderen wurde durch die Native-Speaker die Diversität der österreichischen Gesellschaft gezeigt und damit deren Wert geschätzt. Im Zentrum Die Sendung „Im Zentrum“ konnte 2020 einen Frauenanteil von 45 % verzeichnen. Diese beachtliche Zahl ist das Resultat von zehn Jahren intensiver Befassung damit, wie eine geschlechtergerechte Gästebilanz erzielt werden kann. Seit dem Jahr 2010 führt die Redaktion Aufzeichnungen darüber und arbeitet stetig an der Erhöhung des Frauenanteils mit dem beachtlichen Ergebnis einer Steigerung um 20 Prozentpunkte.

3.9.2. Frauenanteile in Führungsposition Kaufmännische Direktion In der Kaufmännischen Direktion stieg der Frauenanteil in der Führungsebene deutlich – um vier Prozentpunkte – an, was auf einen Personenwechsel auf Hauptabteilungsebene zurückzuführen ist. Der dadurch erzielte Frauenanteil von rund 43 % ist der zweithöchste im ORF. Landesstudio Vorarlberg Das Landesstudio Vorarlberg konnte den Frauenanteil ab VG 8 (ehemals ab VG 15) von 33 % auf 43 % steigern und liegt damit bereits über dem für Ende 2021 vorgeschriebenen Zielwert von 42 %. Landesstudio Wien Das Landesstudio Wien ist seit vielen Jahren Spitzenreiter hinsichtlich des Frauenanteils bei Führungspositionen. Im Jahr 2020 lag der Wert bei fast 53 %.

3.10. INTERVENTIONEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN Mehr Frauen in Führungspositionen Die Vorsitzende der AG für Gleichstellungsfragen sprach mit der Personalchefin über die bevorstehenden Pensionierungen in den nächsten Jahren und die Zielwerte, die es für Frauen zu erreichen gilt. Bei der Nachbesetzung sollten demnach zwei Drittel der freiwerdenden Positionen von Frauen besetzt werden, um die Zielwerte zu erreichen. Gender Balance bei Bezügen und Positionen Die Beauftragte der AG für Gleichstellungsfragen für den Bereich Landesstudios zeigte beim Landesdirektor und Chefredakteur eines Landesstudios auf, dass Frauen in Führung deutlich unterrepräsentiert sind. Im April 2020 wurde eine Frau als leitende Redakteurin bestellt. Gleiche Bedingungen in Krisenzeiten Gemeinsam mit der Gleichstellungskommission forderte die AG für Gleichstellungsfragen Generaldirektor Dr. Alexander Wrabetz dazu auf, eine größtmögliche Vereinbarkeit bei Homeoffice zu gewährleisten. Informationen dazu wurden ins Intranet gestellt. Darüber hinaus informierte sich die Vorsitzende der AG für Gleichstellungsfragen im Frühjahr 2020 bei der Personalchefin darüber, wie viele Männer und Frauen sich im Homeoffice bzw. in Kurzarbeit befinden, um feststellen zu können, ob das Geschlechterverhältnis ausgewogen ist. Die Nachfrage ergab, dass 64 % der Personen, die sich in Kurzarbeit befanden, Männer waren. Zu Homeoffice gab es keine Statistik. Die Vorsitzende der AG für Gleichstellungsfragen fragte zudem nach, wie hoch der Frauenanteil beim ORF Corona Krisenstab ist und machte darauf aufmerksam, dass es wichtig ist, dass beide Geschlechter gleichermaßen vertreten sind. Von den 38 Mitgliedern waren zu diesem Zeitpunkt ein Drittel Frauen. Aus gegebenem Anlass regte sie schließlich bei der Personalabteilung an, Empfehlungen und Standards für Skype-Konferenzen (Kleidung usw.) festzulegen.

Konkretisierung von Ausschreibungen Die Vorsitzende der AG für Gleichstellungsfragen sprach sich bei der Personalchefin des ORF dafür aus, dass Ausschreibungen weniger „schwammig“ formuliert werden sollten, wenn konkrete Kenntnisse für eine Stelle verlangt sind. Nur so haben alle Bewerberinnen und Bewerber die Chance sich gezielt auf eine Stelle zu bewerben. Mehr Transparenz bei Besetzungen Die Vorsitzende der AG für Gleichstellungsfragen sprach anlässlich der Ausschreibung einer interimistischen Leitung mit der zuständigen Führungskraft und machte diese darauf aufmerksam, dass die Besetzung transparenter erfolgen müsse. Die Personalabteilung solle interimistische Besetzungen schriftlich begründen. Die Gleichstellungsbeauftragen des Bereiches Fernsehen sprachen mit der Führungskraft über deren Pläne zur Frauenförderung. Auch bei der Besetzung von Korrespondent*innenstellen forderte die Vorsitzende der AG für Gleichstellungsfragen eine schriftliche Begründung dafür, warum die Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern nicht ausreichte. Sexuelle Belästigung in einem Korrespond*innentenbüro Der Leiter eines Korrespondent*innenbüros informierte die zuständige Gleichstellungsbeauftragte, dass sich eine Kollegin sexuell belästigt fühlte. Daraufhin wurden viele Gespräche geführt, Schulungen und eine Mediation wurden veranlasst. Außerdem kam es zu Sanktionen für den Belästiger. Künftig müssen alle Leiter*innen der Korrespondent*innenbüros Genderkompetenzseminare absolvieren.

3.11. PROGRAMMANALYSE AUS DER GENDERPERSPEKTIVE Nur 37 % aller hör- und sichtbaren Personen sind weiblich – das ist das im Jahr 2020 veröffentlichte Ergebnis der Programmanalyse 2019 hinsichtlich der Repräsentanz von Frauen in den ORF-Fernsehprogrammen. Auf Initiative der Gleichstellungsbeauftragten und der Gleichstellungskommission mit Unterstützung der ORF-Medienforschung untersuchte die Universität Salzburg einen gesamten Kalendertag auf den Kanälen ORF 1 und ORF 2. Seit 2015 wird jährlich eine ORF-Sendung hinsichtlich der Darstellung von Männern und Frauen analysiert, um Anhaltspunkte und Empfehlungen für die Redaktionen ableiten zu können. Die Programmanalyse 2019 sollte darüber hinaus die Ausgangssituation vor dem Start der 50:50 ORF-Challenge zeigen und etwaigen Handlungsbedarf deutlich machen. Die Ergebnisse zusammengefasst: • Am untersuchten Stichtag wurden insgesamt 1.615 Personen (hör- und sichtbar bzw. bei non-fiktionalen ORF-Produktionen auch nur hörbar) gezählt, davon waren 62 % männlich, 37 % weiblich, 1 % war nicht zuordenbar (Tierfiguren aus dem Kinderprogramm). • Der Frauenanteil auf ORF 1 lag mit 35 % knapp unter dem Schnitt, auf ORF 2 lag der

Anteil weiblicher Personen mit 40 % etwas über dem Schnitt. • Bei den „Bundesland heute“-Sendungen (inkl. Vorschau/Kompakt-Formaten um 17 Uhr) betrugen die Durchschnittswerte über alle neun Bundesländer 39 % Frauen zu 61 % Männer. Ein interner Vergleich der einzelnen Bundesländer wies für Wien mit 54 % den im Vergleich höchsten Frauenanteil am Stichtag aus. • Um Handlungsempfehlungen für Produktionen, die innerhalb des unmittelbaren Ein flussbereiches des ORF liegen, ableiten zu können, erfolgte in einem zweiten Schritt eine tiefergehende Analyse der non-fiktionalen ORF-Sendungen. Es wurden zusätz lich Funktion und Beruf der hör- und sichtbaren sowie nur hörbaren Personen erho ben. Auch hier bestätigte sich das bekannte Bild der Geschlechterverteilung: lediglich 37 % aller vorkommenden Personen waren weiblich, 63 % männlich. Von den 14 nonfiktionalen Sendungskategorien an diesem Stichtag lag nur bei drei der Frauenanteil über 50 % (Talkshow, Volksgruppenmagazin und Wetter). • Hinsichtlich der Verteilung der Interviewten bzw. Studiogäste nach Berufen zeigte sich in manchen Bereichen eine Überrepräsentanz von Männern (z.B. Politiker 76 %, Unternehmensvertreter 79 %, Sportler 83 %), während Frauen häufiger als Pädagogin (86 %), Pensionistin (80 %) oder Angestellte (70 %) – bei insgesamt seltenerer Prä senz – interviewt wurden. Empfehlungen der Studienautorinnen: • Eine geschlechtlich ausgewogenere Auswahl der Studiogäste. • Die Schaffung eines tiefgehenden Bewusstseins in den Redaktionen sowie die Empfehlung greifbarer und leicht umsetzbarer Maßnahmen. • Eine aktive Auseinandersetzung des Unternehmens mit Veränderungen in Richtung Diversität und Chancengleichheit. • Die verstärkte Achtung auf Geschlechtergerechtigkeit bei der Vergabe von Produktionsaufträgen und beim Ankauf von Sendungen. • Den Aufbau bzw. Ausbau einer Expertinnen-Datenbank, um die Suche nach weiblichen Gästen und Interviewpartnerinnen zu erleichtern.

3.12. AUSWEITUNG DER GLEICHSTELLUNG AUF 100%IGE TOCHTERGESELLSCHAFTEN DES ORF Die Anwendung der Gleichstellungsstandards auf den gesamten Konzern ist nach wie vor ein dringendes Anliegen der Gleichstellung. Regelmäßig wenden sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Tochtergesellschaften wegen ungleicher Behandlung an die ORF-Gleichstellungsbeauftragten. Es werden beispielsweise transparente und faire Prozesse für Stellenbesetzungen (Hearings) oder auch eine an den ORF angepasste Regelung der Elternteilzeit in den Tochtergesellschaften gefordert. Eine einheitliche Regelung ist hier dringend nötig, um konzernweit keine parallelen Unternehmenskulturen zu führen. Der Handlungsbedarf auf Führungsebene ist evident. Nur 12 % der Geschäftsführungsposten waren per 31. Dezember 2020 mit Frauen besetzt. Dieses Thema griffen auch die Mitglieder des Stiftungsrats in der Plenumssitzung im September 2020 auf und forderten aktuelle Statistiken über die Repräsentanz der

Geschlechter in den Tochtergesellschaften des ORF sowie eine Beschleunigung des Prozesses.

3.13. PERSPEKTIVE Die Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen konnte auch im vergangenen Jahr wieder als Anlaufstelle, Initiatorin und Bindeglied in der Herstellung von Chancengleichheit für Frauen und Männer fungieren. Im nächsten Jahr gilt es, den Fokus auf folgende Themen zu setzen: • Verhindern eines Gender Backlashes, der durch die Corona-bedingte Arbeitssituation ausgelöst werden könnte (z.B. Homeoffice) • Begleitung und Analyse des Projektes „50:50 ORF-Challenge“ zur Erhöhung des Frauenanteils im Programm • Ausweitung der Online-Genderkompetenzschulungen in den Landesstudios • Konzernweite Implementierung der Gleichstellungsstandards • Sensibilisierung zum Thema Vielfalt der Geschlechter

4. EXTERNE EVENTS MIT ORF-BETEILIGUNG 4.1. EBU ROUNDTABLE: COVID-19 – GENDER EQUALITY AND DIVERSITY IMPLICATIONS FOR PUBLIC SERVICE MEDIA Der stellvertretende Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen nahm im April 2020 am Online EBU Round Table zum Thema „Gleichstellung und Vielfalt in der Corona Krise“ teil. Das Summary dieses Round Table beinhaltet Maßnahmen der öffentlich-rechtlichen Sender zu den Folgen der Pandemie im Bereich Gleichstellung und ist online hier abrufbar: COVID19 Gender and Diversity Implications of PSM REPORT April 2020.pdf (ebu.ch)

4.2. ONLINE TALK: BRINGT COVID-19 GENDER DIVERSITÄT IN DIE KRISE? „Wie geht es dem Diversity-Management in der Corona-Zeit?“ – dieser Frage wurde unter anderem im Online Talk von Deloitte im Mai 2020 nachgegangen. Der Fokus lag insbesondere auf dem Umgang mit und in der Verhinderung von männlich dominiertem Krisenmanagement, das bestehende Hierarchien verstärkt. Neben dem ORFGleichstellungsbeauftragten waren auch Vertreter*innen von ÖBB und anderen großen österreichischen Unternehmen bei der Veranstaltung dabei.

4.3. ORF GLEICHSTELLUNG ALS GOOD PRACTICE IN RUMÄNIEN Im März 2020 reiste der Gleichstellungsbeauftragte für den Bereich Programm zur Konferenz „Gender Equality and Diversity in the European Audiovisual Sector“ nach Bukarest, um rumänischen Journalistinnen und Journalisten, Betriebsrätinnen und Betriebsräten sowie Gewerkschafter*innen den ORF-Gleichstellungsplan und die darin enthaltenen Maßnahmen vorzustellen.

4.4. ONLINE-HERBSTKONFERENZ VON ARD, ZDF UND ORF Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten und Beauftragten für Chancengleichheit (ARD, ZDF, DW, DLR, ORF) treffen einander alljährlich zwei Mal zum persönlichen Austausch. Die ursprünglich in Mainz geplante Frühjahrskonferenz musste aufgrund der ersten Corona-Welle abgesagt werden. Die Herbstkonferenz im September 2020 wurde als Online-Veranstaltung abgehalten. Die Teilnehmerinnen der Konferenz berichteten über den Umgang der Sender mit der COVID-Krise und über die Auswirkungen dieser auf die Gleichstellung in ihren Bereichen. Die Vorsitzende der AG für Gleichstellungsfragen Katia Rössner informierte über die Ergebnisse der Homeoffice-Umfrage des ORF-Betriebsrats, wonach sich

42 % der 30-39jährigen sehr belastet fühlten. Diese erhöhte Belastung wurde von allen Anwesenden in deren Sendern bestätigt, ebenso waren sich alle darin einig, dass die intensive Erfahrung mit Homeoffice das Arbeiten auch nach der COVID-Krise nachhaltig verändern wird. Die Gleichstellungsbeauftragte des Bayrischen Rundfunks berichtete über den Erfolg des EBU Women Music Day 2020, an dem sich insgesamt 400 Radiostationen aus 40 verschiedenen Ländern beteiligt hatten. Auch der ORF beteiligte sich mit vier Radiosendern (FM4, Ö1, Radio Vorarlberg und Radio Wien) an der EBU-weiten Aktion. Das Thema gendergerechte Sprache ist in allen deutschsprachigen öffentlich-rechtlichen Sendern ein sehr aktuelles und wird intern auch immer wieder sehr kontroversiell diskutiert. Auch die Verwendung des „Gendersternchens“ wird von den Sendern unterschiedlich gehandhabt. Einig waren sich jedenfalls alle darin: „Nicht zu gendern oder nur das generischen Maskulinums zu verwenden geht gar nicht!“ Die meisten Sender erarbeiten Leitfäden für die Anwendung gendergerechter Sprache, die allerdings in den überwiegenden Fällen die Funktion einer Richtlinie und nicht die einer Anleitung haben sollen. Eines ist jedenfalls sicher: Es ist viel in Bewegung. Als letzter Punkt der Herbstkonferenz wurde das Thema 50:50 in den Programmen nach dem Vorbild der BBC thematisiert. Großes Interesse zeigten u.a. die Sender MDR, NDR und SWR. Die Vorreiterrolle des ORF, der zum Zeitpunkt der Konferenz kurz vor dem Projektstart stand, wurde von den deutschen Sendern sehr positiv hervorgehoben. Eine Arbeitsgruppe wurde gebildet, um ein eventuelles gemeinsames Vorgehen der ARD-Sender zu diskutieren.

4.5. HERBSTTREFFEN DER MEDIENFRAUEN IN MAINZ Das im Jahr 2020 in Mainz geplante alljährliche Herbsttreffen der Medienfrauen wurde aufgrund der Einschränkungen bedingt durch die COVID-Krise abgesagt. Eine angedachte virtuelle Alternativveranstaltung konnte nicht umgesetzt werden, da die Zeit für eine entsprechend notwendige organisatorische Umstellung zu kurz war.

5. GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE 5.1. GRUNDLAGE Die nachfolgende geschlechterspezifische Personalstrukturanalyse wurde von der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen auf Basis des § 30p ORF-G sowie der Betriebsvereinbarung Gleichstellung vom 8. September 2011 durchgeführt.

5.2. DATEN Die Angaben in absoluten und prozentualen Zahlen basieren auf den von K 1-3 und GP übermittelten und zum Stichtag 31. Oktober 2020 gültigen Daten. Sie beziehen sich auf die Gesamtzahl der dauernd im ORF-Einzelunternehmen beschäftigten Personen unter Einbeziehung der ständig überlassenen Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer*innen). Die Mitglieder der Geschäftsführung, Honorarempfänger*innen sowie Mitarbeiter*innen in Tochtergesellschaften sind nicht in die Analyse einbezogen. Die geschlechterspezifische Aufschlüsselung erfolgt durch Darstellung des Frauenanteils hinsichtlich • der Gesamtzahl der im ORF dauernd Beschäftigten, • unter Fokussierung auf die Unternehmensbereiche „Programm“ (Fernseh- und Hörfunkdirektion), „Administration und Technik“ (Generaldirektion, Kaufmännische und Technische Direktion) und „Landesstudios“. Die genannten Bereiche wurden auf Basis von § 30l ORF-G als Funktionsbereiche der ORF-Gleichstellungsbeauftragten festgelegt. Der Bereich „Programm“ erfasst zum überwiegenden Teil redaktionell im ORF tätige Mitarbeiter*innen, der Bereich „Administration und Technik“ zum überwiegenden Teil nicht redaktionell tätige Mitarbeiter*innen und der Bereich Landesstudios sowohl redaktionell als auch nicht redaktionell tätiges Personal in miteinander vergleichbaren Organisationseinheiten.

5.3. DOKUMENTATION Die Dokumentation des Frauenanteils im ORF gesamt sowie in den ausgewiesenen Bereichen erfolgt sowohl quantitativ als auch qualitativ, d.h. in Form der Darstellung des Frauenanteils nach: • Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios • Altersgruppen • Verwendungsgruppen (VG)

• Prämien • Befristeter/unbefristeter Vertragsbasis • Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigung

• „Ad-personam“-Höhergruppierungen

• Stellenbewerbungen/ Stellenbesetzungen

• Mehrdienstpauschalen (MDP)

• Vertragsarten

• Gehaltszulagen

• Elternkarenzen

5.4. ANALYSE 5.4.1. FRAUENANTEIL NACH GLEICHSTELLUNGSBEREICHEN, DIREKTIONEN UND LANDESSTUDIOS Zum Stichtag 31. Oktober 2020 standen im ORF 1.465 Frauen und 1.827 Männer in einem dauernden Beschäftigungsverhältnis, das entspricht einem Frauenanteil von 44,5 % (minus 0,2 Prozentpunkte gegenüber 2019). Gegliedert in die Gleichstellungsbereiche gemäß dem ORF-Gesetz betrug der Frauenanteil • im Bereich „Programm“ 54,5 % (minus 0,5 Prozentpunkte), • im Bereich „Administration und Technik“ 32,5 % (minus 0,2 Prozentpunkte) und • im Bereich „Landesstudios“ unverändert 46,9 %. Strukturelle Repräsentanz von Frauen in Direktionen Gleichstellungsbereich/ Direktion

Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2020

2019

Programm

551

661

1.212

54,5%

55,0%

Programmdirektion

284

388

672

57,7%

58,2%

Hörfunkdirektion

267

273

540

50,6%

51,1%

Administration & Technik

803

386

1189

32,5%

32,7%

146

126

272

46,3%

46,8%

148

221

67,0%

65,8%

Technische Direktion

584

112

696

16,1%

16,5%

Landesstudios

473

418

891

46,9%

Generaldirektion Kaufmännische Direktion

LS-Burgenland

108

52,8%

52,7%

LS-Kärnten

104

42,3%

43,9%

LS-Niederösterreich

101

48,5%

49,0%

LS-Oberösterreich

41,7%

41,0%

LS-Salzburg

100

50,0%

48,5%

LS-Steiermark

100

40,0%

41,2%

LS-Tirol

45,3%

45,5%

LS-Vorarlberg

100

48,0%

48,1%

LS-Wien

54,0%

52,9%

1.827

1.465

3.292

44,5%

44,7%

ORF Gesamt

Der in vielen Bereichen leicht rückgängige Frauenanteil erklärt sich durch die Tatsache, dass – aufgrund des früheren Pensionsanspruchs - der Personalabgang bei Frauen höher als bei Männern ist Die gesetzliche Zielvorgabe von 45 % ist dennoch beinahe erreicht. Die von den Gleichstellungsbeauftragten immer wieder angeregte Erhöhung des Zielwertes aus dem ORF-Gesetz 2010 auf 50 % wäre nicht nur zeitgemäß, sondern entspräche auch dem Standard anderer öffentlicher Unternehmen in Österreich. Eine Betrachtung nach Direktionen zeigt, dass der Handlungsbedarf nach wie vor auf die Technische Direktion sowie auf die Landesdirektionen Kärnten, Steiermark und Oberösterreich beschränkt ist, wobei letztere im vergangenen Jahr einen Anstieg in Höhe von 0,7 Prozentpunkten erzielen konnte.

Die Maßnahmen und Bemühungen um eine geschlechtliche Ausgewogenheit im ORF konzentrieren sich nunmehr im Wesentlichen auf strukturelle Schiefstände: auf die technischen Berufsgruppen und Führungspositionen.

5.4.2. FRAUENANTEIL NACH ALTERSGRUPPEN Der Frauenanteil bei den älteren Jahrgängen ist auch im Jahr 2020 wieder gesunken. Von den vor dem Jahr 1964 geborenen Mitarbeiter*innen sind nur rund 33 % Frauen. Ursache dafür ist das in dieser Zielgruppe frühere Pensionseintrittsalter von Frauen, sowie Angebote des Unternehmens an Mitarbeiter*innen zum vorzeitigen Austritt. Bei den jüngeren Beschäftigten ab dem Geburtsjahr 1980 überwiegt der Anteil der Frauen bereits deutlich und liegt zum Teil sogar über 60 %. Ernüchternd ist die Tatsache, dass in der Führungsebene der Mitarbeiter*innen im KV2014 der Frauenanteil dennoch lediglich rund 25 % beträgt.

Repräsentanz von Frauen nach Altersgruppen Altersgruppe 1954 und älter

Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2020

2019

0,0%

1955-1959

120

154

22,1%

26,2%

1960-1964

369

211

580

36,4%

38,3%

1965-1969

454

309

763

40,5%

40,7%

1970-1974

338

291

629

46,3%

46,7%

1975-1979

257

234

491

47,7%

48,4%

1980-1984

153

185

338

54,7%

54,1%

1985-1989

120

203

59,1%

60,0%

1990-1994

108

62,0%

60,2%

1995 und jünger

58,3%

64,0%

5.4.3. FRAUENANTEIL NACH VERWENDUNGSGRUPPEN Um eine vertragsübergreifende Auswertung der strukturellen Repräsentanz von Frauen im ORF zu ermöglichen, sind in den Auswertungen für die Personalstrukturanalyse alle aktiven Dienstnehmer*innen den neuen Verwendungsgruppen nach KV 2014 zugeordnet. Der bisherigen Zielgruppe VG 15 bis VG 18 entsprechen nunmehr die VG 8 bis VG 9++. Darin enthalten sind demnach die VG 8 und 9 im KV 2014 sowie die entsprechenden VG 15-18 im KV 2003, im KV 1996 bzw. in der FBV. Der kontinuierliche Anstieg des Frauenanteils bei Führungspositionen (Verwendungsgruppen 8 bis 9++ bzw. ehemals VG 15 bis 18) hielt auch im Jahr 2020 an. Vorwiegend ist dieser Trend auf die geringere Anzahl von Männern in der Verwendungsgruppe 8 zurückzuführen, wodurch sich der Frauenanteil auf 38,6% erhöhte. Von der Abteilungsleitungsebene aufwärts ist der Handlungsbedarf noch immer ein deutlicher, in den Verwendungsgruppen 9 (VG16) und 9+ (VG 17) ist der Frauenanteil sogar gesunken. Positiv ist der Anstieg in der höchsten Führungsebene (VG 9++ bzw. VG 18) im Vorjahr hervorzuheben, drei Frauen wurden seit dem Vorjahr zusätzlich in dieser Verwendungsgruppe eingestuft. Die Luft für Frauen ist in den oberen Führungsetagen nach wie vor sehr dünn. Entsprechende Gegensteuerungsmaßnahmen sind dringend erforderlich, um das Tempo der Veränderung zu beschleunigen, damit es nicht noch 12 Jahre dauert, bis der ORF den Durchschnittswert der EBU von 40 % erreicht. Repräsentanz von Frauen nach Verwendungsgruppen (VG) Verwendungsgruppe VG neu

VG bisher

Anzahl Männer

Frauenanteil Frauen

2020

2019

1, 2

33,3%

42,9%

3, 4

40,0%

46,5%

5, 6, 7

45,1%

46,1%

8, 9, 10

250

418

62,6%

63,6%

11, 12

348

165

32,2%

31,6%

688

598

46,5%

47,2%

25,2%

25,9%

186

117

38,6%

37,8%

30,1%

30,9%

17,9%

21,4%

9++

23,8%

18,4%

VG 1-4

VG 1-10

333

484

59,2%

57,8%

VG 5-7

VG 11-14

1.113

789

41,5%

41,7%

VG 8-9++

VG 15-18

322

165

33,9%

33,4%

VG 9-9++

VG 16-18

136

26,1%

26,3%

5.4.4. FRAUENANTEIL BEI „AD PERSONAM“-HÖHERGRUPPIERUNGEN Zum Stichtag 31. Oktober 2020 waren im ORF 372 Beschäftigte „ad-personam“-höhergruppiert, eine Person weniger als im Vorjahr. Der Frauenanteil in dieser Zielgruppe sank im Jahr 2020 um 0,7 Prozentpunkte auf 50,5 %. Dass der Frauenanteil bei Höhergruppierungen höher ist als der Frauenanteil im Unternehmen, kann positiv, aber auch negativ gesehen werden. Einerseits werden Höhergruppierungen offenbar genutzt, um Schiefstände auszugleichen, andererseits stellt sich die Frage, warum an Frauen, deren Leistungen offenbar geschätzt und auch honoriert werden, nicht auch formal entsprechende Funktionen vergeben werden. Die nachstehende Tabelle stellt die Frauenanteile bei Höhergruppierungen dem Frauenanteil bei Dienstnehmer*innen gegenüber und zeigt die größten Abweichungen zwischen diesen beiden Werten im Bereich der Landesdirektionen und zwar in beide Richtungen. Bei Gleichbehandlung beider Geschlechter sollte es keinen Unterschied zwischen den beiden Prozentsätzen geben. Ad Personam Höhergruppierte nach Direktionen Anzahl Bereich/Direktion Programmdirektion

Höhergruppierungen

DN gesamt

52,6%

57,7%

Hörfunkdirektion

54,3%

50,6%

Generaldirektion

51,2%

46,3%

Kaufmännische Direktion

64,7%

67,0%

Technische Direktion

21,4%

16,1%

33,3%

52,8%

LS-Burgenland LS-Kärnten

50,0%

42,3%

LS-Niederösterreich

37,5%

48,5%

LS-Oberösterreich

60,0%

41,7%

LS-Salzburg

33,3%

50,0%

LS-Steiermark

50,0%

40,0%

LS-Tirol

62,5%

45,3%

LS-Vorarlberg

37,5%

48,0%

LS-Wien

70,0%

54,0%

184

188

50,5%

44,5%

ORF Gesamt

Frauenanteil

HöherHöhergruppierungen gruppierungen Männer Frauen

5.4.5. FRAUENANTEIL BEI MEHRDIENSTPAUSCHALEN (MDP) Von den insgesamt 368 Dienstnehmer*innen im ORF, die zum Stichtag 2020 eine Mehrdienstpauschale (MDP) bezogen (um zwölf Personen weniger als 2019), waren 29,6 % Frauen und 70,4 % Männer, der Frauenanteil ist somit nahezu unverändert gegenüber dem Vorjahr. Repräsentanz von Frauen bei Mehrdienstpauschalen MDP-Stufe

Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2020

2019

32,1%

31,3%

30,0%

25,8%

31,8%

27,5%

23,1%

34,8%

33,8%

36,5%

36,9%

15,6%

13,4%

259

109

368

29,6%

29,5%

Gesamt

Die Entwicklungen in den einzelnen Stufen verlaufen unterschiedlich und sind zum Teil auch vom Geschlechterverhältnis bei Personalabgängen abhängig. In der MDP-Stufe 4 ist das Absinken des Frauenanteils auf 23,1 % auf ein Minus von sieben Frauen und eine unveränderte Anzahl von Männern zurückzuführen. Am geringsten ist der Frauenanteil in der höchsten MDP-Stufe 7, was sich durch den niedrigen Frauenanteil in den obersten Führungsetagen erklärt.

5.4.6. FRAUENANTEIL BEI GEHALTSZULAGEN (GZ) Die Anzahl der Personen, die im ORF eine Gehaltszulage beziehen, ist 2020 auf 101 Personen angestiegen (2019: 85), der Frauenanteil bei Bezieher*innen von Zulagen liegt mit 42 % auf einem nahezu unveränderten Niveau. Die Differenz zwischen den Mittelwerten der an Männer und Frauen zuerkannten Zulagen schrumpfte im Vorjahr erneut und beträgt nunmehr -104 Euro, was ein deutliches Absinken des Gender Pay Gap bei Gehaltszulagen um 14 Prozentpunkte auf -18 % bewirkte (2019: -32 %). Gehaltszulagen 2020 Frauen Anzahl Gehaltszulagen Mittelwert Gehaltszulagen

Männer

2019 Differenz

Frauen

Männer

Differenz

-17

-15

€ 480

€ 584

-€ 104

€ 377

€ 556

-€ 179

5.4.7. FRAUENANTEIL BEI PRÄMIEN Prämien stellen eine gute Möglichkeit dar, besondere Leistungen unabhängig von der jeweiligen Einstufung im Gehaltsschema zu honorieren und können auch zur Senkung des bestehenden Einkommensunterschieds zwischen Männern und Frauen beitragen. Die im Jahr 2020 insgesamt ausbezahlten Prämien gingen anzahlmäßig gleichermaßen an Männer und Frauen, der Gender Pay Gap bei Prämien sank deutlich gegenüber dem Vorjahr auf 10,1 %. Veränderungen gegenüber 2019 sind vor allem in folgenden Bereichen hervorzuheben: In der Programmdirektion bezogen 2020 zwar deutlich mehr Frauen als Männer eine Prämie, die Schere zwischen den Geschlechtern hinsichtlich der durchschnittlichen Höhe der Prämien vergrößerte sich allerdings auf -52,4 %. In der Kaufmännischen Direktion halbierte sich der Gender Pay Gap bei Prämien nahezu auf -13,8 %, eine sehr positive Entwicklung, die durch den Anstieg des Frauenanteils in der Führungsebene bedingt ist. In den Landesdirektionen Burgenland, Oberösterreich und Vorarlberg waren Prämien für Frauen und für Männer im Durchschnitt gleich hoch. In Niederösterreich, Salzburg und in der Steiermark bezogen Frauen durchschnittlich höhere Prämien als Männer. Repräsentanz von Frauen bei Prämien Frauenanteil bei Prämien

Gender Pay Gap bei Prämien

Bereich/Direktion 2020

2020

2019

Programm

59,3%

59,4%

-18,2%

-12,6%

Programmdirektion

58,9%

54,5%

-52,4%

-12,5%

Hörfunkdirektion

59,7%

65,2%

-3,0%

-17,7%

Administration & Technik

45,0%

56,1%

9,0%

-24,6%

Generaldirektion

52,9%

56,5%

56,9%

-20,6%

Kaufmännische Direktion

58,0%

76,7%

-13,8%

-26,9%

18,3%

27,8%

-19,0%

-24,8%

Landesstudios

50,8%

56,8%

-13,0%

Burgenland

68,8%

73,3%

0,0%

-7,7%

Kärnten

28,6%

66,7%

-5,5%

-30,0%

Niederösterreich

50,0%

80,0%

6,7%

10,0%

Oberösterreich

50,0%

33,3%

0,0%

Salzburg

50,0%

57,1%

50,0%

-30,8%

Steiermark

50,0%

43,8%

7,7%

0,0%

Tirol

40,9%

62,5%

-16,2%

0,0%

Vorarlberg

54,5%

46,2%

0,0%

Wien

66,7%

62,5%

-18,2%

-10,0%

ORF Gesamt

50,3%

57,1%

-10,1%

-18,2%

Technische Direktion

2019

5.4.8. FRAUENANTEIL NACH BEFRISTUNG DER VERTRÄGE Von den insgesamt 3.292 im ORF dauernd beschäftigten Personen befanden sich zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 112 in befristeten Verträgen (3,4 % aller Verträge), 3.033 in unbefristeten Verträgen (92,1 %) und 147 in Daueranmietverträgen (4,5 %). In allen Vertragsarten ging der Frauenanteil zurück. In befristeten Dienstverträgen sind nach wie vor mit überwiegender Mehrheit Frauen beschäftigt, was im Wesentlichen durch Karenzvertretungen bedingt ist. . Repräsentanz von Frauen nach Befristung der Verträge Anzahl Männer Befristete Verträge Unbefristete Verträge

Frauen

Frauenanteil Gesamt

2020

2019

112

63,4%

70,7%

1.677

1356

3.033

44,7%

44,9%

109

147

25,9%

26,3%

Anmietungen

5.4.9. FRAUENANTEIL BEI TEILZEIT- / VOLLZEITBESCHÄFTIGUNG Zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 2020 waren im ORF insgesamt 2.085 Dienstnehmer*innen in Vollzeit (2019: 2.147) und 1.207 in Teilzeit (2019: 1.232) beschäftigt. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigungen insgesamt ist erneut leicht gestiegen und beträgt 2020 36,7 %. Der Grund dafür liegt vorwiegend in der Inanspruchnahme der Angebote im Rahmen der neuen Arbeitszeitmodelle. Vollzeit

Teilzeit Anzahl

Anzahl

Männer

Frauen

Gesamt

Frauenanteil

Männer

Frauen

Gesamt

Programmdirektion

193

158

351

45,0%

230

321

71,7%

Hörfunkdirektion

160

120

280

42,9%

107

153

260

58,8%

Generaldirektion

143

231

38,1%

92,7%

154

59,1%

85,1%

504

580

13,1%

116

31,0%

LS-Burgenland

36,7%

72,9%

LS-Kärnten

Direktion / Bereich

Kaufmännische Direktion Technische Direktion

Frauenanteil

31,3%

62,2%

LS-Niederösterreich

28,1%

75,0%

LS-Oberösterreich

23,7%

70,3%

LS-Salzburg

38,5%

62,5%

LS-Steiermark

21,2%

60,4%

LS-Tirol

26,4%

69,0%

LS-Vorarlberg

21,4%

81,8%

LS-Wien ORF Gesamt

39,4%

63,0%

1.409

676

2.085

32,4%

418

789

1.207

65,4%

Weder im Bereich der Vollzeitbeschäftigungen noch bei den Teilzeitverträgen zeigt sich eine wesentliche Veränderung des Frauenanteils gegenüber 2019. Unverändert gültig ist demnach die Anmerkung des Vorjahres: Vollzeitverträge sind im ORF nach

wie vor eine Männerdomäne. Abgesehen von der Technischen Direktion, wo insgesamt wenige Frauen beschäftigt sind, ist auffällig, dass vor allem in den Landesdirektionen der Frauenanteil bei Vollzeitbeschäftigungen niedrig ist. In Oberösterreich, in der Steiermark und in Vorarlberg ist nicht einmal jede vierte Vollzeitstelle mit einer Frau besetzt. Die absolute Anzahl von Männern in Teilzeitbeschäftigungen ist in der Hörfunkdirektion (107 Männer) am höchsten, in der Generaldirektion (3 Männer) am niedrigsten.

5.4.10. FRAUENANTEIL NACH STELLENBEWERBUNGEN / STELLENBESETZUNGEN

Stellenbewerbungen Im Zeitraum 1. November 2019 bis 31. Oktober 2020 gelangten 97 Stellen im ORF zur Ausschreibung. Von den insgesamt 565 Bewerbungen wurden 242 von Männern und 323 von Frauen eingereicht. Sowohl die internen als auch die externen Stellenbewerbungen erfolgten mehrheitlich von Frauen, im Durchschnitt lag der Frauenanteil bei 57,2 %.

Stellenbesetzungen Von den ausgeschriebenen Stellen wurden 92 besetzt, davon 41 mit Männern und 51 mit Frauen, das entspricht einem Frauenanteil von 55,4 %. Stellenbewerbungen Anzahl Direktion / Bereich

Frauen

Programm

134

200

67,0%

Programmdirektion

134

109

129

Generaldirektion

Administration & Technik

Anzahl Männer

Frauen

Gesamt

Frauenanteil

70,4%

62,7%

72,2%

75,8%

66,7%

238

54,2%

57,1%

43,8%

46,7%

Kaufmännische Direktion

117

58,1%

90,0%

Technische Direktion

57,9%

40,0%

Landesstudios

127

47,2%

40,0%

0,0%

Burgenland Kärnten

5,6%

0,0%

Niederösterreich

34,6%

0,0%

68,3%

50,0%

Oberösterreich Salzburg Steiermark

25,0%

0,0%

Tirol

58,8%

50,0%

Vorarlberg

61,1%

66,7%

242

323

565

57,2%

55,4%

Wien Summe

Frauenanteil

Männer

Hörfunkdirektion

Gesamt

Stellenbesetzungen

In den zentralen Programmbereichen PD und HD wurden die Stellen insgesamt mit überwiegender Mehrheit weiblich besetzt, so auch bei Führungspositionen: In der Programmdirektion wurden von den vier Führungspositionen drei an Frauen vergeben. In der Hörfunkdirektion wurden 2020 keine Führungspositionen ausgeschrieben. In der Kaufmännischen Direktion wurden von den zehn freien Stellen neun mit Frauen besetzt. Bei der einzigen an einen Mann vergebenen Stelle handelte es sich allerdings um eine Führungsposition. In den Landesdirektionen Salzburg und Tirol waren die Stellenbesetzungen geschlechtlich ausgeglichen, in Vorarlberg kamen mit nahezu 67 % mehr Frauen zum Zug. In den übrigen Landesdirektionen wurden alle ausgeschriebenen Stellen mit Männern besetzt. In Wien wurden im Berichtszeitraum keine Stellen ausgeschrieben. Ein deutlicher Unterschied ist zwischen internen und externen Bewerbungen und Besetzungen festzustellen. Von den 130 unternehmensinternen Bewerbungen wurden 63,1 % von Frauen eingereicht, bei den darauffolgenden 61 internen Stellenbesetzungen kamen mit 60,7 % dementsprechend auch mehr Frauen zum Zug. Von den 31 mit externen Bewerberinnen und Bewerbern besetzten Stellen wurden 45,2 % an Frauen vergeben. Stellenbewerbungen Anzahl Männer

Frauen

Gesamt

Stellenbesetzungen Frauenanteil

Anzahl Männer

Frauen

Gesamt

Frauenanteil

Intern

130

63,1%

60,7%

Extern

194

241

435

55,4%

45,2%

Summe

242

323

565

57,2%

55,4%

5.4.11. VERTRAGSARTEN Die nachstehende Tabelle stellt den Frauenanteil in den unterschiedlichen, derzeit im ORF gültigen Vertragsarten dar und zeigt, dass es dabei große Unterschiede in Abhängigkeit von der Altersgruppe und des Eintrittsalters der betroffenen Mitarbeiter*innen gibt:

Repräsentanz von Frauen nach Vertragsarten* Anzahl Vertragsart FBV FBV 1992

Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2020

2019

122

144

15,3%

15,5%

27,8%

22,7%

KV 1996 A

320

212

532

39,8%

40,0%

KV 1996 B

216

103

319

32,3%

32,9%

KV 2003

762

751

1.513

49,6%

49,8%

KV 2014

394

372

766

48,6%

49,5%

* Basis: dauernd Beschäftigte

In den Kollektivverträgen 2003 und 2014, denen bereits insgesamt 69,2 % der Beschäftigten im ORF unterliegen, beträgt der Frauenanteil durchschnittlich 49,3 %. In älteren Verträgen sind Männer deutlich in der Überzahl, der Frauenanteil beträgt hier im Schnitt nur 33,8 %.

5.4.12. ELTERNKARENZEN Männer vermehrt zur Inanspruchnahme einer Elternkarenz zu motivieren und ein diesbezügliches Umdenken im Unternehmen zu fördern, ist Teil der Gleichstellungsarbeit im ORF, weil dadurch Stereotype aufgelöst werden können und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie kein Frauenthema mehr bleibt. Frauen und Männer sollen durch ihre Abwesenheit während der Elternkarenz hinsichtlich ihrer Karrieremöglichkeit nicht benachteiligt werden. Die Erhebung der Inanspruchnahme von Elternkarenzen nach Geschlechtern im Rahmen der Personalstrukturanalyse soll dazu dienen, die Wirkung von Informationskampagnen und Ermutigungen der Gleichstellungsbeauftragten zu messen. Im Unternehmensdurchschnitt zeigte sich im Jahr 2020 kaum eine Veränderung des Geschlechterverhältnisses bei Elternkarenzen: 23,1 % der Karenzen wurden von Männern in Anspruch genommen. In den einzelnen Direktionen zeigen sich zum Teil sehr unterschiedliche Entwicklungen bzw. große Abweichungen gegenüber dem Vorjahreswert. Dies erklärt sich dadurch, dass es sich um eine kleine Zielgruppe handelt und somit auch geringfügige Veränderungen der absoluten Zahlen zu großen prozentuellen Abweichungen führen können. Repräsentanz der Geschlechter bei Elternkarenzen Direktion/Bereich

Anzahl von Karenzen

Anteil 2020

Männer

Frauen

Gesamt

Programmdirektion

Hörfunkdirektion

Generaldirektion

Frauen

Anteil 2019

Männer

Frauen

Männer

94,1%

5,9%

90,5%

9,5%

70,6%

29,4%

72,7%

27,3%

60,0%

40,0%

91,7%

8,3%

Kaufmännische Direktion

60,0%

40,0%

62,5%

37,5%

Technische Direktion

33,3%

66,7%

53,8%

46,2%

Landesstudios

85,7%

14,3%

77,1%

22,9%

76,9%

23,1%

76,6%

23,4%

Gesamt

Hinsichtlich der durchschnittlichen Dauer von Elternkarenzen gibt es nach wie vor einen deutlichen Unterschied zwischen den Geschlechtern: Bei Männern betrug sie im Jahr 2020 99 Tage (plus zehn Tage gegenüber dem Vorjahr), bei Frauen exakt doppelt so lange: 198 Tage. Die Möglichkeit des „Familienmonats“ - eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann - nahmen im ORF im Berichtsjahr insgesamt 17 Männer in Anspruch (plus drei gegenüber 2019).