Gleichstellung im ORF 2022

GLEICH STELLUNG IM ORF 2022

VORWORT

„Gleichstellungsarbeit gleicht einem Kampf mit der Machete durch den Dschungel. Die Hindernisse, die vorne beseitigt werden, wachsen hinter einem gleich wieder nach“. Das war die Feststellung meiner Vorgängerin Monika Rupp, als ich vor 10 Jahren meine Funktion als Gleichstellungsbeauftragte übernehmen durfte.

Das stimmt zum Glück heute nicht mehr ganz. Es tut sich etwas im Unternehmen, sichtbar und nachhaltig. Die Frauenanteile steigen kontinuierlich, seitdem die Gleichstellung im ORF-Gesetz verankert ist. Die Entwicklung geht in die richtige Richtung, die „gläserne Decke“ hebt sich. Positive Entwicklungen müssen als solche benannt werden, auch wenn die Gleichstellung im ORF im internationalen Vergleich zu langsam voranschreitet. Darauf weisen die Gleichstellungsbeauftragten bei jeder Gelegenheit hin und begleiten laufend Maßnahmen, um Veränderungen zu bewirken.

Erstmals drei Direktorinnen in der Geschäftsführung im ORF und eine Landesdirektorin mehr, eine Steigerung des Frauenanteils in der Führung um 1,7 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr. Das ist nicht nur erfreulich, es ist auch wichtig. Denn es geht ja nicht nur darum, Statistiken zu verändern. Gender Balance hat messbare Vorteile: Eine Verbesserung der Kommunikation, vielfältigere Entscheidungsfindungen und Problemlösungen, ein vielfältigeres und damit auch besseres Programm, das das gesamte Publikum anspricht, all das steigert unseren Erfolg beim Publikum und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Aber noch sind wir nicht am Ziel, es bleibt noch einiges zu tun: auf Hauptabteilungsleitungsebene, in der Technik und in einigen Landesstudios zum Beispiel sind Frauen noch immer in deutlicher Minderheit. Teilzeitarbeit ist hingegen nach wie vor ein überwiegend „weibliches“ Thema.

Ein weiteres sehr wichtiges und aktuelles Thema ist jenes der Umgangskultur. Belästigung am Arbeitsplatz ist ein No-Go. „Sagen was ist“ lautet die Devise. Wenn es Missstände gibt, müssen sie aufgezeigt werden, damit etwas dagegen unternommen werden kann. Die Geschäftsführung des ORF hat diesbezüglich Ende 2022 deutlich Stellung bezogen. Eine breit angelegte Informationsoffensive inklusive eines entsprechenden Schulungsprogramms für Führungskräfte wurde gestartet, um zu verdeutlichen, dass diskriminierendes und belästigendes Verhalten im Unternehmen keinen Platz hat. Frauen und Männer sollen gleichermaßen die Möglichkeit haben, ohne Furcht vor Belästigung ihre Arbeit zu verrichten. Ein berufliches Umfeld, in dem alle vertrauensvoll zusammenarbeiten, kann schließlich auch die Produktivität gewährleisten.

Über die Gleichstellung der Geschlechter hinaus will der ORF künftig den Fokus auf mehr Diversität im Programm und Personal setzen, die Strategie dazu ist in Entwicklung. Das Ziel ist es, alle Bevölkerungsgruppen entsprechend zu repräsentieren und damit für die Sendungen des ORF zu gewinnen. Mehr Diversität in der Belegschaft garantiert verschiedene Sichtweisen und Zugänge bei der Programmgestaltung.

Gender & Diversity sind wichtige Benchmark und Erfolgsfaktor, wie Studien belegen, die nicht nur den Medienkonsum, sondern auch die Erwartungen der jüngeren Generationen an ihre Arbeitgeber untersucht haben. Der Fokus auf die Themen Gleichstellung und Diversität bringt allen etwas. Transparentere Prozesse, mehr Fairness, mehr Vielfalt und eine bessere Umgangskultur.

Bleiben wir dran. Am besten GLEICH!

Katia Rössner

Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen

Mitglied der Gleichstellungskommission Wien, März 2023

DIE GLEICHSTELLUNG IM JAHR 2022 IN ZAHLEN

1

Neuer Leitfaden zum Umgang mit sexueller Belästigung

15

Hearings zur Besetzung von Führungspositionen

33 %

Frauenanteil bei der Teilnahme an Hearings

47 %

45 % der Beschäftigten im ORF sind Frauen

Frauenanteil bei den Besetzungen nach Hearings

3

Frauen stehen in der Geschäftsführung zwei Männern gegenüber

5

Neue Gleichstellungsbeauftragte in den Tochtergesellschaften des ORF

12 %

verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer

36

Führungskräfte besuchten Genderkompetenzseminare

17

Frauen starteten das Curriculum

37 % der Führungskräfte sind weiblich

3

Landesdirektorinnen stehen sechs Landesdirektoren gegenüber

34 % der Frauen im ORF arbeiten in Vollzeit

Impressum

Herausgeber: ORF, Würzburggasse 30, 1136 Wien

Für den Inhalt verantwortlich:

Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen: Katia Rössner, Claus Pirschner, Judith Weis-

senböck, Nicole Scharang, Nora Zoglauer, Claudia Em

Gestaltung: OMC-Design, Jasmin Reisner

Druck: ORF-Druckerei

© ORF 2023

SUMMARY

Im Jahr 2022 wurde kein einziger Fall möglicher Diskriminierung vor die Gleichstellungskommission gebracht. Gleichstellungsrelevante Themen und Anfragen konnten allerdings im Vorfeld durch informelle Interventionen durch Gleichstellungsbeauftragte und/oder GSK-Mitglieder geklärt werden.

Es wurden insgesamt 15 Hearings zur Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten für die Besetzung von Führungspositionen abgehalten. Bei den Teilnahmen lag der Frauenanteil bei 33 %, bei den darauffolgenden Besetzungen bei 47 %.

Bei den Gleichstellungsbeauftragten landeten einige Beschwerden von Kolleginnen darüber, dass die auftraggebenden Führungskräfte kein entsprechendes Feedback-Gespräch mit ihnen geführt hatten, nachdem sie bei einer Stellenbesetzung nicht zum Zug gekommen waren.

Der Gleichstellungsplan wurde aktualisiert und neue ambitionierte Zielwerte definiert. Bis Ende 2023 soll der Frauenanteil in Führungspositionen im ORF in VG 8-9++ bei 40 % liegen, in VG 9-9++ bei 32 %.

Der Frauenanteil der gesamten Beschäftigten im ORF hat im Jahr 2022 mit 45,4 % erstmals das gesetzlich festgelegte Ziel überschritten. Es ist an der Zeit, diese Quote auf 50 % anzuheben.

Dringender Handlungsbedarf ist noch insbesondere in der Technischen Direktion sowie in den Landesdirektionen Steiermark und Kärnten gegeben.

Bei Führungspositionen wurde eine kräftigere Steigerung des Frauenanteils als in den Vorjahren geschafft. Ein Plus von 1,7 Prozentpunkten hat zu einem Durchschnittswert von 37,1 % geführt, der allerdings noch immer deutlich unter dem Vergleichswert der EBUMitglieder von 45 % liegt.

Der Gender Pay Gap stieg im Jahr 2022 leicht und liegt bei -12,2 %.

„Sagen was ist“ – Ende des Jahres 2022 wurde eine interne Informationsoffensive zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gestartet, um einen sensiblen Umgang mit der Thematik zu gewährleisten. Ein neuer Leitfaden für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie eine Ausweitung des Schulungsangebots für Führungskräfte zum Thema soll dazu verhelfen und ermutigen, allfälliges Fehlverhalten als solches zu erkennen, zu benennen und dabei unterstützen, die richtigen Schritte zu setzen.

Weil Veränderungen des Bewusstseins und der Gewohnheiten Ausdauer und Nachhaltigkeit brauchen, wurde die 50:50 ORF-Challenge ein zweites Jahr fortgeführt. Der Frauenanteil der teilnehmenden Sendungen lag 2022 im Schnitt bei 41 %. Ab dem Jahr 2023 wird das Projekt den einzelnen Redaktionen in die Eigenverantwortung übergeben. Sie sollen selbstorganisiert die eigenen Sendungen beobachten und die gesteckten Ziele im Auge behalten.

37 % der in den Sendungen hör- und sichtbaren Personen waren an einem Stichtag weiblich, 63 % männlich, 0,1 % der Personen divers. Das zeigen die Ergebnisse der Programmanalyse von 2022.

2.

TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN

2.1 INTERVENTIONEN UND BERATUNGEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN

Nach Hearings und Besetzungen verschiedener Führungspositionen wandten sich mehrere Kolleginnen an die Gleichstellungsbeauftragten. Ihre Anliegen drehten sich darum, dass jene, die den Job nicht bekamen, nach der Besetzung aus ihrer Sicht unbefriedigende Gründe genannt bekamen. Viele wussten nicht, ob sie eine Empfehlung der Jury erhalten hatten oder nicht, dies wird im Feedbackgespräch nur auf direkte Nachfrage bekannt gegeben.

Im Fall der Ausschreibung eines Führungsjobs in einem Tochterunternehmen herrschte Verärgerung nach der Besetzung, weil mit einigen der Bewerberinnen keine Gespräche geführt wurden. Auch im Mutterkonzern gab es große Unzufriedenheit nach der Besetzung einer Leitungsfunktion bei den nicht berücksichtigten Kandidatinnen, auch dies kann zum Teil auf schlechte Kommunikation zurückgeführt werden. Die Gleichstellungsbeauftragten empfehlen dringend, in den Feedbackgesprächen darüber zu informieren, ob die Kandidaten oder Kandidatinnen von der Jury als geeignet empfohlen wurden oder nicht. Darüber hinaus würden Gespräche mit den Auftraggebenden über Kompetenzen und Karrieremöglichkeiten den Bewerber:innen mehr Klarheit bringen und damit für weniger Unmut sorgen. Außerdem äußerten Kandidatinnen ihre Verwunderung darüber, warum sie zu einem Hearing eingeladen wurden und ihnen danach mangelnde fachliche Kompetenz attestiert wurde.

Die Gleichstellungsbeauftragten, die die Hearings ja als Prozessbeobachter:innen begleiten, empfehlen eine strengere Vorselektion der Kandidaten und Kandidatinnen. Eine Einladung zu einem Hearing ohne ausreichende Qualifikation ist kein Zeichen der Wertschätzung.

Einige Anfragen gab es zu Gehältern und Zulagen, etwa im Vergleich zum Vorgänger oder der Vorgängerin in einer Funktion. Auch wenn diese Fragen von den Gleichstellungsbeauftragten nicht beantwortet werden können, sondern an die zuständigen Vorgesetzten weitergegeben werden müssen, zeigt es doch, dass Bezahlung und Angebote immer stärker auf Diskriminierung hinterfragt werden.

Viele Gespräche wurden über unterschiedliche Wahrnehmungen der Leistungen und Potenziale von Mitarbeiterinnen geführt. Damit geht oft eine ungleiche Verteilung von Aufgaben und Verantwortungen zwischen Männern und Frauen einher. Die Gleichstellungsbeauftragten orten trotz verpflichtender Genderkompetenzschulungen blinde Flecken bei einigen Führungskräften. Aus einer Abteilung kam Kritik an der internen Kommunikation, so wurden weibliche Führungskräfte zu wenig über anstehende strukturelle Veränderungen informiert.

Vereinzelt langten Beschwerden über inkorrekte Formulierungen in ORF-Sendungen bei den Gleichstellungsbeauftragten ein. Ein Beispiel: eine Moderatorin fragte in einem Interview zum Thema Femizide „was Frauen denn besser machen könnten“. Die Gleichstellungsbeauftragte führte ein Gespräch mit der Moderatorin, um ihr Bewusstsein für die Darstellung von Opfern und Tätern zu schärfen.

Nachfolgend einige ausführlicher beschriebene Interventionen, Beratungen und Informationsoffensiven:

Beschwerde über sexuelle Belästigung

Die Gleichstellungsbeauftragten wurden in einem Fall möglicher sexueller Belästigung einer Mitarbeiterin zu Rate gezogen. Der beschuldigte Mitarbeiter wurde von der vorgesetzten Führungskraft über die Einstufung der Tat als sexuelle Belästigung informiert, dazu aufgefordert, keinen Kontakt mehr zur betroffenen Mitarbeiterin herzustellen und das Gespräch vertraulich zu behandeln. Außerdem wurde er dazu verpflichtet, ein Seminar zum Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ zu besuchen und darüber informiert, dass eine weitere Belästigung bis zur Entlassung führen kann.

Erstgespräche mit der neuen Geschäftsführung und dem neuen Personalchef Mit Inkrafttreten der Amtsperiode für die neubestellte Geschäftsführung am Beginn des Jahres 2022 trafen die Gleichstellungsbeauftragten den Generaldirektor, die neuen Direktorinnen und den Direktor sowie den neuen Personalchef in Einzelgesprächen, um ihnen einen Einblick in die aktuelle Situation in Sachen Gleichstellung zu geben und die Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplans näherzubringen. Die vorrangigsten Themen waren dabei: die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen sowie die Förderung des Modells Top-Sharing durch Pilotprojekte. Die Gleichstellungsbeauftragten deponierten auch den Wunsch, in Bewerbungsgesprächen mit Bewerber:innen abseits von Führungspositionen in jenen Bereichen eingebunden zu werden, wo Frauen unterrepräsentiert sind (vorwiegend Technische Direktion), so wie das zum Beispiel bereits beim Bayrischen Rundfunk üblich ist.

Die Gleichstellungsbeauftragte für die Landesstudios informierte die Landesdirektor:innen in einer Sitzung Anfang des Jahres über die Zielvorgaben im Gleichstellungsplan: alle Landesstudios lagen zu dem Zeitpunkt bei über 30 % Frauenanteil, die meisten schon nah an den gesetzlich vorgeschriebenen 45 %, drei Landesstudios werden die 50 %-Marke voraussichtlich überschreiten. Weitere Themen waren die 50:50-Challenge, an der sich alle Bundesländer beteiligten, die Expertinnendatenbank und redaktionelle Schulungen.

Austausch mit der Personalvertretung

Die für den Bereich zuständige Gleichstellungsbeauftragte präsentierte anlässlich der Betriebsversammlung der Generaldirektion im Februar 2022 die aktuellen Statistiken aus dem Gleichstellungsbericht sowie die Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan. Gender Balance in den Führungsebenen des neuen Multimedialen Newsrooms sowie bei der laufenden Entwicklung der digitalen Programmangebote des ORF, die zum Teil in der Generaldirektion angesiedelt ist, wurden als weitere wichtige Eckpunkte der Gleichstellungsarbeit definiert.

Die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte für die Landesstudios referierte bei der Bundesländerbetriebsratssitzung über Gleichstellung in Personal und Programm.

Interimistische Besetzungen und Beauftragungen im ORF

Interimistische Besetzungen sorgten auch im Jahr 2022 wieder für Unmut bei Kolleginnen, weil sie nicht transparent erfolgten und damit nicht auf eine geschlechtliche Ausgewogenheit geachtet werden konnte. Die Gleichstellungsbeauftragten forderten beim Generaldirektor eine Liste aller Führungspositionen an, die derzeit im ORF ohne Ausschreibung vergeben sind, sowie Information darüber, wie hoch der Frauenanteil dabei sei. Eine Antwort der Personalabteilung, an die die Anfrage weitergeleitet wurde, steht nach wie vor aus.

Neubesetzung einer Hauptabteilung und strukturelle Veränderungen –Frauen bitte warten

Die Neubesetzung einer Hauptabteilung und darauffolgende strukturelle Veränderungen führten bei einigen Kolleginnen zu Verärgerung. Sie wandten sich an die Gleichstellungsbeauftragten, weil sie sich bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle übergangen fühlten oder weil Teile ihrer bisherigen Aufgabenbereiche ohne Rücksprache mit ihnen aus ihrem Zuständigkeitsbereich entzogen wurden. „Männer bekommen Funktionen – Frauen bekommen Projekte“. So lautete der Tenor der Beschwerden. Ebenfalls für Unmut sorgte die Argumentation über die Entscheidung zu Ungunsten einer Kollegin, sie würde keine ausreichende fachliche Qualifizierung mitbringen, da im Rahmen eines Hearings eine solche ja gar nicht bewertet werden soll, sondern dort der Fokus auf der Führungskompetenz liegt. Die Gleichstellungsbeauftragten erinnerten die zuständigen Führungskräfte daran, Frauen bei bevorstehenden Umstrukturierungen nicht zu übersehen sowie an die Bedeutung einer wertschätzenden Umgangskultur gegenüber Frauen, zu der unter anderem eine aktive und rechtzeitige Kommunikation über Veränderungen in deren Zuständigkeitsbereich gehört.

Reparatur der Einstufung einer weiblichen Führungskraft

Eine weibliche Führungskraft war niedriger eingestuft als männliche Kollegen mit einer vergleichbaren Verantwortung. Nach einigen Gesprächen mit ihrem Vorgesetzten konnten die Gleichstellungsbeauftragten eine Richtigstellung der Einstufung erwirken.

Individuelle Verlängerung der Teilzeit auch nach dem 11. Geburtstag des Kindes

Eine Mitarbeiterin wandte sich an die Gleichstellungsbeauftragten mit dem Wunsch, die Teilzeitarbeit zu verlängern, obwohl ihr jüngstes Kind das 11. Lebensjahr erreicht hatte. Ihr Vorgesetzter war mit der Lösung einverstanden, die Personalabteilung jedoch nicht. Eine Anfrage der Gleichstellungsbeauftragten beim Personalchef blieb ebenfalls erfolglos. Er wies daraufhin, dass das Unternehmen keine Einzelfall-Lösungen anbieten wolle und dass die Kollegin nach einer einjährigen „Cool-Off“-Phase die Möglichkeit hätte, erneut auf Teilzeit umzusteigen.

Vertragsverlängerung einer Karenzvertretung

Eine Cutterin arbeitete als Karenzvertretung einer Karenzvertretung, ihr Vertrag sollte laut Führungskraft verlängert werden, sie hatte auch schon ihren Dienstplan für die kommenden Monate. Nachdem sie dem Dienstgeber allerdings ihre Schwangerschaft gemeldet hatte, wurde der Vertrag vorerst nicht verlängert, dadurch wäre sie um die Hälfte ihres Karenzgeldes umgefallen. Rechtlich ist das möglich. Die Gleichstellungsbeauftragten orteten dennoch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, da sie den Vertrag offensichtlich bekommen hätte, wäre sie nicht schwanger gewesen. Die Kollegin beriet sich auch mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft. Die örtliche Betriebsrätin intervenierte in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten im Personalbüro, mit Erfolg, der Vertrag wurde verlängert.

Überprüfung einer Einstufung

Eine Kollegin wandte sich an die Gleichstellungsbeauftragte, nachdem sie ein niedrigeres Pensionsangebot als ein männlicher Kollege bekommen hatte. Im Zuge einer anwaltlichen Überprüfung dieses Angebots wurde festgestellt, dass die Kollegin über mehrere Jahre im falschen Kollektivvertrag beschäftigt war. Die Gleichstellungsbeauftragte leitete den Fall zur Überprüfung der Einstufung an den Zentralbetriebsrat weiter.

Diskriminierung bei Höhergruppierungen

Zwei Mitarbeiterinnen wandten sich an die zuständige Gleichstellungsbeauftragte, weil sie als Redakteurinnen eingestuft auch CvD-Dienste machten. Sie forderten eine Höhergruppierung, so wie ihre männlichen Kollegen sie hatten. Es wurden Strategien und mögliche Vorgangsweisen besprochen. In weiterer Folge kontaktierten die Kolleginnen die Gleichbehandlungsanwaltschaft des Bundes. Gemeinsam mit der Vorsitzenden der Gleichstellungskommission konnte in Vergleichsgesprächen eine Höhergruppierung bewirkt werden.

2.2 AKTUALISIERUNG DES GLEICHSTELLUNGSPLANS

Der ORF soll jünger, digitaler, weiblicher und diverser werden, um den Herausforderungen in der Medienlandschaft und den gesellschaftlichen Veränderungen gewachsen zu sein, um sein gesamtes Potenzial zu nutzen und um sein Publikum auf allen Ausspielplattformen optimal anzusprechen – so lautet die Devise der neuen Geschäftsführung, in der erstmalig mehr Frauen als Männer sind. Damit auch in den übrigen Hierarchieebenen des Unternehmens das Geschlechterverhältnis ausgewogen wird, wurden im neuen Gleichstellungsplan für die Jahre 2022 und 2023 neue und ambitionierte Zielwerte definiert. Bis Ende 2023 soll der Frauenanteil in Führungspositionen im ORF in VG 8-9++ bei 40 % liegen, in VG 9-9++ bei 32 %.

2.3 DIE GLEICHSTELLUNG IM STIFTUNGSRAT

„In Sachen Gleichstellung sind wir zwar Weltmeister im Trockenschwimmen, in der Umsetzung ist aber noch viel Luft nach oben“, fasste die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen im März 2022 die aktuelle Situation vor dem Plenum des Stiftungsrates zusammen. Mit seinen Gleichstellungsinstrumenten und Standards war und ist der ORF Vorreiter und Vorbild für viele öffentlich-rechtliche Sender. Dennoch hinken wir in der Entwicklung der Statistiken im Vergleich mit anderen Ländern der EBU hinterher.

Die besten Instrumente nützen jedoch nichts, wenn sie nicht zum Einsatz kommen.

Es braucht daher mehr:

• Chancen: Gelegenheiten, um Frauen in Führung zu bringen, müssen genutzt werden, wenn sie sich bieten.

• Eigenverantwortung: Führungskräfte müssen Wege suchen, um Veränderungen zu erwirken anstatt Erklärungen, warum alles beim Alten geblieben ist.

• Kontinuität und Mut: Qualifizierte Frauen qualifizierten Männern vorzuziehen, bis die gesetzliche Quote erreicht ist.

• Konsequenzen: Gleichstellung als Teil der Zielvereinbarungen für Führungskräfte.

Darüber hinaus berichtete Katia Rössner über die Entwicklung der 50:50 Challenge im ORF und präsentierte die neuen Ziele und Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan 2022-2023.

2.4 SCHULUNGEN

Workshop zur sexuellen Belästigung für Führungskräfte und Gleichstellungsbeauftragte

In einem halbtägigen Online-Workshop, geleitet von Rechtsanwältin Dr.in Katharina Körber-Risak, hatten die Gleichstellungsbeauftragten, die Mitglieder der Gleichstellungskommission sowie Führungskräfte aus dem Personalbereich die Gelegenheit, tiefergreifendes Knowhow zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu erlangen, sowie konkrete (selbstverständlich anonymisierte) Fälle aus der Vergangenheit zu besprechen. Der Schwerpunkt der praxisorientierten Veranstaltung lag in der Einholung von Erfahrungswerten und Lösungen im Umgang mit ähnlichen Situationen in anderen Unternehmen bzw. vor Gericht.

Genderkompetenz für Führungskräfte

Die Schulung Genderkompetenz I, die aus einem E-Learning Modul und einer halbtägigen Präsenzveranstaltung besteht, wurde im Jahr 2022 von 23 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern absolviert. Aufgrund der COVID Sicherheitsbestimmungen wurde auch in diesem Jahr der Workshop-Teil wieder als Webinar durchgeführt, geleitet von Sara Ertl-Pillhofer und jeweils einem Mitglied der AG für Gleichstellungsfragen.

13 Führungskräfte haben Genderkompetenz II unter der Leitung von Erich Lehner absolviert.

2.5 KARRIEREFÖRDERUNG FÜR MITARBEITERINNEN

Curriculum zur Karriereförderung von Frauen

Im Herbst 2022 startete das neunte ORF-Curriculum zur Karriereförderung mit 17 Frauen. Dieses im Gleichstellungsplan vorgesehene Instrument zur Hebung des Frauenanteils in höheren Verwendungsgruppen richtet sich an angestellte Mitarbeiterinnen des ORF, die konkretes Interesse an der Übernahme von Führungsverantwortung haben, jedoch noch keine Führungserfahrung vorweisen können. Das Ziel dieser Fortbildung besteht darin, Mitarbeiterinnen die Grundlagen von Führung zu vermitteln, um deren Chancen zu erhöhen, als Führungskraft ausgewählt zu werden. Die Teilnehmerinnen werden jährlich über ein Hearing von zwei Assessoren und zwei Assessorinnen ausgewählt. In drei Modulen orientiert sich das Trainingsprogramm an den Bereichen „Selbstmanagement“, „Führen von Menschen“ und „Führen der Organisation“. Das Curriculum wird bei Stellenbewerbungen als zusätzliche Qualifikation anerkannt und in Hearings als Kompensation für fehlende Führungserfahrung gewertet.

Die Inhalte des Seminars werden von den Absolventinnen sehr positiv bewertet, nach Abschluss herrscht teilweise aber große Unzufriedenheit. Einige Frauen rufen nach einem Follow up, das Teil der Karriereplanung sein sollte. Andere fühlen sich trotz Curriculum bei Bewerbungsverfahren nicht ausreichend wertgeschätzt. Aus Sicht der Gleichstellung müssten die jeweiligen Führungskräfte verbindliche Gespräche mit den Absolventinnen führen, um konkrete Weiterentwicklungsmöglichkeiten festzulegen.

Das Interesse der Mitarbeiterinnen an dieser Weiterbildung ist zwar unverändert groß, die Statistiken der letzten Jahre zeigen allerdings, dass sich nur die wenigsten Absolventinnen für eine ausgeschriebene Führungsposition bewerben. Ein möglicher Grund dafür könnte sein, dass sich manche Kolleginnen eher für Fachkarrieren und gegen Führung entscheiden.

Mentoring in der Technischen Direktion

Das im Gleichstellungplan als Maßnahme zur Erhöhung des Frauenanteils in der Technischen Direktion festgeschriebene Mentoring startete im November 2022. Alle im Jahr 2022 in der TD neu beschäftigten Frauen werden ein Jahr lang von einer Mentorin oder einem Mentor (jeweils drei Frauen und drei Männer) begleitet. Die Tandems wurden von der Personaladministratorin der TD, Christina Gmeindl, die das Programm gemeinsam mit GPA begleitet, zusammengestellt. Es handelt sich dabei nicht um einen fachlichen Support (begleitende und begleitete Personen arbeiten jeweils in unterschiedlichen Abteilungen), sondern es wird das Ziel eines gelungenen Onboardings im Unternehmen verfolgt. Regelmäßige Treffen aller Beteiligten ermöglichen eventuelle Valorisierungen und sollen den Erfolg des Projekts garantieren.

Mentoring Programm der Task-Force

Das von der „Task Force der Plattform Frauen im ORF“ jährlich in Zusammenarbeit mit der Schulungsabteilung durchgeführte Mentoring-Programm haben im Jahr 2022 26 Frauen begonnen. Nach einer pandemiebedingten Pause haben sich im 14. Durchgang der Veranstaltung mit mehr als 40 Anwärterinnen so viele Bewerberinnen wie noch nie gemeldet. Auch bei den Mentorinnen gibt es mit sieben neuen Teilnehmerinnen einen Generationswechsel. Betreut wird das Mentoringprogramm von der Trainerin Silvia Kederst.

2.6 INTERNE HEARINGS

Im Jahr 2022 wurden insgesamt 15 Hearings zur Besetzung von Führungspositionen abgehalten. Lediglich 33 % der Kandidatinnen und Kandidaten waren Frauen. Bei den Empfehlungen gingen 41 % an Frauen, bei den Besetzung waren es 47 %. Das zeigt deutlich, dass es genügend qualifizierte Mitarbeiterinnen gibt und dass der Forderung, Frauen bei Besetzungen zu bevorzugen, im Unternehmensschnitt nachgekommen wird. Trotz der richtigen Richtung bedarf es eines noch höheren Frauenanteils bei der Besetzung von Führungspositionen, um das Geschlechterverhältnis auf dieser Ebene zu korrigieren, ohne sich auf Nichtnachbesetzungen von männlichen Führungskräften nach deren Pensionierung zu verlassen.

Die unternehmensintern oftmals geäußerte Kritik, dass Frauen sich zu selten bei ausgeschriebenen Führungspositionen bewerben, ist statistisch nicht von der Hand zu weisen. Studien belegen, dass sich Männer bewerben, wenn sie 60 % der Anforderungen erfüllen, Frauen erst dann, wenn sie der Meinung sind, 100 % der Anforderungen zu erfüllen. Hier braucht es offenbar noch immer mehr Empowerment von Frauen!

ZUM UMGANG MIT SEXUELLER BELÄSTIGUNG

Sagen, was ist.

Machtmissbrauch und sexuelle Belästigung dürfen in unserer Gesellschaft keinen Platz haben, darüber herrscht spätestens seit #MeToo breiter Konsens. Auch der ORF möchte ein positives Arbeitsumfeld sicherstellen, in dem alle Kolleginnen und Kollegen ihr berufliches Potenzial bestmöglich entfalten können. Um einen sensiblen Umgang mit der Thematik zu gewährleisten, wurde eine interne Informationsoffensive zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gestartet. Diese umfasst eine Ausweitung der Schulungen, das auch online angeboten werden wird, um auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus den Bundesländern die Teilnahme zu ermöglichen.

„Sagen was ist“ - dieser Leitfaden für den Umgang mit sexueller Belästigung soll dazu ermutigen, allfälliges Fehlverhalten als solches zu erkennen und zu benennen und dabei unterstützen, die richtigen Schritte zu setzen. Er liegt in allen Abteilungen auf und ist im ORF-IN veröffentlicht. Der Schwerpunkt wurde der Belegschaft von der Geschäftsführung im Rahmen des „ORF Forum“ im Dezember 2022 vorgestellt.

Noch ausständig ist eine Betriebsvereinbarung zum Thema, um abseits der gesetzlichen Verpflichtungen auch einen ORF-internen Ablauf im Fall von sexueller Belästigung festzuschreiben.

Das Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist in der gesamten Branche groß, die Gleichstellungsbeauftragten tauschen sich daher auch mit Vertreter:innen der Filmwirtschaft aus, um Codes of Conduct zu formulieren und Maßnahmen und Quoten bei der Vergabe von Fördermitteln abzustimmen.

2.8 DIE 50:50 ORF-CHALLENGE

Weil Veränderungen des Bewusstseins und der Gewohnheiten Ausdauer und Nachhaltigkeit brauchen, beschloss die Geschäftsführung des ORF, die 50:50 ORF-Challenge ein zweites Jahr fortzuführen. Der Frauenanteil der teilnehmenden Sendungen liegt im Schnitt bei 41 %.

In monatlichen Online-Jour-Fixe wurden nicht nur Erfahrungen ausgetauscht, sondern gab es auch interessante Inputs in Expertinnnen-Talks. So wurden die Frauen- und Männerbilder, die Teenager gerne in ORF-Programmen wiederfinden wollen, vorgestellt (Ergebnisse der Programmanalyse 2021). Miranda Holt von der BBC referierte zum Thema „Gender und Krieg“, Claudia Reiterer gab Einblick, wie es bei „Im Zentrum“ gelingt, ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis bei aktuellen Themen zu erreichen.

Die im Jahr 2020 gestartete 50:50 Challenge hat das Bewusstsein der Redakteurinnen und Redakteuren im ORF verändert und neue Perspektiven eröffnet. Die angeregten Diskussionen werden weiterlaufen, die Jour-Fixe auch weiterhin stattfinden, aber das Projekt wird ab 2023 vom Sendungsmonitoring-Tool zum praktischen Hilfsmittel für die Redaktionen, um das Geschlechterverhältnis in ihren Sendungen selbst überprüfen zu können.

Im deutschsprachigen Raum war der ORF mit seiner 50:50 Challenge Vorreiter und Vorbild für viele Sender der ARD. Die überwiegende Mehrheit der deutschen öffentlichrechtlichen Rundfunkanstalten sind inzwischen an Bord der Challenge.

2.9 DIE EXPERTINNENDATENBANK

Im Herbst 2022 wurde der Beirat „Expertinnendatenbank“ gegründet, eine diverse Gruppe, deren Mitglieder unterschiedliche Expertisen einbringen, um eine aktivere Nutzung der Plattform zu erzielen. Denn obwohl sie ein einfach zu bedienendes Tool ist, wird sie noch zu wenig genutzt und von den Redaktionen mit zu wenigen Namen bestückt.

Die Expertinnendatenbank wurde 2021 aufgesetzt, um die Suche nach Expertinnen für Interviews oder Studiogespräche und Diskussionssendungen zu erleichtern. Alle Redakteurinnen und Redakteure können außerdem Expertinnen eintragen und damit dem gesamten ORF-Kollegium weiterempfehlen. Das Prinzip beruht auf kollegialem „Geben und Nehmen“, also Wissen und Kontakte innerhalb des Unternehmens zu teilen, und auf diesem Weg die Repräsentanz von Fachfrauen am Sender deutlich zu erhöhen.

Die Expertinnendatenbank ist eine Initiative des Public Value Kompetenzzentrums und der ORF Gleichstellung. Der Beirat setzt sich aus den folgenden Personen zusammen: Irina Oberguggenberger, Michael Schmid, Richard Laub, Michael Vielhaber, Claudia Reiterer, Klaus Unterberger, Viktoria Tatschl, Clara Akinyosoye, Katia Rössner, Nicole Scharang

2.10 GOOD PRACTICES 2022

2.10.1. Personal

Geschäftsführung und Landesdirektionen

Zum ersten Mal in der Geschichte des ORF ist die Geschäftsführung mehrheitlich weiblich besetzt. Seit dem 1. Jänner 2022 werden darüber hinaus drei Landesstudios von Frauen geführt: Kärnten, Tirol und Salzburg. Damit gibt es in der neuen Geschäftsführungsperiode eine Landesdirektorin mehr als in der vorigen. Außerdem gibt es seit 2022 in den Bundesländern wieder Chefredakteurinnen, in Vorarlberg und Südtirol.

LEITFADEN FÜR DEN UMGANG MIT SEXUELLER BELÄSTIGUNG

Auch am Arbeitsplatz!

Frauen in Führung in den Landesstudios

Das Landesstudio Vorarlberg hat durch gezielte Besetzungen seinen Frauenanteil in Führung auf 46,2 % erhöht und erfüllt somit die gesetzliche Quote. Strategische Personalpolitik unter Berücksichtigung der Genderaspekte und -vorgaben zeigt sich auch in den LS Tirol und Salzburg, die ihren Frauenanteil in Führung jeweils um 12 Prozentpunkte erhöhten. Oberösterreich ist zwar nach wie vor Schlusslicht in der Tabelle, konnte aber von lediglich 12,5 % Frauen in Führung auf 25 % erhöhen.

Mentoring in der Technischen Direktion

Das im Gleichstellungplan als Maßnahme zur Erhöhung des Frauenanteil in der Technischen Direktion festgeschriebene Mentoring verfolgt das Ziel eines gelungenen Onboardings und soll die Anbindung der neuen Mitarbeiterinnen der männerdominierten Direktion an das Unternehmen unterstützen.

Gleichstellungsmanagement

im Sport

Die PD 3 setzt ihr forciertes Gleichstellungsmanagement fort. Erste Erfolge bei der Sichtbarmachung von Frauen vor und hinter der Kamera sind abzusichern. Der Hauptabteilungsleiter implementiert in Koordination mit dem Personalbüro und der Schulungsabteilung 2022 ein maßgeschneidertes Curriculum für zukünftige weibliche Führungskräfte in der Sportabteilung. Ziel ist die mittel- und langfristige Positionierung von Mitarbeiterinnen auf Führungsebene.

2.10.2. Programm

Frauen Fußball EM in ORF Prime Time

Erstmal hat der ORF die gesamte Frauen Fußball EM in der ORF 1 Prime Time übertragen. Mit Erfolg, die Quoten waren hoch.

FLIMMIT - Werkstattgespräche mit Verena Altenberger

Die ORF-Streaming-Plattform Flimmit hat sich mit ihren Werkstattgesprächen kurzerhand zur „Hall of Female“ umgebaut und wirft einen Blick hinter die Kulissen der österreichischen Filmwirtschaft. Ausgehend von den publizierten Vorwürfen von Machtmissbrauch und sexueller Belästigung in der Branche spricht Verena Altenberger, Schauspielerin und Präsidentin der Akademie des österreichischen Films, mit zehn weiblichen Filmschaffenden. Darüber hinaus hat sie eine entsprechende Filmliste kuratiert.

Webserie „Die Doppelte Frau“

Im Mittelpunkt der sechsteiligen Doku Fiction steht die wahre Geschichte der Fotografin Betty Steinhart und mit ihr die Geschichte eines Salzburger Fotoateliers, das viele der für Österreich ikonischen Bilder der 1920er und 1930er Jahre gemacht hat. Die Serie unter der Regie von Beate Thalberg ist ein gelungenes Beispiel, wie eine bislang nicht erzählte Frauengeschichte nachgeholt werden kann.

3sat - Dokumentation „Sichtbar, stark und selbstbewusst – Die Revolution der Frauen über 50“

Die Wechseljahre sind eines der letzten großen Tabus unserer Gesellschaft. In einer Dokumentation für 3Sat räumten die ORF-Redakteurinnen Franziska Mayr-Keber und Constanze Grießler mit Vorurteilen auf und ließen unterschiedliche Frauen zu Wort kommen. Sie kamen dabei zu dem Ergebnis: Wenn Frauen älter werden, müssen sie um ihre Sichtbarkeit in der Gesellschaft kämpfen, an verschiedenen Fronten.

FM4 Happy Hour

Das neue FM4 Format ist Plattform für die junge pluralistische Comedyszene. Insgesamt betrug der Frauenanteil in der Sendung 43 %. Bei den Live-Sets war das Geschlechterverhältnis bei den Comedians sogar mit 50:50 ausgeglichen. Eva Deutsch präsentiert die Happy Hour mit vielen jungen Comedians – Frauen, Männer, queer, migrantisch und ihren Blickwinkeln auf die Gesellschaft.

Sprache im ORF

Gendergerechte Sprache ist im ORF zum Standard geworden und in fast allen Programmen zu hören und zu lesen. Die intensiven Schulungen in den Redaktionen, die Neuauflage des Leitfadens zum Thema Sprache und vor allem die Moderatorinnen und Moderatoren als Vorbilder haben einen deutlichen Wandel bewirkt, der von Stakeholdern und Teilen des Publikums positiv wahrgenommen wird. Der ORF kommt damit seiner gesellschaftlichen Verantwortung als öffentlich-rechtlicher Sender und größtes Medienhaus des Landes nach. Dort und da sind noch Feinjustierungen nötig, etwa wenn es nicht nur um die Nennung beider Geschlechter geht, sondern auch um diskriminierungsfreies und nicht wertendes Formulieren (z.B.: der Begriff „Familiendrama“, wenn es um Gewalt in der Familie geht, oder „Beziehungstat“ bei Femiziden).

2.11 PROGRAMMANALYSE

Im Auftrag des ORF führte der Medienbeobachtungsdienst APA-DeFacto 2022 eine Stichtagsanalyse zu „Geschlechterrepräsentationen in ORF 1 und ORF 2“ durch. Am Beispiel eines Tages wurde erhoben, wie sich bei jenen Personen, die im ORF-Fernsehen zu sehen und hören sind, die Verteilung nach Geschlecht darstellt. Mittels quantitativer Inhaltsanalyse wurde mit dem zufällig gewählten Stichtag Montag, 25. April ein gesamter Programmtag von ORF 1 und ORF 2 (inkl. aller neun „Bundesland heute“Sendungen, exkl. kommerzieller Werbung) untersucht. Für die non-fiktionalen, eigenproduzierten ORF-Sendungen (exkl. Dokumentationen und Volksgruppensendungen) dieses Sendetages wurden darüber hinaus auch Funktionen und Berufsgruppen der erfassten Personen nach Geschlecht ausgewertet. Die Studie ist eine Replikationsstudie der Stichtagserhebung von 2019, die damals im Vorfeld der Einführung des ORFInitiative „50:50“ durchgeführt wurde.

Zentrale Ergebnisse:

• 37 % der in den Sendungen hör- und sichtbaren Personen waren weiblich, 63 % männlich, 0,1 % der Personen divers.

• Der Frauenanteil auf ORF 1 liegt mit 33 % knapp unter dem Schnitt, auf ORF 2 liegt er mit 40 % etwas über dem Schnitt.

• In der Primetime, zwischen 17 und 23 Uhr, liegt der Frauenanteil bei 39 %.

• Der Frauenanteil bei non-fiktionalen ORF-Eigenproduktionen ist 39 %.

• Die Mehrheit der nach Funktion erfassten Personen waren männlich (62 %), einzig Studiogäste waren häufiger weiblich (53 %).

Im Vergleich zur ersten Erhebung 2019 zeigt sich insgesamt nur wenig Veränderung hinsichtlich einer ausgewogenen Geschlechterdarstellung im ORF-Fernsehen. Im Bereich der ORF-Eigenproduktionen stieg der Frauenanteil allerdings um 2 Prozentpunkte im Vergleich zu 2019 und bestätigt damit den gegebenen und weiter ausbaufähigen Gestaltungsspielraum des ORF.

2.12 AUSWEITUNG DER GLEICHSTELLUNG AUF 100%IGE TOCHTERGESELLSCHAFTEN DES ORF

Am 1. Februar 2022 trat die Betriebsvereinbarung Gleichstellung in den Töchtern (ORFEnterprise, ORF Online und Teletext, OMC, ORF-Kontakt und ORF III/OFS) in Kraft. Es wurden seither fünf Personen ernannt, die sich mit Gleichstellung in den Tochtergesellschaften befassen:

• OMC Isabella Switil Gleichstellungsbeauftragte

• ORF-K Dominik Loidl, StV. Gleichstellungsbeauftragter

• ORF III Rene Maier StV. Gleichstellungsbeauftragter

• ORF ON Antonia Skolle StV. Gleichstellungsbeauftragte.

• ORF-E Tatjana Staufer-Pridun StV. Gleichstellungsbeauftragte

Gleichstellungsbeauftragte für die Töchter ist Isabella Switil, die auch den Kontakt zur Gleichstellungskommission und den Gleichstellungsbeauftragten der Mutter hält. Für die Erarbeitung der Gleichstellungspläne in den Töchtern liegt den Kolleginnen und Kollegen das Ergebnis einer Umfrage zugrunde. Demnach messen die Mitarbeiter:innen dem Thema Gleichstellung mit 92 % eine hohe Bedeutung zu. 43 % sehen Frauen bei Gehaltsfragen, 33 % bei Aufstiegsmöglichkeiten benachteiligt.

2.13 GENDER & DIVERSITY ALS UNTERNEHMENSSTRATEGIE

„Es ist die Aufgabe des ORF, Diversität nicht nur öffentlichkeitswirksam zu machen, sondern er muss diese Diversität auch selbst leben und in seinen Strukturen verankern“, so Generaldirektor Roland Weißmann. Anfang 2022 beauftragte er die Gleichstellungsbeauftragten Judith Weissenböck und Claus Pirschner mit der Bildung einer Arbeitsgruppe und der Erarbeitung einer Diversitätsstrategie. Vieles ist im ORF bereits vorhanden, viele Aktivitäten in den Bereichen Gleichstellung, Barrierefreiheit/Inklusion, Religion, Mehrsprachigkeit und kulturelle Vielfalt wurden und werden schon gelebt. Gemeinsam mit Vertreter:innen verschiedener Abteilungen des ORF („Heimat fremde Heimat“, Volksgruppenredaktionen, Humanitarian Broadcasting, „Sag´s Multi“…) wurden Maßnahmen überlegt, um bestehende Kompetenzen zu bündeln und zusätzliche Diversity-Schwerpunkte zu setzen. Das alles mit dem Ziel, mehr Diversität im Personal und im Programm zu etablieren, um alle Bevölkerungsgruppen entsprechend zu repräsentieren und damit für die Sendungen des ORF zu gewinnen. Diversität ist außerdem

wichtige Benchmark und Erfolgsfaktor, wie viele Unternehmen zeigen (z.B. BBC, Erste Group etc.). Andere europäische Sender leiteten bereits erste Schritte in die Wege, der RBB etwa führte eine interne Personalumfrage durch, um zu analysieren, wie es um die Diversität in der Anstalt bestellt ist und startete daraufhin einen 20 Maßnahmen umfassenden Prozess. Der ORF tauschte sich mit der Diversitätsbeauftragten des RBB, Eva Marock, aus, sie präsentierte den RBB-Fragebogen auch in einer Sitzung der Stiftungsratsarbeitsgruppe Gender & Diversity. Den Vorsitz dieser AG führen die Stiftungsrätinnen Petra Stolba und Andrea Danmayr, die in intensivem Austausch mit Claus Pirschner und Judith Weissenböck stehen.

Dem ORF-Stiftungsrat wurden folgende Diversitätsdimensionen und Handlungsfelder präsentiert:

DIMENSIONEN

SEXUELLE ORIENTIERUNG ALTER

GENDER

DIVERSITÄT IM ORF

RELIGION UND WELTANSCHAUUNG

BEHINDERUNG

HANDLUNGSFELDER

PROGRAMM

ETHNISCHE UND SOZIALE HERKUNFT

PUBLIKUM

DIVERSITÄT IM ORF

UNTERNEHMENSKULTUR

PERSONAL

Die ersten Schritte:

• Eine interne Erhebung, die im ersten Quartal 2023 durchgeführt werden soll, soll den Handlungsbedarf zeigen.

• Generaldirektor Roland Weißmann kündigte verpflichtende Diversity-Schulungen für Führungskräfte an.

• Die Personalabteilung evaluiert Akquise und Schulungen aus der Diversitätsperspektive. So soll bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeiter:innen zukünftig stärker direkt bei den Communities angeworben werden, um eine größere Vielfalt an Bewerber:innen zu erhalten.

• Im Jänner 2023 startet die Initiative „Inklusive Medienpraxis“. In Kooperation mit dem AMS bietet der ORF Menschen mit Behinderung die Möglichkeit, in den Journalismus einzusteigen. Über sieben Monate arbeiten die Teilnehmer:innen in verschiedenen Redaktionen und besuchen Grundkurse zur Theorie. Dies mit dem Ziel, eine gute Einstiegsmöglichkeit für die Medienbranche zu gewährleisten. Das Auswahlverfahren fand im vierten Quartal 2022 statt.

3 . ORF-INTERNE EVENTS

2.14 PERSPEKTIVE

Auch wenn die Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen als Anlaufstelle, Initiatorin und Bindeglied einige Themen zur Erhöhung der Chancengleichheit für Frauen und Männer im ORF vorantreiben konnte, bleibt auch in den kommenden Jahren noch einiges zu tun.

Im kommenden Jahr gilt es, den Fokus auf folgende Themen zu setzen:

• Verstärkte Information, Aufklärung und Schulung zum Umgang mit sexueller Belästigung für Führungskräfte und Mitarbeitende

• Hearingreform mit Fokus auf Vorauswahl der Kandidaten und Kandidat:innen und verbessertes Feedback inkl. Karrieregesprächen seitens der Vorgesetzten

• Gezieltes Recruiting von Technikerinnen, um in der Technischen Direktion den Frauenanteil zu steigern

• Genderkompetenzschulungen in Präsenz in den Landesstudios

• Sensibilisierung und Strategien für mehr Diversität in Programm und Personal

Die Fortschritte des Feminismus seit 1911, als ein Europa zum ersten Mal Frauen und Männer am 8. März demonstrierten, waren Thema des ORF-DialogForums am Vorabend des Internationalen Frauentags 2022. Moderiert von Klaus Unterberger diskutierten Lisa Hermanns (HOSI Wien), Vanessa Spanbauer (freie Journalistin und Historikerin) und Claus Pirschner (Radio FM4, Gleichstellungsbeauftragter ORF) über nationale und internationale Protestbewegungen und den Kampf gegen die Diskriminierung von Frauen. Richard Tiefenbacher (Österreichische Gewerkschaftsjugend) und Elisabeth Ivancich (Landjugend) brachten ihre Perspektiven in die Debatte als Reality Check ein.

Das ORF-DialogForum ist eine Initiative des ORF, um das Gespräch mit seinem Publikum, den österreichischen Institutionen, den Organisationen und Gruppen der Gesellschaft zu beleben.

3.1. ORF DIALOGFORUM ZUM INTERNATIONALEN FRAUENTAG

ORF/Roman Zach-Kiesling

4. EXTERNE EVENTS MIT ORF-BETEILIGUNG

4.1. INITIATIVE DIGITALISIERUNG CHANCENGERECHTIGKEIT

Die von Doris Schmidauer ins Leben gerufene Initiative hat zum Ziel, das Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen in der digitalen Welt aufzuzeigen und mit einem konstant wachsendem Netzwerk von Kooperationspartner:innen Maßnahmen dagegen zu entwickeln. Im März lud Schmidauer zum ersten Round Table, der unter dem Motto “Surf die digitale Welle, Motivation durch Role Models und Quoten“ stand, in die Hofburg ein. Die Gleichstellungsbeauftragte für den Bereich Administration und Technik Nicole Scharang vertrat bei der Veranstaltung den ORF. Weitere Diskutantinnen waren die Wiener Kulturstadträtin Veronika Kaup-Hasler, die Bereichsleiterin Elke Guenther (Leiterin des Health & Environment Departments beim Austrian Institute of Technology) sowie die Unternehmerin und Gesellschafterin Gerlinde Macho, (MP2 IT-Solutions GmbH). Im Mittelpunkt der Diskussion stand die Zusammenführung der unterschiedlichen Expertisen aus Medien, Kunst und Kultur, Technologieunternehmen.

Der zweite Round Table fand im November unter dem Titel „Tablets für Mädchen - und das wars?“ in den Hertha Firnbergschulen statt. Seit 15 Jahren wird dort nach dem Motto „Wenn Schülerinnen nicht zur Technik gehen, kommt die Technik zu ihnen“ sehr erfolgreich eine Mint-Klasse betrieben.

Im Juli startete die IDC gemeinsam mit Microsoft Österreich das Projekt „She goes digital 2022“, an dem auch die Technische Direktion des ORF beteiligt war. Mädchen, Wiedereinsteigerinnen und Frauen über 50 wurden dazu eingeladen, die Chancen der Digitalisierung zu entdecken. Eine Reihe von Unternehmen und Organisationen boten die Gelegenheit, in die Unternehmenswelt einzutauchen und direkt vor Ort einen Einblick in die Vielfalt der Digitalisierung zu erhalten. Im Herbst besuchten vier Frauen den ORF, um vor Ort die unterschiedlichen Bereiche des technischen Betriebs kennenzulernen. Ein Resümee aller Beteiligten wird im Februar 2023 in der Hofburg im Rahmen einer Veranstaltung gezogen.

dass vor allem Frauen von den Auswirkungen betroffen sind, Beruf und Familie nicht vereinbaren zu können, und damit oft ab Familiengründung aus der Branche verschwinden. Zudem wird deutlich, dass für unselbständig Beschäftigte die Arbeitszeit ein wichtiger Faktor ist, für Selbstständige eher die Themen Planbarkeit und individuelle Betreuung. Allgemeine gesellschaftliche Trends sind auch hier ablesbar: für junge Menschen geht es stärker um Arbeitszeitreduktion, sie haben andere Vorstellungen von Work-Life-Balance. In Online-Arbeitsgruppen und bei einer Veranstaltung Ende Mai 2022 wurden die wichtigsten Ergebnisse der Studie präsentiert und diskutiert. Am Podium war neben diversen Filmschaffenden auch die ORF-Gleichstellungsbeauftragte Judith Weissenböck.

„Was bedeuten Diversität und Inklusion im Film und welche Strategien können Produktionsfirmen dazu entwickeln?“ Diese Frage stand im Mittepunkt einer Veranstaltung der Fachvertretung Wien der Film- und Musikwirtschaft. Am Podium diskutierten verschiedene österreichische Filmschaffende sowie der ORF-Gleichstellungsbeauftragte Claus Pirschner und die ÖBB-Diversity-Beauftragte Traude Kogoj. Im Impulsstatement der Amazon Studios USA wurden die Managementtools, mit denen große Player an das Thema herangehen, vorgestellt und die Übertragbarkeit auf kleinere Produktionsfirmen überlegt. Es wurde bekräftigt, dass Diversity Management auf nationaler und internationaler Ebene entscheidend ist, um die Vielfalt der Gesellschaft, also der Rezipient:innen, besser in Film und Medien abzubilden.

4.3. AMS – VERANSTALTUNG ZU GENDER- AND DIVERSITY-MANAGEMENT

Die Weiterentwicklung von Gender Mainstreaming und Diversity-Management war Thema einer internen Veranstaltung des Arbeitsmarktservices (AMS) für Vorstand und Führungskräfte. Dazu wurden externe Expert:innen eingeladen: Sandra Konstatzky (Leiterin Gleichbehandlungsanwaltschaft), Anna Steiger (Vizerektorin TU Wien), Julia Kreyler-Valsky (GF inclusion.indicator – früher ERSTE Bank), Kenan Güngör (Inhaber think.difference) und der ORF-Gleichstellungsbeauftragte Claus Pirschner. Sein Input: Der ORF setzt weiterhin auf die gesetzlich verpflichtende starke Verankerung von Gleichstellung aufgrund von Geschlecht. Der Genderaspekt muss in der Diversitätsstrategie, die gerade erarbeitet wird, über allem stehen.

4.4. THE DEI HUDDLE GROUP - EBU EXPERTS WORKING GROUP

4.2. GENDER & DIVERSITY IN DER ÖSTERREICHISCHEN FILMWIRTSCHAFT

FILM FATAL, die Interessensgemeinschaft österreichischer Produzentinnen und Producerinnen, hat es sich zur Aufgabe gemacht, Frauen in der Filmbranche zu vernetzen, sich für Gender und Diversität einzusetzen und Missstände diese Themen betreffend aufzuzeigen. Vor diesem Hintergrund wurde eine Studie zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Film- und Musikschaffenden initiiert und vom Institut L+R Sozialforschung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass die Branche stark von Konkurrenzdruck geprägt ist und von beruflicher Seite viel Flexibilität eingefordert wird. Es zeigt sich klar,

Die Arbeitsgruppe „DEI Huddle Group“ besteht aus Expert:innen im Bereich Diversity Equity & Inclusion (DEI) von EBU Mitgliedern und Associates, sie hat den Austausch über die Entwicklung der entsprechenden Maßnahmen zum Ziel. Die EBU DEI Initiative fokussiert auf fünf Bereiche: Gleichstellung von Frauen und Männern, LGBTIQ+, ethnische Vielfalt, Menschen mit Behinderungen und Alter. Weiters geht es um die Intersektionalität zwischen den Kategorien.

Gleichstellungsbeauftragter Claus Pirschner nahm im Juni am virtuellen Meeting teil. Der Fokus lag auf der Medienberichterstattung über ethnische Minderheiten in EBUMitgliedsländern in Osteuropa. Als Empfehlung für öffentlich-rechtliche Medien kristallisierte sich heraus: die Berichterstattung über ethnische Minderheiten mit Journalistinnen und Journalisten von ethnischen Minderheiten muss mit entsprechenden Ressourcen und professionellen Standards forciert werden.

Foto © Laura Heinschink/HBF

4.5. FRAUEN-FÖRDERPREIS FÜR DIGITALISIERUNG UND INNOVATION

Junge weibliche, technologie-affine Talente zu fördern und die herausragenden Fähigkeiten von Frauen in technischen Berufen sichtbar zu machen, stand im Mittelpunkt des von der Technischen Direktion des ORF gemeinsam mit Infineon Technologies Austria und Medienpartner APA initiierten „Frauen-Förderpreises für Digitalisierung und Innovation“. Mit beinahe 70 eingereichten Abschlussarbeiten zu den Themen Informations- und Kommunikationstechnologien, Halbleiter- und Nanotechnologien oder Ingenieur- und Naturwissenschaften stieß der 2022 erstmals ausgeschriebene Preis auf großes Interesse. Die Preisträgerinnen wurden nach einem zweistufigen Auswahlverfahren Ende Juni im Rahmen eines Events gekürt.

4.6. KONFERENZEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN VON ARD, ZDF UND ORF

Bei den jährlich mehrmals stattfindenden Konferenzen der Gleichstellungsbeauftragten von ARD, ZDF und ORF (2022 virtuell und in Präsenz in Berlin) stand unter anderem das Thema Gendergerechte Sprache auf der Tagesordnung. In nahezu allen Sendeanstalten waren die Verwendung des Gendersterns und das gesprochenen Binnen-I großes Thema, der Umgang damit ist divers. Auch die einzelnen Leitfäden sind von unterschiedlichem Umfang. Grundsätzliche Einigkeit besteht darin, dass gendergerechte Sprache ein Muss ist und sich die praktische Umsetzung an die Zielgruppen der jeweiligen Programme anpasst.

Zum Thema Sexismus und sexuelle Belästigung tauschten sich die Gleichstellungsbeauftragten über bestehende Regelungen, Beschwerdestellen und Maßnahmen in den einzelnen Anstalten aus.

Auf Initiative der Gleichstellungskonferenz unterzeichnetet die damalige ARD-Vorsitzende Patricia Schlesinger die „Gemeinsame Erklärung gegen Sexismus und sexuelle Belästigung“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Diese Unterschrift ist das Fundament, auf dem die deutschen Gleichstellungsbeauftragten ihre Maßnahmen aufbauen wollen.

Darüber hinaus wurde auch ein Entwurf darüber abgestimmt, wie öffentlich-rechtliche Sender bei Co-Produktionen mit möglichen #MeToo-Fällen umgehen sollen.

Katia Rössner berichtete in der Konferenz von der ORF-Expertinnendatenbank als Begleitmaßnahme der 50:50 Challenge, ähnliche Datenbanken gibt es außerhalb des ORF nur im NDR und ZDF.

4.7. HERBSTTREFFEN DER MEDIENFRAUEN

Das 44. Herbsttreffen der Medienfrauen wurde am 18. November 2022 unter des WDR als onlineVeranstaltung abgehalten. 350 Medienfrauen und Expertinnen nahmen an dem Kongress teil, das Motto lautete „Entsetzten, Empathie, Engagement, Empowerment“. Im Mittelpunkt der hochkarätig besetzten Panels und Expertinnengespräche standen folgende Themen: „Hass gegen Frauen“, „Frauen in Iran“ und „Ungleichheit im Musikbusiness“. Gemäß den diskutierten Themen wurden drei Resolutionen verfasst, die an die Intendanten und Intendantinnen von ARD, ZDF, Deutschlandradio, Deutscher Welle und ORF übermittelt wurden: „Attention matters. Mediale Aufmerksamkeit kann Leben retten“, mehr Berichterstattung über die feministische Revolution im Iran, „Shitstorms sind kein Naturereignis, sondern oft kuratierte Aktionen gegen einzelne Personen.“, Unterstützung von Kolleginnen durch Ansprechpersonen, Krisenpläne, juristische Hilfe, Schulungen und Supervisionen werden gefordert, „Die Musikbranche ist weiterhin ein Boy‘s Club“, die deutschen Wochencharts werden zu 85 % von Männern dominiert, der Frauenanteil auf Festivalbühnen liegt bei 16 %, ausgewogene Geschlechterverhältnisse in Playlists und in der musikjournalistischen Berichterstattung werden gefordert. Zum Abschluss des Kongresses wurde der Staffelstab an den MDR übergeben, der im kommenden Jahr das Herbsttreffen ausrichten wird.

4.8. TREFFEN DER PLATTFORM CHANCENGLEICHHEIT

Diversity ist aktuell eines der Topthemen in nahezu allen Unternehmen und Institutionen, die sich in der Plattform Chancengleichheit zusammengeschlossen haben. Egal wie weit die Strategien und Maßnahmen für mehr Vielfalt gediehen sind, das Bewusstsein der Notwendigkeit aus gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Sicht ist überall vorhanden. Fest steht auch, dass die Geschlechterdimension über allem steht und die Geschlechtergerechtigkeit durch den Fokus auf mehrere Diversitätsaspekte nicht in den Hintergrund rücken darf. Beim Plattformtreffen im Juli 2022 stellten Julia Valsky und Seon-Young Rang ein von ihnen entwickeltes Tool vor, mit dem Inklusion in Unternehmen gemessen werden kann, um anhand der Ergebnisse die nötige und gezielte Umsetzung geplant werden kann. Die beiden haben vor der Gründung von „Inclusion Indicator“ unter anderem die Gender- & Diversity-Strategie für die Erste Group in sieben Ländern entwickelt und umgesetzt.

rbb/Jenny Sieboldt

5. GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE

5.1. GRUNDLAGE

Die nachfolgende geschlechterspezifische Personalstrukturanalyse wurde von der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen auf Basis des § 30p ORF-G sowie der Betriebsvereinbarung Gleichstellung vom 8. September 2011 durchgeführt.

5.2. DATEN

Die Angaben in absoluten und prozentualen Zahlen basieren auf den von K 1-3 und GP übermittelten und zum Stichtag 31. Oktober 2022 gültigen Daten. Sie beziehen sich auf die Gesamtzahl der dauernd im ORF-Einzelunternehmen beschäftigten Personen unter Einbeziehung der ständig überlassenen Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer*innen).

Die Mitglieder der Geschäftsführung, Honorarempfänger:innen sowie Mitarbeiter:innen in Tochtergesellschaften sind nicht in die Analyse einbezogen.

Die geschlechterspezifische Aufschlüsselung erfolgt durch Darstellung des Frauenanteils hinsichtlich

• der Gesamtzahl der im ORF dauernd Beschäftigten,

• unter Fokussierung auf die Unternehmensbereiche „Programm“ (Fernseh- und Hörfunk-direktion), „Administration und Technik“ (Generaldirektion, Kaufmännische und Technische Direktion) und „Landesstudios“.

Die genannten Bereiche wurden auf Basis von § 30l ORF-G als Funktionsbereiche der ORF-Gleich-stellungsbeauftragten festgelegt. Der Bereich „Programm“ erfasst zum überwiegenden Teil redaktionell im ORF tätige Mitarbeiter:innen, der Bereich „Administration und Technik“ zum überwiegenden Teil nicht redaktionell tätige Mitarbeiter:innen und der Bereich Landesstudios sowohl redaktionell als auch nicht redaktionell tätiges Personal in miteinander vergleichbaren Organisationseinheiten.

5.3. DOKUMENTATION

Die Dokumentation des Frauenanteils im ORF gesamt sowie in den ausgewiesenen Bereichen erfolgt sowohl quantitativ als auch qualitativ, d.h. in Form der Darstellung des Frauenanteils nach:

• Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios

• Altersgruppen

• Verwendungsgruppen (VG)

• „Ad-personam“-Höhergruppierungen

• Mehrdienstpauschalen (MDP)

• Gehaltszulagen

• Prämien

• Befristeter/unbefristeter Vertragsbasis

• Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigung

• Stellenbewerbungen/Stellenbesetzungen

• Vertragsarten

• Elternkarenzen

5.4. ANALYSE

5.4.1. Frauenanteil nach Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios

Zum Stichtag 31. Oktober 2022 standen im ORF 1.480 Frauen und 1.783 Männer in einem dauernden Beschäftigungsverhältnis, das entspricht einem Frauenanteil von 45,4 % (plus 0,7 Prozentpunkte gegenüber 2021).

Gegliedert in die Gleichstellungsbereiche gemäß ORF-Gesetz betrug der Frauenanteil

• im Bereich „Programm“ 55,8 % (plus 1,0 Prozentpunkt),

• im Bereich „Administration und Technik“ 38,3 % (plus 5,1 Prozentpunkte) und

• im Bereich „Landesstudios“ 46,9 % (plus 0,6 Prozentpunkte)

Erstmals erreicht der ORF im Gesamtdurchschnitt über alle Beschäftigten die gesetzliche Zielvorgabe von 45 %, in einigen Bereichen des Unternehmens liegt er schon länger über 50 %. Die von den Gleichstellungsbeauftragten immer wieder geforderte Erhöhung des Zielwertes im ORF-Gesetz 2010 auf 50 % bleibt aufrecht und entspricht auch dem Standard anderer öffentlicher Unternehmen in Österreich.

Eine Betrachtung nach Direktionen zeigt, dass die Generaldirektion einen hohen Anstieg verzeichnet, das Landesstudio Niederösterreich hat die 50 %-Marke geknackt und das Landesstudio Oberösterreich die gesetzlich vorgeschriebene Quote fast erreicht. Groß ist der Handlungsbedarf in der Technischen Direktion und im Landesstudio Steiermark, hier liegt der Frauenanteil deutlich unter dem aktuellen gesetzlichen Zielwert.

Der Fokus der Maßnahmen und Bemühungen um eine geschlechtliche Ausgewogenheit im ORF liegt daher weiterhin auf der Beseitigung struktureller Schiefstände: auf die Hebung der Gender Balance in technischen Berufsgruppen und Führungspositionen.

5.4.2. Frauenanteil nach Altersgruppen

Von den vor dem Jahr 1964 geborenen Mitarbeiter:innen sind wie im Vorjahr nur rund 33 % Frauen. Bei jenen, die vor 1979 geboren sind, sinkt der Frauenanteil hingegen geringfügig. Dies liegt am früheren Pensionseintrittsalter von Frauen sowie an den Angeboten des Unternehmens zum vorzeitigen Austritt.

Bei den Beschäftigten ab dem Geburtsjahr 1980 steigt der Anteil der Frauen kontinuierlich und liegt, außer in der jüngsten Zielgruppe ab dem Jahrgang 1995, deutlich über 50 %. Diese anhaltende Entwicklung lässt die Frage aufkommen, ob der ORF als Arbeitgeber für junge Männer an Attraktivität verliert.

Repräsentanz von Frauen nach Altersgruppen

5.4.3. Frauenanteil nach Verwendungsgruppen

Um eine vertragsübergreifende Auswertung der strukturellen Repräsentanz von Frauen im ORF zu ermöglichen, sind in den Auswertungen für die Personalstrukturanalyse alle aktiven Dienstnehmer:innen den Verwendungsgruppen nach KV 2014 zugeordnet. In der Zielgruppe Mitarbeiter:innen in Führungspositionen sind demnach all jene berücksichtigt, die in den VG 8 und 9 im KV 2014 sowie in den entsprechenden VG 15-18 im KV 2003, im KV 1996 bzw. in der FBV eingestuft sind.

Das Tempo beim Anstieg des Frauenanteil in Führungspositionen (Verwendungsgruppen 8 bis 9++) nimmt zu: Gegenüber 2021 hat sich der Anteil um 1,7 Prozentpunkte gesteigert.

Diese positive Entwicklung ist auf einen Anstieg der weiblichen Führungskräfte in den Verwendungsgruppen 8 bis 9 zurückzuführen. Die deutlichste Steigerung des Frauenanteils erfolgte in der VG 9, die „gläserne Decke“ verschiebt sich sichtbar nach oben. In der VG 9+ ist die Erhöhung des Frauenanteils auf die Nichtnachbesetzung von Stellen zurückzuführen, die vorher Männer innehatten. In der höchsten Verwendungsgruppe (Ebene der Hauptabteilungsleitungen) verschlechterte sich der Frauenanteil und liegt somit nur mehr bei 22,5 %. Hier besteht dringender Handlungsbedarf.

Anstieg des Frauenanteils in Führung in Prozentpunkten

Repräsentanz von Frauen nach Verwendungsgruppen (VG)*

Die drei Landesstudios Burgenland, Wien und Vorarlberg erfüllen die gesetzliche Quote und haben jeweils mehr als 45 % Frauen in Führung. Salzburg hat durch einen deutlichen Anstieg die 40 %-Marke übersprungen. Das LS Tirol verzeichnet mit einem Plus von 12,6 % den stärksten Anstieg und liegt bei 30 %. Die Schlusslichter bei den Landesstudios sind nach wie vor die Steiermark, Niederösterreich, Kärnten und Oberösterreich. Hier sind dringend Maßnahmen nötig.

5.4.4. Frauenanteil bei „ad personam“-Höhergruppierungen

Zum Stichtag 31. Oktober 2022 waren im ORF 396 Beschäftigte „ad-personam“höhergruppiert, das sind um 15 Personen mehr als im Jahr davor. Der Frauenanteil ist bei Höhergruppierungen mit 53,3 % unverändert gegenüber dem Vorjahr. Dieser hohe Wert ist wie immer einerseits erfreulich, lässt aber andererseits die Frage offen, warum Frauen seltener ihre höhere Verwendungsgruppe im Zuge eines transparenten Auswahlverfahrens erlangen als Männer.

Die nachstehende Tabelle stellt die Frauenanteile bei Höhergruppierungen dem Frauenanteil bei Dienstnehmer:innen gegenüber.

Ad Personam Höhergruppierte nach Direktionen

Frauen in Führungspositionen (ab VG 8) - Ranking nach

Die im aktuellen Gleichstellungsbericht erstmals dargestellte Detaillierung des Geschlechterverhältnisses in Führungspositionen nach Direktionen zeigt, dass von den zentralen Direktionen lediglich die Kaufmännische Direktion die gesetzliche Quote erfüllt. Generaldirektion und Technische Direktion liegen sogar unter dem Unternehmensschnitt.

5.4.5. Frauenanteil bei Mehrdienstpauschalen (MDP)

Von den insgesamt 376 Dienstnehmer:innen im ORF, die zum Stichtag 2022 eine Mehrdienstpauschale (MDP) bezogen (um 24 Personen mehr als 2020), waren 31,6 % Frauen und 68,4 % Männer. Die Steigerung des Frauenanteils liegt nicht daran, dass weniger Männer eine MDP erhalten haben, sondern darauf, dass mehr Frauen zum Zug gekommen sind.

Repräsentanz von Frauen bei Mehrdienstpauschalen

5.4.6. Frauenanteil bei Gehaltszulagen (GZ)

Die Anzahl der Personen, die im ORF eine Gehaltszulage beziehen, war 2022 mit 117 Personen nahezu unverändert gegenüber dem Vorjahr, der Frauenanteil beim Bezug von Zulagen liegt mit rund 44 % um zwei Prozentpunkte unter dem Wert des Vorjahres. Auffällig ist die deutliche Erhöhung des Gender Pay Gaps bei Zulagen um zehn Prozentpunkte auf -30 % (2021: -20 %).

5.4.8. Frauenanteil nach Befristung der Verträge

Von den insgesamt 3.263 im ORF dauernd beschäftigten Personen befanden sich zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 215 in befristeten Verträgen (6,6 % aller Verträge, dies entspricht einer Verdoppelung gegenüber 2021), 2.912 in unbefristeten Verträgen (89,2 %) und 136 in Daueranmietverträgen (4,2 %). Wie bereits im Vorjahr ist eine Erhöhung der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse für Frauen zu Lasten der befristeten festzustellen, die Tendenz beim Thema Befristung der Verträge geht deutlich in Richtung Gender Balance. Im Bereich der Daueranmietungen (vorwiegend technische Berufsbilder) ist die Entwicklung eine gegenläufige. Hier sinkt der Frauenanteil seit Jahren.

5.4.7. Frauenanteil bei Prämien

Prämien stellen eine gute Möglichkeit dar, besondere Leistungen unabhängig von der jeweiligen Einstufung im Gehaltsschema zu honorieren und können auch zur Senkung des bestehenden Einkommensunterschieds zwischen Männern und Frauen beitragen.

Im Jahr 2022 profitierten zwar von Prämien geringfügig weniger Frauen (45,8 %) als Männer (54,2 %), die Schere zwischen der durchschnittlichen Höhe der Prämien von Frauen und jenen der Männer verkleinerte sich allerdings sehr deutlich. Prämien für Frauen waren im Durchschnitt nurmehr um -9,9 % niedriger als jene für Männer.

Repräsentanz von Frauen nach Befristung der Verträge

5.4.9. Frauenanteil betreffend Teilzeit- / Vollzeit-Beschäftigung

Zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 2022 waren im ORF insgesamt 2.058

Dienstnehmer:innen in Vollzeit (2021: 2.050) und 1.205 in Teilzeit (2021: 1.224) beschäftigt. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigungen ist erstmals seit einigen Jahren wieder gesunken an und betrug 2022 36,9 %.

5.4.10. Frauenanteil nach Stellenbewerbungen / Stellenbesetzungen

Im Jahr 2022 ist der Frauenanteil sowohl in Teilzeit- als auch in Vollzeitverträgen gestiegen. Dies liegt daran, dass mehr Männer in Pension gingen als Frauen. Statistisch gesehen bleibt Teilzeitarbeit im ORF unverändert ein Thema, das mehrheitlich Frauen betrifft, weshalb das Arbeitsmodell „Führen in Teilzeit“ ein wichtiges Gleichstellungsthema ist.

Abgesehen von der Technischen Direktion, wo insgesamt wenige Frauen beschäftigt sind, ist der Frauenanteil bei Vollzeitbeschäftigungen vor allem in den Landesdirektionen auffallend niedrig: In den Landesstudios Vorarlberg und Steiermark ist nicht einmal jede vierte Vollzeitstelle mit einer Frau besetzt, in letzterem ist der Wert sogar gegenüber dem Vorjahr gesunken.

In der Programmdirektion (162 Männer) und in der Hörfunkdirektion (113 Männer) ist die absolute Anzahl von Männern in Teilzeitbeschäftigungen am höchsten, Tendenz steigend.

Stellenbewerbungen

Im Zeitraum 1. November 2021 bis 31. Oktober 2022 gelangten 206 Stellen im ORF zur Ausschreibung, das sind fast doppelt so viele wie im Jahr davor (2021: 129). Die insgesamt 1.092 Bewerbungen wurden im Durchschnitt nahezu im gleichen Verhältnis von Männern und Frauen eingereicht (Frauenanteil 49 %). Das oftmals vorgebrachte Argument, Frauen würden sich seltener für freie Stellen bewerben, als Männer ist insgesamt nicht richtig: der männliche Überhang beschränkt sich auf interne Bewerbungen und auf Führungspositionen. Dies ist ein Zeichen, dass Frauen innerhalb des Unternehmens zu wenige Möglichkeiten für eine Karriere sehen und es daher mehr Empowerment von Frauen zur Bewerbung braucht. Männer werden häufiger bei der Nachfolgeplanung in Betracht gezogen als Frauen.

Stellenbesetzungen

Von den ausgeschriebenen Stellen wurden 192 besetzt, davon 92 mit Männern und 100 mit Frauen, das entspricht einem Frauenanteil von 52,1 %.

Der Aufforderung, Frauen bei gleichwertiger Qualifikation bei Stellenbesetzungen zu bevorzugen, wurde somit mehrheitlich nachgekommen.

Im Jahr 2022 zeigte sich bei den Besetzungen eine positive Entwicklung hinsichtlich der Stereotype von Berufsbildern. In der Technischen Direktion wurden 31 % der neuen Stellen mit Frauen besetzt, das ist deutlich mehr als der bestehende Frauenanteil in der Direktion. In der Kaufmännischen Direktion, die einen hohen Frauenanteil vorzuweisen hat, wurden 52 % der Stellen mit Männern besetzt.

In den redaktionellen Direktionen PD und HD wurden fast dreiviertel der 47 Stellen an Frauen vergeben, allerdings handelte es sich nur bei drei Stellen um Führungspositionen.

Im Landesstudio Steiermark kamen weniger Frauen bei Stellenbesetzungen zum Zug als Männer, obwohl hier Handlungsbedarf besteht.

5.4.11. Vertragsarten

Die nachstehende Tabelle stellt den Frauenanteil in den unterschiedlichen, derzeit im ORF gültigen Vertragsarten dar und zeigt, dass es dabei große Unterschiede abhängig von Altersgruppe und Eintrittsalter gibt:

In den Kollektivverträgen 2003 und 2014, denen bereits insgesamt 70,9 % der Beschäftigten im ORF unterliegen, beträgt der Frauenanteil durchschnittlich 49,2 %. In älteren Verträgen sind Männer deutlich in der Überzahl, der Frauenanteil beträgt hier im Schnitt nur 33,8 %.

Repräsentanz von Frauen nach Vertragsarten*

von Informationskampagnen und Ermutigungen der Gleichstellungsbeauftragten zu messen.

Das Geschlechterverhältnis bei der Inanspruchnahme von Elternkarenz zeigt 2022 sich im Unternehmensdurchschnitt nahezu unverändert gegenüber dem Vorjahr. Rund ein Viertel wurde von Männern in Anspruch genommen.

Hervorzuheben ist der Anstieg des Männeranteils bei Elternkarenzen in den redaktionellen Direktionen, vor allem jener in der Hörfunkdirektion auf 30%. Die zum Teil großen Abweichungen gegenüber dem Vorjahr auf Direktionsebene erklären sich vor allem durch die Tatsache, dass Personen, die Elternkarenzen in Anspruch nehmen nur eine relativ kleine Zielgruppe darstellen und somit auch geringfügige Veränderungen der absoluten Zahlen zu großen prozentuellen Abweichungen führen können.

Repräsentanz

* Basis: dauernd Beschäftigte

5.4.12. Elternkarenzen

Männer vermehrt zur Inanspruchnahme einer Elternkarenz zu motivieren und ein diesbezügliches Umdenken im Unternehmen zu fördern, ist Teil der Gleichstellungsarbeit im ORF, weil dadurch Stereotypen aufgelöst werden können und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie kein reines Frauenthema mehr bleibt. Frauen und Männer sollen durch ihre Abwesenheit während der Elternkarenz hinsichtlich ihrer Karrieremöglichkeit nicht benachteiligt werden. Die Erhebung der Inanspruchnahme von Elternkarenzen nach Geschlechtern im Rahmen der Personalstrukturanalyse soll dazu dienen, die Wirkung

Eine erfreuliche Veränderung ist hinsichtlich der Dauer der Elternkarenzen nach Geschlechtern festzustellen. Bei Männern stieg sie auf durchschnittlich 105 Tage an (2021: 95 Tage), bei Frauen sank der Vergleichswert auf 183 Tage (2021: 192 Tage).

Die Möglichkeit des „Familienmonats“ - eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann - nahmen im ORF im Berichtsjahr lediglich acht Männer in Anspruch (2021: 17 Männer).