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Guía Práctica de ERE EL DESPIDO COLECTIVO

Antonio Benavides Vico Inspector de Trabajo

tirant lo b anch Valencia, 2009

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ÍNDICE 1.

Normativa reguladora ………………………………………………………

9

2.

Concepto de despido colectivo …………………………………………

10

3.

Procedimiento administrativo de despido colectivo …………………

15

4.

Autoridad laboral competente ……………………………………………

16

5.

Interesados en el procedimiento …………………………………………

20

6.

Legitimación …………………………………………………………………

21

7.

Iniciación del procedimiento de regulación de empleo ……………

22

8.

Iniciación del procedimiento por los trabajadores ……………………

29

9.

Período de consultas …………………………………………………………

30

10. Instrucción del procedimiento ……………………………………………

33

11. Expediente con acuerdo en el período de consultas ………………

35

12. Expediente sin acuerdo en el período de consultas …………………

38

13. Trabajadores afectados ……………………………………………………

40

14. Indemnizaciones ………………………………………………………………

43

15. Ejecutividad de la resolución de la autoridad laboral ………………

45

16. Recursos ………………………………………………………………………

46

17. Despido colectivo por venta judicial de la empresa …………………

48

18. Despido colectivo de la empresa concursada ………………………

49

19. Expediente de regulación de empleo por fuerza mayor ……………

54

20. Convenio especial en expedientes de regulación de empleo ……

55

Modelo del Convenio Especial ……………………………………………

60

Modelo de aval ………………………………………………………………

65

ANEXO I

Cuadros resumen ……………………………………………………

67

ANEXO II Modelos de solicitud de ERE por Comunidad Autónoma ……

71

ANEXO III Modelo indicativo de memoria ……………………………………

145

ANEXO IV Modelo indicativo de escrito de comunicación a la autoridad laboral que puede acompañar al modelo oficial de solicitud …………

149 ANEXO V Modelo indicativo de comunicación a los representantes legales de los trabajadores de la decisión de iniciar el procedimiento de despido colectivo …………………………………………………………………

153 ANEXO VI Modelo indicativo de comunicación del acta de finalización del período de consultas del expediente de regulación de empleo con acuerdo ……………………………………………………………………………

157 Manual de usuario …………………………………………………………………

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EL DESPIDO COLECTIVO 1. NORMATIVA REGULADORA –

Arts. 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).

–

RD 43/1996, de 19 de enero, Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo.

–

Normativa autonómica sobre la distribución de competencias en los expedientes de regulación de empleo. En Cataluña el Decreto 243/1996, de 5 de julio, sobre distribución de competencias en materia de expedientes de traslados colectivos y de regulación de empleo.

9

2. CONCEPTO DE DESPIDO COLECTIVO Se entiende por despido colectivo conforme al art. 51 ET, la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: –

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

–

El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

–

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Los hechos que motivan la calificación como despido colectivo, son dos, por un lado la causa de la extinción tiene que venir determinada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y por ello, la justificación del despido viene determinada por razones objetivas empresariales, que no son imputables a los incumplimientos contractuales de los trabajadores que pudieran justificar el despido disciplinario. Y por otro lado el número de afectados, que con carácter general debe ser como mínimo de diez trabajadores, cifra que se aumenta al 10 por ciento en empresas con plantillas entre cien y trescientos, y a treinta trabajadores despedidos en empresas de trescientos o más trabajadores. Es necesario que concurran los dos hechos para la calificación.

Aunque el número de afectados no llegue a diez, también se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas, es decir cuando se produce el cierre total de la empresa, y la plantilla de la misma en la fecha del cierre es superior a cinco trabajadores. En los casos en que no se alcance la cifra de trabajadores afectados el procedimiento a seguir será el de la extinción por causas objetivas (Art. 52 y 53 del ET).

También se incluyen dentro del despido colectivo, y del procedimiento de regulación de empleo, la extinción de contratos de trabajo por 10

causa de fuerza mayor (Art. 51.12 ET), teniendo en cuenta que en estos casos el procedimiento es obligatorio cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

Despido colectivo •

El despido colectivo exige dos condicionantes: o Que este fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. o Que el número de afectados en un periodo de 90 días, sea como mínimo de 10 trabajadores, cifra que se aumenta al 10% en empresas con plantillas entre cien y trescientos, y a 30 trabajadores en empresas de trescientos o más trabajadores.

•

También es considerado despido colectivo aunque no se alcance el número de afectados señalado, cuando se produce el cierre total de la empresa, y afecta a todos los trabajadores de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

•

Cuando no se alcanza la cifra trabajadores afectados en los distintos supuestos referidos, el procedimiento a seguir es el de extinción por causas objetivas.

•

En los casos de fuerza mayor también hay que tramitar el expediente de regulación de empleo, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

► CÓMPUTO DE LA PLANTILLA DE TRABAJADORES

A efectos del número de trabajadores en plantilla de la empresa para la aplicación de la escala establecida, deben computarse la totalidad de los mismos en el momento del despido colectivo, cualquiera que sea la modalidad contractual, y tanto los de tiempo completo, como los de tiempo parcial, los fijos y los temporales, no hay que realizar ningún tipo de promedio, computando íntegramente los contratos a tiempo parcial cualquiera que sea la jornada.

Hay que tener en cuenta, que en ocasiones contratos temporales o de duración determinada tienen establecido una fecha de finalización en periodos muy próximos a la tramitación del despido colectivo, lo que puede determinar variaciones respecto al cómputo, ello puede tener incidencia 11

sobre todo en los supuestos de cese total de la actividad empresarial en pequeñas empresas, dado que en el momento del inicio del procedimiento de despido pueden tener más de cinco trabajadores, pero mientras se tramita el procedimiento se producen la finalización de contratos temporales que no deben computarse para alcanzar el mínimo exigido, ya que deben finalizar la relación laboral antes de producirse la autorización administrativa del despido, y lógicamente no tiene sentido aunque admitan un período de prórroga, realizar la misma cuando se está solicitando la extinción de todos los contratos de la empresa.

Cómputo de plantilla A efectos del despido colectivo y la aplicación de los umbrales de trabajadores, deberemos computar la totalidad de los mismos en el momento del despido colectivo, cualquiera que sea la modalidad contractual, y tanto los de tiempo completo, como los de tiempo parcial, los fijos y los temporales.

► CÓMPUTO EN PERÍODO DE 90 DÍAS

Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta además de las producidas por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la finalización de los contratos temporales o de duración determinada, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Por consiguiente, el número de extinciones que debemos computar para determinar si estamos en su supuesto de despido colectivo, debemos incluir todas aquellas que se han producido durante el período de 90 días en virtud de otros motivos distintos a los despidos colectivos y que sean no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea, al menos de cinco.

Por ello, no computarán las extinciones de los contratos temporales, ni las extinciones inherentes a la persona del trabajador, como pueden ser, los despidos disciplinarios procedentes, las extinciones por

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causas objetivas por ineptitud, falta de adaptación o falta e asistencia al trabajo ( Art. 52.a,b y d del ET), o la extinción por la declaración de incapacidad permanente total o absoluta del trabajador (Art. 491.e del ET).

La Ley no exige así que los despidos se efectúen en un mismo día, sino que las extinciones pueden producirse en distintos días a lo largo de un período total de noventa, para apreciar la concurrencia de un despido colectivo. En este sentido, las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña de 19 de julio de 1995 y Comunidad Valenciana de 28 de julio de 2000 declaran que el señalado plazo de noventa días debe computarse “...en la inteligencia de que basta que la extinción en cuestión se haya producido en un día de los noventa, dentro de cuyo período hayan existido, antes, coetánea o posteriormente, otras extinciones computables cuya suma supere el correspondiente umbral...”

Respecto al cómputo o no de los despidos disciplinarios, la Dirección General de Trabajo, en Consulta de 5 de junio de 2006, determinó que el despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo a instancia del empresario, fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, constituyendo por ello una terminación de la relación laboral por motivos inherentes a la persona del trabajador, por ello la confirmación del incumplimiento grave y culpable (declaración de procedencia del despido) del trabajador constituye un motivo inherente a la persona del mismo, que excluye el despido del cómputo para el despido colectivo. Por el contrario, si no se verifica la conducta habilitante de la extinción (despido declarado o reconocido improcedente), el despido estará fundado en un motivo no inherente a la persona del trabajador y, por ello, entrará en el cómputo para el despido colectivo. En ese sentido, respecto al despido disciplinario habrá que estar a la calificación, si es procedente no se computa, pero si se califica como improcedente y no hay readmisión, el cese se computará y lo mismo ocurrirá en el caso del art. 284 de la LPL para el despido nulo (STSJC de 16-04-96 y STSJCM de 24-04-97).

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones del procedimiento de despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos por la modalidad de extinción por causas objetivas en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

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El período de noventa días debe computarse tanto adelante como hacia atrás, desde que se haya producido la extinción por causas objetivas, para saber si dentro del período se han producido otras extinciones computables.

Por tanto, si en el citado período se supera el número de extinciones por causas objetivas permitidas, el empresario no podrá utilizar la vía de la extinción por causas objetivas hasta que transcurra el plazo de noventa días, en los casos que se realicen nuevas extinciones por la misma causa, sin dejar de transcurrir los noventa días, serán declaradas nulas en virtud de lo dispuesto en el Art. 122.2.d) de la LPL. Cómputo del período de noventa días • El período temporal de cómputo para determinar si se superan los umbrales de trabajadores afectados por extinciones de contrato son 90 días.

• Debemos incluir todas las extinciones de contratos por decisión empresarial, siempre que su número sea al menos de 5. No computaremos las extinciones por finalización de contratos temporales, y por motivos inherentes a la persona del trabajador.

• No computarán las extinciones de los contratos temporales, los despidos disciplinarios procedentes, las extinciones por causas objetivas por ineptitud, falta de adaptación o falta e asistencia al trabajo, o la extinción por la declaración de incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

• El despido disciplinario si se califica como improcedente y no hay readmisión, entra dentro del cómputo, y lo mismo ocurrirá en el caso de imposibilidad de readmisión del despido nulo.

• Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir el procedimiento de despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos por la modalidad de extinción por causas objetivas en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

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3. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE DESPIDO COLECTIVO El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

También pueden solicitar el procedimiento de regulación de empleo los trabajadores, a través de sus representantes, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. Si no hubieran representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, pueden instarlos directamente los propios trabajadores.

Procedimiento administrativo •

El procedimiento de despido colectivo deberá ser solicitado por la empresa, si bien también puede ser solicitado por los representantes legales de los trabajadores, o directamente por los propios trabajadores si no hubieran representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo.

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4. AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE La Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento es ordinariamente la de la Comunidad Autónoma correspondiente a través del órgano que se determine por la misma.

No obstante en ocasiones es competente la Administración General del Estado, la regulación concreta viene determinada en los Reales Decretos de transferencias de la competencia a las distintas CCAA, teniendo una regulación muy similar en todos ellos.

Expedientes con efectos de centros de trabajo ► COMPETENCIA DE LA AUTORIDAD y trabajadores dentro territorio de la Comunidad LABORAL CCAA Autónoma La competencia le viene atribuida, siempre que los efectos del expediente de regulación de empleo se produzcan exclusivamente dentro de su ámbito territorial de competencia, los expedientes incoados por aquellas empresas en las que la totalidad de los centros de trabajo y trabajadores de su plantilla radiquen dentro del territorio de la Comunidad Autónoma de Cataluña serán instruidos y resueltos en primera instancia y en vía de recurso por la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma, agotándose la vía administrativa en dicho ámbito. No obstante lo anterior, en los expedientes incoados por empresas, cuya plantilla exceda de 500 trabajadores, la autoridad instructora del expediente administrativo deberá recabar preceptivamente informe previo de la Administración del Estado.

Cuando el expediente afecte a exclusivamente a centros de trabajo y trabajadores de una Comunidad Autónoma , pero la empresa disponga de otros centros de trabajo radicados en otras CCAA , al objeto de que la autoridad competen16

te tome en consideración a la hora de resolver las posibles repercusiones que el expediente incoado puede provocar indirectamente en centros de trabajo radicados fuera de la Comunidad Autónoma, se recabará informe preceptivo de la Administración del Estado, quien a su vez podrá solicitarlo de las Comunidades Autónomas en que radiquen los restantes centros de trabajo. Dicho informe, que versará en exclusiva sobre dicho aspecto concreto, no tendrá carácter vinculante.

Expedientes cuya solicitud tiene efectos en territorios de varias CCAA Cuando el 85 por 100 como mínimo de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma registrará el expediente dando traslado del mismo a la Administración del Estado (Ministerio de Trabajo e Inmigración) simultáneamente a su registro y lo instruirá hasta el momento procedimental de resolver en que formulará una propuesta de resolución a la Administración del Estado. Esta última, que podrá recabar informe de otras Comunidades Autónomas en cuyos territorios presten servicio los trabajadores afectados, dictará resolución cuyo contenido se limitará a aceptar o rechazar en su integridad la propuesta emitida por la Comunidad Autónoma debiendo explicitarse en el segundo supuesto los motivos de rechazo. Las propuestas de resolución deberán registrarse ante la Administración del Estado con una antelación mínima de cinco días antes del plazo establecido para resolver.

En Cataluña, el RD 331/1985, de 20 de febrero, ► COMPETENCIA DE LA AUTORIDAD sobre traspaso de funciones y servicios del estado LABORAL DE a la Generalitat de Cataluña en materia de exCATALUÑA pedientes de regulación de empleo, determina la normativa sobre delimitación de competencias entre la Administración del Estado y la Generalitat de Cataluña, con una idéntica regulación a la expuesta anteriormente.

Resulta por tanto competente la Autoridad Laboral de Cataluña (Departament de Treball), para la tramitación de los expedientes de regulación de empleo, cuando los centros de trabajo y trabaja17

dores afectados por el expediente están exclusivamente dentro del territorio de Cataluña, o bien cuando el ERE además de en Cataluña, tiene efectos en otras CCAA, cuando el 85 por 100 como mínimo de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Cataluña.

La distribución de competencias en el Departament de Treball, en materia de expedientes de regulación de empleo, se regula en el D 243/1996, de 5 de julio, en el mismo se atribuye la competencia a la Dirección General de Relaciones Laborales, en el ERE cuyo ámbito territorial afecte a más de una demarcación territorial de un Servei Territorial del Departament ( Barcelona, Girona, Lleida, Tarragona y Terres de l’Ebre), por ejemplo el ERE afecta a Barcelona y Lleida, o bien cuando, por razones de oportunidad, sea aconsejable asumir esta facultad.

Corresponde a las Delegaciones Territoriales, conocer, tramitar y resolver los expedientes de regulación de empleo cuando la solicitud afecte a centros de trabajo ubicados en su respectivo ámbito territorial, independientemente del número de trabajadores afectados.

Distribución de competencias del Departament de Treball en Regulación de Empleo

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•

Cuando el ERE afecta al ámbito territorial de más de un Servei Territorial (Barcelona, Girona, Lleida, Tarragona y Terres de l’Ebre) la competencia la ostenta la Dirección General de Relaciones Laborales.

•

Cuando el ERE afecta exclusivamente al ámbito de un Servei Territorial es competente el mismo.

•

La Dirección General de Relaciones Laborales, por razones de oportunidad puede asumir la competencia de cualquier ERE

► COMPETENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO (MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN)

La competencia en el ERE la ostentará el Ministerio de Trabajo e Inmigración, cuando se trate de expedientes que afecten a centros de trabajo o trabajadores radicados en el territorio de varias CCAA, y en ninguna de ellas exista el requisito de que la empresa cuente con el 85 por 100 como mínimo de plantilla dentro del territorio de una misma Comunidad Autónoma.

Si la competencia corresponde al Ministerio de Trabajo e Inmigración, se distribuye el conocimiento del expediente de la siguiente forma: –

Cuando la autorización afecte a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del mismo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración, salvo delegación expresa en alguno de los Directores o Jefes de Área de Laboral de las Delegaciones o Subdelegaciones del Gobierno, a quienes se transfirieron las competencias cuando desaparecieron las Direcciones Provinciales de Trabajo y Asuntos Sociales competentes por razón del territorio.

–

Cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo, podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

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5. INTERESADOS EN EL PROCEDIMIENTO Ostentarán, en todo caso, la condición de parte interesada, la empresa y los trabajadores a través de sus respectivos representantes legales.

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6. LEGITIMACIÓN Estarán legitimados para intervenir en el procedimiento de regulación de empleo, la empresa y los trabajadores. En caso de no existir representación colectiva de los trabajadores en el centro o centros de trabajo, éstos podrán intervenir en la tramitación del procedimiento, debiendo, si su número es igual o superior a diez, designar hasta un máximo de cinco representantes, con los que la autoridad laboral entenderá las sucesivas actuaciones.

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7. INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE REGULACIÓN DE EMPLEO El procedimiento de regulación de empleo se iniciará mediante solicitud del empresario dirigida a la autoridad laboral competente, procediendo simultáneamente mediante comunicación escrita, a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

La simultaneidad exigida entre la solicitud de la autorización a la autoridad laboral y la apertura del período de consultas, lo que implica que realizada la solicitud sin la iniciación del período de consultas, puede determinar que el trámite no esté correctamente iniciado.

Iniciación del procedimiento

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•

Se iniciará mediante solicitud del empresario dirigida a la autoridad laboral competente.

•

Simultáneamente hay que realizar mediante comunicación escrita, a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

•

Tanto la solicitud a la autoridad laboral y en la comunicación escrita de inicio de período de consultas con los trabajadores, deberá ir acompañada por toda la documentación que justifique la causa alegada para el despido colectivo.

•

En la solicitud ante la autoridad laboral se deberá acreditar la comunicación escrita de inicio del período de consultas, a cuyo efecto se deberá acompañar una copia de la misma.

Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos.

Documentación general en Cataluña •

Copia de los poderes de la persona solicitante (con los originales para su compulsa). (3 ejemplares).

•

Impreso de solicitud. (4 ejemplares).

•

Memoria explicativa de los motivos de la solicitud. (3 ejemplares).

•

Relación nominal de los trabajadores afectados, cuando estén determinados (6 ejemplares).

•

En centros de 10 o más trabajadores sin representación colectiva, documento de designación de hasta un máximo de 5 trabajadores.

La solicitud de iniciación del expediente se formalizará con el contenido mínimo siguiente: Se debe presentar una memoria explicativa ► MEMORIA EXPLICATIVA Y de las causas o motivos del proyecto de despido DOCUMENTACIÓN colectivo, acompañando a estos efectos toda la CAUSA documentación que a su derecho convenga y particularmente, si la causa aducida por la empresa es de índole económica, la documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años, y si son de índole técnica, organizativa o de producción, los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras del despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa.

En los supuestos de causa económica, será necesario aportar la documentación contable, balance de situación y las cuentas de resultados, debidamente auditadas, obligatoriedad que debe ser referida a las empresas que por la normativa mercantil tengan la obligación de someter a 23

la auditoria sus cuentas anuales, si la empresa no está obligada a ello, debemos entender que no es necesario que lo estén, sin perjuicio que la empresa considere oportuno realizar la auditoría para presentar el ERE, para gozar de una mayor eficacia de prueba.

Cuando el expediente se presenta, sin estar las cuentas del último ejercicio sin aprobar, no debe existir obligación de su aportación, si bien puede presentarse como elemento de prueba relevante el avance de contabilidad de dicho período, lo mismo debemos entender respecto a las cuentas del año de presentación del ERE.

► NÚMERO Y CATEGORÍA TRABAJADORES

Hay que aportar también el número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a ser afectados y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.

La ausencia en el RD 43/96, de la exigencia de presentar una relación nominativa de trabajadores afectados, permite interpretar que no sea necesaria la misma, si bien esta posibilidad hay que referirla al establecimiento en el procedimiento del ERE de los criterios que se van a utilizar para seleccionar a los trabajadores afectados (áreas de actividad, grupos profesionales, etc.), también se utiliza este mecanismo en los expedientes de regulación de empleo en supuestos de prejubilaciones o bajas incentivadas, en los que se establece un periodo temporal de aplicación . Esta posibilidad de no incluir la relación nominativa de afectados, conlleva que la determinación por la empresa de los concretos afectados tras la resolución de la autoridad laboral, pueda ser objeto de reclamación judicial por los afectados, teniendo en cuenta que para esta reclamación la competencia la ostentan los órganos jurisdiccionales del

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