4. EXTERNE EVENTS MIT ORF-BETEILIGUNG

4.1. INITIATIVE DIGITALISIERUNG CHANCENGERECHTIGKEIT

Die von Doris Schmidauer ins Leben gerufene Initiative hat zum Ziel, das Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen in der digitalen Welt aufzuzeigen und mit einem konstant wachsendem Netzwerk von Kooperationspartner:innen Maßnahmen dagegen zu entwickeln. Im März lud Schmidauer zum ersten Round Table, der unter dem Motto “Surf die digitale Welle, Motivation durch Role Models und Quoten“ stand, in die Hofburg ein. Die Gleichstellungsbeauftragte für den Bereich Administration und Technik Nicole Scharang vertrat bei der Veranstaltung den ORF. Weitere Diskutantinnen waren die Wiener Kulturstadträtin Veronika Kaup-Hasler, die Bereichsleiterin Elke Guenther (Leiterin des Health & Environment Departments beim Austrian Institute of Technology) sowie die Unternehmerin und Gesellschafterin Gerlinde Macho, (MP2 IT-Solutions GmbH). Im Mittelpunkt der Diskussion stand die Zusammenführung der unterschiedlichen Expertisen aus Medien, Kunst und Kultur, Technologieunternehmen.

Der zweite Round Table fand im November unter dem Titel „Tablets für Mädchen - und das wars?“ in den Hertha Firnbergschulen statt. Seit 15 Jahren wird dort nach dem Motto „Wenn Schülerinnen nicht zur Technik gehen, kommt die Technik zu ihnen“ sehr erfolgreich eine Mint-Klasse betrieben.

Im Juli startete die IDC gemeinsam mit Microsoft Österreich das Projekt „She goes digital 2022“, an dem auch die Technische Direktion des ORF beteiligt war. Mädchen, Wiedereinsteigerinnen und Frauen über 50 wurden dazu eingeladen, die Chancen der Digitalisierung zu entdecken. Eine Reihe von Unternehmen und Organisationen boten die Gelegenheit, in die Unternehmenswelt einzutauchen und direkt vor Ort einen Einblick in die Vielfalt der Digitalisierung zu erhalten. Im Herbst besuchten vier Frauen den ORF, um vor Ort die unterschiedlichen Bereiche des technischen Betriebs kennenzulernen. Ein Resümee aller Beteiligten wird im Februar 2023 in der Hofburg im Rahmen einer Veranstaltung gezogen.

dass vor allem Frauen von den Auswirkungen betroffen sind, Beruf und Familie nicht vereinbaren zu können, und damit oft ab Familiengründung aus der Branche verschwinden. Zudem wird deutlich, dass für unselbständig Beschäftigte die Arbeitszeit ein wichtiger Faktor ist, für Selbstständige eher die Themen Planbarkeit und individuelle Betreuung. Allgemeine gesellschaftliche Trends sind auch hier ablesbar: für junge Menschen geht es stärker um Arbeitszeitreduktion, sie haben andere Vorstellungen von Work-Life-Balance. In Online-Arbeitsgruppen und bei einer Veranstaltung Ende Mai 2022 wurden die wichtigsten Ergebnisse der Studie präsentiert und diskutiert. Am Podium war neben diversen Filmschaffenden auch die ORF-Gleichstellungsbeauftragte Judith Weissenböck.

„Was bedeuten Diversität und Inklusion im Film und welche Strategien können Produktionsfirmen dazu entwickeln?“ Diese Frage stand im Mittepunkt einer Veranstaltung der Fachvertretung Wien der Film- und Musikwirtschaft. Am Podium diskutierten verschiedene österreichische Filmschaffende sowie der ORF-Gleichstellungsbeauftragte Claus Pirschner und die ÖBB-Diversity-Beauftragte Traude Kogoj. Im Impulsstatement der Amazon Studios USA wurden die Managementtools, mit denen große Player an das Thema herangehen, vorgestellt und die Übertragbarkeit auf kleinere Produktionsfirmen überlegt. Es wurde bekräftigt, dass Diversity Management auf nationaler und internationaler Ebene entscheidend ist, um die Vielfalt der Gesellschaft, also der Rezipient:innen, besser in Film und Medien abzubilden.

4.3. AMS – VERANSTALTUNG ZU GENDER- AND DIVERSITY-MANAGEMENT

Die Weiterentwicklung von Gender Mainstreaming und Diversity-Management war Thema einer internen Veranstaltung des Arbeitsmarktservices (AMS) für Vorstand und Führungskräfte. Dazu wurden externe Expert:innen eingeladen: Sandra Konstatzky (Leiterin Gleichbehandlungsanwaltschaft), Anna Steiger (Vizerektorin TU Wien), Julia Kreyler-Valsky (GF inclusion.indicator – früher ERSTE Bank), Kenan Güngör (Inhaber think.difference) und der ORF-Gleichstellungsbeauftragte Claus Pirschner. Sein Input: Der ORF setzt weiterhin auf die gesetzlich verpflichtende starke Verankerung von Gleichstellung aufgrund von Geschlecht. Der Genderaspekt muss in der Diversitätsstrategie, die gerade erarbeitet wird, über allem stehen.

4.4. THE DEI HUDDLE GROUP - EBU EXPERTS WORKING GROUP

4.2. GENDER & DIVERSITY IN DER ÖSTERREICHISCHEN FILMWIRTSCHAFT

FILM FATAL, die Interessensgemeinschaft österreichischer Produzentinnen und Producerinnen, hat es sich zur Aufgabe gemacht, Frauen in der Filmbranche zu vernetzen, sich für Gender und Diversität einzusetzen und Missstände diese Themen betreffend aufzuzeigen. Vor diesem Hintergrund wurde eine Studie zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Film- und Musikschaffenden initiiert und vom Institut L+R Sozialforschung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass die Branche stark von Konkurrenzdruck geprägt ist und von beruflicher Seite viel Flexibilität eingefordert wird. Es zeigt sich klar,

Die Arbeitsgruppe „DEI Huddle Group“ besteht aus Expert:innen im Bereich Diversity Equity & Inclusion (DEI) von EBU Mitgliedern und Associates, sie hat den Austausch über die Entwicklung der entsprechenden Maßnahmen zum Ziel. Die EBU DEI Initiative fokussiert auf fünf Bereiche: Gleichstellung von Frauen und Männern, LGBTIQ+, ethnische Vielfalt, Menschen mit Behinderungen und Alter. Weiters geht es um die Intersektionalität zwischen den Kategorien.

Gleichstellungsbeauftragter Claus Pirschner nahm im Juni am virtuellen Meeting teil. Der Fokus lag auf der Medienberichterstattung über ethnische Minderheiten in EBUMitgliedsländern in Osteuropa. Als Empfehlung für öffentlich-rechtliche Medien kristallisierte sich heraus: die Berichterstattung über ethnische Minderheiten mit Journalistinnen und Journalisten von ethnischen Minderheiten muss mit entsprechenden Ressourcen und professionellen Standards forciert werden.

4.5. FRAUEN-FÖRDERPREIS FÜR DIGITALISIERUNG UND INNOVATION

Junge weibliche, technologie-affine Talente zu fördern und die herausragenden Fähigkeiten von Frauen in technischen Berufen sichtbar zu machen, stand im Mittelpunkt des von der Technischen Direktion des ORF gemeinsam mit Infineon Technologies Austria und Medienpartner APA initiierten „Frauen-Förderpreises für Digitalisierung und Innovation“. Mit beinahe 70 eingereichten Abschlussarbeiten zu den Themen Informations- und Kommunikationstechnologien, Halbleiter- und Nanotechnologien oder Ingenieur- und Naturwissenschaften stieß der 2022 erstmals ausgeschriebene Preis auf großes Interesse. Die Preisträgerinnen wurden nach einem zweistufigen Auswahlverfahren Ende Juni im Rahmen eines Events gekürt.

4.6. KONFERENZEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN VON ARD, ZDF UND ORF

Bei den jährlich mehrmals stattfindenden Konferenzen der Gleichstellungsbeauftragten von ARD, ZDF und ORF (2022 virtuell und in Präsenz in Berlin) stand unter anderem das Thema Gendergerechte Sprache auf der Tagesordnung. In nahezu allen Sendeanstalten waren die Verwendung des Gendersterns und das gesprochenen Binnen-I großes Thema, der Umgang damit ist divers. Auch die einzelnen Leitfäden sind von unterschiedlichem Umfang. Grundsätzliche Einigkeit besteht darin, dass gendergerechte Sprache ein Muss ist und sich die praktische Umsetzung an die Zielgruppen der jeweiligen Programme anpasst.

Zum Thema Sexismus und sexuelle Belästigung tauschten sich die Gleichstellungsbeauftragten über bestehende Regelungen, Beschwerdestellen und Maßnahmen in den einzelnen Anstalten aus.

Auf Initiative der Gleichstellungskonferenz unterzeichnetet die damalige ARD-Vorsitzende Patricia Schlesinger die „Gemeinsame Erklärung gegen Sexismus und sexuelle Belästigung“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Diese Unterschrift ist das Fundament, auf dem die deutschen Gleichstellungsbeauftragten ihre Maßnahmen aufbauen wollen.

Darüber hinaus wurde auch ein Entwurf darüber abgestimmt, wie öffentlich-rechtliche Sender bei Co-Produktionen mit möglichen #MeToo-Fällen umgehen sollen.

Katia Rössner berichtete in der Konferenz von der ORF-Expertinnendatenbank als Begleitmaßnahme der 50:50 Challenge, ähnliche Datenbanken gibt es außerhalb des ORF nur im NDR und ZDF.

4.7. HERBSTTREFFEN DER MEDIENFRAUEN

Das 44. Herbsttreffen der Medienfrauen wurde am 18. November 2022 unter des WDR als onlineVeranstaltung abgehalten. 350 Medienfrauen und Expertinnen nahmen an dem Kongress teil, das Motto lautete „Entsetzten, Empathie, Engagement, Empowerment“. Im Mittelpunkt der hochkarätig besetzten Panels und Expertinnengespräche standen folgende Themen: „Hass gegen Frauen“, „Frauen in Iran“ und „Ungleichheit im Musikbusiness“. Gemäß den diskutierten Themen wurden drei Resolutionen verfasst, die an die Intendanten und Intendantinnen von ARD, ZDF, Deutschlandradio, Deutscher Welle und ORF übermittelt wurden: „Attention matters. Mediale Aufmerksamkeit kann Leben retten“, mehr Berichterstattung über die feministische Revolution im Iran, „Shitstorms sind kein Naturereignis, sondern oft kuratierte Aktionen gegen einzelne Personen.“, Unterstützung von Kolleginnen durch Ansprechpersonen, Krisenpläne, juristische Hilfe, Schulungen und Supervisionen werden gefordert, „Die Musikbranche ist weiterhin ein Boy‘s Club“, die deutschen Wochencharts werden zu 85 % von Männern dominiert, der Frauenanteil auf Festivalbühnen liegt bei 16 %, ausgewogene Geschlechterverhältnisse in Playlists und in der musikjournalistischen Berichterstattung werden gefordert. Zum Abschluss des Kongresses wurde der Staffelstab an den MDR übergeben, der im kommenden Jahr das Herbsttreffen ausrichten wird.

4.8. TREFFEN DER PLATTFORM CHANCENGLEICHHEIT

Diversity ist aktuell eines der Topthemen in nahezu allen Unternehmen und Institutionen, die sich in der Plattform Chancengleichheit zusammengeschlossen haben. Egal wie weit die Strategien und Maßnahmen für mehr Vielfalt gediehen sind, das Bewusstsein der Notwendigkeit aus gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Sicht ist überall vorhanden. Fest steht auch, dass die Geschlechterdimension über allem steht und die Geschlechtergerechtigkeit durch den Fokus auf mehrere Diversitätsaspekte nicht in den Hintergrund rücken darf. Beim Plattformtreffen im Juli 2022 stellten Julia Valsky und Seon-Young Rang ein von ihnen entwickeltes Tool vor, mit dem Inklusion in Unternehmen gemessen werden kann, um anhand der Ergebnisse die nötige und gezielte Umsetzung geplant werden kann. Die beiden haben vor der Gründung von „Inclusion Indicator“ unter anderem die Gender- & Diversity-Strategie für die Erste Group in sieben Ländern entwickelt und umgesetzt.

5. GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE

5.1. GRUNDLAGE

Die nachfolgende geschlechterspezifische Personalstrukturanalyse wurde von der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen auf Basis des § 30p ORF-G sowie der Betriebsvereinbarung Gleichstellung vom 8. September 2011 durchgeführt.

5.2. DATEN

Die Angaben in absoluten und prozentualen Zahlen basieren auf den von K 1-3 und GP übermittelten und zum Stichtag 31. Oktober 2022 gültigen Daten. Sie beziehen sich auf die Gesamtzahl der dauernd im ORF-Einzelunternehmen beschäftigten Personen unter Einbeziehung der ständig überlassenen Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer*innen).

Die Mitglieder der Geschäftsführung, Honorarempfänger:innen sowie Mitarbeiter:innen in Tochtergesellschaften sind nicht in die Analyse einbezogen.

Die geschlechterspezifische Aufschlüsselung erfolgt durch Darstellung des Frauenanteils hinsichtlich

• der Gesamtzahl der im ORF dauernd Beschäftigten,

• unter Fokussierung auf die Unternehmensbereiche „Programm“ (Fernseh- und Hörfunk-direktion), „Administration und Technik“ (Generaldirektion, Kaufmännische und Technische Direktion) und „Landesstudios“.

Die genannten Bereiche wurden auf Basis von § 30l ORF-G als Funktionsbereiche der ORF-Gleich-stellungsbeauftragten festgelegt. Der Bereich „Programm“ erfasst zum überwiegenden Teil redaktionell im ORF tätige Mitarbeiter:innen, der Bereich „Administration und Technik“ zum überwiegenden Teil nicht redaktionell tätige Mitarbeiter:innen und der Bereich Landesstudios sowohl redaktionell als auch nicht redaktionell tätiges Personal in miteinander vergleichbaren Organisationseinheiten.

5.3. DOKUMENTATION

Die Dokumentation des Frauenanteils im ORF gesamt sowie in den ausgewiesenen Bereichen erfolgt sowohl quantitativ als auch qualitativ, d.h. in Form der Darstellung des Frauenanteils nach:

• Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios

• Altersgruppen

• Verwendungsgruppen (VG)

• „Ad-personam“-Höhergruppierungen

• Mehrdienstpauschalen (MDP)

• Gehaltszulagen

• Prämien

• Befristeter/unbefristeter Vertragsbasis

• Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigung

• Stellenbewerbungen/Stellenbesetzungen

• Vertragsarten

• Elternkarenzen

5.4. ANALYSE

5.4.1. Frauenanteil nach Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios

Zum Stichtag 31. Oktober 2022 standen im ORF 1.480 Frauen und 1.783 Männer in einem dauernden Beschäftigungsverhältnis, das entspricht einem Frauenanteil von 45,4 % (plus 0,7 Prozentpunkte gegenüber 2021).

Gegliedert in die Gleichstellungsbereiche gemäß ORF-Gesetz betrug der Frauenanteil

• im Bereich „Programm“ 55,8 % (plus 1,0 Prozentpunkt),

• im Bereich „Administration und Technik“ 38,3 % (plus 5,1 Prozentpunkte) und

• im Bereich „Landesstudios“ 46,9 % (plus 0,6 Prozentpunkte)

Erstmals erreicht der ORF im Gesamtdurchschnitt über alle Beschäftigten die gesetzliche Zielvorgabe von 45 %, in einigen Bereichen des Unternehmens liegt er schon länger über 50 %. Die von den Gleichstellungsbeauftragten immer wieder geforderte Erhöhung des Zielwertes im ORF-Gesetz 2010 auf 50 % bleibt aufrecht und entspricht auch dem Standard anderer öffentlicher Unternehmen in Österreich.

Eine Betrachtung nach Direktionen zeigt, dass die Generaldirektion einen hohen Anstieg verzeichnet, das Landesstudio Niederösterreich hat die 50 %-Marke geknackt und das Landesstudio Oberösterreich die gesetzlich vorgeschriebene Quote fast erreicht. Groß ist der Handlungsbedarf in der Technischen Direktion und im Landesstudio Steiermark, hier liegt der Frauenanteil deutlich unter dem aktuellen gesetzlichen Zielwert.

Der Fokus der Maßnahmen und Bemühungen um eine geschlechtliche Ausgewogenheit im ORF liegt daher weiterhin auf der Beseitigung struktureller Schiefstände: auf die Hebung der Gender Balance in technischen Berufsgruppen und Führungspositionen.

5.4.2. Frauenanteil nach Altersgruppen

Von den vor dem Jahr 1964 geborenen Mitarbeiter:innen sind wie im Vorjahr nur rund 33 % Frauen. Bei jenen, die vor 1979 geboren sind, sinkt der Frauenanteil hingegen geringfügig. Dies liegt am früheren Pensionseintrittsalter von Frauen sowie an den Angeboten des Unternehmens zum vorzeitigen Austritt.

Bei den Beschäftigten ab dem Geburtsjahr 1980 steigt der Anteil der Frauen kontinuierlich und liegt, außer in der jüngsten Zielgruppe ab dem Jahrgang 1995, deutlich über 50 %. Diese anhaltende Entwicklung lässt die Frage aufkommen, ob der ORF als Arbeitgeber für junge Männer an Attraktivität verliert.

Repräsentanz von Frauen nach Altersgruppen

5.4.3. Frauenanteil nach Verwendungsgruppen

Um eine vertragsübergreifende Auswertung der strukturellen Repräsentanz von Frauen im ORF zu ermöglichen, sind in den Auswertungen für die Personalstrukturanalyse alle aktiven Dienstnehmer:innen den Verwendungsgruppen nach KV 2014 zugeordnet. In der Zielgruppe Mitarbeiter:innen in Führungspositionen sind demnach all jene berücksichtigt, die in den VG 8 und 9 im KV 2014 sowie in den entsprechenden VG 15-18 im KV 2003, im KV 1996 bzw. in der FBV eingestuft sind.

Das Tempo beim Anstieg des Frauenanteil in Führungspositionen (Verwendungsgruppen 8 bis 9++) nimmt zu: Gegenüber 2021 hat sich der Anteil um 1,7 Prozentpunkte gesteigert.

Diese positive Entwicklung ist auf einen Anstieg der weiblichen Führungskräfte in den Verwendungsgruppen 8 bis 9 zurückzuführen. Die deutlichste Steigerung des Frauenanteils erfolgte in der VG 9, die „gläserne Decke“ verschiebt sich sichtbar nach oben. In der VG 9+ ist die Erhöhung des Frauenanteils auf die Nichtnachbesetzung von Stellen zurückzuführen, die vorher Männer innehatten. In der höchsten Verwendungsgruppe (Ebene der Hauptabteilungsleitungen) verschlechterte sich der Frauenanteil und liegt somit nur mehr bei 22,5 %. Hier besteht dringender Handlungsbedarf.

Repräsentanz von Frauen nach Verwendungsgruppen (VG)*

Die drei Landesstudios Burgenland, Wien und Vorarlberg erfüllen die gesetzliche Quote und haben jeweils mehr als 45 % Frauen in Führung. Salzburg hat durch einen deutlichen Anstieg die 40 %-Marke übersprungen. Das LS Tirol verzeichnet mit einem Plus von 12,6 % den stärksten Anstieg und liegt bei 30 %. Die Schlusslichter bei den Landesstudios sind nach wie vor die Steiermark, Niederösterreich, Kärnten und Oberösterreich. Hier sind dringend Maßnahmen nötig.

5.4.4. Frauenanteil bei „ad personam“-Höhergruppierungen

Zum Stichtag 31. Oktober 2022 waren im ORF 396 Beschäftigte „ad-personam“höhergruppiert, das sind um 15 Personen mehr als im Jahr davor. Der Frauenanteil ist bei Höhergruppierungen mit 53,3 % unverändert gegenüber dem Vorjahr. Dieser hohe Wert ist wie immer einerseits erfreulich, lässt aber andererseits die Frage offen, warum Frauen seltener ihre höhere Verwendungsgruppe im Zuge eines transparenten Auswahlverfahrens erlangen als Männer.

Die nachstehende Tabelle stellt die Frauenanteile bei Höhergruppierungen dem Frauenanteil bei Dienstnehmer:innen gegenüber.

Ad Personam Höhergruppierte nach Direktionen

Frauen in Führungspositionen (ab VG 8) - Ranking nach

Die im aktuellen Gleichstellungsbericht erstmals dargestellte Detaillierung des Geschlechterverhältnisses in Führungspositionen nach Direktionen zeigt, dass von den zentralen Direktionen lediglich die Kaufmännische Direktion die gesetzliche Quote erfüllt. Generaldirektion und Technische Direktion liegen sogar unter dem Unternehmensschnitt.

5.4.5. Frauenanteil bei Mehrdienstpauschalen (MDP)

Von den insgesamt 376 Dienstnehmer:innen im ORF, die zum Stichtag 2022 eine Mehrdienstpauschale (MDP) bezogen (um 24 Personen mehr als 2020), waren 31,6 % Frauen und 68,4 % Männer. Die Steigerung des Frauenanteils liegt nicht daran, dass weniger Männer eine MDP erhalten haben, sondern darauf, dass mehr Frauen zum Zug gekommen sind.

Repräsentanz von Frauen bei Mehrdienstpauschalen

5.4.6. Frauenanteil bei Gehaltszulagen (GZ)

Die Anzahl der Personen, die im ORF eine Gehaltszulage beziehen, war 2022 mit 117 Personen nahezu unverändert gegenüber dem Vorjahr, der Frauenanteil beim Bezug von Zulagen liegt mit rund 44 % um zwei Prozentpunkte unter dem Wert des Vorjahres. Auffällig ist die deutliche Erhöhung des Gender Pay Gaps bei Zulagen um zehn Prozentpunkte auf -30 % (2021: -20 %).

5.4.8. Frauenanteil nach Befristung der Verträge

Von den insgesamt 3.263 im ORF dauernd beschäftigten Personen befanden sich zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 215 in befristeten Verträgen (6,6 % aller Verträge, dies entspricht einer Verdoppelung gegenüber 2021), 2.912 in unbefristeten Verträgen (89,2 %) und 136 in Daueranmietverträgen (4,2 %). Wie bereits im Vorjahr ist eine Erhöhung der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse für Frauen zu Lasten der befristeten festzustellen, die Tendenz beim Thema Befristung der Verträge geht deutlich in Richtung Gender Balance. Im Bereich der Daueranmietungen (vorwiegend technische Berufsbilder) ist die Entwicklung eine gegenläufige. Hier sinkt der Frauenanteil seit Jahren.

5.4.7. Frauenanteil bei Prämien

Prämien stellen eine gute Möglichkeit dar, besondere Leistungen unabhängig von der jeweiligen Einstufung im Gehaltsschema zu honorieren und können auch zur Senkung des bestehenden Einkommensunterschieds zwischen Männern und Frauen beitragen.

Im Jahr 2022 profitierten zwar von Prämien geringfügig weniger Frauen (45,8 %) als Männer (54,2 %), die Schere zwischen der durchschnittlichen Höhe der Prämien von Frauen und jenen der Männer verkleinerte sich allerdings sehr deutlich. Prämien für Frauen waren im Durchschnitt nurmehr um -9,9 % niedriger als jene für Männer.

5.4.9. Frauenanteil betreffend Teilzeit- / Vollzeit-Beschäftigung

Zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 2022 waren im ORF insgesamt 2.058

Dienstnehmer:innen in Vollzeit (2021: 2.050) und 1.205 in Teilzeit (2021: 1.224) beschäftigt. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigungen ist erstmals seit einigen Jahren wieder gesunken an und betrug 2022 36,9 %.

5.4.10. Frauenanteil nach Stellenbewerbungen / Stellenbesetzungen

Im Jahr 2022 ist der Frauenanteil sowohl in Teilzeit- als auch in Vollzeitverträgen gestiegen. Dies liegt daran, dass mehr Männer in Pension gingen als Frauen. Statistisch gesehen bleibt Teilzeitarbeit im ORF unverändert ein Thema, das mehrheitlich Frauen betrifft, weshalb das Arbeitsmodell „Führen in Teilzeit“ ein wichtiges Gleichstellungsthema ist.

Abgesehen von der Technischen Direktion, wo insgesamt wenige Frauen beschäftigt sind, ist der Frauenanteil bei Vollzeitbeschäftigungen vor allem in den Landesdirektionen auffallend niedrig: In den Landesstudios Vorarlberg und Steiermark ist nicht einmal jede vierte Vollzeitstelle mit einer Frau besetzt, in letzterem ist der Wert sogar gegenüber dem Vorjahr gesunken.

In der Programmdirektion (162 Männer) und in der Hörfunkdirektion (113 Männer) ist die absolute Anzahl von Männern in Teilzeitbeschäftigungen am höchsten, Tendenz steigend.

Stellenbewerbungen

Im Zeitraum 1. November 2021 bis 31. Oktober 2022 gelangten 206 Stellen im ORF zur Ausschreibung, das sind fast doppelt so viele wie im Jahr davor (2021: 129). Die insgesamt 1.092 Bewerbungen wurden im Durchschnitt nahezu im gleichen Verhältnis von Männern und Frauen eingereicht (Frauenanteil 49 %). Das oftmals vorgebrachte Argument, Frauen würden sich seltener für freie Stellen bewerben, als Männer ist insgesamt nicht richtig: der männliche Überhang beschränkt sich auf interne Bewerbungen und auf Führungspositionen. Dies ist ein Zeichen, dass Frauen innerhalb des Unternehmens zu wenige Möglichkeiten für eine Karriere sehen und es daher mehr Empowerment von Frauen zur Bewerbung braucht. Männer werden häufiger bei der Nachfolgeplanung in Betracht gezogen als Frauen.

Stellenbesetzungen

Von den ausgeschriebenen Stellen wurden 192 besetzt, davon 92 mit Männern und 100 mit Frauen, das entspricht einem Frauenanteil von 52,1 %.

Der Aufforderung, Frauen bei gleichwertiger Qualifikation bei Stellenbesetzungen zu bevorzugen, wurde somit mehrheitlich nachgekommen.

Im Jahr 2022 zeigte sich bei den Besetzungen eine positive Entwicklung hinsichtlich der Stereotype von Berufsbildern. In der Technischen Direktion wurden 31 % der neuen Stellen mit Frauen besetzt, das ist deutlich mehr als der bestehende Frauenanteil in der Direktion. In der Kaufmännischen Direktion, die einen hohen Frauenanteil vorzuweisen hat, wurden 52 % der Stellen mit Männern besetzt.

In den redaktionellen Direktionen PD und HD wurden fast dreiviertel der 47 Stellen an Frauen vergeben, allerdings handelte es sich nur bei drei Stellen um Führungspositionen.

Im Landesstudio Steiermark kamen weniger Frauen bei Stellenbesetzungen zum Zug als Männer, obwohl hier Handlungsbedarf besteht.

5.4.11. Vertragsarten

Die nachstehende Tabelle stellt den Frauenanteil in den unterschiedlichen, derzeit im ORF gültigen Vertragsarten dar und zeigt, dass es dabei große Unterschiede abhängig von Altersgruppe und Eintrittsalter gibt:

In den Kollektivverträgen 2003 und 2014, denen bereits insgesamt 70,9 % der Beschäftigten im ORF unterliegen, beträgt der Frauenanteil durchschnittlich 49,2 %. In älteren Verträgen sind Männer deutlich in der Überzahl, der Frauenanteil beträgt hier im Schnitt nur 33,8 %.

Repräsentanz von Frauen nach Vertragsarten* von Informationskampagnen und Ermutigungen der Gleichstellungsbeauftragten zu messen.

Das Geschlechterverhältnis bei der Inanspruchnahme von Elternkarenz zeigt 2022 sich im Unternehmensdurchschnitt nahezu unverändert gegenüber dem Vorjahr. Rund ein Viertel wurde von Männern in Anspruch genommen.

Hervorzuheben ist der Anstieg des Männeranteils bei Elternkarenzen in den redaktionellen Direktionen, vor allem jener in der Hörfunkdirektion auf 30%. Die zum Teil großen Abweichungen gegenüber dem Vorjahr auf Direktionsebene erklären sich vor allem durch die Tatsache, dass Personen, die Elternkarenzen in Anspruch nehmen nur eine relativ kleine Zielgruppe darstellen und somit auch geringfügige Veränderungen der absoluten Zahlen zu großen prozentuellen Abweichungen führen können.

Repräsentanz

* Basis: dauernd Beschäftigte

5.4.12. Elternkarenzen

Männer vermehrt zur Inanspruchnahme einer Elternkarenz zu motivieren und ein diesbezügliches Umdenken im Unternehmen zu fördern, ist Teil der Gleichstellungsarbeit im ORF, weil dadurch Stereotypen aufgelöst werden können und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie kein reines Frauenthema mehr bleibt. Frauen und Männer sollen durch ihre Abwesenheit während der Elternkarenz hinsichtlich ihrer Karrieremöglichkeit nicht benachteiligt werden. Die Erhebung der Inanspruchnahme von Elternkarenzen nach Geschlechtern im Rahmen der Personalstrukturanalyse soll dazu dienen, die Wirkung

Eine erfreuliche Veränderung ist hinsichtlich der Dauer der Elternkarenzen nach Geschlechtern festzustellen. Bei Männern stieg sie auf durchschnittlich 105 Tage an (2021: 95 Tage), bei Frauen sank der Vergleichswert auf 183 Tage (2021: 192 Tage).

Die Möglichkeit des „Familienmonats“ - eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann - nahmen im ORF im Berichtsjahr lediglich acht Männer in Anspruch (2021: 17 Männer).