Manual colab c&s

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS para o Sistema Unimed

Índice Objetivos.............................................................................................................................. 02 Cargo e Função............................................................................................................... 04 Etapas..................................................................................................................................... 05 Avaliação de Cargos.................................................................................................... 08 Pesquisa Salarial............................................................................................................ 10 Estrutura Salarial............................................................................................................ 11 Classificação do Pessoal........................................................................................... 12

Objetivos do Plano de Cargos e Salários O objetivo é tornar mais eficaz a administração dos cargos e salários na sua Unimed, onde sua implantação será fundamental para os subsistemas de Recrutamento, Seleção, Treinamento, Avaliação de Desempenho e Administração de Pessoal.

Dentre os resultados que o Plano de Cargos e Salários (PCS) produz, um deles é determinar o valor relativo dos salários de cada função.

E o que isso quer dizer?

Que cada Cargo ou Função vai ser avaliado em relação aos demais.

Por exemplo, de secretária, em relação à função de auxiliar de pessoal, ou de auxiliar de faturamento em relação ao analista de contas médicas ou auxiliar de enfermagem etc.

Quer dizer que o salário da minha função vai ser aumentado?

Não necessariamente!

Se o salário de um determinado cargo ou função estiver defasado em relação ao mercado, este poderá ser ajustado em função da análise do Plano de Cargos e Salários.

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Objetivos do Plano de Cargos e Salários

Estou entendendo. Mas, que outros resultados o Plano de Cargos e Salários vai produzir?

O PCS é fundamental para o desempenho da política de Administração de Recursos Humanos da empresa e a sua implantação permitirá: • Definir tarefas, requisitos e responsabilidades de cada cargo/função; • Desenvolver com eficiência os sistemas de recrutamento, seleção e treinamento; • Implantar Gestão por Competências; • Desenvolver sistema de avaliação de desempenho; • Identificar e aproveitar qualificações individuais em funções condizentes com sua capacidade profissional; • Permitir controles mais precisos dos custos de mão de obra; • Oferecer à direção, gerentes e chefes, diretrizes e referências que lhe permitam o exercício de liderança junto aos seus subordinados.

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Cargo e Função Na empresa, cada funcionário exerce uma função, consequentemente, existem tantas funções quantos são os funcionários.

Já o número de cargos é bem inferior ao número de funcionários, porque o cargo agrupa um conjunto de funções semelhantes e da mesma natureza.

Cargo e função: ainda não percebi a diferença.

Exemplificando: no departamento de pessoal da empresa existem cinco funções de Analista de Pessoal, que poderiam ser ocupadas por cinco funcionários (apontador de cartões de ponto, calculista de férias, calculista de obrigações sociais, encarregado de folha de pagamento e encarregado de registros, admissões e demissões).

Do exemplo, temos o cargo de Analista de Pessoal e cinco funções agrupadas no mesmo cargo. Isto nos leva a concluir que: o cargo tem um conceito impessoal, sendo a função a individualização do cargo.

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Etapas Após responder às perguntas iniciais, podemos apontar as etapas de desenvolvimento do PCS: • Análise de cargos; • Avaliação de cargos; • Pesquisa salarial; • Estruturação salarial; • Classificação dos funcionários.

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Etapas A equipe responsável pelo projeto fará o levantamento e estudo das tarefas e requisitos junto aos gestores de casa área, necessitando da cooperação de todos.

A análise das tarefas resultará na descrição detalhada de cada cargo ou função. É bom esclarecer que o trabalho de análise visa o estudo do cargo ou função e não a pessoa ocupante.

E como devo oferecer essas informações de cargo e ocupante?

O levantamento das informações pode ser obtido por meio de entrevista ou questionário.

Oportunidade em que o funcionário relatará: • O QUE faz; • COMO faz; • PARA QUE faz o seu trabalho.

O ocupante oferece as informações necessárias à descrição das tarefas e dos requisitos. As descrições serão especificadas com os requisitos mínimos (como conhecimento, experiência, responsabilidade etc.) que o cargo requer do ocupante, para o pleno desempenho das tarefas.

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Etapas Cargo: Analista de Pessoal Descrição das Atividades

Especificação dos Requisitos

Elaborar folha de pagamento Registrar pessoal

Amplo conhecimento em administração de pessoal

Cadastrar informações na folha

Experiência em folha Formação superior em Administração

E qual a utilidade da análise de cargo, descrição das tarefas e especificações dos requisitos?

A análise de cargos é muito importante para as etapas seguintes de desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários.

Por outro lado, as informações da análise de cargos oferecem dados que favorecem o desenvolvimento da administração de Recursos Humanos na empresa nas áreas de seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração etc.

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Avaliação de Cargos Esta é a 2ª etapa de desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários.

Eu faço o mesmo trabalho que o Pereira e ganho muito menos. Por que isso acontece?

De modo geral, os funcionários comparam o valor de seus salários em relação ao trabalho que executam. O salário do seu cargo será diferenciado do salário dos outros cargos na medida em que os fatores e as qualificações exigidas se diferenciem em termos de exigência de desempenho e complexidade da entrega. É por meio da avaliação de cargos que vamos determinar o valor relativo dos cargos, com base em fatores e critérios previamente estabelecidos. A técnica de avaliação de cargos a ser adotada pela empresa é o método de pontos.

A avaliação se fundamenta nos dados da análise de cargos, aplicando-se fatores de avaliação que representam os principais requisitos de cada cargo ou função. Os fatores de avaliação são subdivididos em graus para permitir a hierarquização dos cargos em pontos.

Fatores de avaliação Os fatores são determinantes para diferenciar e definir o grau e a importância de um cargo dentro da organização. São eles: • • • •

Visão dos negócios; Experiência; Percepção e concentração; Conhecimentos;

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Avaliação de Cargos • • • • •

Habilidade de negociação; Probabilidade de erros; Relacionamento; Raciocínio; Impacto nos resultados.

Os graus dos fatores são decompostos numa gradação que vai de um mínimo a um máximo, chegando-se a um número de pontos, de acordo com a importância de cada fator para se determinar o valor relativo do cargo.

Exemplo: Grau

Definição

A B C

Pontos 10

Descrição e definição do fator

D

22 46 100

Processo de avaliação O processo de avaliação dos cargos poderá ser conduzido por um comitê.

Este comitê deve ser composto por pessoas com amplo conhecimento das funções realizadas na empresa. Depois de avaliados, extraímos a soma de pontos obtidos por cada cargo em todos os fatores.

A partir dos pontos atribuídos aos cargos, define-se o equilíbrio interno dos salários da empresa, compartilhando-se o salário atual com os pontos de cada cargo. O objetivo é expressar a hierarquia dos pontos com a hierarquia dos salários.

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Pesquisa Salarial A pesquisa tem o objetivo de identificar os salários pagos no mercado, em relação aos cargos correspondentes ao da empresa. A composição dos salários da empresa com os salários do mercado, permite a definição de uma política salarial que garanta o equilíbrio externo.

Resultados da pesquisa (exemplo): SALÁRIOS DA EMPRESA

SALÁRIOS DE MERCADO

Cargos

Empresa A Empresa B Empresa C

Média

datilógrafo

16.500

15.000

18.000

16.500

14.000

astronauta

13.800

11.300

15.700

13.600

15.500

aeromoça

14.250

13.000

16.400

14.550

17.000

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Estrutura Salarial Nesta etapa é definida a estrutura salarial da empresa, por meio de tabelas salariais. As tabelas constam de classes e faixas salariais. Numa classe salarial se agrupam os cargos com avaliação (pontuação) próxima, de modo que os cargos reunidos na mesma classe tenham o mesmo tratamento salarial. A faixa correspondente à amplitude salarial da classe é representada por diferentes salários a serem pagos aos cargos.

Tabela salarial (exemplo): Classe

Cargo

1

2

Steps A

B

C

D

E

balconista caixa confeiteiro

80,00

100,00

120,00

140,00

160,00

padeiro açougueiro cozinheiro

90,00

120,00

150,00

180,00

210,00

A avaliação do cargo “cozinheiro” se posicionou na classe 2. Agora será mais fácil determinar a evolução salarial e de carreira.

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Classificação do Pessoal Vencidas as etapas de análise e avaliação de cargos, pesquisa e estrutura salarial, agora vem a etapa final de classificação funcional.

Neste momento, todos os funcionários serão enquadrados funcional e salarialmente, determinando-se o cargo e o salário correspondente na classe e faixa da tabela salarial.

Importante Vamos repetir o que dissemos no início: O Plano de Cargos e Salários tem como objetivo corrigir distorções funcionais e salariais e estabelecer critérios, políticas e uma administração de salários profissional. Neste sentido, a Unimed buscará remunerar cada funcionário, segundo o valor do cargo, não significando, necessariamente, que haverá aumento de salário.

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