INHOUD HOOFDSTUK 1
pagnr. controleren en aanvullen na deze proef
DE ARBEIDSMARKT
9
1
AANBOD VAN ARBEID
10
2
VRAAG NAAR ARBEID
20
3
KNELPUNTBEROEPEN 23
4 WERKLOOSHEID 4.1 Werkloosheidsvergoeding 4.1.1 Toelating tot het stelsel van werkloosheid 4.1.2 Vergoedingsvoorwaarden 4.1.3 Vergoeding 4.2 Beroepsinschakelingstijd 4.3 Werkloosheid voorkomen en bestrijden 4.3.1 Soorten werkloosheid 4.3.2 Oplossingen voor werkloosheid Synthese
24 26 26 26 26 27 30 30 31 39
HOOFDSTUK 2 ORGANISATIESTRUCTUUR EN BEDRIJFSCULTUUR VAN EEN ONDERNEMING 43 1
BEDRIJFSCULTUUR 45 1.1 Begrip 45 1.2 Welke factoren bepalen een bedrijfscultuur 45 1.3 Effect van de bedrijfscultuur op werknemers 47
2
ORGANISATIESTRUCTUUR BINNEN EEN BEDRIJF 51 2.1 Lijnorganisatie 51 2.2 De lijnstaforganisatie 52 2.3 Functionele organisatie 52 2.4 Werken binnen een organisatievorm 53 Synthese 54
HOOFDSTUK 3
Hoofdstuk 1
PERSONEELSGEGEVENS VAN FUNTREKKING BVBA IN EEN DATABANK WEERGEVEN
55
1
WAT IS EEN DATABASE 55
2
ACCESS OPENEN EN EEN TABEL MET PERSONEELSGEGEVENS AANMAKEN 56
3
PRIMAIRE SLEUTEL 58
4
EEN TABEL SLUITEN EN OPENEN 58
5
GEGEVENS INVOEGEN 59
de arbeidsmarkt
5
6
VELDEIGENSCHAPPEN VAN EEN TABEL 60 6.1 De eigenschap notatie 60 6.2 Velden van het type datum/tijd 61 6.3 Velden van het type ja/nee 62 6.4 Standaardwaarde 62 6.5 Validatieregel 62 6.6 Validatietekst 63 6.7 Een invoermasker 63 6.8 Vereist 63
7
EEN BIJKOMENDE TABEL AANMAKEN 64
8
RELATIES TUSSEN TABELLEN 68
9 FILTERS EN QUERY’S 73 9.1 Filters 73 9.2 Selectiequery’s op basis van één tabel 74 9.2.1 De Wizardselectiequery 74 9.2.2 De query aanpassen in Ontwerpweergave 76 9.2.3 Een query maken in Ontwerpweergave 77 9.3 Criteria toevoegen aan de query 78 9.3.1 Vergelijkingsoperatoren 78 9.3.2 Logische operatoren 79 9.3.3 Andere operatoren 9.4 Het gebruik van parameters in query’s 79 9.4.1 Eenvoudige parameters 79 9.4.2 Parameters aanpassen 80 9.5 Actiequery’s op basis van één tabel 80 9.5.1 Bijwerkquery 80 9.5.2 Tabelmaakquery 81 9.5.3 Verwijderquery 82 9.5.4 Toevoegquery 84 9.6 Query’s op basis van meerdere tabellen 85 9.6.1 Equi join 85 9.6.2 Outer join 85 10 FORMULIEREN 88 10.1 Een enkelvoudig formulier 88 10.2 Het formulier aanpassen 90 10.2.1 Secties van een formulier 90 10.2.2 Besturingselementen 91 10.2.3 Besturingselementen verplaatsen en verwijderen 92 10.2.4 Andere besturingselementen toevoegen 94 10.3 Bewerkingen in een formulier 99 10.3.1 Eigenschappen van een besturingselement 99 10.3.2 Eigenschappen van een formulier 100 10.3.3 Volgorde van besturingselementen wijzigen 101 10.4 Hoofd- en subformulieren 102 11 RAPPORTEN 11.1 Een rapport maken 11.2 Het rapport aanpassen 11.2.1 Secties van een rapport 11.2.2 Eigenschappen 11.3 Totalen maken binnen een rapport
6
108 108 110 111 113 114
HOOFDSTUK 4 1
DE ARBEIDSOVEREENKOMST 117
HET ARBEIDSREGLEMENT 118
2 DE ARBEIDSOVEREENKOMST 2.1 Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst? 2.2 Soorten arbeidsovereenkomsten 2.3 Geldigheidsvoorwaarden van het arbeidscontract 2.4 Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst 2.5 Verplichtingen van de werkgever en werknemer 2.5.1 Waaraan moet de werknemer zich houden 2.5.2 Waaraan moet de werkgever zich houden
120 122 124 125 125 126 126 128
3
DE DUUR VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 129 3.1 Het arbeidscontract voor onbepaalde duur 129 3.2 Het arbeidscontract voor bepaalde duur 130
4
VOLTIJDS OF DEELTIJDS WERKEN 132
5
BIJZONDERE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 135 5.1 Vervangingsovereenkomst 135 5.2 De arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid 136 5.3 De arbeidsovereenkomst via uitzendarbeid 143
6
DE SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 147
7
HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 153
8
VERGELIJKING ARBEIDERS-BEDIENDEN BIJ ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 159
9 DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 161 9.1 Wat is een cao? 161 9.1.1 De cao op bedrijfsniveau 161 9.1.2 De cao op niveau van de sector 162 9.1.3 een cao voor het hele land 163 9.2 De sociale partners 164 9.3 Moet een cao steeds nageleefd worden 165 9.4 Cao’s en loonschalen 165 10
KINDERBIJSLAG 167
11 DE GESCHIKTE WERKNEMER VINDEN 170 Synthese 178 Synthese 194
HOOFDSTUK 5
Hoofdstuk 1
HET SOCIAAL SECRETARIAAT 179
1
WAAROM WILLEN BEDRIJVEN SAMENWERKEN MET EEN SOCIAAL SECRETARIAAT? 179
2
USS (UNIE VAN SOCIAAL SECRETARIAAT)
de arbeidsmarkt
181
7
3 DE SALARISADMINISTRATIE 182 3.1 Kunnen bedrijven hun administratie niet zelf doen? 182 3.1.1 Interne salarisadministratie 182 3.1.2 Gedeelde uitbesteding 183 3.1.3 Payrolling 183 3.2 Kosten van het uitbesteding van salarisadministratie 184 4
DE ELEMENTEN VAN DE LOONBEREKENING 185
5
ZELF EEN LOONBEREKENING MAKEN 190
HOOFDSTUK 6
DE BOEKHOUDKUNDIGE VERWERKING VAN DE LONEN
195
1
BETALING VOORSCHOT ARBEIDERS 196
2
GLOBALE LOON- EN SALARISSTAAT 197 2.1 Salarisstaat 197 2.2 Loonstaat 198
3
DE FACTUUR VAN HET SOCIAAL SECRETARIAAT
4
200
BETALING VAN DE SCHULDEN AAN DE WERKNEMERS EN HET SOCIAAL SECRETARIAAT 202 4.1 Betaling van de schulden aan de werknemers 202 4.2 Betaling van de schulden aan het sociaal secretariaat 204 Synthese 205
8
HOOFDSTUK 1
DE ARBEIDSMARKT Op de arbeidsmarkt gaan werkgevers via verschillende kanalen op zoek naar een geschikte werknemer en zoeken werknemers een passende werkgever. Met andere woorden op de arbeidsmarkt ontmoeten vraag naar en aanbod van arbeid elkaar. Strikt genomen is dit geen vaste fysieke plaats, al worden er heel wat jobbeurzen georganiseerd waarop werkgevers zich van hun beste kant laten zien. Zo hopen ze talentvolle arbeidskrachten aan zich te binden. Op deze manier ontstaat er werkgelegenheid. De arbeidsmarkt kan men verder onderverdelen in verschillende deelmarkten zoals de arbeidsmarkt voor ingenieurs, arbeidsmarkt voor verzorgende beroepen, arbeidsmarkt voor leerkrachten, arbeidsmarkt voor bouwvakkers ... De prijs die tot stand komt op de arbeidsmarkt is het loon dat betaald wordt aan de werknemer. De vraag naar en het aanbod van arbeid kunnen op verschillende manieren samengebracht worden: • op websites zoals vdab.be, vacature.com, jobat.be, regiojobs.be, monster.be kunnen werkgevers jobaanbiedingen plaatsen waarvoor een werknemer kan solliciteren. Bovendien kan je als werkzoekende op bepaalde van deze websites ook jouw cv achterlaten zodat mogelijke werkgevers jou kunnen vinden. • opendeurdagen van bedrijven waar het bedrijf een jobstand plaatst voor geïnteresseerde werkzoekenden.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
9
opendeurdag
• op jobbeurzen die georganiseerd worden waar werkgevers en werkzoekenden elkaar kunnen ontmoeten. Bedenk zelf nog twee manieren waarop vraag naar en aanbod van arbeid samengebracht worden. Ga op zoek naar twee jobbeurzen die in de nabije toekomst plaatsvinden.
De arbeidsmarkt van een land evolueert voortdurend. Afhankelijk van de economische periode (hoogconjunctuur, laagconjunctuur …) zal er meer of minder vraag zijn naar arbeid. Als de vraag naar arbeidskrachten groter is dan het aanbod van arbeidskrachten spreekt men van een aanbodtekort. Werkgevers krijgen dan openstaande vacatures niet of moeilijk ingevuld. Een aanbodtekort doet zich voor in een periode van hoogconjunctuur, als de vraag naar goederen en diensten hoog is. In een periode van laagconjunctuur zal het aanbod aan arbeidskrachten de vraag overstijgen. Men spreekt dan van een aanbodoverschot. Werkloosheid is dan onvermijdelijk. Werkgevers zullen nog een tijdje een arbeidsreserve aanhouden in de hoop dat de vraag naar hun producten en diensten opnieuw stijgt. Als dit niet het geval is, zullen (gedwongen) ontslagen onvermijdelijk zijn.
1 AANBOD VAN ARBEID Totale bevolking
Beroepsbevolking Mensen tussen 15 en 65 jaar die werken of die bereid zijn te werken
Werkenden
Werkzoekenden
Inactieven Alle niet-economisch actieve personen
• Huisvrouwen/mannen • Mensen die als vrijwilliger werken • Studenten* • Gepensioneerden* • Kinderen jonger dan 15 * voor zover ze geen vergoede activiteit uitoefenen
10
ER ZIJN HEEL WAT FACTOREN DIE HET AANBOD VAN ARBEID BEPALEN.
1
De samenstelling en demografische evolutie van de bevolking is een factor die de laatste jaren veel aandacht krijgt in ons land. BelgiĂŤ heeft een omgekeerde bevolkingspiramide. Als er meer ouderen de arbeidsmarkt verlaten en er minder jongeren klaarstaan om deze arbeidsplaatsen in te vullen kan er een aanbodtekort ontstaan.
De totale bevolking in BelgiĂŤ groeit nog ieder jaar. Volgens het planbureau zal de totale bevolking over de periode 2015-2060 groeien van 11,2 miljoen in 2015 tot 13 miljoen in 2060. Tussen 2020 en 2060 zou de bevolking jaarlijks groeien met gemiddeld 40 000 personen per jaar. De groep van personen van 65 jaar en ouder zal sterk toenemen tegen 2060 naar ongeveer 25 % van de bevolking tegenover 17 % in 2015.
Bron: Statbel.fgov.be
Surf naar www.statbel.fgov.be. Hieronder vind je een historisch overzicht van de bevolking.
Bron: Statbel.fgov.be
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
11
Binnen de totale bevolking is vooral de omvang van de beroepsbevolking belangrijk voor het aanbod van arbeid. Onder ‘beroepsbevolking’ verstaat men het aanbod van arbeidskrachten op de arbeidsmarkt. Dit zijn de mensen tussen 15 en 65 jaar die werken of die bereid zijn om te werken. De beroepsbevolking vormt samen met de inactieve bevolking de totale bevolking van een land.
Bron: cijfers Federaal Planbureau; FOD Economie - Algemene Directie Statistiek
1 Hoe verloopt de evolutie van de beroepsbevolking tussen 2018 en 2038?
2 Wat stel je vast als je deze trend vergelijkt met de totale bevolking in de periode 2018-2037?
3 Wat stel je vast vanaf het jaar 2037?
12
Evolutie van de beroepsbevolking in Europa
In heel de Europese Unie zal tegen 2060 de beroepsbevolking naar schatting teruglopen van ongeveer 300 miljoen (in 2010) naar 265 miljoen mensen. Tussen de EU-landen onderling zijn er grote verschillen. Zo zie je dat in onder meer Ierland, Luxemburg en BelgiĂŤ de beroepsbevolking zal toenemen terwijl er in andere landen een daling van de beroepsbevolking is. De groei in BelgiĂŤ komt er vooral door immigratie terwijl de daling in landen als RoemeniĂŤ en Bulgarije er komt door onder meer emigratie. Een hoger geboortecijfer in landen zoals bijvoorbeeld Ierland zorgt naast immigratie eveneens voor een stijging van de beroepsbevolking. Percentageverandering beroepsbevolking 2060 t.o.v. van 2010
De beroepsbevolking (20-64 jaar) in de EU in de EU van 2010 en 2060 (in absolute cijfers)
Bron: Eurostat
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
13
2
Naast de beroepsbevolking kan je aan de aanbodzijde ook kijken naar andere indicatoren, zoals de activiteitsgraad en de werkzaamheidsgraad.
De activiteitsgraad of participatiegraad is het aantal personen tussen 15 en 65 jaar die werken of werk zoeken uitgedrukt in procenten van het totaal aantal personen tussen 15 en 65 jaar. Beroepsbevolking (15-65 jaar) Formule Bevolking op beroepsactieve leeftijd(15-65 jaar)
x 100
Bron: aps Vlaanderen
Cijfers BelgiĂŤ 2015 Mannen
Vrouwen
Totaal
Bevolking op beroepsactieve leeftijd (15-65)
3 657 857
3 622 921
7 280 778
Werkenden
2 396 861
2 102 431
4 499 292
243 027
178 363
421 390
Werkzoekenden Beroepsbevolking Activiteitsgraad
Bron: statbel.fgov.be
1 Bereken de activiteitsgraad a voor de mannen: b voor de vrouwen: c voor mannen en vrouwen samen: 2 Bij wie ligt de activiteitsgraad het hoogst? Verklaar je antwoord.
Activiteitsgraad volgens onderwijsniveau 2015 BelgiĂŤ Mannen
Vrouwen
Laaggeschoold
51,00 %
35,00 %
43,40 %
Middengeschoold
76,00 %
63,60 %
70,10 %
Hooggeschoold
88,50 %
83,50 %
85,80 %
Totaal
72,20 %
63,00 %
67,60 %
Bron: statbel.fgov.be
3 Bij welke groep van mensen ligt de activiteitsgraad a het laagst? b het hoogst? 4 Kan je hier zelf een oorzaak voor bedenken?
14
Totaal
Werkzaamheidsgraad of werkgelegenheidsgraad Het aandeel van de werkende in de bevolking op beroepsactieve leeftijd (15-65 jaar)
Formule
Werkenden
x 100
Bevolking op beroepsactieve leeftijd (15-65 jaar)
De doelstellingen van het Europese werkgelegenheidsbeleid zijn ambitieus op dit vlak. De Europese Unie heeft zich voorgenomen om tegen 2020 een werkgelegenheidsgraad van 75 % te behalen van vrouwen en mannen tussen 20 en 64 jaar. Iedere lidstaat heeft zich er eveneens toe verbonden om deze doelstelling om te zetten in een nationale doelstelling. Hierbij kan een land rekening houden met de eigen specifieke situatie. België heeft deze doelstelling vastgelegd op een marge tussen 71 en 74 % tegen 2020. Cijfers België 2015 Mannen
Vrouwen
Totaal
Bevolking op beroepsactieve leeftijd (15-65)
3 657 857
3 622 921
7 280 778
Werkenden
2 396 861
2 102 431
4 499 292
243 027
178 363
421 390
Werkzoekenden Beroepsbevolking Werkzaamheidsgraad
Bron: statbel.fgov.be
1 Bereken de werkzaamheidsgraad: a voor mannen: b voor vrouwen: c voor mannen en vrouwen samen: 2 Bij wie ligt de werkzaamheidsheidgraad het hoogst? Verklaar je antwoord. 3 Zal België de doelstellingen van het Europees werkgelegenheidsbeleid halen? Motiveer je antwoord.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
15
Surf naar de studiedienst van de Vlaamse regering of methodesite, klik door naar Cijfers en beantwoord volgende vragen.
1 Open de tabel Werkzaamheidsgraad naar geslacht en onderwijsniveau. a Vul onderstaande tabel aan: België (20..) laaggeschoold* Totale werkzaamheidsgraad
middengeschoold** hooggeschoold*** laaggeschoold
Werkzaamheidsgraad mannen
middengeschoold hooggeschoold laaggeschoold
Werkzaamheidsgraad vrouwen
middengeschoold hooggeschoold
b Bij welke groep van mensen ligt de werkzaamheidsgraad • het laagst? • het hoogst?
c Kan je hier zelf een oorzaak voor bedenken?
2 Bereken de werkzaamheidsgraad per leeftijd aan de hand van volgende cijfers. België 2015
Mannen
Vrouwen
Totaal
Van 15 tot 24 jaar
Totale bevolking op arbeidsleeftijd
668 592
648 147
1 316 738
Werkende bevolking
167 098
140 524
307 622
Van 25 tot 54 jaar
Totale bevolking op arbeidsleeftijd
2 282 921
2 255 292
4 538 213
Werkende bevolking
1 884 537
1 679 410
3 563 947
Van 55 tot 64 jaar
Totale bevolking op arbeidsleeftijd
706 345
719 482
1 425 827
Werkende bevolking
345 227
282 498
627 725
Totale bevolking op arbeidsleeftijd
3 657 857
3 622 921
7 280 778
Werkende bevolking
2 396 861
2 102 431
4 499 293
Mannen
Vrouwen
Totaal
Totaal
Bron: statbel.fgov.be Werkzaamheidsgraad Van 15 tot 24 jaar Van 25 tot 54 jaar Van 55 tot 64 jaar
Bij welke leeftijdsgroepen moet België de werkzaamheidsgraad verhogen om de Europese doelstellingen in zijn geheel te kunnen halen?
* Laaggeschoolden zijn personen met een diploma lager onderwijs (of geen diploma), algemeen lager secundair onderwijs of lager technisch, kunst- of beroepssecundair onderwijs. ** Middengeschoolden zijn personen met een diploma van hoger secundair onderwijs. *** Hooggeschoolden zijn personen met een diploma hoger onderwijs of universitair onderwijs.
16
3 Bekijk de werkzaamheidsgraad volgens scholing op internationaal niveau. Vul volgende tabel aan voor het meest recente jaartal. Werkzaamheidsgraad
BelgiĂŤ
Frankrijk
Nederland
Duitsland
EU-28
Totaal laaggeschoold Totaal middengeschoold Totaal hooggeschoold
Wat kan je hieruit besluiten?
4 Bekijk de werkzaamheidsgraad op internationaal niveau naar nationaliteit voor het meest recente jaartal en vul de tabel aan. Werkzaamheidsgraad
BelgiĂŤ
Frankrijk
Nederland
Duitsland
EU-28
Totaal autochtoon Totaal EU-burger Totaal niet-EU-burger
5 Wat stel je vast?
3
Hoofdstuk 1
Een maatschappij evolueert voortdurend. Waar er in de jaren 70 een enorme evolutie gekomen is in het aantal werkende vrouwen zien we vandaag een evolutie naar meer deeltijds werken. Door het feit dat personen niet meer voltijds beschikbaar willen/kunnen zijn voor de arbeidsmarkt daalt het totale aanbod van arbeid. Binnen de groep van deeltijdswerkenden zijn vrouwen het sterkst vertegenwoordigd.
de arbeidsmarkt
17
Motivatie van de loontrekkenden om deeltijds te werken volgens geslacht (2015) in procenten. Mannen
Vrouwen
4,0
1,1
1,7
15,3
8,8
10,1
Overgeschakeld van voltijds naar deeltijds omwille van bedrijfseconomische redenen
1,3
0,5
0,7
Een andere (deeltijdse) betrekking vult de hoofdactiviteit aan
7,3
3,1
3,9
Combinatie met studies
6,7
2,0
3,0
Gezondheidsredenen (arbeidsongeschiktheid)
9,8
5,6
6,4
Beroepsredenen (werksfeer of -omstandigheden, stress, pesterijen ... )
1,5
0,7
0,8
Zorg voor kinderen of afhankelijke personen
5,7
23,0
19,5
19,2
26,9
25,4
6,9
7,7
7,6
13,8
16,4
15,9
8,4
4,1
5,0
100,0
100,0
100,0
(Brug)pensioen Vindt geen voltijds werk
Andere persoonlijke of familiale redenen Wenst geen voltijdse betrekking De gewenste job wordt enkel deeltijds aangeboden Andere redenen Totaal
Bron: www.statbel.fgov.be
6 Wat zijn voor mannen de drie belangrijkste redenen om deeltijds te werken?
7 Wat zijn voor vrouwen de drie belangrijkste redenen om deeltijds te werken?
18
Totaal
Aandeel deeltijdarbeid onder werkenden (25-49 jaar) naar geslacht en gezinssamenstelling 2014
2013
2012
Totaal
alleenstaand samenwonend met partner zonder kinderen samenwonend met partner en 1 kind samenwonend met partner en 2 kinderen samenwonend met partner en 3 of meer kinderen alleenstaande ouder eindtotaal
9,5 13,4 23,2 26,5 28,2 31,0 21,0
10,2 14,7 22,0 26,5 28,9 34,5 21,4
11,8 15,5 23,6 27,2 28,9 31,9 22,1
Mannen
alleenstaand samenwonend met partner zonder kinderen samenwonend met partner en 1 kind samenwonend met partner en 2 kinderen samenwonend met partner en 3 of meer kinderen alleenstaande ouder eindtotaal
5,6 5,7 4,3 4,9 5,7 nb 5,2
5,4 4,8 4,9 3,9 5,4 nb 5,0
7,3 5,2 4,9 3,9 5,4 5,6 5,1
Vrouwen
alleenstaand samenwonend met partner zonder kinderen samenwonend met partner en 1 kind samenwonend met partner en 2 kinderen samenwonend met partner en 3 of meer kinderen alleenstaande ouder eindtotaal
15,9 22,2 42,4 49,0 54,7 38,6 38,5
19,4 25,5 39,6 50,1 55,8 44,1 39,9
19,6 27,4 42,7 51,7 58,0 42,8 41,2
Bron: Studiedienst Vlaamse regering
8 Bedenk enkele redenen waarom deeltijds werken veel populairder is bij vrouwen dan mannen?
4
5 Hoofdstuk 1
Wettelijke bepalingen zoals de pensioenleeftijd en leerplicht hebben eveneens een invloed op het aanbod van arbeid. Over de pensioenleeftijd is de laatste jaren al veel inkt gevloeid. Officieel ligt de pensioenleeftijd op 65 jaar. BelgiĂŤ zou BelgiĂŤ niet zijn als er geen uitzonderingsmaatregelen bestonden. In praktijk stoppen veel Belgen daarom met werken rond hun 60ste verjaardag. Door een combinatie van vervroegd uit de arbeidsmarkt stappen, een hogere levensverwachting en minder jongeren komt de betaalbaarheid van onze welvaartstaat onder druk. Een aantal van deze maatregelen om vroeger te stoppen zijn ondertussen reeds afgeschaft of strenger geworden. In 2025 wordt de officiĂŤle pensioenleeftijd verhoogd naar 66 jaar en in 2030 naar 67 jaar. Zo wordt de leeftijdsgrens voor vervroegd pensioen verhoogd in 2017 naar 62,5 jaar en wordt dit opgetrokken naar 63 jaar in 2018. Door deze bepalingen zijn mensen langer beschikbaar voor de arbeidsmarkt en verhoogt dit het aanbod van arbeid. Hoe heeft de leerplicht een invloed op het arbeidsaanbod? Als de overheid de leerplicht zou verlagen zou dit jongeren sneller naar de arbeidsmarkt leiden en zou het aanbod van arbeid verhogen. Omgekeerd zou een verhoging van de leerplicht een daling van het arbeidsaanbod tot gevolg hebben. De toestand van de economie De toestand waarin de economie zich bevindt heeft eveneens een invloed op de aanbodzijde van arbeid. In een periode van hoogconjunctuur zullen mensen omwille van de goede kansen op een baan zich sneller op de arbeidsmarkt begeven.
de arbeidsmarkt
19
2 VRAAG NAAR ARBEID ER ZIJN HEEL WAT FACTOREN DIE DE VRAAG NAAR ARBEID BEPALEN.
1
De economische toestand van een land is bepalend voor de vraag naar arbeid. Dit kan men meten door middel van de werkgelegenheid. In een periode van hoogconjunctuur zal de vraag naar goederen en diensten hoog zijn. Dit heeft als gevolg dat de vraag naar arbeidskrachten eveneens hoog is.
Surf naar de studiedienst van de Vlaamse regering of de methodesite. Klik door naar Cijfers en beantwoord volgende vragen. Jaartal
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Werkaanbiedingen/ aantal ontvangen vacatures
1 Welke evolutie merk je? 2 Wat kan je daaruit afleiden over de economische toestand van ons land?
Productivity is not everything, but almost everything. Paul Krugman, nobelprijswinnaar economie 2008
2
Arbeidsproductiviteit en loonkosten Arbeidsproductiviteit kunnen we omschrijven als de verhouding tussen de bruto toegevoegde waarde en het aantal werknemers. Eenvoudiger gezegd kunnen we stellen dat arbeidsproductiviteit de gemiddelde productie per arbeider per tijdseenheid weergeeft. Productiviteit is bijgevolg een opbrengst. De vraag naar arbeid zal afhankelijk zijn van enerzijds de arbeidsproductiviteit van werknemers en anderzijds de loonkosten. Voor bedrijven is het interessanter om werknemers aan te nemen met een hoge productiviteit. Anderzijds zal een werkgever trachten om de loonkost onder controle te houden en zal een onderneming bij een gelijke productiviteit kiezen voor de werknemer met de laagste loonkost.
Als werknemers productiever worden, is een stijging van het loon voor een werkgever geen groot probleem, want de extra loonkost wordt gecompenseerd door de hogere productie die een werknemer levert.
20
We verduidelijken met een voorbeeld. Als de productiviteit in een land 20 % hoger ligt dan in een ander land, is het geen probleem dat in dat land ook de loonkosten 20 % duurder zijn. Loonkost per uur
Productiviteit
Aandeel van de loonkost in één geproduceerde eenheid
Land A
10,00 EUR
10 stuks /uur
10 stuks/10,00 EUR = 1 EUR per stuk
Land B
12,00 EUR
12 stuks /uur
12 stuks/12,00 EUR = 1 EUR per stuk
Als de productiviteit echter trager stijgt dan de loonkosten is dit nadelig voor een bedrijf. Bedrijven kunnen moeilijker concurreren met bedrijven uit landen waar dit niet het geval is en verliezen op die manier opdrachten. De omzet van deze bedrijven daalt en dit heeft een weerslag op de resultaten van de onderneming. Een hogere arbeidsproductiviteit in combinatie met het onder controle houden van de loonkosten zorgt ervoor dat bedrijven goedkoper kunnen produceren. Een daling van de kostprijs van het product heeft een positieve impact op het ondernemingsresultaat.
Een stijging van de arbeidsproductiviteit is van belang voor het creëren van economische groei. Als de arbeidsproductiviteit niet stijgt, kan de welvaart alleen stijgen als alle werknemers samen meer arbeidsuren presteren. Om de productiviteit proberen te verhogen worden dure werknemers in België vaak vervangen door machines wat een negatief gevolg heeft voor de werkgelegenheid. In absolute cijfers hoort België nog in de top 5 van productiefste landen. Op zich is dit goed nieuws maar toch moeten we hier een belangrijke opmerking bij plaatsen. De groei van de arbeidsproductiviteit is al jaren trager dan in andere landen. Zie hiervoor naar de grafiek. Tussen 1991 en 2016 steeg de productiviteit per gewerkt uur van een Belgische werknemer met 30 % (van 100 naar 130). In de VS was deze stijging echter 50 %. Om in de toekomst de welvaart niet in gevaar te brengen moet de groei van de productiviteit omhoog. Innovatie door onder meer robots kan hier een bijdrage aan leveren. Bron: www.tijd.be
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
21
Om het probleem voor België te verduidelijken geven we in de tabel nog eens de loonkost per uur weer voor een aantal landen. Uit deze tabel blijkt dat België op één na de hoogste loonkost heeft. Totale loonkost per uur in euro in 2015 EU-28 Denemarken België Zweden Luxemburg Frankrijk Nederland Finland Oostenrijk Duitsland Ierland Italië Verenigd Koninkrijk Spanje Cyprus Slovenië Griekenland Portugal Malta Estland Slowakije Tsjechië Kroatië Polen Hongarije Letland Litouwen Roemenië Bulgarije
25,03 41,31 39,10 37,37 36,18 35,08 34,08 32,96 32,40 32,19 30,00 28,09 25,72 21,21 15,62 15,76 14,49 13,21 13,02 10,35 10,05 9,88 9,58 8,62 7,52 7,06 6,83 5,00 4,08
Bron: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Wages_and_labour_costs/nl
Als je weet dat onze productiviteit vertraagt en dat onze loonkost de 2de hoogste is van de eurozone dan weet je dat dit een enorme concurrentiehandicap voor ons land betekent.
3
Productiviteit en technologische vooruitgang De ontwikkeling van nieuwe technologieën zorgt ervoor dat bedrijven steeds efficiënter kunnen produceren.
In het verleden was er de industriële revolutie waarbij handenarbeid vervangen werd door machines. Dit zorgde ervoor dat er veel meer goederen geproduceerd werden. Hierdoor daalde de prijs van deze goederen en konden veel meer mensen zich goederen veroorloven die ze voordien niet konden betalen. De economische groei kreeg een enorme boost. Ook nu kan technologische vooruitgang voor een verhoging van de productiviteit zorgen.
22
Het ontwikkelen van bijvoorbeeld genetisch gewijzigde gewassen zorgt ervoor dat de opbrengst van bepaalde landbouwgewassen veel hoger ligt. Nieuwe technologieën creëren hierbij nieuwe banen. De ontwikkeling van wind- en zonne-energie heeft een heel nieuwe sector gecreëerd met duizenden werknemers. Tien jaar geleden wist er niemand wat een app was, nu verdienen duizenden werknemers hun inkomen in de app-industrie. Het internet en de vooruitgang in ICT hebben de wereld veranderd. Met enkel muisklikken koop je je goederen waar ook ter wereld en worden ze dezelfde dag of enkele dagen later bij je thuis afgeleverd. Is de introductie van nieuwe technologieën dan alleen maar positief? Neen, de schaduwzijde van deze technologieën is dat heel wat bestaande jobs verdwijnen omdat ze geen toegevoegde waarde meer bieden. Voor mensen die hun job verliezen is het niet altijd vanzelfsprekend om zich om te scholen naar een job in een nieuwe hoogtechnologische sector. Er ontstaat ook meer ongelijkheid. Nieuwe technologieën mogen dan wel nieuwe jobs creëren maar vaak zijn dit jobs voor hooggeschoolden die hiervoor riant betaald worden. De inkomensongelijkheid tussen hoog- en laaggeschoolde werknemers wordt daardoor steeds groter.
3 KNELPUNTBEROEPEN Het verloop van de werkloosheid en het vacatureaanbod wordt in sterke mate gestuurd door de conjunctuur. Ondanks hoge werkloosheidscijfers vinden werkgevers niet voor elk beroep voldoende werknemers. Beroepen waarvoor werkgevers moeilijk werknemers vinden noemen we een knelpuntberoep. De VDAB maakt hierover jaarlijks een stand van zaken op. De mogelijke oorzaken van het knelpuntkarakter van een beroep: 1 een kwantitatief tekort aan arbeidskrachten • het beroep wordt niet meer aangeleerd; • te weinig uitstroom uit bepaalde studierichtingen; • er is een tekort aan arbeidskrachten voor een bepaald beroep; • de deeltijds werkenden zijn niet beschikbaar voor een voltijdse job. 2 een kwalitatief tekort aan arbeidskrachten • er zijn voldoende werkzoekenden, maar er is een tekort aan vakbekwame werkzoekenden; • er zijn voldoende werkzoekenden, maar er is een tekort aan mensen met ervaring of met bijkomende specifieke kennis (bv. bepaalde technieken of machines) of met bepaalde eigenschappen (bv. kennis techniek + commerciële vaardigheden, zelfstandig kunnen werken, nauwgezet kunnen werken, leiding kunnen geven, communicatieve vaardigheden). 3 de werkomstandigheden • laag loon, ongezond of zwaar werk, veel stress, ongunstige tijdsregeling (weekendwerk, avondwerk, deeltijds werk of gesplitste diensten); • statuut van zelfstandige. Bron: www.vdab.be
Zoek op www.vdab.be de lijst met knelpuntberoepen.
1 Wat zijn de belangrijkste oorzaken voor het knelpuntberoep van boekhouders, stukadoors, kinderverpleegkundigen, medewerkers callcenter.
2 Bedenk zelf enkele oplossingen voor het probleem van knelpuntberoepen.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
23
4 WERKLOOSHEID De hoogte van de werkloosheid in een land wordt uitgedrukt via de werkloosheidsgraad. De werkloosheidsgraad kunnen we omschrijven als de verhouding tussen het aantal niet-werkenden werkzoekenden (NWWZ) tussen 18 en 65 jaar en de beroepsbevolking tussen 18 en 65 jaar.
NWWZ (18-65 jaar) Formule : x 100 = werkloosheidsgraad in % Beroepsbevolking (18-65 jaar) In Vlaanderen is de Vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding bevoegd om werklozen te activeren door hen onder meer in contact te brengen met geschikte werkgevers. De VDAB zal daarnaast via opleidingen, begeleiding en bemiddeling werklozen aan een geschikte job trachten te helpen. Personen die ingeschreven zijn als werkzoekende maar geen job vinden, hebben recht op een werkloosheidsuitkering. Deze inschrijvingsplicht is een verplichte voorwaarde om een uitkering te kunnen krijgen. De werkloosheidsuitkering is federale materie en wordt toegekend door de Rijksdienst voor arbeidsvoorziening (RVA). Daarnaast heeft de RVA als openbare instelling van sociale zekerheid nog andere bevoegdheden. Naast het bepalen van wie recht heeft op een werkloosheidsvergoeding en het bepalen van het bedrag van de werkloosheidsvergoeding bepaalt de RVA ook wie kan genieten van tijdskrediet. Tijdskrediet betekent dat je je loopbaan tijdelijk geheel of gedeeltelijk onderbreekt en hiervoor in veel gevallen een vergoeding krijgt van de overheid. Dit kan bijvoorbeeld om zorg te dragen voor een kind jonger dan 8 jaar. Over het tijdskrediet leer je meer in hoofdstuk 3. Opmerking De VDAB controleert ook werklozen. Deze controledienst is volledig gescheiden van de bemiddelings-, opleidings- en begeleidingsdienst. Als werkzoekende heb je immers de plicht om actief op zoek te gaan naar werk. De VDAB controleert dit zoekgedrag en maakt hierover afspraken met werkzoekenden. Zo ben je verplicht om te gaan solliciteren als de VDAB je een sollicitatieopdracht geeft.
24
De controledienst kan een werkzoekende een sanctie geven als hij/zij gemaakte afspraken niet naleeft. Zo een sanctie kan eruit bestaan dat de werkzoekende gedurende een bepaalde periode geen werkloosheidsuitkering meer krijgt.
Cijfers Cijfers over werkloosheid kan je op verschillende websites terugvinden. www.vdab.be en www4.vlaanderen.be geven Vlaamse werkloosheidscijfers weer. www.rva.be geeft Belgische werkloosheidscijfers weer. We bekijken eerst de werkloosheidscijfers voor Vlaanderen. Surf naar www.vdab.be. Klik op Cijfers helemaal onderaan de pagina.
1 Klik op Werkloosheidsbericht. a Hoeveel NWWZ (= niet-werkende werkzoekenden) telt Vlaanderen? b Uit welke categorieën bestaan de NWWZ?
Via de link een gedetailleerde toelichting bij de tabellen krijg je meer informatie over deze groepen.
c Hoe hoog ligt de werkloosheidsgraad in Vlaanderen? d Is er een daling of stijging van de werkloosheid t.o.v. een jaar geleden? 2 Via de toepassing van Arvastat op de website van de VDAB kan je meer gedetailleerde cijfers opvragen. Zoek onderstaande gegevens op en kies een zo recent mogelijke datum. Wat stel je telkens vast?
Geef een overzicht van het aantal werklozen
a naar geslacht. b volgens nationaliteit. c naar studieniveau. d in je eigen gemeente.
Geef een overzicht van de werkloosheid voor de laatste vijf jaar.
3 Nu bekijken we de werkloosheidscijfers in België. Voor cijfers over de Belgische werkloosheid surf je naar www.rva.be. Klik op Kerncijfers en kies nadien voor Statistieken raadplegen in pdf. Beantwoord onderstaande vragen. Bij de vergoede werklozen heb je naast de groep NWWZ ook nog de groep niet-werkende niet-werkzoekenden die recht hebben op een uitkering. a Uit welke groepen bestaan deze niet-werkende niet-werkzoekende werklozen? b Hoeveel niet-werkende niet-werkzoekende werklozen zijn er? c Hoeveel vergoede werklozen telt België in totaal? Opmerking Als je werkloosheidscijfers over de EU-landen wil vergelijken met Belgische werkloosheidscijfers kan je surfen naar de methodesite of https://www.europa-nu.nl. Tik bij de zoekterm Werkloosheid in de EU in.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
25
4.1 WERKLOOSHEIDSVERGOEDING 4.1.1
TOELATING TOT HET STELSEL VAN WERKLOOSHEID Als werkloze kan je op drie manieren toegang krijgen tot het stelsel van werkloosheid. Dit betekent nog niet meteen dat je een vergoeding ontvangt. Daarvoor zullen nog andere bijkomende voorwaarden moeten voldaan zijn. • Na een periode dat je gewerkt hebt. Om effectief een werkloosheidsuitkeringen te ontvangen moet je aantonen dat je een aantal dagen gewerkt hebt gedurende een bepaalde periode. Die periode noemt men de ‘referteperiode’. Deze referteperiode en het aantal gewerkte dagen verschillen naargelang je leeftijd. Meer info hierover kan je vinden op www.rva.be. Via onderstaande opdracht gaan we daar dieper op in. • Na je studies Wie zich na zijn studies inschrijft als werkzoekende moet eerst een beroepsinschakelingstijd (= wachttijd) doorlopen alvorens van een uitkering te kunnen genieten. Verder in dit boek komen we uitgebreid terug op de beroepsinschakelingstijd. • Nadat je in het verleden al werkloosheidsvergoedingen hebt ontvangen. Als je in een periode van 3 jaar voorafgaand aan je aanvraag al een werkloosheidsuitkering hebt ontvangen, moet je geen aantal gewerkte dagen bewijzen.
4.1.2 VERGOEDINGSVOORWAARDEN Om effectief een werkloosheidsvergoeding te ontvangen moet je daarnaast nog aan een aantal (vergoedings)voorwaarden voldoen. • Je moet werkloos geworden zijn buiten je eigen wil. D.w.z. dat bijvoorbeeld een werknemer die zelf ontslag neemt geen recht heeft op een werkloosheidsvergoeding. • Je moet in België verblijven en je hebt geen recht op een loon (bv. tijdens de periode waarin je een opzeggingsvergoeding ontvangt, heb je geen recht op een uitkering). • Je voert geen werken uit voor een derde of voor jezelf (bv. het bouwen of verbouwen van je woning). • Je hebt de pensioenleeftijd nog niet bereikt. • Je bent beschikbaar voor de arbeidsmarkt. D.w.z. dat je verplicht bent om iedere passende betrekking te aanvaarden en je mag geen bezwaren maken tegen een werkhervatting. Je aanvraag voor een werkloosheidsuitkering kan je indienen via de vakbond of via de hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. Deze zijn beide uitbetalingsinstellingen. Je uitbetalingsinstelling zal je ook vragen om je controlekaart te tonen waarover je beschikt. Deze controlekaart bewijst dat je ingeschreven bent als werkzoekende.
4.1.3 VERGOEDING Het bedrag dat je als werkloosheidsuitkering ontvangt hangt af van volgende zaken: • je laatst verdiende loon; • je gezinstoestand; • de duur/periode van werkloosheid. De werkloosheidsuitkering in België is niet beperkt in de tijd. Er wordt wel bedrijfsvoorheffing ingehouden van je uitkering. Meer weten over de berekening van je werkloosheidsvergoeding surf naar de methodesite of www.rva.be -> Documentatie -> Infobladen -> Infobladen werknemers -> T67.
26
Via de methodesite of http://www.jobat.be kan je berekenen op welke werkloosheidsvergoeding iemand recht heeft. Klik op Rechten en plichten -> Ontslag -> Werkloosheidsuitkering -> Artikels -> Bereken hoeveel werkloosheidsuitkering jij krijgt.
1 Jan is een alleenstaande van 28 jaar die 6 jaar werkervaring heeft. Door een faillissement van de onderneming wordt Jan werkloos. Jan verdient bruto 3 300,00 euro.
a Bereken de werkloosheidsvergoeding die Jan de eerste maand krijgt? b Bereken de werkloosheidsvergoeding die Jan de 15de maand krijgt? 2 Kelly is 30 jaar samenwonend (gezinshoofd) en heeft 2 kinderen. Kelly heeft 2 jaar werkervaring en wordt werkloos. Haar brutoloon is 2 800,00 euro.
a Bereken de werkloosheidsvergoeding die Kelly de eerste maand krijgt? b Bereken de werkloosheidsvergoeding die Kelly de 6de maand krijgt? 3 Peter is 45 jaar en samenwonend (zijn partner heeft eveneens een beroepsinkomen). Na 22 jaar werkervaring wordt Peter werkloos. Peter heeft een brutoloon van 4 300,00 euro. Peter heeft ondertussen al 5 jaar geen werk gevonden.
Bereken de werkloosheidsvergoeding die Peter krijgt na 5 jaar.
4 Bespreek onderstaande vragen eerst in groepjes van 3 of 4 personen en nadien klassikaal. a Vind je de werkloosheidsbedragen hoog of laag? b Zijn de werkloosheidsuitkeringen voldoende om een volwaardig leven te leiden? c Moeten werkloosheidsuitkeringen voor jou beperkt worden in tijd? d Vergelijk een werkloosheidsuitkering met een loon van iemand die net afgestudeerd is? Wat stel je vast?
4.2 BEROEPSINSCHAKELINGSTIJD Wie pas afgestudeerd is en zich inschrijft als werkzoekende bij de VDAB krijgt niet meteen een uitkering. Je kan maar een (inschakelings)uitkering krijgen na het doorlopen van een beroepsinschakelingstijd. De beroepsinschakelingstijd is m.a.w. de periode voor pasafgestudeerden (jonger dan 25 jaar!) die voorafgaat aan het recht op een uitkering. Deze periode duurt 12 maanden vanaf het moment van aanvraag. Nadien kan je maximaal (er zijn wel uitzonderingen voor bv. kwetsbare jongeren) 3 jaar een beroepsinschakelingsuitkering ontvangen. Opgelet. Wie jonger is dan 21 jaar moet bij zijn inschrijving beschikken over een diploma, attest of getuigschrift van gevolgde studies. Wie daar niet over beschikt kan pas vanaf zijn 21ste verjaardag een uitkering krijgen. De beroepsinschakelingstijd start vanaf de dag van je inschrijving als werkzoekende bij de VDAB. Je dagen beginnen wel ten vroegste te lopen vanaf 1 augustus. Voor een pas afgestudeerde die zich inschrijft meteen na het afstuderen in juni begint de periode bijgevolg maar te lopen op 1 augustus. Tijdens je beroepsinschakelingstijd blijf je via je ouders verzekerd bij het ziekenfonds. Vanaf het moment dat je aan het werk gaat, je beroepsinschakelingstijd afloopt of je de leeftijd van 25 jaar bereikt hebt, moet je zelf aansluiten bij een ziekenfonds. De dagen die je werkt tijdens je beroepsinschakelingstijd tellen mee voor het berekenen van de duurtijd. Stel dat je na je inschrijving als werkzoekende een tijdelijke job vindt gedurende 6 weken dan tellen deze dagen mee voor de berekening van je beroepsinschakelingstijd.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
27
Opmerking Telkens je voor een periode langer dan 28 dagen aan de slag bent tijdens je beroepsinschakelingstijd moet je je nadien opnieuw inschrijven als werkzoekende bij de VDAB. Als je beroepsinschakelingstijd eindigt en je voldoende inspanningen geleverd hebt om werk te zoeken zal de VDAB je een positieve evaluatie geven waardoor je de aanvraag voor een uitkering kan indienen. Met deze brief kan je naar je vakbond of de hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen (HVW) stappen die dan de uitkering voor jou zal aanvragen bij de RVA. Kinderbijslag voor jongeren in de beroepsinschakelingstijd Een jongere die net is afgestudeerd of stopt met studeren en ingeschreven is als werkzoekende, kan afhankelijk van de situatie nog recht hebben op kinderbijslag tijdens de beroepsinschakelingstijd. We bekijken hieronder de verschillende situaties: • Ben je werkzoekende en jonger dan 25 jaar? Je behoudt je het recht op kinderbijslag tijdens je beroepsinschakelingstijd. • Ben je jonger dan 25 en doe je een studentenjob in de zomervakantie? Wie ingeschreven is als werkzoekende bij de VDAB en een studentenjob in juli, augustus of september uitoefent mag in die periode maximum 240 uur werken. Anders verlies je het recht op kinderbijslag. • Ben je jonger dan 25 en aan het werk? Wie werkt tijdens zijn beroepsinschakelingstijd mag een maximaal inkomen van 530,49 euro bruto per maand verdienen (bedrag van toepassing in 2016). Anders verlies je het recht op kinderbijslag. • Ben je 25 of ouder? Dan heb je geen recht meer op kinderbijslag. Bron: www.vdab.be
Zet een kruisje in de juiste kolom. Situatie
Pieter, 18 jaar en afgestudeerd in 6 handel, schrijft zich op 1 juli in als werkzoekende.
Els, 22 jaar en afgestudeerd als maatschappelijk assistent, schrijft zich op 1 augustus in als werkzoekende. Els heeft een studentenjob waarmee ze iedere maand 500,00 EUR verdient.
Steven heeft een bachelor bedrijfsmanagement op zak en schrijft zich op 1 oktober in als werkzoekende. In juli, augustus en september heeft Steven nog een vakantiejob uitgeoefend. In totaal heeft hij 280 uren gewerkt en in alle maanden van zijn vakantiejob heeft hij telkens meer dan 700,00 EUR verdiend.
28
Recht op kinderbijslag
Geen recht op kinderbijslag
Kan je als werkloze vakantie nemen? Als werkloze heb je recht op 24 dagen (4 weken) vakantie per jaar, de eventueel tijdens een arbeidsperiode genomen dagen inbegrepen. In principe ontvang je uitkeringen voor de vakantiedagen die je tijdens je werkloosheid neemt, behalve als ze gedekt zijn door vakantiegeld (dit is het geval als je als loontrekkende hebt gewerkt tijdens het volledige voorbije jaar of een gedeelte ervan). Je kan het ogenblik van je vakantie vrij kiezen en beslissen ze in één keer of in verschillende keren op te nemen. Je mag uiteraard geen betaalde arbeid verrichten tijdens je vakantie. Bron: www.socialsecurity.be
Voor meer informatie kan je terecht op de website van de sociale zekerheid. Hoeveel bedraagt een beroepsinschakelingsuitkering? (Bedragen geldig op 2016-06-01) • Samenwonenden met gezinslast ontvangen 44,24 euro per dag; 1 150,24 euro per maand. • Alleenwonenden ontvangen: - jonger dan 18 jaar: 12,57 euro per dag; 326,82 euro per maand; - van 18 tot 20 jaar: 19,76 euro per dag; 513,76 euro per maand; - vanaf 21 jaar: 32,73 euro per dag; 850,98 euro per maand. • Samenwonenden ontvangen: - jonger dan 18 jaar: 10,67 euro per dag; 277,42 euro per maand; - 18 jaar en ouder: 17,03 euro per dag; 442,78 euro per maand. • Bevoorrechte samenwonenden (= partner beschikt slechts over vervangingsinkomen) ontvangen: - jonger dan 18 jaar: 11,29 euro per dag; 293,54 euro per maand; - 18 jaar en ouder: 18,14 euro per dag; 471,64 euro per maand; Op deze bedragen wordt geen bedrijfsvoorheffing ingehouden. Bron: www.rva.be
Meer weten over de beroepsinschakelingstijd: surf naar www.vdab.be -> Inschrijven -> Pas van school.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
29
Bespreek onderstaande vragen eerst in groepjes van 3 of 4 personen en nadien klassikaal.
1 Hoe denk jij over volgende beslissing van de regering? De regering is de laatste jaren strenger geworden in het toekennen van een beroepsinschakelingsuitkering. Zo kan iemand die zonder diploma of attest de schoolbanken verlaat op 17 jaar pas op zijn 21ste een beroepsinschakelingsuitkering ontvangen.
2 Vind je de bedragen van een beroepsinschakelingsuitkering hoog of laag? 3 Zijn deze uitkeringen voldoende om een volwaardig leven te leiden?
4.3 WERKLOOSHEID VOORKOMEN EN BESTRIJDEN Er worden heel wat maatregelen genomen om werkloosheid te bestrijden en te voorkomen. Om je hierin een inzicht te geven is het van belang om de oorzaken van werkloosheid te kennen. Deze kunnen van allerlei aard zijn en de oplossingen moeten bijgevolg op verschillende vlakken gezocht worden.
4.3.1
SOORTEN WERKLOOSHEID In vorige leerstofonderdelen schreven we al dat de vraag naar arbeid afhankelijk is van de toestand van de economie, want de economie kent een cyclisch verloop. Perioden van hoog- en laagconjunctuur wisselen elkaar af. Een dalende economische activiteit zal een vermindering van de vraag naar goederen en diensten meebrengen en bijgevolg zal er een aanbodoverschot aan arbeidskrachten ontstaan. Werkloosheid die veroorzaakt wordt door tijdelijk afnemende vraag noemt men conjuncturele werkloosheid. Elk land heeft een economische structuur. België is de voorbije 30 jaar geëvolueerd naar een diensteneconomie en heeft een aantal industriële sectoren zien afnemen of verdwijnen. Het veranderen van de economische structuur van een land kan voor problemen op de arbeidsmarkt zorgen. De vraag en het aanbod naar arbeid zijn niet meer op elkaar afgestemd. Arbeiders beschikken niet over de juiste kwalificaties of scholing om over te stappen van de ene naar de andere sector. De vraag naar arbeid kan het laten afweten door onvoldoende investeringen van bedrijven in deze nieuwe sectoren. De werkloosheid die hieruit voortvloeit noemt men structurele werkloosheid. De jaarlijkse seizoenen hebben eveneens een invloed op de vraag naar arbeid. Zo zal de vraag naar fruitplukkers in het najaar de vraag naar arbeid doen stijgen. De vraag naar horecapersoneel aan zee is in de zomer groter omwille van de vele toeristen. De werkloosheid die hierdoor in de overige periodes van het jaar ontstaat, noemt men seizoenswerkloosheid en is van kortere duur dan conjuncturele werkloosheid. Het jobverloop op de arbeidsmarkt is vooral bij jongeren groot. De tijd dat iemand 30 jaar voor hetzelfde bedrijf blijft werken is voorbij. Bij het overschakelen van de ene job naar de andere job kan er wat tijd tussenzitten en ontstaan er bijgevolg korte periodes van werkloosheid. Deze werkloosheidsvorm noemt men frictiewerkloosheid of zoekwerkloosheid. In bepaalde gevallen wordt de productie gerealiseerd door teveel mensen. Men zou met minder werknemers hetzelfde werk kunnen verrichten. Hoewel deze mensen niet meteen werkloos zijn, spreekt men hier van verborgen werkloosheid. Vooral bij overheidsbedrijven komt verborgen werkloosheid voor. Als door uitzonderlijke omstandigheden zoals bijvoorbeeld brand of ontploffingsgevaar werknemers niet aan de slag kunnen, worden ze technisch werkloos.
30
4.3.2
OPLOSSINGEN VOOR WERKLOOSHEID Om de tewerkstelling te bevorderen of de werkloosheid te bestrijden, treft de overheid heel wat maatregelen. Zo zal men in tijden van werkloosheid aan werkherverdeling willen doen. Maatregelen als arbeidsduurverkorting, vervroegde uittreding en omscholingen zijn hier populair. Via brugpensioen heeft de overheid ook al te vaak structurele werkloosheid proberen op te vangen. Men wil op deze manier aan jongeren de kans geven om te werken. Ondertussen weten we dat dit niet de beste maatregel is en probeert men alles in het werk te stellen om ook ouderen aan de slag te houden. Arbeid goedkoper maken door de loonkosten te verlagen zal de vraag naar arbeid doen stijgen en bijgevolg de werkloosheid laten dalen. Deze hoge loonkost tast onze concurrentiepositie aan en zorgt ervoor dat arbeid wordt verplaatst naar lageloonlanden. De loonkost in BelgiĂŤ behoort immers bij de hoogste van Europa en de overheid probeert dan ook op dit vlak maatregelen te nemen. Zo worden de RSZ-werkgeversbijdragen op de lonen stapsgewijs verlaagd naar 25 % (tegenover meer dan 30 % begin 2016). Daarnaast is er de loonnorm die aangeeft hoeveel de gemiddelde loonkosten per werknemer in de privĂŠsector jaarlijks mogen stijgen. Om investeringen te promoten zal de overheid bedrijven subsidies en belastingaftrek geven. De notionele intrestaftrek die we volgend jaar nog zullen bespreken is daar een voorbeeld van. Via premies tracht men ook de geografische mobiliteit van werknemers te verruimen. Zo ontvangen agenten die bereid zijn in Brussel, Antwerpen of Gent te werken een extra premie. Belgen hebben vaak het gevoel onder de eigen kerktoren te willen werken en zijn niet altijd bereid om in een andere regio aan de slag te gaan. De overheid voert in de strijd tegen de werkloosheid ook de controle op de werklozen op. Ga naar www.vdab.be, www.meta.fgov.be, www.rva.be of de methodesite. Bespreek zes concrete maatregelen om de werkgelegenheid te bevorderen. Een aantal maatregelen is specifiek gericht op jongeren. Bespreek er drie.
Arbeidsmarkt heeft nood aan hervorming Onze arbeidsmarkt staat onder druk en moet dringend hervormd worden. Aan de ene kant zijn er in ons land enkele honderdduizenden werklozen, aan de andere kant zijn er duizenden vacatures die niet ingevuld geraken (knelpuntberoepen) en moeten er 300 000 jobs de komende jaren ingevuld worden door de pensionering van de babyboom generatie. Een spanningsveld waar dringend werk moet van gemaakt worden.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
31
We bespreken hieronder de belangrijkste pijnpunten waarmee de Belgische arbeidsmarkt kampt. Hervormingen op deze vlakken dringen zich dan ook op. 1 Verlaag de arbeidskosten België heeft de op één na hoogste loonlast in Europa. De loonwig, dit is de kloof tussen de kost voor de werkgever en het nettoloon van de werknemer, is nergens ter wereld groter. Omdat een verlaging van de loonkosten minder inkomsten betekent voor de overheid zou men de belasting op arbeid kunnen verschuiven naar belasting op consumptie en/of belasting op (grote) vermogens. De regering is zich bewust van de hoge loonkosten in België en besliste in 2016 via de taxshift een verlaging van de werkgeversbijdragen door te voeren. De werkgeversbijdragen worden stapsgewijs verlaagd van 33 % naar 25 % in 2018.
Belgische werknemers blijven op één na duurste van Europa Binnen de Europese Unie liggen de loonkosten alleen in Denemarken hoger dan in België. Dat blijkt uit cijfers van het Europese statistiekbureau Eurostat. Wel stijgen de loonkosten in België minder hard dan in de rest van de eurozone. De loonkosten in de Europese Unie bedroegen in 2015 gemiddeld 25,00 euro per uur, in de eurozone is dat 29,50 euro per uur. De verschillen tussen de lidstaten zijn soms erg groot. Zo liggen de kosten in Denemarken en België ongeveer tien keer hoger dan in Bulgarije. In Denemarken lagen de loonkosten het hoogste: 41,30 euro per uur, op de voet gevolgd door België met 39,10 euro. Ook in 2014 vormden beide landen de top twee. De top vijf wordt vervolledigd door Zweden (37,40 euro), Luxemburg (36,20 euro) en Frankrijk (35,10 euro). Aan de andere kant van het spectrum staan Bulgarije (4,10 euro), Roemenië (5,00 euro) en Litouwen (6,80 euro). Een uur arbeid kostte in ons land dus 39,10 euro, evenveel als in 2014. Dat de lonen niet verder gestegen zijn, is een gevolg van de indexsprong en de loonbevriezing die de regering doorvoerde. Toch zijn Belgische werknemers nog veel duurder dan in de buurlanden. Wel stijgen de lonen in België minder snel dan in de rest van de Europese Unie en ook de eurozone. Gemiddeld zijn de loonkosten van 2014 naar 2015 gestegen met 2,0 % in de Europese Unie en 1,5 % in de eurozone. In België was er een stijging van 0,1 %. Bron: www.standaard.be, 2016-04-01
2 Beperk de werkloosheid in de tijd en verbeter de activering van werklozen In veel andere Europese landen wordt de werkloosheid in de tijd beperkt. In België kan je in principe heel je leven een werkloosheidsuitkering ontvangen. Wist je dat er in België ongeveer 40 000 mensen zijn die al meer dan 10 jaar een werkloosheidsuitkering krijgen (cijfers RVA 2016)? Via een betere begeleiding van deze groep en een beperking in de tijd van de uitkering moet men meer mensen aan het werk krijgen. De begeleiding van werklozen is een taak van VDAB. Via de methodesite of https://www.vdab.be/begeleiding kom je te weten wat VDAB op dit vlak doet.
32
3 Leg de nadruk op het belang van wetenschap, techniek en ondernemerschap Als klein land heeft België amper grondstoffen. Wij hebben er dus alle belang bij om onze grijze hersenmassa zo efficiënt mogelijk in te zetten. Kenniseconomie is belangrijk en draait om vernieuwend denken op verschillende vlakken. Onderwijs kan hierin een belangrijke rol spelen. Met een betere kennis en vernieuwende technologieën kunnen we de mondialisering ombuigen tot een opportuniteit in plaats van een bedreiging.
Twikit Twikit is opgericht door Martijn Joris, Gijs Hoppenbrouwers, Georges Lieben die een passie voor 3Dcreaties hebben. Twikit is een exponent van het ‘makers’-tijdperk met een sterk op consumenten gerichte aanpak. Twikit stelt klanten in staat om producten aan te passen en te personaliseren naar goeddunken en vervolgens hun unieke creaties te bestellen zodat ze gemaakt kunnen worden met 3D-printtechnologie. Twikit verzorgt de productie en afwerking van de producten en verscheept het vervolgens naar alle hoeken van de wereld. De producten omvatten trofeeën, sieraden, mode-items, decoratie, speelgoed, accessoires en zelfs 3Dgeprinte lampen. Een aanbod dat snel stijgt. Hiermee gaat een nieuwe wereld openen voor merken en retailers die op zoek zijn naar een innovatieve manier om zich te differentiëren van concurrentie. Website: twikit.com Bron: www.bloovi.be
4 Waardeer technische beroepen beter Veel vacatures voor technisch geschoolde mensen raken nu al niet ingevuld. Nochtans hebben we deze mensen meer dan ooit hard nodig. Door deze beroepen meer waardering te geven zullen er weer meer studenten kiezen voor een technische richting. We kunnen hier ook de principes van de markteconomie toepassen. Schaarse goederen zijn duurder. Laat bijgevolg technische beroepen meer verdienen. De afschaffing van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is een eerste stap die hiertoe kan bijdragen. Overheidsinstellingen zoals VDAB proberen op dit vlak hun bijdrage te leveren.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
33
Opendeurdag technische beroepen: 8 000 vierkante meter toekomst in techniek Op 6 juli opent het VDAB-opleidingscentrum in Wondelgem (Gent) uitzonderlijk zijn deuren voor werkzoekenden met belangstelling voor technische beroepen. ‘Wondelgem’ investeert voortdurend in nieuwe technologie. Dat maakt het tot een ideale opleidingsomgeving voor wie zich wil bij- of omscholen naar een technisch beroep. Partnerschappen met bedrijven en sectoren zorgen dat je tijdens een technische opleiding bij de VDAB met de nieuwste apparatuur aan de slag kan. Tijdens ons bezoek installeert een van de industriële partners van de VDAB in het CNC-atelier een geklimatiseerde meetkamer. Frezers en draaiers kunnen met dit soort hightechapparatuur de geringste afwijking op fijne mechanische onderdelen meten, net als in een echte industriële omgeving. Indrukwekkend: de roterende meetkop alleen al kost 20 000,00 euro. ‘De VDAB investeert al jaren in technische opleidingen met een focus op S.T.E.M.-beroepen. S.T.E.M. staat voor Science, Technology, Engineering en Mathematics. Technische profielen zijn gegeerd op de arbeidsmarkt en daar spelen we sterk op in. De VDAB organiseert wat de arbeidsmarkt vraagt’, zegt opleidingsmanager Rik De Muynck. Verschillende doelgroepen In alle sectoren ziet de VDAB sinds een jaar het aantal vacatures spectaculair stijgen. ‘Daarbij zijn dé knelpuntberoepen technisch leidinggevenden, technici proces en productie, technici elektromechanica, tekenaars en vooral onderhoudsmecaniciens en elektriciens. Voor sommige van deze profielen zijn er bijna twee keer zoveel vacatures als mensen in de werfreserve, dus je kan letterlijk meteen aan de slag. Het zijn knelpuntvacatures, maar omscholen is een optie waarvoor steeds meer kandidaten kiezen.’ ‘Wij hebben verschillende doelgroepen’, zegt Rik De Muynck. ‘Werknemers, werkzoekenden en werkgevers. Met onderwijsinstellingen organiseert de VDAB diplomagerichte opleidingen. Cursisten leren het beroep én behalen hun diploma. Dat maakt hen sterker op de arbeidsmarkt. Een voorbeeld van een diplomagerichte opleiding is de opleiding “onderhoudsmecanicien” in samenwerking met het tweedekansonderwijs. Iedereen die zich wil bij- of omscholen kan na een competentiescreening terecht in een VDAB-opleiding. We hebben bijvoorbeeld een vrouwelijke master in de lichamelijke opvoeding die zich omschoolt tot schrijnwerker. Het is maatwerk. Vroeger boden we vooral standaardopleidingen aan.’ ‘Je technisch omscholen loont’ Vantametaal is een industriële kmo uit Wetteren die metaalconstructies levert aan grote industriebedrijven. Daar zijn vooral plaatbewerkers-lassers voor nodig. ‘Af en toe heb ik nieuwe mensen nodig, maar lasser is op zich al een knelpuntberoep’, zegt zaakvoerder Roeland Zwaenepoel. ‘Wij verwachten bovendien dat de kandidaten een metaalconstructie kunnen samenstellen. Daar heb je een bepaald inzicht voor nodig, wat de job complexer maakt. Een deel is seriewerk waar ik gemakkelijk mensen voor vind. Maar er is ook een deel maatwerk waarvoor je de echte stielmannen nodig hebt. Die vind ik eerlijk gezegd niet zo gauw via uitzendkantoren, hoewel zij vaak het eerst reageren op mijn advertenties. Af en toe krijg ik wel een cv toegestuurd, maar meestal voldoet het profiel niet volledig.’ Zwaenepoel vindt vooral nieuwe medewerkers via de individuele beroepsopleiding (IBO). Dankzij die VDAB-service kan een kandidaat tot zes maanden de job leren op de werkvloer. ‘Wij zijn de “onderwijsinstelling” tijdens die periode’, zegt de zaakvoerder van Vantametaal. ‘Via IBO hebben we vier lassers aangeworven. Ze hadden geen technische achtergrond voor ze zich omschoolden tot plaatbewerker-lasser. Er zit een vluchteling bij, een houtbewerker, een dakwerker … Onze VDAB-instructeur is ijzersterk in het matchen van kandidaat-werknemer en job, in ons geval de lassers. Jammer dat technische beroepen nog altijd zo ondergewaardeerd zijn. Met de juiste mensen willen we graag extra activiteiten ontwikkelen. Wie belangstelling heeft, mag langskomen.’ Bron: www.jobat.be, 2016-06-15
34
1 VDAB investeert al jaren in technische opleidingen met de focus op S.T.E.M. a Waarvoor staat de afkorting S.T.E.M? b Om welke reden investeert VDAB hierin? 2 Wat is het doel van IBO?
3 Wat zijn diplomagerichte opleidingen? Met welke partners werkt VDAB hiervoor samen?
5 Verhoog de flexibiliteit op onze arbeidsmarkt In België zijn er nog steeds veel beperkingen op uitzendarbeid. Deze flexibele vorm van arbeid kan in economische moeilijke tijden echter een uitweg bieden tegen werkloosheid. Daarnaast werkt een Belg nog steeds liefst zo dicht mogelijk bij huis. Veel Belgen zijn niet bereid om naar een andere regio te verhuizen omwille van een job. In andere landen is de flexibiliteit op dat vlak veel groter. Veel werkgevers staan nog steeds negatief tegenover thuiswerken. Nochtans biedt thuiswerken heel wat voordelen. Je moet niet urenlang aanschuiven in de file en je kan beter je werktijd en privéleven op elkaar afstemmen.
Werkbaar Wendbaar Werk
Het wetsontwerp creëert de mogelijkheid tot annualisering van de arbeidsduur, als hierover een akkoord is via sociaal overleg op sectoraal- en ondernemingsvlak. De berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zal voortaan over een periode van 1 jaar in plaats van per trimester gebeuren. Dit betekent dat men bv. in de zomer gemiddeld meer dan 38 uur per week kan werken, en in de winter minder, afhankelijk van de sector. Vandaag zijn er al meer dan 1 miljoen werknemers die van zo’n systeem gebruik kunnen maken, bv. werknemers in de fruitpluk of de bouwsector. Daarnaast voorziet het wetsontwerp een pakket van maximum 100 vrijwillige overuren waarvoor de werknemer vrijwillig kan kiezen om deze te presteren, enkel als er een aanbod is langs werkgeverszijde. Deze uren worden onmiddellijk uitbetaald, mét overloontoeslag. Het belang van opleiding en vorming is zeer groot, niet enkel om te groeien in de bestaande job, maar ook om sterker te staan als men van job verandert. De huidige interprofessionele doestelling om 1,9 % van de totale loonmassa aan opleiding te besteden, wordt vervangen door een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar. De sectoren kunnen op hun niveau deze doelstelling invullen vertrekkende van de huidige vormingsinspanningen. Men kan ook kiezen voor een individuele opleidingsrekening. Er is ook voorzien in een suppletieve regeling met een vormingskrediet van 2 dagen per voltijds equivalent. Door dit wetsontwerp krijgt occasioneel telewerk een wettelijk kader. Dit moet toelaten dat werknemers voor een aantal onverwachte gebeurtenissen (tandartsbezoek, technieker aan huis …) kiezen voor occasioneel telewerk.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
35
Via een sector-cao kunnen sectoren met een productie- en ontwikkelingscyclus die meerdere jaren omvat, bepalen dat de berekening van de gemiddelde 38-urige werkweek over verschillende jaren (maximum 6) wordt gespreid, de plus-minus conto regeling. Dit gebeurt vandaag al in de auto-industrie en is een belangrijk middel voor bedrijven om werkgelegenheid in ons land te behouden. Het wetsontwerp maakt ook uitzendarbeid van onbepaalde duur mogelijk, als hierover een sectoraal akkoord wordt bereikt in het paritair comitĂŠ van de uitzendarbeid. Uitzendwerknemers ontvangen in dat geval ook tussen twee uitzendopdrachten een loon van het uitzendbureau. Een hervorming van het stelsel van de werkgeversgroepering zorgt ervoor dat kleine bedrijven samen een werknemer kunnen aanwerven. Dit is een kans voor bedrijven die niet de middelen hebben om zelf een werknemer in dienst te nemen. Ook wordt deeltijdse arbeid vereenvoudigd. De verplichting om alle uurroosters stuk voor stuk in het arbeidsreglement op te nemen, wordt geschrapt. Voor werknemers die met een variabel uurrooster werken, blijft de verwittigingstermijn op 5 werkdagen. Werknemers zullen hun verlof kunnen opsparen via het invoeren van een ‘loopbaanspaarrekening’. Bij een verandering van job kan de werknemer, indien hij zijn opgespaarde dagen niet kan meenemen, kiezen voor uitbetaling. De sociale partners moeten hierover sectorale akkoorden afsluiten. Het wetsontwerp voorziet ook dat palliatief verlof met een maand wordt verlengd tot maximaal 3 maanden. Tijdskrediet met zorgmotief wordt met 3 maanden verlengd, tot 51 maanden in totaal. Een wettelijk kader voor glijdende werktijden wordt voorzien waarin de werknemer zelf het begin en einde van zijn prestaties bepaalt, mits naleving van bepaalde grenzen. Bestaande stelsels van glijdende werkuren kunnen blijven bestaan, mits opname in arbeidsreglement of het sluiten van een cao. Tot slot voorziet het wetsontwerp ook de mogelijkheid tot het schenken van verlofdagen, voor wie een ziek kind heeft en alle verlofstelsels heeft uitgeput. Enkel dagen die buiten het wettelijk verlof van 20 dagen vallen, kunnen worden geschonken. Deze schenking gebeurt anoniem. Schenken van verlofdagen is enkel mogelijk als er een cao wordt gesloten of een bepaling in het arbeidsreglement wordt voorzien. Bron: Persbericht van het Kabinet van de Minister van werk.
1 Wat betekent annualisering van de werkduur?
2 Wat is hiervan het voordeel? Nadeel?
3 Welke wijzigingen komen er op het vlak van overuren?
4 Wat wijzigt er voor uitzendarbeid? Welke gevolgen heeft dit voor de werknemer?
36
5 Wat betekent loopbaansparen?
6 Zullen deze maatregelen volgens jou helpen om de arbeidsmarkt flexibeler te maken? Ga hierover met je klas in discussie en onderbouw je antwoorden.
6 Laat bedrijven investeren in opleiding en competentieontwikkeling van werknemers Onze bedrijven investeren nog te weinig in training en opleiding van werknemers. Een bedrijf moet daarnaast ook een leerplek worden voor studenten om zo hun competenties voor de arbeidsmarkt te verhogen. Bedrijven die voldoende investeren in de ontwikkeling van hun werknemers moeten hiervoor beloond worden. Vanaf 2017: Alle werkgevers samen zullen vanaf 2017 een globale opleidingsinspanning van gemiddeld vijf dagen per voltijds equivalente werknemer op jaarbasis moeten leveren. Het is belangrijk te noteren dat deze (nieuwe) verplichting niet betekent dat elke werknemer onmiddellijk individueel recht zal hebben op vijf dagen opleidingen per jaar. Sectoren zullen een cao kunnen sluiten met sectorspecifieke bepalingen en ondernemingen zullen de mogelijkheid krijgen om een individuele opleidingsrekening te creĂŤren. Ze zullen ook een groeipad naar vijf dagen moeten voorzien. Slechts als beide opties niet gebeuren, kan de werknemer vanaf 2017 individueel aanspraak maken op twee dagen opleiding per jaar en per voltijds equivalent. Bron: www.werk.belgie.be en www.sdworx.be
7 Zet de inspanningen inzake sociale economie verder Een deel van de huidige werkloze mensen beschikken niet over de nodige competenties om een job op de arbeidsmarkt aan te kunnen. Daarom is het belangrijk dat zij via begeleiding en training terecht kunnen in de sociale economie. Een job hebben is immers meer dan geld verdienen. Het is een belangrijke bron van zingeving en sociaal contact voor mensen. Het is dan ook zinvoller om in sociale economie te investeren en daar werkgelegenheid te financieren (via subsidies aan bedrijven) dan de werkloosheid te betalen van deze mensen.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
37
Personen met een leefloon krijgen een baan bij Job-link Voor mensen met een arbeidshandicap. Het Tiense OCMW stelt mensen in moeilijkheden nu ook tewerk bij Job-Link, een vzw gevestigd in Lovenjoel. De OCMW-wet voorziet in sociale tewerkstelling onder begeleiding van een maatschappelijk werker. Daarvoor wordt samengewerkt met een aantal partners zoals woonzorgcentrum Keienhof, de stad Tienen, sociaal verhuurkantoor WoonregT, WGC Vierkappes, Kringwinkel Hageland, kinderdagverblijf De Hartjes, werkplaats Blankedale, de Zorggroep Alexianen Tienen, IGO-Leuven, SPIT Tewerkstelling, De Winning, enz. Het OCMW Tienen heeft nu ook Job-Link vzw aan deze lijst toegevoegd door het afsluiten van een samenwerkingsovereenkomst. Voortaan kunnen Tiense OCMW-cliĂŤnten bij deze organisatie tewerkgesteld worden. Job-Link vzw, gevestigd in Lovenjoel, is een gespecialiseerde dienst voor o.m. intensieve loopbaanbegeleiding, begeleiding van werkzoekenden met een arbeidshandicap en ondersteuning van werknemers op de werkvloer. Bron: www.nieuwsblad.be, 2016-07-13
8 Vereenvoudig het aantal tewerkstellingsmaatregelen In het kader van de strijd tegen werkloosheid en de wil om meer mensen naar de arbeidsmarkt te laten stromen ontwikkelden de verschillende overheden en overheidsinstellingen in ons land heel wat maatregelen. Zo kunnen werkgevers bijvoorbeeld lastenverlagingen krijgen als ze een werknemer uit een kansengroep aan het werk stellen (mensen met een arbeidshandicap, laaggeschoolden, langdurig werklozen, ouderen) of kunnen werknemers uit deze groepen rechtstreeks van bepaalde voordelen of ondersteuningsmaatregelen genieten.
Surf naar https://www.vdab.be/jobs/maatregelen en bespreek klassikaal. 1 Een maatregel waarbij een werkgever het voordeel geniet. 2 Een maatregel waarbij de werknemer het voordeel geniet.
38
synthese DE ARBEIDSMARKT Vraag en aanbod naar arbeid ontmoeten elkaar op de arbeidsmarkt. Afhankelijk van de economische periode waarin een land zich bevindt zal er meer of minder vraag zijn naar arbeid. De prijs die ontstaat noemt men het loon. 1 HET AANBOD VAN ARBEID WORDT BEPAALD DOOR • De samenstelling en demografische evolutie van de bevolking.
Totale bevolking
Beroepsbevolking Mensen tussen 15 en 65 jaar die werken of die bereid zijn te werken
Werkenden
Werkzoekenden
Inactieven Alle niet-economisch actieve personen
• Huisvrouwen/mannen • Mensen die als vrijwilliger werken • Studenten* • Gepensioneerden* • Kinderen jonger dan 15 * voor zover ze geen vergoede activiteit uitoefenen
• Activiteitsgraad of participatiegraad: dit is de mate waarin de bevolking op actieve leeftijd zich aanbiedt op de arbeidsmarkt, m.a.w. een job heeft of zoekt. Beroepsbevolking (15-65 jaar) Formule Bevolking op beroepsactieve leeftijd(15-65 jaar)
x 100
• Werkzaamheidsgraad of werkgelegenheidsgraad: dit is het aandeel van de werkenden in de bevolking op arbeidsleeftijd. Werkenden Formule Bevolking op beroepsactieve leeftijd (15-65 jaar)
x 100
• Evoluties in de maatschappij: bv. meer werkende vrouwen. • Wettelijke bepalingen zoals pensioenleeftijd, leerplicht, flexibele werkuren … • Toestand van de economie: in een periode van hoogconjunctuur zullen meer mensen zich op de arbeidsmarkt begeven.
Hoofdstuk 1
de arbeidsmarkt
39
2 DE VRAAG NAAR ARBEID WORDT BEPAALD DOOR • De economische toestand van een land. • De loonkosten en arbeidsproductiviteit. 3 KNELPUNTBEROEPEN Definitie = vacatures die moeilijk of niet ingevuld geraken. Wat zijn de mogelijke oorzaken van knelpuntberoepen? • een kwantitatief tekort aan arbeidskrachten; • een kwalitatief tekort aan arbeidskrachten: • de werkomstandigheden. 4 WERKLOOSHEID Werkloosheidsgraad = de verhouding tussen het aantal werkzoekenden en de beroepsbevolking. 4.1 Werkloosheidsvergoeding Wie net afgestudeerd is ontvangt niet onmiddellijk een uitkering maar moet eerste een beroepsinschakelingstijd van een jaar doorlopen alvorens hierop recht te hebben. Onder bepaalde voorwaarden behoud je het recht op kinderbijslag tijdens de beroepsinschakelingstijd. 4.2 Verplichtingen als werkloze • • • • • •
ingeschreven zijn als werkzoekende; een controlekaart bijhebben; werkloos geworden zijn door omstandigheden, onafhankelijk van je eigen wil; beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt; arbeidsgeschikt zijn; in België verblijven.
synthese
4.3 Oplossingen voor werkloosheid
40
• arbeidsherverdeling in tijden van structurele werkloosheid: maatregelen als arbeidsduurverkorting, vervroegde uittreding en omscholingen zijn hier populair; • loonkosten verlagen; • geografische mobiliteit van werknemers stimuleren; • activering van werklozen.
synthese 4.4 Hervormingen voor de Belgische arbeidsmarkt • • • • • • • •
Hoofdstuk 1
Verlaag de arbeidskosten. Beperk de werkloosheid in tijd en verbeter de activering van de werklozen. Promoot innovatie in wetenschap, technologie en ondernemerschap. Waardeer technische beroepen beter. Verhoog de flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Laat bedrijven investeren in opleiding en competentieontwikkeling. Zet de inspanningen inzake sociale economie verder. Rationaliseer het aantal tewerkstellingsmaatregelen.
de arbeidsmarkt
41
42
HOOFDSTUK 2
ORGANISATIESTRUCTUUR EN BEDRIJFSCULTUUR VAN EEN ONDERNEMING Er komt alweer een nieuwe Funtrekking Thomas Bauwens is een gerespecteerd manager die in 2000 zijn eerste fietsenzaak uit de grond stampte. Ondertussen wordt dit jaar het 3de filiaal van de Funtrekking bvba geopend. Thomas raakte in zijn jeugd gepassioneerd door reizen en fietsen. Op zijn 16de was hij Belgisch kampioen bij de beloften in het wielrennen. Maar een aanslepende blessure dwong hem ertoe zijn fiets aan de haak te hangen. Enkel recreatief fietsen behoorde nog tot de mogelijkheden. In zijn vrije tijd ondernam hij dan ook lange fietstochten naar verschillende Europese landen. Op zijn 18de behaalde Thomas zijn diploma handel en schreef hij zich in voor een cursus fietshersteller. Na 5 jaar als fietshersteller gewerkt te hebben besloot Thomas dat het tijd was om zijn eigen fietsenzaak op te starten. Met zijn spaarcenten richtte hij in 2000 Funtrekking bvba op, dat zich richt op reizen met de fiets. De eerste winkel opende Thomas in zijn geboortestad Aalst. Thomas probeert zijn klanten een totaalpakket aan te bieden en verkoopt naast fietsen ook reismateriaal voor de fiets zoals fietstassen, fietshelmen, brochures met fietsroutes in binnen- en buitenland, aanhangwagens en snelheidsmeters.
Hoofdstuk 2
organisatiestructuur en bedrijfscultuur
43
De zaak kende succes en Thomas besloot in 2007 een tweede Funtrekkingzaak te openen in Herzele. Vandaag opent Funtrekking zijn derde filaal in Geraardsbergen. Het bedrijf heeft een omzet van 1 800 000,00 EUR en telt 17 medewerkers. Thomas heeft de algemene leiding van het bedrijf. Hij wordt hierbij geassisteerd door zijn vrouw Katrien en zijn twee broers. Katrien staat aan het hoofd van de financiĂŤle afdeling. Zij is verantwoordelijk voor de facturatie, boekhouding en administratieve aangelegenheden. De commerciĂŤle afdeling wordt geleid door zijn broer Timon, die zowel de aan- als verkoop in goede banen leidt. Sander Bauwens is de logistiek verantwoordelijke van de zaak. Hij beheert het magazijn en zorgt dat alles tijdig in de winkels aanwezig is. Zij werken vanuit de hoofdzetel te Aalst. Zowel zijn vrouw Katrien als Timon beschikken elk over twee administratief bedienden. Iedere vestiging wordt geleid door een winkelverantwoordelijke die rechtstreeks rapporteert aan de algemeen directeur. Daarnaast werken er in iedere winkel een verkoper en een fietshersteller. Alle aankopen van materiaal bestemd voor de verkoop worden centraal aangekocht vanuit de hoofdzetel. Iedere winkelverantwoordelijke geeft zijn bestellingen drie keer per week door. Het materiaal voor de hersteldienst van iedere winkel wordt door de winkelverantwoordelijke zelf in overleg met de fietshersteller aangekocht. Een organogram geeft de structuur of organisatie van een onderneming weer. Welke afdelingen zijn er in een bedrijf? Door wie worden deze geleid, welke medewerkers zijn actief en aan wie moeten ze verantwoording afleggen? Synoniemen voor organogram zijn organigram of organisatieschema. Het organogram van Funtrekking bvba ziet er als volgt uit. Algemeen directeur Thomas Bauwens Financieel directeur Katrien De Smet Adm. medewerker Els Vermoesen
Commercieel directeur Timon Bauwens
Adm. medewerker Nico Moens
Adm. medewerker Rita Beerens
Adm. medewerker Greet Opdebeeck
Logistiek directeur Sander Bauwens
Filiaalverantwoordelijke Alex Van Damme
Filiaalverantwoordelijke Pieter De Neef
Filiaalverantwoordelijke Walter Verplancke
Adm. medewerker Geert Jacobs
Adm. medewerker Veronique De Mol
Adm. medewerker Luk Moerenhout
Adm. medewerker Steven De Rick
Adm. medewerker Jurgen Waegeman
Adm. medewerker Ludo Dierickx
Maak het bovenstaande organogram van Funtrekking bvba in PowerPoint. Bewaar het bestand onder de naam OrganogramFuntrekking.ppt.
44
1 BEDRIJFSCULTUUR
1.1 BEGRIP De waarden en normen die een bedrijf hanteert vormen de bedrijfscultuur. Anders gezegd kunnen we stellen dat bedrijfscultuur de wijze is waarop het er dagelijks in een bedrijf aan toe gaat. Voor jou als toekomstig werknemer is het kiezen van een bedrijf met een bedrijfscultuur die bij je past van groot belang. Als een bedrijfscultuur bij je persoonlijkheid past, zal je je goed voelen in het bedrijf en geeft het je energie om naar het werk te gaan. Wie daarentegen in een onderneming werkt met een bedrijfscultuur die niet bij zijn of haar persoonlijkheid past, zal zich niet thuis voelen in het bedrijf. De kans dat je met tegenzin naar het werk gaat is groot. Hoe wordt bedrijfscultuur zichtbaar? • Gedragspatronen • Hoe wordt er omgegaan met nieuwe collega’s? Worden zij goed begeleid en ondersteund bij de start van hun nieuwe job of moeten zij eerder zelf alles uitvissen. • Wordt er ’s morgens bij het binnenkomen een hand gegeven aan collega’s? Maakt men eerste een praatje of gaat iedereen meteen aan zijn bureau zitten? • Hoe spreek je een leidinggevende aan? Met zijn voornaam of met mevrouw/meneer? • Welk gedrag van werknemers wordt het meest geapprecieerd? • Codes en voorschriften • Heeft het bedrijf bepaalde ethische en maatschappelijke codes uitgewerkt? • Is er een kledingcode? • Symbolen • Welke huisstijl heeft de onderneming? Hoe ziet het logo er uit? • Sleutelpersonen • Zijn er personen waar er binnen het bedrijf omwille van hun kennis of andere zaken naar opgekeken wordt? Krijgen deze personen een voorkeursbehandeling?
1.2 WELKE FACTOREN BEPALEN EEN BEDRIJFSCULTUUR? 1 De waarden van het bedrijf en de werknemers De waarden en normen die het bedrijf voor ogen heeft bepalen in sterke mate welke bedrijfscultuur er heerst. Kies als onderneming bijgevolg voor die personen die je kunnen helpen bij het verwezenlijken van de waarden en normen van het bedrijf. 2 De sector waarin het bedrijf actief is Voorbeeld: In de verzorgingssector zal de dresscode eerder casual zijn terwijl in de financiële sector er voor bepaalde profielen een maatpak verwacht wordt. 3 Leidinggevenden Leidinggevende personen hebben een voorbeeldfunctie. De manier waarop zij handelen en zich gedragen heeft een invloed op de bedrijfscultuur. 4 De organisatie van de onderneming Is de onderneming sterk hiërarchisch georganiseerd of is er eerder een vlakke structuur.
Hoofdstuk 2
organisatiestructuur en bedrijfscultuur
45
5 De soort bedrijfscultuur. Algemeen gesteld kunnen we vier soorten bedrijfscultuur onderscheiden: • machtscultuur De verhoudingen in het bedrijf zijn gebaseerd op macht. Er heerst een interne strijd om hogerop te geraken en iedereen streeft zijn persoonlijk belang na zelfs als dit ten koste van anderen gaat. Het is een harde en competitieve manier van omgaan met elkaar. • rolcultuur Werknemers krijgen een duidelijk afgebakend takenpakket waarbij iedereen weet welke verantwoordelijkheid hij/zij heeft. De organisatie is log door de vele regels en normen die er zijn. Rolcultuur komt vaker voor bij overheidsbedrijven waar regels, procedures en hiërarchie een belangrijke rol spelen bij het uitvoeren van taken. • taakcultuur Het behalen van vooropgestelde doelen krijgt hier prioriteit. Binnen de taakcultuur kan men flexibel werken en snel tot actie overgaan zonder rekening te moeten houden met hinderlijke regels. Persoonlijke behoeften en emotionele aspecten krijgen weinig aandacht. Werknemers die niet aan het tempo kunnen meedraaien worden vervangen. • de persoonscultuur De werknemer als persoon staat centraal. Het bedrijf is er alleen om werk te verschaffen. Er wordt veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van je eigen talenten. Er is weinig controle, leiding geven en gezag worden vervangen door coaching. Hoe kan jij als toekomstige werknemer te weten komen welke bedrijfscultuur er heerst? • Praat met mensen die in het bedrijf actief zijn. • Surf naar de website van het bedrijf. Sommige bedrijven geven weer welke bedrijfscultuur er heerst. Bijvoorbeeld op de website van IKEA kan je duidelijk de waarden terugvinden waar het bedrijf voor staat en wat ze van een medewerker verwachten. • Ga wat vroeger naar je sollicitatieafspraak en observeer hoe het er aan toegaat. Hoe word je ontvangen? Hoe beantwoordt een medewerker aan de balie een telefoon? Een eerste indruk zegt niet alles (maar toch al veel!!).
46
Bedrijfscultuur en verloning Tesla staat bekend als een veeleisende werkgever. Volgens GlassDoor.com zijn niet-betaalde overuren en weekendwerk eerder de regel dan de uitzondering. Bijgevolg is de work-life balance ondermaats. Verder is de organisatie redelijk chaotisch en het is niet altijd duidelijk wie voor wat verantwoordelijk is. GlassDoor gebruikers geven ook aan dat er weinig appreciatie getoond wordt door het management voor het harde werk. Daar staat tegenover dat de jobs zeer uitdagend zijn, dat je met gloednieuwe technologiën werkt en dat je helpt om de wereld een klein beetje te verbeteren. Volgens GlassDoor zijn de meeste collega’s hoogopgeleid, super slim en bereid om nieuwelingen te helpen. Verder is de CEO, Elon Musk, een visionair en enorm inspirerend. Hij wordt dan ook goedgekeurd door 93 % van de werknemers (GlassDoor) en door sommigen zelfs geadoreerd. Verloning is over het algemeen gemiddeld en uiteraard sterk afhankelijk van het type job. Bron:www.egear.be/tesla-jobs/
Ga voor jou stageplaats of GIP-onderneming na welke bedrijfscultuur er heerst. Beschrijf de bedrijfscultuur aan de hand van concrete voorbeelden in een doorlopende tekst van 1 à 2 pagina’s.
1.3 EFFECT VAN DE BEDRIJFSCULTUUR OP WERKNEMERS
Bedrijfscultuur bepaalt tevredenheid Belgische werknemers De bedrijfscultuur en de stabiliteit van een onderneming bepalen de tevredenheid van de Belgische werknemer. Wie niet tevreden is, is vaker ziek en zoekt meestal naar een nieuwe baan. Dat blijkt uit een enquête van de dienstengroep SD Worx bij drieduizend werknemers. Als de bedrijfscultuur en de stabiliteit van de onderneming het belangrijkste zijn voor de algemene tevredenheid, dan zijn collega’s het minst van belang. Het management en het beleid van het bedrijf staan op de tweede plaats, de job zelf op de derde. Het loon komt pas op de zevende stek. Uit het onderzoek van SD Worx blijkt voorts dat aanhoudende stress, met veel lichamelijke en geestelijke klachten tot gevolg, nefast is. Voorts is meer dan zeven op tien medewerkers die zeer ontevreden zijn op het werk, op zoek naar een andere baan. Maar ook zes procent van de zeer tevreden werknemers zoekt een nieuwe job. De enquête legt verder een verband tussen afwezigheden en ontevredenheid. Zo tellen de zeer ontevredenen gemiddeld 22,5 ziektedagen per jaar, terwijl wie zich echt goed voelt op het werk slechts 6,1 dagen afwezig blijft. Bron: Trends, 2007-09-24
Hoofdstuk 2
organisatiestructuur en bedrijfscultuur
47
Bedrijfscultuur en stabiliteit van organisatie hebben grootste impact op algemene tevredenheid van Belgische werknemer Jaarlijks bevraagt SD WORX 3 000 werknemers over hun werktevredenheid. Verschillende aspecten die een impact hebben op de algemene tevredenheid worden onder de loep genomen, evenals hun onderlinge relatie. Zo blijken de bedrijfscultuur en -stabiliteit de grootste invloed te hebben op onze algemene werktevredenheid en collega’s de minste. Aanhoudende stress, met zeer veel lichamelijke en geestelijke klachten als gevolg, is nefast voor onze werktevredenheid. Van de medewerkers die zeer ontevreden zijn op het werk, kijkt maar liefst 71 % uit naar een andere job. Cultuur en stabiliteit hebben meeste invloed op algemene tevredenheid Van alle tevredenheidsaspecten zijn de bedrijfscultuur en de stabiliteit in de organisatie het sterkst verbonden met de algemene tevredenheid. Het gaat hier om de mentaliteit in het algemeen, de openheid, de eerlijkheid en volledigheid van de communicatie, de reputatie en het imago van het bedrijf, de werkzekerheid en het vertrouwen in de organisatie naar de toekomst. Medewerkers die ontevreden zijn over de cultuur en de stabiliteit van het bedrijf zijn in het algemeen ook zeer ontevreden op het werk. Zoals blijkt uit onderstaande grafiek heeft de groep van werknemers die zeer tevreden is met de cultuur en stabiliteit een algemene tevredenheidscore van 8,31 op een schaal van 10, de werknemers die zeer ontevreden zijn over deze aspecten scoren slechts 4,45.
Tevreden over cultuur en stabiliteit Zeer tevreden Zeer ontevreden 0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Algemene tevredenheid (scores van 1 tot 10)
Onderstaande tabel geeft van alle tevredenheidsaspecten de relatieve impact weer op de algemene tevredenheid; op nummer 1 dus cultuur en stabiliteit. Collega’s staan op de laatste plaats. Er is wel degelijk een positief verband tussen collega’s en tevredenheid, maar dit is minder sterk dan bij de andere factoren. In volgorde van impact
48
1
Cultuur en stabiliteit
2
Management en beleid
3
De job zelf
4
Leidinggevende
5
Leer- en doorgroeimogelijkheden
6
Werktijden en -omstandigheden
7
Financiële vergoeding
8
Andere afdelingen en klanten
9
Collega’s
Gewenning aan stress?
5,1
Aanhoudende stress – zeer veel lichamelijke/geestelijk klachten
Ontevreden werknemers Tevreden werknemers
SD WORX onderzocht ook het verband tussen stress en de algemene tevredenheid. Hoe meer stress, hoe minder tevreden men is (zie grafiek). Medewerkers die in de job geregeld tot aanhoudend stress ondervinden, hebben een tevredenheidsscore die onder het Belgische gemiddelde ligt (6,82 op 10). Aanhoudende stress (met zeer veel lichamelijke en geestelijke klachten) is zeer nefast voor de tevredenheid op het werk en zorgt ervoor dat het tevredenheidspeil daalt tot onder de scheidingslijn tussen tevreden en ontevreden medewerkers.
gemiddelde
5,9
Aanhoudende stress – veel lichamelijke/geestelijk klachten
6,4
Geregeld stress – eerder lichamelijke/geestelijk klachten
6,8
Geregeld stress – eerder weinig lichamelijke/geestelijk klachten
7,2
Af en toe stress – weinig lichamelijke/geestelijk klachten
7,5
Af en toe stress – zeer weinig lichamelijke/geestelijk klachten Helemaal geen stress
8,0 4
5
6
7
8
9
Algemene tevredenheid (scores van 1 tot 10)
Ontevreden werknemers zijn morgen ex-werknemers Er zijn ook ‘barometers’ die meer vertellen over het algemene tevredenheidsklimaat in een organisatie. Medewerkers die verzuimen, zijn over het algemeen minder tevreden. Ontevreden medewerkers zullen ook sneller uitkijken naar een job bij een andere werkgever.
25
20
Gemiddeld aantal ziektedagen 22,5
15
10
11,9 10,1 7,8
9,2 6,1
5
0
Hoofdstuk 2
Zeer Ontevreden Eerder Eerder ontevreden ontevreden tevreden
organisatiestructuur en bedrijfscultuur
Tevreden
Zeer tevreden
49
Van de medewerkers die zeer ontevreden zijn op het werk kijkt maar liefst 71 %, hetzij actief, hetzij passief, uit naar een job bij een andere werkgever. Bij zeer tevreden medeÂwerkers blijft dit beperkt tot 6 %. Het belang van tevreden medewerkers voor een bedrijf is dus niet te onderschatten.
Procent werknemers dat uitkijkt naar een nieuwe job
80 70 60
71 % 63 % 55 %
50 40 30
32 %
20 15 %
10 0
6% Zeer Ontevreden Eerder Eerder ontevreden ontevreden tevreden
Tevreden
Zeer tevreden
SD WORX volgt al jaren de algemene tevredenheid van de Belgische werknemer. Bron: SD WORX
1 Welke factoren bepalen het meest de tevredenheid van werknemers? 2 Welk verband bestaat er tussen stress en tevredenheid op het werk? 3 Hoeveel dagen zijn zeer ontevreden werknemers en zeer tevreden werknemers gemiddeld afwezig? Wat stel je vast?
4 Hoeveel procent van de zeer ontevreden werknemers en de zeer tevreden werknemers kijkt uit naar een andere job? Wat stel je vast?
50
2 ORGANISATIESTRUCTUREN BINNEN EEN BEDRIJF De organisatiestructuur binnen een onderneming is bepalend voor de manier waarop taken en opdrachten toegekend worden aan werknemers in de verschillende afdelingen. We geven aan de hand van een voorbeeldorganogram drie soorten organisatiestructuren weer. • lijnorganisatie; • lijnstaforganisatie; • functionele organisatie.
2. 1 LIJNORGANISATIE Deze organisatievorm is hiërarchisch opgebouwd. Je geeft leiding aan de personen die onder jou staan en je krijgt leiding van diegene die boven jou staat. Bovenaan in de hiërarchie staat de algemeen directeur en het management. Daaronder zit het middenkader en daaronder het lager kader en vervolgens de werknemers. Een opdracht die de directeur geeft, gaat via het management naar het middenkader, vervolgens naar het lager kader en zo naar de werknemer. De voordelen van een lijnorganisatie • Eenvoudig en duidelijk. • Werknemers weten welke verantwoordelijkheden ze hebben. • Iedereen weet wie zijn/haar baas is en kan daar terecht bij problemen. De nadelen van een lijnorganisatie • Elke afdeling is een eiland waardoor er weinig samenwerking is tussen de afdelingen onderling. • Bureaucratisch systeem omdat een opdracht een lange weg aflegt voor ze bij de werknemer (uitvoerder) terecht komt. Dit leidt vaak tot veel administratie. • Managers worden overbelast door de veelheid aan taken. • De hiërarchie laat weinig ruimte voor flexibiliteit.
Algemeen directeur Commercieel manager
Productiemanager
Regioverantwoordelijke 1
Regioverantwoordelijke 2
Commercieel verantwoordelijke
Commercieel verantwoordelijke
Commercieel medewerker
Commercieel medewerker
Hoofdstuk 2
Commercieel medewerker
Ploegbaas
Productiemedewerker
Productiemedewerker
Commercieel medewerker
organisatiestructuur en bedrijfscultuur
51
2.2 LIJNSTAFORGANISATIE Deze organisatiestructuur is een variant van de lijnorganisatie. In deze structuur bevindt zich naast de directie een team van deskundigen die elk hun specialisatie hebben. In ons voorbeeld zijn er twee staffuncties toegevoegd namelijk een personeelsverantwoordelijke en een financieel verantwoordelijke. Op deze manier kan men de commercieel manager en de productiemanager van een aantal taken ontlasten. Deze staffuncties werken voor het hele bedrijf of een gedeelte ervan, maar zijn niet ondergeschikt aan de afdelingen. Algemeen directeur
Financiële dienst
Personeelsdienst
Commercieel manager
Productiemanager
Regioverantwoordelijke 1
Regioverantwoordelijke 2
Commercieel verantwoordelijke
Commercieel verantwoordelijke
Commercieel medewerker
Commercieel medewerker
Commercieel medewerker
Ploegbaas
Productiemedewerker
Productiemedewerker
Commercieel medewerker
2.3 FUNCTIONELE ORGANISATIE Een functionele organisatie vertoont gelijkenissen met een lijnstaforganisatie. Het verschil zit hem in het feit dat er nu ook beslissingsbevoegdheid aan stafleden gegeven wordt. Bij een lijnstaforganisatie is dit niet het geval. Daar hebben zij een adviserende en ondersteunde bevoegdheid en wordt iedere afdeling geleid door één iemand. Door deze beslissingsbevoegdheden toe te kennen is het niet meer zo dat elke afdeling door één manager geleid wordt, maar zijn er nu in de praktijk meerdere leidinggevenden per afdeling. Dit heeft als nadeel dat het kan leiden tot conflicten tussen leidinggevenden of dat ondergeschikten tegengestelde opdrachten of instructies krijgen van hun leidinggevenden. Een functionele organisatie kan nochtans nuttig zijn. Je kan in deze organisatiestructuur bijvoorbeeld de verantwoordelijke van de dienst personeel het personeelsbeleid en de organisatie van de personeelsdienst laten uitwerken.
52
2.4 WERKEN BINNEN EEN ORGANISATIEVORM Om carrière te maken is werken binnen een lijnorganisatie voordeliger, want je kan omhoogklimmen via de lijn en op deze manier doorgroeien in het bedrijf. Een nadeel zou kunnen zijn dat wie onderaan op de lijn start een beperkt zicht heeft op de werkzaamheden van de organisatie. Binnen een staffunctie werk je voor meerdere afdelingen en krijg je een bredere kijk op de bedrijfsactiviteit. Doorgroeien in een lijnstaforganisatie is echter moeilijker.
Ontwerp een organogram voor jouw minionderneming, leeronderneming of oefenfirma. Volgens welke organisatiestructuur werken jullie?
Hoofdstuk 2
organisatiestructuur en bedrijfscultuur
53
synthese ORGANISATIESTRUCTUREN EN BEDRIJFSCULTUUR Bedrijfscultuur = de manier waarop het er in een bedrijf dagelijks aan toegaat. 1 Welke factoren bepalen de bedrijfscultuur: • de waarden van het bedrijf en de werknemers; • de sector waarin het bedrijf actief is; • de leidinggevenden: hun gedrag is bepalend omwille van hun voorbeeldfunctie; • de organisatiestructuur van een onderneming: hiërarchisch of een vlakke structuur; • de soort bedrijfscultuur: • Machtscultuur: De verhoudingen in het bedrijf zijn gebaseerd op macht. • Rolcultuur: Werknemers krijgen een duidelijk afgebakend takenpakket waarbij iedereen weet welke verantwoordelijkheid hij/zij heeft. • Taakcultuur: Het behalen van vooropgestelde doelen krijgt hier prioriteit. • De persoonscultuur: De werknemer als persoon staat centraal. Effect bedrijfscultuur op werknemers • De bedrijfscultuur en de stabiliteit van een onderneming zijn doorslaggevend voor de tevredenheid van werknemers. Het gaat hier om de mentaliteit in het algemeen, de openheid, de eerlijkheid en volledigheid van de communicatie, de reputatie en het imago van het bedrijf, de werkzekerheid en het vertrouwen in de organisatie naar de toekomst. • Hoe meer stress, hoe minder men tevreden is. • Tevreden werknemers zijn minder vaak afwezig. • Ontevreden werknemers zoeken sneller een andere job. 2 Organisatiestructuren 2.1 Lijnorganisatie Hiërarchisch gestructureerd. Je geeft leiding aan diegene die boven jou staat en je krijgt leiding van diegene die onder jou staat. (zie p. 49) 2.2 Lijnstaforganisatie Binnen een staffunctie werk je voor meerdere afdelingen en kan je de managers ontlasten van een aantal taken. (zie p. 50) 2.3 Functionele organisatie In een functionele organisatie krijgen stafleden beslissingsbevoegdheden waardoor een afdeling defacto door meerdere personen geleid wordt. Het gevaar bestaat dat er conflicten tussen leidinggevenden ontstaan of dat er tegengestelde opdrachten aan ondergeschikten gegeven worden.
54