Wet van 16 maart 1971, recent op meerdere punten gewijzigd door de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (ook wel de Wet Peeters genoemd)
1 Toepassingsgebied
1 De wet is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers.
2 De bepalingen van de arbeidswet, behalve die in verband met de arbeidsregeling voor de jeugdige werknemers, zijn niet van toepassing op:
– personen tewerkgesteld door het rijk, de gemeenschappen, de gewesten, de provinciën en de gemeenten, de openbare instellingen die er onder ressorteren en de instellingen van openbaar nut, tenzij er een industriële of commerciële activiteit wordt uitgeoefend of geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging wordt verleend;
de werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor huisarbeiders;
– de personen die werkzaam zijn in een familieonderneming waar gewoonlijk alleen bloedverwanten, aanverwanten of pleegkinderen arbeid verrichten onder het uitsluitend gezag van de vader, moeder of de voogd;
– de personen tewerkgesteld in een fooronderneming;
het varend personeel van de visserijbedrijven en het vliegend personeel van luchtvaartmaatschappijen;
– de artsen, veeartsen, tandartsen, artsen-specialisten in opleiding en studenten-stagiairs die zich voorbereiden op de uitoefening van die beroepen.
3 De bepalingen betreffende de zondagsrust zijn niet van toepassing op:
– het varend personeel tewerkgesteld aan werken van vervoer te water, met uitzondering van de werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor binnenschippers;
de werknemers tewerkgesteld in onderwijsinstellingen.
4 De bepalingen van de arbeidswet, behalve die in verband met de zondagsrust en de arbeidsregeling voor de jeugdige werknemers, zijn niet van toepassing op:
– de door de Koning aangewezen werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden; dit zijn o.a. directeurs, onderdirecteurs, personen die de verantwoordelijkheid dragen voor een onderneming;
– de werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor dienstboden;
de handelsvertegenwoordigers.
2 Arbeidsduur
2.1 Begrip arbeidsduur
Onder arbeidsduur wordt verstaan, de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de werkgever.
De arbeidstijd is dus niet alleen de tijd dat er effectief gewerkt wordt. Het feit alleen dat de werknemer ter beschikking moet staan van de werkgever, is voldoende.
Op verzoek van het bevoegd Paritair Comité kan de Koning de tijd bepalen gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de werkgever, ten aanzien van:
– de vervoersondernemingen;
– de werknemers tewerkgesteld aan vervoerswerken;
de werknemers tewerkgesteld aan werken die hoofdzakelijk bij tussenpozen worden verricht.
2.2 Grenzen van de arbeidsduur
A Het gewone arbeidsregime
De arbeidsduur van de werknemers mag niet meer bedragen dan 8 uur per dag of 38 uur per week. De beide grenzen zijn tegelijkertijd van toepassing; dit betekent dat de normale arbeidsduur zowel binnen de daggrens als binnen de weekgrens moet vallen.
Hoe de arbeidsduur over een dag verdeeld moet worden, is niet bepaald. De arbeidsduur moet bijgevolg niet aaneengesloten gepresteerd worden.
De duur van elke werkperiode mag niet korter zijn dan 3 uur; van deze regel kan afgeweken worden bij cao of bij koninklijk besluit.
Behoudens uitzonderingen moet de arbeidstijd worden gepresteerd tussen 6 uur ’s morgens en 20 uur ’s avonds.
Omwille van het principiële verbod van zondagsarbeid kan de wekelijkse arbeidsduur niet gespreid worden over de zeven dagen van de week, tenzij voor paramedisch personeel en apothekers.
B Verlegging van de grenzen van de arbeidsduur
1/ Overschrijding van de daggrens
De dagelijkse grens van de arbeidsduur kan op 9 uur gebracht worden als de arbeidstijdregeling per week ten minste een halve rustdag behalve de zondag omvat. Door de veralgemening van de vijfdagenweek bedraagt de reële daggrens nu 9 uur.
Ze kan op tien uur gebracht worden voor de werknemers die wegens de afstand van de werkplaats niet elke dag naar hun woon- of verblijfplaats kunnen terugkeren.
Ze kan op 11 uur per dag en 50 uur per week gebracht worden bij ploegenarbeid.
2/ Verlaging van de weekgrens
In bedrijven of bedrijfstakken waar ongezonde, gevaarlijke of lastige arbeid wordt verricht, kan de weekgrens van de arbeidsduur verminderd worden door een koninklijk besluit.
De wekelijkse arbeidsduur kan ook conventioneel verminderd worden door een cao, gesloten zowel op het niveau van de sector als van de onderneming.
3/ De weekgrens bepaald als een gemiddelde
In een aantal gevallen mag van de normale wekelijkse arbeidsduur worden afgeweken op voorwaarde dat per trimester een gemiddelde van 38 uur per week niet wordt overschreden.
Op het einde van het trimester moet elke werknemer voor de te veel gepresteerde uren inhaalrust hebben genomen.
Zo kan in de volgende gevallen de weekgrens worden berekend als een gemiddelde per trimester:
bij ploegenarbeid;
– bij continuarbeid: dit is de arbeid die wegens de aard ervan niet mag worden onderbroken;
– in de bedrijfstakken waar de weekgrens niet kan worden toegepast op voorwaarde dat dit is toegelaten door een koninklijk besluit.
In de loop van het trimester mag de gemiddelde arbeidsduur niet met meer dan 143 uren overschreden worden zonder onmiddellijk inhaalrust toe te kennen.
De periode van een trimester kan door de Koning, door een cao of door een wijziging van het arbeidsreglement verlengd worden tot maximaal 1 jaar.
In geval van ploegenarbeid en in de bedrijfstakken waar de normale weekgrens niet kan worden toegepast, mag niet meer dan 50 uur per week worden gewerkt.
4/ De flexibele arbeidsweek (kleine flexibiliteit)
a Principe
De overheid heeft de mogelijkheid gecreëerd om de arbeidsduur aan te passen aan het volume van het werk, met inachtneming van bepaalde dag- en weekgrenzen. Van de normale grenzen van de arbeidsduur, zoals bepaald in de wet of het arbeidsreglement, kan worden afgeweken bij cao of door een wijziging van het arbeidsreglement. De gemiddelde arbeidsduur wordt dan berekend over een periode van twaalf maanden (die niet noodzakelijk hoeven samen te vallen met een kalenderjaar). De inhaalrust voor de overschrijding van de normale arbeidsduur zal dan eveneens over die periode van twaalf maanden berekend worden in plaats van per trimester.
b Voorwaarden voor de invoering van een flexibele arbeidsweek:
de normale daggrens mag met maximum 2 uur per dag verhoogd of verlaagd worden zonder 9 uur per dag te overschrijden;
– de normale weekgrens mag maximum met 5 uur per week verhoogd of verlaagd worden. De absolute weekgrens bedraagt echter 45 uur;
– het arbeidsreglement moet onder andere vermelden: de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en het aantal arbeidsuren dat tijdens een jaar moet worden gepresteerd;
bij elke betaalperiode moet het loon betaald worden voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zodat het loonbedrag niet beïnvloed wordt door de schommelingen in de arbeidstijd;
de vervanging van het werkrooster moet minstens zeven dagen op voorhand worden aangeplakt.
5/ Flexibele arbeidsregelingen – grote flexibiliteit (wet van 17 maart 1987, cao’s 42 en 42bis) In een onderneming kan een arbeidstijdregeling worden uitgewerkt die een aanpassing of een uitbreiding van de arbeidstijd mogelijk maakt, met tewerkstelling op zondag, ‘s nachts of meer dan negen opeenvolgende uren.
Er mag dan afgeweken worden van bepaalde regels in verband met de arbeidsduur, zoals het verbod op nachtarbeid, zondagsarbeid, arbeid op feestdagen en de begrenzing van de arbeidsduur.
Enkele belangrijke regels in verband met de grote flexibiliteit zijn:
de flexibele dienstregeling moet ingesteld worden via een collectieve arbeidsovereenkomst of, als er geen is, moet ze voorzien zijn in het arbeidsreglement;
– de dagelijkse arbeidstijd mag niet meer bedragen dan twaalf uur. De wekelijkse arbeidsduur wordt niet begrensd;
– de tewerkstelling in dit stelsel gebeurt alleen op vrijwillige basis, behalve wanneer ze van toepassing is in de ganse onderneming of in een volledige afdeling.
6/ Glijdende uurroosters
In een regeling van glijdende uurroosters kiezen werknemers in zekere mate zelf wanneer hun arbeidsdag begint en eindigt. Ondernemingen die met glijdende uurroosters willen werken, moeten wel binnen de grenzen van het wettelijk kader blijven. Dat kader bevat drie aspecten.
Ten eerste moeten glijdende uurroosters ingevoerd worden door een cao of door het arbeidsreglement.
Vervolgens zijn er een reeks inhoudelijke beperkingen aan de toelating om buiten de normale grenzen van de arbeidsduur te treden. Het arbeidsreglement zal de volgende spelregels moeten beschrijven:
er moet duidelijk worden beschreven tussen welke tijdstippen de dag kan beginnen en eindigen (de zogenaamde glijtijden) en op welke tijdstippen de werknemer zeker aanwezig moet zijn (de zogenaamde stamtijd);
– het aantal uren dat onder of boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur mag gepresteerd worden;
de maximumgrenzen aan de arbeidsduur op dag- en op weekbasis, met als bovengrenzen 9 uur per dag en 45 uur per week;
– de manier waarop de uren boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zullen worden gerecupereerd en de termijn waarin dat moet gebeuren. Die termijn mag niet langer zijn dan een jaar. Er kan bepaald worden dat maximum 12 uren kunnen worden overgedragen naar een volgende periode.
Ten slotte verplicht de wet werkgevers die dit soort uurroosters uitwerken, om de prestaties van hun werknemers registreren via een systeem van tijdsopvolging. De geregistreerde gegevens moeten bovendien gedurende vijf jaar in de onderneming bewaard worden.
Deze mogelijkheid kan zowel bij voltijdse als bij deeltijdse werknemers met een vast uurrooster toegepast worden.
7/ De arbeidsdeal : vierdaagse werkweek en wisselend weekregime
Naast de reeds bestaande mogelijkheden om een zekere mate van flexibiliteit in te bouwen in de organisatie van arbeidsduur, lanceert de arbeidsdeal van de regering-De Croo (akkoord op 14 februari 2022, uitgevoerd bij wet van 3 oktober 2022) nog bijkomende opties. Die opties staan vooral ter beschikking van de werknemer die wat vrijheid wil in de invulling van zijn tijd.
De mogelijkheid om de voltijdse arbeidsduur op vier dagen te presteren moet vooreerst opgenomen worden in het arbeidsreglement of bij cao (namelijk wanneer die vierdagenweek zou leiden tot vier dagen van tien uur). Vervolgens kunnen werknemers vragen om daar gebruik van te maken. Als de werkgever daarop wenst in te gaan, moet een akkoord afgesloten worden dat dan zes maanden geldig
is. De werkgever die niet wenst in te gaan op het verzoek, moet binnen een maand na het verzoek schriftelijk motiveren waarom hij weigert.
Bij een wisselend weekregime krijgt de werknemer het recht om te vragen in een tweewekelijkse cyclus te mogen werken, waarin hij de ene week meer werkt en de andere week minder. Dat doet denken aan de reeds bestaande optie van de kleine flexibiliteit, maar dan met het initiatief bij de werknemer. Ook daarvoor wordt een overeenkomst voor zes maanden opgemaakt. De mogelijkheid moet in het arbeidsreglement opgenomen worden.
2.3 Naleving van de uurroosters
Het is verboden arbeid te doen of te laten verrichten buiten de arbeidstijd vastgesteld in het arbeidsreglement of in het bericht van tijdelijke wijziging van uurroosters, behalve:
in geval van arbeid bij een voorgekomen of dreigend ongeval;
– in geval van dringende arbeid aan machines of materieel voor zover de uitvoering ervan buiten de normale arbeidsuren onontbeerlijk is;
in geval van arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid vereist wordt, mits de voorziene procedure wordt gerespecteerd;
voor het uitvoeren van werken van inventarissen en balansen, gedurende maximum 7 dagen per werknemer en per kalenderjaar; – in ondernemingen voor scheepsherstellingen en -onderhoud;
voor werken van vervoer, laden en lossen;
– mits een koninklijk besluit dit toelaat in bedrijfstakken waar
• de tijd, nodig voor het verrichten van arbeid, wegens de aard van het werk niet nauwkeurig kan worden bepaald;
• de verwerkte grondstoffen zeer snel kunnen ontaarden;
– bij toepassing van de mogelijkheid om een krediet aan vrijwillige overuren te openen (zie verder onder 2.6 Overwerk, 5. – vrijwillige overuren).
In ondernemingen met meer dan twintig werknemers is het vanaf 1 april 2023 verplicht om afspraken vast te leggen in een cao of in het arbeidsreglement over het recht om te deconnecteren buiten de werkuren, m.a.w. om het contact met het werk via smartphone of laptop in de privétijd te vermijden.
2.4 Rusttijden
De werknemers hebben in elk tijdvak van 24 uur tussen de beëindiging en het hervatten van het werk recht op ten minste 11 opeenvolgende uren rust. Minderjarige werknemers (de wet noemt hen jeugdige werknemers) moeten minstens 12 opeenvolgende uren rust hebben.
De rusttijden moeten bovenop de zondagsrust of de inhaalrust komen zodat de werknemer minstens 35 opeenvolgende uren werkonderbreking per week geniet. Voor de minderjarige werknemers zijn dat dan 36 opeenvolgende uren werkonderbreking.
Daarvan kan worden afgeweken:
– voor het verrichten, door de werknemers van de onderneming, van:
• arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
• dringende arbeid aan machines en materieel voor zover de uitvoering ervan buiten de arbeidsuren onontbeerlijk is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen;
• arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist, met voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, als men in de onmogelijkheid is om het akkoord te vragen, met mededeling achteraf; de Arbeidsinspectie moet dan op de hoogte worden gebracht;
voor de uitvoering voor rekening van een derde van:
• arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
• dringende arbeid aan machines of materieel;
voor werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes;
– in geval van continu-arbeid of van arbeid in opeenvolgende ploegen en uitsluitend in het geval van wisseling van ploegen; het is evenwel verboden om een werknemer in twee opeenvolgende ploegen tewerk te stellen;
– in de gevallen die opgenomen zijn in een cao die algemeenverbindendverklaard is.
2.5 Rustpauzes
In geen enkele onderneming mag meer dan 6 uur ononderbroken gewerkt worden. Na maximum 6 uren ononderbroken werken moet er een rustpauze gegeven worden. Deze rustpauze duurt in principe een kwartier, behalve als een cao of een koninklijk besluit een andere duur bepalen.
Afwijkingen hierop zijn alleen toegelaten in geval van arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of een dreigend ongeval.
Voor minderjarige werknemers werd de maximumgrens van een ononderbroken werkperiode op 4,5 uur gelegd.
2.6 Overwerk
A Begrip
In principe is overwerk de arbeid verricht boven de normale weekgrens of daggrens. Overwerk is alleen toegestaan in de gevallen voorzien door de wet. In bepaalde gevallen wordt de toelating verleend bij koninklijk besluit, in andere gevallen is een akkoord van de arbeidsinspectie en/of van de vakbondsafvaardiging nodig.
B Toegelaten overwerk
Diverse afwijkende stelsels maken overwerk mogelijk; voor sommige echter is een voorafgaande toelating nodig.
1/ Gevallen van overwerk waarvoor geen bijzondere toelating vereist is
Continuarbeid: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week of maximaal 12 uur per dag en 56 uur per week op voorwaarde dat de arbeid verspreid is over 7 dagen;
– werken aan inventarissen en balansen: dubbele beperking: maximaal 7 dagen per werknemer en per kalenderjaar; maximaal 11 uur per dag en 50 uur per week;
– dringende arbeid aan machines of materiaal in de eigen onderneming: geen maximumduur;
dringende arbeid aan machines of materiaal in een andere onderneming: geen maximumduur;
– arbeid in geval van een ongeval in de eigen onderneming: geen maximumduur;
– arbeid in geval van een ongeval in een andere onderneming: geen maximumduur.
2/ Gevallen van overwerk toegestaan bij koninklijk besluit
– Voorbereidend of nawerk dat noodzakelijk buiten de normale arbeidstijd moet worden uitgevoerd: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week;
werken van vervoer, laden en lossen: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week;
verwerking van stoffen die wegens hun aard snel kunnen ontaarden: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week;
– werken waar de uitvoeringstijd niet nauwkeurig kan worden vastgesteld wegens de aard van het werk: bv. in hotelbedrijven, varend personeel: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week;
– ondernemingen waar de normale grenzen niet kunnen worden toegepast, bv. ziekenhuizen: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week.
3/ Overwerk met akkoord van de vakbondsafvaardiging en de Inspectie van de Sociale Wetten Buitengewone vermeerdering van werk: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week.
4/ Overwerk met akkoord van de vakbondsafvaardiging
Werk vereist door een onvoorziene noodzakelijkheid: maximum 11 uur per dag en 50 uur per week.
5/ Vrijwillige overuren
De wet op het werkbaar en wendbaar werk heeft een nieuwe toegelaten vorm van overuren ingevoerd die een heel andere invalshoek heeft. Als de werknemer vragende partij is om extra uren te presteren en de werkgever wil op die vraag ingaan, kan het akkoord van de werknemer om overuren te presteren op papier worden gezet. Dat akkoord is zes maanden geldig en kan daarna verlengd worden. Op die manier kan de werknemer maximum 100 uur per kalenderjaar aan vrijwillige overuren presteren. Bij een algemeen verbindend verklaarde cao kan dat zelfs verhoogd worden tot maximum 360 uren.
Daarbij geldt eveneens de beperking dat er niet meer dan 11 uur per dag en 50 uur per week mag gewerkt worden.
Tijdens de coronacrisis was een van de tijdelijke arbeidsrechtelijke maatregelen een uitbreiding van het contingent vrijwillige overuren. Ook in 2022 was nog een tijdelijke regeling van kracht. Er konden nu tot 220 vrijwillige zogenaamde relance-overuren gepresteerd worden in alle sectoren. Het sociale akkoord tussen de sociale partners van 14 maart 2023 herneemt dat nogmaals en ook tussen 1 juli 2023 en 30 juni 2025 zullen er tot 220 vrijwillige overuren gepresteerd kunnen worden, waarbij de 120 extra uren geen recht geven op overloontoeslag en vrij zijn van sociale bijdragen en belastingen.
C Maximumgrenzen
In geen geval mag er meer dan 50 uur per week en 11 uur per dag gewerkt worden. Bij continuarbeid om technische redenen is dat maximaal 12 uur per dag en 50 uur per week, of 8 uur per dag en 56 uur per week.
In bepaalde gevallen van overmacht is er geen maximumgrens.
D Inhaalrust
1/ Principe
Voor elk overuur moet er in principe inhaalrust genomen worden. Dat moet gebeuren in het trimester waarin de overuren gepresteerd werden. De referteperiode van een trimester kan evenwel door een koninklijk besluit, door een cao of door het arbeidsreglement op maximum één jaar gebracht worden. Dit noemt men de annualisering van de arbeidstijd. Als de referteperiode door een cao tot een jaar wordt verlengd, wordt het arbeidsreglement daardoor automatisch aangepast.
2/ Modaliteiten voor de toekenning van inhaalrust
Inhaalrust moet worden toegekend naar rata van een volledige rustdag per overschrijding van de dagelijkse arbeidsduur; dat betekent dat inhaalrust moet worden toegekend per overschrijding die acht uren bereikt.
Inhaalrust moet samenvallen met een normale arbeidsdag. Als inhaalrustdagen komen bijgevolg niet in aanmerking: gewone inactiviteitsdagen, vakantiedagen en vervangingsdagen voor feestdagen.
3/ Afwijkingen
Overuren gepresteerd in geval van overmacht, moeten niet gerecupereerd worden.
Bij overwerk voor het uitvoeren van werken van inventarissen en balansen moet de inhaalrust toegekend worden binnen de 13 weken volgend op de overuren.
4/ Interne overurengrens
Om te beletten dat er te veel overuren gepresteerd worden, heeft de wetgever een interne grens vastgesteld van 143 uur in een referteperiode van een kwartaal (of langer als gebruikgemaakt werd van de mogelijkheid om de referteperiode tot één jaar te verlengen). Als die grens bereikt wordt, moet er onmiddellijk inhaalrust toegekend worden.
De grens van 143 uur kan verhoogd worden in een algemeen verbindend verklaarde cao.
Bij het berekenen van die interne overurengrens, worden de eerste 25 vrijwillige overuren niet meegeteld. Via een algemeen verbindend verklaarde cao kan bepaald worden dat maximaal de eerste zestig vrijwillige overuren niet meetellen.
5/ Overurenkrediet – Keuze tussen inhaalrust of uitbetaling overuren
In geval van een overschrijding van de normale grenzen van de arbeidstijd heeft de werknemer de keuze tussen inhaalrust of de uitbetaling van deze uren als de overschrijding het gevolg is van:
overwerk door buitengewone vermeerdering van werk; of van – overwerk door een onvoorzienbare noodzakelijkheid.
De mogelijkheid van uitbetaling van de overuren is in principe beperkt tot 91 overuren per kalenderjaar. Mits naleving van een specifieke procedure kan het aantal uren, verhoogd worden tot 130 en eventueel tot 143 uren. De onderhandelingen daarover worden eerst gevoerd op sectoraal vlak, en bij ontstentenis van een sectoraal initiatief, op ondernemingsvlak.
De werkgever kan de werknemer niet dwingen te kiezen voor uitbetaling.
2.7 Overloon
A Arbeidsuren die recht geven op overloon
Overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur, zowel de dagelijkse als de wekelijkse, geeft recht op de betaling van een overloon.
Overloon is verschuldigd voor elke prestatie die wordt geleverd:
– boven de 9 uur per dag;
– of boven de 40 uur per week of boven de lagere grenzen van de arbeidsduur die zijn vastgelegd door een cao.
Beide criteria moeten telkens worden vergeleken en bij verschillend resultaat wordt het hoogste aantal uren met recht op overloon behouden.
Te betalen overloon:
– op dagbasis zijn er drie overuren met overloon aan 50 % voor de overschrijding van de daggrens van 9 uur op maandag en dinsdag;
– op weekbasis zijn er vijf overuren met overloon aan 50 % voor de overschrijding van de weekgrens van 38 uur;
De berekening op weekbasis geeft het hoogste resultaat: de werknemer heeft voor vijf overuren recht op overloon.
Uitzonderingen:
Voor werknemers die wegens de afstand van de woonplaats naar de werkplaats niet elke dag terugkeren naar hun woonplaats geldt overwerk vanaf het 11de uur per dag.
In de volgende gevallen:
• ploegenarbeid;
• continuarbeid;
• ondernemingen waar de normale grenzen niet kunnen toegepast worden;
• glijdende uurroosters.
Voor zover de arbeid verricht wordt binnen de grenzen van het uurrooster vermeld in het arbeidsreglement, is in de bovenstaande uitzonderingen geen overloon verschuldigd, zelfs wanneer er meer gewerkt worden dan 9 uur per dag of 40 uur per week.
B Overloon
Overwerk wordt vergoed tegen een loon dat ten minste 50 % meer bedraagt dan het gewone loon. Deze vermeerdering bedraagt 100 % voor overwerk op een zondag of een feestdag. Het overloon moet betaald worden bij de eerstvolgende betaling samen met het gewone loon voor de normale arbeidsduur.
Het gewone loon voor de gepresteerde overuren wordt dan betaald wanneer de inhaalrust wordt genomen.
In de gevallen waarbij de werknemer de mogelijkheid heeft te kiezen voor betaling van de overuren in plaats van het nemen van inhaalrust, ontvangt hij bij keuze voor de uitbetaling op het moment van de loonbetaling zowel zijn loon tegen 100 % als de wettelijke toeslag voor overwerk van 50 % of 100 %.
2.8 Informatieplicht
De werkgever is verplicht aan de werknemer informatie te verschaffen over de staat van zijn prestaties. Bij elke definitieve betaling zal de werknemer een afrekening ontvangen met vermelding van het werk dat hij verricht heeft en de dagelijkse en wekelijkse prestaties die hij normaal moet verrichten.
3 Nachtarbeid
3.1 Principe
Nachtarbeid is de arbeid verricht tussen 20 en 6 uur. Nachtarbeid is in principe verboden voor alle werknemers.
In bepaalde gevallen wordt nachtarbeid toegestaan, zowel voor vrouwen als voor mannen die de leeftijd van 18 jaar bereikt hebben.
3.2 Toegelaten nachtarbeid
A Nachtarbeid is toegelaten zonder toestemming voor zover de aard van de werken of de activiteit dit rechtvaardigen:
– in hotels, motels, kampeerterreinen, restaurants, restauratiebedrijven, traiteurszaken, verbruikszalen en drankslijterijen;
– in ondernemingen van openbare vertoningen en vermakelijkheden;
– in dagbladondernemingen;
in agentschappen voor inlichtingen en reisagentschappen;
– in ondernemingen voor scheepsherstellingen en -onderhoud;
in ondernemingen die brandstof en olie voor autovoertuigen in het klein verkopen, maar alleen wat betreft de werknemers die met de verkoop belast zijn;
– in ondernemingen die autoparkeerterreinen exploiteren;
in ondernemingen voor productie, verwerking of overbrenging van gas, elektriciteit, stoom of kernenergie en in de ondernemingen voor watervoorziening;
– in instellingen waar personen geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen;
voor het uitvoeren van landbouwarbeid;
– voor het uitvoeren van werken die wegens de aard niet mogen worden onderbroken;
voor het uitvoeren van werken van vervoer, laden en lossen;
– in apotheken;
– in fotografie- en filmbedrijven, alsook in bedrijven voor radio- en televisiedistributie en voor radio- en televisie-uitzendingen;
– in ondernemingen voor verdeling van petroleumproducten aan particulieren;
– voor het uitvoeren van werken van inventarissen en balansen op voorwaarde dat er per werknemer en per kalenderjaar niet meer dan zeven nachten wordt gewerkt;
– in artisanale brood- en banketbakkerijen;
– in opvoedings- en huisvestingsinrichtingen;
voor het uitvoeren van toezichtswerkzaamheden en bewaking die niet op een ander ogenblik kunnen worden verricht;
voor het schoonmaken, herstellen en onderhouden in zoverre deze werkzaamheden voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf nodig zijn;
– voor het verrichten, door de werknemers van de onderneming, van
• arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
• dringende arbeid aan machines en materieel voor zover de uitvoering ervan buiten de arbeidsuren onontbeerlijk is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen;
• arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist, met het voorafgaande akkoord van de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, als men in de onmogelijkheid is om het akkoord te vragen, met mededeling achteraf; de inspectie van de sociale wetten moet dan op de hoogte worden gebracht;
voor de uitvoering voor rekening van derden van:
• arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
• dringende arbeid aan machines of materieel;
– voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel (e-commerce).
B Nachtarbeid is toegelaten wegens economische noodzaak
De toelating kan gegeven worden:
– door de Koning: voor sommige bedrijfstakken, ondernemingen of beroepen of voor het uitvoeren van sommige werken;
op ondernemingsvlak, voor:
• het uitvoeren van arbeid in opeenvolgende ploegen;
• het uitvoeren van werken waarvoor een permanentie noodzakelijk wordt geacht;
• bedrijven waar de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden.
3.3 Invoering van een arbeidsregeling met nachtarbeid
A Arbeidsregeling met nachtprestaties
De arbeidsregeling waarin de werknemers gewoonlijk prestaties verrichten tussen 20 uur en 6 uur, wordt als een arbeidsregeling met nachtprestaties beschouwd, tenzij:
– die prestaties uitsluitend vallen tussen 6 uur ‘s morgens en middernacht;
– die prestaties gewoonlijk vanaf 5 uur ‘s morgens worden aangevat.
Om dus van een arbeidsregeling met nachtprestaties te kunnen spreken, moeten de prestaties gewoonlijk worden geleverd tussen middernacht en 5 uur ‘s morgens.
B Procedure voor het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties
1/ Voorafgaandelijke overlegprocedure
De werkgever die een arbeidsregeling met nachtprestaties wenst in te voeren moet eerst overleg plegen over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van nachtarbeid, bv. in verband met uurroosters en ploegenpremies. Dat gebeurt binnen de ondernemingsraad. Als er geen ondernemingsraad is, raadpleegt de werkgever de vakbondsafvaardiging. Is er ook geen vakbondsafvaardiging, dan worden de werknemers geconsulteerd.
2/ Eigenlijke procedure
Als er in de onderneming een vakbondsafvaardiging is, gebeurt de invoering van de arbeidsregeling met nachtprestaties via het sluiten van een cao met alle organisaties die in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigd zijn. Als deze regeling gericht is op activiteiten gebaseerd op de toelating voor e-commerce in roerende goederen, dan kan het ook met een gewone cao.
Die cao wijzigt meteen ook het arbeidsreglement en voegt er de nieuwe uurroosters in.
Als er in de onderneming geen vakbondsafvaardiging is, kan een arbeidsregeling met nachtprestaties ingevoerd worden via een wijziging van het arbeidsreglement.
Voor de invoering van nachtprestaties die enkel voor middernacht en na vijf uur ‘s ochtends vallen, bij activiteiten gekoppeld aan e-commerce kan uitzonderlijk een cao afgesloten worden met slechts één vakorganisatie.
3.4 Begeleidingsmaatregelen
Cao nr. 46 van 23 maart 1990 (gewijzigd) en cao nr. 49 van 21 mei 1991
Nachtarbeid brengt bepaalde problemen mee voor de werknemers en hun gezin. Daarom werden specifieke voorwaarden vastgesteld die van toepassing zijn op werknemers die in een dagwerkrooster werken en die door de onderneming worden gevraagd in een arbeidsregeling met nachtprestaties te werken:
– de werknemers moeten in principe tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
de nachtarbeidsregeling moet evenveel werkuren bevatten als de voltijdse arbeidsregeling van de werknemers die tijdens de dag werken;
de tewerkstelling met nachtprestaties gebeurt op vrijwillige basis, tenzij de werknemers door hun school- of beroepsopleiding gekozen hebben voor een beroep dat normaal nachtprestaties met zich meebrengt;
er moet een mogelijkheid zijn om terug te keren naar een andere arbeidsregeling in de volgende gevallen:
• voor oudere werknemers van 50 jaar en ouder met een beroepsactiviteit van ten minste 20 jaar omwille van medische redenen;
• voor werknemers van 55 jaar en ouder zonder bijkomende voorwaarden;
• voor werknemers die gezondheidsproblemen hebben die rechtstreeks verband houden met de nachtarbeid;
• een tijdelijke andere arbeidsregeling voor zwangere werkneemsters en pas bevallen werkneemsters op basis van een medisch getuigschrift;
• een tijdelijke andere arbeidsregeling voor werknemers die een dwingende reden inroepen;
– de werkgever moet vervoer organiseren als de werknemer per dag ten minste 12 uur van huis is of zijn woon-werkverplaatsing heen en terug ten minste 4 uur per dag bedraagt. De organisatie van het vervoer kan vervangen worden door een tegemoetkoming van de werkgever in de prijs van het vervoer;
de werknemers hebben recht op een financiële toeslag voor de nachtarbeid.
3.5 Proefperiode bij invoering van nachtarbeid
De werknemer die tewerkgesteld is in een arbeidsregeling zonder nachtarbeid heeft recht op een proefperiode van drie maanden wanneer hij overschakelt naar nachtarbeid. Gedurende die periode kan hij zijn tewerkstelling in een arbeidsregeling met nachtarbeid beëindigen met een opzeggingstermijn van 7 dagen.
De werknemer die zijn nachtprestaties opzegt, kan niet ontslagen worden, behalve om een dringende reden of een reden die niets te maken heeft met de beëindiging van het nachtwerk. De beschermde periode begint op het ogenblik waarop de werkgever kennis heeft van de opzegging en eindigt 3 maanden na de werkhervatting in een stelsel van dagprestaties.
Stelt de werkgever toch een einde aan de overeenkomst, dan is hij een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon van 6 maanden.
4 Zondagsrust
4.1 Principe
Het is verboden werknemers ’s zondags tewerk te stellen.
4.2 Afwijkingen op het verbod van zondagsarbeid
De reglementering bepaalt een aantal afwijkingen die zondagsarbeid toelaten. Die afwijkingen zijn:
– ofwel volledig, wanneer ze kunnen ingeroepen worden voor alle zondagen de hele dag;
ofwel gedeeltelijk, wanneer ze kunnen ingeroepen worden voor een deel van de zondag of voor een bepaald aantal zondagen per jaar gedurende de hele dag.
Die afwijkingen staan vermeld in de arbeidswet zelf of in een specifiek koninklijk besluit.
A Afwijkingen die gelden voor alle ondernemingen voor de uitvoering van bepaalde werken
Volgende werken mogen ’s zondags door werknemers worden uitgevoerd gedurende de hele dag in zoverre de normale exploitatie van het bedrijf het niet mogelijk maakt ze op een andere dag van de week uit te voeren:
toezicht op de bedrijfsruimte;
– schoonmaken, herstellen en onderhouden, in zoverre die werkzaamheden voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf nodig zijn;
arbeid verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend onheil;
– dringende arbeid aan machines en materieel;
– de arbeid om beschadiging van grondstoffen of voortbrengselen te voorkomen.
B Afwijkingen die gelden voor bepaalde ondernemingen of voor de uitvoering van bepaalde werken ingevolge een koninklijk besluit
Die afwijkingen gelden o.a. voor:
– hotels, motels, spijshuizen, verbruikszalen, drankslijterijen; – dagbladondernemingen;
ondernemingen van openbare vertoningen en vermakelijkheden;
– apotheken;
– ondernemingen die autoparkeerterreinen exploiteren;
fitness- en afslankcentra;
– bedrijven voor radio- en televisiedistributie.
C Afwijkingen voor de kleinhandelszaken
1/ Kleinhandelszaken in het algemeen
In kleinhandelszaken mogen de werknemers ’s zondags van 8 uur ’s morgens tot ’s middags tewerkgesteld worden.
2/ Kleinhandelszaken van de distributiesector
In bepaalde kleinhandelszaken mogen werknemers gedurende het hele jaar de hele zondag tewerkgesteld worden. Dat geldt voor:
– de beenhouwerijen, de bakkerijen en de banketbakkerijen;
– de voedingswinkels die minder dan 5 werknemers per winkel tewerkstellen;
– de dagbladondernemingen;
de ondernemingen die brandstof of olie voor autovoertuigen in ’t klein verkopen;
de winkels van genees- en heelkundige toestellen;
tabakswinkels;
– de bloemenwinkels;
– werknemers tewerkgesteld ter gelegenheid van salons, tentoonstellingen, musea, jaarbeurzen, nijverheids- en landbouwtentoonstellingen, markten, optochten en sportmanifestaties.
In de kleinhandelszaken die hoofdzakelijk meubelen en tuinartikelen verkopen mogen maximaal 40 zondagen per jaar werknemers tewerkgesteld worden.
Alle andere kleinhandelszaken kunnen werknemers de hele dag tewerkstellen gedurende maximum
6 zondagen per jaar, als volgt:
– 3 zondagen per jaar, vrij te kiezen door de werkgever; en
– 3 bijkomende zondagen per jaar, vrij te kiezen door de werkgever, op voorwaarde dat er een sectorale of een ondernemingscao gesloten is die de loon- en arbeidsvoorwaarden regelt voor de bijkomende zondagprestaties, of een schriftelijk akkoord met de betreffende werknemers als er geen cao bestaat.
Het schriftelijk akkoord met de werknemers over de drie bijkomende zondagen kan, in de gevallen waarbij er geen sectorale collectieve overeenkomst of collectieve bedrijfsovereenkomst bestaat, enkel gesloten worden in ondernemingen met een ondernemingsraad of met een syndicale afvaardiging; dit akkoord moet voorzien dat de bijkomende zondagsprestaties worden vergoed aan een loon verhoogd met 100 %.
Dat betekent dus dat in de sectoren die geen sectorale collectieve arbeidsovereenkomst sluiten om zes zondagen per jaar te mogen werken, de ondernemingen zonder ondernemingsraad of syndicale afvaardiging hun personeel slechts drie zondagen per jaar mogen laten werken.
Er zijn ook nog bijkomende voorwaarden voor de tewerkstelling op drie of zes zondagen:
– de werknemers moeten vrijwilligers zijn;
zij moeten gewoonlijk in de winkel werken;
– zij moeten ingeschreven zijn in het personeelsregister van de onderneming;
de werkgever moet de Sociale Inspectie en de vakbondsafvaardiging ten minste 24 uren vooraf op de hoogte brengen.
In kleinhandelszaken en kapsalons die gevestigd zijn in badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra mogen de werknemers de hele zondag tewerkgesteld worden gedurende 39 zondagen per jaar.
D Afwijkingen in de seizoensgebonden bedrijven en in de bedrijven in open lucht onderworpen aan ongunstig weer
Bij koninklijk besluit kan worden toegestaan dat werknemers 12 maal per jaar ’s zondags tewerkgesteld worden, zonder dat evenwel meer dan 4 opeenvolgende weken van dit recht gebruikgemaakt mag worden:
– in ondernemingen met een seizoensactiviteit;
in bedrijven die in openlucht worden uitgeoefend en waarin de arbeid kan worden belemmerd door ongunstig weer.
E Afwijkingen bij ploegenarbeid
Werknemers die arbeid verrichten in opeenvolgende ploegen kunnen op zondag tewerkgesteld worden op voorwaarde dat hun arbeid een keer per week onderbroken wordt gedurende een periode van 24 opeenvolgende uren waarvan er ten minste 18 op de zondag vallen.
Dat betekent dus dat er maximum 6 uur per zondag gewerkt wordt, ofwel van middernacht tot 6u ofwel van 18u tot middernacht.
F E-commerce
Voor de periode 2018-2019 wordt een afwijking voorzien op het verbod op zondagsarbeid voor activiteiten gekoppeld aan e-commerce. Hieronder verstaat men de logistieke en ondersteunende diensten gekoppeld aan de elektronische handel in roerende goederen. Ondernemingen die vanaf 2020 van deze afwijking gebruik willen blijven maken, moeten dan een cao afsluiten om hun zondagsregeling te bevestigen.
4.3 Inhaalrust
De werknemers die zondagsarbeid verrichten, hebben recht op inhaalrust in de loop van de zes dagen die op de bewuste zondag volgen.
De rusttijd bedraagt een volle dag als de zondagsarbeid langer dan 4 uur heeft geduurd, en ten minste een halve dag als hij niet langer dan 4 uur heeft geduurd; in dat geval moet de inhaalrust worden verleend voor of na 13 uur en op die dag mag niet langer dan vijf uur arbeid worden verricht.
5 Tewerkstelling van jeugdige werknemers
5.1 Kinderarbeid
A Wat wordt verstaan onder kinderen?
Onder kinderen wordt verstaan, minderjarigen die
– ofwel minder dan 15 jaar zijn;
– ofwel nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.
De leerplichtwet bepaalt dat alle jongeren een vorming moeten krijgen tot 18 jaar. Een jongere is leerplichtig:
voltijds: tot de leeftijd van 15 jaar op voorwaarde dat de leerling het lager onderwijs en minstens de eerste twee leerjaren van het secundair onderwijs met volledig leerplan gevolgd heeft; als dit niet het geval is, duurt de voltijdse leerplicht tot de leeftijd van 16 jaar bereikt is;
deeltijds:
• tot de leeftijd van 18 jaar wanneer hij jarig is vóór 30 juni;
• tot 30 juni wanneer hij 18 jaar wordt in de tweede helft van het jaar.
De tijd die deeltijds leerplichtige jongeren besteden aan het volgen van onderwijs wordt gelijkgesteld met arbeidstijd.
Bijgevolg kunnen ze geen voltijdse arbeidsovereenkomst sluiten. Door optelling van de tijd besteed aan hun vorming en de arbeidstijd zou immers de normale gemiddelde arbeidsduur worden overschreden.
B Verbod van kinderarbeid
Het is verboden kinderen arbeid te laten verrichten of enige werkzaamheid buiten het kader van hun opvoeding of vorming te laten uitvoeren.
Het is in elk geval verboden kinderen arbeid te laten uitvoeren die een nadelige invloed kan hebben op de ontwikkeling van het kind op pedagogisch, intellectueel of sociaal vlak, zijn fysieke, psychische of morele integriteit in gevaar brengt of die schadelijk is voor enig aspect van zijn welzijn.
C Individuele afwijkingen
Individuele afwijkingen van het verbod van het laten uitvoeren van arbeid door kinderen kunnen enkel worden toegestaan voor de medewerking van kinderen
als acteur, figurant, zanger, muzikant of danser aan uitvoeringen van culturele, wetenschappelijke, opvoedkundige of artistieke aard, zoals
• toneel, opera, operette, ballet of circus;
• dans-, muziek- of zangwedstrijden of een andere podiumwedstrijd of -activiteit;
– als acteur, figurant, zanger, muzikant of model aan beeld- of klankregistraties of rechtstreekse uitzendingen voor radio of televisie, al dan niet voor reclamedoeleinden;
als model of figurant aan fotosessies, al dan niet voor reclamedoeleinden;
– als model of figurant aan modeshows en voorstellingen van collecties van klederen.
Dergelijke afwijkingen moeten schriftelijk worden aangevraagd bij de sociale inspectie en worden slechts toegestaan voor een bepaalde tijd en voor bepaalde werkzaamheden.
De vader, de moeder of de voogd moeten hun schriftelijke toestemming geven. Het document waarin de toestemming voor de individuele afwijking werd toegestaan, moet aanwezig zijn op de plaats waar het kind de werkzaamheden uitoefent.
De individuele afwijkingen kunnen slechts gegeven worden voor werkzaamheden die worden uitgevoerd tussen:
– 8 en 19 uur voor kinderen tot en met 6 jaar;
– 8 en 22 uur voor kinderen van 7 tot en met 11 jaar;
– 8 en 23 uur voor kinderen van 12 tot 15 jaar of die nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.
Het loon dat het kind voor zijn prestaties ontvangt, moet bij een financiële instelling op een spaarrekening worden gestort op naam van het kind. De jaarlijkse intresten moeten gekapitaliseerd worden. Alleen in uitzonderlijke gevallen kunnen de vader, de moeder of de voogd geld van die rekening afhalen, en alleen in het belang van het kind.
Buiten het loon in geld mogen enkel de gebruikelijke geschenken worden gegeven, op voorwaarde dat die aan de ontwikkeling en de vorming van het kind zijn aangepast.
5.2 Jeugdige werknemers
A Wat zijn jeugdige werknemers?
Jeugdige werknemers zijn minderjarige werknemers die 15 jaar of ouder zijn en die niet meer onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.
B Beschermingsmaatregelen voor jeugdige werknemers
1/ Volgende arbeid is principieel verboden voor jeugdige werknemers: – ondergrondse arbeid verricht in mijnen, groeven en graverijen;
arbeid die hun krachten te boven gaat, hun gezondheid bedreigt of hun zedelijkheid in gevaar brengt; welke arbeid in elk geval als zodanig moet worden beschouwd, wordt bepaald bij koninklijk besluit;
bv. vervaardigen en gebruiken van springstoffen, slopen van gebouwen, oprichten en afbreken van stellingen enz.
De Koning kan het verrichten van gevaarlijke of ongezonde arbeid aan jeugdige werknemers verbieden of afhankelijk maken van de inachtneming van bepaalde beschermingsmaatregelen;
– tewerkstelling krachtens een arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars voor personen die een bepaalde leeftijdsgrens bereikt hebben.
2/ Beperking van de arbeidsduur
De arbeidsduur mag 8 uur per dag en 38 uur per week niet overschrijden. De Koning kan op advies van het paritair comité een hogere dagelijkse en wekelijkse grens vaststellen tot een maximum van 10 uur per dag en 50 uur per week.
3/ Verbod van arbeid op zon- en feestdagen en overwerk Jeugdige werknemers mogen niet tewerkgesteld worden op zon- en feestdagen. Buiten de zondag moet hen een bijkomende rustdag worden toegekend onmiddellijk volgend op of voorafgaand aan de zondag.
Ze mogen alleen arbeid verrichten op zondagen, bijkomende rustdagen en feestdagen en overwerk verrichten in de volgende gevallen:
– arbeid verricht in de eigen onderneming of voor een derde om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
dringende arbeid in de eigen onderneming of voor een derde aan machines of materieel voor zover de uitvoering ervan buiten de arbeidsuren onontbeerlijk is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen;
arbeid in de eigen onderneming die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist met het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging of, als men in de onmogelijkheid is om het akkoord te vragen, met mededeling achteraf.
De werkgever die deze arbeid doet verrichten, moet binnen de 3 dagen de Inspectie van de sociale wetten hiervan verwittigen. De Koning kan andere uitzonderingen voorzien voor bepaalde bedrijfstakken, bedrijven of beroepen.
In geen geval mogen jeugdige werknemers meer dan een zondag op twee worden tewerkgesteld, behalve na toelating door de Inspectie van de sociale wetten.
4/ Inhaalrust
Jeugdige werknemers die overwerk verrichten, hebben recht op inhaalrust waarvan de duur gelijk is aan die van het verrichte overwerk. Deze inhaalrust moet genomen worden vóór het einde van de week die volgt op de week waarin het overwerk werd verricht.
Jeugdige werknemers die arbeid verrichten op zondagen of bijkomende rustdagen, hebben recht op inhaalrust die niet minder mag bedragen dan 36 opeenvolgende uren.
De inhaalrust moet worden toegekend de week na de bewuste zondag of binnen een periode van zes weken na de feestdag.
De inhaalrust bedraagt een volle dag als de arbeid langer dan vier uur heeft geduurd en tenminste een halve dag als hij niet langer dan vier uur heeft geduurd. In geval van een halve dag, moet de inhaalrust worden verleend vóór of na 13 uur, en op die dag mag niet langer dan vijf uur arbeid worden verricht. De tijd tussen de beëindiging en de hervatting van het werk moet minstens 12 achtereenvolgende uren bedragen.
5/ Verplichte rusttijden
Jeugdige werknemers mogen niet meer dan vier en een half uur ononderbroken arbeid verrichten.
Als de arbeidstijd per dag meer dan vier en een half uur bedraagt, wordt een half uur rust gegeven. Bedraagt hij meer dan zes uur, dan duurt de rusttijd één uur, waarvan een half uur ineens moet worden genomen.
Met akkoord van het bevoegd paritair comité kunnen bij koninklijk besluit de rusttijden verminderd worden tot minimum een half uur, als dat om technische redenen noodzakelijk is, vooral wanneer ploegenarbeid wordt verricht.
6/ Verbod op nachtarbeid
Jeugdige werknemers mogen in principe geen nachtarbeid verrichten.
– Voor jeugdige werknemers van meer dan 16 jaar worden de tijdsgrenzen voor nachtarbeid vastgesteld op 22 uur en 6 uur of 23 uur en 7 uur:
• wanneer zij werk verrichten dat wegens zijn aard niet mag onderbroken worden;
• of ploegenarbeid verrichten.
Jeugdige werknemers die ouder zijn dan 16 jaar mogen arbeid verrichten tot 23 uur in de volgende gevallen:
• voor de eigen onderneming
* arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
* dringende arbeid aan machines of materieel voor zover de uitvoering ervan buiten de arbeidsuren onontbeerlijk is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen;
* arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist; in dit geval is het akkoord van de vakbondsafvaardiging in de onderneming vereist, of indien het niet mogelijk is dit akkoord te vragen, is mededeling achteraf vereist; de Inspectie van de Sociale Wetten moet in beide gevallen op de hoogte worden gebracht;
• voor de uitvoering voor rekening van derden van:
* arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
* dringende arbeid aan machines of materieel.
De werkgever moet de Inspectie van de Sociale Wetten schriftelijk op de hoogte brengen binnen de 3 dagen.
De Koning kan toelaten dat er ’s nachts wordt gewerkt in bepaalde bedrijfstakken, bedrijven of beroepen voor het uivoeren van bepaalde werken of voor bepaalde categorieën van jeugdige werknemers. Dat is alleen mogelijk voor jeugdige werknemers die ouder zijn dan 16 jaar, behalve als het gaat om individuele afwijkingen op het verbod van arbeid voor jeugdige werknemers. Nachtarbeid is dan in elk geval verboden tussen middernacht en 4 uur.
6 Moederschapsbescherming
Zwangere werkneemsters genieten op verschillende vlakken de bescherming van de wet:
– er wordt gewaakt over hun gezondheid en die van het ongeboren kind;
er wordt een ruim recht om afwezig te zijn voor en na de geboorte voorzien;
– en deze werkneemsters worden beschermd tegen ontslag.
De bepalingen over de afwezigheid van de werkneemster tijdens de zwangerschap (om zwangerschapsonderzoeken te laten uitvoeren) en voor en na de geboorte (het zogenaamde pre- en postnataal verlof) worden besproken in het hoofdstuk ‘Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst’. Hieronder worden nog enkele andere aspecten van de moederschapsbescherming uit de arbeidswet vermeld.
A Verbod om bepaalde arbeid te verrichten
De Koning kan het verrichten van gevaarlijke of ongezonde arbeid aan werkneemsters verbieden of afhankelijk maken van de inachtneming van bepaalde beschermingsmaatregelen.
B Bescherming van het moederschap
Een aantal activiteiten zijn niet toegelaten voor zwangere werkneemsters. De verboden gevaarlijke arbeid voor zwangere werkneemsters en voor werkneemsters die borstvoeding geven, wordt overgelaten aan een evaluatie door de werkgever in samenspraak met de preventieadviseur-arbeidsarts. De resultaten van deze risico-evaluatie en de te nemen algemene maatregelen worden ter kennis gebracht van het comité voor preventie en bescherming of, bij gebrek daaraan, van de syndicale delegatie.
Wanneer de werkgever op de hoogte is gebracht van de zwangerschap van de werkneemster, moet hij de externe dienst voor preventie onmiddellijk verwittigen.
Wanneer na evaluatie een risico wordt vastgesteld, moet de werkgever een van de volgende preventieve maatregelen nemen:
een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de werktijden;
– als dat niet mogelijk is, moet de werkneemster andere arbeid krijgen die voor haar wel toelaatbaar is;
als dat niet mogelijk is om technische of andere gegronde redenen, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst.
Bij werkhervatting na bevalling moet voor werkneemsters uiterlijk 8 dagen na de werkhervatting een gezondheidsbeoordeling plaatsvinden. Als er dan nog steeds een risico is voor de moeder, dan zullen er op voorstel van de arts nieuwe maatregelen moeten getroffen worden.
Een zwangere werkneemster kan niet verplicht worden nachtarbeid te verrichten gedurende 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Als zij een medisch attest kan voorleggen, geldt dit ook voor andere periodes tijdens de zwangerschap of in de periode van 4 weken volgend op de postnatale rust. In dat geval kan de werkneemster overdag werken. Als dat niet mogelijk is, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst.
Het zwangerschapsverlof begint dan wel te lopen vanaf de zevende week voor de vermoedelijke bevallingsdatum.
Een zwangere werkneemster mag ook geen overwerk verrichten.