DISPONIBILIDAD DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA HOSPITALARIA PARA CUBRIR TURNOS INESPERADOS. Agradecimiento a Antonio Zurita, Magdalena Dama Bueno INTRODUCCIÓN. El Hospital Universitario Virgen de las Nieves de Granada cuenta1 con 2.403 profesionales de enfermería, con una edad media de 46 años, el 33% por encima de los 50 años y el 5% por encima de los 60 años. El índice de absentismo en nuestro hospital es del1 .
Hay autores3 que hablan del absentismo del personal de enfermería hospitalario como
“un resultado final y una consecuencia del grado de satisfacción de los/las
profesionales, y seguramente las intervenciones efectivas para disminuir el absentismo de enfermería hospitalaria lo son porque aumentan la satisfacción laboral de estos/as trabajadores/as”.
Sea cual fuere el motivo del absentismo enfermero, este se convierte para el supervisor de la Unidad en un problema de proporción directamente proporcional al tiempo y los recursos que tiene para solventarlo, si ocurre durante la jornada de mañana de lunes a viernes, pero si ocurre fuera de esa franja horaria, “garantizar la cobertura de
profesionales en los servicios, resolviendo incidencias de ausencia de personal en las horas de las guardias, tomando la decisión más adecuada para la organización del servicio”, es una competencia del supervisor de guardia4 .
El procedimiento activado en la guardia para afrontar este tema, consiste en intentar sustituir al profesional ausente, comenzando por invitar a prolongar su jornada a los profesionales que están de servicio en la Unidad. Si la respuesta fuera negativa, se busca el listado de profesionales que están descansando, pasando a llamarlos solicitando su presencia para atender la incidencia al objeto de garantizar los cuidados de los pacientes encamados.
En los pocos servicios que hay un procedimiento para cubrir las incidencias inesperadas, compromete a la persona que está en su 4º descanso. Esto parece ser un acuerdo, un pacto entre los profesionales y la Unidad, aunque algunos argumentan
que no se les puede exigir su cumplimiento cuando no están cobrando la localización. El equipo de trasplantes de órganos de nuestro hospital, no se organiza así, está localizado sin cobrar localización, incluso vienen al hospital y comienzan todos los
preparativos de extracción. Sólo se remunera su trabajo si finalmente se realiza el trasplante5, correspondiendo al Hospital la arbitración de la localización de los
profesionales, de manera que se garantice la disponibilidad permanente para que las
actividades de trasplante de órganos puedan ser realizadas.
En este contexto, nos proponemos estudiar la respuesta del personal de enfermería de descanso, cuando la/el supervisor/a de guardia les plantea que acudan al hospital a realizar un turno inesperado de forma inminente.
METODOLOGÍA. Hemos realizado un estudio descriptivo cualitativo en Octubre del 2014. Nuestra población ha estado formada por 29 profesionales de enfermería del Hospital Universitario Virgen de las Nieves de Granada, 5 supervisoras (4 generales, cuyo trabajo exclusivamente es hacer guardias y 1 de Unidad), 13 enfermeras y 12
auxiliares de enfermería. El 33% tiene la plaza en propiedad, el 43% tiene contratos de larga duración y el 24% han estado trabajando en el hospital con un contrato de verano ya finalizado. (Figuras 1 y 2). Todos los participantes han formado parte de
grupos de trabajo de otros temas con la investigadora principal, algunos de ellos ya con resultados y presentación de ponencias en congresos y publicaciones de artículos (Anexo 1)) Pendiente de que se publique en Paraninfo Digital)
Figura 1.- Distribución de la muestra de estudio por categorías profesionales.
SUPERVISORAS ENFERMERAS AUXILIARES DE ENFERMERÍA
Figura 2. Distribución de la muestra de estudio por tipo de relación de su contrato con la empresa.
14 12 10 8 6
Serie2
4 2 0 CONTRATOS LARGOS
CONTRATADAS DE VERANO
FIJAS
Hemos utilizado como herramienta la lluvia de ideas, mediante la aplicación informática Wathsapp como soporte técnico, descargada en los teléfonos móviles de los/as participantes, creando un Chat donde planteamos la pregunta-problema:
“Quisiera invitarte de nuevo a formar un grupo de trabajo. Será, como siempre por Wathsapp mediante lluvia de ideas. En este caso el tema que quiero estudiar es: ¿Por qué cuando la supervisora de guardia llama para cubrir un turno descubierto por
una incidencia inesperada, la respuesta siempre es NO, cuando le cogen el teléfono? Me he permitido incluirte porque me interesa mucho tu opinión, pero si no quieres participar, por favor date de baja del grupo en el Wathsapp. Muchas gracias.”
Posteriormente realizamos una entrevista a la supervisora de Unidad incluida en el grupo y a la auxiliar administrativa encargada del Gerhonte (programa informático de GEstión de Recursos Humanos, Oposiciones, Nóminas y Traslados).
RESULTADOS De participación. Hacen aportaciones en la lluvia de ideas el 56.6% de los integrantes del grupo, destaca ninguna aportación de las supervisoras. (Figura 3).
Figura 3. Porcentaje de participantes que aportan ideas.
APORTAN IDEAS SILENCIO
En términos absolutos participan mas quienes tienen contratos largos (Figura 4), aunque proporcionalmente lo hacen más las contratadas de verano (60%). Figura 4. Participantes que aportan ideas según tipo de contrato. 9 8 7 6 5 Serie1 4 3 2 1 0 CONTRATOS LARGOS
FIJA
CONTRATADAS DE VERANO
De discurso. Hemos realizado un diagrama de Ishikawa para analizar las causas. (Figura 5).
Figura 5. Diagrama de Ishikawa.
Causas internas: Las debidas a los profesionales. Hacen referencia a que están saturadas de trabajo, al aviso con poco tiempo y la necesidad de atender otras obligaciones, expresándolo así. “Además, pienso que ya de por si estamos algo saturadas cubriendo turnos de compañeras (bajas largas ya planificadas...) y cuando surge algo imprevisto es en los pocos días de descanso que tenemos”. “También depende del tiempo con el que avisan, para organizarte y no dejar el turno reducido”. “Es que cuando te llaman media hora antes y tienes tu planes, ¿qué haces decir no? “Yo opino igual que mis compañeras, yo organizo previamente mis días de descanso para mi, para mi casa, yo las citas para lo que sea las programo en mis días libres, pues si en esos días te llaman te descolocan, no es que no quieras ir”.
“Porque muchas veces te llaman con un par de horas y tienes que salir corriendo sin pasar por tu casa”.
Causas internas: Las debidas a las supervisoras. Hacen referencia a las armas para negociar, a la corresponsabilidad y al tipo de liderazgo. “La supervisora de guardia perdió la potestad de negociar con la persona a la que llamaba a cambio de qué haría ese turno extra”. “Las supervisoras deberían tener más libertad para poner los descansos”. “Pero hay muy pocas supervisoras como la mía, que cuando tú tienes un problema ella intenta solucionarlo, aunque últimamente a ella también le ponen las cosas difíciles” “Estoy de acuerdo con mis compis. Pero también depende de las supervisoras, porque hay de todo. Cuando te tienen que pagar los días les cuesta y no solo el día que tú necesitas sino darte más días. (Cuando tú lo has trabajado). Somos todos trabajadores y en este aspecto, en los descansos dejan mucho que desear. No se pueden quitar descansos a unos para darlos a otros porque sea su preferida y me cae bien”.
Causas externas: Las debidas al Gerhonte, la política del hospital y del Servicio
Andaluz de Salud.
“Todos los turnos no son iguales el Gerhonte no prolonga más jornada por un festivo que por día normal”. “Como ha dicho E. el Gerhonte no contempla esas horas como se hacía antes “. “El problema es que la persona que lleva el Gerhonte trabaja de lunes a viernes y desde esa perspectiva la vida se ve bajo otro prisma”. “En muchos casos no es así la devolución de esas horas de exceso se hace en días donde sobra gente, y como tú tienes exceso de horas te lo dan para que ni esté una de mas porque tus compañeras van justas de jornada”. ” Hay muchas personas en paro deseando trabajo”. “El SAS debería proponer una bolsa exclusiva para pequeñas sustituciones, refuerzos, días por enfermedades....EXISTENTE Y ABIERTA SIEMPRE y usarla como un BANCO DE ENFERMEROS que no tienen otro trabajo mejor todavía”.
No hay problema. Destacamos el porcentaje de profesionales que niegan el problema, ya que ellas siempre están disponibles, o dirían que sí si se les llamara. Son el 30% de las respuestas, el 100% son profesionales con contratos temporales, el 80% de ellos de contratos de verano estando en paro el 80% en el momento de hacer el estudio. Figura 6. Respuestas a la pregunta-problema.
CATEGORIAS Yo digo sí. Supervisora -gerhonte No está pagado No podemos mas Banco de enfermeros
Tras la reflexión sobre los resultados, surge la necesidad de obtener más información sobre el programa Gerhonte6 . Ya que algunos profesionales hacen referencia a la manera en la que se refleja esa jornada extra, entrevistamos a la responsable del
programa en el Hospital Universitario de Rehabilitación y Traumatología Virgen de las Nieves de Granada. Los resultados obtenidos de esta entrevista con una experta añaden las categorías de: cómputo de prolongación de jornada, opciones de rechazoremuneración de jornada y obligaciones legales.
“Desconozco cómo se anotaban los turnos antes del programa Gerhonte (implantado año 2000), actualmente, si es con aviso de menos de 24 horas, se anota como prolongación de jornada en el día que se produce, de manera que si se prolonga en festivo o noche, se cobra el complemento correspondiente y el programa cuenta como el 175% de la jornada hecha. Si se ha prolongado un turno de mañana, es decir 7 horas el programa las cuenta como 12 y si se prolonga un turno de noche (10 horas) las cuenta como 17.5 horas”.
“Respecto a que quien anota trabaja de lunes a viernes, quiero destacar que también cobra de lunes a viernes. Está obligada a ese turno, no teniendo posibilidad alguna de cambiar de horario ni de juntarse días, y por supuesto no puede cobrar ningún complemento, al no hacer noches o festivos. Esto lo considero una ventaja ya que puede sacarte de un apuro económico, y si no se quiere trabajar festivos o noches, hay algunas posibilidades de cogerse reducción de jornada, permisos sin sueldo y librarse de esos días”. “Los empleados tenemos obligaciones respecto a la empresa para favorecer que sea viable, como recoge la ley que dice que la programación inicial de los turnos de trabajo podrá ser modificada a lo largo del año a que se refiera, bien por iniciativa del profesional con causa debidamente acreditada o bien por razones asistenciales debidamente motivadas. En uno u otro caso deberá quedar la debida constancia, como pone al final de nuestra jornada laboral cuando consultamos el Gerhonte”.7
Ante la nula participación de las supervisoras en la lluvia de ideas, decidimos realizar una entrevista a la supervisora de Unidad que amplía las categorías con: obligaciones legales, dificultades de gestión y movilidad.
“No he participado en el Wathsapp porque a mí no me va eso, pero creo que las participantes están confundidas con el Gerhonte, se prolonga la jornada que se haya hecho en el día que se ha hecho, y no entiendo por qué dicen algunos profesionales que luego no les dan los días cuando quieren, porque mi personal no me permite que le ponga un descanso no reglado en un día que no hayan solicitado,…” “Esta actitud hace muy difícil gobernar la Unidad ya que hay un gran desgaste emocional en cada enfrentamiento por la poca disponibilidad de los profesionales…” “…crea numerosos problemas para cuadrar los turnos, teniendo que requerir de personal externo para cubrir esos descansos pedidos. Sin embargo todo son problemas cuando hay personas de más en el turno y tienen que salir a otras unidades en las que faltan profesionales. Cree que el que los supervisores de guardia cuando lo necesiten y el trabajo de la Unidad lo permita movilicen a sus profesionales puede ayudar a “bajar los humos” y darse cuenta de que todos tenemos que colaborar para sacar la Unidad adelante”.
DISCUSIÓN Como siempre que trabajamos con metodología cualitativa, aparecen muchos de los ingredientes que componen la poliédrica realidad del ecosistema que forma un hospital: liderazgo, empoderamiento, gestión, políticas sanitarias, compromiso, valores… Respecto a los datos de participación, puede parecer que el 56% en un grupo de profesionales que han formado parte de grupos de trabajo de la investigadora
principal es una participación pobre, que manifiesta poca fidelidad al grupo de
trabajo, y quizás sea así, pero comparado8 con la participación de profesionales en el mismo hospital en un estudio de satisfacción laboral, arrojó cifras en torno al 6%, por lo que el 56% lo consideramos aceptable.
Participan más las/os sustitutas/os de verano que quienes tienen contratos largos y éstas más que las fijas, siendo esto transportable a su disposición a cubrir un turno inesperado. Las autoras creemos que esta “bolsa de profesionales hipotéticamente
disponibles” formada por contratados de corta duración, es la que notamos en falta para cubrir los turnos, consecuencia de la política sanitaria de nuestra comunidad y de la crisis de nuestro país. Los profesionales que dicen estar dispuestos a solucionar nuestro problema están en el momento de elaborar este documento –Noviembre 2014-en un 80% en el paro. Analizando las causas debidas a los profesionales, destaca en primer lugar que apoyan mucho el discurso en el grupo: “como dice mi compañera”. Esto quizás
corresponda a un deseo de no señalarse, de no separarse de la cultura del grupo, como explica Celma Vicente 9 analizando nuestro hospital.
En el grupo de supervisoras ninguna participa en la lluvia de ideas, es por tanto una característica de este colectivo, quizás por los mismos motivos que en otros, por no
apartarse de la cultura del grupo que les da seguridad. Contrasta con las tendencias actuales de liderazgo participativo, adoptado incluso por estructuras tradicionalmente tan rígidas como la Iglesia10 : “algunos cardenales NO tuvieron el valor de hablar
delante del Papa porque pensaban que no estaría de acuerdo con ellos”. Si esto es así
en la jerarquía eclesiástica con años de formación en comunicación, qué callaran las supervisoras. Hay un comentario de “amiguismo” que puede coincidir con un estilo de liderazgo poco ético. Se dice de ellas que no tienen margen de maniobra para
recompensar el esfuerzo y que son malas pagadoras. Destaca el testimonio de relación de ayuda y confianza entre una profesional y su supervisora. El punto crítico a la actitud de las profesionales de enfermería lo pone la administrativa, “ya quisiera yo poder hacer un festivo y cobrarlo”. CONCLUSIÓN Sin una actitud proactiva de los profesionales de enfermería, la arbitración del hospital y una mejora en la gratificación del esfuerzo resulta difícil la solución del problema planteado de no cobertura por parte de los profesionales de enfermería de las incidencias surgidas inesperadamente.
BIBLIOGRAFÍA. 1.-Datos facilitados por la Jefa de Grupo Administrativo, Grupo de Apoyo a la Gestión y Explotación de datos. Referente de Absentismo, Turnos y Jornada Laboral. Subdirección de RR.HH. HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES. HOSPITAL UNIVERSITARIO SAN CECILIO 2.-Web Hospital Virgen de las Nieves. http://www.hvn.es/comp_hospitalario/datos_generales/index.php Consultada Octubre 2014. 3.-Joaquín Jesús Blanca-Gutiérrez, María del Carmen Jiménez-Díaz, Luís Felipe Escalera-Franco. Intervenciones eficaces para reducir el absentismo del personal de enfermería hospitalario
Gaceta Sanitaria, Volumen 27, Issue 6, Pages 545-551 Disponible en
http://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S0213911112002725?via=sd&cc=y Consultado en Octubre del 2014 4.-Funciones de los puestos de Supervisor General BOJA nº 211 del 28 de octubre del 2010 Apartado 3.2.1.
5.-Orden del 22 de Marzo del 2007. BOJA nº 72. Disponible en http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdesalud/contenidos/trasplantes/LAuto nomica/O20070322.pdf Consultado en Octubre del 2014. 6.-Manual de Formación Integral del personal administrativo. Instituto Andaluz de Formación y Mercado. Servicio Andaluz de Salud. Disponible en http://issuu.com/carmen100/docs/m1_manual consultado en Octubre 2014. 7.-.Decreto 553/2004, de 7 de diciembre, BOJA nº 247 Disponible en
http://www.sanidad.ccoo.es/comunes/recursos/15569/doc72253_Decreto_5532004,_que_modifica_el_Decreto_175-1992.pdf Consultado en Octubre 2014 8.-Lara Montero, Mónica; Martín González, Noelia; Navarro Guzmán, MªAngustias; Rodríguez Cárdenas, Lydia; Ansaldi Ansaldi, Jessica; García Villegas, Estefanía; Análisis de la participación en un estudio de satisfacción de las enfermeras contratadas en
verano en un Hospital de Granada. Paraninfo Digital. 2014. Pendiente d el a referencia de disponibilidad.
9.- Celma Vicente, Matilde; Cultura Organizacional y desarrollo de las enfermeras. UGR Disponible en http://hera.ugr.es/tesisugr/1729910x.pdf Consultada en Octubre 2014 10.- Blog Enfermera 2.0 Disponible en
http://enfermeradospuntocero.blogspot.com.es/2014/10/que-puede-aprenderenfermeria-de-una.html