Recursos Humanos Rodrigo Sarzosa UNIVERSIDAD SANTA MARIA
FOLLETO DE ESTUDIOS II RECURSOS HUMANOS TEORIA
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Elaborado por: Thomas R. Endara
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Contenido FOLLETO DE ESTUDIOS II ...........................................................................................................1 GLOSARIO.......................................................................................................................................3 FUNDAMENTOS DE LA SHRM (ATH) ......................................................................................4 ESPECIALIDADES DE SHRM ..................................................................................................4 NOTAS .............................................................................................................................................9 A.R.H. ...............................................................................................................................................5 G.T.H.................................................................................................................................................6 FINES DEL GTH..........................................................................................................................6 LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO .....................................7 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y UNA PREGUNTA PARA CADA PROCESO: ..8 APLICACIÓN DE PERSONAS .....................................................................................................8 IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO .13 TÉCNICAS DE INCIDENTES CRÍTICOS PARA EL CARGO DE VENDEDOR DE MOSTRADOR............................................................................................................................13 LAS CINCO CATEGORÍAS DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ...............15 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................................16 ENTREVISTA COMO PROCESO DE COMUNICACIÓN ..................................................16 DIFERENCIAS ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD .............................................................17 TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE ..................................................................18 PROCESO DE SELECCIÓN COMO SECUENCIA DE ETAPAS. .......................................19
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GLOSARIO AMBIGÜEDAD: Poco claro. CAPACIDADES: Habilidades para desarrollar una aptitud. APTITUD: Puede predecirse el futuro del candidato, asumiendo que tiene una predisposición para. LÍNEA: STAFF: CEE: Comunicar, Evaluar y Educar. ADMISIÓN: SELECCIÓN: Es un proceso sistemático y metodológico de forma dual en donde se elige la persona o las personas más idóneas. Es el proceso de escogitamiento en donde hay decisiones que me llevan a elegir el candidato óptimo o idóneo. NIVELES DE RUIDO: Máximo 45 Dcb en la oficina con factor de ruido.
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FUNDAMENTOS DE LA SHRM (ATH) SHRM: SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
ESPECIALIDADES DE SHRM 1. ADMISIÓN o Seleccionar, reclutar, entrevistar, probar, registrar personas, analizar, describir, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencias. 2. RETENCIÓN DE PERSONAL o Asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados. 3. RELACIONES EN EL TRABAJO o Relaciones con empleados, relaciones sindicales, huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos mutuos. 4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO o Capacitación en el cargo, capacitación y desarrollo de gerentes y ejecutivos. 5. REMUNERACIÓN o Investigación salariales, planes de incentivos, participación en las ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios. 6. COMUNICACIONES INTERNAS 4
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8. 9. 10.
o Revista interna (house organ), manual de empleados, control de ruidos, investigación de actitud y clima. ORGANIZACIÓN o Diseña de la estructura organizacional, planeación y evaluación, innovación, utilización de enfoque para reducir conflictos y superar resistencias a los cambios organizacionales. ADMINISTRACIÓN o Alternativas de modelos gerenciales (estilos autoritario, consultivo, participativo y de autogestión) y ayuda al cambio. POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE PERSONAL o Definición de objetivos organizacionales, políticas y estrategias; identificar, interpretar y cumplir políticas de A.R.H.; planificación de A.R.H. AUDITORÍA E INVESTIGACIÓN o Informes gerenciales, evaluación de políticas y programas, estudios de innovación y análisis de costos y beneficios.
A.R.H. Desarrollar e impartir conocimientos en la gente (know how). Desarrollar destrezas y habilidades en la gente. Definir los comportamientos deseados en la organización (actitudes requeridas). Participar y hacer crecer a la gente cumpliendo los objetivos organizacionales ligados al cumplimiento de los requerimientos de la gente (objetivos individuales). Construir y cimentar la cultura organizacional.
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G.T.H.
FINES DEL GTH Ayudar a la organización a cumplir su misión y alcanzar la visión escenificada. Cimentar la cultura organizacional sobre la base de los valores organizacionales, parámetros de calidad y fines ulteriores difundidos y aceptados. Colaborar con la organización en el cumplimiento de metas y objetivos trazados. Proporcionar competitividad a la organización. Seleccionar y contratar empleados que se ajusten a los requerimientos organizacionales. Desarrollar, entrenar y capacitar a los empleados en la organización Desarrollar empatía en los empleados y permitirles su autorrealización. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
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LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1. ADMISIÓN DE PERSONAS a. Selección b. Reclutamiento c. Contratación d. Determinación de pruebas e. Entevistas 2. APLICACIÓN DE PERSONAS a. Análisis de cargos b. Diseño de cargos c. Valoración de cargos d. Diseño de perfiles de cargos e. Evaluación del desempeño 3. COMPENSACIÓN DE PERSONAS a. Determinación del sistema de remuneración b. Administración de roles c. Gestión de los beneficios sociales y particulares de la organización d. Servicios internos de soporte al persona 4. DESARROLLO DE PERSONAS a. Programas de desarrollo y crecimiento del personal b. Cimentación de la cultura organizacional c. Difusión permanente de la visión y los valores compartidos d. Plan de sucesión de los cargos y del personal de la empresa e. Programas de cambio y de adaptación f. Comunicaciones internas y externas 5. MANTENIMIENTO DE PERSONAS a. Gestión de los comportamientos deseados en la organización 7
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b. Disciplina y cumplimiento de los reglamentos internos de trabajo, normativos, políticas, etc. c. Gestión de la calidad de vida en el trabajo. planes de seguridad y de higiene d. Relaciones con las agrupaciones, sindicatos y gremios en general de la organización 6. MONITOREO DE PERSONAS a. Gestión de las bases de datos de la organización con relación a las personas b. Sistemas de información gerencial c. Planes de cumplimiento y traducción en acción de la visión planteada d. Validación del desempeño grupal e individual de los individuos en la organización e. Gestión de la productividad de las personas f. Determinación de índices y razones de desempeño g. Gestión del sistema de competencias en la organización h. Cumplimiento de planes y proyectos de desarrollo del personal
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y UNA PREGUNTA PARA CADA PROCESO: ADMISIÓN DE PERSONAS: APLICACIÓN DE PERSONAS: COMPENSACIÓN DE PERSONAS: DESARROLLO DE PERSONAS: MANTENIMIENTO DE PERSONAS: MONITOREO DE PERSONAS:
¿Quién debe trabajar en nuestra organización? ¿Qué deberán hacer las personas en la empresa? ¿Cómo retribuir el trabajo de las personas? ¿Cómo hacer crecer y potenciar las habilidades y destrezas de las personas? ¿Cómo retener a las personas en la organización? ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son las personas en la organización?
APLICACIÓN DE PERSONAS La aplicación de personas agrupa todos los procesos necesarios en las organizaciones para asignar a la gente sus funciones, responsabilidades y tareas críticas (posicionar personas).
Orientación de las personas (inducción y reinducción) Diseño de los cargos en la organización Evaluación del desempeño de las personas Cultura organizacional
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NOTAS El departamento de personal no es la gestión de talento humano, es la
administración de los recursos humanos: está encargado De las políticas, procedimientos, planes, programas de personas. La línea es quien se encarga de sacar lo mejor de las personas. Aplico un proceso de aplicación de personas cuando hay cambio. En un proceso de cambio lo más importa es gestionar la psicología y las actitudes de las personas. Candidatos potenciales mediante la aplicación de las técnicas de selección para darles el titulo de candidato seleccionado
Cuadrito Proceso de Selección de personal Mayéutica
Una cosa es ser capaz y otra es ser competente, la diferencia es la aplicacion de la persona.
MATRIZ COMPARATIVA ENTRE MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA ARH ADATATIVA INTEGRADA AUTONOMICA
CONCIENTIZACION DE LAS PERSONAS 9
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Crear una cultura de excelencia en valores fundamentales Crear un cambio de actitud Potencializar el capital intelectual (Empowerment) Influir en la masa crítica (los mandos)
Rango o intervalo de mercado para el salario de un cargo específico. MANTENIMIENTO Y MONITOREO DE PERSONAS Como retener a la gente y como saber lo que se hace. MONITOREO DE PERSONAS
Gestionar la Base de Datos Sistemas de información gerencial Panes de cumplimiento y traducción en acción de la visión planteada Validación del desempeño grupal e individual de los individuos en la organización Gestión de la productividad de la persona Determinación de índices y razones de desempeño Gestión del Sistema de competencia en la Organización Cumplimiento de planes y proyectos de desarrollo del personal
PROCESO MODERNO EN LOS QUE SE BASA EL MANTENIMIENTO DE PERSONAS Son todos los procesos tendientes a retenerlas personas que trabajan en la organización.
¿QUE ME HACE GENERAR UN BUEN CLIMA LABORAL? Disciplina Relaciones con los empleados PAP - Programas de Asistencia al Personal.
COMO RESOLVER PROBLEMAS CON PERSONAS. 1. Causas o antecedentes 10
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Objetivos encontrados Recursos compartidos Ambigüedad del trabajo Dependencia de otros
2. Procesos de Conflicto
Percepción de incompatibilidad de objetivos e interferencias
3. Resultados
PROCESO DE PERSUACION 1. 2. 3. 4.
Toma de conciencia Interés de cambiar Intención y aplicación Cambio de conducta
RESUMEN - El éxito de una buena función de monitoreo y mantenimiento primero debo asegurarme de tener una buena tabulación de una Base de Datos del personal.
INDICES DE CRAVINO (KPI - Key performance Index)
Eficiencia Global Costo Laboral Relativo Eficiencia de la Gestión Humana Gestión de desvinculaciones Gestión de incorporación de personas Gestión de capacitación y desarrollo
Cuadro para medir Cravino. Subido en el academico. Bajarlo y traerlo para el examen.
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ESQUEMAS
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IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO
Identificación de las características personales del candidato
Ejecución de la tarea en sí
° Inteligencia general ° Atención concentrada en los detalles ° Aptitud numérica ° Aptitud verbal ° Aptitud espacial ° Razonamiento deductivo o inductivo
° Atención dispersa y amplia Interdependencia con otras tareas
Interdependencia con otras personas
° Visión de conjunto ° Facilidad de coordinación ° Espíritu de integración ° Resistencia a la frustración o al fracaso ° Iniciativa propia ° Relaciones humanas ° Habilidad interpersonal ° Colaboración y cooperación ° Cociente emocional ° Liderazgo ° Facilidad de Comunicación
TÉCNICAS DE INCIDENTES CRÍTICOS PARA EL CARGO DE VENDEDOR DE MOSTRADOR.
Características deseables ° ° ° ° ° ° ° ° °
Cordialidad en el trato con las personas Facilidad para establecer relaciones Deseos de agradar al cliente Resistencia a la Frustración Aptitud verbal Excelente memoria Facilidad para trabajar en equipo Concentración visual y mental Facilidad para manejar números
Características no deseables ° ° ° ° ° ° ° ° °
Irritabilidad Introversión exagerada Impaciencia Poco control emocional Dificultad de expresión Dificultad para relacionarse Mala memoria Dispersión mental Inhabilidad numérica
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Recolección de información sobre el cargo Descripción y análisis del cargo
Investigación del cargo en el mercado
Solicitud de personal
Técnica de incidentes críticos
Hipótesis de Trabajo
Ficha de especificaciones del cargo
Elección de las técnicas de selección de candidatos
Entrevistas
Pruebas de conocimiento
Pruebas psicométricas
Pruebas de personalidad
Técnicas de Simulación
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LAS CINCO CATEGORÍAS DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de selección
Pruebas de conocimientos o de capacidad
° Entrevista dirigida (con derrotero o guión preestablecido) ° Entrevista libre (sin derrotero definido)
° Generales ° Específicas
° Cultura general ° Lenguas ° Conocimientos técnicos ° Cultura profesional ° Generales
Pruebas Psicométricas
° Pruebas de aptitud ° Específicas
° Expresivas
Pruebas
° Proyectivas
de personalidad ° Inventarios
Técnicas de simulación
° PMK ° Rorschach ° Prueba del árbol ° TAT ° de motivación ° de intereses
° Psicodrama ° Dramatización (Role Playing)
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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Entrada
Procesamiento
Salida
Aplicación de las técnicas de selección Candidatos atraídos por el reclutamiento
° Entrevistas Candidatos seleccionados enviados al gerente
° Pruebas de conocimientos ° Pruebas psicométricas ° Pruebas de personalidad ° Técnicas de simulación
ENTREVISTA COMO PROCESO DE COMUNICACIÓN
Entradas: ° Preguntas ° Estímulos
Entrevistador
Entrevistado
(encargado de tomar decisiones)
(caja negra)
Salidas: ° Respuestas ° Reacciones ° Retroalimentación 16
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DIFERENCIAS ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD
Aptitud
Capacidad
° Predisposición natural para determinada actividad o trabajo
° Habilidad adquirida para realizar determinada actividad o trabajo
° Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento ni aprendizaje
° Surge después del entrenamiento o aprendizaje
° Se evalúa mediante comparaciones
° Se evalúa a través del rendimiento en el trabajo
° Permite diagnosticar el futuro del candidato en el trabajo ° Se transforma en capacidad mediante el ejercicio de entrenamiento ° Predisposición general o específica para el perfeccionamiento de un trabajo ° Posibilita la orientación futura hacia determinado cargo ° Estado latente y potencial de comportamiento
° Permite diagnosticar el presente: se refiere a la habilidad actual del individuo ° Resulta después de ejercitar o entrenar la aptitud ° Disposición general o específica para el trabajo actual ° Posibilita la ocupación inmediata de determinado cargo ° Estado actual y real de comportamiento
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TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE
FACTOR G INTELIGENCIA GENERAL
Factor V
Factor W
Factor N
Factor S
Factor M
Factor P
Factor R
Aptitud verbal
Fluidez verbal
Aptitud
Memoria
matemática
Aptitud espacial
Aptitud perceptiva
Razonamien to abstracto
Redacción y escritura
Oratoria
Capacidad para manejar números
Capacidad para trabajar con espacios
Cálculos
Geometría
Matemáticas
Pintura
Facilidad para memorizar eventos, personas, sitios, cosas o situaciones
Escrita Precisión de las palabras
Expresión escrita
Facilidad De hablar y escribir Argumentación
Escritura
asociativa
Atención concentrada
Razonamient o lógico
Facilidad para los detalles
Abstracción Conceptualiza ción
Fantasía Visión global Atención
Arquitectura
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PROCESO DE SELECCIÓN COMO SECUENCIA DE ETAPAS.
Proceso de selección 1. Solicitud de empleo
Calificaciones bajas
2. Entrevista inicial de selección
Habilidades o conocimientos insuficientes
3. Pruebas y test de selección
Bajos resultados
4. Entrevistas 5. Examen médico 6. Análisis y decisión final
Comportamiento o actitud inadecuados Incapacidad física para el trabajo
Bajo potencial general
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