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Libros de texto para todas las especialidades de Derecho, Economía y Sociología. Una colección clásica en la literatura universitaria española.

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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO

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TIRANT LO BLANCH MANUALES

MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO DIRECTORA

AUTORES

Carmen Viqueira Pérez

Manuel Alegre Nueno Irene Bajo García Carolina Blasco Jover Alicia Fernández-Peinado David Montoya Medin a C a r m e n Vi q u e i r a P é re z

MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO CARMEN VIQUEIRA PÉREZ (Directora) Autores (orden alfabético):

MANUEL ALEGRE NUENO IRENE BAJO GARCÍA CAROLINA BLASCO JOVER ALICIA FERNÁNDEZ-PEINADO DAVID MONTOYA MEDINA CARMEN VIQUEIRA PÉREZ

tirant lo b anch Valencia, 2009

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© MANUEL ALEGRE NUENO IRENE BAJO GARCÍA CAROLINA BLASCO JOVER ALICIA FERNÁNDEZ-PEINADO DAVID MONTOYA MEDINA CARMEN VIQUEIRA PÉREZ

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es DEPOSITO LEGAL: V I.S.B.N.: 978 - 84 - 9786 - 571 - 7 IMPRIME Y MAQUETA: PMc Media Si tiene alguna queja o sugerencia envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia por favor lea en www.tirant.net/politicas.htm nuestro Procedimiento de quejas.

Índice PRIMERA PARTE DERECHO DEL TRABAJO Fuentes del derecho del trabajo ........................................................................................

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Relaciones entre las fuentes del derecho. Relaciones entre las fuentes del derecho y de la obligación ....................................................................................................................

19

El contrato de trabajo ........................................................................................................

23

Elementos del contrato de trabajo ....................................................................................

27

Tipos de contrato de trabajo ..............................................................................................

31

Modalidades de contrato de trabajo ..................................................................................

35

Contenido del contrato de trabajo: determinación y modificación ..................................

41

Las funciones del trabajador .............................................................................................

47

El lugar de trabajo .............................................................................................................

51

El tiempo de trabajo ...........................................................................................................

55

La prestación salarial ........................................................................................................

61

Responsabilidad empresarial compartida ........................................................................

67

Otros derechos y deberes de las partes .............................................................................

73

Interrupción y suspensión del contrato ............................................................................

79

Extinción del contrato ........................................................................................................

87

SEGUNDA PARTE SEGURIDAD SOCIAL Estructura del sistema de Seguridad Social. Campo de aplicación ................................

103

Actos de encuadramiento...................................................................................................

107

Gestión de la Seguridad Social ..........................................................................................

113

Financiación de la Seguridad Social. La Cotización ........................................................

117

Acción protectora: generalidades ......................................................................................

121

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ÍNDICE

Las prestaciones sanitarias ...............................................................................................

129

Incapacidad temporal, Maternidad, Paternidad, Riesgo durante el embarazo y la lactancia ...............................................................................................................................

135

Incapacidad permanente ...................................................................................................

145

Jubilación ...........................................................................................................................

149

Protección por muerte y supervivencia .............................................................................

153

Las prestaciones familiares ...............................................................................................

157

La protección por desempleo .............................................................................................

161

PRIMERA PARTE

DERECHO DEL TRABAJO

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO CUESTIONARIO 1.

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Distinga entre fuentes del derecho y fuentes de las obligaciones.

Distinga entre fuentes en sentido propio y fuentes en sentido traslativo. ¿Por qué en el Derecho del Trabajo reviste una gran importancia la fuente de la que derivan los derechos de los trabajadores?

Señale las peculiaridades del Derecho del Trabajo por lo que respecta al cuadro de fuentes del derecho y a la naturaleza de las normas jurídicas.

Eficacia de los derechos constitucionales en función de su ubicación sistemática en la Constitución.

Eficacia interna de las norma comunitarias.

Eficacia interna de las normas internacionales.

Requisitos generales y específicos de la costumbre para que pueda ser aplicada en el ámbito de las relaciones laborales. ¿Cuándo debe aplicarse la costumbre laboral? Explique a qué se denomina “costumbre llamada” o por remisión. ¿Cuál es la eficacia jurídica de la costumbre llamada frente a las normas escritas?

Las Comunidades Autónomas ¿tiene competencia normativa en materia laboral?

Razone la respuesta.

Explique el significado del artículo 149.7 CE cuando atribuye una competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas: a) ¿En qué sentido ha de entenderse el término “legislación”? b) ¿En qué sentido ha de interpretarse el término “laboral”? c) ¿Qué quiere decir que las CCAA tienen competencias en materia de “ejecución” de la legislación laboral? Razone la respuesta. Ponga un ejemplo. ¿Cabe dictar reglamentos en materia laboral? ¿Qué es una ordenanza de necesidad? ¿En qué consisten las denominadas reserva formal y material de ley? ¿En qué consisten las sentencias interpretativas del Tribunal Constitucional? Ponga un ejemplo. ¿Cómo puede interpretarse la expresión “fuerza vinculante” contenida en el art. 37 CE y qué conclusiones se extraen de cada una de las interpretaciones? ¿Qué tipos de convenios colectivos existen en nuestro ordenamiento jurídico? ¿Qué eficacia jurídica tiene cada uno de ellos? ¿Qué tipo de eficacia personal tiene cada uno de ellos?

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¿Qué son los acuerdos o pactos de empresa? ¿Cuál es su eficacia jurídica? ¿Qué es un Acuerdo o Convenio Marco? ¿Quiénes pueden negociar un Acuerdo marco? ¿Qué contenido pueden tener los Acuerdos Marco? Ámbitos de aplicación del convenio colectivo. Explíquelos. ¿Puede válidamente excluirse a determinadas categorías o tipos de trabajadores del ámbito de aplicación de un convenio? Razone la respuesta. ¿A qué límites están sometidas las partes negociadoras a la hora de establecer el ámbito de aplicación del convenio?

Cuando en un mismo ámbito concurren dos convenios estatutarios vigentes ¿qué convenio se aplica? Razone la respuesta.

Si los convenios concurrentes contienen regulaciones complementarias o suplementarias ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta.

Si uno de los convenios concurrentes está ya denunciado ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta.

Un convenio de ámbito supraempresarial ¿puede afectar a lo dispuesto en un convenio de ámbito superior? Razone la respuesta. ¿En qué consiste el llamado “descuelgue salarial”? ¿Qué presupuesto causal debe existir para que pueda procederse al “descuelgue salarial”? ¿Qué tres vías establece el ET para proceder al “descuelgue salarial”? ¿Cuál es el contenido mínimo del convenio colectivo? ¿Qué es el contenido normativo del convenio colectivo? ¿Qué es el contenido obligacional del convenio colectivo?

Duración del convenio colectivo. ¿Qué sucede si, llegado el término, el convenio no se denuncia? ¿Qué sucede si, llegado el término, el convenio se denuncia?

Cuando se negocia el nuevo convenio colectivo ¿deben respetarse los derechos reconocidos en el anterior? ¿En qué consiste la adhesión a un convenio colectivo?

Partes legitimadas para proceder a la adhesión. ¿Cabe la adhesión parcial a un convenio colectivo?

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

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CASOS PRÁCTICOS

CASO NÚMERO

1

P.I.T. trabaja en el Casino XX como vigilante e inspector del funcionamiento de las máquinas tragaperras. Después de cinco años en la empresa, decide dejarse barba. Al cabo de tres días, ha sido requerido por la empresa para que se afeite, alegando que es uso y costumbre en el sector del juego, al menos en la provincia en la que se encuentra el Casino, que aquellos empleados que tengan contacto directo con los clientes deben permanecer afeitados.

El trabajador no acepta rasurarse la barba, argumentando que la decisión sobre su estética corporal es parte integrante de la intimidad y el derecho a la propia imagen de la persona y que, además, ni el convenio colectivo ni su contrato individual de trabajo contenían previsión alguna al respecto. Ante la negativa del trabajador a afeitarse, le fue impuesta una sanción de suspensión de empleo y sueldo. Una vez cumplida la sanción, regresó al trabajo con la barba y fue suspendido de empleo y sueldo por segunda vez. Finalmente, la empresa le notificó mediante carta el despido por desobediencia reiterada. El trabajador promovió demanda por despido contra el Casino ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

CUESTIONES: 1. ¿Es lícita la orden de acudir al trabajo completamente rasurado, o supone una extralimitación de las facultades empresariales y, por tanto, vulneración de los derechos del trabajador? ¿En qué preceptos se puede fundamentar la licitud o ilicitud de la orden?

2. ¿Qué requisitos ha de tener el uso alegado por el empresario para ser de aplicación en este caso?

3. ¿Qué vía judicial ha de utilizar el trabajador para la tutela de sus derechos?

CASO NÚMERO

2

La empresa pesquera “merluzas del oeste”, dispone de una flota de siete barcos pesqueros. Siguiendo la costumbre del lugar, los pescadores retiraban las cocochas de los pescados capturados antes de su llegada a puerto, destinándolas a consumo propio o a la venta a particulares interesados. No obstante, hace seis

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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO

meses la empresa firmó un acuerdo con los trabajadores, por el cual se prohibía a los tripulantes quitar las cocochas a los pescados, compensándose con una cantidad en metálico de 150 euros mensuales. Con posterioridad a la firma del acuerdo, se incorporaron a la empresa tres nuevos trabajadores. Con respecto a los mismos, se mantuvo la prohibición de retirar las cocochas de los pescados, pero sin compensación económica por ello. Mientras estos trabajadores alegan la vulneración de una costumbre aplicada en la región desde principios de siglo, el empresario considera que la costumbre ha sido desplazada por el acuerdo firmado con los trabajadores existentes en la empresa en aquel momento.

CUESTIONES: 1. ¿A quién corresponde la carga de probar la existencia de la costumbre laboral?

2. ¿Puede ser sustituida la costumbre por un pacto con los trabajadores?

3. El pacto celebrado con los trabajadores, ¿puede afectar a las relaciones de trabajo celebradas con posterioridad?, es decir, ¿cual es la eficacia y categoría normativa del mismo?

4. El empresario, ¿Estaría obligado a compensar económicamente a los trabajadores con los que no firmó el acuerdo de compensación?

5. ¿Puede considerarse que la prohibición de retirar las cocochas procede de una sustitución lícita de la costumbre por un pacto, y por lo tanto ser de aplicación general a la empresa?

6. Admitir el mantenimiento de la costumbre para los trabajadores contratados con posterioridad al pacto, ¿supone una discriminación para el resto de trabajadores, sometidos al pacto con la empresa?

CASO NÚMERO

3

Este año se va a constituir la mesa negociadora del Convenio Colectivo de la Industria y el Comercio Textil para la provincia de Alicante. Por la parte social concurren los sindicatos UGT, CCOO y UDA. UGT cuenta en el sector al que se destina el convenio colectivo con 57% de los representantes, mientras que CCOO ostenta el 35% y UDA el 8%. Además, UDA es un sindicato federado con el sindicato Trabajadores de Valencia que tiene la consideración de sindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma. Por la parte empresarial participan ACOTEX, Asociación Empresarial de Comercio de la Piel y la Asociación Provincial de Pymes del textil. ACOTEX integra un total de 3500 empresas, lo que representa un porcentaje del 35% de empresarios en el ámbito del convenio. Dichas 3500 empresas ocupan a 15000 trabajadores, lo que presenta un porcentaje del 30%. Por su parte, la Asociación Empresarial de Comercio de la Piel integra un total de 500 empresas, lo que representa un porcentaje del 5%. Las citadas empresas ocupan un total de 7500 trabajadores, lo que presenta

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

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un porcentaje del 15%. Por último, la Asociación Provincial de Pymes del textil está compuesta por 6000 empresas (60% respecto del total) que ocupan a 27500 trabajadores (55% de los trabajadores del sector).

CUESTIONES: 1. ¿Los sindicatos UGT y CCOO tienen legitimación interviniente?

2. ¿Estaría válidamente constituida la Comisión Negociadora por parte de los trabajadores si únicamente participa el sindicato UGT? 3. ¿Puede formar parte de la Comisión Negociadora el sindicato UDA? 4. ¿Por la parte empresarial está válidamente constituida la comisión negociadora?

CASO NÚMERO

4

M.H.G., licenciado recientemente en farmacia, ha sido contrato para trabajar en la farmacia del Ldo. A.L.G., ubicada en Alicante. Al tratarse de su primer empleo, la modalidad contractual utilizada ha sido el contrato en prácticas. Sin embargo, tras el primer mes de trabajo no ha percibido la retribución que esperaba, que ascendía 1250 euros al mes, es decir, el 90% del salario previsto para la categoría profesional que ostenta, tal y como dispone el art. 6.4 del vigente convenio colectivo nacional para oficinas de farmacias (publicado el pasado año en el BOE). En su nómina aparece la cantidad de 856,8 euros. Al comentárselo a su jefe, éste le ha aclarado que, según el artículo 10.4 del convenio colectivo provincial de oficinas de farmacias, publicado recientemente en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante, únicamente le corresponde cobrar el mínimo legal establecido en el ET, es decir el 60% del salario previsto en el convenio colectivo para la categoría que ostenta el trabajador.

Teniendo en cuenta que el convenio colectivo nacional para oficinas de farmacias dispone en su art. 2 que “se establece como ámbito prioritario de negociación el Estatal y en aplicación del artículo 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores se consideran materias no negociables en los ámbitos inferiores al estatal, el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en lo referido a la adaptación a nivel de empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas de Salud Laboral y movilidad geográfica”.

CUESTIONES: 1. ¿Qué tipo de acuerdo es el Convenio Colectivo Nacional Para Oficinas de Farmacias?

2. ¿Son aplicables las reglas sobre concurrencia de convenios colectivos establecidas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores?

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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO

3. Determinar cuál es el convenio colectivo aplicable a M.H.G.

CASO NÚMERO

5

La trabajadora M.G.B ha venido prestando servicios para una empresa dedicada a la venta telefónica de productos de menaje con un contrato eventual por circunstancias de la producción. A la finalización de la relación laboral, la trabajadora solicita a la empresa la suma de 5560 euros en concepto de diferencias salariales y comisiones como consecuencia de la aplicación de las previsiones contenidas en el Convenio Colectivo Extraestatutario suscrito por el sindicato CGT y la empresa, ya que se aplicaba con carácter general a todos los trabajadores de la empresa.

Sin embargo, la empresa únicamente reconoce a M.G.B por los mismos conceptos la cantidad de 1520 euros, al aplicar las disposiciones del Convenio Colectivo nacional de ventas telefónicas, publicado en el BOE el año anterior. Para ello, la empresa alega dos razones. En primer lugar, que el convenio colectivo no es aplicable al trabajador, puesto que no está afiliado al Sindicato CGT. Y, en segundo lugar, que las cláusulas del convenio colectivo extraestatutario que regulan el salario son nulas, ya que contradicen lo establecido en el Convenio Colectivo nacional de ventas telefónicas que tiene carácter estatutario.

CUESTIONES: 1. ¿Le es aplicable el Convenio Colectivo Extraestatutario de la empresa a la trabajadora M.G.B a pesar de no estar afiliada al sindicato CGT? 2. ¿Es válido el Convenio Colectivo Extraestaturio de la empresa pese a existir un convenio colectivo estatutario aplicable?

3. ¿Con arreglo a qué convenio deberán abonarse los citados conceptos retributivos a M.G.B.?

CASO NÚMERO

6

El I Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante en su art. 28 establecía un periodo vacacional de 32 días. Posteriormente se firmó el II Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante que rebajó la duración de las vacaciones a 31 días, aunque incluyó una cláusula de garantía ad personam en sur art. 5 según la cual “se respetarán las condi-

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

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ciones más beneficiosas, sean o no económicas, que con anterioridad al presente convenio se haya obtenido, entendiéndose las económicas en su cómputo anual”.

CUESTIONES: 1. ¿Cuál es la duración de las vacaciones de los trabajadores que fueron contratados antes de la entrada en vigor del II convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Alicante?

2. ¿Y de los trabajadores contratados con posterioridad a la entrada en vigor de dicho convenio colectivo?

3. Recientemente se ha publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante el III Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos. Dicho convenio ha eliminado la cláusula de garantía ad personam, aunque en su artículo 28 mantiene una duración de las vacaciones de 31 días.

Determine cuál será la duración de las vacaciones de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y LAS FUENTES DE LA OBLIGACIÓN CUESTIONARIO 1.

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¿Qué señala el ET acerca de las relaciones entre las fuentes del derecho del trabajo? ¿En que consiste el principio de jerarquía normativa? ¿Y el principio de norma más favorable a que se refiere el artículo 3.3 ET? ¿Con arreglo a qué criterio o principio se solucionan los conflictos entre leyes y reglamentos? ¿En qué consiste el principio de sucesión normativa? ¿Deben ser respetadas por la nueva norma las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada? ¿Qué son las cláusulas de garantía ad personam y a qué trabajadores afectan?

La prohibición de retroactividad de las normas establecida en el artículo 9.3 CE, ¿podría servir de fundamento al mantenimiento de las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada? ¿Qué es el principio de irreversibilidad in peius de las normas laborales? Virtualidad actual. ¿Por qué se afirma que la autonomía de las partes del contrato de trabajo se encuentra limitada? ¿Qué límites encuentra? ¿A qué se denomina condición más beneficiosa? ¿Cómo puede nacer la condición más beneficiosa?

Requisitos de validez de la condición más beneficiosa. ¿A qué se hace referencia cuando se habla de la contratación individual en masa? ¿qué problemática plantea? ¿A través de qué vías puede suprimirse o modificarse una condición más beneficiosa? ¿En qué consiste la absorción y compensación? Ponga un ejemplo. ¿En qué supuestos no resulta de aplicación la absorción y compensación? ¿En qué consiste el principio de indisponibilidad de derechos (artículo 3.5 ET)? ¿Qué se entiende por “disposición” a los efectos del principio de indisponibilidad de derechos?

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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO

17. ¿Qué quiere decir que no se puede disponer de un derecho “antes o después de su adquisición”? Ponga un ejemplo.

18. ¿De qué derechos de los contenidos en un convenio colectivo no se puede disponer?

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

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CASOS PRÁCTICOS

CASO NÚMERO

1

M.A.P. presta servicios para la empresa XX en virtud de un contrato para obra o servicio determinado vinculado a un contrato mercantil de arrendamiento de servicios celebrado entre su empleadora y otra empresa. En el contrato de trabajo se ha pactado una novación automática en caso de producirse una variación de jornada producto de un cambio en el mismo sentido en el contrato mercantil. En aplicación de la citada cláusula, la empresa comunica a M.A.P. que su jornada se reduce de 38 a 22 horas semanales.

El convenio colectivo aplicable, que entró en vigor con posterioridad a la firma del contrato de trabajo, establece que en caso de reducción de jornada por modificación de los contratos de arrendamiento de servicios, la empresa está obligada a ofrecer a los trabajadores que completen su jornada trabajando en otras dependencias. Si la empresa no hace el ofrecimiento, estará obligada a mantener el salario que disfrutaba el trabajador con anterioridad a la reducción de jornada. La trabajadora entiende que la cláusula del contrato no es aplicable, mientras que la empresa sostiene su vigencia y conformidad a derecho.

CUESTIONES: 1. ¿Es lícito un pacto como el que se contempla en el convenio colectivo aplicable?

2. ¿Prevalece la voluntad de las partes expresada a través del contrato de trabajo frente a la regulación convencional?

3. Qué principio de derecho del trabajo es aplicable para resolver la concurrencia entre convenio colectivo y contrato de trabajo?

CASO NÚMERO

2

D.P.O. presta servicios para la empresa YY desde 1989. La empresa dispone de dos residencias, en una de las cuales se aloja el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. Aunque nada indica al respecto el contrato de trabajo, la empresa ha venido abonando todos los gastos de la vivienda desde esa fecha (electricidad, agua, comunidad, impuestos), mientras que el trabajador nunca ha pagado renta por la ocupación de la vivienda. Recientemente, la empresa ha comunicado al trabajador que deberá comenzar a abonar una renta

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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO

a la empresa por la ocupación de la vivienda, en la medida en que su situación constituye un agravio comparativo respecto al resto de trabajadores de la plantilla que no disfrutan de alojamiento costeado por la empresa.

CUESTIONES: 1. No existiendo cláusula contractual al respecto, ¿considera una mera liberalidad de la empresa la ocupación de la vivienda, o un derecho adquirido por parte del trabajador?

2. ¿Qué debería demostrar la empresa para poder modificar unilateralmente las condiciones disfrutadas hasta la fecha por parte del trabajador?

3. ¿Qué opciones ofrece el ordenamiento jurídico al trabajador frente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

CASO NÚMERO

3

P.L.O. trabaja como encargada en el centro de trabajo de Almería de una cadena de establecimientos. En el contrato de trabajo se hace constar que la trabajadora “percibirá un incentivo por ventas realizadas que se incorporará a la retribución global, teniendo carácter de complemento salarial y, como tal, sujeto a la posibilidad de absorción y compensación”. Después de un año trabajando en la empresa, la trabajadora constata que, las cantidades que ha devengado como complemento salarial, han sido compensadas con la retribución fijada por unidad de tiempo en el convenio colectivo. La trabajadora cree que el complemento debió sumarse al salario determinado en convenio, mientras que la empresa aplicó el mecanismo de la absorción y compensación.

CUESTIONES: 1. La cláusula contractual que permite la absorción y compensación del complemento salarial, ¿supone disponer de un derecho calificable como indisponible?

2. El salario fijado por unidad de tiempo, y el salario que se devenga por participación en ventas, ¿son homogéneos?

3. ¿Es posible aplicar el mecanismo de la absorción y compensación en este supuesto?

EL CONTRATO DE TRABAJO CUESTIONARIO 1.

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Elementos definitorios del contrato de trabajo. ¿Qué es la dependencia? ¿Qué es la ajenidad?

Signos o manifestaciones de la dependencia y de la ajenidad.

Describa los problemas de calificación jurídica que plantea el contrato de trabajo y los criterios que utiliza la jurisprudencia para solventarlos.

Función constitutiva del contrato de trabajo. ¿Qué operatividad tiene la “presunción de laboralidad” contenida en el artículo 8 ET? Función reguladora del contrato de trabajo. Límites.

Relaciones de trabajo excluidas del ordenamiento laboral.

De las relaciones excluidas ¿Cuáles son exclusiones declarativas y cuales constitutivas? ¿Puede un RD declarar la exclusión de determinada relación laboral? ¿Qué son las relaciones de trabajo de carácter especial?

Defina las notas características que deben concurrir en los cargos consejeros y administradores para quedar excluidos del ordenamiento laboral. ¿Es posible que una misma persona acumule la doble condición de consejero y de alto cargo en la misma empresa? Razone la respuesta.

La exclusión de los trabajos amistosos. Motivo por el que se excluye. ¿Qué familiares quedan incluidos en la exclusión del art. 1.3 de E.T? Requisitos para la exclusión de un trabajo familiar. ¿Puede un familiar del empresario estar vinculado al mismo por un contrato de trabajo pese a la exclusión?

Diga todo lo que sepa sobre la exclusión de los intermediarios mercantiles con asunción de riesgo.

Diga todo lo que sepa sobre la exclusión de los transportistas con vehículo propio.