1. INTRODUCCIÓN

1.1 Justificación

El estrés se encuentra cada vez más presente en la sociedad en la que vivimos y afecta la salud de los individuos y su rendimiento profesional.

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el estrés laboral es el segundo problema de salud más grave en la Unión Europea afectando aproximadamente al 28% de la población. Elpersonal médico yde enfermería, son uno de los sectores profesionales más expuestos a niveles elevados de estrés, ya sea de forma puntual o mantenida. La situación de pandemia por COVID 19 ha empeorado todas estas condiciones preexistentes así como los problemas de salud mental (Ricci Cabello et al., 2020).

La respuesta de estrés es una respuesta natural, común a todas las personas, y necesaria para la supervivencia, ya que moviliza los recursos necesarios (fisiológicos y psicológicos) para que nuestro organismo pueda superar, adaptarse y responder de forma adecuada a los cambios que se producen a nuestro alrededor. Se trata de un elemento indispensable en nuestro repertorio de comportamientos, ya que nos facilita la posibilidad de resolver con solvencia los problemas o los retos deldía a día, afrontar situaciones peligrosas ydesempeñarse de forma eficaz en nuestra vida. (Lopez de la Llave, 2014).

Cuando se produce un exceso de presión, determinada por la excesiva intensidad del hecho en sí, o por su prolongación en el tiempo, estaríamos hablando de “distrés”, uno de los principales factores que atentan contra el bienestar, el rendimiento y la salud de las personas. En este caso la persona no se siente con recursos suficientes nieficaces para afrontar las excesivas demandas del medio y vive la experiencia de forma negativa, “fuera del control”. Habitualmente es esta segunda experiencia con vivencia negativa la que se conoce con el término genérico de estrés.

Esa respuesta es variable de una persona a otra y de una situación a otra, pero lo que, sí es uniforme a todos, esque cuando la intensidad y la duración de las demandas supera la capacidad de respuesta del individuo por agotamiento o falta de recursos, se experimentan las consecuencias físicas, emocionales y sociales de ese desequilibrio (Mingote Adán, 1999) y se genera el sustrato idóneo para evolucionar hacia para patologías más complejas.

Por tanto, la respuesta al estrés siempre es individual, en la que se combinan los factores estresores y las variables propias de cada persona que influyen en la forma en que los percibe (percepción de control para afrontar las situaciones) e interpreta, es decir, su vivencia subjetiva. (Casas et al., 2002)

En el ámbito de la salud laboral existe un proceso denominado hasta ahora “Síndrome de burnout” (Fidalgo Vega, 2007), de gran relevancia y repercusión social, aún más si cabe en los últimos tiempos tras la pandemia COVID19, que actualmente se considera un problema de Salud laboral (Insst.es, 2022).

En mayo del 2019, el Síndrome de burnout fue incluido en el sistema de Clasificación Internacional de Enfermedades CIE-11 de la OMS como un “fenómeno ocupacional” (Gálvez Herrer, 2019) y en enero de 2022, la CIE-11 ha incluido este síndrome como una entidad con epígrafe propio, con la nueva nomenclatura de “Síndrome de desgaste profesional” (SDP) (Insst.es, 2022). Esta nueva conceptualización permite mejorar la identificación del síndrome, así como su prevención y tratamiento, facilitando el diagnóstico a los profesionales de la salud y su prevención a los profesionales de la psicosociología.

Según la CIE-11, el síndrome de desgaste profesional es el “resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito” donde la consideración del origen laboral de este síndrome, supone un paso más en el reconocimiento de la importancia de los riesgos psicosociales de origen laboral. La exposición a unas condiciones organizativas nocivas conduce a una situación disfuncional en el entorno de trabajo, ya que “el síndrome de desgaste ocupacional se refiere específicamente a los fenómenos en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida” (OMS, 2019).

El Síndrome de desgaste profesional aparece fundamentalmente en personas que tienen profesiones de ayuda que implican contacto directo y continuo con personas que sufren, donde el profesional se involucra emocionalmente (Maslach, 2016, 103-111). En diversas investigaciones se ha confirmado que el SDP aparece especialmente en el ámbito sanitario (Maslach, 2016, 103-111).Algunaspublicaciones señalanque entre un 30% y40% delpersonal sanitario experimentará síntomas de SDP en algún momento de su trayectoria.

El burnout es el resultado de un proceso de estrés crónico, que no ha sido adecuadamente gestionado ydonde han fracasado los mecanismos de adaptación (Mayer & Salovey, 1997). La persona que lo experimenta desarrolla una idea de fracaso profesional, se siente emocionalmente agotada y manifiesta una progresiva erosión física, con cansancio acumulado, falta de energía corporal y alteraciones del sueño (Cebrià-Andreu, 2005, 470), desarrollando actitudes negativas hacia el entorno.

La dificultad para manejar las emociones intensas propias o de sus pacientes pueden conducir a cometer más errores en la práctica. El embotamiento afectivo (pérdida de la capacidad para identificar sentimientos propios y ajenos) conlleva una falta de empatía que se refleja en un peor trato con el paciente o en conflictos con los compañeros de trabajo.

En el ámbito sanitario encontramos un preocupante porcentaje de médicos asistenciales españoles, tanto hospitalarios como en atención primaria, que padecen un excesivo sufrimiento profesional.Sehallaninsatisfechos,desmotivados,desilusionados yfrustrados.Entrelas causas organizacionales reconocidas se encuentran una inadecuada planificación deldesarrollo profesional, la sobrecarga cuantitativa y cualitativa de trabajo, la incertidumbre en la práctica clínica y dificultad del proceso de toma de decisiones, la falta de autonomía en el puesto de trabajo, la excesiva dedicación o una inadecuada compensación económica (Mingote Adán, 1999). Otros factores involucrados y determinantes son la turnicidad de horarios, una mala adaptación al puesto, las pobres relaciones con los compañeros o algunas características propias de la personalidad individual del profesional.

Dada su naturaleza compleja y multifactorial, su manejo requiere una combinaciónde abordajes diversos e integrados que incida en tres ámbitos: la institución, los equiposde trabajo yel propio profesional a nivel individual. En este sentido, llama la atención la falta de formación en herramientas, estrategias y habilidades que faciliten la gestión emocional y la capacidad de adaptación y afrontamiento del estrés en los currículos formativos, al mismo nivel que la capacitación científico-técnica. Y la falta de compromiso de las organizaciones para facilitar su aplicación y puesta en práctica (Valiente et al, 2020)

Un primer paso a nivel individual es reconocernos como seres vulnerables, en riesgo de ser afectados emocionalmente por nuestro trabajo y dedicación, pero también con la capacidad de ofrecernos confort y calidad de vida en momentos de dificultad, a través de diferentes herramientas y estrategias que pueden aprenderse (Mayer & Salovey, 1997).

La Inteligencia emocional se ha propuesto como una habilidad o conjunto de habilidades que permiten un mejor procesamiento y asimilación de la información emocional procedente de los sucesos vitales cotidianos, favoreciendo mayores niveles de bienestar y ajuste psicológico de los individuos.

El autocuidado del profesional es esencial por tanto para adquirir una experiencia saludable ante las propias emociones y para atender las necesidades de uno mismo en este sentido, que mejor repercuta también en el cuidado y en la atención que se presta al paciente. Los avances técnicos y científicos conseguidos en el área de la salud no se han producido con el mismo alcance en elárea psicológica o de la esfera emocional, porlo que es importante prestar atención a las disciplinas relacionadas con el conocimiento y la gestión de las propias emociones.

Según la OMS, los trabajadores son el recurso más importante que posee un sistema de salud para lograr su eficacia (Musgrove et al., 2000), porque ésta depende de los conocimientos, destrezas y motivación de los profesionales que trabajan en ese sistema. De aquí la importancia de estudiar la IE como un factor individualque puede influir significativamente en la aparición delSDP en los profesionales sanitarios yque a su vez puede ser utilizada como una herramienta para prevenir esta enfermedad.

1.2 Definición

Cristina Maslach en 1977, dio a conocer el síndrome entre un colectivo de psicólogos, utilizándolo públicamente y adquirió gran importancia en 1978. La definición más conocida es la propuesta por Maslach y Jackson en 1981, considerando el SDP como un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización profesional, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas (Maslach, 2016, 103-11).

Las 3 dimensiones clave de este síndrome son (Maslach, 2016, 103-11):

- Agotamiento emocional: cansancio que puede manifestarse física o psíquicamente, sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás.

- Despersonalización: desarrollo de sentimientos y actitudes negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente los pacientes en el caso del ámbito sanitario.

- Escasa realización personal: caracterizada por desilusión para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales, con sentimientos de fracaso y baja autoestima.

Según Lázaro (2004), para que aparezca este síndrome deben existir 4 fases.

En primer lugar, se encuentra la fase de entusiasmo, en la que el trabajador posee grandes aspiraciones y se implica en su trabajo de forma adecuada; la segunda fase, de estancamiento, que se da cuando no se cumplen las expectativas que el trabajador tenía previstas. Le sigue la fase de frustración, donde comienzan a decantarse los problemas emocionales, conductuales y físicos, constituyendo la fase decisiva del SDP. Y por último, la fase de apatía es desarrollada por la persona como autodefensa ante la frustración que siente (Lázaro, 2004, 499-506).

El Maslach Burnout Inventory (MBI) ha sido especialmente diseñado para valorar estas dimensiones y es la herramienta estándar utilizada en la mayoría de los estudios (FernándezBerrocal et al., 2004, 751-755). El Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey (MBIHSS) (Anexo 1), es la versión clásica delMBI dirigido a los profesionales de la salud (Maslach y Jackson, 1986).

La importancia de este modelo tridimensional recae en que sitúa la experiencia estresante individual dentro del contexto social e incluye el concepto personal que se tiene sobre uno mismo y sobre los demás (Fernández-Berrocal et al., 2004, 751-755). Esto nos lleva a plantearnos si existen factores relacionados con la forma de entender y vivir lo que nos rodea que puedan influir en este síndrome, como podría ser la inteligencia emocional (IE).

En la sociedad actual, la experiencia, el conocimiento técnico y el coeficiente intelectual son esenciales para desarrollar diferentes tareas. Sin embargo, el coeficiente intelectual de las personas no contribuye a nuestro equilibrio emocional ni a nuestra salud mental. Son otras habilidades emocionales y sociales las responsables de nuestra estabilidad emocional y mental, así como de nuestro ajuste social y relacional. (F Berrocal, Extremera N, OEI-Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653) Se necesita, por lo tanto, contar con unas competencias emocionales que permitan sacar el máximo partido de nuestras posibilidades. El concepto de inteligencia emocional se da a conocer en primer lugar en el campo de la psicología, en las áreas de la inteligencia social y de las inteligencias múltiples.

En la literatura científica existen dos grandes modelos de IE: los modelos mixtos y el modelo de habilidad. Los modelos mixtos combinan dimensiones de personalidad como el optimismo y la capacidad de automotivación con habilidades emocionales (Goleman y Bar-On). El modelo de habilidades de Salovey y Mayers es elque más apoyo empírico ha tenido, ya que la mayoría de artículos publicados se ajustan a él y es el que ha seguido este trabajo. Peter Salovey y John Mayer presentaron por primera vez su teoría de la IE en 1990, los cuales definen la IE como la capacidad para reconocer, utilizar, comprender yregular nuestras emociones y las de los demás (Mayer & Salovey, 1997).

Esta teoría de la IE es complementada posteriormente con los trabajos de Goleman (Goleman, 1996) y de Fernández-Berrocal en España (Fernández-Berrocal et al., 2012, 5-13). En el ámbito sanitario, la IE se ha propuesto como clave para organizar las destrezas interpersonales y de comunicación, interviniendo en: la relación profesional-paciente, el rendimiento y la satisfacción profesional o en el entrenamiento y el desarrollo de las habilidades de comunicación clínica (Hernández-Vargas & Dickinson-Bannack, 2014, 155-160).

Existen distintas escalas para medir la IE; una de las más utilizadas es la escala validada de IE percibida, Trait Meta-Mood Scale (TMMS) (Salovey et al., 1995), traducida al español por Fernández-Berrocal en 1998 (Anexo 2). La TMMS es una escala rasgo que evalúa el metaconocimiento de los estados emocionales mediante 48 ítems. En concreto, las destrezas con las que podemos ser conscientes de nuestras propias emociones así como de nuestra capacidad para regularlas.

1.3 Estado actual

Existen numerosos artículos sobre el desgaste profesional en el ámbito de AP, en los cuales entre un 41,3% a 53,3% de los sanitarios tenían afectada al menos una de las 3 dimensiones del SDP (Párraga Martínez et al., 2018; Navarro-González et al., 2015; Matía Cubillo et al., 2012; Sánchez Ventín et al., 2009; Cebrià et al., 2008; Ortega Ruiz & Lopez Rios, 2004). En la mayoría de los artículos se relaciona el SDP con variables personales u organizativas. Los trabajos publicados sobre la influencia de la IE en el SDP (Lindeman et al., 2017; Holliday et al., 2017; Ortiz-Acosta & Beltrán-Jimenez, 2011; Nespereira-Campuzano & M. Vazquez-

Campo, 2017; Macías Fernandez et al., 2016), son escasos en nuestro país, focalizados en un colectivo profesional (enfermería) o ámbito de trabajo (urgencias hospitalarias.

Distintas publicaciones muestran que niveles altos en inteligencia emocional se relacionan con estrategias de afrontamiento más eficaces y activas, basadas en la reflexión, la evaluación y la resolución de problemas, mientras que niveles bajos se relacionan con peores reacciones emocionales y estrategias basadas en la evitación, la rumiación y la autoculpabilidad, apareciendo situaciones de agotamiento, estrés o frustración. Asímismo las personas con alta IE destacan por sus habilidades sociales/interpersonales, habilidades de organización y gestión del tiempo (Pau et al., 2004). Otros estudios relacionan el estrés con el manejo emocional y específicamente en el ámbito laboral donde se cree que las personas con mayor IE estarán más a gusto con su trabajo (Nespereira Campuzano & Vazquez Campo, 2017).

En los últimos años se han llevado a cabo diversos estudios que exploran el estado de salud mental de los estudiantes de medicina a lo largo del proceso de formación profesional. Se ha encontrado que la inteligencia emocional está directamente relacionada con múltiples aspectos del bienestar (Ranasinghe et al., 2017; Lin et al., 2016; Ghahramani et al., 2019), resultando, por consiguiente, en un mayor éxito académico y profesional, y sobre todo, personal, permitiendo al médico comunicarse de manera asertiva y efectiva con sus pacientes.