Plano para a igualdade 2014 2014 - 2016
Índice
Apresentação................................................................................................................................................ 2 Caraterização da ULSM................................................................................................................................. 3 Igualdade de género ..................................................................................................................................... 4 Plano para a igualdade ................................................................................................................................. 6 Conclusões:................................................................................................................................................... 9 Bibliografia.................................................................................................................................................. 10 Anexos 1 – Diagnóstico da situação da ULSM no que concerne à igualdade de género na instituição ..... 11 Anexo 2 – Autodiagnóstico ......................................................................................................................... 19
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Apresentação
A Resolução do Conselho de Ministros 19/2012, de 8 de março, principia por expressar a importância da igualdade de género, quando no seu preâmbulo aponta “a presença equilibrada de mulheres e de homens nos postos de decisão, política e económica, é reconhecida como um requisito da democracia e como um contributo para a própria sustentabilidade do desenvolvimento, gerando um melhor aproveitamento das qualificações e competências quer de mulheres, quer de homens”, e consigna também que “o sector empresarial representa uma parte importante da vida económica nacional, tendo o bom governo das empresas um valor económico e social fundamental, quer para as próprias empresas, quer para a economia em que se inserem.” O ponto número 1, da mesma Resolução, determina “a obrigatoriedade de adoção, em todas as entidades do sector empresarial do Estado, dos planos para a igualdade previstos na Resolução do Conselho de Ministros n.º 70/2008, de 22 de abril, tendentes a alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar as discriminações e a facilitar a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional.” Para dar resposta aos objetivos previstos nos Planos Nacionais para a Igualdade e às determinações do Conselho de Ministros, explanadas nas Resoluções do Conselho de Ministros nº 49/2007, de 28 de março e nº 70/2008, de 22 de abril, a ULSM, E.P.E. elaborou o presente plano. O plano tem por base o diagnóstico realizado em 2012 sobre a situação de homens e mulheres na Instituição. Este diagnóstico permitiu verificar, através de indicadores para a igualdade, a efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres.
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Caraterização da ULSM
A Unidade Local de Saúde de Matosinhos, E.P.E foi a primeira Unidade Local de Saúde a ser criada, em Junho de 1999. Em 2005, pelo Decreto-Lei nº 233/2005, de 29 de Dezembro foi transformada em entidade pública empresarial. Os seus Estatutos são os previstos no referido decreto, com as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei nº 244/2012, de 09 de Novembro Integrada no Serviço Nacional de Saúde, tem por objeto a prestação de cuidados de saúde, podendo, acessoriamente, explorar os serviços e efetuar as operações civis e comerciais relacionadas direta ou indiretamente, no todo ou em parte, com o seu objeto ou que sejam suscetíveis de facilitar ou favorecer a sua realização, bem como participar em sociedades anónimas cujo capital seja maioritariamente detido pela ULSM e que tenham por objeto a prestação de cuidados de saúde, assim como outras formas de associação. Visão •
Excelência na prestação de cuidados de saúde integrados, assumindo-se como modelo de referência para outros prestadores de cuidados de saúde.
Missão • Identificar as necessidades em saúde da população da sua área de influência. Prestar um serviço global, integrado e personalizado, com acesso em tempo útil, de excelência técnica e científica ao longo do ciclo vital, criando um sentido de vinculação e confiança nos colaboradores, colaboradoras e nos clientes. Valores • Valor primordial da vida e dignidade da pessoa humana •
Atitude de serviço
•
Competência e eficiência
•
Equidade e acessibilidade
•
Integridade
•
Qualidade
•
Responsabilidade
Atribuições • Prestar cuidados primários e continuados de saúde à população do concelho de Matosinhos; •
Prestar cuidados diferenciados de saúde à população da área de influência da ULSM;
•
Assegurar as atividades de saúde pública e os meios necessários ao exercício das competências da autoridade de saúde no concelho de Matosinhos;
•
Participar no processo de formação contínua, pré e pós-graduada de profissionais do sector, prevendo a celebração de acordos com as entidades competentes.
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Igualdade de género
Os direitos fundamentais consagrados na Constituição da República Portuguesa e em normas internacionais, nomeadamente da UE, foram o ponto de partida para uma nova postura em relação à igualdade de género.
•
Declaração Universal dos Direitos do Homem Todos os seres humanos podem invocar os direitos e as liberdades proclamados na presente Declaração, sem distinção alguma, nomeadamente de raça, de cor, de sexo, de língua, de religião, de opinião política ou outra, de origem nacional ou social, de fortuna, de nascimento ou de qualquer outra situação. Além disso, não será feita nenhuma distinção fundada no estatuto político, jurídico ou internacional do país ou do território da naturalidade da pessoa, seja esse país ou território independente, sob tutela, autónomo ou sujeito a alguma limitação de soberania.
•
Tratado de Lisboa A União funda-se nos valores do respeito pela dignidade humana, da liberdade, da democracia, da igualdade, do Estado de direito e do respeito pelos direitos do Homem, incluindo os direitos das pessoas pertencentes a minorias. Estes valores são comuns aos Estados-Membros, numa sociedade caracterizada pelo pluralismo, a não discriminação, a tolerância, a justiça, a solidariedade e a igualdade entre homens e mulheres.
•
Constituição da República Portuguesa Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.
Promover a igualdade entre homens e mulheres, constitui um dever fundamental do Estado Português, consagrado na alínea h) do artigo 9º da Constituição da República Portuguesa. “A igualdade entre mulheres e homens é um objetivo social em si mesmo, essencial a uma vivência plena da cidadania, constituindo um pré -requisito para se alcançar uma sociedade mais moderna, justa e equitativa” (Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013). As políticas de promoção da igualdade são indispensáveis para o desenvolvimento económico e social, constituindo a desigualdade uma violação dos direitos fundamentais, para além do desaproveitamento de talentos em função do género. Para dar cumprimento aos compromissos assumidos por Portugal com as várias instâncias internacionais, designadamente Organização das Nações Unidas, Conselho da Europa, União Europeia e Plano para a igualdade 2014 – 2016
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Comunidade dos Países de Língua Portuguesa, foram elaborados, desde 1997, Planos Nacionais para a Igualdade: •
I Plano Global para a Igualdade: 1997-2002
•
II Plano Nacional para a Igualdade: 2003-2006
•
III Plano Nacional para a Igualdade, Cidadania e Género: 2007-2010
•
IV Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-Discriminação: 2011-2013
•
V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-discriminação: 2014 -2017
Os Planos Nacionais para a Igualdade são instrumentos adotados para impulsionar a integração da perspetiva de género, com ações ao nível do mainstreaming, que procuram intervir de forma transversal nas várias áreas da vida pessoal e profissional das pessoas. De acordo com a definição do Conselho da Europa “O mainstreaming de género consiste na (re) organização, melhoria, desenvolvimento e avaliação dos processos de tomada de decisão, por forma a que a perspetiva da igualdade de género seja incorporada em todas as políticas, a todos os níveis e em todas as fases, pelos atores geralmente implicados na decisão política.” Dos compromissos assumidos por Portugal, na adoção de políticas de igualdade de género, destacamse, pela sua relevância, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres, a Declaração e Plataforma de Ação de Pequim, o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011 -2020), a Estratégia para a Igualdade entre Mulheres e Homens 2010 -2015 e a Estratégia Europa 2020.
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Plano para a igualdade
O Plano para a Igualdade da ULSM constitui uma referência para a integração e sedimentação da perspetiva de género nos vários domínios dos serviços de saúde da instituição a nível da gestão de recursos humanos, da divulgação de informação em saúde e aplicação das boas práticas tendentes a alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar as discriminações e a permitir a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional. O Código de Ética a ULSM, EPE explicita: •
“Todas as pessoas são tratadas sem qualquer tipo de discriminação, nomeadamente de raça, de cor, de sexo, de idade, de língua, de religião, de opinião política, de origem social, de fortuna, de nascimento ou de qualquer outra situação”;
•
“A ULSM, EPE adota um plano de igualdade, tendentes a alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar as discriminações e a permitir a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional”;
•
“Os profissionais e as profissionais da ULSM sendo o seu ativo mais valioso, são tratados com respeito, dignidade e equidade e são valorizadas as suas diferentes formações, perspetivas e experiências de vida.”
Boas práticas na ULSM As boas práticas alcançadas no universo da ULSM, e apresentadas neste documento, visam demonstrar a importância do bem-estar e motivação profissional e familiar dos seus colaboradores e colaboradoras, contribuindo também para a valorização da imagem dos serviços. •
Tem na sua missão, referências específicas à igualdade de género e à não discriminação entre mulheres e homens. A valorização dos profissionais e das profissionais é feita com base no mérito, com o foco na igualdade de oportunidades para homens e mulheres. Os princípios estão salvaguardados no código de ética;
•
A seleção e o recrutamento assentam no princípio da igualdade e não descriminação em função do género, assim como o cumprimento de legislação quanto ao anúncio de ofertas de emprego e à manutenção de informação tratada por género;
•
No âmbito da formação contínua assegura a ambos os sexos acesso igual à formação, incentivando a frequência de processos de aprendizagem ao longo da vida e permitindo a interrupção na carreira para formação aos seus trabalhadores e trabalhadoras;
•
Na gestão de carreiras e remunerações contempla a igualdade e a não descriminação entre mulheres e homens na sua política de remunerações, promoções e processos de ascensão na carreira, designadamente é assegurada a igualdade de remuneração por trabalho de valor
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igual, a existência de critérios claros de promoção e progressão que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos mais elevados para mulheres e homens; •
Privilegia o diálogo com os trabalhadores e as trabalhadoras sobre a igualdade de género e a não discriminação entre mulheres e homens aceitando e incentivando a apresentação de sugestões nesse domínio e na conciliação da vida profissional, familiar e pessoal;
•
Possui normas escritas que garantem o respeito pela dignidade de mulheres e homens, assim como procedimentos específicos para reparação de danos no caso de alguma violação do mesmo. Até à data não se verificou nenhum caso de queixa formal de discriminação em função do sexo;
•
Permite modalidades flexíveis de trabalho, adaptação do tempo semanal de trabalho e possibilita o trabalho a tempo parcial, uma vez que estas constituem um dos indicadores mais importantes de conciliação da vida profissional, familiar e pessoal. Tem também em consideração a marcação de horários rotativos e as necessidades dos trabalhadores e trabalhadoras;
•
No âmbito dos benefícios diretos a trabalhadores, trabalhadoras e suas famílias concede benefícios diretos que contribuem para a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal e para o bem-estar de quem trabalha na instituição;
•
Reconhece de igual modo o exercício de direitos parentais e a assistência à família dos trabalhadores e trabalhadoras e incentiva os homens ao gozo do período de licença voluntaria de uso exclusivo do pai;
•
Relativamente à comunicação interna e externa possui procedimentos em matéria de igualdade de género, no que diz respeito aos conteúdos comunicacionais transmitidos interna e externamente, bem como à existência de tratamento de dados estatísticos e de outra informação.
Medidas a Implementar A partir dos resultados do autodiagnóstico a ULSM procedeu à identificação das áreas a melhorar ou de reforço das boas práticas já existentes em matéria de políticas de igualdade de género e de conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal. Os aspetos a melhorar para garante das matérias de políticas de igualdade de género, são os a seguir apresentados: •
Tornar os objetivos de planeamento estratégico da ULSM que visam a promoção da igualdade entre mulheres e homens explicitamente visíveis;
•
Identificação explícita de afetação de recursos financeiros para a implementação de políticas de igualdade de género;
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•
Elaboração de estudos que permitam aferir o impacto, em homens e mulheres, das políticas e ações desenvolvidas enquanto instrumentos de apoio à tomada de decisão;
•
Divulgar os recursos existentes na área geográfica da ULSM e/ou dos trabalhadores e trabalhadoras que facilitem a conciliação trabalho-família (ex.: creches/serviço de amas, instituições para pessoas idosas).
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Conclusões:
Atualmente, e conforme o descrito neste documento, a ULSM incorpora formalmente nas suas boas práticas e políticas de gestão medidas impulsionadoras de oportunidades e facilitadoras da conciliação da vida profissional e familiar dos seus colaboradores e colaboradoras, referindo um leque de princípios e práticas que favorecem o equilíbrio entre os géneros. Contribuir para a sua concretização é uma missão que exige o envolvimento e participação de todos colaboradores e colaboradoras da ULSM mediante a adoção das boas práticas transversais e específicas, contribuindo para que, neste domínio, as práticas desta Unidade de Saúde constituam uma referência.
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Bibliografia
•
Declaração Universal dos Direitos do Homem – Assembleia Geral da ONU 10 de Dezembro de 1948
•
Tratado de Lisboa
•
Constituição da República Portuguesa
•
Resolução do Conselho de Ministros n.º 49/2007, de 28 de março
•
Resolução do Conselho de Ministros n.º 70/2008, de 22 de abril
•
Resolução do Conselho de Ministros nº 161/2008 de 22 de Outubro
•
Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2007 de 22 de junho. Aprova o III Plano Nacional para a Igualdade, Cidadania e Género 2007 -2010
•
Resolução do Conselho de Ministros n.º 5/2011, de 18 de Janeiro. Aprova o IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, 2011 -2013
•
Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de dezembro de 2013. Aprova o V Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, 2014 -2017
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Anexos 1 – Diagnóstico da situação da ULSM no que concerne à igualdade de género na instituição
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Diagnóstico
Previamente à elaboração do Plano para a Igualdade, é fundamental realizar o diagnóstico da situação atual da organização no que concerne à igualdade de género na instituição. O diagnóstico respeita ao número de profissionais que em 31 de dezembro de 2011 desempenhavam funções na ULSM, EPE, exceto os contratados a termo incerto e os prestadores de serviço, permitindo uma caracterização desta Instituição em termos de igualdade de género. Os vários pontos a seguir apresentados são analisados primeiramente em termos gerais e seguidamente em função do género, através de um conjunto de indicadores habitualmente reconhecidos para o efeito.
1.
Profissionais por género
Ao analisarmos a totalidade dos profissionais e das profissionais da ULSM, EPE tendo por base o sexo, constata-se que a percentagem de profissionais do sexo feminino é de 79%, valor muito superior à percentagem de profissionais de sexo masculino, 21%.
Género Mulheres Homens
Nº Profissionais 1.659 447
% 79% 21%
Homens 21%
2.106
2.
Mulheres 79%
Composição do Conselho de Administração por género
O Conselho de Administração, à data de 31-12-2011, era composto por 5 elementos, 3 do sexo masculino e 2 sexo feminino.
3
2
Mulheres Homens
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3.
Composição das chefias intermédias por género
As chefias intermédias, quando analisadas em função do género são compostas por 66% de mulheres e 34% de homens. O sexo feminino tem uma representação bastante superior relativamente ao sexo masculino.
34%
Mulheres 66%
4.
Homens
Escalão etário e género
Em termos globais, conclui-se que 58% dos profissionais e das profissionais que desempenham funções na ULSM, EPE têm idades entre 20 e 39 anos, sendo que o escalão onde se concentra o maior número de profissionais é o dos 30 aos 34 anos, com 27%.
20-24
1%
25-29
13%
30-34
27%
35-39
17%
40-44
14%
45-49
11%
50-54
8%
55-59 >=60
7% 2%
Geral
Quando fazemos a análise por sexo, dentro do mesmo escalão etário, a conclui-se que em todos os escalões a percentagem de mulheres é superior à de homens. Nos escalões fronteira, dos 20-24 anos e maior que 60 anos, a percentagem de homens é, nestas faixas etárias, superior às restantes faixas. De salientar que o escalão etário com menor percentagem de mulheres é dos 20 aos 24 anos. A faixa etária seguinte já apresenta uma percentagem de profissionais do sexo feminino bastante alta, 80%, tendência que se mantem até ao escalão dos 50 aos 54 anos, com 82%. Curiosamente, e apesar do número de profissionais ser bastante diferente, a percentagem de mulheres, e consequentemente a percentagem de homens manteve-se constante em 4 escalões. Plano para a igualdade 2014 – 2016
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20-24
53%
47%
25-29
80%
30-34
76%
24%
35-39
83%
17%
40-44
83%
17%
45-49
82%
18%
50-54
82%
18%
55-59 >=60
5.
20%
67%
Mulheres Homens
33%
61%
39%
Grupo profissional e género
O grupo profissional de enfermagem é o grupo mais representativo, com cerca de 35% do total dos profissionais e das profissionais da ULSM, EPE, seguido do grupo médico, este grupo comporta os médicos e os internos do internato médico, com cerca de 23%. O grupo profissional menos representativo é o dos Técnicos Superiores de Saúde, com cerca de 0,5%. Pessoal de Enfermagem
35,1%
Pessoal Médico
23,2%
Assistente Operacional
18,5%
Assistente Técnico
12,9%
Pessoal Téc. de Diag. e Ter. Técnico Superior Pessoal Técnico Superior de Saúde Outro Pessoal
5,7%
2,3%
0,5%
1,8%
Geral
A análise por género, dentro dos vários grupos profissionais, mostra que o grupo dos Técnicos Superiores de Saúde tem a maior percentagem de mulheres, com 90%, seguido do grupo de Assistentes Técnicos com 89%. Mesmos os grupos mais diferenciados mostram uma larga predominância de profissionais do sexo feminino.
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O grupo com a maior percentagem de profissionais do sexo masculino é o Outro Pessoal, com 49%. Este grupo agrega os grupos de Pessoal de Informática, Pessoal Dirigente, Pessoal Docente e Conselho de Administração. De referir que apesar de ser o agrupamento com a maior percentagem de homens ainda assim é constituído por 51% de profissionais do sexo feminino. Pessoal de Enfermagem
82%
Pessoal Médico
67%
Assistente Operacional
33% 83%
Assistente Técnico
17%
89%
Pessoal Téc. de Diag. e Ter.
11%
78%
Técnico Superior
18%
90%
Outro Pessoal
Mulheres Homens
22%
82%
Pessoal Técnico Superior de Saúde
6.
18%
10%
51%
49%
Níveis de escolaridade e género
68% dos profissionais e das profissionais da ULSM, EPE possuem habilitações literárias ao nível do ensino superior, destacando-se os profissionais e as profissionais licenciados(as), cerca de 48%, seguidos dos bacharéis (17%). Cerca de 11% dos trabalhadores e das trabalhadoras concluíram o ensino secundário. No nível mais baixo de escolaridade encontram-se aproximadamente 4% dos profissionais e das profissionais. Licenciatura
47,9%
Bacharelato
17,0%
12 Anos Escolaridade
11,2%
9 Anos Escolaridade 6 Anos Escolaridade 4 Anos Escolaridade 11 Anos Escolaridade
6,9% 5,5% 4,2% 2,7%
Pós-Licenciatura (Especialização)
1,4%
Mestrado
1,4%
Curso Técnico Profissional
1,0%
Pós-Graduação
0,5%
Doutoramento
0,2%
Outros
0,1%
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Geral
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Quando apuramos a repartição das habilitações literárias por géneros, tanto ao nível do ensino superior como ao nível do ensino secundário e do ensino básico, a percentagens de mulheres é substancialmente superior à de homens. O grau de habilitações onde há igualdade entre homens e mulheres é nos doutoramentos, em que cada um dos géneros tem um peso de 50%. Nas Pós-licenciatura (especialização), verifica-se a menor percentagem de profissionais do sexo masculino, 10%. Licenciatura
75%
Bacharelato
25%
79%
12 Anos Escolaridade
87%
9 Anos Escolaridade
12%
82%
11 Anos Escolaridade
18%
84%
Pós-Licenciatura (Especialização)
16%
90%
Mestrado
23%
86%
Pós-Graduação
Mulheres Homens
10%
77%
Curso Técnico Profissional
7.
19%
88%
4 Anos Escolaridade
Outros
13%
81%
6 Anos Escolaridade
Doutoramento
21%
14%
80%
20%
50%
50% 67%
33%
Carga horária e género
A maioria dos profissionais e das profissionais, 55%, tem carga horária semanal de 35 horas, 44% trabalham 40 horas semanais e os restantes 5% repartem-se por outros tipos de horário.
35 h
55%
40 h
40%
Geral 42 h Outras
2% 3%
Na observação por género verifica-se que 83% com o horário semanal de 35 horas são mulheres, seguido do horário de 40 horas por semana, com 75% de profissionais do sexo feminino. A carga horária com maior representatividade do sexo masculino é o Outras, com 35%.
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35 h 40 h
25%
75%
42 h
Mulheres Homens
27%
73%
Outras
8.
17%
83%
35%
65%
Vínculo e género
91% de profissionais têm contratos por tempo indeterminado, cerca de 66% no âmbito do Código de Trabalho e 25% em Funções Públicas. A percentagem de contratados a termo certo é de 8,3%. CT no âmbito do Código do Trabalho por tempo indeterminado
66,7%
CT em Funções Públicas por tempo indeterminado
24,5%
CT em Funções Públicas a termo resolutivo incerto CT no âmbito do Código do Trabalho a termo Comissão de Serviço no âmbito da LVCR
Geral
6,6% 1,7% 0,5%
Em termos de apreciação por género constata-se que o vínculo Comissão de Serviço no âmbito da LVCR tem a mesma percentagem de profissionais do sexo feminino e masculino, 50%. Nos restantes vínculos destaca-se largamente a percentagem de profissionais do sexo feminino. CT no âmbito do Código do Trabalho por tempo indeterminado
79%
21%
CT em Funções Públicas por tempo indeterminado
80%
20% Mulheres
CT em Funções Públicas a termo resolutivo incerto
74%
CT no âmbito do Código do Trabalho a termo Comissão de Serviço no âmbito da LVCR
9.
26%
69% 50%
Homens
31% 50%
Remuneração base e género
A análise à remuneração base por sexo permite concluir que, dos profissionais que auferem valores inferiores à média, 81% são do sexo feminino e 19% do sexo masculino. Dos profissionais que auferem valores acima da média, 67% são mulheres e 33% homens. Plano para a igualdade 2014 – 2016
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Estas 2 conclusões não indiciam qualquer tipo de discriminação por género, já que se mantem naturalmente a tendência de percentagem do sexo feminino superiores às do sexo masculino.
Acima média
19%
81%
Abaixo média
67%
33%
Mulheres Homens
A análise da remuneração base acima ou abaixo da média por grupo profissional e por sexo demonstra que no Pessoal de Enfermagem a percentagem de homens com remuneração base abaixo da média é de 88% ao passo que nas mulheres é de 70%. Este fenómeno pode ser explicado pelo facto de que a profissão de enfermeiro ser tradicionalmente feminina e os homens estarem a entrar nessa profissão há menos tempo, com a consequente remuneração base média inferior. Também neste grupo profissional a percentagem de homens e mulheres com renumeração base acima da média é baixo, facto explicável pelo aumento significativo, nos últimos anos, destes profissionais na instituição. O fenómeno atrás descrito será também a explicação para as percentagens de homens e mulheres com remuneração base abaixo da média, 74% e 83%, respetivamente. No grupo do pessoal médico, como aqui foram agrupados os internos do internato médico, isto explica a percentagem de profissionais com vencimentos base abaixo da média, 64% homens e 65% mulheres. O grupo profissional dos Técnicos Superiores de Saúde, apresenta o valor percentual de 100% para a remuneração base acima da média dos homens. Este valor não tem significado já que o grupo é constituído por nove mulheres e um homem. 78% dos homens que pertencem ao grupo profissional Técnico Superior auferem remuneração base superior à média e no caso das mulheres a percentagem com valores superiores à média é igual à percentagem que recebem valores inferiores à média, 50%.
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Anexo 2 – Autodiagnóstico
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Autodiagnóstico
Para a avaliar a situação da ULSM em matéria de igualdade de género, em matéria de políticas e práticas de igualdade de género foi usado o questionário, designado por autodiagnóstico, proposto no guião para a implementação de Planos de Igualdade na Administração Pública Central. O questionário abrange os seguintes domínios fundamentais da gestão organizacional: •
Planeamento estratégico;
•
Gestão de recursos humanos;
•
Comunicação interna e externa;
•
Áreas de intervenção setorial.
O questionário de autodiagnóstico incluiu 56 questões concluindo uma pontuação máxima de 100 pontos, sendo cada resposta pontuada com 1,2 ou 3 pontos, consoante a sua importância para a transversalização da igualdade de género. Quanto maior for a pontuação obtida melhor se encontra posicionada ao nível de politicas e práticas de igualdade de género e conciliação com a vida profissional com a vida familiar.
Deste modo, consoante a pontuação obtida é considerada: 1) Excelente, nesta situação a organização é considerada líder nas questões de igualdade de género, sendo exemplo na aplicação de uma política pró-ativa de gestão igualitária e não discriminatória dos recursos humanos; 2) Bom, não sendo ainda um organismo de excelência neste domínio, criou já as bases para a implementação sustentada da Igualdade de Género como um dos vetores centrais da sua cultura; 3) Mediano, nesta situação a organização tem algumas práticas e politicas sobre a igualdade e género e conciliação entre a vida profissional e familiar, não tendo estas ainda grande expressão nas práticas e políticas de gestão; 4) Insuficiente, revela um conjunto amplo de insuficiência no domínio da aplicação de uma estratégia organizacional que encare a igualdade de género com uma mais-valia; 5) Muito insuficiente, o organismo revela um total alheamento às práticas e políticas de igualdade de género. Um organismo colocado neste patamar tem grandes probabilidades de vir a enfrentar graves problemas reputacionais e de ter uma força de trabalho desmotivada e apática.
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1. Planeamento estratégico Estratégia, missão e valores do organismo
2. Gestão de recursos humanos
Pontuação obtida
Pontuação máxima possível
% de realização
8
20
40,00%
8
20
40,00%
48
66
72,73%
10
14
71,43%
Formação
5
11
45,45%
Gestão de carreiras e remunerações
6
6
100,00%
Diálogo social, participação de trabalhadores/as
5
8
62,50%
Recrutamento e seleção
6
6
100,00%
16
21
76,19%
Formas inovadoras de organização do trabalho
5
5
100,00%
Benefícios diretos a trabalhadores, trabalhadoras e suas famílias
5
10
50,00%
Respeito pela dignidade das mulheres e dos homens no local de trabalho Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal
Proteção na maternidade e na paternidade assistência à família.
3. Comunicação interna e externa 4. Mainstreaming de género e nas áreas de intervenção social PONTUAÇÃO TOTAL
6
6
100,00%
11
11
100,00%
3
3
100,00%
70
100
47,00%
A pontuação obtida no autodiagnóstico totalizou 70 pontos, correspondendo em termos qualitativos a uma avaliação de Bom, significando que, a ULSM já toma iniciativas que vão para além do que está legislado sobre a igualdade de género e conciliação entre trabalho e vida familiar, resultando da assunção de um conjunto de políticas e práticas de gestão direcionadas para a promoção da Igualdade de Género e já criou bases para a implementação sustentada da Igualdade de Género como um dos vetores centrais da sua cultura. No questionário foi constatado que 3 questões não se aplicavam na ULSM. Essas questões entravam no campo do planeamento estratégico e da gestão dos recursos humanos e, para efeitos de avaliação, foram consideradas como negativas. O autodiagnóstico efetuado na ULSM permitiu identificar os seus pontos fortes e as suas fragilidades assim como ter uma visão global da sua situação em matéria de igualdade de género.
Plano para a igualdade 2014 – 2016
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