TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN

2.1 INTERVENTIONEN UND BERATUNGEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN

Nach Hearings und Besetzungen verschiedener Führungspositionen wandten sich mehrere Kolleginnen an die Gleichstellungsbeauftragten. Ihre Anliegen drehten sich darum, dass jene, die den Job nicht bekamen, nach der Besetzung aus ihrer Sicht unbefriedigende Gründe genannt bekamen. Viele wussten nicht, ob sie eine Empfehlung der Jury erhalten hatten oder nicht, dies wird im Feedbackgespräch nur auf direkte Nachfrage bekannt gegeben.

Im Fall der Ausschreibung eines Führungsjobs in einem Tochterunternehmen herrschte Verärgerung nach der Besetzung, weil mit einigen der Bewerberinnen keine Gespräche geführt wurden. Auch im Mutterkonzern gab es große Unzufriedenheit nach der Besetzung einer Leitungsfunktion bei den nicht berücksichtigten Kandidatinnen, auch dies kann zum Teil auf schlechte Kommunikation zurückgeführt werden. Die Gleichstellungsbeauftragten empfehlen dringend, in den Feedbackgesprächen darüber zu informieren, ob die Kandidaten oder Kandidatinnen von der Jury als geeignet empfohlen wurden oder nicht. Darüber hinaus würden Gespräche mit den Auftraggebenden über Kompetenzen und Karrieremöglichkeiten den Bewerber:innen mehr Klarheit bringen und damit für weniger Unmut sorgen. Außerdem äußerten Kandidatinnen ihre Verwunderung darüber, warum sie zu einem Hearing eingeladen wurden und ihnen danach mangelnde fachliche Kompetenz attestiert wurde.

Die Gleichstellungsbeauftragten, die die Hearings ja als Prozessbeobachter:innen begleiten, empfehlen eine strengere Vorselektion der Kandidaten und Kandidatinnen. Eine Einladung zu einem Hearing ohne ausreichende Qualifikation ist kein Zeichen der Wertschätzung.

Einige Anfragen gab es zu Gehältern und Zulagen, etwa im Vergleich zum Vorgänger oder der Vorgängerin in einer Funktion. Auch wenn diese Fragen von den Gleichstellungsbeauftragten nicht beantwortet werden können, sondern an die zuständigen Vorgesetzten weitergegeben werden müssen, zeigt es doch, dass Bezahlung und Angebote immer stärker auf Diskriminierung hinterfragt werden.

Viele Gespräche wurden über unterschiedliche Wahrnehmungen der Leistungen und Potenziale von Mitarbeiterinnen geführt. Damit geht oft eine ungleiche Verteilung von Aufgaben und Verantwortungen zwischen Männern und Frauen einher. Die Gleichstellungsbeauftragten orten trotz verpflichtender Genderkompetenzschulungen blinde Flecken bei einigen Führungskräften. Aus einer Abteilung kam Kritik an der internen Kommunikation, so wurden weibliche Führungskräfte zu wenig über anstehende strukturelle Veränderungen informiert.

Vereinzelt langten Beschwerden über inkorrekte Formulierungen in ORF-Sendungen bei den Gleichstellungsbeauftragten ein. Ein Beispiel: eine Moderatorin fragte in einem Interview zum Thema Femizide „was Frauen denn besser machen könnten“. Die Gleichstellungsbeauftragte führte ein Gespräch mit der Moderatorin, um ihr Bewusstsein für die Darstellung von Opfern und Tätern zu schärfen.

Nachfolgend einige ausführlicher beschriebene Interventionen, Beratungen und Informationsoffensiven:

Beschwerde über sexuelle Belästigung

Die Gleichstellungsbeauftragten wurden in einem Fall möglicher sexueller Belästigung einer Mitarbeiterin zu Rate gezogen. Der beschuldigte Mitarbeiter wurde von der vorgesetzten Führungskraft über die Einstufung der Tat als sexuelle Belästigung informiert, dazu aufgefordert, keinen Kontakt mehr zur betroffenen Mitarbeiterin herzustellen und das Gespräch vertraulich zu behandeln. Außerdem wurde er dazu verpflichtet, ein Seminar zum Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ zu besuchen und darüber informiert, dass eine weitere Belästigung bis zur Entlassung führen kann.

Erstgespräche mit der neuen Geschäftsführung und dem neuen Personalchef Mit Inkrafttreten der Amtsperiode für die neubestellte Geschäftsführung am Beginn des Jahres 2022 trafen die Gleichstellungsbeauftragten den Generaldirektor, die neuen Direktorinnen und den Direktor sowie den neuen Personalchef in Einzelgesprächen, um ihnen einen Einblick in die aktuelle Situation in Sachen Gleichstellung zu geben und die Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplans näherzubringen. Die vorrangigsten Themen waren dabei: die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen sowie die Förderung des Modells Top-Sharing durch Pilotprojekte. Die Gleichstellungsbeauftragten deponierten auch den Wunsch, in Bewerbungsgesprächen mit Bewerber:innen abseits von Führungspositionen in jenen Bereichen eingebunden zu werden, wo Frauen unterrepräsentiert sind (vorwiegend Technische Direktion), so wie das zum Beispiel bereits beim Bayrischen Rundfunk üblich ist.

Die Gleichstellungsbeauftragte für die Landesstudios informierte die Landesdirektor:innen in einer Sitzung Anfang des Jahres über die Zielvorgaben im Gleichstellungsplan: alle Landesstudios lagen zu dem Zeitpunkt bei über 30 % Frauenanteil, die meisten schon nah an den gesetzlich vorgeschriebenen 45 %, drei Landesstudios werden die 50 %-Marke voraussichtlich überschreiten. Weitere Themen waren die 50:50-Challenge, an der sich alle Bundesländer beteiligten, die Expertinnendatenbank und redaktionelle Schulungen.

Austausch mit der Personalvertretung

Die für den Bereich zuständige Gleichstellungsbeauftragte präsentierte anlässlich der Betriebsversammlung der Generaldirektion im Februar 2022 die aktuellen Statistiken aus dem Gleichstellungsbericht sowie die Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan. Gender Balance in den Führungsebenen des neuen Multimedialen Newsrooms sowie bei der laufenden Entwicklung der digitalen Programmangebote des ORF, die zum Teil in der Generaldirektion angesiedelt ist, wurden als weitere wichtige Eckpunkte der Gleichstellungsarbeit definiert.

Die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte für die Landesstudios referierte bei der Bundesländerbetriebsratssitzung über Gleichstellung in Personal und Programm.

Interimistische Besetzungen und Beauftragungen im ORF

Interimistische Besetzungen sorgten auch im Jahr 2022 wieder für Unmut bei Kolleginnen, weil sie nicht transparent erfolgten und damit nicht auf eine geschlechtliche Ausgewogenheit geachtet werden konnte. Die Gleichstellungsbeauftragten forderten beim Generaldirektor eine Liste aller Führungspositionen an, die derzeit im ORF ohne Ausschreibung vergeben sind, sowie Information darüber, wie hoch der Frauenanteil dabei sei. Eine Antwort der Personalabteilung, an die die Anfrage weitergeleitet wurde, steht nach wie vor aus.

Neubesetzung einer Hauptabteilung und strukturelle Veränderungen –Frauen bitte warten

Die Neubesetzung einer Hauptabteilung und darauffolgende strukturelle Veränderungen führten bei einigen Kolleginnen zu Verärgerung. Sie wandten sich an die Gleichstellungsbeauftragten, weil sie sich bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle übergangen fühlten oder weil Teile ihrer bisherigen Aufgabenbereiche ohne Rücksprache mit ihnen aus ihrem Zuständigkeitsbereich entzogen wurden. „Männer bekommen Funktionen – Frauen bekommen Projekte“. So lautete der Tenor der Beschwerden. Ebenfalls für Unmut sorgte die Argumentation über die Entscheidung zu Ungunsten einer Kollegin, sie würde keine ausreichende fachliche Qualifizierung mitbringen, da im Rahmen eines Hearings eine solche ja gar nicht bewertet werden soll, sondern dort der Fokus auf der Führungskompetenz liegt. Die Gleichstellungsbeauftragten erinnerten die zuständigen Führungskräfte daran, Frauen bei bevorstehenden Umstrukturierungen nicht zu übersehen sowie an die Bedeutung einer wertschätzenden Umgangskultur gegenüber Frauen, zu der unter anderem eine aktive und rechtzeitige Kommunikation über Veränderungen in deren Zuständigkeitsbereich gehört.

Reparatur der Einstufung einer weiblichen Führungskraft

Eine weibliche Führungskraft war niedriger eingestuft als männliche Kollegen mit einer vergleichbaren Verantwortung. Nach einigen Gesprächen mit ihrem Vorgesetzten konnten die Gleichstellungsbeauftragten eine Richtigstellung der Einstufung erwirken.

Individuelle Verlängerung der Teilzeit auch nach dem 11. Geburtstag des Kindes

Eine Mitarbeiterin wandte sich an die Gleichstellungsbeauftragten mit dem Wunsch, die Teilzeitarbeit zu verlängern, obwohl ihr jüngstes Kind das 11. Lebensjahr erreicht hatte. Ihr Vorgesetzter war mit der Lösung einverstanden, die Personalabteilung jedoch nicht. Eine Anfrage der Gleichstellungsbeauftragten beim Personalchef blieb ebenfalls erfolglos. Er wies daraufhin, dass das Unternehmen keine Einzelfall-Lösungen anbieten wolle und dass die Kollegin nach einer einjährigen „Cool-Off“-Phase die Möglichkeit hätte, erneut auf Teilzeit umzusteigen.

Vertragsverlängerung einer Karenzvertretung

Eine Cutterin arbeitete als Karenzvertretung einer Karenzvertretung, ihr Vertrag sollte laut Führungskraft verlängert werden, sie hatte auch schon ihren Dienstplan für die kommenden Monate. Nachdem sie dem Dienstgeber allerdings ihre Schwangerschaft gemeldet hatte, wurde der Vertrag vorerst nicht verlängert, dadurch wäre sie um die Hälfte ihres Karenzgeldes umgefallen. Rechtlich ist das möglich. Die Gleichstellungsbeauftragten orteten dennoch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, da sie den Vertrag offensichtlich bekommen hätte, wäre sie nicht schwanger gewesen. Die Kollegin beriet sich auch mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft. Die örtliche Betriebsrätin intervenierte in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten im Personalbüro, mit Erfolg, der Vertrag wurde verlängert.

Überprüfung einer Einstufung

Eine Kollegin wandte sich an die Gleichstellungsbeauftragte, nachdem sie ein niedrigeres Pensionsangebot als ein männlicher Kollege bekommen hatte. Im Zuge einer anwaltlichen Überprüfung dieses Angebots wurde festgestellt, dass die Kollegin über mehrere Jahre im falschen Kollektivvertrag beschäftigt war. Die Gleichstellungsbeauftragte leitete den Fall zur Überprüfung der Einstufung an den Zentralbetriebsrat weiter.

Diskriminierung bei Höhergruppierungen

Zwei Mitarbeiterinnen wandten sich an die zuständige Gleichstellungsbeauftragte, weil sie als Redakteurinnen eingestuft auch CvD-Dienste machten. Sie forderten eine Höhergruppierung, so wie ihre männlichen Kollegen sie hatten. Es wurden Strategien und mögliche Vorgangsweisen besprochen. In weiterer Folge kontaktierten die Kolleginnen die Gleichbehandlungsanwaltschaft des Bundes. Gemeinsam mit der Vorsitzenden der Gleichstellungskommission konnte in Vergleichsgesprächen eine Höhergruppierung bewirkt werden.

2.2 AKTUALISIERUNG DES GLEICHSTELLUNGSPLANS

Der ORF soll jünger, digitaler, weiblicher und diverser werden, um den Herausforderungen in der Medienlandschaft und den gesellschaftlichen Veränderungen gewachsen zu sein, um sein gesamtes Potenzial zu nutzen und um sein Publikum auf allen Ausspielplattformen optimal anzusprechen – so lautet die Devise der neuen Geschäftsführung, in der erstmalig mehr Frauen als Männer sind. Damit auch in den übrigen Hierarchieebenen des Unternehmens das Geschlechterverhältnis ausgewogen wird, wurden im neuen Gleichstellungsplan für die Jahre 2022 und 2023 neue und ambitionierte Zielwerte definiert. Bis Ende 2023 soll der Frauenanteil in Führungspositionen im ORF in VG 8-9++ bei 40 % liegen, in VG 9-9++ bei 32 %.

2.3 DIE GLEICHSTELLUNG IM STIFTUNGSRAT

„In Sachen Gleichstellung sind wir zwar Weltmeister im Trockenschwimmen, in der Umsetzung ist aber noch viel Luft nach oben“, fasste die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen im März 2022 die aktuelle Situation vor dem Plenum des Stiftungsrates zusammen. Mit seinen Gleichstellungsinstrumenten und Standards war und ist der ORF Vorreiter und Vorbild für viele öffentlich-rechtliche Sender. Dennoch hinken wir in der Entwicklung der Statistiken im Vergleich mit anderen Ländern der EBU hinterher.

Die besten Instrumente nützen jedoch nichts, wenn sie nicht zum Einsatz kommen.

Es braucht daher mehr:

• Chancen: Gelegenheiten, um Frauen in Führung zu bringen, müssen genutzt werden, wenn sie sich bieten.

• Eigenverantwortung: Führungskräfte müssen Wege suchen, um Veränderungen zu erwirken anstatt Erklärungen, warum alles beim Alten geblieben ist.

• Kontinuität und Mut: Qualifizierte Frauen qualifizierten Männern vorzuziehen, bis die gesetzliche Quote erreicht ist.

• Konsequenzen: Gleichstellung als Teil der Zielvereinbarungen für Führungskräfte.

Darüber hinaus berichtete Katia Rössner über die Entwicklung der 50:50 Challenge im ORF und präsentierte die neuen Ziele und Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan 2022-2023.

2.4 SCHULUNGEN

Workshop zur sexuellen Belästigung für Führungskräfte und Gleichstellungsbeauftragte

In einem halbtägigen Online-Workshop, geleitet von Rechtsanwältin Dr.in Katharina Körber-Risak, hatten die Gleichstellungsbeauftragten, die Mitglieder der Gleichstellungskommission sowie Führungskräfte aus dem Personalbereich die Gelegenheit, tiefergreifendes Knowhow zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu erlangen, sowie konkrete (selbstverständlich anonymisierte) Fälle aus der Vergangenheit zu besprechen. Der Schwerpunkt der praxisorientierten Veranstaltung lag in der Einholung von Erfahrungswerten und Lösungen im Umgang mit ähnlichen Situationen in anderen Unternehmen bzw. vor Gericht.

Genderkompetenz für Führungskräfte

Die Schulung Genderkompetenz I, die aus einem E-Learning Modul und einer halbtägigen Präsenzveranstaltung besteht, wurde im Jahr 2022 von 23 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern absolviert. Aufgrund der COVID Sicherheitsbestimmungen wurde auch in diesem Jahr der Workshop-Teil wieder als Webinar durchgeführt, geleitet von Sara Ertl-Pillhofer und jeweils einem Mitglied der AG für Gleichstellungsfragen.

13 Führungskräfte haben Genderkompetenz II unter der Leitung von Erich Lehner absolviert.

2.5 KARRIEREFÖRDERUNG FÜR MITARBEITERINNEN

Curriculum zur Karriereförderung von Frauen

Im Herbst 2022 startete das neunte ORF-Curriculum zur Karriereförderung mit 17 Frauen. Dieses im Gleichstellungsplan vorgesehene Instrument zur Hebung des Frauenanteils in höheren Verwendungsgruppen richtet sich an angestellte Mitarbeiterinnen des ORF, die konkretes Interesse an der Übernahme von Führungsverantwortung haben, jedoch noch keine Führungserfahrung vorweisen können. Das Ziel dieser Fortbildung besteht darin, Mitarbeiterinnen die Grundlagen von Führung zu vermitteln, um deren Chancen zu erhöhen, als Führungskraft ausgewählt zu werden. Die Teilnehmerinnen werden jährlich über ein Hearing von zwei Assessoren und zwei Assessorinnen ausgewählt. In drei Modulen orientiert sich das Trainingsprogramm an den Bereichen „Selbstmanagement“, „Führen von Menschen“ und „Führen der Organisation“. Das Curriculum wird bei Stellenbewerbungen als zusätzliche Qualifikation anerkannt und in Hearings als Kompensation für fehlende Führungserfahrung gewertet.

Die Inhalte des Seminars werden von den Absolventinnen sehr positiv bewertet, nach Abschluss herrscht teilweise aber große Unzufriedenheit. Einige Frauen rufen nach einem Follow up, das Teil der Karriereplanung sein sollte. Andere fühlen sich trotz Curriculum bei Bewerbungsverfahren nicht ausreichend wertgeschätzt. Aus Sicht der Gleichstellung müssten die jeweiligen Führungskräfte verbindliche Gespräche mit den Absolventinnen führen, um konkrete Weiterentwicklungsmöglichkeiten festzulegen.

Das Interesse der Mitarbeiterinnen an dieser Weiterbildung ist zwar unverändert groß, die Statistiken der letzten Jahre zeigen allerdings, dass sich nur die wenigsten Absolventinnen für eine ausgeschriebene Führungsposition bewerben. Ein möglicher Grund dafür könnte sein, dass sich manche Kolleginnen eher für Fachkarrieren und gegen Führung entscheiden.

Mentoring in der Technischen Direktion

Das im Gleichstellungplan als Maßnahme zur Erhöhung des Frauenanteils in der Technischen Direktion festgeschriebene Mentoring startete im November 2022. Alle im Jahr 2022 in der TD neu beschäftigten Frauen werden ein Jahr lang von einer Mentorin oder einem Mentor (jeweils drei Frauen und drei Männer) begleitet. Die Tandems wurden von der Personaladministratorin der TD, Christina Gmeindl, die das Programm gemeinsam mit GPA begleitet, zusammengestellt. Es handelt sich dabei nicht um einen fachlichen Support (begleitende und begleitete Personen arbeiten jeweils in unterschiedlichen Abteilungen), sondern es wird das Ziel eines gelungenen Onboardings im Unternehmen verfolgt. Regelmäßige Treffen aller Beteiligten ermöglichen eventuelle Valorisierungen und sollen den Erfolg des Projekts garantieren.

Mentoring Programm der Task-Force

Das von der „Task Force der Plattform Frauen im ORF“ jährlich in Zusammenarbeit mit der Schulungsabteilung durchgeführte Mentoring-Programm haben im Jahr 2022 26 Frauen begonnen. Nach einer pandemiebedingten Pause haben sich im 14. Durchgang der Veranstaltung mit mehr als 40 Anwärterinnen so viele Bewerberinnen wie noch nie gemeldet. Auch bei den Mentorinnen gibt es mit sieben neuen Teilnehmerinnen einen Generationswechsel. Betreut wird das Mentoringprogramm von der Trainerin Silvia Kederst.

2.6 INTERNE HEARINGS

Im Jahr 2022 wurden insgesamt 15 Hearings zur Besetzung von Führungspositionen abgehalten. Lediglich 33 % der Kandidatinnen und Kandidaten waren Frauen. Bei den Empfehlungen gingen 41 % an Frauen, bei den Besetzung waren es 47 %. Das zeigt deutlich, dass es genügend qualifizierte Mitarbeiterinnen gibt und dass der Forderung, Frauen bei Besetzungen zu bevorzugen, im Unternehmensschnitt nachgekommen wird. Trotz der richtigen Richtung bedarf es eines noch höheren Frauenanteils bei der Besetzung von Führungspositionen, um das Geschlechterverhältnis auf dieser Ebene zu korrigieren, ohne sich auf Nichtnachbesetzungen von männlichen Führungskräften nach deren Pensionierung zu verlassen.

Die unternehmensintern oftmals geäußerte Kritik, dass Frauen sich zu selten bei ausgeschriebenen Führungspositionen bewerben, ist statistisch nicht von der Hand zu weisen. Studien belegen, dass sich Männer bewerben, wenn sie 60 % der Anforderungen erfüllen, Frauen erst dann, wenn sie der Meinung sind, 100 % der Anforderungen zu erfüllen. Hier braucht es offenbar noch immer mehr Empowerment von Frauen!