Da emergência à calamidade

Da emergência à calamidade - efeitos na organização do trabalho

das pelo trabalhador o permitissem. Este regime vigorou, sem qualquer alteração, até ao dia 17 de Maio de 2020, ou seja, para além do estado de emergência, uma vez que o estado de calamidade foi decretado pelo Governo em 30 de Abril, com efeitos a partir das 00.00 horas do dia 3 de Maio de 2020. Com efeito, a partir do dia 18 de Maio de 2020, passou-se a prever (tardiamente, em nossa opinião) que nas funções em que não fosse possível a adopção do regime de teletrabalho, deviam ser estabelecidas, dentro dos limites previstos na lei ou em regulamentação laboral aplicável ao respetivo trabalhador, escalas de rotatividade de trabalhadores, diárias ou semanais, e com horários diferenciados de entrada e saída. Porém, a grande alteração neste regime transitório e excepcional começou a vigorar às 00.00 horas do passado dia 1 de Junho, data a partir da qual deixou de ser obrigatória a adopção do teletrabalho, sempre que as funções desempenhadas pelo trabalhador o permitissem, passando a entidade empregadora a ter a obrigação de proporcionar ao trabalhador as condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio, podendo, nomeadamente, adoptar o regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho. No entanto, a adopção do regime de teletrabalho continuou (e continua, no momento em que escrevemos estas linhas), a ter carácter obrigatório, quando requerido pelo trabalhador, independen

Jorge Urbano Gomes Sócio da Gomes, Ferro & Associados, Sociedade de Advogados, SP, RL jug@gfaadvogados.pt

... a grande alteração neste regime transitório e excepcional começou a vigorar às 00.00 horas do passado dia 1 de Junho, data a partir da qual deixou de ser obrigatória a adopção do teletrabalho (...) passando a entidade empregadora a ter a obrigação de proporcionar ao trabalhador as condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio...

temente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações: i) o trabalhador, mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos; o trabalhador seja portador de uma deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%; iii) o trabalhador tenha um filho, ou outro dependente a cargo, menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (sendo aplicada apenas a um dos progenitores, independentemente do número de filhos); iv) quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da Direcção-Geral de Saúde e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário (sublinhado nosso). Com todo o respeito, na opinião do escriba, desnecessária seria a última expressão desta estatuição, que apenas serve para criar confusão numa área que deve ser o mais concretizada possível. Por fim, nas situações em que não seja adoptado o regime de teletrabalho nos termos previstos no Código do Trabalho, podem ser implementadas, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, nomeadamente, a adopção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, horários diferenciados de entrada e saída, horários diferenciados de pausas e de refeições, sendo que, para o efeito, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respectivo poder de direcção, com o respeito pelas normas procedimentais aplicáveis.