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Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Dirección Dr. Matthias Dietrich - Director Ejecutivo uniRSE Coordinación de la edición Ing. Genaro García C. - Oficial de programa y proyecto de RSE. –uniRSE Lic. Cristian Muñoz E.- Coordinador de Departamento M&E - Asesor Experto en Derechos Humanos y RSE-uniRSE Asesoría Técnica Isolda Espinosa - Coordinadora Nacional ONU Mujeres Nicaragua María Rosa Renzi - Coordinadora de la Oficina de Desarrollo Humano Vanessa Pichardo - Oficial de Género PNUD Investigación y elaboración Ana Victoria Portocarrero Lacayo - Consultora Fotografía Ing. Genaro García C., archivos ONU Mujeres, PNUD Diseño Bismark Velásquez Todos los derechos reservados, documento elaborado por uniRSE, prohibida su reproducción sin autorización de uniRSE. Agosto 2012 De lugo Rent a Car 1 ½ cuadras al sur casa # 1327, Managua, Nicaragua Tel: (505) 2266-1338 Fax: (505) 2250-2829 www.unirse.org La presente obra es una publicación independiente, apoyada por el Sistema de las Naciones Unidas, en especial por ONU Mujeres y el PNUD. Su contenido no necesariamente refleja las opiniones de las organizaciones, agencias, fondos y programas de la ONU, sus juntas directivas y Estados miembros.
Índice Documento Manual de Capacitación Introducción .......................................................2
Dinámicas y ejercicio propuestos....................... 26 Dinámica: “Estereotipos de género y sus manifestaciones en el mundo laboral” ..................... 26
La propuesta metodológica y pedagógica del Manual .....................................3
Lectura: “Desmontando el mito de los mayores costos salariales de las mujeres” .............................. 27
Módulo Introductorio: El género y la desigualdad basada en el género.............. 7
Dinámica: “Uso del tiempo de hombres y mujeres” ... 28 Objetivos: ................................................................. 7 Ejercicio: “El trabajo y el género”............................. 30
Contenidos ............................................................... 7
Ejercicio: “Análisis de estadísticas nacionales sobre segregación vertical y horizontal” .................. 31
Plan de trabajo ......................................................... 8 Desarrollo de los contenidos ...................................... 9
Ejercicio: “Casos reales de promoción de la igualdad de género en empresas latinoamericanas” .................................................. 32
El género: sistema sexo-género e identidad de género .........................9 Relaciones de poder y desigualdad de género.....................................10 Desigualdad de género en la economía y el mundo de la empresa: el caso de Nicaragua ...................................................12
Módulo II: La desigualdad en la selección, desarrollo profesional, capacitaciones y salarios ......... 35
Dinámicas y ejercicios propuestos ..................... 14
Desarrollo de los contenidos ............................. 36
Dinámica: “El/la extraterrestre” ............................ 14
Reclutamiento y selección del personal .................... 36
Dinámica: “Los atributos”....................................... 15
Evaluación del desempeño, ascensos y desarrollo profesional............................. 38
Dinámica: “Equipo de Recursos Humanos” .............. 15
Acceso a acciones de capacitación ............................ 39
Ejercicio: “Desigualdad de género en la economía y en las empresas nicaragüenses” ........................................ 16
Remuneración e incentivos ..................................... 40
Módulo I: Identificando brechas ............................... 18
Dinámicas y ejercicios propuestos ..................... 43
Desarrollo de los contenidos .................................... 20 Algunos conceptos clave sobre economía y género .... 21
V
Dinámica: “Mecanismos de discriminación de género en el mundo laboral” ................................ 43
Dinámicas y ejercicios propuestos ..................... 70
Dinámica: “Un anuncio no driscriminatorio” ........... 44
Ejercicio individual: “¿Qué es la violencia de género?” ............................................................. 70
Caso práctico: “Construyendo la igualdad de género en nuestras empresas” ............................. 45
Lectura: “Ley Integral Contra la Violencia hacia las Mujeres” .................................................. 71
Módulo III: Organización del trabajo: corresponsabilidad, división sexual informal del trabajo y salud integral......................................... 47
Ejercicio: “Identificamos el acoso sexual en los puestos de trabajo”........................................ 72 Caso práctico: “Elaborando propuestas para la erradicación del acoso sexual en nuestras empresas” ............................................ 73
Dinámicas y ejercicios propuestos ..................... 55
Módulo V: Construyendo la igualdad de género desde el mundo empresarial: imagen de la empresa y los beneficios de la igualdad de género para las empresas ..................... 75
Caso práctico: “Políticas de corresponsabilidad en empresas” ................................................................................... 55 Caso 1. Los bancos holandeses y la corresponsabilidad ....................... 56
Desarrollo de los contenidos .................................... 77
Caso 2. Rembolso de gastos de cuidado infantil en Brasil .................... 57 Dinámicas y ejercicios propuestos: Dinámica:
Caso 3. Los posibles efectos indeseados de algunas políticas de conciliación ................................................................... 58
Ejercicio: “Un anuncio no sexista y en pro de la igualdad de género” ........................................ 80
Caso 1. Ejemplo empresa Relaciones Públicas: BBDO, Chile ................. 60
Ejercicio: “Evaluación del ciclo de capacitaciones” ... 81
Caso 2. Ejemplo empresa Perfumería y Cosméticos: O´Boticário, Brasil ............................................................................ 61 Módulo IV: Acoso sexual: violencia en el ámbito laboral ..................................... 62 Desarrollo de los contenidos .................................... 64
VI
Instrumento Norma Introducción ..................................................... 84
Elementos a tomar en cuenta ......................... 102
Conceptos y principios básicos del Modelo ......... 85
Participación y responsabilidad de la dirección ..... 102
¿Qué es la Norma? .................................................. 85
Mejoramiento continuo ........................................ 102
Principios Rectores ................................................. 85
Satisfacción del personal ...................................... 102
Criterios para medir calidad del empleo con enfoque de género ............................................. 87
Participación de los/as trabajadores/as ................ 102
Las normas ....................................................... 89
Documentación .................................................... 103
Norma General: Incorporación del enfoque género en visión, misión, política, valores y estrategia de la empresa ....................................... 89
Comunicación interna y externa ........................... 103
Norma 1. Reclutamiento y selección del personal ..... 90
Ir más allá de las leyes .......................................... 103
Norma 2. Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional .............................. 92
Mantener un enfoque político ............................... 104
Adaptabilidad ...................................................... 103
Diversidad ........................................................... 103
Norma 3. Acceso a acciones de capacitación............. 93 Norma 4. Remuneración e incentivos ...................... 94 Norma 5. Corresponsabilidad laboral y familiar ...... 95 Norma 6. Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos ocupacionales ........................................... 97 Norma 7. Violencia laboral y acoso sexual ............... 99 Norma 8. Proyección de una imagen no sexista de la empresa ............................................ 100 Norma 9. División sexual informal del trabajo ...... 100
VII
Instrumento para el Diagnóstico de Brechas de Género en Empresas Introducción ................................................... 108
H. Situación de brechas de norma 8: Proyección de una imagen no sexista de la empresa ........................121
I. Instrucciones generales ............................... 110
I. Situación de brechas de norma 9: División sexual informal del trabajo .................................................122
Pasos para la aplicación ........................................ 110
Plan de mejoras para reducir las brechas ..........................................123
Tiempo de aplicación ............................................ 111 Cláusula de confidencialidad ................................. 111
III. Instrumentos de recolección de datos y modo de cálculo de indicadores .................... 124
II. Temas e indicadores del Modelo .................. 112
Tablas .................................................................. 124
I. Información general de la empresa ..................... 112
Entrevista 1. Personal administrativo y gerencia... 128
II. Diagnóstico por Norma .................................... 113
S1: Condiciones de contratación .......................................................128
A. Situación de brechas de norma 1: Reclutamiento y selección del personal ...................................................................113
S2: Mecanismos de reclutamiento y selección del personal ...............129 S3. Procedimientos para la evaluación del desempeño, ascensos, y desarrollo profesional ....................................................129
B. Situación de brechas de norma 2: Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional ..............................116
S4. Acceso a acciones de capacitación ...............................................130
C. Situación de brechas de norma 3: Acceso a acciones de capacitación ....................................................117
S5. Remuneración e incentivos .......................................................130
D. Situación de brechas de norma 4: Remuneración e incentivos ..............................................................118
S6. Corresponsabilidad laboral y familiar..........................................131
E. Situación de brechas de norma 5: Corresponsabilidad laboral y familiar ...............................................118
S8. Violencia laboral o acoso sexual ..................................................133
S7. Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales ...............131
S9. Proyección de una imagen no sexista en la empresa ....................134
F. Situación de brechas de norma 6: Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales ....................119 G. Situación de brechas de norma 7: Violencia laboral y acoso sexual .......................................................120
S10. División informal del trabajo a lo interno de la empresa ............134 IV. Análisis y utilización de los resultados ....... 135
VIII
Instrumento de Autoevaluación de Brechas de Género en Empresas I. Introducción ................................................ 138
G. Disminución de brechas de norma 7: Violencia laboral y acoso sexual ............................ 162
Cláusula de confidencialidad ................................. 139
H. Disminución de brechas de norma 8: Proyección de una imagen no sexista de la empresa ...................................................... 165
II. Instrucciones generales .............................. 140 ¿Cuándo realizar el ejercicio de autoevaluación? ... 140
I. Disminución de brechas de norma 9: División sexual informal del trabajo...................... 166
Tiempo de aplicación ............................................ 140 La planificación .................................................... 140 El paso a paso ....................................................... 141
IV. Pesos y cálculo del puntaje final ................................................... 168
III. Contenido de la autoevaluación ................. 143
Modo de cálculo del puntaje final .......................... 168
1. Información general de la empresa .................... 144
Criterios de premiación......................................... 168
2. Medición del compromiso .................................. 144
V. Instrumentos de recolección de datos y modo de cálculo de indicadores .............................. 169
3. Medición del proceso ......................................... 146
Tablas .................................................................. 169
4. Medición de los logros ....................................... 149
Otros temas que analizar: .................................... 172
Evaluación por norma ........................................... 149 C. Disminución de brechas de norma 3: Acceso a acciones de capacitación .......................... 155
Entrevista 1. Personal administrativo y gerencia... 173 VI. Análisis y utilización de los resultados ....... 180
D. Disminución de brechas de norma 4: Remuneración e incentivos ................................... 157 E. Disminución de brechas de norma 5: Corresponsabilidad laboral y familiar ................... 158 F. Disminución de brechas de norma 6: Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales ......... 160
IX
Instrumento Evaluación de Brechas de Género en Empresas I. Introducción ................................................ 184
B. Disminución de brechas de norma 2: Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional ........................................... 198
Cláusula de confidencialidad ................................. 185 II. Responsabilidades de las partes .................. 186
C. Disminución de brechas de norma 3: Acceso a acciones de capacitación y promociones ... 202
Del equipo consultor ............................................. 186
D. Disminución de brechas de norma 4: Remuneración e incentivos ................................... 204
De la empresa evaluada ........................................ 186 III. Instrucciones generales ............................. 187
E. Disminución de brechas de norma 5: Corresponsabilidad laboral y familiar ................... 205
¿Cuándo se realiza el ejercicio de evaluación? ........ 187 Tiempo de aplicación ............................................ 187
F. Disminución de brechas de norma 6: Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales ................................................... 206
La planeación ....................................................... 187 El paso a paso ....................................................... 188
G. Disminución de brechas de norma 7: Violencia laboral y acoso sexual ............................ 208
IV. Contenido de la evaluación ......................... 190
H. Disminución de brechas de norma 8: Proyección de una imagen no sexista de la empresa ...................................................... 211
1. Información general de la empresa .................... 190 2. Medición del compromiso .................................. 191 3. Medición del proceso ......................................... 193
I. Disminución de brechas de norma 9: División sexual informal del trabajo...................... 212
4. Medición de los logros ....................................... 194
J. Indicadores de percepción de trabajadores y trabajadoras......................................................... 214
Evaluación por norma ..................................... 195 A. Disminución de brechas de norma 1: Reclutamiento y selección del personal .................. 195
X
IV. Pesos y cálculo del puntaje final.................. 215 Modo de cálculo del puntaje final .......................... 215 V. Instrumentos de recolección de datos y modo de cálculo de indicadores .............................. 216 Tablas .................................................................. 216 Otros temas que analizar: .................................... 217 Entrevista 1. Personal administrativo y gerencia ............................................................. 218 Entrevista 2. Muestra de trabajadores y trabajadoras de la empresa................................. 224 VI. Análisis y utilización de los resultados ....... 228 Bibliografía y referencias complementarias .... 229
XI
Documento Manual de Capacitación Para la implementación del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
MANUAL DE CAPACITACIÓN
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Introducción
2
E
l presente documento es un Manual de Capacitación que forma parte del paquete de instrumentos del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. Este Manual de Capacitación está pensado para capacitar a las empresas que adopten el Modelo y que quieran profundizar sobre los temas a tomar en cuenta para promover la igualdad de género. Así, la lógica del Manual va de la mano de los otros tres instrumentos que son parte del Modelo: diagnóstico, autoevaluación y evaluación. La propuesta de este Manual contiene seis módulos de capacitación. En la primera sección se elabora sobre la propuesta pedagógica y metodológica que contiene el mismo. A continuación el documento contiene la propuesta para cada uno de los módulos sugeridos, empezando por uno introductorio con conceptos básicos de la teoría de género y finalizando con una reflexión sobre el impacto que tendrá la aplicación del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua en cada una de las empresas participantes. Como explicamos en detalle en la primera sección, la idea de este Manual de Capacitación es que sirva de guía para las y los facilitadores que asuman la capacitación de los Equipos Responsables de cada una de las empresas que decida aplicar el Modelo. Es una propuesta completa de contenidos, plan de trabajo, temas desarrollados y ejercicios/dinámicas. Además, cada módulo contiene referencias bibliográficas adicionales para que tanto el/la facilitador/a como las y los participantes en el ciclo de capacitaciones puedan profundizar sobre estas temáticas si así lo desean.
Finalmente, es importante mencionar que, para su uso, este documento debe ir acompañado de los demás documentos que componen el Modelo, desde la Metodología, el Conceptual y la Norma, a los otros tres instrumentos.
MANUAL DE CAPACITACIÓN
E
l presente Manual de Capacitación está pensado para ayudar a sensibilizar, profundizar y aterrizar con ejemplos prácticos lo que se plantea en los otros documentos que forman parte del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. El ciclo de capacitaciones que se propone en este Manual no tiene por objetivo capacitar sobre la implementación del Modelo (los pasos, los instrumentos, su aplicación), sino profundizar en la comprensión y el análisis de los contenidos del mismo. Es decir, no se incluyen módulos sobre los pasos a seguir en el Modelo el diagnóstico y la auditoría-, sino que su objetivo es que sirva para profundizar sobre los temas que la Norma contempla y que después sirven de guía para los otros tres instrumentos: diagnóstico, auto-evaluación y evaluación. Este Manual incluye conocimientos teóricos sobre la teoría de género aterrizados al mundo laboral; análisis de la situación de género en las empresas, a nivel nacional y en los casos de cada uno/a de los/as participantes; y propuestas de acción para la transformación. El objetivo del ciclo de capacitación propuesto es dotar a las y los participantes de herramientas de reflexión y análisis para que las empresas participantes se apropien de los instrumentos, lo cual requiere de una buena comprensión sobre la problemática de la desigualdad de género en el mundo empresarial. La idea es abonar a la reflexión para un mejor entendimiento de lo que significa trabajar en pro de la igualdad de género en el mundo de la empresa, pero, a la vez, dotar de ejemplos prácticos de cómo estas ideas han sido implementadas y cómo podrían serlo en el contexto nicaragüense. La metodología propuesta parte de las experiencias, vivencias, opiniones y conocimientos de cada uno/a de las y los participantes
para construir el conocimiento de forma colectiva. El rol del/ la facilitador/a es enriquecer ese conocimiento con insumos desde la teoría de género e información sobre las experiencias ya sistematizadas de prácticas de género en el mundo empresarial. Sin embargo, el análisis sobre la situación y las propuestas de futuro debe hacerse de forma colectiva. Se pretende que el ciclo de capacitaciones aquí propuesto favorezca un alto nivel de participación de las y los participantes. Objetivos de las capacitaciones: 1. Identificar la desigualdad de género en nuestra realidad, y en concreto en el seno de las empresas. 2. Analizar y profundizar sobre las dinámicas de desigualdad de género, examinando su impacto en el mundo de la empresa.
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
La propuesta metodológica y pedagógica del Manual
3
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
MANUAL DE CAPACITACIÓN
3. Compartir herramientas prácticas que ya han sido aplicadas para construir igualdad de género en las empresas y a partir de éstas elaborar propuestas aplicables al contexto y la realidad de las compañías nicaragüenses. Esta propuesta de ciclo de capacitaciones está pensada para la formación del Equipo Responsable de las empresas que quieran aplicar el Modelo. Sin embargo, se incluyen referencias y materiales para una mayor profundización de la temática por si también se quisiera usar para la capacitación a los y las consultores/as a cargo de evaluar las empresas. Este documento es para ser utilizado por las y los facilitadores/ as que estén a cargo de este proceso de formación. El Manual debería servirles como guía, pero es responsabilidad del o la facilitador/a profundizar sobre los contenidos y asegurar una buena comprensión de la temática antes de impartir las
capacitaciones. Con esta idea en mente, se incluyen referencias para poder ampliar las lecturas y reflexiones sobre los distintos temas. La estructura y contenido del Manual son los siguientes. El mismo se encuentra dividido en seis módulos. El primero es de carácter introductorio y sirve para discutir algunos de los conceptos básicos de la teoría de género, como forma de introducción. Después del Módulo Introductorio, el resto de los módulos se centran en la desigualdad de género en el interior de las empresas, intentando seguir la estructura planteada en el documento Norma y los demás instrumentos. Además, este manual de capacitación hace uso de estadísticas y conceptos que ya se encuentran en el documento Conceptual. Como ya se mencionaba, la intención es que el manual de capacitación esté integrado con el resto de documentos e instrumentos del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género.
Temario: Módulo Introductorio El género y la desigualdad basada en el género
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El género: sistema sexo-género e identidad de género
Relaciones de poder y desigualdad de género
Desigualdad de género en la economía y el mundo de la empresa: el caso de Nicaragua
Manifestaciones de la desigualdad de género en el mundo empresarial y la importancia y beneficios de construir igualdad de género en nuestras empresas
Algunos conceptos clave:
Módulo I Identificando brechas
División sexual del trabajo
Economía del cuidado
Brechas de género
Segregación vertical y horizontal
Punto de partida: incorporar la igualdad de género en la visión, misión, política y valores de la empresa:
Principios rectores
Herramientas para transformar
MANUAL DE CAPACITACIÓN
La desigualdad de género en la selección del personal
La desigualdad de género en la evaluación del desempeño, ascensos y desarrollo o promoción profesional
La desigualdad de género en las capacitaciones
La desigualdad de género en las remuneraciones
Módulo III
Corresponsabilidad laboral y familiar
Organización del trabajo: corresponsabilidad, división sexual del trabajo y salud integral
División sexual informal del trabajo
Ambiente de trabajo, salud integral y de riesgos laborales
Violencia de género:
La desigualdad en la selección, desarrollo profesional, capacitaciones y salarios
Módulo IV Acoso sexual: violencia en el ámbito laboral
Qué es
Tipos
Legislación al respecto
Acoso sexual
Qué es
Distintas manifestaciones
Mecanismos de denuncia y prevención a lo interno de las empresas
Módulo V Construyendo la igualdad de género desde el mundo empresarial: imagen de la empresa y los beneficios de la igualdad de género para las empresas
La comunicación no sexista: el uso del lenguaje y de las imágenes
El impacto positivo de la aplicación de las normas que se contemplan en el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua.
La estructura de cada uno de los módulos contiene los objetivos del mismo; los conceptos a desarrollar; una propuesta de plan de trabajo; el desarrollo de los conceptos; dinámicas, ejercicios y casos prácticos propuestos; y bibliografía y referencias bibliográficas adicionales. La propuesta es que los seis módulos se impartan de forma consecutiva (uno por semana) y que cada uno tenga una duración
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Módulo II
5 de 4 horas (una mañana o tarde), pero pudiéndose adaptar a un formato de más o menos horas. Algunos módulos contienen más dinámicas de las que están planificadas en el tiempo, así que si se quisiera hacer una capacitación de un día entero se podría trabajar más desde los ejercicios y dinámicas. Además, el tamaño del grupo también incide de forma significativa en el desarrollo de las capacitaciones y el uso del tiempo en las mismas. Un grupo más grande, por ejemplo, implica que las plenarias para compartir
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
MANUAL DE CAPACITACIÓN
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los resultados del trabajo en grupo son más largas. Otra opción es hacer menos dinámicas y ejercicios de los propuestos, pero darle más tiempo a cada uno. Estas son decisiones que debe tomar el/la facilitador/a teniendo en cuenta el tiempo disponible, el tamaño del grupo y las características y conocimientos previos de las y los participantes. El plan de trabajo propuesto para cada uno de los módulos es parecido. Siempre se inicia explicando los objetivos del taller y la metodología/estructura del día. Antes de eso, se repasan brevemente los temas tratados en el módulo anterior. También se finaliza siempre con un resumen/síntesis de las mayores ideas desarrolladas a lo largo del día, el cual se recomienda que se construya de forma colectiva para estimular la participación de las y los participantes en el taller. Finalmente, se hace una breve evaluación del taller, dando espacio para que se compartan en plenaria de forma voluntaria algunas reflexiones sobre aprendizajes y sentimientos generados a lo largo del desarrollo de la capacitación.
MANUAL DE CAPACITACIÓN
En este primer Módulo Introductorio se pretende compartir y reflexionar sobre los conceptos básicos que serán utilizados a lo largo del ciclo de capacitaciones: el género y la desigualdad basada en género. Para esto se analizará el peso que las identidades de género tienen sobre la vida de las y los participantes y cuáles son las principales fuentes de socialización. Además, se iniciará la discusión sobre cómo la desigualdad de género impacta en la economía y en el mundo de las empresas, tema que será desarrollado en profundidad a lo largo de los siguientes cinco módulos del ciclo de formación. Para el logro de los objetivos planteados se combinarán diversos recursos que permitan relacionar las experiencias cotidianas de las y los participantes con nuevos conocimientos que estimulen la transformación de las relaciones de género, tanto en lo privado como en lo público.
Objetivos:
Reflexionar sobre la construcción de identidades de género basadas en las diferencias sexuales desde la vivencia individual y colectiva.
Analizar las relaciones de poder existentes entre los géneros y las discriminaciones que se generan a partir de éstas.
Empezar a examinar el impacto de la desigualdad de género en la economía y en el mundo laboral en lo concreto, usando ejemplos y estadísticas de Nicaragua.
Contenidos
El género: sistema sexo-género e identidad de género
Relaciones de poder y desigualdad de género
Desigualdad de género en la economía y el mundo de la empresa: el caso de Nicaragua
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Módulo Introductorio: El género y la desigualdad basada en el género
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MANUAL DE CAPACITACIÓN
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Plan de trabajo
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Horario 9:00-9:20
Actividad
Metodología
Bienvenida y presentación del ciclo de Presentación en Powerpoint capacitaciones y sus objetivos Presentación de las y los participantes:
9:20-9:35
9:35-9:45
Dinámica de grupo para presentarnos en la que brevemente cada Quién soy participante se presenta y comparte Cuáles son mis expectativas del ciclo sus expectativas para el ciclo de formación. de formación
Presentación de los objetivos y la Presentación en Powerpoint metodología del Módulo Introductorio
Materiales Presentación Powerpoint Datashow Tarjetas de identificación con el nombre y lugar de trabajo de cada participante (entregadas en la inscripción). Presentación Powerpoint Datashow
Se trabaja sobre los estereotipos de género a través de la dinámica: Ver en descripción de dinámica/ ¿Qué me define como hombre? ¿Qué ejercicio/ caso práctico “El/la extraterrestre” me define como mujer? ¿Cuáles de esas características son O naturales y cuáles son aprendidas? “Los atributos”
Los estereotipos de género: 9:45-10:30
10:30-11:20
Presentación en plenaria, alimentada La identidad y construcción de género y las de preguntas y comentarios (incluye Presentación Powerpoint relaciones de poder basadas en el género un ejercicio individual de reflexión Datashow para el que se darán 5 min.)
11:20-12:00
Las relaciones de poder y la discriminación Dinámica “Equipo de Recursos Ver en descripción de dinámica/ basada en género en un caso práctico Humanos” ejercicio/ caso práctico
12:00-12:20
La discriminación de género en la economía Presentación en Powerpoint y en las empresas en Nicaragua
12:20-12:45
¿Cómo se refleja la discriminación de Ejercicio: “Desigualdad de género Ver en descripción de dinámica/ género en la economía y en el mundo de las en la economía y en las empresas ejercicio/ caso práctico empresas? nicaragüenses”
12:45-1:00
Se puntualizan las principales ideas Cierre: principales ideas y evaluación de la discutidas a lo largo de la mañana y se Papelógrafos sesión hace una pequeña evaluación desde Marcadores las y los participantes.
Presentación Powerpoint Datashow
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Desarrollo de los contenidos
Es contextualmente específico: existen variaciones en las relaciones de género de acuerdo a etnia, clase, cultura. Es decir, el género no se expresa igual, ni tiene el mismo impacto en términos de discriminación en una mujer negra de Estados Unidos que en una mujer mestiza de Nicaragua.
Es institucionalmente estructurado: Se refiere no sólo a las relaciones entre mujeres y hombres a nivel personal y privado, sino a un sistema social respaldado por instituciones como son los valores, la legislación, la familia, la religión, la educación, los medios de comunicación, etc.
El género: sistema sexo-género e identidad de género Mujeres y hombres nos diferenciamos por características biológicas, pero también por características asignadas marcadas por normas sociales, culturales, económicas y jurídicas. El sistema sexo-género intenta explicar estos dos tipos de diferencias. De esta forma:
“Sexo” se refiere a diferencias biológicas con las que nacemos que nos distinguen como mujeres y hombres, y que se centran especialmente en los órganos sexuales: mujer y hombre. “Género” se refiere a diferencias sociales que son aprendidas culturalmente, variables en el tiempo y que pueden manifestarte de distintas formas en distintas culturas: femenino y masculino.
Sobre el género hay que tomar en cuenta una serie de características que nos ayudan a entender su esencia como construcción social:
Es relacional: no se refiere a mujeres o a hombres aisladamente, sino a las relaciones que se construyen socialmente entre unas y otros. Es jerárquico: las diferencias que se establecen entre mujeres y hombres, lejos de ser neutras, suelen atribuir mayor importancia y valor a las características y actividades asociadas con lo masculino y a producir relaciones desiguales de poder. Más adelante profundizamos sobre esta jerarquización y sus efectos en forma de discriminación basada en género. Es cambiante: varía a través del tiempo, porque los roles y las relaciones se modifican, lo que significa que lo que es aprendido se puede transformar.
Desde la niñez se nos enseña “lo propio” de lo femenino, si nacimos con un sexo femenino, o “lo propio” de lo masculino, si nacimos con un sexo masculino. Esta enseñanza viene desde los juegos, lo que se nos dice, las tareas que se nos asignan, etc. A los niños se les enseña a que no lloren “porque eso es cosa de niñas”, a jugar con pistolas, a jugar a fútbol y a ser fuertes. A las niñas se les enseña a ser delicadas, dulces, a jugar con cocinitas y a ser mamás. Estas enseñanzas son parte de lo que se llama el proceso de socialización. La socialización es el proceso mediante el cual las personas aprendemos los patrones de conducta permisibles en varios grupos sociales. En el caso que nos interesa, lo relevante es la socialización de roles de género, que es un proceso mediante el cual las personas recibimos la asignación de roles sociales considerados propios de nuestro sexo. Para recapitular:
En oposición al sexo, el género no es natural, sino que es una construcción social. Los niños y las niñas lo aprenden mediante el proceso de socialización, en el que se les asigna los roles de género. Esto significa que igual que se construye, puede ser deconstruido, desaprendido y transformado.
Vivimos en sociedades donde el género masculino se valora por encima del género femenino. El referente
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MANUAL DE CAPACITACIÓN
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de la humanidad se ha construido sobre un modelo masculino, subvalorando e invisivilizando a las mujeres. A esto se le llama un modelo de sociedad patriarcal, en el cual se sobrevalora lo masculino y se desvaloriza lo femenino.
La jerarquización en la valoración que la sociedad hace de los dos géneros lleva a la discriminación de las mujeres. Esta discriminación, como veremos a lo largo del ciclo de capacitaciones, se manifiesta en todos los ámbitos, entre ellos, en el mundo laboral.
La importancia de conocer la diferencia entre sexo y género radica en que nos permite evidenciar las relaciones de desigualdad, subordinación y control que existen entre hombres y mujeres.
Reflexionemos un poco más sobre la jerarquización entre los géneros, las relaciones de poder existentes entre los mismos y las desigualdades y discriminación que esto genera.
Relaciones de poder y desigualdad de género En esta segunda parte buscamos dejar en evidencia la dimensión jerárquica de los sistemas de género y las desigualdades que esto genera. La masculinidad y feminidad veíamos que son construcciones sociales. Se reproducen y refuerzan a través de la familia, la escuela, los medios de comunicación, la religión, etc. Cada sociedad tiene códigos particulares que alimentan mitos y estereotipos sobre el “ser hombre” y el “ser mujer”. Estos mitos y estereotipos suelen ser contradictorios y a veces difíciles de alcanzar. La masculinidad se ha construido a partir del poder. En los hombres se fomenta y estimula la capacidad para la toma de decisiones y la participación en el mundo público. Además,
también se identifican características como la fuerza física, la ambición, la objetividad, el control y la razón como masculinas. La feminidad se construye por oposición a lo masculino. En las mujeres se fomenta y estimula el servicio a los demás, el vivir por los otros. Además, el ámbito de la mujer es la domesticidad, el espacio privado. La feminidad también está íntimamente ligada a la maternidad. Se educa a las mujeres para que la maternidad sea vista como el objetivo de sus vidas, su máxima realización como seres humanos. En cuanto a las características que se asocian al “ser mujer” están la emocionalidad, la generosidad, la subjetividad, la pasividad, la dependencia y la emocionalidad. Retomando la distinción entre sexo y género, es importante que entendamos cómo lo que genera desigualdad y discriminación no son las diferencias en sí mismas, sino la valoración que la sociedad hace de éstas. Es decir, cuando la sociedad asigna una valoración positiva a lo masculino y ubica las características supuestamente femeninas en una posición inferior, esto genera desigualdad y discriminación en base al género de las personas. La desigualdad es resultante de la valoración social que impide que ambos géneros tengan el mismo acceso a oportunidades de desarrollo personal y colectivo. Estereotipos de género Hombre
Mujer
Masculino
Femenino
Razón
Emoción
Dominio/ Poder
Sumisión
Mundo público
Mundo privado
Espacio político
Espacio doméstico
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Antes de continuar, proponemos que se haga una reflexión individual sobre el poder. Se pueden dar 5 minutos para que cada quien escriba en su cuaderno las respuestas a las siguientes preguntas:
¿Qué entendemos por poder?
¿Quiénes han ejercido poder sobre mi vida, en cuáles aspectos y cómo me ha afectado?
¿Sobre quiénes he ejercido poder en algún momento de mi vida y qué ha significado para la vida de las personas sobre quienes he ejercido poder?
Después de esta reflexión individual sobre el poder, es importante enlazar la construcción de género con el concepto de poder. La construcción de las identidades masculina y femenina que veíamos anteriormente se hace desde el poder. Es decir, la jerarquización social de lo masculino por encima de lo femenino ubica a los hombres en una situación de poder por encima de las mujeres. Esto genera relaciones de poder desiguales entre hombres y mujeres, que a la vez se traducen en la discriminación de las mujeres en varios ámbitos. Sin embargo, deberíamos también tener en cuenta que las relaciones de poder y la discriminación que esto genera no se basan solamente en el género. A esto se le suma la discriminación por razones de raza, clase social, opción sexual, edad, etc., por lo que cualquier análisis de poder debe apreciar estas otras dimensiones. Así, entre las mismas mujeres existen relaciones de poder (por ejemplo entre una mujer de clase alta y su trabajadora doméstica). Tenemos que ser conscientes en nuestro análisis de que una mujer blanca, con poder económico y educación formal
no sufre los mismos niveles de discriminación que una mujer negra, de bajo poder adquisitivo y sin educación formal. Cabe subrayar que son precisamente las relaciones de poder desiguales las responsables del ejercicio de la violencia por parte de quienes están en una situación de poder. En este caso nos referimos a la violencia de género, aquella que es ejercida por los hombres hacia las mujeres. Este tema será desarrollado en un módulo específico en el que se analiza el ejercicio de la violencia de género en el espacio laboral a través del acoso sexual. Para transformar estas relaciones de poder desiguales entre los géneros, desde la teoría feminista se trabaja con el concepto de empoderamiento, que es precisamente el proceso de ganar poder. Dos elementos nos gustaría subrayar sobre el concepto de empoderamiento:
Este no es sólo un resultado, sino que también es un proceso.
No se trata de las elecciones que se toman en sí mismas sino de la capacidad de la personas para elegir.
El empoderamiento requiere un cambio personal en la percepción de la persona empoderada, en el sentido que no sólo se trata de participar en la toma de decisiones, sino que también incluye el proceso que lleva a la gente a auto-percibirse como capaz y con derecho a tomar decisiones. En concreto, para este ciclo de capacitaciones nos será útil el concepto de empoderamiento económico. El Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) define el empoderamiento económico de las mujeres como “el acceso y control sobre los medios para ganarse la vida en forma sostenible y a largo plazo, y recibir los beneficios materiales de este acceso y control”. La discriminación y desigualdad que se genera en base al género tiene implicaciones en la economía y en el mundo laboral. Esto es lo que veremos en el siguiente apartado.
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Los distintos estereotipos que se asignan a “lo femenino” y a “lo masculino” los vamos interiorizando durante el proceso de socialización. Así, las mujeres terminan interiorizando que son dependientes de los hombres y los hombres que tienen el dominio sobre las mujeres.
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Desigualdad de género en la economía y el mundo de la empresa: el caso de Nicaragua Hace ya tres décadas que las mujeres salieron masivamente al mercado laboral. Entre 1990 y 2008, la participación laboral femenina aumentó del 32% a 53% en América Latina y el Caribe. En la actualidad, hay más de 100 millones de mujeres insertas en el mercado laboral de la región. En Nicaragua, las mujeres se han incorporado al mercado laboral de manera acelerada, sobre todo desde hace aproximadamente tres décadas. Esto se ha debido en parte a cambios en el modelo de desarrollo promovido en el país, y en general a la manera en que el país se ha insertado a los mercados mundiales. Sin embargo, las mujeres se han insertado sobre todo en los mercados informales. De acuerdo con un estudio realizado por la OIT en 2005, en la región latinoamericana la tasa de ocupación de las mujeres ha crecido más rápido que la de los hombres, sin embargo, en la mayoría de los casos, las mujeres se han insertado en ocupaciones más precarias, en donde se cuenta con menor protección social. Este fenómeno se acompaña de una mayor flexibilización de las condiciones laborales en general, que consiste en trabajos más informales, con menores prestaciones sociales y en general más inseguros. Con la entrada al mercado laboral, las mujeres han logrado mejorar sus ingresos y tener cierta autonomía. Sin embargo, esto suele ser a costa de su propio sacrificio o el de otras mujeres de su familia. En Nicaragua, los costos para las mujeres de haber entrado masivamente al mercado laboral los vemos en su jornadas de trabajo de 18 horas por día (sumando el trabajo remunerado y el no-remunerado hecho en la casa); sufrir el desarraigo de dejar a su familia en su país de origen para ir a trabajar a Costa Rica, España o Estados Unidos; y quedar relegadas a ocupaciones más flexibles e informales, en empleos a domicilios o a tiempo parcial, con peores condiciones laborales y salariales.
La desigualdad de género en el mercado laboral es uno de los desafíos que comparten los países en vías de desarrollo y los países desarrollados. A pesar de la existencia de leyes que prohíben la discriminación, en casi todos los países las mujeres ganan menos que los hombres en las mismas posiciones y enfrentan diferentes barreras para acceder a puestos de decisión debido a la segregación laboral por género. En los mercados laborales de casi todos los países, hombres y mujeres están distribuidos de manera diferenciada según el sector de actividad económica y el tipo de ocupación; además se ubican en distintas posiciones jerárquicas en todas las ocupaciones. Esta discriminación se sustenta en un conjunto de estereotipos negativos que recaen sobre la fuerza de trabajo femenina: se piensa que las mujeres tienen una trayectoria laboral más breve que los hombres, que ellas prefieren jornadas a tiempo parcial y que tienen baja disponibilidad para hacer horas extras u horarios extensos. Esto tiene que ver con sus obligaciones del cuido, principalmente de los hijos e hijas. Como consecuencia de estos estereotipos, los empleadores se sienten desalentados para reclutar y contratar mujeres en ciertos puestos, así como para invertir en su entrenamiento y capacitación. Todo eso conduce a concentrar la fuerza laboral femenina en puestos de trabajo relativamente mal remunerados y con menores exigencias de estabilidad. Otro aspecto relacionado con los estereotipos negativos para explicar la discriminación en las remuneraciones laborales es la apreciación de que las mujeres generan mayores costos indirectos de contratación. Esto sería consecuencia de los beneficios sociales y las regulaciones específicas que en la mayoría de los países amparan a las mujeres en ciertas etapas de la vida, como la licencia maternal o el horario de lactancia. A esto se suma el mayor ausentismo femenino, debido a las exigencias del cuidado infantil, y la menor preocupación por la carrera laboral o profesional. Pese a que no está comprobado que las mujeres presenten mayores
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En los próximos módulos entraremos a concretar distintos aspectos en los que la discriminación en base al género está presente en el ámbito laboral. Además de profundizar en el análisis de la realidad de género en las empresas nicaragüenses, identificaremos acciones, estrategias y políticas que pueden ser implementadas para promover la igualdad de género en las empresas.
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costos laborales debido a esos gastos indirectos –en el próximo módulo se incluye una lectura que desmonta este mito-, ese argumento se ha utilizado para justificar diferencias salariales en relación con los hombres.
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Dinámicas y ejercicios propuestos
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Dinámica: “El/la extraterrestre” Objetivo: A partir de la construcción colectiva, identificar las características asociadas con el “ser mujer” y el “ser hombre” que tienen que ver con el sexo (naturales) y las que tienen que ver con el género (construcción social). Además, cuestionar los estereotipos de género que hemos aprendido a través de la familia, medios de comunicación, escuela, etc.
Materiales:
Tarjetas de dos colores
Marcadores
Dos siluetas de tamaño natural
Masking tape
Desarrollo: Se explica que un/a visitante de otro planeta ha aterrizado en Nicaragua. Este ser desconoce cómo distinguir los hombres de las mujeres y pide colaboración al grupo para poder identificarlos/ as. Se distribuyen 10 tarjetas (5 de cada color) a cada uno/a de las/ os participantes y se les pide que en las de un color anoten en cada tarjeta una característica que defina los hombres –ya sea relativa a su físico o a su forma de ser- y en las del otro color, cinco características que definan a las mujeres. Se dan cinco minutos para que cada quien escriba las características en las tarjetas y después cada quién pasará a pegar las tarjetas en dos siluetas colocadas por el/la facilitador/a –una con el título mujer y la otra hombre.
Una vez que todas/os las y los participantes hayan pasado a pegar las tarjetas, el/la facilitador/a las irá leyendo en voz alta –primero las de mujeres y después las de hombres. Por cada característica, primero se buscará el consenso sobre la validez o no de la característica. A continuación, se preguntará si esa característica se refiere a algo con lo que se nace o a algo aprendido, iniciando así la reflexión sobre la diferencia entre sexo y género, aunque sin utilizar todavía estos conceptos. Así, se intentarán agrupar las tarjetas relativas a la mujer que tienen que ver con el sexo (“con lo que se nace”) y las que tienen que ver con el género (“lo que se aprende”). Después se hará lo mismo con las tarjetas sobre las características del hombre. Además, se recomienda que el/la facilitador cuestione las características que tienen que ver con “lo que se aprende” para empezar a enfatizar lo que tiene el género de construcción social. Por ejemplo: “en la silueta de las mujeres dice que hablan mucho. ¿No hay hombres que hablen mucho? ¿En otros lugares del mundo, las mujeres hablan más que los hombres?”. O “en la columna de los hombres dice que juegan al
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Esta dinámica es una buena introducción para pasar a explicar el sistema sexo-género, las relaciones de poder entre los géneros y la discriminación.
Dinámica: “Los atributos” Objetivo: A partir de nuestra identidad, identificar las características asociadas con el “ser mujer” y el “ser hombre” que tienen que ver con el sexo (naturales) y las que tienen que ver con el género (construcción social).
Materiales:
las de hombres. Por cada característica, primero se buscará el consenso sobre su validez o no. A continuación, se preguntará si ésta se refiere a algo con lo que se nace o a algo aprendido, iniciando así la reflexión sobre la diferencia entre sexo y género, aunque sin utilizar todavía estos conceptos. Así, se irán marcando las características que tienen que ver con el sexo (“con lo que se nace”) y las que tienen que ver con el género (“lo que se aprende”). Además, se recomienda que el/la facilitador cuestione las características que tienen que ver con “lo que se aprende” para empezar a enfatizar lo que tiene el género de construcción social.
Dinámica: “Equipo de Recursos Humanos” Objetivo: Resaltar cómo los estereotipos de género inciden en la valoración de las competencias de hombres y mujeres, generando discriminación de género y sesgando las decisiones que las empresas toman sobre unos y otros.
Papelógrafos
Marcadores
Fotocopias con el perfil de los dos finalistas
Masking tape
Hojas de papel
Lapiceros
Materiales:
Desarrollo: El plenario se divide en dos grupos del mismo sexo: hombres y mujeres. A cada grupo se le pide que haga una lista de diez características respondiendo a la pregunta “¿qué me hace hombre?”, para el grupo de hombres, y “¿qué me hace mujer?”, para el grupo de las mujeres. Se dan 10 minutos para el trabajo en los grupos. Después se vuelve a la plenaria y los grupos comparten su trabajo. Después, el/la facilitador/a irá leyendo cada una de las diez características en voz alta –primero las de mujeres y después
Desarrollo: El/la facilitador/a explica que el equipo de Recursos Humanos de una empresa está evaluando dos finalistas para cubrir el puesto de Gerente/a de Desarrollo de Personal de una empresa pública. La información de los currículums y entrevistas deberá ser evaluada por los/as participantes (equipo de RRHH) discutiendo pros y contras de cada uno/a de los/as candidatos/as y tomando una determinación respecto a la selección.
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fútbol. ¿Todos los hombres de todas las edades y de cualquier país juegan al fútbol? ¿Las mujeres no juegan, ni aquí en ningún otro lado?”.
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Perfil de Juana
Perfil de Juan
Casada 37 años Vive con su marido y su mamá Su marido tiene una hija de 14 años
Divorciado 45 años Vive con su mamá 2 hijos varones de 1 y 4 años
MBA en España
Maestría en Gerenciamiento de RRHH en USA
Experiencia laboral más reciente: “Gerente de RRHH” de una empresa nicaragüense con 150 funcionarios/as
Experiencia laboral más reciente: “Gerente de Administración y Finanzas” de la filial nicaragüense de una multinacional de telecomunicaciones
Disponibilidad para viajar: Sí (aunque comenta que está haciendo un tratamiento de fertilidad que comenzó hace un año).
Disponibilidad para viajar: Sí
Los/as participantes se distribuirán en grupos de entre 4 y 6 personas para llevar adelante la evaluación de los dos finalistas, durante aproximadamente 20 minutos. Después, se pasa a plenaria y un/a relator/a de cada grupo expone la decisión tomada y las razones que llevaron al grupo a tomar esa decisión. El rol del/la facilitador/a será el de cuestionar y desnaturalizar los argumentos vinculados a las responsabilidades laborales, su compatibilización con la maternidad/paternidad, y otros argumentos que tengan que ver con los estereotipos de género. Por ejemplo, se procurará desmitificar creencias respecto a las dificultades que la maternidad presenta para el desarrollo laboral de las mujeres y enfatizar la responsabilidad compartida de las parejas, las familias y la sociedad respecto a la reproducción biológica y social. Esta es una buena introducción para, después de haber explicado el sistema sexo-género y la discriminación por género, pasar a analizar y profundizar sobre el impacto que esta discriminación tiene en el mundo laboral y en las empresas nicaragüenses en lo particular.
Ejercicio: “Desigualdad de género en la economía y en las empresas nicaragüenses” Objetivo: Teniendo ya cierta reflexión sobre el género como construcción social y sobre la discriminación que existe en la sociedad en base al género, trasladar esta reflexión al mundo de la economía y de las empresas nicaragüenses en lo concreto.
Materiales:
1 guía de preguntas por grupo
Papelógrafos
Marcadores
Masking tape
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Desarrollo:
1 ¿Qué ejemplos encontramos en la economía nicaragüense de discriminación por razón de género? 2. ¿Qué ejemplos encontramos en la mayoría de las empresas nicaragüenses de discriminación por razón de género? 3. ¿Qué ejemplos encontramos en las empresas para las que trabajamos de discriminación de género? Se dan 20 minutos para la discusión en grupo y después se pasa a la plenaria para compartir las mayores reflexiones surgidas en los grupos. A partir de los elementos que hayan surgido en la discusión que ilustren la discriminación basada en género en la economía y las empresas nicaragüenses, el/la facilitador/a introduce la presentación sobre esta temática.
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Los y las participantes se dividen en grupos de entre 8 y 10 personas. A través de una lluvia de ideas que se retoma en un papelógrafo, el grupo responde a tres preguntas:
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Módulo I: Identificando brechas
E
Identificar la importancia y los beneficios de aportar a la igualdad de género desde el mundo empresarial.
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Analizar y comprender algunos conceptos clave para el análisis con enfoque de género de la economía y el mundo empresarial.
ste Módulo inicia como continuación de la última parte del Módulo Introductorio, en la que se empezó a analizar el impacto de la desigualdad y discriminación por razones de género en la economía en general y en las empresas en lo particular. Aquí se pretende que las y los participantes aterricen ese análisis en su experiencia y que se identifiquen los beneficios de promover políticas de igualdad de género en las empresas. Para eso se comparten algunos conceptos clave para entender la desigualdad de género en el mundo laboral y se introduce la Norma general que establece el Modelo nicaragüense: incorporar el enfoque de género en la visión, misión, política, valores y estrategia de la empresa. Además se comparten los tipos de acciones que se pueden promover y los principios rectores de dichas acciones.
Objetivos:
Reflexionar sobre el impacto de la desigualdad de género en las empresas desde la experiencia de cada quién.
Empezar a explorar los principios y tipos de herramientas clave para promover la igualdad de género desde las empresas nicaragüenses.
Contenidos
Manifestaciones de la desigualdad de género en el mundo empresarial y la importancia y beneficios de construir igualdad de género en nuestras empresas.
Algunos conceptos clave sobre economía y género:
División sexual del trabajo
Economía del cuidado
Brechas de género
Segregación vertical y horizontal
Punto de partida: incorporar la igualdad de género en la visión, misión, política y valores de la empresa
Los principios rectores del Modelo nicaragüense
Herramientas para transformar:
Igualdad de oportunidades
Discriminación positiva
Transversalización
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Plan de trabajo
9:00-9:20
9:20-9:45
9:45-10:15
10:15-11:00 11:00-11:30
11:30-11:50
11:50-12:15 12:15-12:45 12:45-1:00
Actividad Metodología Resumen de los principales contenidos del Módulo Introductorio y presentación de los objetivos y la Presentación en Powerpoint metodología del Módulo I Dinámica: “Estereotipos de género y sus manifestaciones en el mundo laboral” O Valoración del trabajo de hombres y mujeres Lectura: “Desmontando los mitos sobre los mayores costos salariales de las mujeres” Ejercicio práctico para conectar la temática del módulo introductorio con la del presente módulo. Manifestaciones de la desigualdad de género en el mundo empresarial y la importancia y beneficios Presentación en Powerpoint de construir igualdad de género en nuestras empresas. Evidenciando algunos conceptos clave sobre Dinámica: “El uso del tiempo de hombres y mujeres” economía y género Explicación de los conceptos clave evidenciados en Presentación Powerpoint la dinámica anterior
Materiales Presentación Powerpoint Datashow
Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico
Presentación Powerpoint Datashow Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico Presentación Powerpoint Datashow
Ejercicio: “Análisis de estadísticas nacionales sobre segregación vertical y horizontal” Los sesgos de género en el mercado laboral O Ver en descripción de dinámica/ nicaragüense ejercicio/ caso práctico Ejercicio: “El trabajo y el género” La elección de un ejercicio u otro dependerá sobre todo de la facilidad del grupo para analizar datos estadísticos. Presentación Powerpoint Incorporar la igualdad de género a nuestras Presentación Powerpoint empresa: principios rectores e instrumentos Datashow Aterrizando la igualdad de género en la práctica de Ejercicio: “Casos reales de promoción de la igualdad de Ver en descripción de dinámica/ las empresas género en empresas latinoamericanas” ejercicio/ caso práctico Se puntualizan las principales ideas discutidas a lo largo de Papelógrafo Cierre: principales ideas y evaluación de la sesión la mañana y se hace una pequeña evaluación desde las y los Marcadores participantes.
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Horario
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Desarrollo de los contenidos
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Manifestaciones de la desigualdad de género en el mundo empresarial y la importancia y beneficios de construir igualdad de género en nuestras empresas. En el módulo anterior iniciamos la discusión sobre el impacto de la discriminación de género en la economía y las empresas. Compartimos ejemplos de las desigualdades que pueden sufrir las mujeres en el mundo del trabajo y cómo estas acaban por impactar negativamente tanto en las mujeres como en los hombres. Por ejemplo, veíamos que es común que las empresas consideren que las mujeres trabajadoras son menos productivas que los hombres debido a su eventual posibilidad de tener hijos/ as, y por esta razón las mujeres suelen ser relegadas en sus ascensos y oportunidades de desarrollo profesional. En este sentido, una empresa que integre la igualdad de género a su gestión, por ejemplo, implementará políticas que garanticen que la maternidad no implique desiguales oportunidades de desarrollo profesional para las mujeres y promoverá la corresponsabilidad en el ámbito doméstico, beneficiando a hombres y mujeres. La igualdad de género en el mundo empresarial no es solamente deseable en términos de derechos humanos y justicia social, sino que también tiene beneficios en términos empresariales. Éste es un nuevo elemento estratégico que introduce formas innovadoras de gestión en las empresas y mejora su eficacia organizativa. Además, la igualdad de género aporta una imagen positiva de la empresa que permite la atracción y retención del talento entre sus empleados. Algunos estudios incluso subrayan la correlación positiva entre diversidad de género en los cargos de dirección y el buen desempeño financiero de las empresas. Para obtener estos beneficios, las empresas tienen que asumir el principio de igualdad como uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, e incorporarlo de forma permanente en su gestión.
Esta nueva conciencia de la importancia de incluir la igualdad de género como eje de la cultura empresarial ha llevado al desarrollo de modelos para incorporar la igualdad de género en las empresas en distintos países latinoamericanos como Costa Rica, México, Brasil, Chile, Argentina y Uruguay. El Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género en Nicaragua, del que este Manual de Capacitación forma parte, es uno de tales esfuerzos. A continuación profundicemos sobre las ventajas para las empresas de adoptar acciones, políticas y estrategias que contribuyen a la igualdad de género: Correlación entre desarrollo financiero y la presencia de mujeres en los equipos de dirección: En un estudio del año 2007, Catalyst analizó las tres medidas que normalmente se usan para evaluar el desempeño financiero de una empresa –rendimiento promedio sobre el capital, utilidad sobre las ventas y utilidad del capital invertido- del 2001 al 2004 cruzándolo con la presencia de mujeres en la junta directiva de dichas empresas. El estudio encontró que en términos de rendimiento promedio sobre el capital, las empresas con la proporción más alta de mujeres en la junta directiva en promedio tenían resultados 53% mejores que los de esas empresas con la menor proporción de mujeres en la junta directiva. En cuanto a la utilidad sobre ventas, el promedio era un 42% mejor, y para utilidad de capital invertido un 66%. De Lisa Warth (2009: 3).
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Mejores relaciones interpersonales comunicaciones internas más fluidas.
Incremento en la calidad de la producción y de los servicios ofrecidos por la empresa.
Mejora de la imagen externa de la empresa y atracción a consumidores/as responsables.
y
Mayor probabilidad de retener al personal con talento y capacitación. Mejora de las condiciones generales del trabajo de empleados y empleadas.
Mejora del negocio Aprovechamiento de los saberes y las competencias del personal.
Mayor ejercicio de derechos de las/os trabajadoras/es Mejora de la situación de las mujeres y los hombres.
Mejora de la situación de las familias de trabajadores y trabajadoras.
Acceso a las jerarquías de las organizaciones.
Desarrollo de condiciones para garantizar el ejercicio de derechos y respeto efectivo de los derechos de trabajadores y trabajadoras.
Posicionamiento de la empresa como pionera y de vanguardia en la equidad de género.
Aumento del prestigio de la empresa y de su liderazgo en el mercado.
Fuente: Rodríguez 2009 Una vez analizadas dichas ventajas, y antes de pasar a ver en detalle cómo incorporar la igualdad de género en las empresas nicaragüenses, es necesario detenerse a aclarar algunos conceptos clave sobre economía con enfoque de género.
Algunos conceptos clave sobre economía y género División sexual del trabajo Cómo veíamos en el Módulo Introductorio, la diferenciación entre hombres y mujeres que las sociedades construyen establece relaciones de poder y ámbitos preferenciales para cada grupo: para las mujeres el doméstico y para los hombres el público. Esta distribución de roles y tareas se conoce como división sexual del trabajo, e implica que el ámbito de lo doméstico (“reproductivo”) sea asumido como el de desarrollo “natural” de las mujeres, mientras el del trabajo remunerado (“productivo”) sea el propio de los hombres. El trabajo realizado en la esfera reproductiva, que consiste básicamente en la
satisfacción de las necesidades cotidianas de los miembros del hogar, se denomina así no sólo porque involucra la procreación y cuidado de los/as niños/as, sino también la reproducción social, es decir, la de los valores y costumbres de la comunidad. Este tipo de trabajo es mayoritariamente llevado a cabo por mujeres y suele ser invisibilizado, no valorado y no remunerado. Por contraposición, el trabajo realizado en la esfera productiva supone la generación de la riqueza económica de la sociedad. Este es un trabajo remunerado y simbólicamente apreciado. Quien tradicionalmente ocupa el rol de proveedor es el hombre. Tres elementos vale la pena rescatar del tema de la división sexual del trabajo. En primer lugar, que la distinción entre las esferas femeninas y masculinas de la economía implica una distinción jerárquica, a través de la cual se le asigna más valor a las actividades que realizan los hombres, y se devalúan e invisibilizan las que realizan las mujeres. De hecho, la división sexual del trabajo es una de las bases del sistema de dominación patriarcal. En segundo lugar, estos dos espacios en la realidad no están separados. Las actividades de tipo productivo no se podrían
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Transformación cultural positiva Más motivación, satisfacción laboral, compromiso e identificación del personal con la empresa.
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desarrollar si no se hiciera cargo alguien del cuidado de las personas. Por ejemplo, el trabajo que tradicionalmente las mujeres hacen en la casa -cuidar enfermos, nutrir, limpiar, planchar, entre otras actividades- permite que algunos miembros de la familia liberen tiempo para realizar actividades productivas, pero además garantiza las necesidades de sobrevivencia de estas personas. Asimismo, este trabajo representa un ahorro para las familias, pues frente a la cada vez menor cantidad de servicios sociales provistos por el Estado, las mujeres absorben actividades que de lo contrario tendrían que realizarse en el sector privado, lo cual implicaría un costo económico. Finalmente, el tercer elemento interesante es que aunque hay aspectos de esta división sexual del trabajo que han cambiado, como la cada vez mayor aceptación de que las mujeres participen en actividades remuneradas y de que se inserten al mercado laboral, otros elementos se mantienen casi estáticos, como la creencia de que las mujeres son quienes deben hacerse cargo de las actividades del cuidado. Esto ha significado, en primer lugar, que se incremente la carga de trabajo de las mujeres, quienes se han insertado a los mercados laborales, pero también han mantenido sus responsabilidades con las tareas del hogar; y en segundo lugar, que las mujeres se inserten a los mercados laborales desde una posición de desventaja frente a los hombres.
22 Economía del cuidado Directamente relacionado con la división sexual del trabajo está el concepto de “economía del cuidado”. Éste hace confluir dos esferas importantes: por un lado la “economía”, o el espacio del mercado, lo monetario y la producción, y por otro lado el “cuidado”, relacionado con lo íntimo, los afectos y lo cotidiano. Independientemente de si el trabajo del cuidado es remunerado o no, lo cierto es que es feminizado, es decir, asignado por lo general a las mujeres y menos valorado que los trabajos realizados generalmente por los hombres.
Tendencias del uso del tiempo de hombres y mujeres latinoamericanos Los hombres tienen una menor participación e invierten menos tiempo en las actividades domésticas y de cuidado. Por ejemplo, en México (2002), las mujeres aportan 85% del tiempo total del trabajo doméstico y los hombres, un 15%. Las mujeres destinan, en promedio, 14 horas a la semana exclusivamente al cuidado de niños y otros miembros del hogar, en cambio los hombres contribuyen con la mitad: 7.6 horas. La jornada laboral de las mujeres es inferior a la de los hombres debido a la necesidad de atender responsabilidades domésticas y familiares. En la encuesta realizada en Chile (2007) se encontró que, del tiempo total destinado al cuidado de personas en el hogar, las mujeres ejecutan un 78.2% y los hombres un 22.8%. Con respecto a las tareas domésticas, las mujeres disponen un 66.4% y los hombres un 33.6%. Para el trabajo remunerado la relación es la opuesta: 38% es ejecutado por mujeres y 69% por hombres. Incluso cuando las mujeres trabajan remuneradamente, la distribución de las tareas domésticas y de cuidado sigue siendo desigual. En México, en las familias en las que ambos cónyuges trabajan remuneradamente, los hombres destinan al trabajo remunerado 52 horas semanales y las mujeres 37; a la limpieza de la vivienda ellos 4 y ellas 15; a cocinar, ellos 7 y ellas 15 y media; al cuidado de niños/as, ellos casi 8 y ellas 12; y al aseo y cuidado de la ropa, ellos una hora y media y ellas poco más de 8 horas (INEGI, 2004). De OIT-PNUD (2009:69)
La economía del cuidado comprende lo que anteriormente hemos denominado “trabajo reproductivo”. La posición de subordinación de las mujeres en relación a los hombres hace que las mismas se encarguen casi enteramente de este tipo de trabajo, que como se ha expresado antes, no cuenta con la misma valoración que otros tipos de trabajos considerados masculinos. La economía del cuidado abarca, a su vez, ciertas ocupaciones
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La economía del cuidado también incluye el trabajo “instrumental” (cocina, limpieza), y aunque no tiene un carácter directamente “relacional”, involucra la preparación de condiciones básicas para que el cuidado “directo” ocurra. Asimismo, incluye el cuidado que se realiza a personas no dependientes, por ejemplo, a otras mujeres y hombres que se benefician de este tipo de trabajo. Al incluir a estas personas no dependientes en el análisis, llegamos a una concepción de las necesidades y responsabilidades de cuidado como ideológicas y socialmente construidas. El análisis de los mercados laborales, y las teorías económicas relacionadas con el mismo, han tendido a utilizar una visión androcéntrica que invisibiliza la esfera del cuidado y el aporte que la misma realiza a la economía. Asimismo, ha tendido a “introducir” a las mujeres a los mercados laborales sin rediseñar y cambiar los aspectos ideológicos y prácticos relacionados con la economía del cuidado.
Brechas de género Las brechas de género son las diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a sus oportunidades, uso, acceso y control de recursos materiales y simbólicos, así como las diferencias en el disfrute de los beneficios del desarrollo. Estas diferencias se manifiestan como desigualdades y discriminaciones que limitan el pleno ejercicio de los derechos por parte de las mujeres. Las brechas de género existen porque las “reglas del juego” son diferentes para hombres y para mujeres. Una de las brechas más claras en el ámbito laboral es la segregación por género, tanto horizontal como vertical.
Datos sobre segregación vertical en Europa: En 2008 las 300 empresas europeas más grandes sólo tenían el 9.7% de mujeres en sus juntas de dirección. Una de cada cuatro de estas 300 empresas tiene una junta directiva compuesta sólo por hombres. En la Unión Europea sólo el 35% de jefes son mujeres; sólo el 9% de los hombres tienen una jefa mujer comparado con el 41% de las mujeres que tienen un jefe hombre. De Lisa Warth (2009: 7)
Segregación laboral por género: vertical y horizontal Los efectos de los estereotipos de género se reflejan en segregaciones horizontales y verticales. En el caso de la segregación horizontal, hace que las mujeres se concentren en determinados empleos y los hombres en otros. A las mujeres se les asigna responsabilidades en el mercado laboral tradicionalmente relacionadas con los roles de género femeninos: docencia, enfermería, trabajo doméstico, entre otras; en cambio los hombres tienen acceso a una gama más amplia de responsabilidades, y por lo general mejor valoradas tanto económica como simbólicamente que las de las mujeres. En términos generales la segregación horizontal ha ido poco a poco transformándose, posibilitando la inserción de más mujeres a actividades tradicionalmente consideradas masculinas. Esto ha tenido que ver, en parte, con que el aumento en el nivel educacional de las mujeres y los cambios en los mercados laborales. La segregación vertical, sin embargo, sigue estando muy vigente y es una de las formas de discriminación más generalizadas. La misma consiste en que independientemente del nivel de
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usualmente remuneradas pero feminizadas, como la educación, la salud y el servicio doméstico. Estos sectores, donde las mujeres se encuentran mayormente representadas, son sectores usualmente “penalizados” atribuyéndoseles salarios menores.
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preparación de las mujeres, éstas obtienen por lo general posiciones de subordinación en relación a los hombres. Este tipo de segregación se conoce también como “techo de cristal” y se evidencia en la poca presencia de mujeres en cargos de dirección.
Punto de partida: incorporar la igualdad de género en la visión, misión, política y valores de la empresa Vistos estos conceptos clave, regresamos a cómo incorporar la igualdad de género a la práctica y el quehacer de las empresas. Los modelos de certificación de igualdad de género como el de Nicaragua procuran modificar la lógica de gestión de las empresas, al cambiar los procedimientos y las estructuras de la organización para que trabajadores y trabajadoras sean tratados con respeto y tengan iguales posibilidades de desarrollo profesional. Suponen remodelar la vida cotidiana de la empresa sobre bases más justas. Asimismo, mediante medidas institucionalizadas a favor de una mayor igualdad entre trabajadores y trabajadoras, permiten establecer mecanismos que durarán más allá de la buena voluntad de los gerentes y de sus liderazgos individuales. Además, buscan erradicar conductas discriminatorias, de acoso sexual.
Norma General: Incorporación del enfoque género en visión, misión, política, valores y estrategia de la empresa Como punto de partida para la incorporación de la igualdad de género en el seno de las empresas, el Modelo nicaragüense establece una “norma sombrilla” que consiste en que las empresas revisen y redefinan los aspectos generales de su visión, misión, política y valores, e incluyan en los mismos la igualdad de género, con el fin de diseñar estrategias y procesos que contengan este enfoque. Un paso previo para la inclusión del enfoque de género
a este nivel es la elaboración de un diagnóstico que permita identificar las brechas de género existentes en la empresa, y que dé los insumos para definir las prioridades de cada empresa en la definición de mecanismos para cerrarlas. Seguidamente la empresa debe elaborar su Política de Igualdad de Género, en donde se recojan los elementos más importantes a los que la empresa apunta en relación a este tema y los valores que la empresa sostiene. Estos elementos y valores deben estar contenidos a su vez en la visión y misión de la empresa, y estar traducidos en estrategias y planes operativos más concretos.
Los principios rectores El Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua establece unos principios rectores que guían la implementación del modelo. Estos son:
Igualdad de estatus, reconocimiento y respeto Incluye el respeto a la integridad física y psicológica de las personas, e involucra realizar cambios en las empresas que propician esta igualdad, eliminando mecanismos que desvaloricen y/o denigren a las mujeres o que fomenten entornos de acoso sexual y laboral. Implica generar mecanismos que permitan el reconocimiento del trabajo de las personas independientemente de las tradicionales concepciones de género, y que sancionen cualquier tipo de discriminación.
Igualdad sustantiva La igualdad sustantiva se refiere a que las personas tengan las mismas oportunidades para alcanzar los objetivos que se plantean. Esto implica que las personas compitan en igualdad de condiciones, lo cual involucra en ocasiones cambios de tipo
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No discriminación En concordancia a la CEDAW la Constitución Política de Nicaragua señala entre las responsabilidades del Estado la promoción del desarrollo humano de todos y cada uno de los nicaragüenses, protegiéndolos contra toda forma de explotación, discriminación y exclusión. Este principio incluye la erradicación de medidas que de manera directa o indirecta discriminen a las mujeres en las empresas, así sea de forma intencional o no. Se presentan a continuación algunos ejemplos:
Reglas mediante las cuales se exija que las mujeres que quieran ingresar a una empresa deban tener más experiencia laboral que los hombres para cargos semejantes.
Leyes que prohíban que las mujeres desempeñen ciertas ocupaciones.
Leyes que afirmen que para prevenir violaciones, las mujeres no deben desempeñar tareas en horarios nocturnos.
Anti-androcentrismo El anti-androcentrismo implica no tomar como estándar las reglas y comportamientos que se construyen a partir de la imagen de un trabajador masculino. Por ejemplo, que para que las mujeres
puedan desarrollarse en las empresas sus vidas se asemejen a las de los hombres. Sino que se generen reglas que tomen en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres, y la distribución de las responsabilidades domésticas y del cuidado de otras personas entre ambos. Este principio fomenta la corresponsabilidad en las tareas relacionadas con la reproducción social, por ejemplo promoviendo una mayor participación de los hombres en las tareas domésticas y de cuido, así como permitiendo el uso por parte de éstos de los beneficios asociados con las responsabilidades familiares.
Igualdad de pago por igual trabajo Este principio implica la no ocurrencia de situaciones de discriminación salarial directa basadas en el sexo del trabajador o trabajadora. Es decir, que trabajadores y trabajadoras deberán recibir el mismo pago si se encuentran realizando el mismo trabajo.
Equidad de pago Las diferencias salariales entre hombres y mujeres muchas veces se justifican porque hombres y mujeres no realizan los mismos trabajos, y se valoran mejor los que realizan los hombres. Para asegurar la equidad de pago, se debe promover la idea de que aunque las ocupaciones sean distintas, el trabajo de hombres y mujeres es equivalente. Es decir, que esta medida parte de la revalorización del trabajo tradicionalmente llevado a cabo por las mujeres. Una forma de revalorizar los saberes y las responsabilidades de los cargos ocupados por mujeres es a través de la gestión por competencias con enfoque de género. Esto implica la revisión de las descripciones de tareas de los cargos para lograr un mejor reconocimiento de las competencias que suelen estar más desarrolladas entre las mujeres.
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estructural que salen del alcance de las empresas. En este caso, generar la igualdad sustantiva en ocasiones implica no tratar a todas las personas por igual, sino introducir acciones que equilibren las diferencias entre hombres y mujeres, a través de medidas de equidad que tomen en cuenta las necesidades propias de los grupos vulnerados.
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Herramientas para transformar
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Además de revisar los principios que en cierta forma orientan la aplicación de la Norma, es importante conocer los instrumentos con los que se puede contribuir a la igualdad de género en las empresas nicaragüenses. Hay tres formas de promover la igualdad de género:
sistemas y las estructuras, en todas las políticas, los procesos y los procedimientos, en la organización y su cultura. Hasta aquí hemos visto los tipos de herramientas que se pueden usar para incorporar la igualdad de género a las empresas. En los próximos módulos veremos los distintos ámbitos del quehacer de las empresas donde hay que aplicar este tipo de herramientas.
La igualdad de oportunidades Estas acciones no se enfocan exclusivamente a las mujeres, sino que apuntan a mejorar las condiciones generales de trabajo, para erradicar la discriminación basada en el sexo. Por ejemplo, las leyes que contemplan la igualdad salarial y la igualdad de trato en el acceso al empleo, la formación, la promoción y las condiciones laborales.
Las acciones afirmativas o positivas Se dirigen a compensar las desventajas de las trabajadoras. Dado que la igualdad de trato no conduce automáticamente a igualdad en los resultados, pueden ser necesarias medidas y servicios específicos para las mujeres, tales como los programas de acción positiva para mujeres y los servicios de cuidado infantil. Otros ejemplos son el establecimiento de un cupo de mujeres en los altos cargos de decisión o la búsqueda explícita de reclutamiento de mujeres para cargos tradicionalmente masculinos. Inversamente, podría pensarse en una acción afirmativa para hombres, donde se recluten trabajadores para ocupaciones socialmente consideradas femeni¬nas, una medida que ayuda a construir una estructura ocupacional más balanceada por sexo.
La transversalización de género La transversalización o “mainstreaming” consiste en promocionar la igualdad de género a través de su integración en todos los
Dinámicas y ejercicio propuestos Dinámica: “Estereotipos de género y sus manifestaciones en el mundo laboral” Objetivo: A partir de un ejemplo concreto evidenciar cómo los estereotipos de género se reproducen en el mundo laboral y la discriminación hacia las mujeres que esto genera.
Materiales:
Hoja con cuadro y preguntas
Papelógrafo
Marcadores
Masking tape
Desarrollo: Los y las participantes se dividen en grupos de entre 5 y 8 personas. Se les entrega una hoja con el cuadro a continuación:
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ÉL
A partir de una lectura desmontar uno de los mitos que discriminan a las mujeres en el mundo laboral: los supuestos mayores costos salariales de emplear a mujeres.
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Él parte en viaje de trabajo: “Es bueno para su carrera”.
ELLA
Materiales:
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Ella parte en viaje de trabajo: “¿Qué dirá su marido? ¿Con quién dejó a los niños?”
Él habla con sus colegas: “Debe estar discutiendo un último acuerdo”. Ella habla con sus colegas: “¡Ay! Ella es desorganizada y chismosa”. Él no está en su puesto: “Debe estar en una reunión”.
Ella no está en su puesto: “¡De nuevo en el baño!”
Él almuerza con el gerente general: “¡Seguro que lo van a ascender!”
Ella almuerza con el gerente general: “¡Seguro que son amantes!”
Él se casa: “Va a estar tranquilo.”
Ella se casa: “Pronto estará embarazada y se irá.”
Él tiene un bebé: “Necesitará un aumento de sueldo.”
Ella tiene un bebé: “Va a costar más a la empresa.”
Él tiene una foto de su familia en el escritorio: “Es un padre de familia Ella tiene una foto de su familia en su escritorio: “¡Mmmm, su familia está antes que su sólido, consciente de sus responsabilidades.” trabajo!” Fuente: Alda Facio (1992) A partir de este cuadro se pide a los grupos que respondan a las siguientes preguntas:
¿Creen que este cuadro refleja lo que pasa en sus lugares de trabajo?
¿Qué evidencia este cuadro sobre la discriminación de género?
¿Qué estereotipos de género se esconden detrás de este cuadro? ¿Para los hombres? ¿Para las mujeres?
¿Pueden imaginar otros ejemplos como los que se presentan en el cuadro?
Se dan 15 minutos para el trabajo en grupo y después se pasa a plenaria para compartir la reflexión de los grupos. No es necesario que presenten todos los grupos, sino que el/la facilitador/a puede pedir que las y los participantes respondan a las preguntas según sus ganas de participar.
Lectura: “Desmontando el mito de los mayores costos salariales de las mujeres” Objetivo:
Hoja con la lectura
Papelógrafo
Marcadores
Masking tape
Desarrollo: Se reparte una hoja a cada persona con la siguiente lectura:
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Estudio de la OIT derriba mito de los mayores costos laborales de las mujeres
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Un estudio sobre los costos salariales y no salariales de contratación de hombres y mujeres en Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay, mostró que los costos monetarios asociados a la contratación de una mujer son muy reducidos para el empleador: representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual, variando de un 0.2% en México a un 1.8% en Chile. En lo que se refiere a los costos relacionados con la maternidad, el estudio evidencia, en primer lugar, una baja incidencia anual de embarazos y, por lo tanto, de licencias por maternidad y de las prestaciones asociadas a ella. Asimismo, la legislación de los países estudiados establece que las prestaciones monetarias de la licencia así como la atención médica de la trabajadora durante el embarazo y el parto no son financiadas directamente por los empleadores, sino mediante fondos públicos, seguridad social o las cotizaciones realizadas por las propias trabajadoras a sistemas privados. De ahí que los costos relacionados con la maternidad no recaen en ningún caso sobre los empleadores de las trabajadoras mujeres. Los gastos relacionados con el derecho a sala cuna son el principal componente de los costos directos de contratación de una mujer para los empleadores en Argentina y Chile. Aun así, se trata de un ítem reducido: en torno al 1% de las remuneraciones brutas de las trabajadoras, cifra similar a los costos asociados al derecho a la lactancia. Los costos monetarios directos de remplazo de las trabajadoras que usan esta licencia son aún más reducidos y representan menos de 0.1% de sus remuneraciones brutas. Los resultados de esta investigación demuestran claramente que: • No son los empleadores quienes sustentan los costos de la maternidad • Los menores salarios de las mujeres no pueden justificarse en los supuestos mayores costos laborales a que dan lugar
Fuente: en OIT (2009: 75) de Abramo y Todaro (2002). Se pide que se haga una lectura individual y, después en plenaria, la/el facilitador/a lanza preguntas al aire para estimular el debate:
Dinámica: “Uso del tiempo de hombres y mujeres”
¿Qué mito desmonta el estudio de la OIT?
Objetivo:
¿Quién asume los costos de la maternidad?
¿Por qué se dice que “los menores salarios de las mujeres no pueden justificarse en los supuestos mayores costos laborales a que dan lugar”?
Desde la experiencia personal, evidenciar la división sexual del trabajo, la repartición de las tareas productivas y reproductivas y la asunción por parte de las mujeres de la economía del cuido
En un papelógrafo el/la facilitador/a va anotando las ideas principales. Cuando se pase a la presentación se enfatizará esta evidencia para subrayar que la equidad de género no tiene costos para las empresas, pero sí beneficios.
Materiales:
Hoja con cuadro
Papelógrafo
Marcadores
Masking tape
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Desarrollo:
Actividades Remuneradas
Realiza trabajo remunerado dentro o fuera de la casa. Lavar, planchar, cocinar, limpiar. Cuidar niños, niñas, personas enfermas u otras personas que requieran atención.
Domésticas
Realizar y acomodar las compras para el hogar: víveres, ropa, utensilios, medicinas. Pago de recibos o trámites bancarios, municipales, etc. Arreglar el jardín, regar las plantas, las mascotas. Arreglar artefactos o la casa. Lavar, limpiar o darle mantenimiento al carro u otro medio de transporte de la familia o llevarlo a un taller o local especializado.
Recreativas, deportivas, religiosas y sociales Estudio Personales Comunitarias y políticas
Actividades religiosas como misa, cultos, estudios bíblicos, oración, etc. Hacer ejercicio físico, caminar, correr, nadar, gimnasio, otras. Jugar, pasear, leer, ver televisión, escuchar radio, asistir a fiestas, cenas, bailar, reunirse con amistades, chatear, hablar por teléfono, manualidades. Estudiar, asistir a clases, hacer tareas, o asignaciones en centro de enseñanza, la casa o en otra parte. Dormir y hacer la siesta. Cuidado personal: comer, bañarse, vestirse, etc. Participar gratuitamente en actividades de la comunidad, realizar labores de voluntariado de bien social, actividades religiosas, ser parte de una asociación, comité comunal o agrupación política.
Fuente: Hernández Barrantes (2008: 31)
Horas por semana
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Esta dinámica empieza como un ejercicio individual en el que se pide a las y los participantes que llenen el siguiente cuadro sobre las horas aproximadas que cada semana dedican a las siguientes actividades:
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Las y los participantes tienen que reflexionar sobre el número de horas aproximadas que cada semana dedican a los ítems que aparecen en el cuadro. Se dan unos 10 minutos para esta primera parte. Después de la reflexión personal, las y los participantes se juntan en grupos de entre 8 y 10 personas y comparan sus cuadros. Se les pide que analicen lo siguiente:
¿Hay diferencias entre las actividades y las horas que dedican hombres y mujeres a cada una de ellas?
¿A qué tipo de actividades decidan más tiempo las mujeres? ¿Y los hombres?
¿Qué tiene que ver esto con la discriminación de género y qué efectos puede tener para el mundo laboral?
Para esta segunda parte se dan unos 15-20 minutos. Finalmente se pasa a plenaria, donde se pide a dos de los grupos que compartan la discusión tenida y las conclusiones a las que llegaron. La plenaria sobre este ejercicio sirve de enlace con la presentación del o la facilitador/a sobre los conceptos clave de economía y género. Se puede usar la tabla a continuación para que el/la facilitador/a pueda conectar la experiencia de las y los participantes con la realidad nacional:
Tiempo promedio diario (horas) dedicado a cada tipo de trabajo, según sexo. Nacional 2006 Sexo
Tiempo doméstico
Tiempo productivo
Total
Hombre
3
9
12
Mujer
10
8
18
Fuente: Agurto et al. (s.f.) Esta tabla daría pie a presentar el concepto de división sexual del trabajo.
Ejercicio: “El trabajo y el género” Objetivo Hacer uso de los conceptos de división sexual del trabajo, economía de cuido y segregación horizontal y vertical para analizar la realidad nicaragüense y la de nuestras empresas.
Materiales
Guía de preguntas
Papelógrafos
Marcadores
Masking tape
Desarrollo Se hacen grupos de entre 8 y 10 personas. A cada grupo se le entrega una guía de preguntas y papelógrafos para contestar la guía. Las preguntas son las siguientes:
Elaborar una lista de trabajos remunerados que comúnmente realizan las mujeres y los hombres.
¿Qué diferencias ven en los tipos de trabajos que hacen mujeres y hombres?
¿Qué diferencia de trato se da a las mujeres y hombres en el trabajo?
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En sus puestos de trabajo, ¿cómo se evidencia (o no) la segregación horizontal y la segregación vertical?
Materiales:
Ejercicio: “Análisis de estadísticas nacionales sobre segregación vertical y horizontal”
Hojas con cuadros estadísticos
Power point para proyectar los cuadros
Datashow
Desarrollo: El grupo se divide en cuatro. Dos grupos se centran en una de las tablas y los otros dos se centran en la otra.
Objetivo: A través de estadísticas nacionales, analizar cómo se evidencia el uso del tiempo, la segregación vertical y la segregación horizontal en el mercado laboral nicaragüense. Tabla 1. Distribución de la población ocupada por rama de actividad económica y por género, Nicaragua, 2005 Rama
Mujeres % fila
Hombres % fila
Salario real promedio (C$)
Agricultura, caza, silvicultura y pesca
20.6
79.4
1,028.2
Explotación de minas y canteras
14.8
85.2
2,412.7
Industrias manufactureras
19.4
80.6
1,003.8
Electricidad, gas, agua y construcción
3.7
96.3
2,615.4
Comercio, hoteles y restaurantes
52.8
47.2
1,687.7
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
15.7
84.3
2,229.8
Establecimientos Financieros, bienes inmuebles y servicios prestados a las empresas
34.8
65.2
2,020.8
Enseñanza, servicios sociales y de salud
70.6
29.4
1,599.31
Servicios comunales, sociales y personales
69.7
30.3
1,444.7
Total
34.8
65.2
-
Fuente: Elaboración propia con datos de EMNV 2005 en E. Monroy (2008) y Banco Central de Nicaragua
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Después se comparte este análisis en plenaria. El rol de la/el facilitador/a es evidenciar cómo los conceptos explicados son útiles para entender el mercado laboral nicaragüense.
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El salario de docentes y personal de salud se encuentra englobado como “gobierno central”, en donde se incluyen también los salarios de directivos, servicios administrativos, técnicos, entre otros, lo cual no permite identificar lo asignado específicamente a estos sectores.
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Tabla 2. Porcentaje de brecha salarial entre hombres y mujeres por ocupación en Nicaragua, 2005
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Ejercicio: “Casos reales de promoción de la igualdad de género en empresas latinoamericanas”
Ocupación
Brecha salarial
País
19.8
Objetivo:
Personal de dirección
-19.6
Profesionales, científicos/as e intelectuales
17.3
Técnicos y profesionales de nivel medio
37.1
Empleados/as de oficina
13.1
Conocer casos prácticos de empresas latinoamericanas que han adoptado medidas de promoción de la igualdad de género, intentando identificar qué tipo de herramientas se han usado, dependiendo de si son de promoción de la igualdad, acciones afirmativas o de transversalización.
Trabajadores/as de los servicios, vendedores/as de comercios y mercados
60.2
Trabajadores/as agropecuarios y pesqueros
138.9
Hojas de los casos
Oficiales, operarios y artesanos
70.9
Guía de preguntas
Operarios/as de instalaciones, maquinarias y mont.
47.1
Masking tape
Trabajadores/as no calificados
0.5
Papelógrafo
Marcadores
Materiales:
Fuente: Monroy (2008) Se dan 10 minutos para que los grupos analicen lo que ven en los cuadros e intenten entenderlos a partir de la presentación sobre los conceptos clave de economía y género. Cada grupo tiene que elegir a un/a relator/a que después pasará a explicar el cuadro en plenaria. Después se pasa a plenaria y cada uno de los grupos explica el cuadro que le ha tocado analizar. El rol del o la facilitadora es asegurarse de que los cuadros se entiendan bien y complementar el análisis que hagan los grupos sobre los mismos. Para facilitar la comprensión de estas estadísticas se pueden referir al documento Conceptual, donde se encuentran estos dos cuadros junto con su análisis.
Desarrollo: Se hacen grupos de entre 5 y 8 personas y se reparten las hojas de las guías de preguntas y los dos casos a examinar. En grupo se discute lo siguiente en base a los casos:
Discutir qué tipo de acciones son las que han usado las empresas de los casos (igualdad, discriminación positiva o transversalización).
Discutir los mayores beneficios de dichas medidas para las empresas de los casos y los elementos que facilitaron el éxito de las mismas.
Discutir la aplicabilidad de estas medidas en las empresas donde cada quién trabaja: ¿cuáles se podrían retomar?, ¿cuáles son de más difícil implementación?, ¿por qué?
Se termina con la discusión en plenaria.
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Caso 1. Ejemplo empresa Servicios Financieros: Santander Santiago, Chile.
Instrumentos clave del éxito:
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Empresa líder en servicios financieros. Ganadora del primer premio a la innovación para madres que trabajan, otorgado por la Fundación Chile Unido (2004) y reconocida entre las 25 mejores empresas para trabajar en Chile por el Instituto Great Place to Work (2004) y entre las 10 más admiradas por La Segunda
Una estrategia eficiente de “comunicación en cascada”.
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y Adimark. Actualmente da servicios financieros a 1,7 millones de clientes, 341 oficinas en todo el país y emplea a 7.899 personas.
Descripción de los programas implementados:
Impactos:
Educación y capacitación.
Los costos del programa fueron mínimos, pero el programa produjo muchos beneficios, tales como un aumento neto de la productividad de los empleados, una mejor atmósfera de trabajo y varios ascensos en 2003 y 2004. De acuerdo con las respuestas a los cuestionarios, los empleados se mostraron muy satisfechos con los programas. Hoy en día la fuerza laboral de Santander Santiago Chile tiene un 44% de mujeres, de las cuales el 17% ocupa puestos en la alta dirección.
Se ofrecen oportunidades de desarrollo como un programa de capacitación para empleados que trabajan en áreas comerciales del banco; programas y acuerdos con universidades locales para mejorar sus capacidades; programas de estudios de grado dentro de la empresa o cursos universitarios exclusivos; becas para capacitación y para estudios de posgrado a través de un plan financiado conjuntamente con el empleado; pasantías internacionales para intercambiar experiencias, conocimiento y oportunidades de negocios en las Américas. Oportunidades de ascenso. a) una política de reclutamiento interno según la cual se invita a los actuales empleados a postularse para puestos vacantes. b) una ceremonia de celebración del ascenso de empleados cada tres meses. c) ascenso y primas basadas en las evaluaciones de desempeño. d) programas de reconocimiento social para distinguir el desempeño sobresaliente de individuos elegidos mediante el voto de sus colegas y supervisores. Conciliación entre la vida laboral y familiar. a) horarios flexibles de trabajo conveniente acordado con sus supervisores. b) el “súper viernes”, que les da la posibilidad de elegir ese día uno de entre tres horarios laborales. c) “bring your child to work day”, que los invita a compartir un día de trabajo con sus hijos. d) jornadas de trabajo reducidas antes y después del parto, donde las madres pueden gozar de horarios de trabajo especiales tanto antes como después de dar a luz. e) disposiciones especiales de cuidado de niños, que les permite a las madres contar con el cuidado de sus hijos en su propia casa si estos tienen algún problema grave de salud. f) compensación por las noches pasadas fuera del hogar para los empleados que pasan 90 o más noches lejos de su casa por razones de trabajo. g) licencia por paternidad, que otorga a los padres tres días luego del nacimiento de su hijo.
Esto queda demostrado por la extensa comunicación interna, que incluye reuniones de directorio y el personal, reuniones mensuales donde los supervisores comparten información con sus equipos y reuniones departamentales. Una estrategia de difusión interna eficiente. La herramienta más importante fue la intranet, que brindaba a los empleados novedades empresariales, información financiera y comercial e información sobre beneficios, temas de recursos humanos y capacitación. En general, el sitio de la intranet recibió más de 500.000 visitas semanales. Otros instrumentos incluían un video informativo mensual dirigido a las oficinas comerciales y una revista interna para todos los empleados.
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h) jornadas laborales de medio día, que se les ofrecen a las personas que están teniendo alguna dificultad con su horario de trabajo (por ejemplo, madres o estudiantes), por un mínimo de dos meses y un máximo de un año. Actividades de desarrollo personal a) el programa de orientación para empleados, para asistirlos a resolver problemas personales.
Un sistema de supervisión y evaluación. El sistema de evaluación incluyó encuestas por correo y telefónicas, grupos de estudio y retroalimentación de los empleados. El departamento de recursos humanos también ideó un ciclo de retroalimentación de evaluación para fortalecer la comunicación y el trabajo en equipo.
b) vacaciones adicionales para premiar un desempeño sobresaliente. c) reuniones para tratar temas de interés para los empleados, como la familia, el desarrollo personal, la salud o las relaciones interpersonales.
Fuente: Adaptado de Ada Inés Piazze (2009: 70-73) Caso 2. Ejemplo empresa Sector Farmacéutico: Eli Lilly, México Eli Lilly de México fue reconocida por adoptar el modelo de equidad de género del Instituto Nacional de las Mujeres en México, INMUJERES (2003). Esta es una empresa farmacéutica dedicada a ofrecer soluciones innovadoras a los problemas médicos actuales mediante el descubrimiento y el desarrollo de nuevas drogas. Descripción de los programas implementados:
Impactos:
Los beneficios principales recogidos por la empresa incluyeron: La adopción del modelo por a)la documentación sobre las normas y actividades para garantizar la equidad y un ambiente libre de comportamientos inapropiados. parte de Eli Lilly incluía para b)la identificación de las necesidades de la empresa y el desarrollo de acciones correctivas para lograr la equidad. las empleadas la apertura de puestos que estaban c) la certificación de Eli Lilly de México como una de las 20 empresas mexicanas que implementaron prácticas para alcanzar la igualdad en el por tradición reservados a ámbito de trabajo. los hombres; la difusión de d)un mayor sentido de la confianza en la empresa por parte de los empleados. información sobre cómo prevenir e)un sistema de respaldo para denunciar prácticas discriminatorias o acoso sexual, ambos casos manejados de manera confidencial y justa. y denunciar el acoso sexual en toda la industria de atención Instrumentos clave del éxito: de salud; información sobre Una estrategia de difusión interna. cómo alcanzar los patrones de excelencia requeridos por el MEG Utilizaba una revista de la empresa, boletines para los departamentos de ventas y fabricación y el sistema interno de televisión. 2003 y explicados en el Manual Una estrategia de supervisión y evaluación. sobre equidad de género. Los programas fueron supervisados por un comité de igualdad de género, compuesto por empleados de diferentes departamentos y liderado por el coordinador de equidad de género. Además, el comité entregaba informes trimestrales a la plana directiva. Compromiso en todos los niveles. Todos los niveles de la dirección y los supervisores se involucraron en el control y la ejecución de los programas para cumplir con los requerimientos del MEG 2003. Los empleados también desempeñaron un papel aceptando y cumpliendo los requerimientos del modelo de equidad.
Fuente: Adaptado de Ada Inés Piazze (2009: 81-83)
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El objetivo de este módulo es profundizar sobre la desigualdad en la selección de personal, el desarrollo profesional y las políticas salariales y las cuatro Normas del Modelo nicaragüense que hacen referencia a este tema: (i) reclutamiento y selección del personal; (ii) evaluación del desempeño, ascensos y desarrollo profesional; (iii) acceso a acciones de capacitación; (iv) remuneración e incentivos. Además se discutirán instrumentos y estrategias que han sido utilizados en pro de la igualdad de género en algunas empresas, para discutir su posible adaptación al contexto de las compañías nicaragüenses.
Objetivos: Profundizar sobre el análisis de la discriminación existente en la selección de personal, en la evaluación del desempeño, el desarrollo y promoción de personal, el acceso a la capacitación y la remuneración de las trabajadoras mujeres. Compartir experiencias de acciones emprendidas para solventar la discriminación basada en género en estos aspectos. Proponer posibles estrategias, políticas y acciones para promover la igualdad de género en las empresas nicaragüenses en estos aspectos.
Contenidos
La desigualdad de género en la selección de personal
La desigualdad de género en la evaluación de desempeño y progreso
La desigualdad de género en las capacitaciones y promociones
La desigualdad de género en las remuneraciones
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Módulo II: La desigualdad en la selección, desarrollo profesional, capacitaciones y salarios
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Plan de trabajo
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Horario 9:00-9:20
Actividad
Metodología
Materiales
Resumen de los principales contenidos del Módulo I y presentación de los objetivos y la Presentación en Powerpoint metodología del Módulo II
Presentación Powerpoint Datashow
9:20-10:00
¿Cómo se expresa la discriminación de género en Dinámica: “Mecanismos de discriminación Ver en descripción de dinámica/ casos concretos? de género en el mundo laboral” ejercicio/ caso práctico
10:00-11:00
Presentación sobre selección, desempeño, Presentación en Powerpoint progreso, acceso a capacitaciones y salarios
Datashow Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico
11:00-11:55
Selección sin discriminación en la práctica
11:55-12:45
Propuestas de mecanismos para la selección, Caso práctico: “Construyendo la igualdad Ver en descripción de dinámica/ evaluación de desempeño, acceso a de género en nuestras empresas” ejercicio/ caso práctico capacitaciones y salarios sin discriminación de género en las empresas nicaragüenses
12:45-1:00
Cierre: principales ideas y evaluación de la sesión
Ejercicio: “Un anuncio no discriminatorio”
Presentación Powerpoint
Se puntualizan las principales ideas discutidas a lo largo de la mañana y se Papelógrafo hace una pequeña evaluación desde las y Marcadores los participantes.
Desarrollo de los contenidos
remunerados, la asignación de labores a hombres y mujeres por sexo y no por sus capacidades y/o potencial, entre otras.
Reclutamiento y selección del personal A continuación veremos el tema que se desarrolla en la primera Norma del Modelo nicaragüense, aquella que tiene que ver con los procesos de reclutamiento y selección del personal para las empresas. Esta Norma apunta a resolver las brechas de género relacionadas con el menor acceso de mujeres al mercado laboral, la inserción de las mujeres a trabajos más informales y peor
Norma I: Reclutamiento y selección del personal Además de acceso al empleo, esta Norma sugiere el acceso a un empleo estable y con buenas condiciones, incluyendo protección
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Esta Norma supone la eliminación de metodologías informales de selección y de reclutamiento con contenido discriminatorio y la introducción de procedimientos escritos y documentados que permiten un acceso, de facto y de jure, abierto a los cargos para quienes reúnan los requisitos. Además, el lenguaje de la convocatoria debe ser inclusivo para hombres y mujeres, y se debe contar con órganos de recursos humanos y comités de selección (en las empresas grandes donde éstos existen) capacitados en género. Algunas de las posibles medidas que pueden impulsar las empresas en este sentido son:
Verificar que los anuncios de vacantes eviten lenguajes sexistas y que alienten tanto a mujeres como a hombres a presentarse. Establecer mecanismos de decisión basados únicamente en las características del puesto y en los perfiles de competencias (educación, experiencia y destreza) para desempeñar las tareas.
Reducir los criterios subjetivos de selección o estar atentos a los posibles sesgos.
Incorporar nuevas prácticas de reclutamiento que faciliten una mayor recepción de candidaturas en los procesos de acceso a la empresa.
Adecuar el test y pruebas de selección a hombres y mujeres.
Asegurar que las preguntas que se realizan en las entrevistas se relacionan exclusivamente con los requerimientos del puesto de trabajo.
Eliminar mecanismos de discriminación directa, como los exámenes de embarazo para la contratación de mujeres.
Formar al equipo de selección de personal en técnicas de entrevista desde una perspectiva de igualdad de oportunidades.
Asegurar que el equipo de selección de personal tenga una representación equitativa entre hombres y mujeres.
Establecer procedimientos escritos para la selección de personal.
Establecer colaboraciones con organismos de formación para captar mujeres que quieran ocupar puestos de trabajo en sectores masculinizados (construcción, transporte).
Aplicar acciones afirmativas al momento de selección introduciendo, por ejemplo, cuotas para mujeres para ocupaciones predominantemente masculinas, o bien cuotas para hombres para ocupaciones femeninas, y promover mecanismos de paridad.
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social. El acceso a la protección social es un derecho de todos/ as los/as trabajadores/as, incluyendo los/as trabajadores/as domésticos/as. Por otro lado, entre más informales y flexibles sean las condiciones contractuales de las personas, más expuestas están las mismas a jornadas laborales que sobrepasan lo estipulado por la ley. De poseer una estructura de costos adecuada, todas las empresas, sin importar el tamaño, deben facilitar que sus trabajadores/as gocen de este derecho. Sin embargo, muchas empresas no lo hacen porque sus ingresos no se lo permiten, o porque tienen trabajadores temporales e incluso sin salario (familiares). El análisis sobre este tema en empresas muy pequeñas debe hacerse tomando en cuenta estas diferencias.
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Para las PYME, hay que tener en cuenta sus particularidades para adaptar este tipo de acciones a sus posibilidades. Por ejemplo, en el caso de las empresas más pequeñas, que no cuentan con un área específica de recursos humanos o comités de selección y que utilizan mecanismos de contratación más informales debido a sus estructuras de costos y operativas, se puede valorar la posibilidad de formalizar dichos mecanismos cuando esto se considere conveniente, o de incorporar la perspectiva de género a sus mecanismos de forma más informal. En las empresas con contratos informales podría verificarse que la composición de las personas dentro de las mismas que gozan de mayor estabilidad sea equitativa en términos de género. Debe hacerse énfasis en que aún en las empresas más pequeñas, si sus estructuras de costo y de operación se lo permite, tanto hombres como mujeres cuenten con contratos lo más claros y estables posible. Además, para el caso de las PYME, es muy relevante que se revisen las cargas laborales de todos/as los/as trabajadores/as, pero en especial de quienes realizan trabajo sin remuneración o de manera informal, que en muchos casos son mujeres y otros miembros de la familia.
Evaluación del desempeño, ascensos y desarrollo profesional La segunda Norma del Modelo nicaragüense tiene que ver con la evaluación del desempeño, los ascensos y el desarrollo profesional. Esta Norma apunta a que las y los trabajadores/ as desarrollen sus carreras en las empresas con equidad y tengan iguales oportunidades de ser evaluadas positivamente y consideradas para ascensos. Además, también consiste en diseñar medidas que permitan a hombres y mujeres desarrollarse profesionalmente en las empresas, acceder a puestos de mayor jerarquía y con mejores salarios, y avanzar de acuerdo a las metas profesionales que se han trazado en conjunto con sus responsables. Estas metas profesionales deben estar armonizadas
con las responsabilidades adicionales de los/as trabajadores/as y con sus expectativas individuales.
Norma II: Evaluación del desempeño, ascensos y desarrollo profesional En concreto, esta Norma tiene como fin disminuir las brechas relacionadas con el acceso de mujeres a puestos de mayor jerarquía en las empresas, haciendo énfasis en que el camino para llegar a dichos puestos no sea diseñado de manera androcéntrica, sino tomando en consideración las distintas necesidades de hombres y mujeres en las empresas y adaptando las políticas de desarrollo profesional a dichas necesidades. Asimismo, las empresas deben proveer de iguales oportunidades de desarrollo a su personal, lo cual implica que en ciertos casos se utilicen medidas de acción afirmativa para impulsar la participación de las mujeres. Algunas de las posibles medidas que pueden impulsar las empresas en este sentido son:
Ofertar a las mujeres cursos y capacitaciones que trabajen aquellas técnicas y habilidades que son necesarias para promocionarse.
Aplicar medidas de discriminación positiva para favorecer el ascenso de las mujeres.
Establecer sistemas de cuota de género, especialmente para los puestos de dirección.
Revisar los criterios y mecanismos de desarrollo y promoción profesional con el fin de identificar características androcéntricas y modificarlas.
Difundir las ofertas de promoción para toda la plantilla especificando los requerimientos y condiciones del puesto.
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Valorar el desempeño de trabajadoras y trabajadores con criterios objetivos.
Promover mecanismos de selección abiertos y competitivos.
Reducir las modalidades de promoción por medio de designaciones directas.
Establecer procedimientos de promoción transparentes, así como mecanismos de reclamo abiertos y disponibles para trabajadores.
Desarrollar una red de mentores para apoyar el crecimiento personal de las trabajadoras y trabajadores pertenecientes a minorías étnicas, raciales o religiosas, para superar barreras particulares que podrían enfrentar en su trabajo.
Es importante hacer un alto para analizar el tema de las cuotas. Esta es una medida concreta que se ha utilizado para garantizar la participación de las mujeres en ciertos espacios donde tradicionalmente dominan los hombres, como por ejemplo los puestos de dirección. Este sistema define una proporción de mujeres que debe ocupar ciertos espacios, lo cual obliga a las empresas a buscar a las mujeres apropiadas para tal fin. Este sistema tiene importantes beneficios a la vez que presenta serias limitaciones. Una de estas limitaciones es que en ocasiones, aunque las mujeres ocupen puestos de dirección, los hombres que se encuentran subordinados a ellas no las reconocen como sus superiores. Este tipo de fenómenos por ejemplo, requiere no sólo de mecanismos formales que incorporen a las mujeres a ciertos espacios, sino además de mecanismos que resuelvan otros obstáculos que limitan el ejercicio de poder de las mujeres. Finalmente, para tomar en cuenta la especificidad de las PYME, es posible que en las empresas pequeñas no se tengan estipulados criterios de desempeño y políticas de ascenso puesto que no
hay muchas posibilidades de que las personas se muevan a lo interno de la empresa. Sin embargo, sí pueden estipularse criterios de evaluación para determinar si una persona está desempeñando bien su trabajo, y en base a los mismos, darle un mayor reconocimiento tanto en términos monetarios como no monetarios.
Acceso a acciones de capacitación La adquisición de nuevas competencias a lo largo de la vida laboral es una demanda que enfrentan tanto hombres como mujeres. Especialmente en la actualidad, los avances tecnológicos y los entornos cambiantes exigen que las y los trabajadores/as adquieran permanentemente nuevos conocimientos y habilidades. En este contexto, las mujeres suelen ser desfavorecidas por el acceso diferencial que ellas tienen a la educación y a los programas de calificación y de entrenamiento. Por eso es importante que las empresas garanticen el acceso de las mujeres a capacitaciones, ya que esto podría posibilitar su acceso a puestos de mayor calidad y calificaciones. Así, esta Norma persigue que haya un mejor balance entre las habilidades desarrolladas de hombres y mujeres para desempeñar cualquier función en las empresas, con el fin de disminuir la segregación horizontal y, sobre todo, para incentivar a las mujeres a que apuesten por desarrollarse profesionalmente. El acceso a las capacitaciones no debe solamente ser equitativo en términos de número de capacitaciones por persona, sino en el tipo de capacitaciones que se ofrecen y en la importancia de las mismas en las oportunidades de desarrollo de los/as trabajadores/ as. Adicionalmente, es necesario que se ofrezcan capacitaciones diversas a hombres y mujeres, sin enmarcar los temas como “de hombres” o “de mujeres”, sino más bien incentivando a las personas a que aprendan sobre temas no tradicionales.
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Norma III: Acceso a acciones de capacitación Además, como ya se ha hecho visible en los apartados anteriores, es necesario que todo el personal de la empresa, pero especialmente aquellas personas en cargos directivos y en recursos humanos, participe en capacitaciones sobre la problemática de género en general y en el mundo laboral en concreto. Es relevante que en la definición de las capacitaciones se tomen en cuenta las perspectivas de los y las trabajadores/as, dado que en distintos contextos y tamaños de empresa, las necesidades de capacitación pueden ser diferentes. Algunas de las posibles medidas que pueden impulsar las empresas en este sentido son:
Elaborar herramientas de detección de necesidades formativas.
Establecer capacitaciones abiertas para el personal y difundirlas ampliamente entre los y las interesadas.
Programar las capacitaciones de manera compatible con las responsabilidades familiares del personal.
Hacer la formación en horario laboral y/o compensar las horas empleadas fuera de jornada laboral en los cursos de formación como trabajo efectivo
Contemplar la formación en modalidad semi-presencial.
Apoyar a las trabajadoras para que reciban la capacitación y formación necesaria para mejorar la calidad de sus empleos fuera de sectores tradicionalmente femeninos, y así reducir la brecha salarial y la segregación ocupacional.
Ofrecer talleres de liderazgo para mujeres.
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Incorporar la perspectiva de género en todos los cursos de formación que la empresa dirija a su personal.
Incluir un módulo de igualdad de oportunidades en todos los cursos de formación que organice la empresa.
Remuneración e incentivos En América Latina, las remuneraciones de las mujeres representan, en promedio, un 70% del ingreso de los hombres. Esta brecha se explica en buena medida por la discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral, y permanece aun cuando se compara a hombres y mujeres con el mismo nivel de educación. La discriminación salarial no sólo expresa la desigualdad de trato en el lugar de trabajo, sino que también refleja concepciones históricas sobre el valor de los diferentes tipos de actividades. Prejuicios que contribuyen a explicar la desigualdad de remuneraciones entre mujeres y hombres: a) Las mujeres son económicamente dependientes. Detrás de este prejuicio está la noción de que las mujeres tienen una menor necesidad de generar ingresos que los hombres, pues son ellos los que necesitan mantener a la familia. Esta supuesta posición de ellas influye tanto en el precio de la oferta laboral como en la valoración del trabajo que realizan. b) Las ocupaciones en el ámbito del cuidado tienen menor valor. Como ya veíamos en el Módulo I, el bajo o nulo valor asociado al área de los cuidados en la economía se refiere tanto a la apreciación del trabajo de cuidado como a su valor monetario. A esto, además, se suma la desvalorización del trabajo realizado por mujeres lo cual explica las menores remuneraciones en estas áreas.
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El fenómeno de las diferencias salariales, tanto en la remuneración como en los incentivos, ha sido abordado con mayor atención desde la perspectiva económica, no solo con referencia a las desigualdades de género, sino a la pertenencia étnica o racial, por ejemplo. Esta desigualdad, llamada discriminación económica, se define como las diferencias en las remuneraciones por trabajo que no se explican por las calificaciones requeridas o la experiencia u otros aspectos económicos vinculados a la productividad. En cambio, se trata de aspectos que las personas no pueden modificar como el sexo, la raza, la etnia, la edad, u opciones u orientaciones personales como, por ejemplo, la forma en que se vive la sexualidad. La igualdad de género no puede lograrse sin la igualdad tanto en los salarios como en las oportunidades, pero, en la práctica, las posibilidades de cerrar la brecha de las diferencias salariales basadas en el género están también estrechamente relacionadas con la segregación y la continuidad de las carreras profesionales. Teniendo en cuenta que la interrupción de la carrera profesional sigue siendo un factor significativo para explicar las diferencias de retribución entre hombres y mujeres, es muy importante hacer posible que las mujeres sigan pautas de mayor continuidad en el empleo. Entre las medidas pertinentes a este respecto se encuentran los servicios de cuidado infantil y los permisos parentales, así como las medidas destinadas a acabar con la segregación, tanto horizontal como vertical, en el mercado de trabajo. Sobre la política de conciliación vamos a hablar en el próximo módulo.
El Modelo nicaragüense incluye una Norma sobre este tema. Propone que las empresas diseñen un sistema de remuneración inspirado en el principio y derecho de igualdad de remuneración por similar trabajo o trabajo de igual valor. Para esto, es útil utilizar una gestión por competencias, a fin no solo de valorar por igual a hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, sino de valorar por igual las competencias de cada uno/a que abonan al desarrollo de la empresa.
Norma IV: Remuneración e incentivos Esto es relevante pues, a pesar de que muchos conocimientos, cualidades y habilidades consideradas femeninas aportan a lo interno de las empresas, las mismas no son igualmente valoradas que los conocimientos, cualidades y habilidades considerados masculinos. Esta Norma pretende disminuir las brechas salariales entre hombres y mujeres, así como la inequidad en la distribución de incentivos financieros y no financieros. Algunas de las posibles medidas que pueden impulsar las empresas en este sentido son:
Revisar el sistema de clasificación profesional y realizar una valoración objetiva de puestos de trabajo para garantizar el principio de igualdad retributiva.
Re-estructuración de las tablas salariales adecuándolas a la realidad de la empresa.
Establecer un método de cálculo definido y transparente para las deducciones y las bonificaciones.
Introducir mecanismos de permanente medición de brechas salariales por sexo.
Impulsar la presencia de trabajadoras y de minorías en los cargos de mayor remuneración.
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c) Las mujeres están subordinadas a los hombres. Esto tiene que ver con la relación desigual de poder entre hombres y mujeres, expresada en la común percepción de que el trabajo de los hombres es más importante y, por lo tanto, les corresponde percibir mayores salarios que a las mujeres.
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Introducir primas de mejor remuneración a los y las gerentes que se destaquen por su capacidad de valorar la igualdad de género, y contribuir al desarrollo de trabajadores y trabajadoras.
En términos generales, es necesario que la estructura salarial de las empresas sea transparente y justa. Esto implica que se determinen los salarios de acuerdo a la legislación nacional sobre salarios mínimos, el costo de la canasta básica, y el nivel de preparación, la ocupación, y la experiencia laboral necesaria para cada puesto, y no en relación al sexo de la persona que estará a cargo del mismo. Este criterio puede ser cumplido tanto en empresas grandes como en las PYME, con la complejidad de que en ocasiones los/as trabajadores/as de empresas más pequeñas no obtienen un salario, pues son miembros de la familia. En este caso el ingreso deberá medirse de manera alternativa, incluyendo en esta medición las compensaciones no monetarias.
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Dinámicas y ejercicios propuestos
Objetivo: A partir de casos concretos identificar y reflexionar sobre los distintos aspectos del mundo laboral en los que se hace evidente la discriminación de género.
Materiales:
Hoja con casos
Papelógrafo
Marcadores
Masking tape
Desarrollo: Se divide el grupo en grupos de 8-10 participantes. Cada grupo lee tres de los casos (se dividen entre los grupos): Caso 1. Ezequiel y Guadalupe son amigos que terminaron juntos la carrera de Filosofía y Letras con buenas calificaciones. Ambos, interesados en la literatura alemana, enviaron sus currículos a la misma institución de investigación para hacer una pasantía en Alemania, pero sólo Ezequiel recibió la beca para viajar a Europa ya que los directores prefieren hombres pues “exigen menos comodidades y son más comprometidos”. Caso 2. Carla necesita trabajar para sustentar sus gastos y los de su hijo. Tiene experiencia en atención al público, pues ha trabajado en dos tiendas de ropa y una panadería. Ha leído en el periódico que se requiere personal en la pulpería de su barrio, pero el dueño, sabiendo que Carla tiene un hijo, la rechaza cuando pide el empleo y se lo ofrece a Martín, un adolescente sin experiencia de 19 años porque considera que “rendirá más horas en el trabajo por tener menos compromisos”.
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Dinámica: “Mecanismos de discriminación de género en el mundo laboral”
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Caso 3.
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Doribel es hija de un mecánico. Desde pequeña amó los autos y su funcionamiento. Estudió mecánica durante tres años y se recibió de “Técnica en Mecánica Automotriz” con el mejor promedio de su clase. Luego continuó estudiando y consiguió el título de “Técnica Especialista en Electricidad del Automóvil”. Sin embargo, sus estudios no le han servido nunca porque en todos los talleres en los que pidió empleo le contestaron que “la mecánica no es cosa de mujeres”. Caso 4. Josefa trabaja en un banco desde hace un año. Hace un mes le consiguió trabajo al hijo de su amiga, Juan, en un puesto idéntico al de ella, pero el director del banco le da a éste un sueldo mayor que el de Josefa, aunque tenga menos experiencia que ella. Sin embargo, Josefa no puede quejarse, pues necesita del dinero para mantenerse. Caso 5. María ha jugado fútbol desde que tenía cinco años en la Liga Infantil Femenina. Desde entonces no ha hecho otra cosa que dedicarse al deporte. A los 18 se consiguió una beca para estudiar como entrenadora en la “Escuela Nacional de Directores Técnicos”, en México. Dos años después obtuvo el título con excelentes calificaciones, pero jamás pudo conseguir empleo porque “las mujeres no saben nada de fútbol”. Caso 6. Luisa y Pedro entran a trabajar al mismo tiempo en un supermercado. A los seis meses de haber empezado a trabajar de cajeros, surge una oportunidad para tomar un curso de computación tres noches por semana. Luisa, con dos hijos menores de 10 años, decide no inscribirse, pues tiene que cuidar de ellos después de salir del trabajo. Pedro, también con dos hijos menores, se inscribe al curso ya que su esposa es la que cuida de los hijos en la noche. Un año después sale una vacante para ascender a encargado/a del supermercado. Tanto Luisa como Pedro solicitan el ascenso, pero como Luisa no tomó el curso de computación, la dirección decide darle el puesto a Pedro. Se pide a los grupos que analicen las situaciones que se dan en cada uno de los casos que leen. ¿Consideran que el caso refleja una situación de discriminación? ¿Por qué? Después de la discusión de los casos, los grupos pasan a plenaria a compartir el análisis de los mismos y las situaciones de discriminación que se generan. El rol del/la facilitador/a es ir evidenciando los ámbitos del mundo empresarial en los que se discrimina a las mujeres, para ir introduciendo los cuatro temas que se discutirán en la presentación (selección, desempeño/ ascensos, acceso a capacitaciones y salarios).
Dinámica: “Un anuncio no driscriminatorio” Objetivo: Reflexionar a través de la práctica sobre cómo aplicar la norma de selección y reclutamiento de personal sin que haya discriminación de género.
Materiales:
Periódicos con ofertas de empleo
Tijeras
Hojas en blanco
Lapiceros
Hoja con ejemplo y guía de trabajo
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Desarrollo:
Solicita a: Supervisor (a) de operaciones de tecnología de la información Requisitos: Estudios profesionales afines o T.S.U. Con experiencia profesional, conocimientos de Win2000 Server, SQL2000, Visual Studio, Redes LAN, y Procesos Administrativos. Inglés técnico, iniciativa, liderazgo, amplia capacidad de aprendizaje, experiencia en el área mínima de 3 años.
Después, cada grupo discute qué elementos del ejemplo entregado en la hoja hacen que el anuncio de México sea nodiscriminatorio y promueva la igualdad de oportunidades.
Documentos requeridos: Acta de nacimiento, CURP, credencial de elector, comprobante de domicilio, certificado de estudios, 3 fotografías, IMSS, certificado de tipo de sangre.
A continuación, a partir de los elementos identificados de los otros anuncios, que los hacen ser discriminatorios o nodiscriminatorios, se pide a cada grupo que elabore un anuncio de empleo, en base al ejemplo de una de las empresas para las que las y los participantes trabajan. Finalmente, se pide a los grupos que peguen en la pared a un lado los anuncios discriminatorios recortados del periódico, al otro los no-discriminatorios recortados del periódico, y en el centro los elaborados por los grupos. Las y los participantes se levantan a leer los distintos anuncios, como si fuera una exposición. Por último, se dan unos minutos para que las y los participantes puedan expresar su acuerdo o desacuerdo sobre la pertinencia de los ejemplos y para que el/la facilitador/a subraye los elementos más importantes visibles en los anuncios de empleo.
"Parque Xel Má, brinda igualdad de oportunidades a hombres y mujeres para el acceso del empleo” Fuente: Rodríguez (2010: 75)
Caso práctico: “Construyendo la igualdad de género en nuestras empresas” Objetivo: Elaborar propuestas de mecanismos para la selección, evaluación de desempeño, acceso a capacitaciones y salarios sin discriminación de género en nuestras empresas.
Materiales:
Hojas en blanco
Papelógrafos
Marcadores
Lapiceros
Masking tape
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Las/los participantes se dividen en grupos de 4 personas. Se les entrega la hoja con la guía del ejercicio en la que también viene un ejemplo real junto con la sección de empleo de un periódico. Se le pide a cada grupo que recorte un ejemplo de anuncio discriminatorio y un ejemplo de anuncio no discriminatorio y subraye los elementos de cada anuncio que lo hacen ser o no discriminatorio.
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Desarrollo:
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Se pide a las y los participantes que se pongan en grupos por empresas (si algunos participantes están solos se pueden agrupar con personas de empresas que tengan características similares a las suyas). A cada grupo se le pide que, teniendo en cuenta las ideas expuestas en la presentación, intente elaborar propuestas de igualdad de género para su empresa (considerando sus características reales) en las áreas de selección, evaluación de desempeño, acceso a capacitaciones y salarios. Los pasos a seguir son: 1. Elaborar un diagnóstico rápido de cómo está la empresa en cada uno de esos temas. 2. Identificar si se realizan acciones que promueven la igualdad de género en cada uno de estos campos. 3. Definir acciones que se podrían promover en cada una de estas cuatro áreas en pro de la igualdad de género. En la última parte, cada grupo cuelga sus papelógrafos en la pared, distribuidos por el salón, dando oportunidad a que las y los participantes vayan circulando por el aula para ir leyendo las propuestas de cada una de las empresas. Se pueden dar cinco minutos al final para compartir la experiencia y algo que a las y los participantes les haya llamado la atención.
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Módulo III: Organización del trabajo: corresponsabilidad, división sexual informal del trabajo y salud integral
E
l objetivo de este módulo es seguir profundizando sobre la desigualdad de género en el seno de las empresas. Se abordaran las temáticas de corresponsabilidad, división sexual informal del trabajo y salud ocupacional. Estos tres temas hacen referencia a tres Normas que se establecen en el documento Norma: (i) corresponsabilidad laboral y familiar; (ii) división sexual informal del trabajo; (iii) ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales. Además, como ya hicimos en el módulo anterior, se discutirán instrumentos y estrategias que han sido utilizados en pro de la igualdad de género en algunas empresas, para discutir su posible adaptación al contexto de las empresas nicaragüenses.
Objetivos:
Profundizar sobre el análisis de la corresponsabilidad, salud laboral y división sexual informal del trabajo a lo interno de las empresas.
Compartir experiencias de acciones emprendidas para solventar la discriminación basada en género en estos aspectos.
Contenidos
Corresponsabilidad laboral y familiar
Proponer posibles estrategias, políticas y acciones para promover la igualdad de género en las empresas nicaragüenses en estos tres aspectos.
División sexual informal del trabajo
Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales
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Plan de trabajo Horario 9:00-9:20
Actividad
Metodología
Resumen de los principales contenidos del Módulo II y presentación de los objetivos y la Presentación en Powerpoint metodología del Módulo III
Materiales Presentación Powerpoint Datashow Presentación Powerpoint
9:20-10:00
Presentación sobre corresponsabilidad
Presentación en Powerpoint Datashow Se realizan dos ejercicios:
10:00-11:05
Caso práctico: “Políticas de corresponsabilidad en empresas” (30 Ver en descripción de Profundizando sobre la corresponsabilidad: min.) dinámica/ ejercicio/ caso casos reales práctico Y Caso práctico: “Promoviendo la corresponsabilidad” (35 min)
11:05-11:15
Presentación división sexual informal del Presentación en Powerpoint trabajo
Presentación Powerpoint Datashow
11:15-11:45
Ver en descripción de División sexual informal del trabajo en Ejercicio: “Identificando la división dinámica/ ejercicio/ caso nuestras empresas sexual informal del trabajo” práctico
11:45-12:00
Presentación sobre ambiente laboral, salud Presentación en Powepoint ocupacional y de riesgo
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Presentación Powerpoint Datashow
12:00-12:45
Ver en descripción de Corresponsabilidad, ambiente laboral, Caso práctico: “Aplicando las 3 normas dinámica/ ejercicio/ caso salud ocupacional y de riesgo en nuestras a nuestras empresas” práctico empresas
12:45-1:00
Se puntualizan las principales ideas Cierre: principales ideas y evaluación de la discutidas a lo largo de la mañana y se Papelógrafo sesión hace una pequeña evaluación desde Marcadores las y los participantes.
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Desarrollo de los contenidos Bajo el tema de la corresponsabilidad se esconden dos tipos de problemáticas interrelacionadas. En primer lugar, las políticas de corresponsabilidad son una respuesta ante la situación de discriminación que viven las mujeres ya que asumen, casi por completo, los trabajos no remunerados de cuido y reproducción. Hombres y mujeres comparten de forma desigual este tipo de trabajo, lo cual tiene un alto costo para el desempeño de las mujeres en el mundo laboral remunerado. La falta de oportunidades para el trabajo flexible, por ejemplo, hace que muchas mujeres con hijos/as pequeños/as tengan que abandonar su empleo, o aceptar trabajos por debajo de sus calificaciones o en condiciones muy precarias. En segundo lugar, la corresponsabilidad también intenta dar respuesta a la necesidad de hombres y mujeres de conciliar su vida laboral con su vida familiar. Así, vemos que la corresponsabilidad tiene dos facetas:
La conciliación de la vida laboral con la familiar tanto para hombres como para mujeres.
Las estrategias de conciliación han sido a menudo clasificadas en tres grupos:
Medidas secuenciales o de alternancia: Son las que alternan los tiempos destinados a la vida familiar y laboral para reducir las tensiones y choques entre ambas actividades. Incluyen las licencias laborales de distinto tipo, la promoción de la jornada parcial y la flexibilización temporal y espacial del trabajo.
El segundo tipo de medidas de conciliación son las derivativas y se caracterian por trasladar tareas reproductivas, que originalmente se realizaban en el ámbito familiar, hacia el mercado y los servicios públicos. Se incorporan aquí los subsidios para compra de servicios privados de cuidado, la prestación subsidiada de servicios estatales de cuidado, la prolongación del horario escolar y los servicios subsidiados de transporte escolar, entre otros.
La repartición equitativa de tareas de cuido y domésticas entre hombres y mujeres.
En su primera faceta, la conciliación se refiere a la integración entre la vida laboral y la vida familiar, reconociendo la integralidad de la vida de los y las trabajadores/as. Las políticas de conciliación pueden definirse como aquellas que apoyan directamente la combinación de la vida profesional y la vida privada. Entre éstas se encuentran una amplia variedad de políticas, como los servicios de cuidado infantil, los permisos parentales, los mecanismos flexibles de organización del trabajo y ayudas financieras para las parejas en las que ambos trabajen. En realidad, pocas empresas ofrecen soluciones reales para que el trabajo y la familia no sean esferas en conflicto. Esta oposición entre ambos ámbitos de desarrollo personal aleja a trabajadores/
El tercer tipo de estrategias de conciliación es mediante la reorganización de roles productivos y reproductivos entre mujeres y hombres. Este tipo es el más radical ya que implica promover cambios culturales durante la educación básica o en el ámbito familiar, así como transformaciones en el mercado laboral para que admita alternativas al modelo de “proveedor masculino”. En realidad, las medidas de conciliación que apuntan a
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Corresponsabilidad laboral y familiar
as de la posibilidad de un goce pleno de sus vidas, impactando en su desempeño profesional y perjudicando especialmente a las mujeres ya que refuerza sus roles tradicionales en términos de dedicación a “los cuidados” y la “reproducción”, colocándolas en una posición de desventaja en el trabajo. Esta es la segunda faceta de la corresponsabilidad, la que tiene que ver con las desigualdades de género en el ámbito laboral, y tiene un fuerte anclaje en la desigual distribución de las tareas “reproductivas” y de “cuido”. Con esta desigual distribución, las mujeres están “subsidiando” con su trabajo a las empresas y al Estado.
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la corresponsabilidad requieren de una alta voluntad política para crear nuevos patrones culturales alrededor de la “masculinidad”. Entre este tipo se encuentran, por ejemplo, las licencias de paternidad. Es importante que las empresas analicen detalladamente los efectos de las medidas de conciliación que impulsan. Si la concepción de la que parten no está íntimamente ligada a la de corresponsabilidad, es posible que terminen reforzando el estereotipo de la mujer como única responsable de las tareas de “cuido” y “reproducción”. Muchas medidas de conciliación se centran únicamente en las mujeres, sin considerar las responsabilidades familiares que corresponden a los hombres. El efecto de estas medidas de conciliación es paradójico ya que en última instancia terminan alimentando la causa original del problema, reforzando los estereotipos de género y la desigualdad entre hombres y mujeres. Las políticas de conciliación con corresponsabilidad deben apuntar a la simetría, tanto en las relaciones laborales como en las familiares, socavando las bases mismas de la división sexual del trabajo. Por eso, desde las empresas debe animarse a los hombres para que asuman sus responsabilidades familiares, sobre todo estimulándoles a disfrutar de permisos parentales y de paternidad y a compartir con las mujeres el derecho a estos permisos. Tomando en cuenta lo que acabamos de discutir, la Norma del Modelo nicaragüense sobre corresponsabilidad laboral y familiar tiene dos objetivos:
Norma V: Corresponsabilidad laboral y familiar La Norma busca con esto disminuir las dobles y triples jornadas a cargo de las mujeres, debido a la inequitativa distribución de las labores domésticas entre éstas y los hombres. Para esto, las empresas deben definir políticas y mecanismos concretos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral. Dos cosas son importantes en este sentido. Primero, que no se castigue a las personas que tienen que hacerse cargo de responsabilidades familiares y que más bien se busquen mecanismos para que las mismas puedan cumplir tanto con sus responsabilidades familiares como laborales. Y segundo, que se promocionen modelos de masculinidad que adopten responsabilidades en el hogar. Es muy probable que aunque los hombres tengan acceso a los mismos permisos que las mujeres, no los utilicen, entre otras razones, porque no consideran que sea su responsabilidad directa cuidar a familiares enfermos, acompañar a los/as hijos/ as a las reuniones escolares, o resolver otro tipo de temas en el hogar. Por tanto, es importante que las medidas que se diseñen estén acompañadas por campañas y capacitaciones que rompan con estas ideas. Algunos ejemplos de medidas de conciliación, flexibilidad y corresponsabilidad que pueden impulsar las empresas son:
Por un lado, incentivar la participación de los hombres en las tareas del cuidado de personas dependientes y las tareas domésticas.
Promover licencias por maternidad y paternidad para el nacimiento, la adopción, enfermedades, asuntos escolares, lactancia y gestación.
Por otro lado, que las empresas reorganicen el trabajo asignado a hombres y mujeres de manera que ambos puedan combinar las responsabilidades laborales y familiares.
Extender las licencias de maternidad y paternidad en caso de nacimiento múltiple e incluir casos de adopción.
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Beneficios de las empresas por promover la flexibilidad
Eliminar barreras que puedan interferir en el usufructo de licencias por maternidad, lactancia y paternidad.
Formalizar los acuerdos de horarios flexibles y permisos especiales para la atención de situaciones y necesidades familiares.
Flexibilizar el horario de entrada y salida para compatibilizar los horarios escolares y de guarderías con la jornada laboral.
Una gran empresa de telecomunicaciones del Reino Unido reporta un claro caso de los beneficios de la flexibilidad laboral. Gracias a arreglos de trabajo flexible, el 98% de mujeres que fueron madres en esta empresa regresaron al trabajo después de tomarse su licencia de maternidad. Esto le ahorró a la empresa unos £3 millones de libras esterlinas (US$ 4.8 millones de dólares) y retuvo 1,000 mujeres que de otra forma hubieran dejado el trabajo. El absentismo en la compañía, además, fue un 20% inferior que la media a nivel nacional.
Promover el trabajo a tiempo parcial.
De Lisa Warth (2009: 4)
Introducir criterios de jornada reducida, sin que socave posibilidades de lograr la igualdad salarial y/o el desarrollo de carrera y oportunidades de promoción.
Fomentar el tele-trabajo.
Establecer ayudas para guarderías o celebrar convenios de colaboración con centros dedicados al cuidado de menores.
Crear una bolsa de trabajo con personal especializado en asistencia y cuidado de personas.
Ofrecer la posibilidad de acumular las horas de lactancia para su disfrute tanto continuado como de forma flexible.
Ofrecer permisos retribuidos para asistir a consultas médicas y para el acompañamiento de menores y/o personas dependientes.
Posibilitar la asistencia a la formación a aquellas personas trabajadoras que están disfrutando de un permiso de excedencia.
Introducir las necesidades familiares en la planificación de la carrera de empleados y empleadas.
Introducir módulos de información y educación para crear una corriente de opinión favorable a la corresponsabilidad familiar en los cursos de capacitación.
La aplicación de estas medidas en Nicaragua presenta algunos retos. En primer lugar, la legislación no prevé los permisos de paternidad. Sin embargo, la Norma sugiere que, aunque las leyes no lo contemplen, las empresas deberían diseñar mecanismos para que los hombres accedan a permisos de paternidad que liberen la carga reproductiva de las mujeres tras el parto. Otra dificultad que se presenta en nuestro contexto y que ya ha aparecido en los módulos anteriores es el hecho de que muchas de las trabajadoras están insertas en el mercado laboral informal. Llegar a la promoción de la corresponsabilidad también en el mercado informal es un reto que debe plantearse el Estado.
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Impulsar las licencias por paternidad, las cuales deberán ser remuneradas y con una duración que no sea meramente simbólica.
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División sexual informal del trabajo
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La última Norma que contempla el Modelo nicaragüense en gran parte está relacionada con el tema de la corresponsabilidad, en el sentido que también tiene que ver con la división sexual del trabajo entre géneros. De la misma forma que la corresponsabilidad, en parte, va dirigida a que hombres y mujeres asuman de forma compartida el trabajo reproductivo, esta Norma va dirigida a que también se comparta la responsabilidad de las tareas de cuido en los lugares de trabajo. Recapitulemos sobre el concepto de división sexual del trabajo. En el Módulo I veíamos que éste se refiere a la división diferencial que se hace del trabajo entre hombres y mujeres. Socialmente, analizábamos, al hombre se le ha asignado el rol de “proveedor” y a la mujer el de “reproductora”. Con la división sexual del trabajo, las tareas de “reproducción” y “cuido” son mayoritariamente llevadas a cabo por mujeres y suelen ser invisibilizadas, no valoradas y no remuneradas. Por contraposición, el trabajo realizado en la esfera productiva, de “producción”, supone la generación de la riqueza económica de la sociedad. Este es un trabajo remunerado y simbólicamente apreciado.
Norma IX: División sexual informal del trabajo La división sexual informal del trabajo consiste en que a lo interno de las empresas esta división desigual también se reproduce. Así, las mujeres suelen ser las encargadas de actividades consideradas “femeninas”, a menudo sin haber sido contratadas específicamente para tal fin. Por ejemplo, a menudo solamente las mujeres se encargan de que las áreas compartidas con hombres se mantengan limpias y ordenadas, y solamente son ellas quienes se encargan de organizar celebraciones de cumpleaños u otros
Tiempo parcial en el Norte versus informalidad en el Sur “La evolución del trabajo de tiempo parcial en los países del Norte puede compararse con el auge del trabajo informal en los países del Sur, en el que las mujeres tienen una gran representación. En ambos casos se habla de trabajos precarios con prácticamente ninguna posibilidad de promoción o de carrera y con derechos sociales recortados o inexistentes. (…/…) Con el trabajo informal las mujeres se insertan en la esfera económica manteniendo su rol predominante en el trabajo doméstico no remunerado. Las microempresas familiares representan una posibilidad de sobrevivencia para muchas mujeres, sin que ello signifique un alivio de la carga doméstica. Más bien la actividad doméstica y la actividad económica se mezclan en un continuum sin una diferenciación clara entre la una y la otra.” De Gamboa, D’Angelo y Kries (2007: 32)
eventos. Las mujeres limpian, lavan los platos, ordenan los lugares, decoran, y organizan actividades en las empresas aunque no sean labores que explícitamente se les hayan asignado. Puede que una razón para eso sea que consideran que los hombres no están capacitados para tal fin o dispuestos a hacerlo. Además, que las mujeres asuman estas tareas de forma informal es visto como algo “natural”. En empresas donde trabajan miembros de la familia, se suele transferir la división de tareas del hogar a la empresa. En este tipo de situaciones, las mujeres, que por lo general se encargan de las labores domésticas, no son consideradas trabajadoras de la empresa, por lo que su aporte no es siempre reconocido y menos aún remunerado.
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Finalmente, es importante que se incluyan estas temáticas en los módulos de capacitación sobre equidad de género que se realicen, para cambiar las ideas dominantes alrededor de estos temas, para que se valoren más estas actividades y tanto hombres como mujeres las reconozcan como importantes a lo interno de las empresas. Este tema es especialmente relevante para las PYME, donde, como ya veíamos, existe una distinción menos clara entre trabajadores/ as y miembros de la familia. Reconocer estos trabajos domésticos y de cuidado a lo interno de las empresas, y el aporte de las personas que se encargan de los mismos, también implica reconocer que las actividades domésticas son trabajo.
Ambiente de trabajo, salud ocupacional y riesgos asociados con el trabajo Partiendo de la base de que hombres y mujeres son biológicamente diferentes y pueden estar afectados por enfermedades y riesgos similares, pero también propios de cada sexo, la gestión de la salud ocupacional y de los riesgos del trabajo promueve la salud como un derecho fundamental para trabajadores y trabajadoras.
Norma VI: Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales Las empresas deben cumplir las leyes nacionales que abordan estos temas, tomando en cuenta las diferencias y necesidades específicas de hombres y mujeres por sus diferencias biológicas, así como por el tipo de trabajo que realizan, ligado esto último a estereotipos de género. Algunas de las medidas que pueden implementarse en esta dirección son:
Impulsar programas de salud integral como derechos fundamentales, que incorporen temas de salud sexual, salud reproductiva y violencia de género.
Fomentar el uso de dichos servicios entre trabajadores y trabajadoras.
Fomentar programas de integración social, de orden recreativo, para trabajadores y trabajadoras y sus familias.
Desarrollar campañas sobre salud sexual y reproductiva y violencia de género.
Introducir incentivos para que las mujeres realicen su control ginecológico anual.
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La Norma propone que un primer paso para erradicar la división sexual informal del trabajo en las empresas es identificar, reconocer y valorar por parte de los/as gerentes y el resto de trabajadores/as las actividades de tipo doméstico y de cuido que se desarrollan a lo interno de la misma. Este primer paso permite tener una mejor idea de cuáles son esas actividades invisibilizadas, que por lo general las mujeres están asumiendo y que les supone una inversión de tiempo adicional a la que realizan los hombres. Tras la identificación de estas actividades se debe revelar quiénes se hacen cargo de las mismas y quiénes solamente reciben beneficios de que éstas se realicen. Adicionalmente, se deben diseñar y promover mecanismos claros para que estas actividades sean compartidas lo más equitativamente entre hombres y mujeres. No basta con que se establezca como un principio, sino que se presenten mecanismos claros para que esto pase.
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Sobre estas medidas es importante subrayar que las empresas deben establecer programas que atiendan las necesidades de salud de los/as trabajadores/as, incluyendo la salud sexual y reproductiva. Esto se considera un derecho básico, y una estrategia para mantener a los/as trabajadores/as saludables y evitar el ausentismo. Es relevante que se cuestionen ideas dominantes que asumen que la salud sexual y reproductiva es un tema que solo interesa a las mujeres, y que se promuevan ideas de auto-cuido tanto entre hombres como entre mujeres. Una vez más, hay que centrarse en el abordaje específico de estos temas desde las PYME. Se sabe que éstas enfrentan mayores limitaciones para cumplir con las legislaciones vigentes alrededor del tema, así como con medidas adicionales como las que plantea esta Norma. Dado que en muchas empresas pequeñas los/as trabajadores/as no están asegurados/as, se hace aún más importante que se provean condiciones laborales que eviten, en la medida de lo posible, riesgos o accidentes ocupacionales. En algunos casos las medidas implican inversión financiera, pero en otros casos implica tomar en cuenta recomendaciones básicas relacionadas con las actividades que se realizan. Es importante que en todas las empresas, independientemente de su tamaño, se estudien las medidas de seguridad básicas y aquellas específicas a las actividades que las empresas realizan.
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Dinámicas y ejercicios propuestos
Objetivo: A partir de dos casos reales analizar cómo se puede abordar la corresponsabilidad en las empresas.
Materiales:
Hoja con casos
Papelógrafos
Marcadores
Masking tape
Desarrollo: Las y los participantes se dividen en grupos de entre 8 y 10 personas. A cada grupo se le entrega una hoja con casos. A la mitad de los grupos se les entrega el caso de dos bancos holandeses que han introducido medidas de conciliación laboral y de flexibilidad para incrementar el número de mujeres en cargos de dirección y la satisfacción de las empleadas en general. A la otra mitad se les entrega el caso del cuidado infantil en Brasil.
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Caso práctico: “Políticas de corresponsabilidad en empresas”
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Caso 1. Los bancos holandeses y la corresponsabilidad
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Banco ABNAMRO Oficialmente se formó en 1990 como resultado de la fusión de dos de los bancos más grandes de Holanda, el ABN y el AMOR. Se conoce como el banco holandés más grande a nivel internacional con más de 1.900 sucursales en más de 70 países. Es uno de los ocho bancos más grandes del mundo.
En el nuevo acuerdo de la compañía, se ha introducido la flexibilidad horaria, dándole al/ la trabajador/a la facilidad de adaptar su horario, siempre con el acuerdo de su jefe/a. El trabajo a tiempo parcial ha sido de gran importancia para las trabajadoras mujeres que deciden continuar trabajando después de tener hijos. En cuanto al cuido de niños, tanto trabajadoras como trabajadores pueden solicitar ayuda financiera para cubrir estos gastos.
Iniciativas a favor de la igualdad de género
Rabobank
En 1996, ABNAMRO implementó un plan de equidad llamado “Programa H/M” (Hombre/ Mujer). El Programa H/M tenía como objetivo cambiar la cultura organizacional y aumentar el número de mujeres en altas posiciones. Ya que la conciliación entre trabajo y vida familiar es considerada de gran importancia por las empleadas mujeres, las políticas relacionadas con este tema de ABNAMRO se incluyeron al plan de equidad. El programa para “nuevo equilibro en la vida” incluye contribuciones financieras para que los empleados puedan tener arreglos para el cuido de sus hijos/as y horas flexibles de trabajo.
Este banco se formo a inicios de la década de los 70, a partir de la fusión de dos grandes bancos holandeses. Rabobank está formado por 420 bancos cooperativos locales, Rabobank en Holanda y Rabobank Internacional, con presencia en países de Europa, Sudafrica, Norte y Sud América, Australia, Nueva Zelanda y Asia.
• Programa H/M: Se centra en aumentar el número de mujeres en niveles altos de la empresa a través de una composición equilibrada de los empleados. El banco explícitamente menciona el programa de género en sus políticas de selección y ascensos. El banco intenta disuadir a las empleadas mujeres de que dejen la empresa, le da importancia a la selección de mujeres y a su capacitación. El objetivo del ABNAMRO es tener al 50% de mujeres entre sus empleados/as. • Nuevo Equilibrio en la Vida: En los acuerdos colectivos de 1995-1998, se introdujo la jornada semanal de 36 horas. Las y los trabajadores/as pueden trabajar cuatro días con jornadas de nueve horas, en lugar de los cinco días con jornadas de 8. Con el convenio colectivo del 2000, se introdujo la flexibilidad horaria. Además, se introdujo que hombres y mujeres puedan solicitar ayuda financiera de la empresa para pagar los gastos de niñeras, guarderías y cuido en general de sus hijos/as. Impacto: Desde la fusión en el año 1990, la proporción de mujeres empleadas en los puestos más bajos de la escala salarial más baja ha aumentado del 22.4% en 1995 a un 27.9% en 1998. Aunque el incremento de mujeres en las escalas salariales más altas es menor, un pequeño incremento es visible.
Iniciativas a favor de la igualdad de género • Mujeres en altos cargos: La proporción de mujeres en altos cargos debería aumentar. Por cada vacante de empleo a nivel de cargos de dirección, por lo menos una de las candidatas que aplique al puesto, será invitada a la entrevista. El trabajo a tiempo parcial para los cargos de dirección está explícitamente permitido. El banco re-evaluará su imagen en relación a su imagen de género. • Trabajo a tiempo parcial: El nuevo acuerdo colectivo respeta la “ley de ajuste de horas de trabajo”, la cual permite que las y los trabajadores/as puedan cambiar el número de horas que trabajan. Las y los trabajadores/as también pueden variar la hora de inicio y de finalización de su jornada laboral, tomando en cuenta que esto no entre en conflicto con los intereses operacionales del departamento. Además, en lugar de cobrar los días de trabajo extra, las y los trabajadores/as pueden ‘ahorrar’ estos días y tomárselos como feriados o cobrarlos al final del mes. • Programa de cuido a la niñez: El/la empleador/a contribuirá a los gastos de cuido durante el día y niñera de las y los hijos/as de los y las trabajadores/as. En todos los caso, los arreglos de cuido de los niños/as deben ser a través de un centro reconocido y éste debe cumplir con los requisitos de calidad de la municipalidad. La contribución estará limitada a dos niños/as por trabajador/a.
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Impacto:
Fuente: www.eurofound.europa.eu/emcc/content/source/eu04008a.htm, accesado el 21/04/12, traducción propia.
Caso 2. Reembolso de gastos de cuidado infantil en Brasil El rembolso de los gastos de sala cuna ha sido el medio más utilizado por las empresas brasileñas para cumplir con la legislación laboral. La ley exige a cada compañía que no tenga una sala cuna, adoptar un sistema para el cuidado de los hijos e hijas de sus empleadas durante la lactancia. La duración y la cuantía de la prestación son establecidas en la negociación colectiva entre la empresa y los sindicatos y, en algunos casos, van mucho más allá de los requisitos legales. El sistema adoptado por una empresa estatal trasciende a los requisitos legales y rembolsa los gastos del cuidado de niños y niñas hasta los siete años de edad. El sistema de rembolso incluye la acreditación de guarderías privadas. Este proceso es realizado por el departamento de recursos humanos, que evalúa la calidad de los servicios y selecciona aquellas que están ubicadas cerca del lugar de trabajo. En caso de que no haya guarderías cerca, las trabajadoras pueden solicitar el rembolso para contratar una trabajadora doméstica en su hogar. El sistema de acreditación ayuda a las madres a elegir la guardería más adecuada para sus necesidades y también establece una red entre la empresa, el sector privado, las guarderías y los trabajadores, asegurando el control de calidad de los servicios prestados. Dado que el rembolso pagado por la empresa cubre los costos de mercado, las guarderías privadas tienen mucho interés en la acreditación pues constituye una importante fuente de ingresos. El costo para la empresa representa el 0.01% de sus ingresos netos y los resultados positivos son evidentes en los estudios de clima organizacional, que dan cuenta de la satisfacción de las trabajadoras con este beneficio. Además, la empresa tiene un convenio con el SESI (Serviço Social da Industria), que ofrece actividades fuera del horario escolar así como campamentos de verano, para hijos e hijas de los y las trabajadores/as. El costo es pagado íntegramente por la empresa a través de su contribución fiscal a SESI. Fuente: Hein y Cassirer (2008) en OIT-PNUD (2011: 148)
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Aunque la política para empleadas mujeres no se implementa al 100%, el porcentaje de mujeres en posiciones altas ha mostrado un aumento gradual. Para posiciones de personas en prácticas, Rabobank tiene el objetivo de reclutar a un 50% de mujeres. Esta estrategia ha sido bastante exitosa, aunque el número de puestos para entrar en prácticas ha disminuido en los últimos años.
Las políticas para incrementar el número de mujeres en posiciones de dirección se han implementado menos que las que tienen que ver con trabajo a tiempo parcial y el cuido de hijos/as. Aunque la proporción de mujeres en altos cargos ha ido aumentando en los últimos años, esto se debe sobre todo a que las mujeres están más calificadas para estos puestos. Aunque las políticas se han transversalizado, no se han establecido objetivos concretos.
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Los grupos leen los dos casos y responden a las siguientes preguntas:
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¿Qué medidas de corresponsabilidad encontramos en estos casos?
¿Qué objetivo tienen estas medidas?
Después en plenaria se comparte el trabajo de los grupos. A continuación se pasa al siguiente caso, el cuál presenta una mayor dificultad de análisis.
Caso práctico: “Promoviendo la corresponsabilidad” Objetivo: Analizar los efectos perversos de algunas políticas de corresponsabilidad que pueden reforzar la división sexual del trabajo entre hombres y mujeres.
Caso 3. Los posibles efectos indeseados de algunas políticas de conciliación “Casi todo el pueblo de Calam trabaja en la planta Calamflex. Hay guardería y, dentro, un comedor infantil para que las familias puedan compartir el almuerzo. Un buen día Recursos Humanos notó que al mediodía, las trabajadoras que además eran madres de niños/as pequeños/as iban al comedor de la guardería a almorzar con sus hijos/ as y los trabajadores varones, padres o no, iban masivamente al comedor central. Recursos Humanos tomó una medida antipática, especialmente para quienes no tenían hijos/as en la guardería: cerró el comedor central y amplió el “infantil”. A partir de entonces el descanso del mediodía se volvió más ruidoso y desordenado: todos los hombres y todas las mujeres debieron compartir el almuerzo con sus hijos/as y con los ajenos. La lógica de corresponsabilidad comunitaria que existía en el pueblo se metió dentro de la empresa, y se fundió con una nueva lógica de corresponsabilidad entre los sexos. El beneficio fue para madres, hijos/as, padres, y hasta para vecinos/as y parientes, reforzando los lazos de solidaridad inter e intrageneracionales.” Fuente: Instituto Nacional de las Mujeres (2011: 58)
Materiales:
Hoja con caso
Papelógrafos
Los grupos responden las siguientes preguntas:
¿Por qué podemos decir que al inicio la existencia del comedor “infantil” no promovía la igualdad de género?
Marcadores
¿Cuál fue el objetivo de cerrar el comedor central?
Masking tape
¿Qué ejemplos se te ocurren de acciones y políticas de tu empresa o de otras que conozcás en las que una política que intenta promover la equidad puede terminar reforzando la desigualdad de género?
Desarrollo: En los mismos grupos que en la dinámica anterior se pasa un nuevo caso.
Finalmente, se pasa a plenaria para compartir la discusión habida en los grupos.
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Objetivo:
Ejercicio: “Aplicando las 3 normas a nuestras empresas” Objetivo:
Identificar la división sexual informal del trabajo en el seno de nuestras empresas.
A partir del estudio de dos casos de empresas latinoamericanas elaborar propuestas de mecanismos para la corresponsabilidad, división sexual informal del trabajo y salud ocupacional.
Materiales:
Materiales:
Papelógrafo
Hoja con casos
Marcadores
Papelógrafos
Masking tape
Marcadores
Masking tape
Desarrollo: Un primer paso para evitar la división sexual informal del trabajo en las empresas es identificar las actividades de tipo doméstico y de cuido que se desarrollan a lo interno de la misma. Este primer paso permite tener una mejor idea de cuáles son esas actividades invisibilizadas, que por lo general las mujeres están asumiendo, y que les supone una inversión de tiempo adicional a la que realizan los hombres. Para este ejercicio se divide el grupo en grupos de entre 5-7 personas. A cada grupo se le pide que responda a las siguientes preguntas:
¿Qué tareas informales de tipo doméstico y de cuido están asumiendo las mujeres en tu empresa?
¿Qué medidas se podrían promover para que también los hombres asumieran ese tipo de tareas?
El trabajo de los grupos después pasa a compartirse en plenaria.
Desarrollo: Se hacen grupos de entre 8 y 10 personas. Se reparten hojas con los casos de O’Boticáiro y BBDO. A partir de la lectura de los dos casos se pide a los grupos:
Listar las medidas implementadas en estos dos casos que tienen que ver con corresponsabilidad, con división informal sexual del trabajo y con salud.
Discutir cuáles de estas medidas se podrían implementar en las empresas para las que trabajamos, separando las medidas que son aplicables a las PYME de las que son aplicables sólo a las grandes empresas.
Finalmente se comparte en plenaria.
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Ejercicio: “Identificando la división sexual informal del trabajo en nuestras empresas”
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Caso 1. Ejemplo empresa Relaciones Públicas: BBDO, Chile
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BBDO Chile es una de las empresas de relaciones públicas más conocidas e importantes del país. Forma parte de BBDO Worldwide, que cuenta con 345 oficinas en 76 países, y en Chile emplea a 90 personas. La distribución actual de los empleados es un 44% de mujeres y un 56% de hombres. Descripción de los programas implementados:
Impactos:
Una política de equidad en el salario y el reclutamiento.
a) aumento de la satisfacción.
Esta incluía:
b) aumento en la lealtad de los empleados hacia la empresa.
a) una política de recursos humanos que pone el énfasis en la distribución equitativa de puestos entre ambos géneros. b) el ascenso de las mujeres a puestos de alta dirección.
c) una reducción en las tasas de rotación del personal.
c) la no discriminación de género en los salarios.
d) una mayor calidad de la atención al cliente.
Una política de conciliación entre vida laboral y familiar.
Instrumentos clave del éxito:
a) licencia extra por vacaciones para las madres con hijos menores de 12 años. b) cobertura de costos de guardería para niños hasta los 4 años. c) programas de paternidad que otorgan a los hombres tres días de licencia posteriores al nacimiento de un hijo. Actividades que promueven el bienestar de todos los empleados. a) un programa de seguro de salud que superaba los requerimientos legales, con cobertura de servicios tales como acupuntura, trasplantes, fisioterapia y diálisis. b) programas de salud ocupacional que incluían campañas contra el dengue, prevención de conjuntivitis, vacunación contra la gripe. c) la distribución de información sobre la salud de las mujeres, la adicción a la nicotina y al alcohol. Actividades para promover el desarrollo profesional. a) planes permanentes de capacitación educativa con una carga horaria promedio de 88 horas por empleado. b) capacitación en desarrollo personal a través de programas de internet que ofrecían a los empleados hasta 15 cursos por año. c) el “Programa Febraban”, que buscaba profesionales con discapacidades para promover la inclusión.
Una estrategia de difusión eficiente y evaluaciones informales del programa. Cada seis meses se realizaban reuniones con los miembros del personal para actualizar los impactos de las prácticas implementadas.
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Caso 2. Ejemplo empresa Perfumería y Cosméticos: O´Boticário, Brasil
Descripción de los programas implementados: Procesos transparentes de selección y ascensos. Selección que no discriminara género, raza, idioma, religión, opinión pública, origen nacional o social, riqueza o por cualquier otra condición. Educación y capacitación. O’Boticário adoptó un sistema de educación permanente centrado en el desarrollo profesional, ofreciendo cursos sobre actitudes y habilidades relacionadas con la estrategia de negocios. Además cuenta con un programa de becas educativas donde la empresa cubre una parte de los costos educativos de cursos de grado, posgrado y programas de idiomas. Conciliación entre vida laboral y familiar. O’Boticário implementó una serie de programas pensados para apoyar la vida familiar, en particular a las madres que trabajan. Por ejemplo: el programa “Esencia de la vida” se creó para ayudar a las madres a disfrutar al máximo su embarazo. La empresa también otorgó incentivos para licencias de maternidad y lactancia. Asimismo, implementó varios programas para asistir a los padres con hijos: guarderías de día para los niños pequeños y sesiones gratuitas con un psicólogo o un nutricionista. Por último, la empresa puso en marcha un programa para pagar la educación de los hijos de empleados de entre cuatro meses y seis años. Programas de desarrollo personal y salud. a) un plan de asistencia médica que cubría servicios normalmente excluidos, como acupuntura, psicoterapia y servicios de expertos en nutrición. b) acceso a salones de belleza y centros de reacondicionamiento físico. c) la celebración del día de la madre, el día de la mujer y el día del padre con actividades especiales. Actividades que promueven el respeto hacia la mujer. En agosto de 2002, O’Boticário patrocinó y prestó apoyo al proyecto educativo “Mujeres 500”, que buscaba reconocer la participación decisiva de las mujeres en la formación y el desarrollo de Río de Janeiro. Un resultado del proyecto fue la publicación del libro Un río de mujeres, que fue posteriormente distribuido en las ONG y las escuelas. La empresa también patrocinó otro libro, Mujeres que abren caminos, que ofrece un cuadro completo de las mujeres profesionales, sus orígenes, sus características distintivas, percepciones personales, las críticas de los hombres y los dilemas que enfrentan. Por último, en colaboración con el consejo municipal de la mujer y el municipio de Curitiba, en 2004, O Boticário entregó el Premio a la Promoción de la Mujer a ocho mujeres excepcionales en reconocimiento a la ayuda brindada en sus comunidades. Adaptado de Ada Inés Piazze (2009: 85-88)
Impactos: a) la empresa ha adquirido nuevos talentos y registra tasas más altas de retención de empleados. b) los empleados muestran un nivel más alto de participación y compromiso. c) ha habido una mejora importante de la calidad de vida de los empleados; la empresa recibió el reconocimiento y la confianza de la comunidad, lo cual se ha traducido en un aumento en la lealtad del consumidor. d) ha habido un aumento de la presencia femenina en los puestos superiores, con el 65% de la fuerza laboral, el 60% de los puestos de directores, el 71% de los puestos gerenciales y el 47% de los puestos de coordinación. Las tasas de ascensos son del 56% en el caso de las mujeres y del 44% en el caso de los hombres. Instrumentos clave del éxito: Se consiguió, mediante la estrategia de comunicación que se materializó a través de la intranet, y al sistema de supervisión y evaluación.
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O Boticário fue reconocida en Brasil por el Instituto Great Place to Work como una de las mejores empresas para que trabajen las mujeres (2003). Emplea a 1.400 personas en la industria de perfumería y cosméticos. El 65% son mujeres.
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Módulo IV: Acoso sexual: violencia en el ámbito laboral
E
l objetivo de este módulo es analizar la presencia de la violencia de género en el ámbito laboral en la forma de acoso sexual. Este módulo hace referencia a la Norma VIII. Este es un tema que por su naturaleza requiere de toda una sesión de capacitación, ya que inicia con la reflexión sobre qué es la violencia basada en género y después se pasa a analizar sus manifestaciones en el ámbito laboral. Además, como ya hicimos en los módulos anteriores, éste finaliza con la discusión de instrumentos y estrategias que han sido utilizados en algunas empresas para combatir el acoso sexual, para examinar su posible adaptación al contexto de las empresas nicaragüenses.
Objetivos:
Analizar qué es la violencia basada en género y qué formas tiene.
Profundizar sobre el acoso sexual como una forma de violencia de género.
Proponer posibles estrategias, políticas y acciones para combatir el acoso sexual en las empresas nicaragüenses.
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Contenidos
Violencia de género:
Qué es
Tipos
Legislación
Acoso sexual laboral
Qué es
Distintas manifestaciones
Mecanismos de denuncia y prevención a lo interno de las empresas
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Plan de trabajo Actividad
Metodología
Resumen de los principales contenidos del Módulo III y presentación de los objetivos y la metodología del Módulo IV
Presentación en Powerpoint
9:20-9:35
Nuestros conocimientos y experiencia sobre la violencia de género
Ejercicio individual: “¿Qué es la violencia de género?”
9:35-10:10
Presentación sobre violencia de género
Presentación en Powerpoint
10:10-10:40
Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres
Lectura: “Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres, ley nº 779”
10:40-11:15
Presentación acoso sexual
Presentación en Powerpoint
9:00-9:20
Materiales Presentación Powerpoint Datashow Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico Presentación Powerpoint Datashow Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico Presentación Powerpoint Datashow
11:15-12:00
Identificamos el acoso sexual en nuestros puestos de trabajo
Ejercicio: “Identificamos el acoso sexual en los puestos de trabajo”
Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico
12:00-12:45
Conocemos y elaboramos propuestas para erradicar el acoso sexual en nuestras empresas
Caso práctico: “Elaborando propuestas para la erradicación del acoso sexual en nuestras empresas”
Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico
12:45-1:00
Cierre: principales ideas y evaluación de la sesión
Se puntualizan las principales ideas discutidas a lo largo de la mañana y se hace una pequeña evaluación desde las y los participantes.
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Horario
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Desarrollo de los contenidos
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Violencia de género La violencia de género (también llamada violencia contra las mujeres) es uno de los principales problemas que enfrenta nuestra sociedad. Por eso es tan importante analizar bien las dimensiones de esta problemática, identificar las múltiples formas en las que se expresa y analizar cuáles son sus causas. La violencia basada en género es cualquier acto o conducta basada en el poder de dominación del hombre sobre la mujer, que le cause o pueda causar daño. Este tipo de violencia se asocia con las nociones culturales tradicionales de género que fomentan la desigualdad entre hombres y mujeres, desvalorizando lo femenino y promoviendo la dependencia de la mujer. Como ya mencionábamos en el Módulo Introductorio de este ciclo de capacitaciones, la violencia de género tiene sus causas en la desigualdad de poder existente entre hombres y mujeres. A través del proceso de socialización, hombres y mujeres somos “moldeados” de acuerdo a una serie de creencias y valores que establecen roles y estereotipos para hombres y mujeres. Éstos, como analizábamos, no sólo nos hacen diferentes, sino también desiguales.
haya compartido el mismo domicilio que la mujer y que comprende, entre otros, maltrato y abuso sexual; b) que tenga lugar en la comunidad y sea cometida por cualquier persona y que comprende, entre otros, además de los mencionados, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, centros de salud o cualquier otro lugar; y c) que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.” Según los medios que se utilizan para la violencia, la violencia de género se suele clasificar en distintos tipos:
Violencia física, hace referencia a los golpes, los empujones o cualquier acción u omisión que tenga un efecto sobre el cuerpo.
Violencia psicológica, es la que se da mediante las palabras, gestos u omisiones que buscan herir a la persona, minar su autoestima o humillarla.
Violencia económica o patrimonial, supone la restricción de los recursos de una persona a otra. Ocurre por ejemplo, cuando un hombre deja de dar apoyo económico a su ex esposa o pareja para el cuidado de sus hijos.
Violencia sexual, incluye cualquier situación de acoso, abuso, violación o explotación sexual.
La Convención de Belen do Pará define la violencia de género como: “Cualquier acción o conducta basada en su género que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado. Se entenderá que la violencia contra la mujer incluye violencia física, sexual o psicológica a) que tenga lugar dentro de la familia o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o
A menudo escuchamos hablar de la violencia intrafamiliar (VIF), que es la que se da a lo interno de la familia. Este tipo de violencia tiene secuelas negativas, sobre todo, para la salud física, mental y social de la mujer, pero también para las hijas e hijos (a menudo se manifiesta en bajo rendimiento escolar y la normalización del uso de la violencia). Romper este tipo de violencia sabemos que no es fácil y por eso se habla del ciclo de la violencia intrafamiliar.
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Algunos mitos sobre la violencia de género son: Generalmente cuando una mujer trata de defenderse, es golpeada con mayor fuerza. A nadie le gusta ser amenazado o golpeado. Existen razones sociales, culturales, religiosas y económicas que mantienen a las mujeres dentro de la relación.
La violencia intrafamiliar es provocada por el alcohol y las drogas.
El alcohol y las drogas son factores de riesgo, ya que reducen los umbrales de inhibición. La combinación de modos violentos para la resolución de conflictos con adicciones o alcoholismo suele aumentar el grado de violencia y su frecuencia. Son dos problemas diferentes que deben ser tratados por separado.
La violencia intrafamiliar solo concierne a la familia.
La violencia intrafamiliar concierne a todos. Todos debemos proponernos detenerla. La persona agresora, no por ser padre de familia, tiene derecho a dañar o agredir, eso está mal y es ilegal. Las víctimas deben tener y sentir el apoyo social para que de esa manera pierdan el miedo y se decidan a denunciar.
La violencia intrafamiliar es un problema de familias pobres y sin educación.
La violencia intrafamiliar se produce en todas las clases sociales, sin distinción de factores sociales, raciales, económicos, educativos o religiosos. Las mujeres maltratadas de menores recursos económicos son más visibles debido a que buscan ayuda en las entidades estatales y figuran en las estadísticas.
Fuente: Hernández Barrantes (2008: 56-57)
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Si la mujer es golpeada es porque se deja, si realmente quisiera, podría dejar a su abusador.
65 En cuanto a la legislación en materia de violencia de género, además de los tratados internacionales como la CEDAW y Belem do Pará, en Nicaragua contamos con una ley de reciente aprobación (a inicios del 2012) que específicamente aborda el tema de la violencia contra las mujeres. La Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres, ley nº 779, es un gran avance en
materia legislativa para erradicar esta problemática. Entre otras novedades, amplía el ámbito de aplicación de la ley al espacio público, introduce nuevos tipos penales y reconoce el delito de femicidio.
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Cabe añadir que esta nueva ley, define la violencia laboral e incluye penas para aquellos que la ejerzan. Así, el artículo 15 de la Ley nº779 establece: “Quien impida o limite el ejercicio del derecho al trabajo de las mujeres, a través del establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio, prueba del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH/SIDA) o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, salario, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado con cien a trescientos días multa. Si se trata de una política de empleo de una institución pública o privada, quien ejerza la discriminación, se impondrá la pena máxima.” A pesar del avance que supone esta ley, en el ámbito de la violencia laboral no menciona ni la discriminación por opción sexual ni tampoco la discriminación laboral por discapacidad. En el ejercicio práctico hacemos una lectura de la parte de la ley donde se describen los distintos tipos de violencia contra las mujeres.
Acoso sexual laboral La violencia de género también se manifiesta fuera del ámbito familiar y en el ámbito laboral suele tomar la forma de acoso sexual. Este se define como toda conducta sexual indeseada. El acoso sexual no siempre involucra contacto físico. A veces hay comentarios sexuales o gestos físicos que te hacen sentir incómoda. Cualquier tipo de atención sexual no deseada contra la persona es considerada acoso sexual.
Acoso y Abuso Sexual en el Código Penal Nicaragüense Acoso Sexual: Quien de forma reiterada o valiéndose de su posición de poder, autoridad o superioridad demande, solicite para sí o para un tercero, cualquier acto sexual a cambio de promesas, explícitas o implícitas, de un trato preferencial, o de amenazas relativas a la actual o futura situación de la víctima, será penado con prisión de uno a tres años. Cuando la víctima sea persona menor de dieciocho años de edad, la pena será de tres a cinco años de prisión. Abuso Sexual: Quien realice actos lascivos o lúbricos tocamientos en otra persona, sin su consentimiento, u obligue a que lo realice, haciendo uso de fuerza, intimidación o cualquier otro medio que la prive de voluntad, razón o sentido, o aprovechando su estado de incapacidad para resistir, sin llegar al acceso carnal u otras conductas previstas en el delito de violación, será sancionado con pena de prisión de cinco a siete años. Cuando en la comisión del delito se dé alguna de las circunstancias de la violación agravada, la pena será de siete a doce años de prisión. Si concurren dos o más de dichas circunstancias o la victima sea niña, niño, o adolescente se impondrá la pena máxima. No se reconoce, en ninguno de los supuestos, valor al consentimiento de la victima cuando esta sea menor de catorce años de edad, o persona con discapacidad o enfermedad mental. Artículos 172 y 174 de la Ley 641: Código Penal de Nicaragua
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Algunas de las manifestaciones del acoso sexual son: Acoso sexual en la industria de Floricultura de Ecuador Acercamientos corporales no deseados
Chistes y bromas de contenido sexual
“Piropos”
Miradas morbosas
Exhibición de materiales de carácter sexual ofensivos
Tocamientos
Las mujeres son víctimas del acoso sexual en la calle, en los centros de estudio y en el trabajo. Sin embargo, por la socialización que tanto hombres y mujeres hemos recibidos en cuanto a los estereotipos de género, a veces nos cuesta reconocer el acoso sexual como tal. La incidencia de esta problemática en el mercado laboral es muy alta. Algunos estudios muestran que entre un 20% y un 30% de las trabajadoras sufren acoso sexual en Latinoamérica. Los estudios también muestran las graves consecuencias de esta conducta, tolerada y encubierta en muchos centros de trabajo: el acoso sexual es responsable de que una de cada cuatro mujeres sea despedida y que cuatro de cada diez renuncien por tal motivo, de acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El acoso sexual en el trabajo es una falta grave y es una manifestación clara de las relaciones de poder y dominio desiguales entre los géneros. Es una aguda expresión de la desigualdad de trato por sexo. Las maneras en que las mujeres son acosadas sexualmente son diversas, y algunas formas son incluso vistas como “normales”. Una de las dificultades para identificar el acoso sexual laboral es que no en todas las ocasiones se presenta de manera impositiva, dado que la posición de jerarquía de
Un estudio hecho en la región al norte de Quito, Ecuador, sobre la incidencia del acoso sexual en la industria de flores (se realizaron 101 entrevistas con trabajadores/as de flores de 47 empresas distintas) llegó a las siguientes conclusiones: En la floricultura, el trabajo es solitario. Generalmente hay sólo una o dos personas trabajando en cada parte del invernadero, por lo que es fácil para los compañeros y supervisores acosar a las trabajadoras. Más del 55% de las trabajadoras encuestadas habían sido victimas del acoso sexual. Esta cifra fue más alta para trabajadoras entre 20-24 años de edad (71%). El 18.81% de las trabajadoras habían sido obligadas a hacer el amor con un compañero o superior y el 9.90% habían sido atacadas sexualmente. Este estudio encontró que las trabajadoras de flores habían reportado solo el 5% de las agresiones a sus supervisores. Entre las razones por las cuáles las mujeres no habían denunciado las agresiones estaba el miedo a hablar del tema porque temen sentirse culpables o perder el trabajo y el hecho que tanto mujeres como hombres aceptan que la agresión contra las mujeres es una práctica cultural “normal”, sin importar si sea deseable o no. Según esta encuesta, solo el 14% de los casos reportados fueron sancionados. De Mena, Norma y Silvia Proaño (2005) algunos hombres en relación a las mujeres que acosan, les da a éstas pocas posibilidades de rechazar y denunciar estos actos, por miedo a que se les inculpe a ellas, o a perder su empleo. Además de los daños que el acoso sexual produce en las mujeres –en la forma de estrés, frustración, pérdida de autoestima y desmotivación-, este comportamiento también tiene consecuencias negativas para la empresa. Algunas
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consecuencias negativas están relacionadas con el ausentismo, la baja productividad y rotación del personal y costos derivados de la indemnización a personas víctimas de acoso sexual que lo denuncian y logran probarlo. Además, la incidencia del acoso sexual genera una imagen desfavorable para la empresa.
Registrar, monitorear y procesar quejas y denuncias sobre violencia y/o acoso con base en el género.
Implementar mecanismos para resolver este tipo de conflicto, respetando la vulnerabilidad de las personas afectadas.
En Nicaragua, el acoso sexual está penado por la ley nacional. Por ejemplo, la Ley Integral contra la Violencia establece en su artículo 18 la obligatoriedad de denunciar un acto de acoso sexual y específicamente menciona la responsabilidad de la autoridad jerárquica en los centros de empleo para poner la denuncia. Así, la Norma apunta al cumplimiento de las leyes por parte de las empresas, pero además sugiere que se diseñen estrategias para evitarlo y castigarlo. Las empresas deben enfatizar su postura sobre el acoso sexual, y definir mecanismos para que las personas que son víctimas de éste sepan cómo abordarlo sin temor a que se las inculpe a ellas o a que pierdan su trabajo.
Difundir la existencia de estos procedimientos para trabajadores y trabajadoras.
Introducir módulos de prevención de acoso sexual y laboral en toda capacitación.
Contar con un equipo de especialistas en la temática, encargado de analizar las denuncias y llevar dichos casos, de acuerdo con un protocolo de acción de la empresa.
Incorporar las medidas preventivas y correctivas respecto del acoso sexual y laboral en los contratos de trabajo, señalando, además, los mecanismos de denuncia y de sanción.
Considerar que las situaciones de ausentismo y de abandono del trabajo pueden tener como causa un acoso sexual, por lo cual el área de recursos humanos deberá realizar un seguimiento adecuado para identificar correctamente las causas.
Asimismo, la Norma propone que se definan estrategias para cambiar las ideas dominantes sobre el tema y se cuestionen comportamientos que no siempre son considerados como acoso sexual por parte de los perpetradores e incluso las víctimas, pues han sido normalizados.
Norma VII: Violencia laboral y acoso sexual
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Algunas de las medidas sugeridas para abordar el acoso sexual laboral son:
Establecer un programa de sensibilización que desaliente el el acoso y la violencia sexual, utilizando ayudas visuales, folletos y volantes informativos.
Para aplicar esta Norma es necesario que se diseñen mecanismos claros que puedan ser utilizados tanto por las personas agredidas, como hacia las personas agresoras. Las personas agredidas deben sentir la seguridad de que denunciar un acto de acoso no se volverá en contra de ellas. Para esto se necesita un fuerte compromiso de la gerencia, pues es bastante común que estos casos se den entre personas con diferentes estatus a lo interno de las empresas.
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Finalmente, las empresas deben comunicar claramente sus políticas en relación a estos temas, así como las sanciones diseñadas para las personas que no cumplan con las mismas. Esos esfuerzos deben ser complementados con iniciativas de apoyo a las víctimas, que garanticen la confidencialidad y el aseguramiento de un trato adecuado al problema.
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Otro tema muy importante al que se debe prestar atención es que el acoso puede provenir de, o dirigirse a clientes y/o proveedores de las empresas. Las empresas deben incluir dentro de sus lineamientos sobre el tema cómo abordarán esta problemática de llegar a presentarse y cómo procurarán un espacio en donde las personas que sean víctimas de acoso o violencia se sientan cómodos/as para denunciarlo.
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Dinámicas y ejercicios propuestos Ejercicio individual: “¿Qué es la violencia de género?” Objetivo: A partir de nuestros conocimientos y experiencia sobre la violencia de género iniciamos la reflexión sobre esta problemática y cómo incide en nuestras vidas y en la sociedad en general.
Materiales:
Papelógrafo
Marcadores
Masking tape
Desarrollo Se pide a las y los participantes que se tomen 10 minutos para reflexionar sobre las siguientes preguntas que el/la facilitador/a escribe en un papelógrafo:
¿Qué entiendo por violencia y qué tipos de violencia existen?
¿Qué entiendo por violencia basada en género o violencia contra las mujeres?
¿Cuáles son las principales causas de la violencia basada en género o violencia contra las mujeres?
¿Alguna vez he ejercido o han ejercido sobre mí violencia de género?
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Después se hacen grupos de tres personas y se comparten las reflexiones y vivencias individuales. Al final, el/la facilitador/a pide
que las personas que quieran compartan sus ideas y experiencias sobre qué es la violencia de género, sus causas y cómo se manifiesta. Este es el punto de partida para la presentación que se hace a continuación.
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Marcadores
Masking tape
Objetivo:
Desarrollo
Conocer la nueva Ley Integral Contra la Violencia hacia las Mujeres y los tipos de violencia que establece
Se hacen grupos de entre 5 y 8 personas. Se reparten las hojas con la ley. Se pide que cada grupo haga la lectura de los tipos de violencia que reconoce la ley nicaragüense. Después se pide que se escriba un ejemplo de un caso concreto de cada uno de los siete tipos de violencia hacia las mujeres que la legislación nacional reconoce.
Materiales:
Hoja con extracto de la Ley
Papelógrafo
Ley No.779, Ley Integral Contra la Violencia hacia las Mujeres Art. 8. La violencia hacia la mujer en cualquiera de sus formas y ámbito debe ser considerada una manifestación de discriminación y desigualdad que viven las mujeres en las relaciones de poder, reconocida por el Estado como un problema de salud pública, de seguridad ciudadana y en particular: a) Misoginia: Son conductas de odio hacia la mujer y se manifiesta en actos violentos y crueles contra ella por el hecho de ser mujer. b) Violencia física: Es toda acción u omisión que pone en peligro o daña la integridad corporal de la mujer, que produzca como resultado una lesión física. c) Violencia en el ejercicio de la función pública contra la mujer: Aquella realizada por autoridades o funcionarios públicos, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar, denegar o impedir que las mujeres tengan acceso a la justicia y a las políticas públicas. d) Violencia laboral contra las mujeres: Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, salario digno y equitativo, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, esterilización quirúrgica, edad, apariencia física, realización de prueba de embarazo o de virus de inmunodeficiencia Humana VIH/SIDA u otra prueba sobre la condición de salud de la mujer. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral. e) Violencia patrimonial y económica: Acción u omisión que implique un daño, pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción en los objetos, documentos personales, valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades, bienes de una mujer y los recursos propios compartidos en el ámbito familiar o de pareja. También constituye violencia patrimonial y económica el control de los bienes y recursos financieros, manteniendo así el dominio sobre la mujer,
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Lectura: “Ley Integral Contra la Violencia hacia las Mujeres”
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la negación de proveer los recursos necesarios en el hogar, desconocimiento del valor económico del trabajo doméstico de la mujer dentro del hogar y la exigencia para que abandone o no inicie un trabajo remunerado. f) Violencia psicológica: Acción u omisión destinada a degradar o controlar las acciones, comportamientos, decisiones y creencias de la mujer por medio de la intimidación, manipulación, coacción, comparaciones destructivas, vigilancia eventual o permanente, insultos, amenaza directa o indirecta, humillación, aislamiento o cualquier otra conducta que implique un prejuicio en la salud mental, la autodeterminación o su desarrollo personal. g) Violencia sexual: Toda acción que obliga a una mujer a mantener contacto sexual, físico o verbal, o participar en otras interacciones sexuales mediante el uso de la fuerza, intimidación, coerción, chantaje, soborno, manipulación, amenaza o cualquier otro mecanismo que anule o limite la voluntad de su libertad sexual, independientemente que la persona agresora pueda tener con la mujer una relación conyugal, de pareja, afectiva o de parentesco. En plenaria se comparten los ejemplos que cada grupo ha elaborado sobre cada tipo de violencia de género.
Ejercicio: “Identificamos el acoso sexual en los puestos de trabajo” Objetivo Reflexionar sobre el acoso sexual en nuestros puestos de trabajo e identificar casos que nos hayan ocurrido o del que tengamos conocimiento.
Materiales:
Hoja con caso
Papelógrafos
Marcadores
Masking tape
Testimonio sobre acoso sexual laboral “Continuamente me preguntaba cómo era mi vida sexual y con quién salía. ¿Me gustaría ir un día a pasear, a cenar o a lo que fuere? Siempre estaba al acecho y haciendo comentarios sobre mi apariencia personal. Hablé del asunto con colegas y amigas y mencioné su conducta a una persona de su misma categoría, pero sin citar su nombre. Las cosas siguieron igual y me consideraba hasta cierto punto responsable porque no sabía cómo decirle que no me agradaban sus observaciones. Se trata de una oficina en donde abundan los hombres, son frecuentes las bromas sobre el sexo y es muy difícil repetirles continuamente que eso no es de tu gusto. Al fin y al cabo he de trabajar con esos individuos. Me sentía muy irritada y deprimida. Perdí eficacia en mi trabajo (no quería acercarme a él para que me orientase sobre mi tarea). No tenía ganas de acudir a trabajar y en la oficina evitaba a ciertas personas. Experimenté tensiones y síntomas físicos, incluyendo colitis, ataques de pánico y depresiones.”
Desarrollo: En un primer momento, el/la facilitador/a distribuye una hoja a cada participante con el siguiente testimonio real:
Fuente: Stockdale (1995: 75)
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¿Alguna vez hemos sido acosadas en el trabajo o conocemos de historias de mujeres que lo hayan sido?
¿Se hizo una denuncia pública? ¿La empresa qué hizo al respeto?
¿Conocemos si existen protocolos establecidos en nuestros puestos de trabajo ante un caso de acoso sexual laboral?
Finalmente, en plenaria se deja el espacio para que si alguien quiere compartir sus experiencias lo haga, siempre desde los principios del respeto, confianza y confidencialidad.
Caso práctico: “Elaborando propuestas para la erradicación del acoso sexual en nuestras empresas” Objetivo: De forma colectiva y teniendo en cuenta el contexto nicaragüense y el de nuestras empresas, elaboramos propuestas para identificar, afrontar y erradicar el acoso sexual laboral.
Materiales:
Hoja con listado de posibles medidas
Papelógrado
Marcadores
Masking tape
Desarrollo: Se pide a las y los participantes que se pongan en grupos por empresas (si algunos participantes están solos se pueden agrupar con personas de empresas que tengan características similares a la suya). A cada grupo se le pide que, teniendo en cuenta las ideas presentadas en la presentación (que se les entregan en una hoja), intente elaborar propuestas contra el acoso sexual para su empresa (teniendo en cuenta sus características reales). El primer paso es elaborar un diagnóstico rápido de cómo está la empresa en relación a este tema. A partir de este primer trabajo, se pide que se definan acciones que se podrían promover en la empresa en contra del acoso sexual. Algunas de las medidas sugeridas para abordar el acoso sexual laboral son:
Establecer un programa de sensibilización que desaliente el acoso y la violencia sexual, utilizando ayudas visuales, folletos y volantes informativos.
Registrar, monitorear y procesar quejas y denuncias sobre violencia y/o acoso con base en el género.
Implementar mecanismos para resolver este tipo de conflicto, respetando la vulnerabilidad de las personas afectadas.
Difundir la existencia de estos procedimientos para trabajadores y trabajadoras.
Introducir módulos de prevención de acoso sexual y laboral en toda capacitación.
Contar con un equipo de especialistas en la temática, encargado de analizar las denuncias y llevar dichos casos, de acuerdo con un protocolo de acción de la empresa.
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La lectura individual de este texto pretende servir de estímulo para compartir experiencias personales y/o de compañeras de trabajo. En grupos pequeños, de 3 a 5 personas, compartimos nuestras experiencias de acoso sexual laboral. El/la facilitadora lanza las siguientes preguntas al aire para animar la discusión:
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Incorporar las medidas preventivas y correctivas respecto del acoso sexual y laboral en los contratos de trabajo, señalando, además, los mecanismos de denuncia y de sanción.
Considerar que las situaciones de ausentismo y de abandono del trabajo pueden tener como causa un acoso sexual, por lo cual el área de recursos humanos deberá realizar un seguimiento adecuado para identificar correctamente las causas.
En la última parte, cada grupo cuelga sus papelógrafos en la pared, distribuidos por el salón, dando oportunidad a que las y los participantes vayan circulando por el salón para ir leyendo las propuestas de cada una de las empresas. Se pueden dar cinco minutos al final para compartir la experiencia y algo que a las y los participantes les haya llamado la atención.
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E
l objetivo de este último módulo es reflexionar sobre la imagen que proyectan las empresas hacia el exterior y analizar de qué forma contribuyen o no a la igualdad de género. A menudo la imagen que proyectan las empresas es de carácter sexista, así que se aportaran algunas recomendaciones sobre cómo hacer comunicación no sexista desde las empresas. Este tema hace referencia a la Norma VII del Modelo. Además, en este último módulo se hará de nuevo énfasis en los beneficios que tiene para las empresas el trabajar por la igualdad de género, dando por cerrado de esta forma, el ciclo de capacitaciones.
Objetivos:
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Contenidos
Reflexionar sobre la imagen que proyectan las empresas en relación al género, usualmente de carácter sexista, y sobre cómo habría que modificar estas prácticas. Proponer posibles estrategias, políticas y acciones para promover la igualdad de género desde la imagen de las empresas nicaragüenses. Para cerrar el círculo del ciclo de capacitaciones, evidenciar el impacto positivo que tiene para las empresas el aplicar las normas que se contemplan en el
La comunicación no sexista:
Comunicación como herramienta para la igualdad de género
El sexismo en la comunicación (estereotipos sexistas)
Comunicación no sexista desde las empresas
El impacto positivo de la aplicación de las normas que se contemplan en el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua.
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Módulo V: Construyendo la igualdad de género desde el mundo empresarial: imagen de la empresa y los beneficios de la igualdad de género para las empresas
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Plan de trabajo Horario
9:00-9:20
9:20-9:45
Actividad
Metodología
Materiales Presentación
Resumen de los principales contenidos del Módulo IV y presentación de los objetivos y la metodología del Módulo V
Presentación en Powerpoint
El sexismo en la publicidad
Dinámica: “Anuncios de TV y los estereotipos de género”
Powerpoint Datashow Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico Presentación
9:45-10:15
Presentación sobre comunicación no sexista
Presentación en Powerpoint
Powerpoint Datashow
10:15-11:15
Ejerciendo la comunicación no sexista
Ejercicio: “Anuncio no sexista y en pro de la igualdad de género” En plenaria hacer lluvia de ideas recordando los contenidos discutidos a lo largo de los 6 módulos.
11:15-12:00
Los beneficios de la igualdad de género para las empresas: construcción colectiva
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12:00-12:15
Cierre del último módulo: principales ideas y evaluación de la sesión
Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico
Presentación
Se puede retomar el Powerpoint que se presentó para la primera parte del Módulo I, pero ahora pidiendo que las y los participantes lo aterricen con casos concretos.
Powerpoint
Además, aquí se incluye un poco de contenido, para reflexionar especialmente sobre lo referente al cambio cultural.
Papelógrafos
Dar espacio para que las y los participantes compartan si ya ha habido algunos cambios en sus empresas.
Masking tape
Se puntualizan las principales ideas discutidas a lo largo de la mañana y se hace una pequeña evaluación desde las y los participantes.
Datashow
Marcadores
Papelógrafo Marcadores Masking tape
12:15-12: 45
Evaluación de todo el ciclo de capacitaciones
Ejercicio: “Evaluación del ciclo de capacitaciones”
Ver en descripción de dinámica/ ejercicio/ caso práctico
Cierre: principales ideas y palabras de cierre del ciclo
Se puntualizan las principales ideas discutidas en el ciclo y se dan unas palabras de cierre.
Papelógrafo
12:45-1:00
Marcadores
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Desarrollo de los contenidos
El uso del genérico masculino en imágenes “Demasiado a menudo la publicidad y los medios utilizan la imagen masculina genérica en ámbitos donde la mujer es todavía excepción (ingeniería, tecnología, ciencia, ámbitos directivos y cargos de decisión, política y liderazgo…), y dichos usos gráficos no ayudarán al cambio social de la cultura estereotipada hacia la cultura de la igualdad. En este sentido, al igual que en el lenguaje podemos usar la duplicidad (ellas y ellos) para garantizar la igualdad, las fotos también permiten soluciones de este tipo, y de un modo mucho más ágil que en el lenguaje, ya que fotografiar a hombres y mujeres a la vez, realizando juntos una determinada actividad, pública o privada, nos mostrará una realidad plural y real sin añadir ninguna dificultad a la expresión. Otra solución es la alternancia de casos (en una foto un hombre, en otra una mujer…), siempre teniendo en cuenta no caer en la tentación de reflejar usos del espacio y de las actividades estereotipados o sexistas para hombres y mujeres.”
Un tema poco explorado por los modelos que promueven la igualdad de género en el mundo empresarial, pero muy importante, es lo relacionado con la imagen de la empresa, y sobre todo con su publicidad y comunicación. Existe una fuerte tendencia en la publicidad a reforzar estereotipos culturales sobre los roles de hombres y mujeres en la sociedad, representando a las mujeres comúnmente a cargo de actividades domésticas, de cuido de otros o como objetos sexuales, y a los hombres como personas exitosas cuya relación con la familia es de proveedor, nunca a cargo de las labores domésticas o de cuido de otras personas. La comunicación es una herramienta muy valiosa, tanto para reforzar como transformar las relaciones de género. Por eso es importante que reflexionemos sobre qué tipos de elementos hay que tener en cuenta para no reforzar los estereotipos de género, sino más bien para contribuir a su transformación. Tanto las imágenes como la comunicación escrita tienen un fuerte posicionamiento en relación a las relaciones de género. En el uso del lenguaje escrito se suele utilizar el género gramatical masculino con valor genérico, invisibilizando así al género femenino. Lo mismo pasa en muchos casos cuando se trata del uso gráfico de imágenes e ilustraciones. El lenguaje gráfico es el primero que entra por los ojos. A través de las imágenes que se usan, hay que intentar reflejar la igualdad entre mujeres y hombres, además de cambiar los roles tradicionales que suelen asignarse a cada género. Por ejemplo, con respecto a la representación de las mujeres, visibilizar la diversidad de las mismas (edad, “belleza”, etnias, opción sexual,…) y romper con la utilización del cuerpo de las mujeres. Asimismo, hay que intentar presentar a las mujeres fuera de espacios domésticos y situarlas también en aquellos relacionados con el
Fuente: Ajuntament de Terrassa (2004: 31)
trabajo remunerado, el ocio y en ocupaciones tradicionalmente masculinas. Lo mismo hay que hacer con los hombres. Hay que representarlos en espacios privados y en una actitud activa en los cuidados y tareas domésticas. Estos mismos consejos aplican a la representación que se hace de niñas y niños. Hoy en día la publicidad reproduce sistemáticamente los roles sexistas en la infancia, por ello es importante también cuidar el cambio de estos roles. Algunas imágenes que se representan continuamente en la publicidad y que deberíamos de intentar romper son:
Estereotipos de “rivalidad femenina”. Intentar mostrar imágenes de relaciones de atención, cooperación, solidaridad y ayuda entre mujeres, tanto en espacios públicos como privados.
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Comunicación no sexista
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“Rivalidad masculina”. Mostrar relaciones de amistad entre hombres y mostrarlos haciendo tareas tradicionalmente consideradas como femeninas.
Asegurar una comunicación institucional, con lenguaje inclusivo, que incorpore imágenes de trabajadores y trabajadoras en pie de igualdad.
Relaciones de hombre-mujer basadas en la “seducciónatracción-sexual”. Mostrar también imágenes que reflejen solidaridad, camaradería, ayuda mutua, tanto en espacios públicos como privados.
Revisión desde la perspectiva de género de textos, memorias, impresos y comunicaciones para asegurar un lenguaje neutro.
La comunicación de la empresa, externa e interna, debe hacerse con un lenguaje incluyente y sensible al género, evitando los masculinos discriminadores.
Uso de un lenguaje no sexista en las disposiciones, normativas, comunicaciones, convenio colectivo y demás documentación de la empresa. De manera más concreta en las tarjetas de visita, letreros de las puertas de los despachos, organigramas, en la denominación de los puestos, etc.
Visualizar el compromiso de la empresa y las actuaciones en materia de igualdad en las herramientas de comunicación interna (página web, intranet, boletín, etc.).
Contar con personal capacitado y dedicado a la revisión del lenguaje empleado en las comunicaciones internas y externas de la empresa.
Implementar medidas de acción afirmativa para clientas/usuarias con mayores dificultades de acceso a los servicios y productos de la empresa (cambios en los circuitos de distribución, precios especiales por tipo de compradora, etc.).
La Norma VIII apunta a que se modifiquen las prácticas actuales de comunicación que refuerzan la desigualdad de género. Éstas no sólo tienen que ver con la comunicación externa, sino también con la comunicación dentro de la empresa. Aquí nos centramos en la imagen que se proyecta hacia el exterior, pero también sería interesante tomar en cuenta, por ejemplo, el uso del lenguaje que se hace en la comunicación interna de las empresas. Desde un enfoque de género, la proyección externa de las empresas debería fomentar el respeto de los derechos de las mujeres y fortalecer mensajes de igualdad entre hombres y mujeres. Asimismo, la comunicación interna debería ser cuidadosa en la utilización de lenguaje incluyente y no sexista.
Norma VIII: Proyección de una imagen no sexista de la empresa Algunas de las medidas que podrían aplicarse en este sentido son:
Llevar las políticas y estrategias de equidad de género al plano de la publicidad, evitando el reforzamiento de los mensajes anteriormente mencionados y promoviendo otras imágenes de hombres y mujeres acordes con los principios de la equidad e igualdad de género.
Estas son algunas de las propuestas a la hora de escoger las imágenes para nuestras comunicaciones:
No escenificar los roles tradicionales de género.
Visibilizar a las mujeres y sus necesidades.
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Presentar equilibrio numérico.
Evitar la ausencia, y por tanto la invisibilidad, de mujeres o de hombres en determinados ámbitos públicos o privados.
Tener en cuenta el tamaño de las imágenes de hombres y de mujeres, lugar de la foto, planos…
Reflejar la diversidad y heterogeneidad en edad, etnia, cultura, físico, opción sexual...
Reflejar a las “mujeres” y no a la “mujer” (joven, “bella”, occidental, heterosexual, etc.).
Mujeres como sujetas activas en las imágenes.
Fuente: Mugarik Gabe (s/f ) y Ajuntament Terrassa (2004)
Impacto positivo de promover la equidad de género desde las empresas En este último apartado sólo se trata de recapitular sobre los beneficios de incorporar la igualdad de género en las empresas nicaragüenses, los cuales ya hemos ido evidenciando desde el inicio del ciclo de capacitación. Entre estos beneficios directos está el aumento del número de mujeres, sobre todo en cargos de dirección y en trabajos “no-tradicionales” para las mujeres. Pero además, hay un impacto directo en la organización empresarial. Entre estos impactos positivos queremos destacar: 1. Una imagen pública mejorada. 2. Un incremento de la retención y satisfacción de los/ as empleados/as, así como una disminución del ausentismo. 3. Un cambio cultural.
El primer cambio, el que tiene que ver con la imagen pública mejorada se relaciona directamente con lo que vimos en la primera parte de este último módulo de capacitación. En cuanto al aumento de la retención y satisfacción entre las y los empleados, este cambio es fácil de medir. De hecho, entre las empresas que implementan planes de igualdad de género este es uno de los impactos que más reportan. Por último, el cambio cultural, es el más difícil de medir en las evaluaciones, y además es el que requiere de más tiempo. Sin embargo, este cambio en las percepciones y estereotipos sobre hombres y mujeres es esencial para la transformación, no sólo al interior de las empresas, sino también en la sociedad en su conjunto.
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Dinámicas y ejercicios propuestos: Dinámica: “Anuncios de TV y los estereotipos de género” Objetivo: A partir del visionado de algunos anuncios de televisión, tomar conciencia de cómo los medios de comunicación y la publicidad en lo concreto reproducen los estereotipos de género y la discriminación hacia la mujer.
Materiales:
Datashow
Videos de anuncios de TV (para este ejercicio el/la facilitador/a tiene que seleccionar algunos anuncios publicitarios en los que se haga evidente el sexismo)
Desarrollo: Se presentan tres o cuatro videos de anuncios claramente sexistas. A partir de este visionado se pide a las y los participantes que reflexionen sobre lo que han visto desde una perspectiva de género. Algunas preguntas para animar la discusión pueden ser: ¿Cómo se presenta a las mujeres? ¿Y a los hombres? ¿Qué estereotipos de género reproduce? Esta reflexión colectiva es el punto de partida para la presentación sobre comunicación no sexista y la Norma VIII.
Ejercicio: “Un anuncio no sexista y en pro de la igualdad de género” Objetivo: Evidenciar el tipo de comunicación predominante en los medios de comunicación escritos y hacer un ejemplo práctico alternativo de comunicación no sexista que promueva la igualdad de género.
Materiales:
Papelógrafos
Masking tape
Marcadores
Crayones
MANUAL DE CAPACITACIÓN
Tijeras
Papelillo de colores
Guía de preguntas
Pegamento
Hojas en blanco
Revistas y periódicos
Lapiceros
Papelógrafo
Marcadores
Masking tape
Se hacen grupos pequeños, de entre 4 y 6 personas. La/el facilitador/a orienta a buscar en las revistas y periódicos que se distribuyen ejemplos de anuncios con imágenes y textos sexistas que reproduzcan los estereotipos de género. Además, se les pide a las y los participantes que si encuentran ejemplos de lo contrario también los recorten. Con estos anuncios se hace una pequeña exposición en una pared del salón. Esta primera parte debería llevar no más de 20 minutos. En una segunda parte, se pide al grupo que realice una publicidad de una empresa imaginaria que tenga un contenido no sexista y que además promueva la igualdad de género, proponiendo una transformación a través de las imágenes y textos. Para esto se distribuyen todo tipo de materiales y se pide a las y los participantes que usen su creatividad e imaginación. Finalmente, los grupos cuelgan sus anuncios en otra pared del salón y se da un tiempo para que todo el mundo pueda observar el trabajo de los demás grupos y hacer comentarios al respecto si así lo desean.
Ejercicio: “Evaluación del ciclo de capacitaciones” Objetivo: Evaluar, desde el sentir de las y los participantes, el ciclo de formación realizando en seis módulos.
Desarrollo: Dependiendo del tamaño del grupo se pueden proponer distintas metodologías para la evaluación. Una propuesta es que primero se den 10 minutos para que cada quien responda a la guía de preguntas a continuación. Después se podrían dar 15 minutos para que se compartiera en grupos de unas cinco personas y finalmente dar un tiempo para que cada grupo comparta en plenaria sus respuestas. Guía de preguntas:
¿Con qué aprendizajes me voy de este ciclo de capacitaciones?
¿Qué uso le voy a dar a estos aprendizajes? ¿En lo personal? ¿A nivel de mi empresa?
¿Cómo me he sentido a lo largo de los seis módulos?
¿Qué recomendaciones daría para mejorar este ciclo de formación?
Otra opción sería pedir que las respuestas se escriban en tarjetas de colores y que cada participante pase a exponer sus respuestas en la plenaria.
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Desarrollo:
Materiales:
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Instrumento - Norma Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
INSTRUMENTO
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Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Introducción
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l documento Norma a continuación forma la columna vertebral del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. En el mismo se plantean los temas a los que las empresas deben prestar atención para avanzar en el camino de la igualdad de género. Se parte de una conceptualización de la Norma, y de los principios rectores del Modelo. Estos principios giran alrededor del tema de la igualdad de género. Seguidamente se presentan algunos criterios para la definición de un empleo de calidad, mismos a los que las estrategias de las empresas también deben apuntar. La segunda sección de la Norma presenta las normas mismas, agrupadas de la siguiente manera: Primeramente se presenta una norma general, relacionada con la inclusión del enfoque de género en la misión, visión, políticas, valores y estrategias de la empresa. Seguidamente se presentan las nueve normas del Modelo, agrupadas de la siguiente manera: 1. Reclutamiento y selección del personal; 2. Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional; 3. Acceso a acciones de capacitación; 4. Remuneración e incentivos; 5. Corresponsabilidad laboral y familiar; 6. Ambiente de trabajo, salud integral, y riesgos laborales; 7. Violencia laboral y acoso/abuso sexual; 8. Proyección de una imagen no sexista en la empresa; 9. División sexual informal del trabajo. Para cada una de las normas se presentan algunos artículos de normativas nacionales e internacionales relevantes, y algunas pistas para desarrollar los planes de trabajo de las empresas en función de disminuir las brechas de género que puedan identificarse para cada una de las normas. Finalmente se presentan algunos elementos que se deben tomar en cuenta a lo largo de la implementación del proceso.
La idea es que este documento sirva a las empresas para implementar el Modelo, indicando elementos clave a los que deben prestar atención, pero siendo lo suficientemente flexible para que cada una determine el mejor camino para llegar a sus propias metas. Estas metas deben estar adecuadas a las realidades de cada una de las empresas, tomando en cuenta sus tamaños, sectores, y contextos sociales en donde operan. Es importante señalar que el documento Norma debe utilizarse como complemento de otros documentos importantes del Modelo, como son el documento metodológico y el documento conceptual. Igualmente importantes son los instrumentos del Modelo: capacitación, diagnóstico, auto-evaluación y evaluación.
INSTRUMENTO
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NORMA
La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)
Los Objetivos de Desarrollo del Milenio
En esta sección se presentan algunos conceptos importantes del Modelo, así como principios básicos del mismo. Una descripción más extensa de los conceptos se encuentra en el documento conceptual.
Los Convenios sobre equidad de género y derechos laborales de la OIT, en especial los convenios 111 y 156
¿Qué es la Norma? La Norma es un documento que contiene por un lado los requisitos básicos que las empresas deben cumplir para ser reconocidas como negocios que operan con igualdad de género, así como los temas a los que las mismas deben prestar atención cuando diseñan sus políticas y planes de igualdad. Presenta además los principios del sistema es decir, los fundamentos éticos que justifican los elementos propuestos como requisitos. La Norma del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua se construye en base a información suministrada por un conjunto de fuentes primarias y secundarias, tales como marcos legales y normativos nacionales e internacionales, normas de otros países de la región, investigaciones, documentos teóricos y consultas.
Los marcos legales y normativos que forman la columna vertebral de la Norma Nicaragüense son los siguientesLa Constitución Política de la República de Nicaragua
la Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades
El Código del Trabajo
La Ley de Participación Ciudadana
La Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres
Para la definición de la misma fueron revisadas un conjunto de investigaciones sobre derechos laborales y género en Nicaragua, con algunos referentes a nivel de Centroamérica y Latinoamérica. De la revisión de estas investigaciones se sustrajeron algunos temas relevantes que muestran en dónde se presentan de manera consistente las brechas de género en el plano laboral. Una revisión más detallada de los hallazgos sobre estos temas se encuentra en el documento conceptual.
Principios Rectores Los principios rectores del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua se enmarcan en los principios de otros modelos de la región (Rodríguez, 2010), siendo los siguientes:
Igualdad de estatus, reconocimiento y respeto Incluye el respeto a la integridad física y psicológica de las personas, e involucra realizar cambios en las empresas que propician esta igualdad, eliminando mecanismos que desvaloricen y/o denigren a las mujeres o que fomenten entornos de acoso sexual y laboral. Implica generar mecanismos que permitan el reconocimiento del trabajo de las personas independientemente de las tradicionales concepciones de género, y que sancionen cualquier tipo de discriminación.
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Conceptos y principios básicos del Modelo
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Igualdad sustantiva
Anti-androcentrismo
La igualdad sustantiva se refiere a que las personas tengan las mismas oportunidades para alcanzar los objetivos que se plantean. Esto implica que las personas compitan en igualdad de condiciones, lo cual involucra en ocasiones cambios de tipo estructural que salen del alcance de las empresas. En este caso, generar la igualdad sustantiva en ocasiones implica no tratar a todas las personas por igual, sino introducir acciones que equilibren las diferencias entre hombres y mujeres, a través de medidas de equidad que tomen en cuenta las necesidades propias de los grupos vulnerados.
El anti-androcentrismo implica no tomar como estándar las reglas y comportamientos que se construyen a partir de la imagen de un trabajador masculino. Por ejemplo, que para que las mujeres puedan desarrollarse en las empresas sus vidas se asemejen a las de los hombres. Sino que se generen reglas que tomen en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres, y la distribución de las responsabilidades domésticas y del cuidado de otras personas entre ambos. Este principio fomenta la corresponsabilidad en las tareas relacionadas con la reproducción social, por ejemplo promoviendo una mayor participación de los hombres en las tareas domésticas y de cuido, así como permitiendo el uso por parte de éstos de los beneficios asociados con las responsabilidades familiares.
No discriminación En concordancia a la CEDAW la Constitución Política de Nicaragua señala entre las responsabilidades del Estado la promoción del desarrollo humano de todos y cada uno de los nicaragüenses, protegiéndolos contra toda forma de explotación, discriminación y exclusión. Este
principio incluye la erradicación de medidas que de manera directa o indirecta discriminen a las mujeres en las empresas, así sea de forma intencional o no. Se presentan a continuación algunos ejemplos: Reglas mediante las cuales se exija que las mujeres que quieran ingresar a una empresa deban tener más experiencia laboral que los hombres para cargos semejantes.
Leyes
que prohíban que las mujeres desempeñen ciertas ocupaciones.
Leyes
que afirmen que para prevenir violaciones, las mujeres no deben desempeñar tareas en horarios nocturnos.
Igualdad de pago por igual trabajo Este principio implica la no ocurrencia de situaciones de discriminación salarial directa basadas en el sexo del trabajador o trabajadora. Es decir, que trabajadores y trabajadoras deberán recibir el mismo pago si se encuentran realizando el mismo trabajo.
Equidad de pago Las diferencias salariales entre hombres y mujeres muchas veces se justifican porque hombres y mujeres no realizan los mismos trabajos, y se valoran mejor los que realizan los hombres. Para asegurar la equidad de pago, se debe promover la idea de que aunque las ocupaciones sean distintas, el trabajo de hombres y mujeres es equivalente. Es decir, que esta medida parte de la revalorización del trabajo tradicionalmente llevado a cabo por las mujeres.
INSTRUMENTO
Criterios para medir calidad del empleo con enfoque de género Abramo (et al., 2000) señala una serie de criterios que deben revisarse a fin de definir un empleo de calidad con enfoque de género. El concepto de empleo de calidad es importante, pues por un lado las mujeres tienden a insertarse en empleos más precarios que los hombres, por la manera en la que está diseñado el mercado laboral y las ideas sobre los roles de hombres y mujeres en el mismo. Pero a su vez, tanto hombres como mujeres se han visto afectados negativamente por la creciente liberalización del empleo a partir de los años 90, lo que ha provocado que en general los empleos se caractericen por jornadas de trabajo más irregulares, empleos más inestables, y lugares de trabajo más inciertos. Los siguientes son elementos esenciales para asegurar una disminución de brechas de género que apunte a una mejora en la calidad de vida de hombres y mujeres, en lugar de una disminución de las brechas basada en el empeoramiento de la condición laboral tanto de hombres como de mujeres. Estos criterios sirven como un marco amplio de lo que una política de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género debe tomar en cuenta, y como tal se incorporan a la Norma nicaragüense. Los criterios mencionados son los siguientes:
Ingresos del trabajo: justos y equitativos entre hombres y mujeres, en dependencia del nivel de preparación, la ocupación y la experiencia laboral.
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Acceso equitativo entre hombres y mujeres, a beneficios no salariales formales e informales.
Regularidad y confiabilidad del trabajo y de los ingresos: acceso de hombres y mujeres a trabajo e ingresos lo más estables posible.
Estatus contractual: acceso de hombres y mujeres a contratos formales y estables en la medida de lo posible, y a los beneficios asociados a este tipo de contratos
Protección social: acceso de hombres y mujeres a las protecciones de tipo social a las que por ley tienen derecho, tales como: protección contra despido arbitrario, sueldo mínimo, descanso, licencias por enfermedad, maternidad y paternidad, vacaciones, seguros de salud y contra accidentes, entre otras.
Seguridad social: acceso de hombres y mujeres a derecho jubilatorio (con montos equitativos), cobertura de salud y de maternidad.
Representación y organización de intereses: cumplimiento de los derechos de hombres y mujeres a organizarse en sindicatos y negociar de manera colectiva (incluyendo a trabajadores/as no asalariados/ as).
Jornada de trabajo: definición de jornadas laborales claras y adecuadas, considerando las responsabilidades de hombres y mujeres en las tareas domésticas.
Intensidad del trabajo: algunos de los elementos ya abordados influyen en la intensidad del trabajo que realizan hombres y mujeres. En la medida en que se definan jornadas claras, contratos más formales, e ingresos adecuados, se disminuye la posibilidad de exponer a los/as trabajadores/as a tipos de trabajo demasiado intensos (por ejemplo por rendimiento con salarios básicos muy bajos y metas muy altas).
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Una forma de revalorizar los saberes y las responsabilidades de los cargos ocupados por mujeres es a través de la gestión por competencias con enfoque de género. Esto implica la revisión de las descripciones de tareas de los cargos para lograr un mejor reconocimiento de las competencias que suelen estar más desarrolladas entre las mujeres.
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Riesgos de accidentes o enfermedades ocupacionales: se debe cumplir con las leyes nacionales que estipulan cuáles son las condiciones ocupacionales adecuadas, evitando situaciones en las que los/as trabajadores/as se desplazan a espacios menos protegidos debido a la informalidad de su contratación. La salud se debe ver de manera integral, abordando también malestares psíquicos asociados con el tipo de trabajo realizado.
Ambiente físico del trabajo: relacionado con el punto anterior, el ambiente de trabajo debe ser adecuado para las actividades que se realizan en el mismo, aunque el trabajo se realice en la casa de habitación.
Ambiente social del trabajo: implica que se cumplan las leyes que explícitamente prohíben la violencia y el acoso sexual en el plano laboral, pero además que se diseñen mecanismos para que los/as trabajadores/ as desarrollen sus necesidades y habilidades en un ambiente de respeto a la dignidad de cada persona.
Papel en las decisiones respecto del trabajo (autonomía, participación): involucra que tanto hombres como mujeres perciban mecanismos claros que les permitan participar con sus opiniones en procesos de toma de decisión sobre su labor en las empresas.
Posibilidades para el desarrollo de la creatividad y las capacidades profesionales y personales: consiste en que tanto hombres como mujeres tengan acceso a espacios de actualización profesional, que les permita desarrollar su trabajo de manera más creativa y satisfactoria para ellos/as mismos/as, y adquirir conocimientos que les ayude a desarrollar su potencial.
Perspectivas de carrera profesional: equidad en las perspectivas de hombres y mujeres para movilizarse ocupacionalmente de manera ascendente, y a ritmos
similares, lo cual tiene que ver entre otras cosas, con que tengan igual acceso a capacitaciones. Estos criterios son ideales en términos de asegurar la igualdad de género y la calidad de los empleos para hombres y mujeres, pero no son criterios que puedan analizarse y medirse por igual en empresas de distintos tamaños, principalmente porque la configuración de las empresas varía, dando lugar a escenarios muy diferentes entre unas empresas y otras, mismos que no pueden cambiarse en ocasiones por limitaciones estructurales. En este sentido, muchos de los criterios que sirven para identificar si un empleo es o no de calidad, son criterios que no se cumplen en algunas PYMES por ejemplo, dado que su estructura de costos y de producción no permite que así sea. En el siguiente capítulo se retoman los principios rectores y los criterios para medir un empleo de calidad que fueron presentados en esta sección, y se define la Norma nicaragüense en base a éstos. Asimismo, se toman en cuenta las normativas de otros modelos regionales, así como las leyes nacionales e internacionales sobre el tema. La Norma, a pesar de ser la misma para todas las empresas, presenta algunas diferencias en su implementación, entre empresas grandes y PYMES.
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Las normas
Reclutamiento y selección del personal
Evaluación del desempeño, ascensos y desarrollo profesional
Acceso a acciones de capacitación
Remuneración e incentivos
Corresponsabilidad laboral y familiar
Ambiente de trabajo, salud integral y de riesgo ocupacional
Violencia laboral y acoso sexual
Proyección de una imagen no sexista de la empresa
División sexual informal del trabajo
A cada aspecto de la Norma se le incorporan elementos del marco legal nacional e internacional relacionados, los criterios para medir empleos de calidad mencionados antes, y se señalan aspectos que deben tomarse en cuenta cuando las mismas se aplican a PYMES, en caso de que se considere relevante hacer la aclaración.
Norma General: Incorporación del enfoque género en visión, misión, política, valores y estrategia de la empresa Esta primera norma funge como una especie de “norma sombrilla”, dado que abarca o sirve de base para las demás normas que se proponen seguidamente. Consiste en que las empresas revisen y redefinan los aspectos generales de su visión, misión, políticas, valores y estrategias, e incluyan en los mismos la igualdad de género, con el fin de diseñar planes y procesos que contengan este enfoque. Es decir, esta norma apunta a que las empresas se identifiquen con la igualdad de género desde el más alto nivel, y que desde ahí el enfoque se disperse a áreas y procesos más específicos. Un paso previo para la inclusión del enfoque de género a este nivel, es la elaboración de un diagnóstico que permita identificar
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n esta sección se presentan las normas que las empresas deben considerar al aplicar el Modelo, con el fin de alcanzar una gestión con igualdad de género. La aplicación de éstas puede variar en dependencia del tamaño de las empresas, el sector en el que operan, el tipo de actividades que realizan u otros elementos. Por tanto estas normas, aunque homogéneas para todas las empresas, son flexibles en términos de aplicación, misma que dependerá de las estrategias que cada empresa defina para cerrar las brechas que identifique en su ejercicio diagnóstico. Los temas de la Norma son los siguientes: Incorporación del enfoque género en visión, misión, política, valores y estrategia de la empresa
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las brechas de género existentes en la empresa, y que dé los insumos para definir las prioridades de cada empresa en la definición de mecanismos para cerrarlas. Seguidamente la empresa debe elaboración su Política de Igualdad de Género, en donde se recojan los elementos más importantes a los que la empresa apunta en relación a este tema, y los valores que la empresa sostiene. Estos elementos y valores deben estar contenidos a su vez en la visión y misión de la empresa, y estar traducidos en estrategias y planes operativos más concretos. La inclusión del enfoque de género a este nivel de la empresa, incluye por ejemplo que la misma exponga claramente su postura y compromisos en relación a la igualdad de género a lo interno de ésta, y en su relación con socios, clientes, proveedores y público general. En otras palabras, implica visibilizar el compromiso de la empresa con las normas que se presentan a continuación. Esta postura y compromisos deben ser compartidos con el personal de la empresa al igual que con los socios de ésta.
Además de acceso al empleo, esta Norma sugiere el acceso a un empleo estable y con buenas condiciones, incluyendo la protección social. El acceso a la protección social es un derecho de todos/as los/as trabajadores/as, incluyendo los/as trabajadores/as domésticos/as. Por otro lado, entre más informal y flexible sean las condiciones contractuales de las personas, más expuestas están las mismas a jornadas laborales que sobrepasan lo estipulado por ley y a no recibir los beneficios básicos laborales. De poseer una estructura de costos adecuada, todas las empresas sin importar el tamaño deben facilitar que sus trabajadores/as gocen de este derecho. Sin embargo, muchas empresas no lo hacen pues sus ingresos no se lo permiten, o porque tienen trabajadores temporales e incluso sin salario (familiares). El análisis sobre este tema en empresas muy pequeñas debe hacerse tomando en cuenta estas diferencias.
Normativas y/o medidas sugeridas
De acuerdo a la Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades se deben cumplir las siguientes normas:Los requisitos y criterios de selección del personal que se establezcan, deberán contemplar la igualdad de acceso y de oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminación. Queda estrictamente prohibida la exigencia de la prueba de embarazo para optar a un empleo.
Los empleadores adoptarán medidas especiales para hacer efectiva la existencia de plazas para mujeres y hombres con necesidades o capacidades diferentes.
Las ofertas de empleo deberán ser formuladas sobre la base de los requisitos exigibles para su desempeño, sin que el sexo del postulante sea un criterio de elegibilidad.
Norma 1. Reclutamiento y selección del personal El derecho al ejercicio pleno igualitario de los derechos laborales sin ningún tipo de discriminación, se encuentra estipulado en la Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades. Asimismo, esta Ley establece como derecho el que hombres y mujeres reciban igual salario por igual trabajo, así como los beneficios sociales correspondientes. Esta Norma apunta a resolver las brechas de género relacionadas con el menor acceso de mujeres al mercado laboral, la inserción de las mujeres a trabajos más informales y peor remunerados, la asignación de labores a hombres y mujeres por sexo y no por sus capacidades y potencial, entre otras.
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El Código del Trabajo a este respecto estipula: La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en este código y demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podrá ser objeto de discriminación por su condición de mujer.
La Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres establece:
Violencia laboral: discriminación hacia las mujeres en los ámbitos del trabajo público o privado, que obstaculiza el acceso al empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso estabilidad o permanencia en el mismo. Constituye también violencia, el que se impida o limite el ejercicio del derecho al trabajo de las mujeres a través del establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar el estado de embarazo, que obstaculice o condicione el acceso, salario, o estabilidad en el empleo.
u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas. Por otro lado, los criterios de empleo de calidad sugieren que hombres y mujeres deben tener acceso equitativo al empleo, pero para considerarlo un empleo de calidad se deben asegurar los siguientes temas:
Procurar que tanto hombres como mujeres accedan a trabajos con ingresos justos y equitativos, en dependencia del nivel de preparación, la ocupación y la experiencia laboral de cada uno/a.
Acceso equitativo entre hombres y mujeres, a beneficios no salariales formales e informales.
Acceso de hombres y mujeres a trabajo e ingresos lo más estables posible.
Acceso de hombres y mujeres a contratos formales y estables en la medida de lo posible, y a los beneficios asociados a éste tipo de contratos.
Acceso de hombres y mujeres a las protecciones de tipo social a las que por ley tienen derecho, tales como: protección contra despido arbitrario, sueldo mínimo, descanso, licencias por enfermedad, maternidad y paternidad, vacaciones, seguros de salud y contra accidentes, entre otras.
La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) señala:
El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo;
El derecho a elegir libremente profesión y empleo, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio,
El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez
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Acceso de hombres y mujeres a derecho jubilatorio (con montos equitativos), cobertura de salud y de maternidad.
Otras medidas sugeridas:
El reclutamiento y la selección del personal se debe hacer en la medida de lo posible de manera formal, con procedimientos escritos que promuevan la participación
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tanto de hombres como de mujeres, con lenguaje inclusivo, sin ningún tipo de medida discriminatoria, y en el caso de que sea necesario, dándole un trato preferencial a las mujeres cuando éstas presenten las mismas competencias que los hombres. Se debe evitar la selección de personal de manera arbitraria e informal. Asimismo, las empresas deben contar con departamentos de recursos humanos y comités de selección capacitados en género.
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En el caso de las empresas más pequeñas que no cuentan con un área específica de recursos humanos o comités de selección, y que utilizan mecanismos de contratación más informales debido a sus estructuras de costos y operativas, se propone valorar la posibilidad de formalizar dichos mecanismos cuando esto se considere conveniente, o de incorporar la perspectiva de género a sus mecanismos de tipo más informal. En las empresas con contratos informales podría verificarse que la composición de las personas dentro de las mismas, que gozan de mayor estabilidad, sea equitativa en términos de género. Debe hacerse énfasis en que aún en las empresas más pequeñas, si sus estructuras de costo y de operación se los permite, tanto hombres como mujeres cuenten con contratos lo más claros y estables posible. Es muy relevante dentro de las PYMES que se revisen las cargas laborales de todos/as los/as trabajadores/ as, pero en especial de quienes realizan trabajo sin remuneración o de manera informal, que en muchos casos son mujeres y otros miembros de la familia.
Norma 2. Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional El desarrollo o la promoción profesional, consiste en diseñar medidas que permitan a hombres y a mujeres desarrollarse profesionalmente en las empresas, acceder a puestos de mayor jerarquía y con mejores salarios, y avanzar de acuerdo a las metas profesionales que se han trazado en conjunto con sus responsables. Estas metas profesionales deben estar armonizadas con las responsabilidades adicionales de los/as trabajadores/as, y con sus expectativas individuales. Esta Norma tiene como fin disminuir las brechas relacionadas con el acceso de mujeres a puestos de mayor jerarquía en las empresas, haciendo énfasis en que el camino para llegar a dichos puestos no sea diseñado de manera androcéntrica, sino tomando en consideración de las distintas necesidades de hombres y mujeres en las empresas, y adaptando las políticas de desarrollo profesional a dichas necesidades. Asimismo, las empresas deben proveer de iguales oportunidades de desarrollo a su personal, lo cual implica que en ciertos casos se utilicen medidas de equidad para impulsar la participación de las mujeres. Asimismo, esta Norma apunta a que los trabajadores y las trabajadoras desarrollen sus carreras en las empresas con equidad, lo cual implica que tengan iguales oportunidades de ser evaluadas positivamente y consideradas para ascensos.
Normativas y/o medidas sugeridas
La CEDAW establece el derecho de las mujeres al ascenso en las empresas, así como el derecho a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.
Para esto, la Norma sugiere que se definan claramente los criterios de evaluación del personal, y que se
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Se deben identificar sesgos en favor del personal masculino en la definición de los criterios de evaluación del desempeño y la política de ascensos, y modificarlos de manera que se consideren no solo necesidades especiales de las mujeres, sino saberes y destrezas tradicionalmente asociados con éstas.
En empresas pequeñas es posible que no se tengan estipulados criterios de desempeño y políticas de ascenso puesto que no hay muchas posibilidades de que las personas se muevan a lo interno de la empresa. Sin embargo sí pueden estipularse criterios de evaluación para determinar si una persona está desempeñando bien su trabajo, y en base a los mismos reconocerles mejor en términos monetarios y no monetarios.
Asimismo, se deben diseñar mecanismos que promuevan la equidad en las perspectivas de hombres y mujeres para movilizarse ocupacionalmente de manera ascendente, y a ritmos similares, lo cual tiene que ver entre otras cosas, con que tengan igual acceso a capacitaciones. Una manera concreta que se ha utilizado para garantizar la participación de las mujeres en ciertos espacios en donde tradicionalmente dominan los hombres, como por ejemplo los puestos de dirección, es a través del sistema de cuotas. Este sistema define una proporción de mujeres que debe ocupar ciertos espacios, lo cual obliga a las empresas a buscar a las mujeres apropiadas para tal fin. Este sistema tiene importantes beneficios
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a la vez que presenta serias limitaciones. Una de estas limitaciones es que en ocasiones, aunque las mujeres ocupen puestos de dirección, los hombres que se encuentran subordinados a ellas no las reconocen como sus superiores. Este tipo de fenómenos por ejemplo, requiere no solo de mecanismos formales que incorporen a las mujeres a ciertos espacios, sino además de mecanismos que resuelvan otros obstáculos que les limita su ejercicio de poder.
Norma 3. Acceso a acciones de capacitación El acceso equitativo a capacitaciones está relacionado con la norma anterior. El acceso debe no solamente ser equitativo en términos de número de capacitaciones por persona, sino en el tipo de capacitaciones que se ofrecen y en la importancia de las mismas en las oportunidades de desarrollo de los/as trabajadores/ as. Adicionalmente el tema de la capacitación incluye que se ofrezcan capacitaciones diversas a hombres y mujeres, sin enmarcar los temas como “de hombres” o “de mujeres”, sino más bien incentivando a las personas a que aprendan sobre temas no tradicionales. Es relevante que en la definición de las capacitaciones se tomen en cuenta las perspectivas de los y las trabajadores/as, dado que en distintos contextos y tamaños de empresa, las necesidades de capacitación pueden ser diferentes. Esta Norma persigue que haya un mejor balance entre las habilidades desarrolladas de hombres y mujeres para desempeñar cualquier función en las empresas, con el fin de disminuir la segregación horizontal, y sobre todo para incentivar a las mujeres a que apuesten por desarrollarse profesionalmente.
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identifiquen y remuevan los obstáculos que las personas enfrentan para cumplir con estos estándares, especialmente cuando los mismos se encuentran vinculados al tema de género.
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en sus comunidades y hogares. Las empresas deben diseñar capacitaciones que cuestionen y modifiquen las ideas dominantes sobre el género que justifican la desigualdad.
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Normativas y/o medidas sugeridas
De acuerdo a la CEDAW, las mujeres tienen el derecho a la formación profesional y al adiestramiento periódico
Los criterios de empleo de calidad sugieren que las empresas deben ofrecer posibilidades para el desarrollo de la creatividad y las capacidades profesionales y personales, lo que consiste en que tanto hombres como mujeres tengan acceso a espacios de actualización profesional, que les permita desarrollar su trabajo de manera más creativa y satisfactoria para ellos/as mismos/as, y adquirir conocimientos que les ayude a desarrollar su potencial.
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Las acciones de formación y capacitación diseñadas por las empresas, deben ser igualmente accesibles para hombres y mujeres. Esto implica que las empresas deben identificar los obstáculos que las mujeres y personas con responsabilidades familiares enfrentan para acceder a dichas acciones, y definir mecanismos que los eliminen. Es importante que se diseñen procesos de formación y capacitación en temas de género, es decir que desde la alta gerencia hasta el personal de menor jerarquía en la empresa inicien un proceso de sensibilización sobre el tema. Existen una serie de creencias que justifican conductas a lo interno de las empresas pero también fuera de éstas, que son modificables si se generan espacios adecuados para cuestionarlas y presentar formas alternativas de entenderlas. Modificar las ideas que sostienen la división sexual del trabajo por ejemplo, podría generar conductas más equitativas tanto en los espacios que hombres y mujeres comparten en las empresas, como
Parte de las capacitaciones debe estar dirigida a que el personal conozca el Modelo y las políticas de igualdad de género que las empresas definan.
Este tema involucra también que se procure la igualdad de género en la contratación de servicios de formación y capacitación, cuando sea relevante.
Norma 4. Remuneración e incentivos Las empresas deben diseñar un sistema de remuneración inspirado en el principio y derecho de igualdad de remuneración por similar trabajo o trabajo de igual valor. Para esto es recomendable utilizar una gestión por competencias, a fin no solo de valorar por igual a hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, sino de valorar por igual las competencias de cada uno/a que abonan al desarrollo de la empresa. Esto es relevante pues a pesar de que muchos conocimientos, cualidades y habilidades consideradas femeninas aportan a lo interno de las empresas, las mismas no son igualmente valoradas en comparación con los conocimientos, cualidades y habilidades considerados masculinos. Esta Norma pretende disminuir las brechas salariales entre hombres y mujeres, así como la desigualdad en la distribución de incentivos financieros y no financieros.
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Normativas y/o medidas sugeridas De acuerdo a la Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades se deben cumplir las siguientes normas: Las mujeres y los hombres deben recibir igual salario por igual trabajo, acorde con su experiencia laboral, preparación académica y nivel de responsabilidad del cargo, así mismo gozar de los derechos laborales y beneficios sociales que les corresponde.
Esto se encuentra igualmente recogido en el Código del Trabajo, la Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres, y en instrumentos internacionales como la CEDAW. A este respecto se estipula que:
La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en este código y demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podrá ser objeto de discriminación por su condición de mujer. Su salario estará de acuerdo a sus capacidades y al cargo que desempeñe.
Constituye violencia laboral, quebrantar el derecho a igual remuneración por igual tarea o función.
Otras medidas sugeridas:
La estructura salarial de la empresa debe ser transparente y justa. Esto implica que se determinen los salarios de acuerdo a la legislación nacional sobre salarios mínimos, el costo de la canasta básica, y el nivel de preparación, la ocupación, y la experiencia laboral necesaria para cada puesto, y no en relación al sexo de la persona que estará a cargo del mismo. Este criterio puede ser cumplido tanto en empresas grandes como en PYMES, con la complejidad de que en ocasiones los/as trabajadores/as de empresas más
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pequeñas no devengan un salario, pues son miembros de la familia. En este caso el ingreso deberá medirse de manera alternativa, incluyendo en esta medición las compensaciones no monetarias.
Norma 5. Corresponsabilidad laboral y familiar La Norma sobre corresponsabilidad laboral y familiar tiene dos objetivos: por un lado incentivar la participación de los hombres en las tareas del cuidado de personas dependientes y las tareas domésticas, y por otro lado, que las empresas reorganicen el trabajo asignado a hombres y mujeres de manera que ambos puedan combinar las responsabilidades laborales y familiares. La Norma busca con esto disminuir las dobles y triples jornadas a cargo de las mujeres, debido a la inequitativa distribución de las labores domésticas entre éstas y los hombres. Para esto, las empresas deben definir políticas y mecanismos concretos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral. Dos cosas son importantes en este sentido. Primero, que no se castigue a las personas que tienen que hacerse cargo de responsabilidades familiares, y se busquen más bien mecanismos para que las mismas puedan cumplir tanto con sus responsabilidades familiares como laborales. Y segundo, que se promocionen modelos de masculinidad que adopten responsabilidades en el hogar. Es muy probable que aunque los hombres tengan acceso a los mismos permisos que las mujeres, los mismos no los utilicen, entre otras razones porque no consideran que sea su responsabilidad directa cuidar a familiares enfermos, acompañar a los/as hijos/ as a las reuniones escolares, o resolver otro tipo de temas en el hogar. Por tanto es importante que las medidas que se diseñen sean acompañadas por campañas y capacitaciones que rompan con estas ideas.
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Normativas y/o medidas sugeridas Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
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1.
El Código del Trabajo a este respecto estipula que:El empleador concederá a los trabajadores permiso o licencia en los siguientes casos:
Para acudir a consulta médica personal;
Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables;
Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia;
En el caso del trabajo de mujeres con obligaciones familiares las leyes, convenciones colectivas y reglamentos internos podrán prever atendiendo a las particularidades de la actividad laboral, la adopción de sistemas de jornada de trabajo reducida o de tiempo limitado1.
El empleador suministrará lugares adecuados y sillas o asientos a disposición de las trabajadoras lactantes. En los centros de trabajo donde laboren más de treinta mujeres, el empleador deberá acondicionar o construir un local apropiado para que las trabajadoras puedan amamantar a sus hijos. La trabajadora, cuando esté lactando, dispondrá en los lugares de trabajo de quince minutos cada tres horas durante la jornada de trabajo, para alimentar a su hijo. Ese tiempo debe computarse como de trabajo efectivo.
Se sugiere que este artículo sea implementado de manera que se dirija a trabajadores/as con obligaciones familiares, y no solo a mujeres, en correspondencia con el Convenio 156 de la OIT.
Por su parte la CEDAW expresa que:
A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños;
Los criterios de empleo de calidad sugieren:
Definición de jornadas laborales claras y adecuadas, considerando las responsabilidades de hombres y mujeres en las tareas domésticas.
Otras medidas sugeridas:
Se sugiere a las empresas que garanticen centros de cuidado para hijos e hijas de hombres y mujeres, que aún no asisten a centros escolares. Es importante que estos centros se ofrezcan tanto para hombres como para mujeres, con el fin de no asociar estos costos con la contratación de mano de obra femenina.
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Para las empresas cuya estructura de costos no permita este tipo de medidas, o que no han contratado a una cantidad de personas que justifique la creación de una guardería, se podrían idear mecanismos como la asociación con otras empresas aledañas para cubrir esta necesidad.
A pesar de que no está incluido en el marco legal nacional, las empresas podrían diseñar mecanismos para que los hombres accedan a permisos de paternidad que aligeren la carga reproductiva de las mujeres tras el parto.
obras o faenas perjudiciales al mismo. En este caso, el empleador deberá facilitarle un trabajo que no altere la normalidad de este proceso biológico, sin menoscabo del salario ordinario que tenía antes del embarazo. Una vez concluido éste, el empleador estará obligado a trasladar a la trabajadora a su puesto anterior con el salario vigente.
Las trabajadoras en estado de gravidez tendrán derecho al reposo durante las cuatro semanas anteriores al parto y las ocho posteriores, o a diez en caso de partos múltiples, con goce del último o mejor salario, sin perjuicio de la asistencia médica que deben suministrarle las instituciones sociales encargadas de proteger la maternidad. […] El reposo es obligatorio tomarlo y obligación del empleador concederlo.
La trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y post natal, no podrá ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del Trabajo.
Norma 6. Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos ocupacionales Las empresas deben cumplir las leyes nacionales que abordan estos temas, tomando en cuenta las diferencias y necesidades específicas de hombres y mujeres por sus diferencias biológicas, así como por el tipo de trabajo que realizan, ligado esto último a estereotipos de género.
Normativas y/o medidas sugeridas
El Código del Trabajo a este respecto estipula:Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo. Se prohíbe a los empleadores permitir la continuación del trabajo de la mujer en estado de gravidez en
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Los anteriores son elementos que también están contenidos en la CEDAW. Por su parte los criterios de empleo de calidad sugieren las siguientes medidas:
Se debe cumplir con las leyes nacionales que estipulan cuáles son las condiciones ocupacionales adecuadas, evitando situaciones en las que los/as trabajadores/as se desplazan a espacios menos protegidos debido a la informalidad de su contratación.
La salud se debe ver de manera integral, abordando también malestares psíquicos asociados con el tipo de trabajo realizado.
Relacionado con el punto anterior, el ambiente de trabajo debe ser adecuado para las actividades que se
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realizan en el mismo, aunque el trabajo se realice en la casa de habitación.
Se debe asegurar un adecuado ambiente social del trabajo, lo cual implica que se cumplan las leyes que explícitamente prohíben la violencia y el acoso sexual en el plano laboral, pero además que se diseñen mecanismos para que los/as trabajadores/as desarrollen sus necesidades y habilidades en un ambiente de respeto a la dignidad de cada persona2.
de seguridad. Este tema es especialmente relevante en lugares de trabajo en donde por el tipo de trabajo que se realiza, las personas están expuestas a desarrollar malestares específicos.
Al abordar esta problemática, se deben identificar qué elementos de los roles de género asignados a hombres y mujeres pueden estar interfiriendo en el ejercicio pleno de estos derechos. Un tema al que debe prestarse atención es cómo las nociones dominantes de feminidad y masculinidad pueden estar limitando el ejercicio pleno de los derechos a condiciones de trabajo seguras por parte de hombres y de mujeres.
Este tema es de mucha importancia para todas las empresas, pero sobre todo para las PYMES, pues se ha documentado que las mismas enfrentan mayores limitaciones para cumplir con las legislaciones vigentes alrededor del tema, así como con medidas adicionales como las que plantea este Norma. Dado que en muchas empresas pequeñas los/as trabajadores/as no están asegurados/as, se hace aún más importante que se provean condiciones laborales que eviten en la medida de lo posible, riesgos o accidentes ocupacionales. En algunos casos las medidas implican inversión financiera, pero en otros casos implica tomar en cuenta recomendaciones básicas relacionadas con las actividades que se realizan. Es importante que en todas las empresas independientemente de su tamaño, se estudien las medidas de seguridad básicas y aquellas específicas a las actividades que las empresas realizan.
Otras medidas sugeridas:
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2.
Las empresas deben establecer programas que atiendan las necesidades de salud de los/as trabajadores/ as, incluyendo la salud sexual y reproductiva. Esto se considera un derecho básico, y una estrategia para mantener a los/as trabajadores/as saludables y evitar el absentismo. Es relevante que se cuestionen ideas dominantes que asumen que la salud sexual y reproductiva es un tema que solo interesa a las mujeres, y que se promuevan ideas de auto-cuido tanto entre hombres como entre mujeres. Asimismo, las empresas deben proveer de instalaciones y equipos adecuados a las necesidades de los/ as trabajadores/as, mismas que pueden variar en dependencia del sexo, edad, discapacidad, entre otros criterios. También se deben tomar en cuenta los riesgos de trabajo y enfermedades laborales. Para esto es muy importante que las empresas no solamente cumplan con la legislación sobre condiciones de seguridad laboral, sino que vayan más allá y tomen en cuenta la perspectiva de equidad de género al diseñar sus planes
Este tema se aborda con más detalle en la norma 7.
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Norma 7. Violencia laboral y acoso sexual
El tema de la violencia laboral y el acoso sexual debe abordarse directamente en políticas, normativas, capacitaciones y campañas a lo interno de las empresas, que refuercen la idea de que el acoso, el acoso y la violencia no son permitidos.
Se deben diseñar mecanismos claros que puedan ser utilizados tanto por las personas agredidas, como hacia las personas agresoras. Las personas agredidas deben sentir la seguridad de que denunciar un acto no se volverá en contra de ellas. Para esto se necesita un fuerte compromiso de la gerencia, pues es bastante común que estos casos se den entre personas con diferentes jerarquías a lo interno de las empresas, lo que implica que se expresan varias relaciones de poder en los mismos.
Un tema muy importante al que se debe prestar atención es que la violencia laboral y el acoso sexual puede provenir de, o dirigirse a clientes y/o proveedores de las empresas. Las empresas deben incluir dentro de sus lineamientos sobre el tema, cómo abordarán esta problemática de llegar a presentarse, y cómo procurarán un espacio en donde las personas que sean víctimas de acoso, acoso o violencia se sientan cómodos/as para denunciarlo.
Normativas y/o medidas sugeridas El Código del Trabajo a este respecto estipula:Los empleadores están obligados a velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o chantaje sexual.
En el código procesal penal se estipula que:
Quien de forma reiterada o valiéndose de su posición de poder, autoridad o superioridad demande, solicite para sí o para un tercero, cualquier acto sexual a cambio de promesas, explícitas o implícitas, de un trato preferencial, o de amenazas relativas a la actual o futura situación de la víctima, será penado con prisión de uno a tres años. Cuando la víctima sea persona menor de dieciocho años de edad, la pena será de tres a cinco años de prisión.
Por su parte la Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres sostiene que:
Constituye violencia laboral el acoso psicológico [hacia las personas] para lograr su exclusión laboral.
Otras medidas sugeridas:
Asimismo, la Norma propone que se definan estrategias para cambiar las ideas dominantes sobre estos temas, y se cuestionen comportamientos que no siempre son considerados como violencia laboral o acoso sexual pues han sido normalizados.
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Finalmente, las empresas deben comunicar claramente sus políticas en relación a estos temas, así como las sanciones diseñadas para las personas que no cumplan con las mismas. Esos esfuerzos deben ser complementados con iniciativas de apoyo a las víctimas, que garanticen la confidencialidad y el aseguramiento de un trato adecuado al problema.
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El acoso sexual está penado por la ley nacional. La Norma apunta al cumplimiento de la misma por parte de las empresas, pero además insta a que se diseñen estrategias para evitarlo y castigarlo. Las empresas deben enfatizar su postura sobre la violencia laboral y el acoso sexual, y definir mecanismos para que las personas que experimentan estos fenómenos sepan cómo abordarlos sin temor a que se les inculpe a ellas o a que pierdan su trabajo.
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Norma 8. Proyección de una imagen no sexista de la empresa Un tema poco explorado pero muy importante es lo relacionado con la imagen de la empresa, y sobre todo con su publicidad y comunicación. Existe una fuerte tendencia en la publicidad a reforzar estereotipos culturales sobre los roles de hombres y mujeres en la sociedad, representando a las mujeres comúnmente a cargo de actividades domésticas, de cuido de otros, o como objetos sexuales, y a los hombres como personas exitosas cuya relación con la familia es de proveedor, nunca a cargo de las labores domésticas o de cuido de otras personas. Esta Norma apunta a que se modifiquen estas prácticas.
Normativas y/o medidas sugeridas
Es muy importante que la empresa lleve sus políticas y estrategias de equidad de género también al plano de la publicidad, evitando el reforzamiento de los mensajes anteriormente mencionados y promoviendo otras imágenes de hombres y mujeres acordes con los principios de la equidad e igualdad de género. Asimismo, la comunicación de la empresa, externa e interna debe hacerse con un lenguaje inclusivo y sensible al género.
empresas más pequeñas, en donde la distinción entre el trabajo doméstico y el trabajo productivo es menos clara, y donde los/as trabajadores/as son también miembros de la familia. La división sexual informal del trabajo consiste en que a lo interno de las empresas las mujeres se encarguen de actividades consideradas femeninas, sin haber sido contratadas específicamente para tal fin. Por ejemplo, si solamente las mujeres se encargan de que las áreas compartidas con hombres se mantengan limpias y ordenadas, si son ellas quienes se encargan de organizar celebraciones de cumpleaños u otros eventos. La razón por la cual las mujeres limpian, lavan los platos, ordenan los lugares, decoran, y organizan actividades puede no ser una labor que explícitamente se les asignó a ellas de manera formal, sino más bien una labor que asumen pues consideran que los hombres no están capacitados para tal fin o dispuestos a hacerlo. En empresas en donde trabajan miembros de la familia, se suele transferir la división de tareas del hogar a la empresa, misma que en ocasiones opera desde la casa de habitación. En este tipo de situaciones las mujeres que por lo general se encargan de las labores domésticas, no son consideradas trabajadoras de la empresa, por lo que su aporte no es siempre reconocido. No existe una legislación que determine qué se debe hacer sobre estos temas, pero sí se presentan a continuación algunos mecanismos que podrían disminuir esta brecha.
Norma 9. División sexual informal del trabajo En empresas con una división de responsabilidades formal entre trabajadores/as, la división sexual del trabajo se ve representada en lo que se denomina la segregación horizontal. Esa división explícita y formal ya ha sido comprendida en la Norma. Sin embargo, es muy común que la división sexual del trabajo también se presente de manera implícita e informal, sobre todo en
Normativas y/o medidas sugeridas
Se deben identificar, reconocer y valorar por parte de los/as gerentes de las empresas y el resto de trabajadores/as, las actividades de tipo doméstico y de cuido que se desarrollan a lo interno de la misma. Este primer paso permite tener una mejor idea de
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Tras la identificación de estas actividades se debe revelar quienes se hacen cargo de las mismas y quienes solamente reciben beneficios de éstas. Adicionalmente, se deben diseñar y promover mecanismos claros para que estas actividades sean compartidas lo más equitativamente entre hombres y mujeres. No basta con que se establezca como un principio, sino que se presenten mecanismos claros para que esto pase.
Finalmente, es importante que se incluyan estas temáticas en los módulos de capacitación sobre equidad de género que se realicen, para cambiar las ideas dominantes alrededor de estos temas, para que se valoren más estas actividades y tanto hombres como mujeres las reconozcan como importantes a lo interno de las empresas.
Este tema es especialmente relevante para PYMES, en donde como ya se expresó, existe una distinción menos clara entre trabajadores/as y miembros de la familia. Reconocer estos trabajos domésticos y de cuidado a lo interno de las empresas, y el aporte de las personas que se encargan de los mismos, también implica reconocer que las actividades domésticas son trabajo.
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cuáles son esas actividades invisibilizadas, que por lo general las mujeres están asumiendo, y que les supone una inversión de tiempo adicional a la que realizan los hombres.
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Elementos a tomar en cuenta
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n esta sección final se presentan algunos elementos que deben ser tomados en cuenta para que la implementación del Modelo sea lo más exitosa posible.
Participación y responsabilidad de la dirección Es importante que la alta dirección esté involucrada en todo el proceso, y que incluso un miembro de la misma sea parte del Equipo Responsable encargado de la implementación del Modelo dentro de la empresa.
Mejoramiento continuo Se deben realizar revisiones de los avances cada cierto tiempo, incluyendo recolección de información de tipo cualitativo, con el fin de diseñar y actualizar las estrategias que la empresa utilizará para disminuir las brechas identificadas.
Satisfacción del personal Se debe tomar en cuenta que la razón principal por la que se realizan los cambios es para mejorar la satisfacción del personal y su experiencia a lo interno de la empresa. Evidentemente todo cambio implica que algunas personas puedan sentirse incómodas, sobre todo las que antes de los cambios se veían beneficiadas con los arreglos existentes. Se debe prestar atención a estas personas, así como a las que se sienten satisfechas con los cambios, pues sus impresiones pueden servir para la identificación de ideas y normas más sutiles que también deben ser consideradas.
Participación de los/as trabajadores/as El Modelo debe ser concebido como un Modelo de todos y todas, y no solo del Equipo Responsable o la alta gerencia. Para esto se deben tomar en cuenta las ideas y visión de las personas que forman parte de la empresa. Esta participación también garantizará que los esfuerzos que se realicen para cambiar los arreglos de género actuales, tengan un eco positivo entre la mayor parte de las/os trabajadoras/es, pues no será percibido como un proceso ajeno. La participación de las personas también es importante pues son ellas las que mejor conocen los temas que deben priorizarse en cada empresa. Las ventajas de las PYMES es que al ser estructuras más pequeñas es más fácil que todo el personal participe en la definición de las problemáticas y diseño de soluciones para las mismas.
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Adaptabilidad
Documentación Lo que no se documenta no es comprobable, es como que no existiera. Por tanto se debe intentar documentar lo más posible el proceso completo. Asimismo, la documentación que se genere servirá de insumo para la realización de las evaluaciones posteriores a la implementación del Modelo.
Comunicación interna y externa Es muy importante que el proceso de implementación del Modelo se dé a conocer a lo interno de la empresa y fuera de esta, con el fin de que los/as trabajadores/as se apropien del mismo,
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pero además que otros actores clave con los que las empresas se relacionan: clientes y proveedores, conozcan las políticas de la empresa a este respecto.
Diversidad En los diagnósticos de brechas que se realicen, que dan pie a la creación de las políticas y estrategias, se deben tomar en cuenta las diferencias no solo genéricas, sino incluso intra-genéricas, es decir entre el colectivo de hombres y entre el colectivo de mujeres de la empresa. Algunas de estas diferencias pueden estar relacionadas con la edad, el nivel socio-económico, el origen étnico y racial, la identidad de género o preferencia sexual, el nivel educativo, entre otras. Ser sensible a la diversidad significa tener la capacidad de identificar a las personas más vulnerables y priorizarlas en las políticas a ejecutar, sin asumir que todos los hombres y todas las mujeres viven las mismas problemáticas, o las viven de la misma manera. Asimismo, en la determinación de las prioridades se deben involucrar a personas variadas, pues como se vio en el documento conceptual, las percepciones sobre lo que es prioritario no son las mismas para todos los actores clave involucrados/as en las empresas (empleadores, trabajadores/as, sindicalistas, etc.).
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El tema de la adaptabilidad está ligado con el punto anterior sobre la participación de la mayoría de los/as trabajadores/as en la identificación de las problemáticas y sus soluciones. Es muy importante que se considere que, a pesar de ser el Modelo un intento por diseñar normas básicas e instrumentos homogéneos, cada empresa puede experimentar procesos muy diferentes, y el Modelo no debe apuntar a la homogeneización de los mismos sino a su adaptabilidad a los contextos en donde se utilice. Esto significa que las empresas pueden experimentar brechas diferentes en relación a su tamaño, al sector, al tipo de actividad y al tipo de personas que laboran en las mismas. El Modelo debe verse como un instrumento, y no como una guía fija a la cual la realidad de las empresas deba adaptarse. Por eso es importante que se considere a la mayor cantidad de trabajadores/as posibles cuando se realizan los diagnósticos y se diseñan las estrategias, pues de esta manera se asegura que las experiencias reales de ellos y ellas queden contenidas en el diagnóstico y las estrategias.
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Ir más allá de las leyes Otro elemento muy importante en la búsqueda de la igualdad, es que no basta con que se diseñen y aprueben leyes. Como pudo verse en el documento conceptual, a pesar de la importante cantidad de instrumentos nacionales e internacionales que promulgan la igualdad de género en el empleo, la realidad demuestra que las brechas siguen estando vigentes. Esto indica
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que los cambios reales no solo se circunscriben a las leyes, sino también al reconocimiento y modificación de los factores que están dan pie a la opresión y a la discriminación, que son las ideas dominantes sobre lo considerado femenino e inferior versus lo considerado masculino y superior.
Mantener un enfoque político Finalmente, es relevante que no se iguale la implementación de un modelo de gestión de igualdad de género en las empresas con un simple cambio a nivel administrativo, sino que se mantenga el carácter fundamentalmente político e ideológico detrás de los cambios propuestos. Para esto, es importante que se involucren en el Modelo y la aplicación del mismo las visiones sobre el tema de organizaciones de mujeres y otras organizaciones de la sociedad civil. Por otro lado, es relevante que se diseñen políticas que no solo generen una mejor situación para las mujeres dentro de las estructuras sexistas existentes, sino que modifiquen dichas estructuras para que se generen cambios más significativos y sostenibles.
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Instrumento para el Diagnóstico de Brechas de Género en Empresas Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
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Introducción
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l instrumento diagnóstico que usted tiene en sus manos, es una guía que le permitirá identificar el estado actual de la gestión de la empresa en el tema de la igualdad de género. Este instrumento le ayudará a realizar una radiografía de la empresa en relación a cada una de las normas contenidas en el Documento Norma, de manera que se vea claramente cuáles son los elementos en los cuales la empresa debe enfocarse con el fin de avanzar en el camino a la igualdad de género. Este Instrumento Diagnóstico debe ser utilizado una vez el Equipo Responsable de la empresa haya recibido la debida capacitación sobre el Modelo, y esté preparado para emprender, con el apoyo de las distintas áreas de la empresa, un profundo ejercicio de recolección de información y de reflexión sobre la misma, desde una perspectiva probablemente nueva para la mayoría de las trabajadoras y trabajadores de la empresa. Este proceso puede ser desarrollado por el Equipo Responsable mismo, pero en la medida de las capacidades de las empresas se recomienda la contratación de una persona experta en temas de género y empresarialidad que pueda apoyar al Equipo Responsable en esta labor. El Instrumento ha sido diseñado para que sea utilizable por empresas diversas en términos de tamaño, sector, configuración entre otros temas. Los indicadores y temas que se plantean para cada Norma se acompañan de instrumentos para recabar la información, tales como tablas y preguntas que deben llenarse y responderse con el apoyo de distintas personas a cargo de diversos procesos de la empresa. Esto implica que la utilización de este Instrumento Diagnóstico, a pesar de ser responsabilidad sobre todo del Equipo Responsable, es una tarea que implica el compromiso de una buena parte
de las/os trabajadoras/es de la empresa, incluyendo el equipo gerencial de la misma. Los resultados que el ejercicio de aplicación de este instrumento produzca, servirán de base para que en la empresa se decida qué medidas se tomarán para disminuir las brechas de género que se identifiquen, así como para evaluar los avances de la empresa tras un año de implementación del Modelo. De igual manera, los resultados sirven de punto de partida para la elaboración de la Política de Igualdad de Género de la empresa, para la identificación de legislaciones que la empresa no está cumpliendo, para el conocimiento de las diferencias en percepciones sobre las prácticas que reproducen la desigualdad de género en la empresa, para el conocimiento del nivel de compromiso del personal para los cambios que se requieren, y para la identificación de acciones de capacitación y sensibilización sobre igualdad de género estratégicas y prioritarias.
INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
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El Instrumento está organizado de la siguiente manera. El capítulo I contiene una serie de instrucciones de uso del instrumento y temas que deben tenerse en cuenta al aplicarlo, así como otros elementos aclaratorios. El siguiente capítulo presenta una serie de indicadores y temas por cada una de las normas del Modelo, mismas que se corresponden con las expuestas en el Documento Norma. Seguidamente en el tercer capítulo se presentan los instrumentos que deben ser utilizados para recabar la información necesaria para el llenado de la tabla de indicadores. Y finalmente el capítulo IV, sugiere la manera de analizar y trabajar con los datos recabados.
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INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
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I. Instrucciones generales
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Pasos para la aplicación La utilización del Instrumento Diagnóstico se divide en los siguientes pasos: 1. El Equipo Responsable debe realizar la planificación del trabajo, y comunicar dicho plan a todo el personal de la empresa, expresándoles la relevancia de la participación de todos/as, y el objetivo del diagnóstico. 2. El segundo paso es la recolección de la información cuantitativa y cualitativa, para lo cual el instrumento provee de una serie de tablas y guías de entrevista que facilitan dicha recolección. Para esto, se debe antes identificar quiénes son las personas y los departamentos de la empresa que conocen más sobre la información que se desea obtener. 3. Una vez recabada la información, se procede al análisis de la misma. Esto consiste en realizar los cálculos que se proponen para cada una de las tablas, llenar la tabla de indicadores con dichos resultados, y complementar si se considera necesario, con información cualitativa aclaratoria. En el caso de que cierta información no aplique a ciertas empresas, ya sea por su tamaño, sector, nivel de informalidad, u otras variables, se debe llenar la tabla de indicadores con la leyenda “no aplica”, y facilitar una justificación clara y concisa de la razón. 4. El cuarto paso consiste en la difusión y discusión de los hallazgos más importantes con el personal. Se debe tener mucho cuidado de no revelar la identidad de las personas que participaron en las entrevistas, o al menos de no ligar respuestas específicas a dichas personas, sobre todo en el caso de temas sensibles.
El objetivo de esta difusión y discusión de hallazgos es que el personal se apropie del proceso, pero que a la vez tenga la oportunidad de retroalimentar los resultados y aclararlos. Asimismo, el compartir esta información servirá para sensibilizar al personal sobre la temática, facilitando el proceso de cambio que se quiere iniciar en la empresa. 1. Finalmente el quinto paso consiste en elaborar un informe de diagnóstico que señale claramente las principales brechas de género identificadas, y dé pautas para la identificación de las prioridades de la empresa para la construcción de un plan de acción para el cambio, así como los temas clave que formarán parte de la política de igualdad de género de la empresa. Asimismo, el informe debe señalar las áreas en donde se han identificado prácticas positivas, con el fin de instar a que se mantengan y mejoren.
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Tiempo de aplicación Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Se calcula que la aplicación del instrumento diagnóstico toma entre 2 y 3 semanas, tomando en cuenta que el procesamiento de la información cualitativa no es tan rápido como el de la información cuantitativa. Sin embargo estos plazos pueden variar de una empresa a otra, dependiendo de su tamaño y los recursos disponibles de la misma. Debe tenerse en consideración que la aplicación del Instrumento Diagnóstico es uno de los pasos más importantes del Modelo, dado que si se aplica a profundidad facilitará cada uno de los procesos subsecuentes del Modelo.
Cláusula de confidencialidad Ya sea que el Instrumento sea aplicado por el Equipo Responsable o por una persona o grupo de personas contratadas para tal fin, se debe asegurar el anonimato de los/as participantes cuando se les pida información que pudiera traer consecuencias negativas para éstas u otras personas de la empresa. Para esto se debe proveer de una cláusula de confidencialidad que el equipo que aplique el instrumento se compromete a respetar, tomando las debidas medidas en cuanto al manejo de la información recabada. Asimismo, si el equipo es externo a la empresa, debe garantizarse que la información recabada servirá solamente para usos internos. A continuación se presenta una propuesta de cláusula de confidencialidad, misma que las empresas podrán modificar con los detalles que estimen convenientes. “Las partes se comprometen a guardar estricta confidencialidad sobre la información recabada en el ejercicio diagnóstico, sobre lo expuesto en el informe del mismo, y sobre la identidad de las personas que
111 participaron en el proceso. La utilización de la información recabada deberá acordarse con la gerencia de la empresa. El no cumplimiento de la presente cláusula, da derecho a cualquiera de las partes a poner fin al acuerdo de trabajo conjunto, así como a las sanciones que la empresa estipule”.
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II. Temas e indicadores del Modelo
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os temas e indicadores que se presentan a continuación están organizados por norma. Dado que el Modelo tiene como fin definir temas y normas homogéneas para todas las empresas, pero también pretende ser un mecanismo flexible y adaptable a empresas diversas en términos de tamaño, sector, configuración y otros elementos, se presentan los indicadores para todas las empresas dejándole la libertad a éstas de establecer qué indicadores no son aplicables a las mismas. La decisión de la empresa de qué indicadores no son aplicables, tiene importantes consecuencias que deben ser aclaradas. Los indicadores o temas que no son aplicables, deben ser claramente justificados. Por ejemplo, si una pequeña empresa no tiene una política de contratación explícita, pues no suele contratar personal de manera recurrente, deberá demostrar en su argumentación que tener una política sobre el tema de contrataciones no implicaría cambios muy relevantes para la igualdad de género en la empresa, y que por tanto el tema no aplica. El que ciertos temas no apliquen reduce el número de indicadores que cuentan para la valoración de la situación de la empresa, lo cual tiene un peso importante en los ejercicios de autoevaluación y evaluación que se realizarán en el futuro. Es decir, no se castigará en el sistema de puntuación a las empresas para las cuales ciertos temas no apliquen. Por otro lado, es importante que se diferencie claramente cuando un tema no aplica, de cuando un tema no se ha desarrollado aún en la empresa. Siguiendo con el mismo ejemplo. Si la empresa no tiene una política formal de contratación, pero considera importante tenerla en el futuro como parte de su plan de disminución de brechas de género, entonces en lugar de marcar “no aplica” se marcará “no existe”, pues de esa manera al generar dicha política se tendrá un punto de partida con el cual comparar el avance de la empresa.
Debe señalarse que tras un poco menos de un año de implementación de cambios, la empresa será evaluada por un equipo externo que revisará el instrumento diagnóstico, y que determinará la validez de las justificaciones provistas por la empresa en los indicadores en donde haya marcado “no aplica”. A continuación se presentan los cuadros de temas e indicadores por norma, precedidos por una sección de información general de la empresa. Los indicadores se presentan clasificados de la siguiente manera: letra I (indicador) + número del indicador + letra N (norma) + número de norma. Para cada indicador se señala un instrumento, que puede ser una tabla que se genera a través de datos cuantitativos o de preguntas a la/s persona/s encargada/s de cada tema, o preguntas de un cuestionario cualitativo realizado a diferentes actores de la empresa. Los instrumentos en donde se pueden encontrar las tablas y las guías de preguntas, se encuentran presentados en el capítulo III.
I. Información general de la empresa Denominación social de la empresa: Forma jurídica: Dirección: Teléfono / Fax: Correo electrónico: Página Web: 1. ¿A qué sector económico pertenece la empresa u organización? ¿Qué actividades desarrolla? 2. ¿Tiene la empresa misión, visión, principios o valores explícitos? - Si los tiene, ¿cuáles son? - Si no los tiene de manera explícita, ¿cuáles podrían ser?
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Misión: razón de ser, a qué se dedica, producto que ofrece, clientes a quiénes está dirigido el producto.
Principios: Conjunto de normas generales que rigen la conducta humana dentro de la empresa, que son valorados y considerados parte de la identidad de la empresa. Por ejemplo: honestidad, transparencia, excelencia, entre otros. Valores: Convicciones sobre lo que es apropiado y lo que no lo es, que sirven de guía para las acciones de distintos actores a lo interno de las empresas. Por ejemplo: respeto a los empleados, clientes y proveedores, compromiso con la calidad, entre otros. 3. ¿cuáles son los objetivos de la empresa? 4. ¿Cómo se encuentra clasificada la empresa de acuerdo a la ley MIPYME de Nicaragua: pequeña, mediana o grande? Pequeña empresa: entre 6 y 30 trabajadores/as, activos de hasta C$1.5 millones, ventas totales de hasta C$9 millones anuales. Mediana empresa: entre 31 y 100 trabajadores/as, activos de hasta C$6 millones, ventas totales de hasta C$40 millones anuales. Gran empresa: más de 100 trabajadores/as, activos de más de C$6 millones, ventas totales de más de C$40 millones anuales. 6. ¿Está la empresa dividida por áreas? Si sí, ¿Cuáles son las áreas que la conforman? Si no, ¿cómo está estructurada? 7. ¿Qué funciones tiene cada departamento o área? 8. ¿Cuánto tiempo lleva funcionando la empresa? 10. ¿Se llevan a cabo procesos de calidad interna y externa? ¿Cuáles? ¿En qué consisten?
Esta primera sección proporciona información general de la empresa, pero a su vez información que permite analizar si la empresa ha “incorporado el enfoque de género a su visión, misión, política, valores y estrategias”, lo cual está ligado con la norma general del Modelo. Algunos elementos clave para analizar son:
Nivel de incorporación del enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa
Existencia (o no) y calidad de los contenidos de la política de igualdad de género de la empresa
II. Diagnóstico por Norma A. Situación de brechas de norma 1: Reclutamiento y selección del personal Esta norma tiene como objetivo identificar brechas de género en los procesos de reclutamiento y selección del personal, pero además en el acceso de mujeres y hombres a trabajos de calidad, o lo que se presenta en este documento como “las condiciones de contratación”. Es decir, que esta norma no solamente analiza cómo son hombres y mujeres reclutados y seleccionados para ingresar a la empresa, sino además para qué tipo de puestos y en qué condiciones laborales. A continuación se presentan los indicadores que servirán de base para la identificación de brechas en esta norma, así como para la medición de avances en el futuro. Para cada grupo de indicadores se proponen instrumentos de recolección de datos, mismos que pueden ser cuantitativos y cualitativos, y que se encuentran señalados a la par de cada indicador.
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Visión: responde a las preguntas de: hacia dónde quiere llegar la empresa en el futuro, cómo quiere ser percibida por sus clientes, empleados, propietarios, público en general.
Brecha a la que corresponde
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Brechas relacionadas con las condiciones de contratación La mayor parte de estos indicadores se construyen a partir de datos cuantitativos identificables en la estructura de la planilla de la empresa. Los datos pueden estar en formato digital o manual. Para empresas con información de la planilla no explícita ni digital ni manualmente, se requiere que los datos los suministre la persona o personas que han estado a cargo del control de ésta, y se sugiere se inicie un proceso para organizar y almacenar esta información de manera ordenada, pues esto facilitará procesos futuros de seguimiento, además de la operación de la empresa en general. Algunos datos se obtienen a través de entrevistas cualitativas con la/s persona/s encargada/s del personal.
Tabla 1: Indicadores de brechas en condiciones de contratación Id
Indicadores / temas
Instrumento
I1N1
Porcentaje de mujeres que laboran en la empresa
Tabla 21
I2N1
Porcentaje de mujeres por área
Tabla 22
I3N1
Porcentaje de mujeres por ocupación1
Tabla 23
I4N1
Porcentaje de mujeres por tipo de contrato2
Tabla 24
I5N1
Porcentaje de mujeres y de hombres que aportan su trabajo a la empresa sin recibir remuneración
S1E1 Tabla 28
Tabla 2: Tabla de respuestas para indicadores de brechas en condiciones de contratación
Id
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente3
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta (opcional)
I1N1 I2N1 I3N1 I4N1 I5N1
114
1.
Las ocupaciones pueden ser diferentes en empresas de distintos tamaños y sectores. Una forma de organizarlas es la siguiente: Dirección general / presidencia, puestos de jefatura intermedia, puestos administrativos, puestos operativos / técnicos, servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros)
2.
Los tipos de contrato son: Temporal a tiempo completo, temporal a tiempo parcial, fijo discontinuo, indefinido a tiempo completo, indefinido a tiempo parcial, práctica profesional, trabajo no remunerado, otros (definir)
3.
Si el espacio provisto para las respuestas cualitativas no es suficiente, favor hacer de espacio adicional y anexarlo, especificando claramente a qué indicador corresponde.
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La mayor parte de estos indicadores se construyen a partir de datos cualitativos obtenidos a través de entrevistas con la/s persona/s encargada/s del personal. En empresas muy pequeñas,
con pocas contrataciones anuales, es probable que no existan mecanismos explícitos de contratación del personal. Para este tipo de empresas se han diseñado algunas preguntas en donde se podrán analizar los mecanismos que las mismas usan, haciendo énfasis no en la formalidad o informalidad de los mismos, sino en la integración o no del enfoque de género a éstos.
Tabla 3: Indicadores de brechas en los procesos de reclutamiento Id
Indicadores / temas
Instrumento
I6N1
Existencia (o no) de mecanismos formales para reclutar personal en la empresa
S2E1
I7N1
Nivel de capacitación en temas de género de personas encargadas del reclutamiento del personal
S2E1
I8N1
Nivel de inclusión del enfoque de género en las demandas de empleo de empresas: lenguaje inclusivo, invitación a hombres y a mujeres, eliminación de requisitos sexistas, perfil de puesto en base a competencias
I9N1
Existencia (o no) de medidas de acción afirmativa o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías
S2E1 Análisis documental S2E1
Tabla 4: Tabla de respuestas para indicadores de brechas en los procesos de reclutamiento Id
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente4
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
I6N1 I7N1 I8N1 I9N1
4.
Si el espacio provisto para las respuestas cualitativas no es suficiente, favor hacer de espacio adicional y anexarlo, especificando claramente a qué indicador corresponde.
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Brechas relacionadas con los procedimientos de reclutamiento y selección del personal
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B. Situación de brechas de norma 2: Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional Las brechas contenidas en esta sección se relacionan con los procedimientos que la empresa utiliza, formales o no, para determinar el desarrollo profesional de las personas, los ascensos de las mismas, y los aumentos en sus incentivos y remuneraciones.
de desempeño, ascensos y desarrollo profesional, se sugiere indagar en los procedimientos y políticas implícitas, haciendo énfasis en el cómo se toman decisiones sobre estos temas, y en las decisiones que se han tomado ya en el pasado. En el caso de empresas que sí tengan procesos explícitos, se debe pedir pruebas de los mismos y verificar si éstos se siguen generalmente o si existen excepciones y cuáles son.
En el caso de que en la empresa no tengan procedimientos formales o políticas explícitas en cuanto a temas de evaluación Tabla 5: Indicadores de brechas en los procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional Id
Indicadores / temas
Instrumento
I1N2 I2N2 I3N2
Formalidad y transparencia (o no) de los mecanismos utilizados para la promoción y ascensos del personal
I4N2
Porcentaje de mujeres que recibieron un ascenso en el último año en relación al total de población ascendida
Existencia (o no) de obstáculos para el desarrollo profesional de personas con responsabilidades familiares Utilización (o no) de criterios de acción afirmativa para promover a mujeres y minorías
S3E1 S3E1 S3E1 S3E1 Tabla 30
Tabla 6: Tabla de respuestas para indicadores de brechas en los procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional
Id I1N2 I2N2 I3N2 I4N2
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
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Los indicares a continuación apuntan a la identificación de brechas relacionadas con varios aspectos de las acciones de capacitación. Por un lado, el acceso de hombres y mujeres a
las mismas, y por otra parte el tipo de capacitaciones a las que tienen acceso, su utilidad y grado de cuestionamiento a roles de género tradicionales. La mayor parte de los indicadores se complementan a partir de información cualitativa contenida en las guías de preguntas.
Tabla 7: Indicadores de brechas identificables en acceso a acciones de capacitación Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N3
Porcentaje de mujeres que participaron en capacitaciones en el último año, por tema de la capacitación
Tabla 25
I2N3
Existencia (o no) de medidas para facilitar el acceso a capacitaciones personas con responsabilidades familiares
S4E1
I3N3
Porcentaje de capacitaciones donde se incorpora la perspectiva de género en la empresa
S4E1
I4N3
Porcentaje de mujeres por tipo de capacitación en relación al total de personas capacitadas
S4E1 Tabla 25
Tabla 8: Tabla de respuestas para indicadores de brechas identificables en acceso a acciones de capacitación
Id
I1N3 I2N3 I3N3 I4N3 I5N3
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
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C. Situación de brechas de norma 3: Acceso a acciones de capacitación
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D. Situación de brechas de norma 4: Remuneración e incentivos En esta sección se busca identificar brechas salariales existentes entre hombres y mujeres, así como otros elementos que demuestren tratamientos desiguales entre trabajadores y trabajadoras en cuanto a la remuneración.
Tabla 9: Indicadores de brechas de remuneración e incentivos Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N4
Existencia (o no) de un sistema formal de salario e incentivos
S5E1
I2N4
Porcentaje de mujeres por grupos salariales
I3N4
Porcentaje de mujeres que recibieron beneficios5 adicionales al salario en el último año, por tipo de beneficio, en relación al total de trabajadores/as
I4N4
Brecha salarial entre hombres y mujeres (promedio mensual6 y por hora)
Tabla 26 S5E1 Tabla 31 Tabla 27
Tabla 10: Tabla de respuestas para indicadores de remuneración e incentivos Id
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
I1N4 I2N4 I3N4 I4N4
118
E. Situación de brechas de norma 5: Corresponsabilidad laboral y familiar Los indicadores a continuación pretenden dar una idea de la manera en que la empresa considera las responsabilidades familiares y personales de las trabajadoras y los trabajadores. En
5.
Adicionales a prestaciones de ley, ya sea ligados o no a desempeño.
6.
Para el cálculo se utiliza el mes de junio
primer término se enfocan en identificar el grado de cumplimiento de las obligaciones laborales de la empresa. Adicionalmente se exploran los mecanismos que la empresa utiliza (o no), para promover la corresponsabilidad laboral y familiar en hombres y mujeres.
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Tabla 11: Indicadores de corresponsabilidad laboral y familiar Indicadores / metas
Instrumento
I1N5
Grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales
S6E1
I2N5
Existencia (o no) de mecanismos formales para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo que no exceda lo estipulado en el código del trabajo
S6E1
I3N5
Existencia (o no) de mecanismos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral entre hombres y mujeres
S6E1
I4N5
Existencia (o no) de mecanismos de flexibilidad laboral utilizados por la empresa para facilitar el trabajo de personas en situaciones familiares que obstaculizan el desarrollo normal de su jornada laboral
S6E1
Tabla 12: Tabla de respuestas para indicadores de corresponsabilidad laboral y familiar Id
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
I1N5 I2N5 I3N5 I4N5
F. Situación de brechas de norma 6: Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales Los indicadores que aparecen en la tabla a continuación, se centran en las acciones que la empresa emprende para proteger la salud ocupacional e integral de los y las trabajadores/as, propiciar un ambiente de trabajo adecuado, y disminuir los riesgos laborales. Esto incluye el cumplimiento de los derechos laborales de estas personas.
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Id
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Tabla 13: Indicadores de brechas en el ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Id I1N6 I2N6 I3N6 I4N6
I5N6
Indicadores / metas Instrumento Grado de cumplimiento y ampliación de las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos S7E1 laborales presentes en la legislación nacional Existencia (o no) de iniciativas que promuevan la salud sexual y reproductiva, prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, u otros S7E1 temas similares7. Presencia y frecuencia de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y S7E1 trabajadoras S7E1 Porcentaje de trabajadores y trabajadoras que cuentan con seguridad social, y seguro de muerte Tabla 32 Porcentaje de utilización de servicios de salud por parte de hombres y mujeres, cuando estos servicios S7E1 existan en la empresa
Tabla 33
Tabla 14: Tabla de respuestas para indicadores de brechas en el ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales
Id
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
I1N6 I2N6 I3N6 I4N6 I5N6
120
G. Situación de brechas de norma 7: Violencia laboral y acoso sexual Para identificar brechas en temas de violencia laboral y acoso sexual, se indaga sobre la idoneidad de los sistemas que las empresas tienen para evitar y atender casos de violencia laboral y de acoso sexual. 7.
Estas medidas no son obligatorias.
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Considerando que este tema en particular es delicado, se debe hacer especial énfasis en el carácter confidencial de la información que se genere.
Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N7
Existencia de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso/ S8E1 abuso sexual
I2N7
Funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso/abuso sexual
I3N7
Existencia (o no) de un posicionamiento por parte de la empresa en cuanto a problemas de violencia laboral o acoso S8E1 sexual de o hacia clientes y proveedores
I4N7
Realización (o no) de talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la S8E1 empresa
Tabla 16: Tabla de respuestas para indicadores sobre violencia laboral y acoso sexual
Id
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
I1N7 I2N7 I3N7 I4N7
H. Situación de brechas de norma 8: Proyección de una imagen no sexista de la empresa Estos indicadores se enfocan en los siguientes temas. Por un lado, los mecanismos de comunicación interna y el lenguaje de los mismos en la empresa. Pretenden dar indicios de la inclusión o no del enfoque de género en dichos mecanismos. Y por otro lado, la comunicación externa de la empresa, y más concretamente lo relacionado con la publicidad de la misma.
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Tabla 15: Indicadores sobre violencia laboral y acoso sexual
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Tabla 17: Indicadores sobre proyección de una imagen no sexista de la empresa
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Id
Indicadores / metas
I1N8
Inclusión (o no) del enfoque de género en la política de comunicación interna y externa de la empresa
I2N8
Existencia y cumplimiento (o no) de una política con enfoque de género para la publicidad de la empresa
Instrumento S9E1 Análisis documental y visual S9E1 Análisis documental y visual
Tabla 18: Tabla de respuestas para indicadores sobre imagen y comunicación de la empresa Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Id
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
I1N8 I2N8
I. Situación de brechas de norma 9: División sexual informal del trabajo La norma sobre división sexual informal del trabajo, así como sus indicadores, pretenden dar indicios de la manera en la que actividades tradicionalmente consideradas femeninas, son asumidas a lo interno de la empresa. Se trata sobre todo de actividades que no obtienen remuneración, y en específico actividades que las personas realizan “de manera voluntaria”, pero que recargan laboralmente por lo general a las mujeres. Estos indicadores son especialmente importantes para empresas pequeñas, donde probablemente actividades como las que se consideran en estos indicadores, no están asignadas formalmente a ningún área. Tabla 19: Indicadores sobre división sexual informal del trabajo Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N9
Existencia (o no) de mecanismos ideados por la empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada
S10E1
I2N9
Porcentaje de mujeres que se encargan de las labores tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada en comparación con los hombres
S10E1 Tabla 34
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Id
Indicar respuestas para cada indicador o señalar “no aplica” cuando sea conveniente
Justificación a los indicadores que no apliquen y aclaraciones para el resto de indicadores
Meta
Plan de mejora para alcanzar la meta
I1N9 I2N9
Plan de mejoras para reducir las brechas A continuación se deberán definir las estrategias y acciones que la empresa implementará con el fin de reducir las brechas identificadas. Se trata de acciones más generales, no necesariamente ligada a un indicador específico, pero que de una manera directa o indirecta les afecta. Las acciones y estrategias conforman en plan de mejoras para reducir las brechas de género de la empresa, y contempla la definición de políticas, entre otros pasos.
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Tabla 20: Tabla de respuestas para indicadores sobre división sexual informal del trabajo
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III. Instrumentos de recolección de datos y modo de cálculo de indicadores Tablas Las tablas se pueden llenar de varias maneras, revisando información de la planilla y registros de actividades de la empresa, o conversando con la/s persona/s responsable/s de cada uno de los temas que se abordan en las tablas. Algunos de los temas que se abordan en las tablas pueden presentar variantes en distintas empresas. Las tablas pueden alterarse cuando sea necesario, por ejemplo cuando las categorías que se presentan no se adaptan a la realidad de la empresa. En empresas en donde ciertos temas no apliquen las tablas se deben dejar en blanco, previa justificación en la sección de indicadores. Cada tabla incluye una breve explicación de cálculos sugeridos para los datos recabados. Tabla 21: Porcentaje de mujeres que laboran en la empresa No. de mujeres
Modo de cálculo: (total de mujeres / total de empleados) * 100
No. total de trabajadores/as
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Tabla 22: Porcentaje de mujeres por área No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Modo de cálculo: (total de mujeres en cada área / total de trabajadores/as en cada área) * 100 Tabla 23: Porcentaje de mujeres por ocupación Ocupación8
No. de mujeres
Dirección general / presidencia Directoras/es Jefaturas intermedias Personal Administrativo Personal Técnico Servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros) Modo de cálculo: (total de mujeres por ocupación / total de trabajadores/as por ocupación) * 100
8.
Estas opciones pueden variar en las empresas
No. total de trabajadores/as
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Área
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Tabla 24: Porcentaje de mujeres por tipo de contrato
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Tipo de contrato
No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Temporal a tiempo completo Temporal a tiempo parcial Fijo discontinuo Indefinido a tiempo completo Indefinido a tiempo parcial Práctica profesional Otros (pasantía, etc.) Modo de cálculo: (total de mujeres por tipo de contrato / total de trabajadores/as por tipo de contrato) * 100
Tabla 25: Porcentaje de mujeres que participaron en capacitaciones en el último año, por tema de la capacitación y tipo de capacitación Tema del curso 1. 2. 3. 4. Tipo de capacitación Menos de 16 horas Entre 16 y 160 horas Más de 160 horas
No. total de mujeres que participaron
Total de personas que participaron
Modo de cálculo: (total de mujeres que han sido capacitadas en el último año / total de personas que han sido capacitadas en el último año) * 100 (por cada tema) Modo de cálculo: (total de mujeres que han sido capacitadas en el último año / total de personas que han sido capacitadas en el último año) * 100 (por cada tipo de capacitación)
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Otros temas que analizar:
Tabla 26: Porcentaje de mujeres en cada rango salarial Grupos salariales
No. total de mujeres
No. total de trabajadores/as
Menos del salario mínimo Entre … y … Entre … y ... Entre … y ... Entre … y ... Entre … y ... Modo de cálculo: (total de mujeres / total de trabajadores/as) * 100 (por cada rango salarial) Tabla 27: Brecha salarial por ocupación Ocupación9
Salario promedio Salario promedio Salario promedio mensual mujeres10 mensual hombres por hora mujeres
Dirección general / presidencia Directoras/es Jefaturas intermedias Personal Administrativo Personal Técnico Servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros)
9.
Estas opciones pueden variar en las empresas
10. Mes de junio
Salario promedio por hora hombres
Modo de cálculo: Salario promedio mensual mujeres: Total pagado a mujeres / total de mujeres (por ocupación) Salario promedio mensual hombres: Total pagado a hombres / total de hombres (por ocupación) Salario promedio por hora mujeres: Total pagado por hora, en el momento actual a todas las mujeres / total de mujeres (por ocupación) Salario promedio por hora hombres: Total pagado por hora, en el momento actual a todos los hombres / total de hombres (por ocupación) Brecha salarial promedio mensual: (Salario promedio mensual mujeres / salario promedio mensual hombres) * 100 Brecha salarial por hora: (Salario promedio por hora mujeres / salario promedio por hora hombres) * 100
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¿Son los temas recibidos en las capacitaciones por parte de hombres y por parte de mujeres tradicionalmente asociados al sexo de la persona capacitada?
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Entrevista 1. Personal administrativo y gerencia La entrevista a continuación está dirigida a la persona o equipo de personas que se encargan de llevar control de las contrataciones del personal, pagos de salarios y beneficios adicionales, permisos de maternidad, paternidad u otro tipo, capacitaciones, temas de seguridad ocupacional y ambiente laboral, publicidad y comunicación interna y externa de la empresa, entre otros temas. En empresas grandes es muy probable que existan varias áreas a cargo de distintos procesos, y es posible que en las empresas más pequeñas estos procesos estén concentrados bajo la responsabilidad de menos personas. El Equipo Responsable debe identificar primeramente a las personas que conocen de los distintos temas que la entrevista contempla, y reorganizar la guía de preguntas si es necesario. Para la mayoría de las preguntas el Equipo Responsable debe procurarse ejemplos concretos y pruebas de las aseveraciones que hagan las personas entrevistadas, con el fin de profundizar en el análisis y contrastar la veracidad de las respuestas.
En el caso de que algunos de los temas que contemplan las preguntas no apliquen a ciertas empresas, se deberá dejar en blanco previa justificación en la sección de indicadores. La guía de entrevista está dividida por 11 secciones. Cada sección incluye preguntas que hacen referencia a un tema ligado a las normas del Modelo, y a los indicadores del mismo. Las personas que realicen la entrevista deberán estar preparados/as para recibir información cualitativa, que luego deberán organizar de manera que puedan presentar respuestas sintetizadas y claras. El orden de las preguntas que se presenta se corresponde con la manera en la que están organizados los indicadores y las normas. Sin embargo se recomienda reorganizar la guía de preguntas de manera que la entrevista sea más fluida.
S1: Condiciones de contratación 1. ¿En esta empresa laboran personas que no reciben remuneración? Por ejemplo, miembros de la familia que aporten en algunas de las actividades sin ser contratados/as y remunerados/as. ¿Cuántos hombres y cuántas mujeres?
Tabla 28: Porcentaje de hombres y de mujeres que trabajan sin remuneración en la empresa No. de mujeres que trabajan sin remuneración
Número de personas que trabajan sin remuneración
Modo de cálculo: No. mujeres que trabajan sin remuneración / Número de personas que trabajan sin remuneración No. hombres que trabajan sin remuneración / Número de personas que trabajan sin remuneración
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S2: Mecanismos de reclutamiento y selección del personal
3.
¿Se encuentran las personas encargadas del reclutamiento del personal capacitadas en temas de género? ¿Qué tipo de capacitación han recibido?
4. Cuando promocionan un puesto en la empresa, ¿lo promocionan de igual manera para hombres y para mujeres? ¿Se utiliza lenguaje inclusivo? ¿Podría mostrarme algún ejemplo o evidencia de esto? En el caso de que utilice medios masivos para publicar ofertas de empleo, ¿podría mostrarme ejemplos de anuncios de ofertas de empleo de esta empresa, así como el formulario de solicitud de empleo de la misma? (Análisis de contenido: lenguaje inclusivo, criterios de selección:
5. ¿Se fomenta en la empresa el reclutamiento y la selección de personal femenino y/o minorías? En este caso, ¿para qué tipo de cargos? ¿De qué manera? 6. ¿Existen en la empresa algunos puestos que se ofrezcan solamente a mujeres o solamente a hombres? ¿Cuáles son y por qué motivos?
S3. Procedimientos para la evaluación del desempeño, ascensos, y desarrollo profesional 7. ¿De qué manera se definen en esta empresa las cualidades y destrezas que un trabajador o trabajadora deben tener para trabajar en los distintos puestos? ¿Utilizan el enfoque de competencias? ¿En qué porcentaje de los puestos?
Tabla 29: Porcentaje de puestos con descripción elaborada con enfoque de competencias No. de puestos con perfil de puesto elaborado en base a enfoque de competencias
No. total de puestos de la empresa
Modo de cálculo: (No. de puestos con perfil de puesto elaborado en base a enfoque de competencias / total de puestos de la empresa)*100 8. Si no utilizan en la empresa el enfoque de competencias, ¿qué métodos alternativos utilizan? 9. ¿Garantizan estos métodos neutralidad en la asignación de puestos? ¿De qué manera? 10. ¿Podría describir los mecanismos que la empresa utiliza para promover al personal? ¿Los mecanismos
existentes, son formales o informales? ¿Son estos mecanismos conocidos por todo el personal? ¿Están escritos? Presente evidencia. 11. ¿Considera que las responsabilidades familiares podrían llegar a influir en las carreras profesionales de los/as trabajadores/as de esta empresa?
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2. ¿Cómo describiría, en términos generales, los procedimientos y las prácticas de reclutamiento de la empresa? ¿Están descritos estos procedimientos en alguna parte?
sexo, apariencia física, edad, estado civil, condición de madre o no, embarazo, utilización de perfiles de puesto)
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13. ¿Qué porcentaje mujeres recibieron un ascenso en el último año en comparación con toda la población que recibió ascensos?
12. ¿Existen en la empresa acciones afirmativas para promover a mujeres, o minorías a puestos de mayor jerarquía? Ilustre. Tabla 30: Porcentaje de mujeres con ascenso No. de mujeres que recibieron un ascenso en el último año
No. de personas que recibieron un ascenso en el último año
Modo de cálculo (No. de mujeres que recibieron un ascenso en el último año / No. de personas que recibieron un ascenso en el último año)*100 17. ¿Cuáles son los contenidos de las capacitaciones sobre género? ¿En qué áreas y a qué niveles se ha implementado el programa? (Si existe un manual escrito pedirlo con el fin de revisar el contenido).
S4. Acceso a acciones de capacitación 14. ¿Cuáles son los criterios que se emplean para seleccionar a los y las trabajadoras que asisten a las capacitaciones? ¿En promedio cuántas capacitaciones recibieron hombres y mujeres el año pasado? 15. ¿Le parece que las capacitaciones que realiza la empresa son accesibles para todo el personal? Si no, ¿qué obstáculos enfrentan las personas que no pueden acceder a las mismas? ¿Cuáles considera que son obstáculos particulares de las mujeres o de personas con responsabilidades familiares? ¿Qué medidas toma la empresa para disminuir esos obstáculos?
S5. Remuneración e incentivos
16. ¿Existe algún programa de capacitación en esta empresa en donde se aborden temas de igualdad de género? ¿En qué consiste?
18. ¿Cómo determinan en la empresa los salarios e incentivos del personal? ¿Existe algún mecanismo formal establecido? ¿Podría describirlo? 19. ¿Entrega la empresa beneficios adicionales al salario, tales como bonos, acciones, premios, productos u otros? De las personas favorecidas con estos incentivos, ¿qué porcentaje fueron mujeres durante el año?
Tabla 31: Entrega de beneficios no salariales por tipo y sexo Tipo de beneficios no salariales
No. de mujeres que recibieron beneficios adicionales al salario
No. total de personas que recibieron beneficios no salariales
Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4 Modo de cálculo: (No. de mujeres que recibieron beneficios por tipo de beneficio / No. de personas que recibieron beneficios por tipo de beneficio)*100
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S6. Corresponsabilidad laboral y familiar
Otorgamiento de permisos o licencias a hombres y a mujeres para:
Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables; Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia;
Pruebas de embarazo a empleadas o solicitantes de empleo
Negación de permisos o licencias especiales para atención de asuntos familiares
22. ¿Cuál es la política de la empresa en cuanto a permisos requeridos por las trabajadoras y los trabajadores para hacerse cargo de responsabilidades familiares? ¿Cómo se decide si otorgar o no el permiso? ¿Tienen estos permisos alguna implicación para los/as trabajadores/as? Por ejemplo en salarios o evaluaciones. 23. ¿Existe en la empresa algún mecanismo para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo de manera que permitan el balance entre la vida persona, familiar y laboral? 24. ¿En qué medida la empresa cuenta con acciones para promover la corresponsabilidad en la vida familiar y en la laboral de trabajadores y trabajadoras? Explique qué mecanismos concretos han desarrollado con este fin.
Jornadas reducidas cuando son solicitadas (especificar en qué casos y cómo funcionan)
Flexibilidad de horarios
Facilidades de tiempo y espacio para lactancia
Licencia de maternidad con sueldo pagado
S7. Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales
Licencias de paternidad según ley nacional
Licencias de paternidad ampliadas por iniciativa de la empresa
26. Para determinar en qué medida la empresa cumple y amplía las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional, identifique el estado actual de los siguientes temas:
Servicios destinados al cuido de niños/as de los/as empleados/as
Guardería en la empresa o subvenciones económicas para guardería
21. Identifique y explique, si en la empresa se ha dado en el último año alguna de estas situaciones:
25. ¿Existen en la empresa mecanismos para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa? ¿Cuáles son esos mecanismos?
Existencia (o no) de programas de atención a la salud física, mental y emocional de los trabajadores y trabajadoras
Existencia (o no) de instalaciones y equipos idóneos para el desarrollo del trabajo de hombres y mujeres
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
20. Para determinar el grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales, identifique cual/es de los siguientes mecanismos existen en la empresa:
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INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
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Existencia y visibilidad (o no) de procedimientos que apunten a crear un ambiente de respeto interpersonal entre compañeros y compañeras a todos los niveles
Mujeres con problemas en el embarazo debido a condiciones de trabajo inadecuadas o jornadas muy extensas
Visibilidad de medidas para evitar riesgos laborales
Despido a mujeres embarazadas
Existencia de mecanismos para atender accidentes laborales
Existencia de seguros para proteger a trabajadores/as en caso de accidentes laborales
Trabajadores/as con problemas de salud debido a condiciones de trabajo inadecuadas o jornadas muy extensas (incluido estrés, tensión, depresión, etc).
27. Identifique y explique, si en la empresa se ha dado en el último año alguna de estas situaciones:
28. ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as de la empresa tienen acceso al seguro social/salud/riesgos/muerte? Si existen trabajadores/as en la empresa sin seguro social/salud/riesgos/ muerte, ¿podría explicar por qué razones?
Tabla 32: Porcentaje de trabajadores/as con seguro Número de mujeres con acceso al seguro social
Número de trabajadores/as con acceso al seguro social
Total de trabajadores/as
Número de mujeres con seguro de muerte
Número de trabajadores/as con seguro de muerte
Total de trabajadores/as
Modo de cálculo: (No. de mujeres con acceso a seguro social / Número de trabajadores/as con acceso a seguro social) *100 (No. de trabajadores/as con acceso a seguro social / Total de trabajadores/as) *100 (No. de mujeres con acceso a seguro de muerte / Número de trabajadores/as con acceso a seguro de muerte) *100 29. ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as utilizaron los servicios de salud preventiva y salud curativa que la empresa ofrece durante el último año? ¿Qué porcentaje son hombres y qué porcentaje son mujeres?
INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Tabla 33: Porcentaje de hombres y mujeres que utilizan servicios de salud preventiva y curativa ofrecidos por la empresa No. de personas que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año
Total de trabajadores (divididos por sexo)
No. de mujeres que utilizaron servicios de salud curativa en el último año
No. de personas que utilizaron servicios de salud curativa en el último año
Total de trabajadores/as (divididos por sexo)
Modo de cálculo (No. de mujeres que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año / No. de personas que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año)*100 (No. de personas que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año / Total de trabajadores/as)*100 (No. de mujeres que utilizaron servicios de salud curativa en el último año / No. de personas que utilizaron servicios de salud curativa en el último año)*100 (No. de personas que utilizaron servicios de salud curativa en el último año / Total de trabajadores/as)*100 30. ¿Tienen en la empresa algún programa de salud sexual y reproductiva? ¿En qué consiste? ¿A quiénes está dirigido? ¿Ha realizado la empresa campañas o capacitaciones sobre la prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, anticoncepción, u otros temas similares? 31. ¿Conducen en la empresa medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras? En qué consisten y con qué frecuencia se realizan?
S8. Violencia laboral o acoso sexual 32. ¿Qué procedimientos tiene la empresa para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual? ¿Están estos procedimientos documentados? Pedir documentación. 33. ¿Cómo valoraría el funcionamiento de estos mecanismos? ¿Cómo se han resuelto estos conflictos
en el pasado? ¿Cuáles son las sanciones previstas para estos casos? 34. En el caso de que el acto de violencia o acoso se dé entre alguna persona de la empresa y un cliente o proveedor de la misma, ¿qué política aplica la empresa? ¿Tiene la empresa mecanismos claros para lidiar con el tema? ¿Ha hecho estos mecanismos extensivos a clientes y proveedores? 35. ¿Existe personal específicamente encargado con un protocolo claro de cómo proceder en estas situaciones? 36. ¿De qué manera se han difundido los procedimientos de la empresa sobre la violencia laboral y el acoso sexual entre el personal y personas externas a la empresa? 37. ¿Se han realizado en la empresa (o no) talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual? En caso de que sí ¿con qué frecuencia y cuál ha sido el contenido de las mismas?
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No. de mujeres que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año
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S9. Proyección de una imagen no sexista en la empresa
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38. ¿Se han incorporado dentro de la estrategia de comunicación de la empresa criterios para que la imagen pública y la comunicación externa e interna no transmitan estereotipos sexistas? Ilustre. 39. ¿Utilizan en la publicidad de la empresa y campañas internas, estereotipos femeninos y masculinos (mujeres como objeto sexual, a cargo de labores domésticas y de cuido de otros únicamente, y hombres en roles opuestos).
40. ¿Cuál es el nivel de capacitación o sensibilización en temas de género del personal a cargo de la comunicación interna y externa de la empresa?
S10. División informal del trabajo a lo interno de la empresa 41. En términos generales, ¿cuántas mujeres y cuántos hombres participan en las siguientes actividades (no remuneradas) en la empresa?:
Tabla 34: Porcentaje de mujeres a cargo de actividades no remuneradas Actividades no remuneradas
Número de mujeres a cargo
Número de personas a cargo
Limpieza y organización de lugares comunes Atención a niños/as u otras personas Organización de celebraciones Otras actividades no remuneradas Modo de cálculo (No. de mujeres a cargo / número de personas a cargo) *100 (por actividad) 42. ¿Qué mecanismos ha ideado la empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada?
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Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
IV. Análisis y utilización de los resultados
E
n la riqueza del ejercicio diagnóstico que la empresa realiza con este instrumento, se encuentra también su complejidad. A diferencia de otros temas, la igualdad de género no puede analizarse sin realizar un ejercicio de reflexión que va más allá del cumplimiento o no de ciertos temas fácilmente verificables. Adicionalmente, una segunda complejidad del tema es que el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua ha sido diseñado para ser aplicable a empresas pequeñas, medianas y grandes, lo cual implica diferencias importantes que deben tomarse en cuenta a la hora del análisis. Este instrumento ayuda a generar una gran cantidad de datos cuantitativos y cualitativos que requieren de un nivel importante de sensibilidad de género para su análisis. Por esta razón, este instrumento debe utilizarse en complemento con otros instrumentos del Modelo, y sobre todo con el Documento Conceptual, el Documento Norma, y el Instrumento de Capacitación. Se considera importante a su vez, que las empresas que estén en capacidad de hacerlo, contraten los servicios de una persona experta en género que apoye al Equipo Responsable de la empresa a interpretar la información que el diagnóstico genera.
Una vez analizados y organizados los datos que el diagnóstico genera, el paso final de este Instrumento es identificar las normas que reportaron la mayor cantidad de brechas en la empresa. Una vez identificados estos temas, el Equipo Responsable deberá coordinar un proceso de planeación con las distintas áreas de la empresa y con la gerencia, que diseñe medidas para dar respuestas a dichas brechas, implementables a corto y mediano
plazo. Este proceso debe quedar documentado, y a cada una de las medidas se les debe asignar una persona responsable y un plazo establecido. Asimismo, de los resultados de este ejercicio de identificación de prioridades, la empresa deriva su Política de Igualdad de Género, e inicia con esto el primer paso en la implementación de las normas establecidas por el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua.
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Instrumento de Autoevaluación de Brechas de Género en Empresas Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
I. Introducción
138
E
l instrumento de autoevaluación a continuación, tiene como fin apoyar al Equipo Responsable de la empresa a que identifique avances, retrocesos y estancamientos en la implementación del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. El ejercicio de autoevaluación, así como el de evaluación, analizan y evalúan tres elementos del proceso de implementación del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. En primer lugar, evalúa el compromiso de la empresa con la implementación del Modelo. En segundo lugar, evalúa la implementación misma, ilustrada en el desarrollo del plan de trabajo para cerrar las brechas de género identificadas en el ejercicio diagnóstico realizado al inicio del proceso. Y en tercer lugar, identifica cambios concretos en dichas brechas, que evidencien que el plan formulado realmente responde al objetivo previsto. El objetivo de realizar este ejercicio es identificar logros, medidas que han funcionado y temas que aún están pendientes por resolverse en la empresa, con el fin de realizar los ajustes necesarios para avanzar en la dirección prevista. La autoevaluación la realiza el Equipo Responsable, tomando como base el análisis diagnóstico realizado antes, y el plan de trabajo que la empresa diseñó en base a los hallazgos del diagnóstico. Es importante que ningún miembro del Equipo Responsable audite su propio trabajo, sino que hayan miradas objetivas del mismo. El instrumento consta de las siguientes secciones. La sección II a continuación, presenta algunas instrucciones generales relacionadas con la utilización del instrumento. La sección III presenta el contenido de la autoevaluación, es decir, la
información que se debe actualizar para cada norma, y los criterios para evaluar los resultados de cada uno de los indicadores. En la misma sección se presentan las instrucciones para calcular el puntaje obtenido por la empresa en cada uno de los contenidos que el instrumento mide. La sección número IV presenta los pesos y cálculos necesarios que la empresa debe realizar para obtener su puntaje final. Los pesos de los elementos que el instrumento mide varían con los años, lo cual se explica en dicha sección, así como se señalan los criterios de premiación. La sección V presenta los instrumentos de recolección de información, mismos que se corresponden con los contenidos en el instrumento diagnóstico. Finalmente la sección VI presenta una breve descripción de la utilidad de los resultados obtenidos.
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Cláusula de confidencialidad
A continuación se presenta un ejemplo de cláusula de confidencialidad. Se recomienda que la misma sea modificada en función de las necesidades de cada empresa. “Las partes se comprometen a guardar estricta confidencialidad sobre la información recabada en el ejercicio de autoevaluación, sobre los expuesto en el informe final, y sobre la identidad de las personas que participaron en el proceso. La utilización de la información recabada deberá acordarse con la gerencia de la empresa. El no cumplimiento de la presente cláusula, da derecho a cualquiera de las partes a poner fin al acuerdo de trabajo conjunto, así como a las sanciones que la empresa estipule”.
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Ya sea que el Instrumento sea aplicado por el Equipo Responsable o por una persona o grupo de personas contratadas para tal fin, se debe asegurar el anonimato de los/as participantes cuando se les pida información que pudiera traer consecuencias negativas para estas personas u otras personas de la empresa. Para esto se debe proveer de una cláusula de confidencialidad que el equipo que aplique el instrumento se compromete a respetar, tomando las debidas medidas en cuanto al manejo de la información recabada. Asimismo, si el equipo es externo a la empresa, debe garantizar que la información recabada servirá solamente para usos internos.
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INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
II. Instrucciones generales
140
A
continuación se presentan algunas instrucciones de cuándo y cómo utilizar el instrumento de autoevaluación, así como instrucciones relacionadas con la preparación del proceso.
¿Cuándo realizar el ejercicio de autoevaluación? La empresa podrá decidir libremente en qué momento desea realizar el ejercicio de autoevaluación, pero se recomienda se realice tras un período óptimo de implementación del plan de reducción de brechas de la empresa. Se sugiere además se realice una vez por año, y unos meses antes de la evaluación externa, con el fin de que la información que el ejercicio produzca, sirva para realizar ajustes necesarios para la obtención de un mejor resultado en la evaluación externa.
Tiempo de aplicación El instrumento de autoevaluación, al igual que el diagnóstico, contiene una serie de preguntas que deben ser aplicadas a miembros de la empresa, así como tablas cuya información debe ser recabada de distintas fuentes de información. Adicionalmente, la información obtenida debe ser procesada y analizada con el fin de obtener respuestas claras para cada uno de los indicadores y preguntas que el instrumento plantea. Considerando que la empresa ya ha desarrollado el ejercicio diagnóstico, se considera que la aplicación del instrumento de autoevaluación conlleva menos tiempo que el diagnóstico, dado que el Equipo Responsable ya conoce los instrumentos. El tiempo aproximado para la aplicación de este instrumento es de entre 2 y 3 semanas, pero puede reducirse si el equipo a cargo
contempla al personal suficiente, si la empresa ha ordenado la información requerida, y si el personal que debe ser entrevistado tiene disponibilidad de colaborar y de dedicar su tiempo.
La planificación Antes de iniciar con el ejercicio se debe realizar una planificación del proceso. Esto concretamente significa hacer un plan de trabajo, en donde se estipule qué personas estarán a cargo de los distintos elementos que componen el ejercicio, tales como: revisar información, entrevistar al personal, entrevistar a las personas responsables de área, analizar información recabada, llenar tablas de respuesta, calcular puntajes, compartir información y realizar informe a la gerencia en donde se presenten los resultados y las recomendaciones del Equipo Responsable.
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
El paso a paso Cada indicador que conforma a cada una de las normas, implica un fuente de verificación. Para la mayoría de los indicadores cualitativos, la fuente de verificación son las personas, y más específicamente las respuestas que estas personas den a una serie de preguntas realizadas. La respuesta a otros indicadores sin embargo, se verifica a través de la revisión de información secundaria, es decir, informes, registros, y demás documentación que la empresa genera sobre contrataciones, pagos, capacitaciones, asignación de permisos, entre otros temas. Esta información puede estar muy organizada o muy dispersa, por lo cual la/s persona/s a cargo de obtenerla deberá/n tener el cuidado y la paciencia de recabar todos los datos necesarios para llenar las tablas pertinentes. En ocasiones, esta información no estará disponible de manera escrita, por lo que se deberá llenar la tabla con apoyo de las personas a cargo.
Realizar entrevistas El igual que el ejercicio diagnóstico, el de autoevaluación implica una serie de entrevistas al personal de la empresa para lo cual se ha diseñado una guía de entrevista. A las personas que participen en las entrevistas se les debe asegurar anonimato, y se les debe pedir su consentimiento para utilizar la información que provean. En ninguna circunstancia se debe poner en peligro a las personas que participen en las entrevistas, revelando información que pudiera traerles consecuencias negativas.
Análisis de información y respuestas Para cada uno de los indicadores se debe proveer una respuesta. La misma puede ser numérica o textual. Antes de definir la respuesta
Calcular puntajes El cálculo de los puntajes es un paso relativamente sencillo. El mismo se explica a lo largo del documento. Debe tenerse en cuenta que los distintos elementos que se evalúan cambian de peso a lo largo de los años. Asimismo, considerando que las empresas no son idénticas, y que el tamaño y nivel de formalización de las mismas trae consigo diferencias relevantes entre éstas, no todos los indicadores serán aplicables para la medición del desempeño de las empresas. El instrumento da a las empresas la posibilidad de marcar “no aplica” en todos los indicadores que se consideren alejados de la realidad de las mismas. Sin embargo, el “no aplica” no debe confundirse con la no implementación de medidas que podrían haber sido implementadas. En otras palabras, el “no aplica” solamente será eliminado del cálculo del puntaje de la empresa, cuando el mismo sea claramente justificado.
Compartir información Una vez se tengan los puntajes generales de la empresa, es importante que se compartan con el personal los resultados de la autoevaluación, y que se diseñen metodologías para recibir retroalimentación sobre la misma. La retroalimentación puede cambiar algunos de los resultados y recomendar mejoras en el proceso.
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Revisar información
para cada indicador se debe analizar la información recolectada. Por lo general la información cuantitativa es más sencilla de clasificar y analizar, en cambio la información cualitativa puede implicar un mayor esfuerzo, sobre todo en el caso de preguntas abiertas. En estos casos las posibles respuestas asignadas a cada indicador pueden servir de guía para la organización de la información.
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Realizar informe
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Una vez finalizado el proceso de recolección, análisis, evaluación y discusión de datos y hallazgos, el Equipo Responsable debe preparar un informe a la gerencia, en donde se describan los resultados de la autoevaluación y se recomienden medidas de ajuste a corto, mediano y largo plazo para la empresa. Las medidas de ajuste a corto plazo tienen como objetivo realizar cambios que permitan a la empresa mejorar la puntuación de la misma en el proceso de evaluación externa. En cambio las medidas a mediano y largo plazo formarán parte del plan de mejoras de la empresa actualizado, a ejecutarse a lo largo del año. Algunos datos que el informe debe contener son los siguientes: a Identificación de la empresa b Objetivos y alcance de la autoevaluación c) El período cubierto por la autoevaluación y las fechas en que fue realizada d) La identificación de las áreas de la empresa que participaron en la autoevaluación e) Un resumen del proceso de la autoevaluación f ) Los resultados por norma y las conclusiones de la autoevaluación g) Las recomendaciones de ajustes a corto, mediano y largo plazo
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El ejercicio de autoevaluación da una idea de la puntuación que recibirá la empresa una vez se conduzca la evaluación externa, sin embargo difiere de la evaluación externa en ciertos aspectos. La autoevaluación mide tres elementos del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua: el compromiso de la empresa con el Modelo, los avances en el proceso de implementación del mismo, y los logros identificables como efecto e impacto de la implementación del Modelo. Cada uno de estos tres componentes cobran mayor y menor importancia en momentos distintos del proceso de implementación del Modelo, lo cual se refleja en la puntuación que reciben las empresas. El nivel de compromiso por ejemplo, mide la importancia que tiene el Modelo para la empresa, lo cual se visualiza en la manera en la que la gerencia de la misma lo ha asumido y visibilizado, los recursos que se le han asignado al Equipo Responsable para su implementación, el nivel de inserción del Modelo a la misión, visión, políticas, valores y estrategias de la empresa, entre otros indicadores. El compromiso con el Modelo es importante a lo largo de los años, sin embargo es especialmente importante al inicio de la implementación del mismo. Por tanto, su peso en la autoevaluación es mayor en los primeros años de implementación del Modelo. El proceso de implementación del Modelo pretende mostrar avances en el diagnóstico de las brechas realizado por la empresa, así como en la planificación de soluciones para la disminución de las mismas, y en la ejecución de los planes en donde se reflejen las medidas diseñadas para este fin. En otras palabras, el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales
con Igualdad de Género de Nicaragua no solamente busca medir los logros concretos obtenidos, sino los esfuerzos que la empresa ha realizado para la obtención de dichos logros, o lo que corresponde a los indicadores de proceso y de resultado. La importancia del proceso, al igual que la del compromiso con el Modelo, es mayor en los primeros años de implementación, y va disminuyendo con los años, a la vez que va aumentando la importancia de los resultados concretos en la disminución de las brechas identificadas en cada empresa. Finalmente, la autoevaluación busca medir los logros concretos alcanzados con la implementación del Modelo de Gestión. Se busca identificar cambios específicos en cada una de las normas que el Modelo propone, o lo que corresponde a los indicadores de efecto e impacto. Este tipo de cambios suelen verse reflejados en los indicadores a mediano y largo plazo, por lo que es posible que en los primeros años de implementación del Modelo el
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III. Contenido de la autoevaluación
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porcentaje de avance no sea muy relevante. Sin embargo, hay cambios que sí se evidencian desde muy tempranas etapas de la implementación del Modelo, mismos que indican la idoneidad o no de los planes y estrategias que la empresa ha diseñado para la disminución de las brechas de género identificadas. A diferencia del compromiso y el proceso, la medición de los logros alcanzados cobra mayor importancia con el paso de los años, una vez se puedan identificar más claramente los efectos e impactos de las medidas diseñadas.
partir de los datos recabados en el ejercicio diagnóstico, mismos que deberán ser actualizados y complementados con datos adicionales.
1. Información general de la empresa
Para realizar la autoevaluación es necesario que la empresa haya realizado antes el ejercicio de diagnóstico de las brechas de género a lo interno de la empresa, dado que la autoevaluación tiene como fin comparar el nivel de avance de la empresa en relación a la situación inicial de la misma. Es relevante por tanto,
Denominación social de la empresa:
Forma jurídica:
Dirección:
Teléfono / Fax:
Correo electrónico:
Página Web:
2. Medición del compromiso Tabla 1: Indicadores del nivel de compromiso de la empresa Id
144
Indicadores / temas
Instrumento
I1C1
Nivel de incorporación del enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa
Análisis documental
I2C
Existencia (o no) y calidad de los contenidos de la política de igualdad de género de la empresa
Análisis documental
I3C
Recursos asignados a la implementación del Modelo
SCE12
I4C
Nivel de participación de la gerencia en la implementación y divulgación del Modelo
SCE1
I5C
Porcentaje de personas que conocen y han participado en la implementación del Modelo
SCE1
1
C: compromiso
2
SCE1: Sección Compromiso Entrevista 1
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Preguntas de evaluación
I3C. Asignación de recursos a la implementación del Modelo La empresa no asignó recursos para la implementación del Modelo
La empresa asignó recursos para la implementación del Modelo pero no los suficientes
3 = 100%
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
La empresa asignó suficientes recursos para la implementación del Modelo
No aplica (justificación)
1 = 0% 2 = 50%
I1C. Nivel de incorporación del enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa
I4C. Nivel de participación de la gerencia en la implementación y divulgación del Modelo
1. La empresa no ha incorporado el enfoque de género a su visión, misión, valores, principios y objetivos
1. La gerencia de la empresa no ha participado directamente en la implementación y divulgación del Modelo, sino que delegó esa responsabilidad al Equipo Responsable
2. La misión de la empresa incorpora de manera insuficiente o muy tangencial el enfoque de género a su visión, misión, valores, principios y objetivos 3. La visión, misión, valores, principios y objetivos de la empresa incorporan de manera relevante y directa el enfoque de género 4. No aplica (justificación)
I2C. Existencia y contenido de la política de igualdad de género de la empresa
La empresa no tiene una política de igualdad de género
La empresa tiene una política de igualdad de género insatisfactoria
La empresa tiene una política de igualdad de género satisfactoria
No aplica (justificación)
2. La gerencia de la empresa ha participado parcialmente en la implementación y divulgación del Modelo, pero no ha tenido un rol muy activo 3. La gerencia de la empresa ha participado en todo momento en la implementación y divulgación del Modelo, y ha aportado decididamente al mismo 4. No aplica (justificación)
I5C. Grado de conocimiento del Modelo y de participación en la implementación del mismo, por parte del personal de la empresa
Más del 50% del personal de la empresa no conoce el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Al menos el 50% del personal de la empresa conoce el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Porcentaje asignado a cada respuesta:
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con Igualdad de Género de Nicaragua, pero no ha participado en la implementación del mismo
146
I6C. Criterio de compromiso adicional3 1. Inexistente
Más del 50% del personal de la empresa conoce el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, y ha participado de alguna manera en la implementación del mismo
2. Insatisfactorio 3. Satisfactorio 4. No aplica
No aplica (justificación) Tabla 2: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos del nivel de compromiso de la empresa Id
Indicadores / temas
I1C
Nivel de incorporación del enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa
I2C
Existencia (o no) y calidad de los contenidos de la política de igualdad de género de la empresa
I3C
Recursos asignados a la implementación del Modelo
I4C
Nivel de participación de la gerencia en la implementación y divulgación del Modelo
I5C
Porcentaje de personas que conocen y han participado en la implementación del Modelo
16C
Criterio de compromiso adicional
Total 1
Promedio de avance del compromiso4
Cuando un indicador no aplica, y la justificación es válida, se disminuye el número de indicadores en el denominador, para no afectar negativamente la puntuación de la empresa. Si la justificación no se considera válida, el indicador se mantiene en el denominador, y se asigna 0% a la respuesta de dicho indicador en la suma del numerador, lo cual disminuye el porcentaje total alcanzado por la empresa para la medición del compromiso. La respuesta obtenida es un número del 1 al 100.
% Respuesta
3. Medición del proceso Para realizar la medición del proceso de implementación, se parte de la premisa de que la empresa realizó un ejercicio diagnóstico del cual se desprende un plan de disminución de brechas. Medir el proceso por tanto, implica identificar la existencia de dicho plan, la profundidad e idoneidad del mismo para disminuir las brechas identificadas, y el nivel de cumplimiento del plan por parte de la empresa.
3.
Se pueden incorporar criterios adicionales que no hayan sido considerados en este instrumento, y que ilustren el nivel de compromiso de la empresa.
4.
Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
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Id
Indicadores / temas
Instrumento
I1P51
Profundidad del ejercicio diagnóstico y de la identificación de brechas
Análisis documental
I2P
Existencia y cobertura del plan de disminución de brechas
Análisis documental
I3P
Calidad del plan de disminución de brechas
Análisis documental
I4P
Nivel de cumplimiento del plan de disminución de brechas
Varios6
Para realizar el análisis de los temas mencionados, se deben realizar las siguientes actividades:
Identificación y revisión del instrumento diagnóstico y documentación adicional pertinente
Identificación y revisión del plan de reducción de brechas o plan de mejoras
Identificación y revisión de medidas tomadas, y documentación generada relacionada con la implementación del plan
Preguntas de evaluación
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable I1P. Profundidad del ejercicio diagnóstico y de la identificación de brechas 1. El ejercicio diagnóstico no fue realizado de manera completa, por tanto las brechas identificadas son superficiales o insuficientes 2. El ejercicio diagnóstico se realizó de manera completa pero la empresa tuvo dificultades para identificar algunas brechas
Porcentaje asignado a cada respuesta:
3. El ejercicio diagnóstico se realizó de manera completa, y las brechas identificadas son adecuadas y suficientes
1 = 0%
4. No aplica (justificación)
2 = 50% 3 = 100%
I2P. Existencia y cobertura del plan de disminución de brechas 1. No se diseñó un plan de disminución de brechas tras el ejercicio diagnóstico
5.
P: Proceso
6.
La identificación de las actividades del Plan que se han ejecutado debe hacerse a través de diversas fuentes. Las mismas pueden ser fuentes documentales, entrevistas a personas a cargo de distintas áreas del personal, y revisión de avances a lo interno del Equipo Responsable.
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Tabla 3: Indicadores de avance en el proceso de implementación del plan de disminución de brechas
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3. Al menos el 90% de las medidas diseñadas en el plan de disminución de brechas son adecuadas y suficientes
2. Se diseñó un plan de disminución de brechas que incorpora solamente una parte de las brechas identificadas 3. Se diseñó un plan de disminución de brechas que incorpora al menos el 90% de las brechas identificadas
4. No aplica (justificación) I4P. Nivel de cumplimiento del plan de disminución de brechas
4. No aplica (justificación) 1. Menos del 50% de las acciones planificadas fueron ejecutadas
I3P. Calidad del plan de disminución de brechas 1. Las medidas diseñadas en el plan de disminución de brechas no son adecuadas, son superficiales e insuficientes 2. Al menos el 50% de las medidas diseñadas en el plan de disminución de brechas son adecuadas, pero deben aún complementarse con otra serie de medidas
2. Al menos el 50% de las acciones planificadas fueron ejecutadas 3. Más del 90% de las acciones planificadas fueron ejecutadas 4. No aplica (justificación)
Tabla 4: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de avance en el proceso de implementación del plan de disminución de brechas Id
148
7.
Indicadores / temas
I1P
Profundidad del ejercicio diagnóstico y de la identificación de brechas
I2P
Existencia y cobertura del plan de disminución de brechas
I3P
Calidad del plan de disminución de brechas
I4P
Nivel de cumplimiento del plan de disminución de brechas
Total 2
Promedio de avance del proceso7
Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
% Respuesta
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Evaluación por norma Para cada una de las normas se presenta una o dos tablas con indicadores propuestos, en donde se indica el instrumento a utilizarse para el llenado de la misma. Para cada tabla de indicadores se adjunta una tabla de respuestas en donde se debe plasmar el porcentaje de avance obtenido a lo largo del año, en relación a las metas propuestas por indicador.
La respuesta obtenida es un número del 1 al 100.
4. Medición de los logros El ejercicio de medición de logros es similar el realizado al aplicar el instrumento diagnóstico, pues implica la actualización y comparación de la información recabada con este instrumento. En este sentido, al igual que con el instrumento diagnóstico, esta sección de la autoevaluación incluye el desarrollo de entrevistas a las personas responsables de distintas áreas de la empresa, y la recopilación de información cuantitativa organizada en tablas. Considerando que el objetivo de esta sección de la autoevaluación es actualizar la información recabada en el diagnóstico, se utilizan los mismos instrumentos, y se parte de la información ya disponible para la realización de los cálculos. Se parte de la premisa de que la empresa al haber identificado las brechas de género por norma, estableció no solo una serie de medidas para la disminución de estas brechas (plan de disminución de brechas), sino además metas específicas a las cuales la empresa apunta. Esto significa que la autoevaluación se realiza en relación a dichas metas, mismas que deberán ser validadas por el equipo consultor cuando realice la evaluación externa.
Cuando los indicadores son cualitativos, o cuando las respuestas no pueden expresarse numéricamente, los indicadores no aparecen en la tabla de respuestas sino que se presentan en formato de selección múltiple, tal y como se miden los indicadores de compromiso y de proceso.
A. Disminución de brechas de norma 1: Reclutamiento y selección del personal Brechas relacionadas con las condiciones de contratación La mayor parte de estos indicadores se construyen a partir de datos cuantitativos identificables en la estructura de la planilla de la empresa. Para empresas con información de la planilla no explícita ni digital ni manualmente, se requiere que los datos los suministre la persona o personas que han estado a cargo del control de ésta. Algunos datos se obtienen a través de entrevistas cualitativas con la/s persona/s encargada/s del personal, así como con el personal mismo.
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Cuando un indicador no aplica, y la justificación es válida, se disminuye el número de indicadores en el denominador, para no afectar negativamente la puntuación de la empresa. Si la justificación no se considera válida, el indicador se mantiene en el denominador, y se asigna 0% a la respuesta de dicho indicador en la suma del numerador, lo cual disminuye el porcentaje total alcanzado por la empresa para la medición del compromiso.
149
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Tabla 5: Indicadores de brechas en condiciones de contratación Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Id
Indicadores / temas
Instrumento
I1N1
Porcentaje de mujeres que laboran en la empresa
Tabla 30
I2N1
Porcentaje de mujeres por área
Tabla 31
I3N1
Porcentaje de mujeres por ocupación8
Tabla 32
I4N1
Porcentaje de mujeres por tipo de contrato9
Tabla 33
I5N1
Porcentaje de mujeres y de hombres que aportan su trabajo a la empresa sin recibir remuneración
S1E1 Tabla 37 Tabla 6: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en condiciones de contratación Id
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta10
Nueva meta
Plan de mejoras
I1N1 I2N1 I3N1 I4N1 I5N1 Total 3
150
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha11
8.
Las ocupaciones pueden ser diferentes en empresas de distintos tamaños y sectores. Una forma de organizarlas es la siguiente: Dirección general / presidencia, puestos de jefatura intermedia, puestos administrativos, puestos operativos / técnicos, servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros)
9.
Los tipos de contrato son: Temporal a tiempo completo, temporal a tiempo parcial, fijo discontinuo, indefinido a tiempo completo, indefinido a tiempo parcial, práctica profesional, trabajo no remunerado, otros (definir)
10. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 11. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica
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Brechas relacionadas con los procedimientos de reclutamiento y selección del personal
Tabla 7: Indicadores de brechas en los procesos de reclutamiento Id
Indicadores / temas
Instrumento
I6N1
Existencia (o no) de mecanismos formales para reclutar personal en la empresa
S2E1
I7N1
Nivel de capacitación en temas de género de personas encargadas del reclutamiento del personal
S2E1
I8N1
S2E1 Nivel de inclusión del enfoque de género en las demandas de empleo de las empresas: lenguaje inclusivo, invitación a hombres y a mujeres, eliminación de requisitos sexistas, perfil de puesto en base a competencias Análisis documental
I9N1
Existencia (o no) de medidas de acción afirmativa o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta:
S2E1
personal. / La empresa ha diseñado los mecanismos pero los mismos son aún inadecuados o están incompletos
2 = 50%
3. La empresa ha diseñado mecanismos formales adecuados y completos para el reclutamiento del personal
3 = 100%
4. No aplica (justificación)
1 = 0%
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I7N1 Nivel de capacitación en temas de género de personas encargadas del reclutamiento del personal
I6N1 Existencia (o no) de mecanismos formales para reclutar personal en la empresa
1. Las personas encargadas del reclutamiento del personal no están capacitadas en temas de género
1. La empresa no ha diseñado mecanismos formales para el reclutamiento del personal
2. Las personas encargadas del reclutamiento del personal están capacitadas de manera muy superficial en temas de género, o no hacen uso de la capacitación en sus labores.
2. La empresa se encuentra en proceso de diseño de mecanismos formales para el reclutamiento del
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La mayor parte de estos indicadores se construyen a partir de datos cualitativos obtenidos a través de entrevistas con la/s persona/s encargada/s del personal. En empresas muy pequeñas,
con pocas contrataciones anuales, es probable que no existan mecanismos explícitos de contratación del personal. Para este tipo de empresas se han diseñado algunas preguntas en donde se podrán analizar los mecanismos que las mismas usan, haciendo énfasis no en la formalidad o informalidad de los mismos, sino en la integración o no del enfoque de género a éstos.
151
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152
3. Las personas encargadas del reclutamiento del personal están plenamente capacitadas en temas de género y utilizan las capacitaciones en sus funciones. 4. No aplica (justificación) I8N1 Nivel de inclusión del enfoque de género en los ofertas de empleo: lenguaje inclusivo, invitación a hombres y a mujeres, eliminación de requisitos sexistas, perfil de puesto en base a competencias 1. La empresa no ha incorporado el enfoque de género en sus ofertas de empleo: no utiliza lenguaje inclusivo, realiza anuncios con sesgos de género, algunos alumnos contienen elementos sexistas, y no utiliza el enfoque de competencias en los perfiles de puestos 2. La empresa ha incorporado el enfoque de género en sus ofertas de empleo pero de manera parcial: ha realizado algunos pero no todos los cambios necesarios para que sus ofertas de empleo incorporen plenamente el enfoque de género
3. La empresa ha incorporado el enfoque de género en sus ofertas de empleo de manera satisfactoria: ha realizado la gran mayoría de los cambios necesarios para que sus ofertas de empleo incorporen plenamente el enfoque de género 4. No aplica (justificación) I9N1 Existencia (o no) de medidas de acción afirmativa o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías 1. La empresa no ha diseñado ni implementado medidas de acción afirmativa ni medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías 2. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías, pero su implementación ha sido deficiente 3. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías, y su implementación ha sido adecuada 4. No aplica (justificación)
Tabla 8: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en los procesos de reclutamiento Id
Indicadores / temas
I6N1
Existencia (o no) de mecanismos formales para reclutar personal en la empresa
I7N1
Nivel de capacitación en temas de género de personas encargadas del reclutamiento del personal
I8N1
Nivel de inclusión del enfoque de género en los ofertas de empleo: lenguaje inclusivo, invitación a hombres y a mujeres, eliminación de requisitos sexistas, perfil de puesto en base a competencias
I9N1
Existencia (o no) de medidas de acción afirmativa o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías
Total 4
Promedio de avance en disminución de la brecha12
12. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
% Respuesta
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La mayor parte de la información para la identificación de estas brechas se recaba a través de entrevistas cualitativas. En el caso de que en la empresa no tengan procedimientos formales o políticas explícitas en cuanto a temas de evaluación
de desempeño, ascensos y desarrollo profesional, se sugiere se indague en los procedimientos y políticas implícitas, haciendo énfasis en el cómo se toman decisiones sobre estos temas, y en las decisiones que se han tomado ya en el pasado. En el caso de empresas que sí tengan procesos explícitos, se debes pedir pruebas de los mismos.
Tabla 9: Indicadores de brechas en los procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional Id
Indicadores / temas
Instrumento
I1N2
Formalidad y transparencia (o no) de los mecanismos utilizados para la promoción y ascensos del personal
S3E1
I2N2
Existencia (o no) de obstáculos para el desarrollo profesional de personas con responsabilidades familiares
S3E1
I3N2
Utilización (o no) de criterios de acción afirmativa para promover a mujeres y minorías
S3E1
I4N2
Porcentaje de mujeres que recibieron un ascenso en el último año en relación al total de población ascendida
S3E1 Tabla 39
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable I1N2 Formalidad y transparencia (o no) de los mecanismos utilizados para la promoción y ascensos del personal
toman de manera subjetiva y por lo general son poco transparentes. 2. La empresa utiliza mecanismos formales y para la promoción y ascensos del personal, pero los mismos no son puestos a disposición del personal de manera clara y transparente. 3. La empresa utiliza mecanismos formales para la promoción y ascensos del personal, y los mismos son puestos a disposición del personal de manera clara y transparente. 4. No aplica (justificación)
1. La empresa no utiliza mecanismos formales13 para las promociones y ascensos del personal. Las decisiones se 13. Los mecanismos formales son: definiciones de cargo, planes de trabajo, mecanismos de evaluación de desempeño, existencia de manuales.
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B. Disminución de brechas de norma 2: Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional
153
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han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos.
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I2N2 Existencia (o no) de obstáculos para el desarrollo profesional de personas con responsabilidades familiares 1. En la empresa no se han identificado los obstáculos que las personas con responsabilidades familiares enfrentan para desarrollarse profesionalmente en la misma, y se valora mucho el que las personas tengan disponibilidad plena para la empresa. Es muy difícil que personas con responsabilidades familiares se desarrollen profesionalmente en la empresa. 2. En la empresa se han identificado los obstáculos que las personas con responsabilidades familiares enfrentan para desarrollarse profesionalmente en la misma, pero aún no se han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos. Sin embargo se identifica el compromiso de la empresa para el diseño y ejecución de estas medidas. 3. En la empresa se han identificado los obstáculos que las personas con responsabilidades familiares enfrentan para desarrollarse profesionalmente en la misma, y se
4. No aplica (justificación) I3N2 Utilización (o no) de criterios de acción afirmativa para promover a mujeres y minorías 1. La empresa no ha diseñado ni implementado medidas de acción afirmativa ni medidas de igualdad para la promoción de mujeres y minorías 2. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para la promoción de mujeres y minorías, pero su implementación ha sido deficiente 3. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para la promoción de mujeres y minorías, y su implementación ha sido adecuada 4. No aplica (justificación)
Tabla 10: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional
154
Id
Indicadores / temas
I1N2
Formalidad y transparencia (o no) de los mecanismos utilizados para la promoción y ascensos del personal
I2N2
Existencia (o no) de obstáculos para el desarrollo profesional de personas con responsabilidades familiares
I3N2
Utilización (o no) de criterios de acción afirmativa para promover a mujeres y minorías
Subtotal 5-1
Promedio de avance en disminución de la brecha14
14. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
% Respuesta
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Tabla 11: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta15
Nueva meta
Plan de mejoras
I4N2 Subtotal 5-2
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha16
Total 5
Promedio de avance total en disminución de la brecha17
C. Disminución de brechas de norma 3: Acceso a acciones de capacitación La mayor parte de esta información se consigue a partir de información cualitativa contenida en la guía de preguntas. Tabla 12: Indicadores de brechas identificables en acceso a acciones de capacitación Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N3
Porcentaje de mujeres que participaron en capacitaciones en el último año, por tema de la capacitación
Tabla 34
I2N3
Existencia (o no) de medidas para facilitar el acceso a capacitaciones personas con responsabilidades familiares
S4E1
I3N3
Porcentaje de capacitaciones donde se incorpora la perspectiva de género en la empresa
I4N3
Porcentaje de mujeres por tipo de capacitación en relación al total de personas capacitadas
S4E1
S4E1 Tabla 34
15. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 16. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 17. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
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Resultado inicial
Id
155
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Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable I1N3 Porcentaje de mujeres que participaron en capacitaciones en el último año, por tema de la capacitación 1. Se evidencia en la composición demográfica de los talleres, que las capacitaciones están sesgadas por género 2. Se evidencia en la composición demográfica de los talleres, que los porcentajes de hombres y de mujeres en las capacitaciones se están acercando, pero aún no son equitativos 3. Se evidencia en la composición demográfica de los talleres, que los porcentajes de hombres y de mujeres en las capacitaciones son bastante equitativos 4. No aplica (justificación)
156 I2N3 Existencia (o no) de medidas para facilitar el acceso a capacitaciones a mujeres y personas con responsabilidades familiares 1. En la empresa no se han identificado los obstáculos que las mujeres o personas con responsabilidades familiares enfrentan para acceder a capacitaciones 2. En la empresa se han identificado los obstáculos que las mujeres y personas con responsabilidades familiares enfrentan para acceder a capacitaciones, pero aún no se han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos. Sin embargo se identifica el compromiso de
la empresa para el diseño y ejecución de estas medidas. 3. En la empresa se han identificado los obstáculos que las mujeres y personas con responsabilidades familiares enfrentan para acceder a capacitaciones, y se han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos. 4. No aplica (justificación) I3N3 Porcentaje de capacitaciones donde se incorpora la perspectiva de género en la empresa 1. La empresa no incorpora la perspectiva de género en ninguna de sus capacitaciones 2. La empresa incorpora la perspectiva de género en menos de la mitad de sus capacitaciones 3. La empresa incorpora la perspectiva de género en más del 75% de sus capacitaciones 4. No aplica (justificación) I. I4N3 Porcentaje de mujeres por tipo de capacitación en relación al total de personas capacitadas 1. Se evidencia en la composición demográfica de las capacitaciones (por tipo), que las capacitaciones más largas están sesgadas por género 2. Se evidencia en la composición demográfica de las capacitaciones (por tipo), que los porcentajes de hombres y de mujeres en las capacitaciones más largas se están acercando, pero aún no son equitativos 3. Se evidencia en la composición demográfica de las capacitaciones (por tipo), que los porcentajes de hombres y de mujeres en las capacitaciones más largas son bastante equitativos 4. No aplica (justificación)
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Tabla 13: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en acceso a acciones de capacitación Indicadores / temas
I1N3
Porcentaje de mujeres que participaron en capacitaciones en el último año, por tema de la capacitación
I2N3
Existencia (o no) de medidas para facilitar el acceso a capacitaciones personas con responsabilidades familiares
I3N3
Porcentaje de capacitaciones donde se incorpora la perspectiva de género en la empresa
I4N3
Porcentaje de mujeres por tipo de capacitación en relación al total de personas capacitadas
Total 6
Promedio de avance en disminución de la brecha18
% Respuesta
D. Disminución de brechas de norma 4: Remuneración e incentivos Tabla 14: Indicadores de brechas de remuneración e incentivos Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N4
Existencia (o no) de un sistema formal de salario e incentivos
I2N4
Porcentaje de mujeres por grupos salariales
Tabla 35
I3N4
Porcentaje de mujeres que recibieron beneficios19 adicionales al salario en el último año, por tipo de beneficio, en relación al total de trabajadores/as
S5E1 Tabla 40
I4N4
Brecha salarial entre hombres y mujeres (promedio mensual20 y por hora)
Tabla 36
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable 18. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica 19. Adicionales a prestaciones de ley, ya sea ligados o no a desempeño. 20. Para el cálculo se utiliza el mes de junio
S5E1
I1N4 Existencia (o no) de un sistema formal de salarios e incentivos 1. La empresa no tiene un sistema formal de salarios e incentivos 2. La empresa tiene un sistema formal de salarios e incentivos pero el mismo no es transparente para todo el personal ni se cumple en todos los casos 3. La empresa tiene un sistema formal de salarios e incentivos, el mismo es transparente para todo el personal y se cumple en todos los casos 4. No aplica (justificación)
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Id
157
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Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Tabla 15: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en remuneración e incentivos
158
Id I1N4 Subtotal7-1
Indicadores / temas
% Respuesta
Existencia (o no) de un sistema formal de salarios e incentivos Promedio de avance en disminución de la brecha21
Tabla 16: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en remuneración e incentivos Id
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta22
Nueva meta
Plan de mejoras
I2N4 I3N4 I4N4 Subtotal 7-2
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha23
Total 7
Promedio de avance total en disminución de la brecha24
E. Disminución de brechas de norma 5: Corresponsabilidad laboral y familiar Tabla 17: Indicadores de corresponsabilidad laboral y familiar Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N5
Grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes S6E1 nacionales
I2N5
Existencia (o no) de mecanismos formales para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo que no S6E1 exceda lo estipulado en el código del trabajo
I3N5
Existencia (o no) de mecanismos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral entre hombres y mujeres
I4N5
Existencia (o no) de mecanismos de flexibilidad laboral utilizados por la empresa para facilitar el trabajo de personas S6E1 en situaciones familiares que obstaculizan el desarrollo normal de su jornada laboral
S6E1
21. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
23. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica
22. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla
24. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
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Preguntas de evaluación
1 = 0% 2 = 50% 3 = 100%
4. No aplica (justificación) I3N5 Existencia (o no) de mecanismos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral entre hombres y mujeres
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
1. No se registra ningún tipo de mecanismo para promover la corresponsabilidad familiar y laboral
I1N5 Grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales
2. Se identifican mecanismos para promover la corresponsabilidad familiar y laboral pero son insuficientes
1. La empresa no cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a beneficios de maternidad y paternidad 2. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a beneficios de maternidad paternidad 3. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a beneficios de maternidad y paternidad y amplía algunos de éstos. Asimismo, la empresa promueve la utilización de estos beneficios 4. No aplica (justificación) I2N5 Existencia (o no) de mecanismos formales para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo que no exceda lo estipulado en el código del trabajo 1. Las jornadas laborales no son calculadas mediante ningún mecanismo formal 2. Las jornadas laborales son calculadas mediante un mecanismo formal pero continúan siendo prolongadas e intensas
3. Se identifican mecanismos para promover corresponsabilidad familiar y laboral adecuados
la
4. No aplica (justificación) I4N5 Existencia (o no) de mecanismos de flexibilidad laboral utilizados por la empresa para facilitar el trabajo de personas en situaciones familiares que obstaculizan el desarrollo normal de su jornada laboral 1. No se registra ningún mecanismo para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa 2. Se registran mecanismos para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa, pero no son mecanismos totalmente adecuados 3. Se registran mecanismos adecuados para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa 4. No aplica (justificación)
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Porcentaje asignado a cada respuesta:
3. Las jornadas laborales son calculadas mediante un mecanismo formal y son adecuadas para la mayor parte del personal durante la mayor parte del año
159
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Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Tabla 18: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas de corresponsabilidad laboral y familiar
160
Id
Indicadores / temas
I1N5
Grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales
I2N5
Existencia (o no) de mecanismos formales para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo que no exceda lo estipulado en el código del trabajo
I3N5
Existencia (o no) de mecanismos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral entre hombres y mujeres
I4N5
Existencia (o no) de mecanismos de flexibilidad laboral utilizados por la empresa para facilitar el trabajo de personas en situaciones familiares que obstaculizan el desarrollo normal de su jornada laboral
Total 8
Promedio de avance en disminución de la brecha25
% Respuesta
F. Disminución de brechas de norma 6: Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales Tabla 19: Indicadores de brechas en el ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N6
Grado de cumplimiento y ampliación de las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales S7E1 presentes en la legislación nacional
I2N6
Existencia (o no) de iniciativas que promuevan la salud sexual y reproductiva, prevención del cáncer de mamas, S7E1 cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, u otros temas similares26 5.
I3N6
Presencia y frecuencia de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras
S7E1
I4N6
Porcentaje de trabajadores y trabajadoras que cuentan con seguridad social, y seguro de muerte
S7E1 Tabla 41
I5N6
Porcentaje de utilización de servicios de salud por parte de hombres y mujeres, cuando estos servicios existan en la S7E1 empresa Tabla 42
25. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica 26. Estas medidas no son obligatorias.
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Preguntas de evaluación 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100%
1. La empresa no ha diseñado ni implementado iniciativas de este tipo
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
2. La empresa ha diseñado iniciativas de este tipo pero no para todo el personal
I1N6 Grado de cumplimiento y ampliación de las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional
3. La empresa ha diseñado iniciativas de este tipo para todo el personal
1. La empresa no cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales.
I3N6 Presencia y frecuencia de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras
2. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales, pero no los promueve y más bien desalienta su uso. 3. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales, y amplía algunos de éstos. Asimismo, la empresa promueve la utilización de estos beneficios. 4. No aplica (justificación)
27. Estas medidas no son obligatorias.
4. No aplica (justificación)
1. La empresa no cuenta con ningún tipo de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras 2. La empresa cuenta con algunas medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras, pero las mismas son poco frecuentes y/o no incluyen a todo el personal 3. La empresa cuenta con medidas frecuentes orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras que incluyen a todo el personal 4. No aplica (justificación)
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Porcentaje asignado a cada respuesta:
I2N6 Existencia (o no) de iniciativas que promuevan la salud sexual y reproductiva, prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, u otros temas similares27 .
161
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Tabla 20: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales
162
Id
Indicadores / temas
% Respuesta
I1N6
Grado de cumplimiento y ampliación de las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional
I2N6
Existencia (o no) de iniciativas que promuevan la salud sexual y reproductiva, prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, u otros temas similares28 .
I3N6
Presencia y frecuencia de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras
Subtotal9-1 Promedio de avance en disminución de la brecha29 Tabla 21: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales Id
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta30
Nueva meta
Plan de mejoras
I4N6 I5N6 Subtotal 9-2
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha31
Total 9
Promedio de avance total en disminución de la brecha32
G. Disminución de brechas de norma 7: Violencia laboral y acoso sexual Considerando que este tema en particular es delicado, se debe hacer especial énfasis en el carácter confidencial de la información que se genere. 28. Estas medidas no son obligatorias. 29. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica 30. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 31. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 32. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Tabla 22: Indicadores sobre violencia laboral y acoso sexual Indicadores / metas
Instrumento
I1N7
Existencia de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso/ abuso sexual
S8E1
I2N7
Funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso/abuso sexual
S8E1
I3N7
Existencia (o no) de un posicionamiento por parte de la empresa en cuanto a problemas de violencia laboral o acoso sexual de o hacia clientes y proveedores
S8E1
I4N7
Realización (o no) de talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa
S8E1
2 = 50%
3. Existe un mecanismo o procedimiento para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual, y el mismo es percibido como muy claro y adecuado. El procedimiento es conocido por la mayor parte del personal.
3 = 100%
4. No aplica (justificación)
Preguntas de evaluación
Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0%
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I2N7 Funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual
I1N7 Existencia y funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual
1. El procedimiento no se conoce y el personal a cargo no se encuentra capacitado en el tema.
1. La empresa no ha creado ningún mecanismo o procedimiento para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual
2. El procedimiento no se conoce por todo el personal, y el personal a cargo no se encuentra totalmente capacitado en el tema.
2. Existe un mecanismo o procedimiento para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual, pero el mismo es percibido como poco claro e inadecuado. El procedimiento es poco conocido por el personal.
3. El procedimiento se conoce por todo el personal, y el personal a cargo se encuentra totalmente capacitado en el tema. 4. No aplica (justificación)
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Id
163
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INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
I3N7 Existencia (o no) de un posicionamiento por parte de la empresa en cuanto a problemas de violencia laboral o acoso sexual de o hacia clientes y proveedores 1. La empresa no se posiciona claramente sobre problemas de violencia laboral o acoso sexual que el personal pueda experimentar por parte de clientes o proveedores, o viceversa. 2. La empresa se posiciona sobre problemas de violencia laboral o acoso sexual que el personal pueda experimentar por parte de clientes o proveedores, o viceversa, pero su posicionamiento es aún ambiguo en relación al tratamiento del tema. 3. La empresa se posiciona claramente sobre problemas de violencia laboral o acoso sexual que el personal pueda experimentar por parte de clientes o proveedores, o viceversa. En su posicionamiento la empresa apoya a la víctima y sanciona a la persona agresora.
4. No aplica (justificación) I4N7 Realización (o no) de talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa 1. La empresa no ha diseñado ni implementado talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa 2. La empresa ha diseñado e implementado talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa durante el año, pero de manera insuficiente y solo a una parte del personal 3. La empresa ha diseñado e implementado talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa durante el año, a todo el personal y de manera suficiente 4. No aplica (justificación)
Tabla 23: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas de violencia laboral y acoso sexual Id
Indicadores / temas
I1N7
Existencia de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso/ abuso sexual
I2N7
Funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso/abuso sexual
I3N7
Existencia (o no) de un posicionamiento por parte de la empresa en cuanto a problemas de violencia laboral o acoso sexual de o hacia clientes y proveedores
I4N7
Realización (o no) de talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa
Total 10
Promedio de avance en disminución de la brecha33
164
33. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
% Respuesta
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
H. Disminución de brechas de norma 8: Proyección de una imagen no sexista de la empresa
Id
Indicadores / metas
Instrumento S9E1 Análisis documental y visual
I1N8
Inclusión (o no) del enfoque de género en la política de comunicación interna y externa de la empresa
I2N8
S9E1 Existencia y cumplimiento (o no) de una política con enfoque de género para la publicidad de la empresa Análisis documental y visual
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50%
el mismo es conocido por el personal, y opera en la mayoría de la empresa visiblemente. 4. No aplica (justificación) I2N8 Existencia y cumplimiento (o no) de una política con enfoque de género para la publicidad de la empresa
3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable I1N8 Inclusión (o no) del enfoque de género en la política de comunicación interna y externa de la empresa 1. La empresa no utiliza lenguaje, imágenes o mensajes que promuevan una imagen de igualdad de género en las comunicaciones y campañas de la empresa. Las imágenes utilizadas en campañas internas y externas no son balanceadas, privilegiando la imagen masculina. 2. La empresa ha diseñado un plan de inclusión del enfoque de género en su comunicación institucional, pero el mismo aún no opera en la mayoría de la empresa. 3. La empresa ha diseñado un plan de inclusión del enfoque de género en su comunicación institucional,
1. La empresa no tiene ninguna política con enfoque de género relacionada con su publicidad. Las imágenes proyectadas en ésta son imágenes tradicionales, que no cuestionan sino que refuerzan estereotipos de género. 2. La empresa ha diseñado una política con enfoque de género relacionada con su publicidad, sin embargo dicha política aún no es visible en la mayoría de la publicidad de la empresa, proyectando aún imágenes tradicionales que no cuestionan sino que refuerzan estereotipos de género. 3. La empresa ha diseñado una política con enfoque de género relacionada con su publicidad, la misma es visible en la mayoría de la publicidad de la empresa, proyectando imágenes cuestionadoras que aportan a la igualdad de género. 4. No aplica (justificación)
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Tabla 24: Indicadores sobre proyección de una imagen no sexista de la empresa
165
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Tabla 25: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos sobre proyección de una imagen no sexista de la empresa
166
Id
Indicadores / temas
I1N8
Inclusión (o no) del enfoque de género en la política de comunicación interna y externa de la empresa
I2N8
Existencia y cumplimiento (o no) de una política con enfoque de género para la publicidad de la empresa
Total 11
Promedio de avance en disminución de la brecha34
% Respuesta
I. Disminución de brechas de norma 9: División sexual informal del trabajo La norma sobre división sexual informal del trabajo, así como sus indicadores, pretenden dar indicios de la manera en la que actividades tradicionalmente consideradas femeninas, son asumidas a lo interno de la empresa. Se trata sobre todo de actividades que no obtienen remuneración, y en específico actividades que las personas realizan “de manera voluntaria”, pero que recargan laboralmente por lo general a las mujeres. Estos indicadores son especialmente importantes para empresas pequeñas, donde probablemente actividades como las que se consideran en estos indicadores, no están asignadas formalmente a ningún área. Tabla 26: Indicadores sobre división sexual informal del trabajo Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N9
Existencia (o no) de mecanismos ideados por la empresa para generar una división equitativa de las actividades S10E1 tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada
I2N9
Porcentaje de mujeres que se encargan de las labores tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de S10E1 manera no remunerada en comparación con los hombres Tabla 34
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
34. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
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1. La empresa no considera que las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada deban ser asignadas de manera equitativa entre hombres y mujeres. / La empresa no ha ideado un mecanismo para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan a lo interno de la empresa
2. La empresa ha ideado un mecanismo para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan a lo interno de la empresa, pero el mismo no es muy funcional, y el peso de estas actividades recae sobre todo en las mujeres 3. La empresa ha ideado un mecanismo adecuado para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan a lo interno de la empresa por lo cual el peso de estas actividades recae de manera más equitativa entre hombres y mujeres 4. No aplica (justificación)
Tabla 27: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas sobre división sexual informal del trabajo Id
Indicadores / temas
% Respuesta
I1N9
Existencia (o no) de mecanismos ideados por la empresa para generar una división equitativa de las actividades S10E1 tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada
Subtotal12-1
Promedio de avance en disminución de la brecha35
Tabla 28: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas sobre división sexual informal del trabajo Resultado inicial
Id
Meta
Resultado actual
I2N9 Subtotal 12-2
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha37
Total 12
Promedio de avance total en disminución de la brecha38
35. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica 36. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 37. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 38. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
% de cumplimiento de acuerdo a la meta36 4
Nueva meta
Plan de mejoras
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I1N9 Existencia (o no) de mecanismos ideados por la empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada
167
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168
IV. Pesos y cálculo del puntaje final
E
n esta sección se presentan los elementos a tomar en cuenta para el cálculo del puntaje final de la empresa por año. Primeramente se describen los pesos que cada una de las tres secciones que se evalúan (compromiso, proceso y logros) tienen en cada uno de los años. Como se dijo anteriormente, los pesos de estas secciones cambian con el paso del tiempo, pues a inicios de la implementación del Modelo se enfatiza el compromiso de la empresa con el mismo y el proceso de implementación de éste, y tras algunos años de ejecución se enfatizan los efectos e impacto alcanzados por el Modelo, lo cual se ilustra en los logros obtenidos por la empresa en términos de la disminución de las brechas de género identificadas originalmente. Tabla 29: Pesos por cada sección por año Sección
Peso
Total logros = (Sumatoria de totales 3 al 12) / 10
Resultado final = Resultado compromiso + Resultado proceso + Resultado logros / 3
Año 1
Año 2
Año 3
Año 4 en adelante
Compromiso
35%
30%
20%
10%
Proceso
35%
30%
30%
20%
La respuesta obtenida es un número del 1 al 100.
Logros
30%
40%
50%
70%
Criterios de premiación
Modo de cálculo del puntaje final
0-50% No se reconoce
Para el cálculo del puntaje final de la empresa se realiza la siguiente operación:
50-75% Reconocimiento al Compromiso con la igualdad de género
75-90% Premio al Proceso por la igualdad de género
90-100% Premio a los Logros en igualdad de género
Resultado compromiso = (Total 1 * peso compromiso) / 100
Resultado proceso = (Total 2 * peso proceso) / 100
Resultado logros = (Total logros * peso logros) / 100
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V. Instrumentos de recolección de datos y modo de cálculo de indicadores Tablas Las tablas se pueden llenar de varias maneras, revisando información de la planilla y registros de actividades de la empresa, o conversando con la/s persona/s responsable/s de cada uno de los temas que se abordan en las tablas. Algunos de los temas que se abordan en las tablas pueden presentar variantes en distintas empresas. Las tablas pueden alterarse cuando sea necesario, por ejemplo cuando las categorías que se presentan no se adaptan a la realidad de la empresa. En empresas en donde ciertos temas no apliquen, las tablas se deben dejar en blanco, previa justificación en la sección de indicadores. Cada tabla incluye una breve explicación de cálculos sugeridos para los datos recabados.
169
Tabla 30: Porcentaje de mujeres que laboran en la empresa No. de mujeres
Modo de cálculo: (total de mujeres / total de empleados) * 100
No. total de trabajadores/as
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Tabla 31: Porcentaje de mujeres por área
170
Área
No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Nombrar área Modo de cálculo: (total de mujeres en cada área / total de trabajadores/as en cada área) * 100 Tabla 32: Porcentaje de mujeres por ocupación Ocupación39
No. de mujeres
Dirección general / presidencia Directoras/es Jefaturas intermedias Personal Administrativo Personal Técnico Servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros) Modo de cálculo: (total de mujeres por ocupación / total de trabajadores/as por ocupación) * 100
39. Estas opciones pueden variar en las empresas
No. total de trabajadores/as
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Tabla 33: Porcentaje de mujeres por tipo de contrato No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Temporal a tiempo completo Temporal a tiempo parcial Fijo discontinuo Indefinido a tiempo completo Indefinido a tiempo parcial Práctica profesional Otros (pasantía, etc.) Modo de cálculo: (total de mujeres por tipo de contrato / total de trabajadores/as por tipo de contrato) * 100 Tabla 34: Porcentaje de mujeres que participaron en capacitaciones en el último año, por tema de la capacitación y tipo de capacitación Tema del curso
No. total de mujeres que participaron
Total de personas que participaron
1. 2. 3. 4. Tipo de capacitación Menos de 16 horas Entre 16 y 160 horas Más de 160 horas Modo de cálculo: (total de mujeres que han sido capacitadas en el último año / total de personas que han sido capacitadas en el último año) * 100 (por cada tema) Modo de cálculo: (total de mujeres que han sido capacitadas en el último año / total de personas que han sido capacitadas en el último año) * 100 (por cada tipo de capacitación)
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Tipo de contrato
171
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Otros temas que analizar:
172
¿Son los temas recibidos en las capacitaciones por parte de hombres y por parte de mujeres tradicionalmente asociados al sexo de la persona capacitada? Tabla 35: Porcentaje de mujeres en cada rango salarial Grupos salariales
No. total de mujeres
No. total de trabajadores/as
Menos del salario mínimo Entre … y … Entre … y ... Entre … y ... Entre … y ... Entre … y ... Modo de cálculo: (total de mujeres / total de trabajadores/as) * 100 (por cada rango salarial) Tabla 36: Brecha salarial por ocupación Salario promedio mensual mujeres41
Ocupación
40
Dirección general presidencia
/
Directoras/es Jefaturas intermedias Personal Administrativo Personal Técnico Servicios (limpieza, vigilancia, otros)
logísticos conserjería, mensajería,
Modo de cálculo: 40. Estas opciones pueden variar en las empresas 41. Mes de junio
Salario promedio mensual hombres
Salario promedio por hora mujeres
Salario promedio por hora hombres
Salario promedio mensual mujeres: Total pagado a mujeres / total de mujeres (por ocupación) Salario promedio mensual hombres: Total pagado a hombres / total de hombres (por ocupación) Salario promedio por hora mujeres: Total pagado por hora, en el momento actual a todas las mujeres / total de mujeres (por ocupación) Salario promedio por hora hombres: Total pagado por hora, en el momento actual a todos los hombres / total de hombres (por ocupación) Brecha salarial promedio mensual: (Salario promedio mensual mujeres / salario promedio mensual hombres) * 100 Brecha salarial por hora: (Salario promedio por hora mujeres / salario promedio por hora hombres) * 100
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La entrevista a continuación está dirigida a la persona o equipo de personas que se encargan de llevar control de las contrataciones del personal, pagos de salarios y beneficios adicionales, permisos de maternidad, paternidad u otro tipo, capacitaciones, temas de seguridad ocupacional y ambiente laboral, publicidad y comunicación interna y externa de la empresa, entre otros temas. En empresas grandes es muy probable que existan varias áreas a cargo de distintos procesos, y es posible que en las empresas más pequeñas estos procesos estén concentrados bajo la responsabilidad de menos personas. El equipo a cargo de recabar la información debe identificar primeramente a las personas que conocen de los distintos temas que la entrevista contempla, y reorganizar la guía de preguntas si es necesario. Para la mayoría de las preguntas el equipo responsable de recabar la información debe procurar ejemplos concretos y pruebas de las aseveraciones que hagan las personas entrevistadas, con el fin de profundizar en el análisis y contrastar la veracidad de las respuestas. Considerando que este es un instrumento de autoevaluación, se debe hacer énfasis en la necesidad de la mayor veracidad posible, puesto que un equipo externo a la empresa constatará estos mismos datos en el futuro cercano. En el caso de que algunos de los temas que contemplan las preguntas no apliquen a ciertas empresas, se deberá dejar en blanco previa justificación en la sección de indicadores. La guía de entrevista está dividida por secciones. Cada sección incluye preguntas que hacen referencia a un tema ligado a las normas del Modelo, y a los indicadores del mismo. Las personas
que realicen la entrevista deberán estar preparados/as para recibir información cualitativa, que luego deberán organizar de manera que puedan presentar respuestas sintetizadas y claras. El orden de las preguntas que se presenta se corresponde con la manera en la que están organizados los indicadores y las normas. Sin embargo se recomienda reorganizar la guía de preguntas de manera que la entrevista sea más fluida.
SC: Compromiso de la empresa 1. ¿Desde cuándo se está implementando el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género en esta empresa? 2.
¿Qué recursos han sido asignados para su implementación? Los recursos incluyen: tiempo, personal, financieros, otros.
3. ¿Quiénes han participado en la implementación del Modelo y de qué manera? ¿En qué ha consistido la participación de la gerencia y del resto del personal? ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as conocen el Modelo y han participado en la implementación del mismo? ¿De qué manera se incorporado el enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa? ¿Tiene la empresa una política de igualdad de género? Ilustre.
S1: Condiciones de contratación 1. ¿En esta empresa laboran personas que no reciben remuneración? Por ejemplo, miembros de la familia que aporten en algunas de las actividades sin ser contratados/as y remunerados/as. ¿Cuántos hombres y cuántas mujeres?
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Entrevista 1. Personal administrativo y gerencia
173
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Tabla 37: Porcentaje de hombres y de mujeres que trabajan sin remuneración en la empresa
174
No. de mujeres que trabajan sin remuneración
Número de personas que trabajan sin remuneración
Modo de cálculo: No. mujeres que trabajan sin remuneración / Número de personas que trabajan sin remuneración No. hombres que trabajan sin remuneración / Número de personas que trabajan sin remuneración
S2: Mecanismos de reclutamiento y selección del personal 2. ¿Cómo describiría, en términos generales, los procedimientos y las prácticas de reclutamiento de la empresa? ¿Están descritos estos procedimientos en alguna parte? 3.
¿Se encuentran las personas encargadas del reclutamiento del personal capacitadas en temas de género? ¿Qué tipo de capacitación han recibido?
4. Cuando promocionan un puesto en la empresa, ¿lo promocionan de igual manera para hombres y para mujeres? ¿Se utiliza lenguaje inclusivo? ¿Podría mostrarme algún ejemplo o evidencia de esto? En el caso de que utilice medios masivos para publicar ofertas de empleo, ¿podría mostrarme ejemplos de anuncios de ofertas de empleo de esta empresa, así como el formulario de solicitud de empleo de la misma? (Análisis
de contenido: lenguaje inclusivo, criterios de selección: sexo, apariencia física, edad, estado civil, condición de madre o no, embarazo, utilización de perfiles de puesto) 5. ¿Se fomenta en la empresa el reclutamiento y la selección de personal femenino y/o minorías? En este caso, ¿para qué tipo de cargos? ¿De qué manera? 6. ¿Existen en la empresa algunos puestos que se ofrezcan solamente a mujeres o solamente a hombres? ¿Cuáles son y por qué motivos?
S3. Procedimientos para la evaluación del desempeño, ascensos, y desarrollo profesional 7. ¿De qué manera se definen en esta empresa las cualidades y destrezas que un trabajador o trabajadora deben tener para trabajar en los distintos puestos? ¿Utilizan el enfoque de competencias? ¿En qué porcentaje de los puestos?
Tabla 38: Porcentaje de puestos con perfil de puesto elaborado con enfoque de competencias No. de puestos con perfil de puesto elaborado en base a enfoque de competencias
No. total de puestos de la empresa
Modo de cálculo: (No. de puestos con perfil de puesto elaborado en base a enfoque de competencias / total de puestos de la empresa)*100
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llegar a influir en las carreras profesionales de los/as trabajadores/as de esta empresa?
9. ¿Garantizan estos métodos neutralidad en la asignación de puestos? ¿De qué manera?10. ¿Podría describir los mecanismos que la empresa utiliza para promover al personal? ¿Los mecanismos existentes, son formales o informales? ¿Son estos mecanismos conocidos por todo el personal? ¿Están escritos? Presente evidencia.
12. ¿Existen en la empresa acciones afirmativas para promover a mujeres, o minorías a puestos de mayor jerarquía? Ilustre. 13. ¿Qué porcentaje mujeres recibieron un ascenso en el último año en comparación con toda la población que recibió ascensos?
11. ¿Considera que las responsabilidades familiares podrían Tabla 39: Porcentaje de mujeres con ascenso No. de mujeres que recibieron un ascenso en el último año
No. de personas que recibieron un ascenso en el último año
Modo de cálculo (No. de mujeres que recibieron un ascenso en el último año / No. de personas que recibieron un ascenso en el último año)*100
S4. Acceso a acciones de capacitación 14. ¿Cuáles son los criterios que se emplean para seleccionar a los y las trabajadoras que asisten a las capacitaciones? ¿En promedio cuántas capacitaciones recibieron hombres y mujeres el año pasado? 15. ¿Le parece que las capacitaciones que realiza la empresa son accesibles para todo el personal? Si no, ¿qué obstáculos enfrentan las personas que no pueden acceder a las mismas? ¿Cuáles considera que son obstáculos particulares de las mujeres o de personas con responsabilidades familiares? ¿Qué medidas toma la empresa para disminuir esos obstáculos? 16. ¿Existe algún programa de capacitación en esta empresa en donde se aborden temas de igualdad de género? ¿En qué consiste?
17. ¿Cuáles son los contenidos de las capacitaciones sobre género? ¿En qué áreas y a qué niveles se ha implementado el programa? (Si existe un manual escrito pedirlo con el fin de revisar el contenido).
S5. Remuneración e incentivos 18. ¿Cómo determinan en la empresa los salarios e incentivos del personal? ¿Existe algún mecanismo formal establecido? ¿Podría describirlo? 19. ¿Entrega la empresa beneficios adicionales al salario, tales como bonos, acciones, premios, productos u otros? De las personas favorecidas con estos incentivos, ¿qué porcentaje fueron mujeres durante el año?
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8. Si no utilizan en la empresa el enfoque de competencias, ¿qué métodos alternativos utilizan?
175
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Tabla 40: Entrega de beneficios no salariales por tipo y sexo Tipo de beneficios no salariales
No. de mujeres que recibieron beneficios adicionales al salario
No. total de personas que recibieron beneficios no salariales
Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4 Modo de cálculo: (No. de mujeres que recibieron beneficios por tipo de beneficio / No. de personas que recibieron beneficios por tipo de beneficio)*100
S6. Corresponsabilidad laboral y familiar 20. Para determinar el grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales, identifique cual/es de los siguientes mecanismos existen en la empresa:
Otorgamiento de permisos o licencias a hombres y a mujeres para:
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Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables; Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia;
Jornadas reducidas cuando son solicitadas (especificar en qué casos y cómo funcionan)
Flexibilidad de horarios
Facilidades de tiempo y espacio para lactancia
Licencia de maternidad con sueldo pagado
Licencias de paternidad según ley nacional
Licencias de paternidad ampliadas por iniciativa de la empresa
Servicios destinados al cuido de niños/as de los/as empleados/as
Guardería en la empresa o subvenciones económicas para guardería
21. Identifique y explique, si en la empresa se ha dado en el último año alguna de estas situaciones:
Pruebas de embarazo a empleadas o solicitantes de empleo
Negación de permisos o licencias especiales para atención de asuntos familiares
22. ¿Cuál es la política de la empresa en cuanto a permisos requeridos por las trabajadoras y los trabajadores para hacerse cargo de responsabilidades familiares? ¿Cómo se decide si otorgar o no el permiso? ¿Tienen estos permisos alguna implicación para los/as trabajadores/ as? Por ejemplo en salarios o evaluaciones. 23. ¿Existe en la empresa algún mecanismo para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo de manera que permitan el balance entre la vida persona, familiar y laboral?
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25. ¿Existen en la empresa mecanismos para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa? ¿Cuáles son esos mecanismos?
S7. Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales 26. Para determinar en qué medida la empresa cumple y amplía las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional, identifique el estado actual de los siguientes temas: 1. Existencia (o no) de programas de atención a la salud física, mental y emocional de los trabajadores y trabajadoras 2. Existencia (o no) de instalaciones y equipos idóneos para el desarrollo del trabajo de hombres y mujeres 3. Existencia y visibilidad (o no) de procedimientos que apunten a crear un ambiente de respeto
interpersonal entre compañeros y compañeras a todos los niveles 4. Visibilidad de medidas para evitar riesgos laborales 5. Existencia de mecanismos para atender accidentes laborales 6. Existencia de seguros para proteger a trabajadores/ as en caso de accidentes laborales 27. Identifique y explique, si en la empresa se ha dado en el último año alguna de estas situaciones:
Mujeres con problemas en el embarazo debido a condiciones de trabajo inadecuadas o jornadas muy extensas
Despido a mujeres embarazadas
Trabajadores/as con problemas de salud debido a condiciones de trabajo inadecuadas o jornadas muy extensas (incluido estrés, tensión, depresión, etc).
28. ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as de la empresa tienen acceso al seguro social/salud/riesgos/muerte? Si existen trabajadores/as en la empresa sin seguro social/ salud/riesgos/muerte, ¿podría explicar por qué razones?
177
Tabla 41 Porcentaje de trabajadores/as con seguro Número de mujeres con acceso al seguro social
Número de trabajadores/as con acceso al seguro social
Total de trabajadores/as
Número de mujeres con seguro de muerte
Número de trabajadores/as con seguro de muerte
Total de trabajadores/as
Modo de cálculo: (No. de mujeres con acceso a seguro social / Número de trabajadores/as con acceso a seguro social) *100 (No. de trabajadores/as con acceso a seguro social / Total de trabajadores/as) *100 (No. de mujeres con acceso a seguro de muerte / Número de trabajadores/as con acceso a seguro de muerte) *100
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24. ¿En qué medida la empresa cuenta con acciones para promover la corresponsabilidad en la vida familiar y en la laboral de trabajadores y trabajadoras? Explique qué mecanismos concretos han desarrollado con este fin.
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29. ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as utilizaron los servicios de salud preventiva y salud curativa que la empresa ofrece durante el último año? ¿Qué porcentaje son hombres y qué porcentaje son mujeres?
178
Tabla 42: Porcentaje de hombres y mujeres que utilizan servicios de salud preventiva y curativa ofrecidos por la empresa No. de mujeres que utilizaron servicios de salud No. de personas que utilizaron servicios de salud Total de trabajadores (divididos por sexo) preventiva en el último año preventiva en el último año No. de mujeres que utilizaron servicios de salud No. de personas que utilizaron servicios de salud Total de trabajadores/as (divididos por sexo) curativa en el último año curativa en el último año Modo de cálculo (No. de mujeres que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año / No. de personas que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año)*100 (No. de personas que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año / Total de trabajadores/as)*100 (No. de mujeres que utilizaron servicios de salud curativa en el último año / No. de personas que utilizaron servicios de salud curativa en el último año)*100 (No. de personas que utilizaron servicios de salud curativa en el último año / Total de trabajadores/as)*100 30. ¿Tienen en la empresa algún programa de salud sexual y reproductiva? ¿En qué consiste? ¿A quiénes está dirigido? ¿Ha realizado la empresa campañas o capacitaciones sobre la prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, anticoncepción, u otros temas similares? 31. ¿Conducen en la empresa medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras? En qué consisten y con qué frecuencia se realizan?
S8. Violencia laboral o acoso sexual 32. ¿Qué procedimientos tiene la empresa para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual? ¿Están estos procedimientos documentados? Pedir documentación. 33. ¿Cómo valoraría el funcionamiento de estos mecanismos? ¿Cómo se han resuelto estos conflictos en el pasado? ¿Cuáles son las sanciones previstas para estos casos? 34. En el caso de que el acto de violencia o acoso se dé entre alguna persona de la empresa y un cliente o proveedor de la misma, ¿qué política aplica la empresa? ¿Tiene la empresa mecanismos claros para lidiar con el tema? ¿Ha hecho estos mecanismos extensivos a clientes y proveedores?
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35. ¿Existe personal específicamente encargado con un protocolo claro de cómo proceder en estas situaciones?
37. ¿Se han realizado en la empresa (o no) talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual? En caso de que sí ¿con qué frecuencia y cuál ha sido el contenido de las mismas?
S9. Proyección de una imagen no sexista en la empresa 38. ¿Se han incorporado dentro de la estrategia de comunicación de la empresa criterios para que la imagen pública y la comunicación externa e interna no transmitan estereotipos sexistas? Ilustre.
40. ¿Cuál es el nivel de capacitación o sensibilización en temas de género del personal a cargo de la comunicación interna y externa de la empresa?
S10. División informal del trabajo a lo interno de la empresa 41. En términos generales, ¿cuántas mujeres y cuántos hombres participan en las siguientes actividades (no remuneradas) en la empresa?:
Tabla 43: Porcentaje de mujeres a cargo de actividades no remuneradas Actividades no remuneradas
Número de mujeres a cargo
Número de personas a cargo
Limpieza y organización de lugares comunes Atención a niños/as u otras personas Organización de celebraciones Otras actividades no remuneradas Modo de cálculo (No. de mujeres a cargo / número de personas a cargo) *100 (por actividad) 42. ¿Qué mecanismos ha ideado la empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada?
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36. ¿De qué manera se han difundido los procedimientos de la empresa sobre la violencia laboral y el acoso sexual entre el personal y personas externas a la empresa?
39. ¿Utilizan en la publicidad de la empresa y campañas internas, estereotipos femeninos y masculinos (mujeres como objeto sexual, a cargo de labores domésticas y de cuido de otros únicamente, y hombres en roles opuestos).
179
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INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
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VI. Análisis y utilización de los resultados
L
os resultados que arroja el ejercicio de autoevaluación tienen varias funciones. En primer lugar, da una idea a la empresa de su desempeño general en la implementación del Modelo, mismo que será constatado mediante una evaluación externa. El hecho de que la empresa haya desarrollado su propio proceso de evaluación, implica que tendrá argumentos fundamentados para discutir, aceptar o refutar la valoración del equipo externo sobre la implementación del Modelo. En segundo lugar, a través de los resultados de la autoevaluación la empresa podrá identificar los temas en los que el avance ha sido notorio, y los temas en donde las estrategias utilizadas no han dado resultados claros. Esto tiene dos finalidades, por un lado realizar ajustes que permitan mejorar los resultados de la empresa a corto plazo, y por otro lado revisar el plan de mejoras de la empresa y realizar ajustes a la estrategia de mediano y largo plazo de la misma. Finalmente, a través de estos resultados la empresa tomará la decisión de si desea participar o no en el concurso por el Premio a la Igualdad de Género, o si pospondrá su candidatura un año más, con el fin de alcanzar mejores resultados. Si la empresa decide no participar en el concurso por el Premio, la misma no será sujeta al proceso de auditoría externa.
Instrumento Evaluación de Brechas de Género en Empresas Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
INSTRUMENTO EVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
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I. Introducción
184
E
l instrumento de Evaluación que se presenta a continuación, tiene como fin apoyar al Equipo Consultor en la identificación de avances, retrocesos y estancamientos en la implementación del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua por parte de las empresas. El ejercicio de evaluación, analiza y evalúa tres elementos del proceso de implementación del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. En primer lugar, evalúa el compromiso de la empresa con la implementación del Modelo. En segundo lugar, evalúa la implementación misma, ilustrada en el desarrollo del plan de trabajo para cerrar las brechas de género identificadas en el ejercicio diagnóstico realizado al inicio del proceso. Y en tercer lugar, identifica cambios concretos en dichas brechas, que evidencien que el plan formulado realmente responde al objetivo previsto. El objetivo de realizar este ejercicio es identificar logros, medidas que han funcionado y temas que aún están pendientes por resolverse en la empresa, con el fin de otorgar una valoración a la gestión realizada por la empresa, y de proveer retroalimentación para sus planes de acción futuros. La evaluación la realizan uno o dos miembros del Equipo Consultor, tomando como base el análisis diagnóstico realizado antes, el plan de trabajo que la empresa diseñó en base a los hallazgos del diagnóstico, y el ejercicio de autoevaluación realizado por la empresa. El instrumento consta de las siguientes secciones. La sección II a continuación, presenta las responsabilidades de las partes. La siguiente sección presenta algunas instrucciones generales
relacionadas con la utilización del instrumento. La sección IV presenta el contenido de la evaluación, es decir, la información que se debe recabar para evaluar cada norma, y los criterios para evaluar los resultados de cada uno de los indicadores. En la misma sección se presentan las instrucciones para calcular el puntaje obtenido por la empresa en cada uno de los contenidos que el instrumento mide. La sección siguiente, la número V, presenta los pesos y cálculos necesarios que se deben realizar para otorgar un puntaje final a la empresa. Los pesos de los elementos que el instrumento mide varían con los años, lo cual se explica en dicha sección, así como se señalan los criterios de premiación. La sección VI presenta los instrumentos de recolección de información, y finalmente la sección VII presenta una breve descripción de la utilidad de los resultados obtenidos.
INSTRUMENTO EVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
Cláusula de confidencialidad
A continuación se presenta un ejemplo de cláusula de confidencialidad. Se recomienda que la misma sea modificada en función de las necesidades de cada empresa. “Las partes se comprometen a guardar estricta confidencialidad sobre la información recabada en el ejercicio de evaluación, sobre lo expuesto en el informe final, y sobre la identidad de las personas que participaron en el proceso. La utilización de la información recabada deberá acordarse con la gerencia de la empresa. El no cumplimiento de la presente cláusula, da derecho a cualquiera de las partes a poner fin al acuerdo de trabajo conjunto, así como a las sanciones que la empresa estipule”.
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El anonimato de los/as participantes y la seguridad de la información recabada a través del ejercicio de evaluación debe ser garantizado. Para esto se debe proveer de una cláusula de confidencialidad que el equipo que aplique el instrumento se compromete a respetar, tomando las debidas medidas en cuanto al manejo de la información recabada. Asimismo, debe garantizarse que la información recabada servirá solamente para usos internos.
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II. Responsabilidades de las partes
De la empresa evaluada
La empresa evaluada, y más específicamente el Equipo Responsable de la misma, tienen como responsabilidad central, preparar a la empresa para recibir la evaluación, lo cual implica entre otroDefinir en conjunto con el Equipo Consultor el alcance y los objetivos de la evaluación.
Retroalimentar y consensuar el plan de implementación de la evaluación.
Brindar información sobre la empresa que permita identificar quienes son las personas clave a las que el Equipo Consultor debe referirse.
Preparar al personal de la empresa para recibir al Equipo Consultor.
Facilitar el proceso, atendiendo las necesidades del Equipo Consultor y proponiendo soluciones a posibles limitaciones.
Brindar la mayor cantidad de información posible que pueda facilitar el proceso de implementación de la evaluación.
Discutir y retroalimentar el informe de evaluación una vez éste se haya realizado.
Del equipo consultor El equipo consultor tiene como principal responsabilidad garantizar que el proceso de evaluación sea objetivo, transparente, y respetuoso de la cláusula de confidencialidad. Asimismo, dada la gama de temáticas que esta evaluación incluye, es importante que sea un equipo preparado con conocimientos, habilidades y experiencias suficientes en los temas que el Modelo aborda. Una de las dos personas que conforman el equipo debe ser nombrada líder del proceso. Esta persona será responsable de asegurar que se logren los objetivos de la evaluación en lo términos antes expresados. Asimismo, esta persona deberá consultar y consensuar con la empresa evaluada, el alcance y objetivos de la evaluación, así como el plan de la misma. Por otro lado, deberá dirigir la implementación misma de la evaluación, identificar limitaciones y plantear soluciones oportunas, preparar todo tipo de comunicaciones, representar al equipo consultor en donde sea requerido, y realizar el informe de evaluación. Tras las visitas y análisis de la información presentada, el Equipo Consultor procede a preparar un dictamen final sobre el caso con una nota establecida para la empresa, presentando a su vez una recomendación sobre si premiarla o no en base a los criterios del Modelo. Este análisis y recomendaciones se presentan al Comité Evaluador. Adicionalmente, el Equipo Consultor prepara una retroalimentación para la empresa en base a su evaluación externa.
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La planeación
A continuación se presentan algunas instrucciones de cuándo y cómo utilizar el instrumento de evaluación, así como instrucciones relacionadas con la preparación del proceso.
El ejercicio de evaluación contempla la obtención y revisión de documentación y visitas a la empresa para realizar investigaciones y entrevistas. Por tal razón, el ejercicio de evaluación externa debe planificarse cuidadosamente, con el fin de asegurar que el Equipo Consultor obtendrá la información necesaria para desarrollar su gestión.
¿Cuándo se realiza el ejercicio de evaluación? El ejercicio de evaluación se realiza una vez las empresas se han inscrito al concurso por el Premio a la Igualdad de Género, y una vez el Comité Evaluador ha asignado los casos que cada consultor/a evaluará. Esto se hará en un plazo de entre 10 meses y un año tras iniciada la implementación del Modelo, y posterior a que la empresa haya realizado su ejercicio de auto-evaluación.
Tiempo de aplicación El instrumento de evaluación, al igual que el diagnóstico y el de autoevaluación, contiene una serie de preguntas que deben ser aplicadas a miembros de la empresa, así como tablas cuya información debe ser recabada de distintas fuentes de información. Adicionalmente, la información obtenida debe ser procesada y analizada con el fin de obtener respuestas claras para cada uno de los indicadores y preguntas que el instrumento plantea. Considerando que la empresa ya ha desarrollado el ejercicio diagnóstico y el de autoevaluación, y que por tanto ya tiene mucha información preparada para la evaluación externa, se considera que la aplicación del instrumento de evaluación conlleva aproximadamente 2 semanas.
Ambos equipos deben consensuar un plan de trabajo preparado por el Equipo Consultor. Dicho plan debe contener losObjetivos y alcance de la evaluación
Identificación de unidades que serán evaluadas
Identificación de documentos de referencia que se necesitan
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III. Instrucciones generales
Tiempo esperado para entrevistas y revisión documental
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Fechas y lugares en donde se desarrollarán las distintas actividades de la evaluación
Fechas propuestas para reuniones con personal de la gerencia de la empresa
Un aliado importante dentro de las empresas para el tema de la planificación es el Equipo Responsable, quienes ya tienen experiencia acumulada implementando instrumentos similares al de evaluación, conocen las fuentes de verificación, y la información de línea de base de la cual la empresa parte. Asimismo, el Equipo Responsable debe asegurarse de generar espacios para que el Equipo Consultor realice entrevistas con el personal.
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El paso a paso
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Revisar información Cada indicador que conforma a cada una de las normas, implica un fuente de verificación. Para la mayoría de los indicadores cualitativos la fuente de verificación son las personas, y más específicamente las respuestas que estas personas den a una serie de preguntas realizadas. La respuesta a otros indicadores sin embargo, se verifica a través de la revisión de información secundaria, es decir, informes, registros, y demás documentación que la empresa genera sobre contrataciones, pagos, capacitaciones, asignación de permisos, entre otros temas. Esta información puede estar muy organizada o muy dispersa, por lo cual el Equipo Consultor deberá tener el cuidado y la paciencia de recabar todos los datos necesarios para llenar las tablas pertinentes. En ocasiones, esta información no estará disponible de manera escrita, por lo que se deberá llenar la tabla con apoyo de las personas que tengan esa información.
Realizar entrevistas El ejercicio de evaluación implica una serie de entrevistas al personal de la empresa para lo cual se han diseñado dos instrumentos: la Guía de Entrevista 1, que está dirigida al personal administrativo y a la gerencia de la empresa, y la Guía de Entrevista 2, dirigida a una muestra representativa de trabajadores y trabajadoras. Para la realización de las entrevistas al personal, se debe procurar que las personas entrevistadas se sientan lo más cómodas posible con los temas que se discutirán. Esto significa que el Equipo Consultor debe tener habilidades de comunicación verbal adecuadas, sobre todo para tocar temas delicados como acoso sexual y violencia laboral. En la medida de lo posible
las trabajadoras deben ser entrevistadas por una mujer, y los trabajadores por un hombre. A las personas que participen en las entrevistas se les debe asegurar anonimato, y se les debe pedir su consentimiento para utilizar la información que provean. En ninguna circunstancia se debe poner en peligro a las personas que participen en las entrevistas, revelando información que pudiera traerles consecuencias negativas.
Análisis de información y respuestas Para cada uno de los indicadores se debe proveer una respuesta. La misma puede ser numérica o textual. Antes de definir la respuesta para cada indicador se debe analizar la información recolectada. El análisis de la información y la determinación de la respuesta para cada indicador implica organizar la información por sexo cuando sea relevante, identificar tendencias en las respuestas de cada grupo, y determinar la respuesta que mejor represente las percepciones de las personas entrevistadas. Por lo general la información cuantitativa es más sencilla de clasificar y analizar, en cambio la información cualitativa puede implicar un mayor esfuerzo, sobre todo en el caso de preguntas abiertas. En estos casos las posibles respuestas asignadas a cada indicador pueden servir de guía para la organización de la información.
Calcular puntajes El cálculo de los puntajes se explica a lo largo del documento. Debe tenerse en cuenta que los distintos elementos que se evalúan cambian de peso a lo largo de los años. Asimismo, considerando que las empresas no son idénticas, y que el tamaño
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y nivel de formalización de las mismas trae consigo diferencias relevantes entre éstas, no todos los indicadores serán aplicables para la medición del desempeño de las empresas. El instrumento da a las empresas la posibilidad de marcar “no aplica” en todos los indicadores que se consideren alejados de la realidad de las mismas. Sin embargo, el “no aplica” no debe confundirse con la no implementación de medidas que podrían haber sido implementadas. En otras palabras, el “no aplica” solamente será eliminado del cálculo del puntaje de la empresa, cuando el mismo sea claramente justificado.
Realizar informe y dictamen Una vez finalizado el proceso de recolección, análisis, evaluación y discusión de datos y hallazgos, el Equipo Consultor debe preparar un informe en donde se describan los resultados de la evaluación y se recomienden medidas de ajuste para la empresa. Asimismo, el Equipo Consultor debe realizar un dictamen en donde determine qué tipo de reconocimiento se recomienda para la empresa, sustentado en el puntaje obtenido por la misma, y en la valoración cualitativa del Equipo. Algunos datos que el informe debe contener son los siguientes:
189
a) Identificación de la empresa b) Objetivos y alcance de la evaluación c) El período cubierto por la evaluación y las fechas en que fue realizada d) La identificación de las áreas de la empresa que participaron en la evaluación, y la metodología utilizada para definir la muestra de personas que participaron en la misma
e) Un resumen del proceso de la evaluación f ) Los resultados por norma y las conclusiones de la evaluación g) Las recomendaciones de ajuste h) El dictamen
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IV. Contenido de la evaluación
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L
a evaluación mide tres elementos del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua: el compromiso de la empresa con el Modelo, los avances en el proceso de implementación del mismo, y los logros identificables como efecto e impacto de la implementación del Modelo. Cada uno de estos tres componentes cobran mayor y menor importancia en momentos distintos del proceso de implementación del Modelo, lo cual se refleja en la puntuación que reciben las empresas. El nivel de compromiso por ejemplo, mide la importancia que tiene el Modelo para la empresa, lo cual se visualiza en la manera en que la gerencia de la misma lo ha asumido y visibilizado, los recursos que se le han asignado al Equipo Responsable para su implementación, el nivel de inserción del Modelo a la misión, visión, políticas, valores y estrategias de la empresa, entre otros indicadores. El compromiso con el Modelo es importante a lo largo de los años, sin embargo es especialmente importante al inicio de la implementación del mismo. Por tanto, su peso en la evaluación es mayor en los primeros años de implementación del Modelo. El proceso de implementación del Modelo pretende mostrar avances en el diagnóstico de las brechas realizado por la empresa, así como en la planificación de soluciones para la disminución de las mismas, y en la ejecución de los planes en donde se reflejen las medidas diseñadas para este fin. En otras palabras, el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua no solamente busca medir los logros concretos obtenidos, sino los esfuerzos que la empresa ha realizado para la obtención de dichos logros, o lo que corresponde a los indicadores de proceso y de resultado. La importancia del proceso, al igual que la del compromiso con el Modelo, es mayor en los primeros años de implementación,
y va disminuyendo con los años, a la vez que va aumentando la importancia de los resultados concretos en la disminución de las brechas identificadas en cada empresa. Finalmente, la evaluación busca medir los logros concretos alcanzados con la implementación del Modelo de Gestión. Se busca identificar cambios específicos en cada una de las normas que el Modelo propone, o lo que corresponde a los indicadores de efecto e impacto. Este tipo de cambios suelen verse reflejados en los indicadores a mediano y largo plazo, por lo que es posible que en los primeros años de implementación del Modelo el porcentaje de avance no sea muy relevante. Sin embargo, hay cambios que sí se evidencian desde muy tempranas etapas de la implementación del Modelo, mismos que indican la idoneidad o no de los planes y estrategias que la empresa ha diseñado para la disminución de las brechas de género identificadas. A diferencia del compromiso y el proceso, la medición de los logros alcanzados cobra mayor importancia con el paso de los años, una vez se puedan identificar más claramente los efectos e impactos de las medidas diseñadas.
1. Información general de la empresa
Denominación social de la empresa:
Forma jurídica:
Dirección:
Teléfono / Fax:
Correo electrónico:
Página Web:
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2. Medición del compromiso Id I1C1
I2C I3C I4C
I5C
Indicadores / temas Nivel de incorporación del enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa Existencia (o no) y calidad de los contenidos de la política de igualdad de género de la empresa Recursos asignados a la implementación del Modelo Nivel de participación de la gerencia en la implementación y divulgación del Modelo Porcentaje de personas que conocen y han participado en la implementación del Modelo
Instrumento Análisis documental
Análisis documental SCE12
SCE1 SCE1, SCE2 Tabla 46
Preguntas de evaluación
1. La empresa no ha incorporado el enfoque de género a su visión, misión, valores, principios y objetivos 2. La misión de la empresa incorpora de manera insuficiente o muy tangencial el enfoque de género a su visión, misión, valores, principios y objetivos 3. La visión, misión, valores, principios y objetivos de la empresa incorporan de manera relevante y directa el enfoque de género 4. No aplica (justificación)
I2C. Existencia y contenido de la política de igualdad de género de la empresa
La empresa no tiene una política de igualdad de género
La empresa tiene una política de igualdad de género insatisfactoria
La empresa tiene una política de igualdad de género satisfactoria
No aplica (justificación)
Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I3C. Asignación de recursos a la implementación del Modelo 1. La empresa no asignó recursos para la implementación del Modelo 2. La empresa asignó recursos para la implementación del Modelo pero no los suficientes 3. La empresa asignó suficientes recursos para la implementación del Modelo
1.
C: compromiso
2.
SCE1: Sección Compromiso Entrevista 1
4. No aplica (justificación)
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Tabla 1: Indicadores del nivel de compromiso de la empresa
I1C. Nivel de incorporación del enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa
191
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I4C. Nivel de participación de la gerencia en la implementación y divulgación del Modelo 1. La gerencia de la empresa no ha participado directamente en la implementación y divulgación del Modelo, sino que delegó esa responsabilidad al Equipo Responsable 2. La gerencia de la empresa ha participado parcialmente en la implementación y divulgación del Modelo, pero no ha tenido un rol muy activo 3. La gerencia de la empresa ha participado en todo momento en la implementación y divulgación del Modelo, y ha aportado decididamente al mismo 4. No aplica (justificación)
I5C. Grado de conocimiento del Modelo y de participación en la implementación del mismo, por parte del personal de la empresa 1. Más del 50% del personal de la empresa no conoce el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua 2. Al menos el 50% del personal de la empresa conoce el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, pero no ha participado en la implementación del mismo
192
3. Más del 50% del personal de la empresa conoce el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, y ha participado de alguna manera en la implementación del mismo 4. No aplica (justificación) 3. 4.
Se pueden incorporar criterios adicionales que no hayan sido considerados en este instrumento, y que ilustren el nivel de compromiso de la empresa. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
I6C. Criterio de compromiso adicional3 1. Inexistente 2. Insatisfactorio 3. Satisfactorio 4. No aplica Tabla 2: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos del nivel de compromiso de la empresa Id
Indicadores / temas Nivel de incorporación del enfoque de género en la visión, misión, valores, I1C principios u objetivos de la empresa Existencia (o no) y calidad de los contenidos I2C de la política de igualdad de género de la empresa Recursos asignados a la implementación del I3C Modelo Nivel de participación de la gerencia en la I4C implementación y divulgación del Modelo Porcentaje de personas que conocen y han participado en la implementación del I5C Modelo 16C Criterio de compromiso adicional Total 1 Promedio de avance del compromiso4
% Respuesta
Cuando un indicador no aplica, y la justificación es válida, se disminuye el número de indicadores en el denominador, para no afectar negativamente la puntuación de la empresa. Si la justificación no se considera válida, el indicador se mantiene en el denominador, y se asigna 0% a la respuesta de dicho indicador en la suma del numerador, lo cual disminuye el porcentaje total alcanzado por la empresa para la medición del compromiso. La respuesta obtenida es un número del 1 al 100.
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Preguntas de evaluación
Para realizar la medición del proceso de implementación, se parte de la premisa de que la empresa realizó un ejercicio diagnóstico del cual se desprende un plan de disminución de brechas. Medir el proceso por tanto, implica identificar la existencia de dicho plan, la profundidad e idoneidad del mismo para disminuir las brechas identificadas, y el nivel de cumplimiento del plan por parte de la empresa.
Porcentaje asignado a cada respuesta:
Tabla 3: Indicadores de avance en el proceso de implementación del plan de disminución de brechas Id I1P5
I2P
Indicadores / temas Instrumento Profundidad del ejercicio diagnóstico y de la Análisis documental identificación de brechas Existencia y cobertura del plan de disminución de Análisis documental brechas
I3P
Calidad del plan de disminución de brechas
I4P
Nivel de cumplimiento del plan de disminución de Varios6 brechas
Análisis documental
1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I1P. Profundidad del ejercicio diagnóstico y de la identificación de brechas 1. El ejercicio diagnóstico no fue realizado de manera completa, por tanto las brechas identificadas son superficiales o insuficientes 2. El ejercicio diagnóstico se realizó de manera completa pero la empresa tuvo dificultades para identificar algunas brechas 3. El ejercicio diagnóstico se realizó de manera completa, y las brechas identificadas son adecuadas y suficientes 4. No aplica (justificación)
Para realizar el análisis de los temas mencionados, se deben realizar las siguientes actividades:
I2P. Existencia y cobertura del plan de disminución de brechas
Identificación y revisión del instrumento diagnóstico y documentación adicional pertinente
1. No se diseñó un plan de disminución de brechas tras el ejercicio diagnóstico
Identificación y revisión del plan de reducción de brechas o plan de mejoras
Identificación y revisión de medidas tomadas, y documentación generada relacionada con la implementación del plan
2. Se diseñó un plan de disminución de brechas que incorpora solamente una parte de las brechas identificadas
5.
P: Proceso
6.
La identificación de las actividades del Plan que se han ejecutado debe hacerse a través de diversas fuentes. Las mismas pueden ser fuentes documentales, entrevistas a personas a cargo de distintas áreas del personal, y revisión de avances a lo interno del Equipo Responsable.
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3. Medición del proceso
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3. Se diseñó un plan de disminución de brechas que incorpora al menos el 90% de las brechas identificadas 4. No aplica (justificación)
Tabla 4: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de avance en el proceso de implementación del plan de disminución de brechas Id
I3P. Calidad del plan de disminución de brechas 1. Las medidas diseñadas en el plan de disminución de brechas no son adecuadas, son superficiales e insuficientes 2. Al menos el 50% de las medidas diseñadas en el plan de disminución de brechas son adecuadas, pero deben aún complementarse con otra serie de medidas 3. Al menos el 90% de las medidas diseñadas en el plan de disminución de brechas son adecuadas y suficientes 4. No aplica (justificación)
I4P. Nivel de cumplimiento del plan de disminución de brechas 1. Menos del 50% de las acciones planificadas fueron ejecutadas 2. Al menos el 50% de las acciones planificadas fueron ejecutadas
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3. Más del 90% de las acciones planificadas fueron ejecutadas 4. No aplica (justificación)
7.
Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
Indicadores / temas Profundidad del ejercicio diagnóstico y de la I1P identificación de brechas Existencia y cobertura del plan de disminución de I2P brechas I3P Calidad del plan de disminución de brechas Nivel de cumplimiento del plan de disminución de I4P brechas Total 2 Promedio de avance del proceso7
% Respuesta
Cuando un indicador no aplica, y la justificación es válida, se disminuye el número de indicadores en el denominador, para no afectar negativamente la puntuación de la empresa. Si la justificación no se considera válida, el indicador se mantiene en el denominador, y se asigna 0% a la respuesta de dicho indicador en la suma del numerador, lo cual disminuye el porcentaje total alcanzado por la empresa para la medición del compromiso. La respuesta obtenida es un número del 1 al 100.
4. Medición de los logros La fase de medición de los logros implica la mayor generación de información tanto cuantitativa como cualitativa, implicando la actualización y comparación de la información recabada con el ejercicio diagnóstico que la empresa desarrolló al inicio de la implementación del Modelo. Esta sección de la evaluación incluye el desarrollo de entrevistas a las personas responsables de distintas áreas de la empresa, al personal de la misma, y la recopilación de información cuantitativa organizada en tablas.
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A. Disminución de brechas de norma 1: Reclutamiento y selección del personal
Se parte de la premisa de que la empresa al haber identificado las brechas de género por norma, estableció no solo una serie de medidas para la disminución de estas brechas (plan de disminución de brechas), sino además metas específicas a las cuales la empresa apunta. Esto significa que la evaluación se realiza en relación a dichas metas, mismas que deberán ser validadas por el Equipo Consultor. Cuando las metas que la empresa ha propuesto no se consideran adecuadas, se deben discutir las mismas con el Equipo Responsable y sugerir cambios a éstas sobre los cuales se realizarán las mediciones.
La mayor parte de estos indicadores se construyen a partir de datos cuantitativos identificables en la estructura de la planilla de la empresa. Para empresas con información de la planilla no explícita ni digital ni manualmente, se requiere que los datos los suministre la persona o personas que han estado a cargo del control de ésta.
Evaluación por norma Para cada una de las normas se presenta una o dos tablas con indicadores propuestos, en donde se indica el instrumento a utilizarse para el llenado de la misma. Para cada tabla de indicadores se adjunta una tabla de respuestas en donde se debe plasmar el porcentaje de avance obtenido a lo largo del año, en relación a las metas propuestas por indicador.
Brechas relacionadas con las condiciones de contratación
Tabla 5: Indicadores de brechas en condiciones de contrat Id
I1N1 I2N1 I3N1 I4N1 I5N1
Indicadores / temas
Porcentaje de mujeres que laboran en la empresa Porcentaje de mujeres por departamento Porcentaje de mujeres por ocupación8 Porcentaje de mujeres por tipo de contrato9 Porcentaje de mujeres y de hombres que aportan su trabajo a la empresa sin recibir remuneración
Cuando los indicadores son cualitativos, o cuando las respuestas no pueden expresarse numéricamente, los indicadores no aparecen en la tabla de respuestas sino que se presentan en formato de selección múltiple, tal y como se miden los indicadores de compromiso y de proceso. 8.
Las ocupaciones pueden ser diferentes en empresas de distintos tamaños y sectores. Una forma de organizarlas es la siguiente: Dirección general / presidencia, puestos de jefatura intermedia, puestos administrativos, puestos operativos / técnicos, servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros)
9.
Los tipos de contrato son: Temporal a tiempo completo, temporal a tiempo parcial, fijo discontinuo, indefinido a tiempo completo, indefinido a tiempo parcial, práctica profesional, trabajo no remunerado, otros (definir)
Instrumento
Tabla 32 Tabla 33 Tabla 34 Tabla 35 S1E1 Tabla 39
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Considerando que el objetivo de esta sección de la evaluación es actualizar la información recabada en el diagnóstico, se utilizan los mismos instrumentos, y se toma como base la información ya disponible para la realización de los cálculos.
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Tabla 6: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en condiciones de contratación
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Id
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta10
Nueva meta
Plan de mejoras
I1N1 I2N1 I3N1 I4N1 I5N1 Total 3 Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha11
Brechas relacionadas con los procedimientos de reclutamiento y selección del personal La mayor parte de estos indicadores se construyen a partir de datos cualitativos obtenidos a través de entrevistas con la/s persona/s encargada/s del personal. En empresas muy pequeñas, con pocas contrataciones anuales, es probable que no existan mecanismos explícitos de contratación del personal. Para este tipo de empresas se han diseñado algunas preguntas en donde se podrán analizar los mecanismos que las mismas usan, haciendo énfasis no en la formalidad o informalidad de los mismos, sino en la integración o no del enfoque de género a éstos. Tabla 7: Indicadores de brechas en los procesos de reclutamiento Id
I6N1 I7N1 I8N1 I9N1 I10N1
Indicadores / temas Existencia (o no) de mecanismos formales para reclutar personal en la empresa Nivel de capacitación en temas de género de personas encargadas del reclutamiento del personal Nivel de inclusión del enfoque de género en los ofertas de empleo: lenguaje inclusivo, invitación a hombres y a mujeres, eliminación de requisitos sexistas, perfil de puesto en base a competencias Existencia (o no) de medidas de acción afirmativa o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías Presencia (o no) de barreras explícitas para la incorporación de mujeres u hombres a la compañía o a ciertas áreas específicas de la misma
10. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 11. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica
Instrumento
S2E1 S2E1 S2E1 Análisis documental S2E1 S2E1
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Preguntas de evaluación 1 = 0%
4. No aplica (justificación)
2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I6N1 Existencia (o no) de mecanismos formales para reclutar personal en la empresa 1. La empresa no ha diseñado mecanismos formales para el reclutamiento del personal 2. La empresa se encuentra en proceso de diseño de mecanismos formales para el reclutamiento del personal. / La empresa ha diseñado los mecanismos pero los mismos son aún inadecuados o están incompletos 3. La empresa ha diseñado mecanismos formales adecuados y completos para el reclutamiento del personal 4. No aplica (justificación)
I7N1 Nivel de capacitación en temas de género de personas encargadas del reclutamiento del personal 1. Las personas encargadas del reclutamiento del personal no están capacitadas en temas de género 2. Las personas encargadas del reclutamiento del personal están capacitadas de manera muy superficial en temas de género, o no hacen uso de la capacitación en sus labores.
I8N1 Nivel de inclusión del enfoque de género en los ofertas de empleo: lenguaje inclusivo, invitación a hombres y a mujeres, eliminación de requisitos sexistas, perfil de puesto en base a competencias 1. La empresa no ha incorporado el enfoque de género en sus ofertas de empleo: no utiliza lenguaje inclusivo, realiza anuncios con sesgos de género, algunos alumnos contienen elementos sexistas, y no utiliza el enfoque de competencias en los perfiles de puestos 2. La empresa ha incorporado el enfoque de género en sus ofertas de empleo pero de manera parcial: ha realizado algunos pero no todos los cambios necesarios para que sus ofertas de empleo incorporen plenamente el enfoque de género 3. La empresa ha incorporado el enfoque de género en sus ofertas de empleo de manera satisfactoria: ha realizado la gran mayoría de los cambios necesarios para que sus ofertas de empleo incorporen plenamente el enfoque de género 4. No aplica (justificación)
I9N1 Existencia (o no) de medidas de acción afirmativa o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías 1. La empresa no ha diseñado ni implementado medidas de acción afirmativa ni medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías
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Porcentaje asignado a cada respuesta:
3. Las personas encargadas del reclutamiento del personal están plenamente capacitadas en temas de género y utilizan las capacitaciones en sus funciones.
197
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INSTRUMENTO EVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
198
2. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías, pero su implementación ha sido deficiente 3. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías, y su implementación ha sido adecuada 4. No aplica (justificación)
G. I10N1 Presencia (o no) de barreras explícitas para la incorporación de mujeres u hombres a la compañía o a ciertas áreas específicas de la misma 1. Se identifican barreras para la incorporación de mujeres u hombres a ciertas áreas de la compañía o a la compañía misma, y la empresa no emprende ninguna acción al respecto 2. Se identifican barreras para la incorporación de mujeres u hombres a ciertas áreas de la compañía o a la compañía misma, y la empresa emprende algunas acciones al respecto pero aún no se identifica si son suficientes 3. Se identifican barreras para la incorporación de mujeres u hombres a ciertas áreas de la compañía o a la compañía misma, y la empresa emprende acciones adecuadas al respecto. / No se identifican barreras para la incorporación de mujeres u hombres a ningún área de la empresa ni a la empresa misma. 4. No aplica (justificación)
12. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica.
Tabla 8: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en los procesos de reclutamiento Id
Indicadores / temas Existencia (o no) de mecanismos formales para I6N1 reclutar personal en la empresa Nivel de capacitación en temas de género de I7N1 personas encargadas del reclutamiento del personal Nivel de inclusión del enfoque de género en los ofertas de empleo: lenguaje inclusivo, invitación I8N1 a hombres y a mujeres, eliminación de requisitos sexistas, perfil de puesto en base a competencias Existencia (o no) de medidas de acción afirmativa I9N1 o medidas de igualdad para reclutar a mujeres y minorías Presencia (o no) de barreras explícitas para la I10N1 incorporación de mujeres u hombres a la compañía o a ciertas áreas específicas de la misma Total 4 Promedio de avance en disminución de la brecha12
% Respuesta
B. Disminución de brechas de norma 2: Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional La mayor parte de la información para la identificación de estas brechas se recaba a través de entrevistas cualitativas. En el caso de que en la empresa no tengan procedimientos formales o políticas explícitas en cuanto a temas de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional, se sugiere se indague en los procedimientos y políticas implícitas, haciendo énfasis en el cómo se toman decisiones sobre estos temas, y en las decisiones que se han tomado ya en el pasado. En el caso de empresas que sí tengan procesos explícitos, se debes pedir pruebas de los mismos.
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Tabla 9: Indicadores de brechas en los procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional
I1N2 I2N2 I3N2 I4N2 I5N2 I6N2
Indicadores / temas
Porcentaje de puestos con perfil elaborado en base a enfoque de competencias Inclusión (o no) de competencias tradicionalmente valoradas como “femeninas” en los perfiles de puesto Formalidad y transparencia (o no) de los mecanismos utilizados para la promoción y ascensos del personal Existencia (o no) de obstáculos para el desarrollo profesional de personas con responsabilidades familiares Utilización (o no) de criterios de acción afirmativa para promover a mujeres y minorías Porcentaje de mujeres en puestos de mayor jerarquía en la empresa
Instrumento
S3E1 Tabla 40 S3E1 S3E1 S3E1 S3E1 S3E1 Tabla 41
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I1N2 Porcentaje de puestos con perfil elaborado en base a enfoque de competencias 1. La empresa no utiliza el enfoque de competencias para elaborar sus perfiles de puesto. Se identifica la existencia de puestos cuyo perfil está basado en el
2. La empresa utiliza el enfoque de competencias para elaborar sus perfiles de puesto, pero aún se identifica la existencia de puestos cuyo perfil está basado en el sexo de la persona que ocupará el puesto y no en las competencias que debe tener para realizar el trabajo adecuadamente. / La empresa utiliza el enfoque de competencias de una manera adecuada, pero aún hay puestos cuyo perfil no ha sido elaborado con este enfoque. 3. La empresa utiliza el enfoque de competencias adecuadamente, y se ha implementado en más del 90% de los puestos de la empresa. No se identifica la existencia de puestos cuyo perfil está basado en el sexo de la persona que ocupará el puesto y no en las competencias que debe tener para realizar el trabajo adecuadamente. 4. No aplica (justificación)
I2N2 Inclusión (o no) de competencias tradicionalmente valoradas como “femeninas” en los perfiles de puesto 1. Los perfiles de puesto elaborados no incluyen ningún tipo de competencia tradicionalmente valorada como femenina, lo cual hace a las mujeres menos competitivas para acceder a dichos puestos y desvaloriza los “saberes femeninos”. 2. Los perfiles de puesto elaborados incluyen algunas competencias tradicionalmente valoradas como femeninas, pero aún de manera inadecuada o insuficiente.
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Id
sexo de la persona que ocupará el puesto y no en las competencias que debe tener para realizar el trabajo adecuadamente
199
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200
3. Los perfiles de puesto elaborados tienen un balance entre competencias tradicionalmente valoradas como femeninas y masculinas. Se valoran en la empresa los “saberes femenino”. 4. No aplica (justificación)
I3N2 Formalidad y transparencia (o no) de los mecanismos utilizados para la promoción y ascensos del personal 1. La empresa no utiliza criterios formales para las promociones y ascensos del personal. Las decisiones se toman de manera subjetiva y por lo general son poco transparentes. 2. La empresa utiliza mecanismos formales y para la promoción y ascensos del personal, pero los mismos no son puestos a disposición del personal de manera clara y transparente. 3. La empresa utiliza mecanismos formales para la promoción y ascensos del personal, y los mismos son puestos a disposición del personal de manera clara y transparente. 4. No aplica (justificación)
I4N2 Existencia (o no) de obstáculos para el desarrollo profesional de personas con responsabilidades familiares 1. En la empresa no se han identificado los obstáculos que las personas con responsabilidades familiares enfrentan para desarrollarse profesionalmente en la misma, y se valora mucho el que las personas tengan disponibilidad plena para la empresa. Es muy difícil que personas con responsabilidades familiares se desarrollen profesionalmente en la empresa.
2. En la empresa se han identificado los obstáculos que las personas con responsabilidades familiares enfrentan para desarrollarse profesionalmente en la misma, pero aún no se han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos. Sin embargo se identifica el compromiso de la empresa para el diseño y ejecución de estas medidas. 3. En la empresa se han identificado los obstáculos que las personas con responsabilidades familiares enfrentan para desarrollarse profesionalmente en la misma, y se han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos. 4. No aplica (justificación)
I5N2 Utilización (o no) de criterios de acción afirmativa para promover a mujeres y minorías 1. La empresa no ha diseñado ni implementado medidas de acción afirmativa ni medidas de igualdad para la promoción de mujeres y minorías 2. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para la promoción de mujeres y minorías, pero su implementación ha sido deficiente 3. La empresa ha diseñado medidas de acción afirmativa y/o medidas de igualdad para la promoción de mujeres y minorías, y su implementación ha sido adecuada 4. No aplica (justificación)
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Tabla 10: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional Indicadores / temas
% Respuesta
I1N2
Porcentaje de puestos con perfil elaborado en base a enfoque de competencias Inclusión (o no) de competencias tradicionalmente valoradas como “femeninas” en los perfiles de I2N2 puesto I3N2 Formalidad y transparencia (o no) de los mecanismos utilizados para la promoción y ascensos del personal Existencia (o no) de obstáculos para el desarrollo profesional de personas con responsabilidades I4N2 familiares I5N2 Utilización (o no) de criterios de acción afirmativa para promover a mujeres y minorías Subtotal 5-1 Promedio de avance en disminución de la brecha13 Tabla 11: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en procedimientos de evaluación de desempeño, ascensos y desarrollo profesional Id
I6N2 Subtotal 5-2 Total 5
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta14
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha15 Promedio de avance total en disminución de la brecha16
13. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica 14. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 15. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 16. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
Nueva meta
Plan de mejoras
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Id
201
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202
C. Disminución de brechas de norma 3: Acceso a acciones de capacitación y promociones
I1N3 Grado de equidad en la participación de hombres y mujeres en capacitaciones ofrecidas en el último año, por tema de la capacitación
La mayor parte de esta información se consigue a partir de información cualitativa contenida en la guía de preguntas.
1. Se evidencia en la composición demográfica de los talleres, que las capacitaciones están sesgadas por género
Tabla 12: Indicadores de brechas identificables en acceso a acciones de capacitación y promoción Id
Indicadores / metas Instrumento Grado de equidad en la participación de hombres y mujeres I1N3 en capacitaciones ofrecidas en el último año, por tema de la Tabla 36 capacitación Promedio de capacitaciones recibidas por hombres y por I2N3 S4E1 mujeres Existencia (o no) de medidas para facilitar el acceso a S4E1 I3N3 capacitaciones a mujeres y personas con responsabilidades familiares
Existencia (o no) de capacitaciones sobre género a los I4N3 distintos niveles de la empresa Nivel de profundidad de los enfoques y contenido utilizado I5N3 en las capacitaciones sobre género
S4E1 S4E1
Preguntas de evaluación
2. Se evidencia en la composición demográfica de los talleres, que los porcentajes de hombres y de mujeres en las capacitaciones se están acercando, pero aún no son equitativos 3. Se evidencia en la composición demográfica de los talleres, que los porcentajes de hombres y de mujeres en las capacitaciones son bastante equitativos 4. No aplica (justificación)
I2N3 Promedio de capacitaciones recibidas por hombres y por mujeres 1. Se evidencia que la población masculina recibe un mayor número de capacitaciones en comparación con la población femenina de la empresa 2. Se evidencia que la población masculina recibe al menos el mismo numero de capacitaciones que la población femenina de la empresa
1 = 0%
3. Se evidencia que la población femenina de la empresa recibe un mayor número de capacitaciones en comparación con la población masculina de la empresa, pues se quiere promover su desarrollo profesional
2 = 50%
4. No aplica (justificación)
Porcentaje asignado a cada respuesta:
3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
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I. I5N3 Nivel de profundidad de los enfoques y contenido utilizado en las capacitaciones sobre género
1. En la empresa no se han identificado los obstáculos que las mujeres o personas con responsabilidades familiares enfrentan para acceder a capacitaciones
1. Los contenidos y enfoques de las capacitaciones de género son aún superficiales e insuficientes. No cubren las temáticas abordadas en todas las normas.
2. En la empresa se han identificado los obstáculos que las mujeres y personas con responsabilidades familiares enfrentan para acceder a capacitaciones, pero aún no se han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos. Sin embargo se identifica el compromiso de la empresa para el diseño y ejecución de estas medidas.
2. Los contenidos y enfoques de las capacitaciones de género son buenos pero aún mejorables, y cubren todas las temáticas abordadas en las normas.
3. En la empresa se han identificado los obstáculos que las mujeres y personas con responsabilidades familiares enfrentan para acceder a capacitaciones, y se han diseñado medidas adecuadas para disminuir estos obstáculos. 4. No aplica (justificación)
3. Los contenidos y enfoques de las capacitaciones de género son excelente, y cubren todas las temáticas abordadas en las normas. 4. No aplica (justificación) Tabla 13: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en acceso a acciones de capacitación y promoción Id
I1N3
I4N3 Existencia (o no) de capacitaciones sobre género a los distintos niveles de la empresa 1. La empresa no ha diseñado ni implementado capacitaciones sobre género durante el año 2. La empresa ha diseñado e implementado capacitaciones sobre género durante el año pero de manera insuficiente y solo a una parte del personal 3. La empresa ha diseñado e implementado capacitaciones sobre género durante el año, a todo el personal y de manera suficiente 4. No aplica (justificación)
17. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
I2N3 I3N3
I4N3 I5N3 Total 6
Indicadores / temas Grado de equidad en la participación de hombres y mujeres en capacitaciones ofrecidas en el último año, por tema de la capacitación Promedio de capacitaciones recibidas por hombres y por mujeres Existencia (o no) de medidas para facilitar el acceso a capacitaciones a mujeres y personas con responsabilidades familiares
Existencia (o no) de capacitaciones sobre género a los distintos niveles de la empresa Nivel de profundidad de los enfoques y contenido utilizado en las capacitaciones sobre género Promedio de avance en disminución de la brecha17
% Respuesta
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I3N3 Existencia (o no) de medidas para facilitar el acceso a capacitaciones a mujeres y personas con responsabilidades familiares
203
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204
D. Disminución de brechas de norma 4: Remuneración e incentivos Tabla 14: Indicadores de brechas de remuneración e incentivos Id
I1N4 I2N4 I3N4 I4N4
Indicadores / metas Instrumento Existencia (o no) de un sistema formal de remuneración e S5E1 incentivos Porcentaje de mujeres por grupos salariales Tabla 35 Porcentaje de mujeres que recibieron beneficios adicionales S5E1 al salario en el último año, por tipo de beneficio Tabla 42 Brecha salarial entre hombres y mujeres (promedio anual Tabla 38 y por hora)
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I1N4 Existencia (o no) de un sistema formal de remuneración e incentivos 1. La empresa no tiene un sistema formal de remuneración e incentivos 2. La empresa tiene un sistema formal de remuneración e incentivos pero el mismo no es transparente para todo el personal ni se cumple en todos los casos 3. La empresa tiene un sistema formal de remuneración e incentivos, el mismo es transparente para todo el personal y se cumple en todos los casos 4. No aplica (justificación)
Preguntas de evaluación
Tabla 15: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en remuneración e incentivos
Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0%
Id
Indicadores / temas Existencia (o no) de un sistema formal de I1N4 remuneración e incentivos Subtotal 7-1 Promedio de avance en disminución de la brecha18
2 = 50% 3 = 100%
% Respuesta
Tabla 16: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en remuneración e incentivos Id
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de Nueva meta acuerdo a la meta19
I2N4 I3N4 I4N4 Subtotal Promedio de porcentaje de cumplimiento de la 7-2 brecha20 Total 7 Promedio de avance total en disminución de la brecha21
Plan de mejoras
18. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica 19. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 20. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 21. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
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E. Disminución de brechas de norma 5: Corresponsabilidad laboral y familiar
trabajadoras en cuanto a beneficios de maternidad paternidad
Id
Indicadores / metas
Instrumento
I1N5
Grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales
S6E1
Existencia (o no) de mecanismos formales para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo Existencia (o no) de mecanismos que promuevan la I3N5 corresponsabilidad familiar y laboral
I2N5
Existencia (o no) de mecanismos utilizados por la empresa I4N5 para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa
3. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a beneficios de maternidad y paternidad y amplía algunos de éstos. Asimismo, la empresa promueve la utilización de estos beneficios 4. No aplica (justificación)
S6E1 S6E1
I2N5 Existencia (o no) de mecanismos formales para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo
S6E1
1. Las jornadas laborales no son calculadas mediante ningún mecanismo formal
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I1N5 Grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales 1. La empresa no cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a beneficios de maternidad y paternidad 2. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y
2. Las jornadas laborales son calculadas mediante un mecanismo formal pero continúan siendo prolongadas e intensas 3. Las jornadas laborales son calculadas mediante un mecanismo formal y son adecuadas para la mayor parte del personal durante la mayor parte del año 4. No aplica (justificación)
I3N5 Existencia (o no) de mecanismos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral 1. No se registra ningún tipo de mecanismo para promover la corresponsabilidad familiar y laboral 2. Se identifican mecanismos para promover la corresponsabilidad familiar y laboral pero son insuficientes 3. Se identifican mecanismos para promover corresponsabilidad familiar y laboral adecuados 4. No aplica (justificación)
la
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Tabla 17: Indicadores de corresponsabilidad laboral y familiar
205
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
INSTRUMENTO EVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
206
I4N5 Existencia (o no) de mecanismos utilizados por la empresa para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa 1. No se registra ningún mecanismo para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa 2. Se registran mecanismos para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa, pero no son mecanismos totalmente adecuados 3. Se registran mecanismos adecuados para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa
F. Disminución de brechas de norma 6: Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales Tabla 19: Indicadores de brechas en el ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales Id
I1N6
I2N6
4. No aplica (justificación) Tabla 18: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas de corresponsabilidad laboral y familiar Id
Indicadores / temas
I1N5
Grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales
I2N5
Existencia (o no) de mecanismos formales para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo Existencia (o no) de mecanismos que promuevan la corresponsabilidad familiar y laboral
I3N5
I3N6
% Respuesta
I4N5
Existencia (o no) de mecanismos utilizados por la empresa para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa Total 8 Promedio de avance en disminución de la brecha22 22. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
I4N6
I5N6
Indicadores / metas Grado de cumplimiento y ampliación de las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional Existencia (o no) de iniciativas que promuevan la salud sexual y reproductiva, prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, u otros temas similares. Presencia y frecuencia de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras Porcentaje de trabajadores y trabajadoras que cuentan con seguridad social, seguros de salud, riesgos profesionales o muerte Porcentaje de utilización de servicios de salud por parte del personal
Instrumento
S7E1
S7E1
S7E1
S7E1 Tabla 43 S7E1 Tabla 44
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
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I3N6 Presencia y frecuencia de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras
1. La empresa no cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales.
1. La empresa no cuenta con ningún tipo de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras
2. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales, pero no los promueve y más bien desalienta su uso. 3. La empresa cumple con todos los beneficios básicos que las leyes nacionales otorgan a trabajadores y trabajadoras en cuanto a ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales, y amplía algunos de éstos. Asimismo, la empresa promueve la utilización de estos beneficios. 4. No aplica (justificación)
I2N6 Existencia (o no) de iniciativas que promuevan la salud sexual y reproductiva, prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, u otros temas similares.
2. La empresa cuenta con algunas medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras, pero las mismas son poco frecuentes y/o no incluyen a todo el personal 3. La empresa cuenta con medidas frecuentes orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras que incluyen a todo el personal 4. No aplica (justificación) Tabla 20: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas en ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales Id I1N6
I2N6
1. La empresa no ha diseñado ni implementado iniciativas de este tipo 2. La empresa ha diseñado iniciativas de este tipo pero no para todo el personal
I3N6
3. La empresa ha diseñado iniciativas de este tipo para todo el personal 4. No aplica (justificación) 23. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
Subtotal 9-1
Indicadores / temas Grado de cumplimiento y ampliación de las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional Existencia (o no) de iniciativas que promuevan la salud sexual y reproductiva, prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, u otros temas similares. Presencia y frecuencia de medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras Promedio de avance en disminución de la brecha23
% Respuesta
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I1N6 Grado de cumplimiento y ampliación de las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional
207
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Tabla 21: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas en ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales Id
I4N6 I5N6 Subtotal 9-2 Total 9
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta24
Nueva meta
Plan de mejoras
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha25 Promedio de avance total en disminución de la brecha26
G. Disminución de brechas de norma 7: Violencia laboral y acoso sexual Considerando que este tema en particular es delicado, se debe hacer especial énfasis en el carácter confidencial de la información que se genere. Tabla 22: Indicadores sobre violencia laboral y acoso sexual Id
I1N7 I2N7 I3N7
208 I4N7 I5N7 I6N7
Indicadores / metas Existencia y funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual Existencia (o no) de un posicionamiento por parte de la empresa en cuanto a problemas de violencia laboral o acoso sexual de o hacia clientes y proveedores Presencia (o no) de personas específicamente capacitadas para asesorar y dar seguimiento a consultas y/o denuncias sobre violencia laboral o acoso sexual en la empresa Nivel de divulgación de la existencia de mecanismos para la recepción de denuncias por violencia laboral o acoso sexual en la empresa Realización (o no) de talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa Nivel de profundidad de los enfoques y contenido utilizado en las capacitaciones sobre violencia laboral y acoso sexual
24. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 25. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 26. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
Instrumento
S8E1 S8E1 S8E1 S8E1 S8E1 S8E1
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Preguntas de evaluación 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I1N7 Existencia y funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual 1. La empresa no ha creado ningún mecanismo o procedimiento para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual
3. La empresa se posiciona claramente sobre problemas de violencia laboral o acoso sexual que el personal pueda experimentar por parte de clientes o proveedores, o viceversa. En su posicionamiento la empresa apoya a la víctima y sanciona a la persona agresora. 4. No aplica (justificación)
I3N7 Presencia (o no) de personas específicamente capacitadas para asesorar y dar seguimiento a consultas y/o denuncias sobre violencia laboral o acoso sexual en la empresa
2. Existe un mecanismo o procedimiento para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual, pero el mismo es percibido como poco claro e inadecuado. El procedimiento es poco conocido por el personal.
1. No se registran personas asignadas para este fin
3. Existe un mecanismo o procedimiento para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual, y el mismo es percibido como muy claro y adecuado. El procedimiento es conocido por la mayor parte del personal.
3. Se registran personas asignadas para este fin, las mismas son reconocidas por el personal, y cuentan con información suficiente para realizar su trabajo
2. Se registran personas asignadas para este fin pero su labor no ha sido ampliamente divulgada en la empresa, y no cuentan con información suficiente para realizar su trabajo
4. No aplica (justificación)
4. No aplica (justificación)
I2N7 Existencia (o no) de un posicionamiento por parte de la empresa en cuanto a problemas de violencia laboral o acoso sexual de o hacia clientes y proveedores 1. La empresa no se posiciona claramente sobre problemas de violencia laboral o acoso sexual que el personal pueda experimentar por parte de clientes o proveedores, o viceversa.
I4N7 Nivel de divulgación de la existencia de mecanismos para la recepción de denuncias por violencia laboral o acoso sexual en la empresa 1. No se han divulgado los mecanismos existentes para denunciar violencia laboral o acoso sexual 2. Se han divulgado los mecanismos existentes para denunciar violencia laboral o acoso sexual, pero no de manera adecuada y con la suficiente frecuencia
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Porcentaje asignado a cada respuesta:
2. La empresa se posiciona sobre problemas de violencia laboral o acoso sexual que el personal pueda experimentar por parte de clientes o proveedores, o viceversa, pero su posicionamiento es aún ambiguo en relación al tratamiento del tema.
209
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
INSTRUMENTO EVALUACIÓN DE BRECHAS DE GÉNERO EN EMPRESAS
210
3. Se han divulgado los mecanismos existentes para denunciar violencia laboral o acoso sexual de manera adecuada y con la suficiente frecuencia 4. No aplica (justificación)
Tabla 23: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas de violencia laboral y acoso sexual Id
I1N7
I5N7 Realización (o no) de talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa
I2N7
1. La empresa no ha diseñado ni implementado talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa 2. La empresa ha diseñado e implementado talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa durante el año, pero de manera insuficiente y solo a una parte del personal
I3N7
3. La empresa ha diseñado e implementado talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa durante el año, a todo el personal y de manera suficiente
I4N7
I5N7
4. No aplica (justificación) I6N7
I6N6 Nivel de profundidad de los enfoques y contenido utilizado en talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual 1. Los contenidos y enfoques de los talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y/o acoso sexual son aún superficiales e insuficientes.
Total 10
Indicadores / temas Existencia y funcionamiento (o no) de un procedimiento documentado para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual Existencia (o no) de un posicionamiento por parte de la empresa en cuanto a problemas de violencia laboral o acoso sexual de o hacia clientes y proveedores Presencia (o no) de personas específicamente capacitadas para asesorar y dar seguimiento a consultas y/o denuncias sobre violencia laboral o acoso sexual en la empresa Nivel de divulgación de la existencia de mecanismos para la recepción de denuncias por violencia laboral o acoso sexual en la empresa Realización (o no) de talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa Nivel de profundidad de los enfoques y contenido utilizado en las capacitaciones sobre violencia laboral y acoso sexual Promedio de avance en disminución de la brecha27
% Respuesta
2. Los contenidos y enfoques de los talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y/o acoso sexual son buenos pero aún mejorables. 3. Los contenidos y enfoques de los talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y/o acoso sexual son profundos y adecuados. 4. No aplica (justificación)
27/ Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
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Tabla 24: Indicadores sobre proyección de una imagen no sexista de la empresa Id
I1N8
I2N8
I3N8
Indicadores / metas
Instrumento
S9E1 Inclusión (o no) del enfoque de género en la Análisis comunicación institucional de la empresa documental y visual S9E1 Existencia y cumplimiento (o no) de una política con Análisis enfoque de género para la publicidad de la empresa documental y visual Nivel de capacitación y sensibilización de género S9E1 del personal responsable de mercadeo y publicidad
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
I1N8 Inclusión (o no) del enfoque de género en la comunicación institucional de la empresa 1. La empresa no utiliza lenguaje, imágenes o mensajes que promuevan una imagen de igualdad de género
en las comunicaciones y campañas de la empresa. Las imágenes utilizadas en campañas internas y externas no son balanceadas, privilegiando la imagen masculina. 2. La empresa ha diseñado un plan de inclusión del enfoque de género en su comunicación institucional, pero el mismo aún no opera en la mayoría de la empresa. 3. La empresa ha diseñado un plan de inclusión del enfoque de género en su comunicación institucional, el mismo es conocido por el personal, y opera en la mayoría de la empresa visiblemente. 4. No aplica (justificación)
I2N8 Existencia y cumplimiento (o no) de una política con enfoque de género para la publicidad de la empresa 1. La empresa no tiene ninguna política con enfoque de género relacionada con su publicidad. Las imágenes proyectadas en ésta son imágenes tradicionales, que no cuestionan sino que refuerzan estereotipos de género. 2. La empresa ha diseñado una política con enfoque de género relacionada con su publicidad, sin embargo dicha política aún no es visible en la mayoría de la publicidad de la empresa, proyectando aún imágenes tradicionales que no cuestionan sino que refuerzan estereotipos de género. 3. La empresa ha diseñado una política con enfoque de género relacionada con su publicidad, la misma es visible en la mayoría de la publicidad de la empresa, proyectando imágenes cuestionadoras que aportan a la igualdad de género. 4. No aplica (justificación)
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H. Disminución de brechas de norma 8: Proyección de una imagen no sexista de la empresa
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I3N8 Nivel de capacitación y sensibilización de género del personal responsable de mercadeo y publicidad 1. El personal responsable del mercado y la publicidad de la empresa no está capacitado en temas de género. 2. El personal responsable del mercado y la publicidad de la empresa ha sido capacitado en temas de género, pero dicha capacitación no ha influenciado su gestión o ha sido insuficiente. 3. El personal responsable del mercado y la publicidad de la empresa ha sido capacitado en temas de género, lo cual es visible en su gestión. 4. No aplica (justificación) Tabla 25: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos sobre proyección de una imagen no sexista de la empresa Id I1N8 I2N8 I3N8 Total 11
Indicadores / temas Inclusión (o no) del enfoque de género en la comunicación institucional de la empresa Existencia y cumplimiento (o no) de una política con enfoque de género para la publicidad de la empresa Nivel de capacitación y sensibilización de género del personal responsable de mercadeo y publicidad Promedio de avance en disminución de la brecha28
% Respuesta
I. Disminución de brechas de norma 9: División sexual informal del trabajo La norma sobre división sexual informal del trabajo, así como sus indicadores, pretenden dar indicios de la manera en la que actividades tradicionalmente consideradas femeninas, son asumidas a lo interno de la empresa. Se trata sobre todo de actividades que no obtienen remuneración, y en específico actividades que las personas realizan “de manera voluntaria”, pero que recargan laboralmente por lo general a las mujeres. Estos indicadores son especialmente importantes para empresas pequeñas, donde probablemente actividades como las que se consideran en estos indicadores, no están asignadas formalmente a ningún área. Tabla 26: Indicadores sobre división sexual informal del trabajo Id I1N9
I2N9
Indicadores / metas Instrumento Existencia (o no) de mecanismos ideados por la S10E1 empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada Porcentaje de mujeres que se encargan de las labores S10E1 tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada en comparación Tabla 45 con los hombres
Preguntas de evaluación Porcentaje asignado a cada respuesta: 1 = 0% 2 = 50% 3 = 100% 28. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica
4 = Se anula el indicador si la justificación es aceptable, y se asigna 0% si la justificación no es aceptable
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1. La empresa no considera que las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada deban ser asignadas de manera equitativa entre hombres y mujeres. / La empresa no ha ideado un mecanismo para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan a lo interno de la empresa
femeninas que se realizan a lo interno de la empresa, pero el mismo no es muy funcional, y el peso de estas actividades recae sobre todo en las mujeres 1. La empresa ha ideado un mecanismo adecuado para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan a lo interno de la empresa por lo cual el peso de estas actividades recae de manera más equitativa entre hombres y mujeres 1. No aplica (justificación)
1. La empresa ha ideado un mecanismo para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente Tabla 27: Tabla de respuesta de indicadores cualitativos de brechas sobre división sexual informal del trabajo Id
I1N9
Indicadores / temas Existencia (o no) de mecanismos ideados por la empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada
Subtotal 12-1
% Respuesta
S10E1
Promedio de avance en disminución de la brecha29
Tabla 28: Tabla de respuestas de indicadores cuantitativos para medir cambios en indicadores de brechas sobre división sexual informal del trabajo Id I2N9 Subtotal 12-2 Total 12
Resultado inicial
Meta
Resultado actual
% de cumplimiento de acuerdo a la meta30 8
Promedio de porcentaje de cumplimiento de la brecha31 Promedio de avance total en disminución de la brecha32
29. Sumatoria de los porcentajes de cada respuesta / número de indicadores que aplica 30. Si el indicador NO APLICA se debe aclarar en esta casilla 31. Sumatoria de los % de cumplimiento de acuerdo a la meta / número de indicadores que aplica 32. (Subtotal 5-1 + Subtotal 5-2) / 2
Nueva meta
Plan de mejoras
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I1N9 Existencia (o no) de mecanismos ideados por la empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada
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J. Indicadores de percepción de trabajadores y trabajadoras Este grupo de indicadores miden las percepciones de trabajadores y trabajadoras en cuanto a ciertos temas clave que el Modelo promueve. Para obtener esta información se debe seleccionar a muestra representativa de trabajadores hombres y a una de trabajadoras mujeres, con el fin de conducir una serie de preguntas que se presentan adjuntas al instrumento. Al igual que con el resto de los y las entrevistados/as, se debe respetar el anonimato de los/as participantes, y evitar cualquier situación que les exponga a situaciones negativas. Tabla 29: Indicadores sobre percepciones de trabajadores y trabajadoras I1PT33
I2PT
I3PT
214 I4PT
I5PT
I6PT
Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres que considera que están en un puesto acorde con su nivel de preparación, ocupación y experiencia Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres con una valoración positiva sobre los mecanismos de evaluación, ascenso y desarrollo profesional de la empresa Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres con una percepción positiva sobre la accesibilidad (especialmente para personas con responsabilidades familiares) de las capacitaciones que la empresa ofrece
SG34E2 Tabla 47 SGE2 Tabla 48 SGE2 Tabla 49
Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres que han sido SGE2 capacitadas/os en temas de género en la empresa Tabla 50 Porcentaje de trabajadoras y porcentaje de trabajadores que consideran que la longitud e intensidad de sus jornadas de SGE2 trabajo les permite combinar sus responsabilidades laborales, Tabla 51 personales y familiares adecuadamente Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres con una SGE2 percepción positiva sobre el estado de su salud (incluyendo Tabla 52 estrés, depresión y tensión por temas laborales)
I7PT
I8PT
I9PT
I10PT
Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres que conocen los mecanismos existentes para la recepción de denuncias por violencia laboral o acoso sexual en la empresa Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres que consideran apropiados los mecanismos que la empresa ha diseñado para denunciar actos de violencia laboral o acoso sexual Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres que han recibido capacitaciones sobre violencia laboral y acoso sexual en la empresa Porcentaje de mujeres que consideran que las tareas no remuneradas que se realizan en la empresa están equitativamente distribuidas entre hombres y mujeres
SGE2 Tabla 53 SGE2 Tabla 54 SGE2 Tabla 55 SGE2 Tabla 56
Tabla 30: Tabla de respuesta de indicadores de percepciones de trabajadores y trabajadoras Id I1PT35 I2PT I3PT I4PT I5PT I6PT I7PT I8PT I9PT I10PT
% de mujeres
% de hombres
Subtotal 13-1: Promedio mujeres Subtotal 13-2: Promedio de hombres con respuestas positivas36 con respuestas positivas37 Total 13 Promedio de hombres y mujeres con respuestas positivas38 35. PT: Percepción trabajadores/as 36. Suma de todos los porcentajes de respuestas positivas / número de respuestas válidas 37. Suma de todos los porcentajes de respuestas positivas / número de respuestas válidas
33. PT: Percepción trabajadores/as 34. SG: Sección General
38. (Subtotal 1 + Subtotal 2) / 2
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E
n esta sección se presentan los elementos a tomar en cuenta para el cálculo del puntaje final de la empresa por año. Primeramente se describen los pesos que cada una de las tres secciones que se evalúan (compromiso, proceso y logros) tienen en cada uno de los años. Como se dijo anteriormente, los pesos de estas secciones cambian con el paso del tiempo, pues a inicios de la implementación del Modelo se enfatiza el compromiso de la empresa con el mismo y el proceso de implementación de éste, y tras algunos años de ejecución se enfatizan los efectos e impacto alcanzados por el Modelo, lo cual se ilustra en los logros obtenidos por la empresa en términos de la disminución de las brechas de género identificadas originalmente. Tabla 31: Pesos por cada sección por año Sección
Compromiso Proceso Logros
Año 1
Año 2
25% 35% 40%
20% 30% 50%
Peso Año 3 10% 30% 60%
Año 4 en adelante
10% 20% 70%
Resultado final = Resultado compromiso + Resultado proceso + Resultado logros / 3 La respuesta obtenida es un número del 1 al 100.
Criterios de premiación
Modo de cálculo del puntaje final
1. 0-50% No se reconoce
Para el cálculo del puntaje final de la empresa se realiza la siguiente operación:
2. 50-75% Reconocimiento al Compromiso con la igualdad de género
Resultado compromiso = (Total 1 * peso compromiso) / 100 Resultado proceso = (Total 2 * peso proceso) / 100 Resultado logros = (Total logros * peso logros) / 100 Total logros = (Sumatoria de totales 3 al 13) / 11
3. 75-90% Premio al Proceso por la igualdad de género 4. 90-100% Premio a los Logros en igualdad de género
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IV. Pesos y cálculo del puntaje final
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216
V. Instrumentos de recolección de datos y modo de cálculo de indicadores Tablas
L
as tablas se pueden llenar de varias maneras, revisando información de la planilla y registros de actividades de la empresa, o conversando con la/s persona/s responsable/s de cada uno de los temas que se abordan en las tablas.
Algunos de los temas que se abordan en las tablas pueden presentar variantes en distintas empresas. Las tablas pueden alterarse cuando sea necesario, por ejemplo cuando las categorías que se presentan no se adaptan a la realidad de la empresa. En empresas en donde ciertos temas no apliquen, las tablas se deben dejar en blanco, previa justificación en la sección de indicadores. Cada tabla incluye una breve explicación de cálculos sugeridos para los datos recabados. Tabla 32: Porcentaje de mujeres que laboran en la empr
No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Modo de cálculo: (total de mujeres / total de empleados) * 100
Tabla 33: Porcentaje de mujeres por departamento Departamento
No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Nombrar departamento Nombrar departamento Nombrar departamento Nombrar departamento Nombrar departamento Nombrar departamento Nombrar departamento Nombrar departamento Modo de cálculo: (total de mujeres en cada departamento / total de trabajadores/as en cada departamento) * 100 Tabla 34: Porcentaje de mujeres por ocupación Ocupación39
No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Dirección general / presidencia Directoras/es Jefaturas intermedias Personal Administrativo Personal Técnico Servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros) Modo de cálculo: (total de mujeres por ocupación / total de trabajadores/as por ocupación) * 100
39. Estas opciones pueden variar en las empresas
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Tabla 35: Porcentaje de mujeres por tipo de contrato No. de mujeres
No. total de trabajadores/as
Temporal a tiempo completo Temporal a tiempo parcial Fijo discontinuo Indefinido a tiempo completo Indefinido a tiempo parcial Práctica profesional Otros (pasantía, etc.) Modo de cálculo: (total de mujeres por tipo de contrato / total de trabajadores/as por tipo de contrato) * 100
Grupos salariales
No. total de mujeres
No. total de trabajadores/as
Menos del salario mínimo Entre … y … Entre … y ... Entre … y ... Entre … y ... Entre … y ... Modo de cálculo: (total de mujeres / total de trabajadores/as) * 100 (por cada rango salarial) Tabla 38: Brecha salarial por ocupación
Tabla 36: Porcentaje de mujeres que participaron en capacitaciones en el último año, por tema de la capacitación Tema del curso
No. total de mujeres que participaron
Total de personas que participaron
1. 2. 3. 4. 5. 6. Modo de cálculo: (total de mujeres que han sido capacitadas en el último año / total de personas que han sido capacitadas en el último año) * 100 (por cada tema)
Otros temas que analizar: ¿Son los temas recibidos en las capacitaciones por parte de hombres y por parte de mujeres tradicionalmente asociados al sexo de la persona capacitada? 40. Estas opciones pueden variar en las empresas
Ocupación40
Salario promedio anual mujeres
Salario promedio anual hombres
Salario promedio por hora mujeres
Salario promedio por hora hombres
Dirección general / presidencia Directoras/es Jefaturas intermedias Personal Administrativo Personal Técnico Servicios logísticos (limpieza, conserjería, vigilancia, mensajería, otros) Modo de cálculo: Salario promedio anual mujeres: Total pagado a mujeres / total de mujeres (por ocupación)
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Tipo de contrato
Tabla 37: Porcentaje de mujeres en cada rango salarial
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Salario promedio anual hombres: Total pagado a hombres / total de hombres (por ocupación)
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Salario promedio por hora mujeres: Total pagado por hora, en el momento actual a todas las mujeres / total de mujeres (por ocupación) Salario promedio por hora hombres: Total pagado por hora, en el momento actual a todos los hombres / total de hombres (por ocupación) Brecha salarial promedio anual: (Salario promedio anual mujeres / salario promedio anual hombres) * 100 Brecha salarial por hora: (Salario promedio por hora mujeres / salario promedio por hora hombres) * 100
Entrevista 1. Personal administrativo y gerencia La entrevista a continuación está dirigida a la persona o equipo de personas que se encargan de llevar control de las contrataciones del personal, pagos de salarios y beneficios adicionales, permisos de maternidad, paternidad u otro tipo, capacitaciones, temas de seguridad ocupacional y ambiente laboral, publicidad y comunicación interna y externa de la empresa, entre otros temas. En empresas grandes es muy probable que existan varias áreas a cargo de distintos procesos, y es posible que en las empresas más pequeñas estos procesos estén concentrados bajo la responsabilidad de menos personas. El equipo a cargo de recabar la información debe identificar primeramente a las personas que conocen de los distintos temas que la entrevista contempla, y reorganizar la guía de preguntas si es necesario. Para la mayoría de las preguntas el equipo responsable de recabar la información debe procurar ejemplos concretos y pruebas de las aseveraciones que hagan las personas entrevistadas, con el fin de profundizar en el análisis y contrastar la veracidad de las respuestas.
Considerando que este es un instrumento de autoevaluación, se debe hacer énfasis en la necesidad de la mayor veracidad posible, puesto que un equipo externo a la empresa constatará estos mismos datos en el futuro cercano. En el caso de que algunos de los temas que contemplan las preguntas no apliquen a ciertas empresas, se deberá dejar en blanco previa justificación en la sección de indicadores. La guía de entrevista está dividida por secciones. Cada sección incluye preguntas que hacen referencia a un tema ligado a las normas del Modelo, y a los indicadores del mismo. Las personas que realicen la entrevista deberán estar preparados/as para recibir información cualitativa, que luego deberán organizar de manera que puedan presentar respuestas sintetizadas y claras. El orden de las preguntas que se presenta se corresponde con la manera en la que están organizados los indicadores y las normas. Sin embargo se recomienda reorganizar la guía de preguntas de manera que la entrevista sea más fluida.
SC: Compromiso de la empresa 1. ¿Desde cuándo se está implementando el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género en esta empresa? 2. ¿Qué recursos han sido asignados para su implementación? Los recursos incluyen: tiempo, personal, financieros, otros. 3. ¿Quiénes han participado en la implementación del Modelo y de qué manera? ¿En qué ha consistido la participación de la gerencia y del resto del personal? ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as conocen el Modelo y han participado en la implementación del mismo?
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S1: Condiciones de contratación 1. ¿En esta empresa laboran personas que no reciben remuneración? Por ejemplo, miembros de la familia que aporten en algunas de las actividades sin ser contratados/as y remunerados/as. ¿Cuántos hombres y cuántas mujeres? Tabla 39: Porcentaje de hombres y de mujeres que trabajan sin remuneración en la empresa
No. de mujeres que trabajan sin remuneración
Número de personas que trabajan sin remuneración
Modo de cálculo: No. mujeres que trabajan sin remuneración / Número de personas que trabajan sin remuneración No. hombres que trabajan sin remuneración / Número de personas que trabajan sin remuneración
S2: Mecanismos de reclutamiento y selección del personal 2. ¿Cómo describiría, en términos generales, los procedimientos y las prácticas de reclutamiento de la empresa? ¿Están descritos estos procedimientos en alguna parte? 3. ¿Se encuentran las personas encargadas del reclutamiento del personal capacitadas en temas de género? ¿Qué tipo de capacitación han recibido? 4. Cuando promocionan un puesto en la empresa, ¿lo promocionan de igual manera para hombres y para mujeres?
¿Se utiliza lenguaje inclusivo? ¿Podría mostrarme algún ejemplo o evidencia de esto? En el caso de que utilice medios masivos para publicar ofertas de empleo, ¿podría mostrarme ejemplos de anuncios de ofertas de empleo de esta empresa, así como el formulario de solicitud de empleo de la misma? (Análisis de contenido: lenguaje inclusivo, criterios de selección: sexo, apariencia física, edad, estado civil, condición de madre o no, embarazo, utilización de perfiles de puesto) 5. ¿Se fomenta en la empresa el reclutamiento y la selección de personal femenino y/o minorías? En este caso, ¿para qué tipo de cargos? ¿De qué manera? 6. ¿Existen en la empresa algunos puestos que se ofrezcan solamente a mujeres o solamente a hombres? ¿Cuáles son y por qué motivos?
S3. Procedimientos para la evaluación del desempeño, ascensos, y desarrollo profesional 7. ¿De qué manera se definen en esta empresa las cualidades y destrezas que un trabajador o trabajadora deben tener para trabajar en los distintos puestos? ¿Utilizan el enfoque de competencias? ¿En qué porcentaje de los puestos? Tabla 40: Porcentaje de puestos con perfil de puesto elaborado con enfoque de competencias No. de puestos con perfil de puesto elaborado en base a enfoque de competencias
No. total de puestos de la empresa
Modo de cálculo: (No. de puestos con perfil de puesto elaborado en base a enfoque de competencias / total de puestos de la empresa)*100
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¿De qué manera se incorporado el enfoque de género en la visión, misión, valores, principios u objetivos de la empresa? ¿Tiene la empresa una política de igualdad de género? Ilustre.
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8. Si no utilizan en la empresa el enfoque de competencias, ¿qué métodos alternativos utilizan? ¿Garantizan estos métodos neutralidad en la asignación de puestos? ¿De qué manera? 9. En cualquier de los dos casos, solicitar ejemplos y realizar análisis que permitan responder a la siguiente pregunta: ¿tienen los perfiles de puesto incluidas competencias tradicionalmente valoradas como femeninas? Ilustre.
S4. Acceso a acciones de capacitación y promociones 14. ¿Cuáles son los criterios que se emplean para seleccionar a los y las trabajadoras que asisten a las capacitaciones? ¿En promedio cuántas capacitaciones recibieron hombres y mujeres el año pasado?
10. ¿Podría describir los mecanismos que la empresa utiliza para promover al personal? ¿Los mecanismos existentes, son formales o informales? ¿Son estos mecanismos conocidos por todo el personal? ¿Están escritos? Presente evidencia.
15. ¿Le parece que las capacitaciones que realiza la empresa son accesibles para todo el personal? Si no, ¿qué obstáculos enfrentan las personas que no pueden acceder a las mismas? ¿Cuáles considera que son obstáculos particulares de las mujeres o de personas con responsabilidades familiares? ¿Qué medidas toma la empresa para disminuir esos obstáculos?
11. ¿Considera que las responsabilidades familiares podrían llegar a influir en las carreras profesionales de los/as trabajadores/as de esta empresa?
16. ¿Existe algún programa de capacitación en esta empresa en donde se aborden temas de igualdad de género? ¿En qué consiste?
12. ¿Existen en la empresa acciones afirmativas para promover a mujeres, o minorías a puestos de mayor jerarquía? Ilustre.
17. ¿Cuáles son los contenidos de las capacitaciones sobre género? ¿En qué áreas y a qué niveles se ha implementado el programa? (Si existe un manual escrito pedirlo con el fin de revisar el contenido).
13. ¿Qué porcentaje de los puestos gerenciales y de dirección de la empresa están ocupados por mujeres? Tabla 41: Porcentaje de mujeres en puestos de gerencia y dirección
No. de puestos de gerencia o dirección ocupados por mujeres
No. de puestos de gerencia o dirección
Modo de cálculo (No. de puestos ocupados de gerencia y dirección ocupados por mujeres / No. de puestos de gerencia y dirección)*100
S5. Remuneración e incentivos 18. ¿Cómo determinan en la empresa los salarios e incentivos del personal? ¿Existe algún mecanismo formal establecido? ¿Podría describirlo? 19. ¿Entrega la empresa beneficios adicionales al salario, tales como bonos, acciones, premios, productos u otros? De las personas favorecidas con estos incentivos, ¿qué porcentaje fueron mujeres durante el año?
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Tabla 42: Entrega de beneficios no salariales por tipo y sexo No. de mujeres que recibieron beneficios adicionales al salario
No. total de personas que recibieron beneficios no salariales
Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4 Modo de cálculo: (No. de mujeres que recibieron beneficios por tipo de beneficio / No. de personas que recibieron beneficios por tipo de beneficio)*100
S6. Corresponsabilidad laboral y familiar 20. Para determinar el grado de cumplimiento y de ampliación de los beneficios de maternidad y paternidad estipulados por las leyes nacionales, identifique cual/es de los siguientes mecanismos existen en la empresa: 1. Otorgamiento de permisos o licencias a hombres y a mujeres para: 1. Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables; 2. Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia; 2. Jornadas reducidas cuando son solicitadas (especificar en qué casos y cómo funcionan)
4. Facilidades de tiempo y espacio para lactancia 5. Licencia de maternidad con sueldo pagado 6. Licencias de paternidad según ley nacional 7. Licencias de paternidad ampliadas por iniciativa de la empresa 8. Servicios destinados al cuido de niños/as de los/as empleados/as 9. Guardería en la empresa o subvenciones económicas para guardería 21. Identifique y explique, si en la empresa se ha dado en el último año alguna de estas situaciones: 1. Pruebas de embarazo a empleadas o solicitantes de empleo 2. Negación de permisos o licencias especiales para atención de asuntos familiares 22. ¿Cuál es la política de la empresa en cuanto a permisos requeridos por las trabajadoras y los trabajadores para hacerse cargo de responsabilidades familiares? ¿Cómo se decide si otorgar o no el permiso? ¿Tienen estos permisos alguna implicación para los/as trabajadores/as? Por ejemplo en salarios o evaluaciones. 23. ¿Existe en la empresa algún mecanismo para determinar la longitud e intensidad de las jornadas de trabajo de manera que permitan el balance entre la vida persona, familiar y laboral? 24. ¿En qué medida la empresa cuenta con acciones para promover la corresponsabilidad en la vida familiar y en la laboral de trabajadores y trabajadoras? Explique qué mecanismos concretos han desarrollado con este fin.
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Tipo de beneficios no salariales
3. Flexibilidad de horarios
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25. ¿Existen en la empresa mecanismos para facilitar el trabajo de las personas en situaciones familiares que obstaculizan su labor en la empresa? ¿Cuáles son esos mecanismos?
S7. Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos laborales 26. Para determinar en qué medida la empresa cumple y amplía las normas sobre ambiente laboral, salud integral y riesgos laborales presentes en la legislación nacional, identifique el estado actual de los siguientes temas: 5. Existencia (o no) de programas de atención a la salud física, mental y emocional de los trabajadores y trabajadoras
28. ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as de la empresa tienen acceso al seguro social/salud/riesgos/muerte? Si existen trabajadores/as en la empresa sin seguro social/salud/riesgos/ muerte, ¿podría explicar por qué razones? Tabla 43 Porcentaje de trabajadores/as con seguro Número de mujeres con acceso al seguro social Número de mujeres con seguro de salud Número de mujeres con seguro de riesgos profesionales o muerte
Número de trabajadores/as Total de trabajadores con acceso al seguro social /as Número de trabajadores/as Total de trabajadores/as con seguro de salud Número de trabajadores/ as con seguro de riesgos Total de trabajadores/as profesionales o muerte
6. Existencia (o no) de instalaciones y equipos idóneos para el desarrollo del trabajo de hombres y mujeres
Modo de cálculo: (No. de mujeres con acceso a seguro social / Número de trabajadores/ as con acceso a seguro social) *100
7. Existencia y visibilidad (o no) de procedimientos que apunten a crear un ambiente de respeto interpersonal entre compañeros y compañeras a todos los niveles
(No. de trabajadores/as con acceso a seguro social / Total de trabajadores/as) *100
8. Visibilidad de medidas para evitar riesgos laborales 9. Existencia de mecanismos para atender accidentes laborales 10.Existencia de seguros para proteger a trabajadores/as en caso de accidentes laborales 27. Identifique y explique, si en la empresa se ha dado en el último año alguna de estas situaciones:
Mujeres con problemas en el embarazo debido a condiciones de trabajo inadecuadas o jornadas muy extensas
Despido a mujeres embarazadas
Trabajadores/as con problemas de salud debido a condiciones de trabajo inadecuadas o jornadas muy extensas (incluido estrés, tensión, depresión, etc).
(No. de mujeres con acceso a seguro de salud / Número de trabajadores/as con acceso a seguro de salud) *100 (No. de trabajadores/as con acceso a seguro de salud / Total de trabajadores/as) *100 (No. de mujeres con acceso a seguro de riesgos profesionales o muerte / Número de trabajadores/as con acceso a seguro de riesgos profesionales o muerte) *100 (No. de trabajadores/as con acceso a seguro de riesgos profesionales o muerte / Total de trabajadores/as) *100 29. ¿Qué porcentaje de los/as trabajadores/as utilizaron los servicios de salud preventiva y salud curativa que la empresa ofrece durante el último año? ¿Qué porcentaje son hombres y qué porcentaje son mujeres?
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Tabla 44: Porcentaje de hombres y mujeres que utilizan servicios de salud preventiva y curativa ofrecidos por la empresa No. de personas que utilizaron servicios de Total de trabajadores salud preventiva en el (divididos por sexo) último año No. de personas que utilizaron servicios de Total de trabajadores/as salud curativa en el (divididos por sexo) último año
Modo de cálculo (No. de mujeres que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año / No. de personas que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año)*100 (No. de personas que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año / Total de trabajadores/as)*100 (No. de mujeres que utilizaron servicios de salud curativa en el último año / No. de personas que utilizaron servicios de salud curativa en el último año)*100 (No. de personas que utilizaron servicios de salud curativa en el último año / Total de trabajadores/as)*100 30. ¿Tienen en la empresa algún programa de salud sexual y reproductiva? ¿En qué consiste? ¿A quiénes está dirigido? ¿Ha realizado la empresa campañas o capacitaciones sobre la prevención del cáncer de mamas, cáncer uterino, cáncer de próstata, VIH y otras enfermedades de transmisión sexual, anticoncepción, u otros temas similares? 31. ¿Conducen en la empresa medidas orientadas a la integración social y recreativa de trabajadores y trabajadoras? En qué consisten y con qué frecuencia se realizan?
32. ¿Qué procedimientos tiene la empresa para la detección y el tratamiento de la violencia laboral y el acoso sexual? ¿Están estos procedimientos documentados? Pedir documentación. 33. ¿Cómo valoraría el funcionamiento de estos mecanismos? ¿Cómo se han resuelto estos conflictos en el pasado? ¿Cuáles son las sanciones previstas para estos casos? 34. En el caso de que el acto de violencia o acoso se dé entre alguna persona de la empresa y un cliente o proveedor de la misma, ¿qué política aplica la empresa? ¿Tiene la empresa mecanismos claros para lidiar con el tema? ¿Ha hecho estos mecanismos extensivos a clientes y proveedores? 35. ¿Existe personal específicamente encargado con un protocolo claro de cómo proceder en estas situaciones? 36. ¿De qué manera se han difundido los procedimientos de la empresa sobre la violencia laboral y el acoso sexual entre el personal y personas externas a la empresa? 37. ¿Se han realizado en la empresa (o no) talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre violencia laboral y acoso sexual? En caso de que sí ¿con qué frecuencia y cuál ha sido el contenido de las mismas?
S9. Proyección de una imagen no sexista en la empresa 38. ¿Se han incorporado dentro de la estrategia de comunicación de la empresa criterios para que la imagen pública y la comunicación externa e interna no transmitan estereotipos sexistas? Ilustre.
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No. de mujeres que utilizaron servicios de salud preventiva en el último año No. de mujeres que utilizaron servicios de salud curativa en el último año
S8. Violencia laboral o acoso sexual
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39. ¿Utilizan en la publicidad de la empresa y campañas internas, estereotipos femeninos y masculinos (mujeres como objeto sexual, a cargo de labores domésticas y de cuido de otros únicamente, y hombres en roles opuestos). 40. ¿Cuál es el nivel de capacitación o sensibilización en temas de género del personal a cargo de la comunicación interna y externa de la empresa?
S10. División informal del trabajo a lo interno de la empresa 41. En términos generales, ¿cuántas mujeres y cuántos hombres participan en las siguientes actividades (no remuneradas) en la empresa?: Tabla 45: Porcentaje de mujeres a cargo de actividades no remuneradas
Actividades no remuneradas Limpieza y organización de lugares comunes Atención a niños/as u otras personas Organización de celebraciones Otras actividades no remuneradas
Número de mujeres a cargo
Número de personas a cargo
Modo de cálculo (No. de mujeres a cargo / número de personas a cargo) *100 (por actividad) 42. ¿Qué mecanismos ha ideado la empresa para generar una división equitativa de las actividades tradicionalmente femeninas que se realizan en la empresa de manera no remunerada?
Entrevista 2. Muestra de trabajadores y trabajadoras de la empresa Este instrumento se debe aplicar a trabajadores y trabajadoras de la empresa. Se debe seleccionar una muestra del total de trabajadores/as, cuidando que se mantengan las proporciones reales de la empresa de acuerdo a las siguientes variables: sexo, departamento, categoría de ocupación, planta/oficina, otros que la empresa estime convenientes. La muestra deberá ser aleatoria. Para empresas pequeñas (menos de 30 trabajadores/as), el instrumento se puede aplicar a todo el personal. Algunos temas que se abordan en esta guía son complejos y sensibles. En la medida de lo posible se recomienda que las entrevistas a mujeres sean desarrolladas por mujeres, y las que son dirigidas a hombres sean desarrolladas por hombres. Al igual que en el caso de los instrumentos ya descritos, se debe garantizar el anonimato de las personas entrevistadas a través de esta guía.
SC: Compromiso de la empresa 1. ¿Sabe usted qué es el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua? ¿Ha participado usted de alguna manera en la implementación del Modelo en la empresa? ¿De qué manera?
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Tabla 46: Personas que conocen y han participado en la implementación del Modelo No. de trabajadores/as que responden positivamente
No. total de trabajadores/ as encuestados/as
Conocen el Modelo Han participado en la implementación del Modelo
Tabla 48: Hombres y mujeres con percepción positiva sobre los mecanismos de evaluación de la empresa
No. de mujeres con percepción positiva
No. de mujeres No. de hombres con entrevistadas percepción positiva
No. de hombres entrevistados
Modo de cálculo:
Modo de cálculo:
R1: No. total de trabajadores/as que conocen el modelo / No total de trabajadores/as encuestados/as
R1: (No. de mujeres con percepción positiva / No. de mujeres entrevistadas)*100
R2: No. total de trabajadores/as que han participado en la implementación del modelo / No total de trabajadores/as encuestados/as
Total: (R1+R2)/2
Total: (R1+R2)/2
4. ¿Le parece que la empresa diseña las capacitaciones de manera que son accesibles para mujeres y personas con responsabilidades familiares?
Sección General (SG) 2. ¿Considera usted que está en un puesto que se corresponde con su nivel de preparación, conocimientos y experiencia acumulada? Explique. Tabla 47: Hombres y mujeres que consideran que están en un puesto acorde con su nivel de preparación, ocupación y experiencia
No. de respuestas positivas de mujeres
R2: (No. de hombres con percepción positiva / No. de hombres entrevistados)*100
No. de Número de mujeres respuestas positivas encuestadas de hombres
Número de hombres encuestados
Tabla 49: Hombres y mujeres con percepción positiva sobre acceso a capacitaciones No. de mujeres con percepción positiva
No. de mujeres entrevistadas
No. de hombres con percepción positiva
No. de hombres entrevistados
225 Modo de cálculo: R1: (No. de mujeres con percepción positiva / No. de mujeres entrevistadas)*100 R2: (No. de hombres con percepción positiva / No. de hombres entrevistados)*100 Total: (R1+R2)/2
Modo de cálculo: R1: No. total de respuestas positivas de mujeres / No. de mujeres encuestadas R2: No. total de respuestas positivas de hombres / No. de hombres encuestados Total: (R1+R2)/2
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Criterio
3. ¿Conoce los mecanismos de evaluación de la empresa? ¿Considera que son justos y adecuados? Elabore.
5. ¿Ha sido usted capacitado/a en temas de igualdad de género en la empresa? ¿Cuáles fueron los contenidos de las capacitaciones sobre género?
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Tabla 50: Hombres y mujeres que han sido capacitados/as en temas de igualdad de género en la empresa
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No. de mujeres capacitadas
No. de mujeres entrevistadas
No. de hombres capacitados
No. de hombres entrevistados
Modo de cálculo: R1: (No. de mujeres capacitadas / No. de mujeres entrevistadas)*100 R2: (No. de hombres capacitados / No. de hombres entrevistados)*100
laborales? ¿Están relacionados estos problemas con su trabajo en la empresa? ¿De qué manera? Tabla 52: Percepciones de hombres y mujeres sobre el estado de su salud (incluyendo estrés, depresión y tensión por temas laborales)
No. de mujeres con de mujeres percepción positiva No. entrevistadas sobre su salud
No. de hombres con percepción positiva sobre su salud
No. de hombres entrevistados
Total: (R1+R2)/2 6. ¿Considera que su jornada laboral le permite combinar sus responsabilidades laborales, personales y familiares adecuadamente? Tabla 51: Hombres y mujeres que consideran que su jornada laboral les permite combinar sus responsabilidades laborales, personales y familiares adecuadamente
No. de mujeres que No. de hombres que No. de No. de consideran que sus consideran que sus mujeres hombres jornadas laborales entrevistadas jornadas laborales son entrevistados son adecuadas adecuadas Modo de cálculo: R1: (No. de mujeres que consideran sus jornadas laborales son adecuadas / No. de mujeres entrevistadas)*100 R2: (No. de hombres que consideran sus jornadas laborales son adecuadas / No. de hombres entrevistados)*100 Total: (R1+R2)/2 7. ¿Cómo percibe usted la calidad de su salud? ¿Se encuentra la calidad de su salud ligada a su trabajo en la empresa? ¿Sufre usted de problemas de estrés, tensión o depresión por temas
Modo de cálculo: R1: (No. de mujeres con percepción positiva sobre su salud / No. de mujeres entrevistadas) *100 R2: (No. de hombres con percepción positiva sobre su salud / No. de hombres entrevistadas) *100 Total: (R1+R2)/2 8. ¿Conoce usted los mecanismos existentes en la empresa para la recepción de denuncias por violencia laboral o acoso sexual? Tabla 53: Conocimiento de hombres y de mujeres sobre mecanismos de denuncia de acoso sexual y violencia laboral No. de mujeres que conocen los mecanismos
No. de No. de hombres mujeres que conocen los entrevistadas mecanismos
No. de hombres entrevistados
Modo de cálculo: R1: (No. de mujeres que conocen los mecanismos / No. de mujeres entrevistadas)*100 R2: (No. de hombres que conocen los mecanismos / No. de hombres entrevistados)*100 Total: (R1+R2)/2
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11. Considera usted que la responsabilidad de las siguientes actividades no remuneradas que se realizan en la empresa está equitativamente distribuida entre hombres y mujeres?:
Tabla 54: Percepción de hombres y mujeres sobre mecanismos de denuncia de acoso sexual y violencia laboral
Tabla 56: Porcentaje de mujeres que consideran que las tareas no remuneradas que se realizan en la empresa están equitativamente distribuidas entre hombres y mujeres
No. de mujeres No. de con percpeción mujeres positiva entrevistadas
No. de hombres con percepción positiva
No. de hombres entrevistados
Modo de cálculo: R1: (No. de mujeres con percepción positiva / No. de mujeres entrevistadas)*100 R2: (No. de hombres con percepción positiva / No. de hombres entrevistados)*100 Total: (R1+R2)/2 10. ¿Ha recibido usted talleres, charlas o campañas de sensibilización sobre temas de violencia laboral o acoso sexual? ¿Qué opinión tiene sobre estos talleres, capacitaciones o campañas? Tabla 55: Percepciones sobre calidad y utilidad de talleres, capacitaciones o campañas sobre violencia laboral y acoso sexual
No. de mujeres capacitadas y con percepciones positivas
No. de mujeres entrevistadas
No. de hombres capacitados y con percepciones positivas
No. de hombres entrevistados
Modo de cálculo: R1: (No. de mujeres capacitadas y con percepciones positivas / No. de mujeres entrevistadas)*100 R2: (No. de hombres capacitados y con percepciones positivas / No. de hombres entrevistados)*100 Total: (R1+R2)/2
Actividades no Número de mujeres remuneradas con respuesta positiva Limpieza y organización de lugares comunes Atención a niños/as u otras personas Organización de celebraciones Otras actividades no remuneradas
Número de mujeres entrevistadas
Modo de cálculo (Sumatoria del no. de mujeres con respuesta positiva / Sumatoria del número de mujeres entrevistadas) *100 (por actividad)
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9. ¿Cuál es su opinión sobre la utilidad y efectividad de los mecanismos existentes en la empresa para la recepción de denuncias por violencia laboral o acoso sexual?
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VI. Análisis y utilización de los resultados
L
os resultados que arroja el ejercicio de evaluación tienen varias funciones. En primer lugar, dan una idea a la empresa de su desempeño general en la implementación del Modelo desde una visión externa. El hecho de que la empresa haya desarrollado antes su propio proceso de evaluación, implica que tendrá argumentos fundamentados para discutir, aceptar o refutar la valoración del Equipo Consultor haga sobre la implementación del Modelo. En este sentido, los resultados planteados en el ejercicio de evaluación por parte del Equipo Consultor, le servirán a la empresa para constatar si está utilizando los instrumentos de manera adecuada o si se deben hacer ajustes. En segundo lugar, a través de los resultados de la evaluación y de las recomendaciones que haga el Equipo Consultor, la empresa podrá identificar los temas en los que su avance ha sido notorio, y los temas en donde las estrategias utilizadas no han dado resultados claros. Esto permitirá a la empresa realizar ajustes a su plan de mejoras, así como a su estrategia de mediano y largo plazo en pro de la igualdad de género.
Bibliografía y referencias complementarias Manual de Capacitación
Instrumento Norma
Ajuntament de Terrassa (2004). Manual de Comunicación no sexista. Proyecto INTERREG III B, Unión Europea.
Abramo, L., M. Valenzuela y M. Pollack (2000) Equidad de género en el mundo del trabajo en América Latina. Avances y desafíos cinco años después de Beijing. Perú: Oficina Internacional del Trabajo.
Asociación Mujeres Jóvenes (2002). Las Relaciones de Género en los Anuncios de TV. Madrid, España: AMJ. Mugarik Gabe (s/f ). ¿Cómo dices? Guía para una comunicación con equidad de género. Olgiati, E y G. Shapiro (2002). Promoting Gender Equality in the Workplace. Dublín, Irlanda: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Portocarrero, A. (2012). Documento Conceptual del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Equidad de Género de Nicaragua. Managua: PNUD – ONU Mujeres - uniRSE. Portocarrero, A. (2012). Documento Norma del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Equidad de Género de Nicaragua. Managua: PNUD – ONU Mujeres - uniRSE.
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Rodríguez, A. (2009). Negocios que promueven la igualdad. Cómo poner en práctica programas de Certificación de Sistemas de Gestión de Calidad con Equidad de Género. Serie Compartir Conocimiento vol. VI.
Ministerio del Trabajo, Gobierno de Nicaragua (2008) Ley No. 648, Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades, La Gaceta Nº 51. 12 enero 2012 < http://www.legislacion. asamblea.gob.ni>
Warth, Lisa (2009). Gender Equality and the Corporate Sector. Discussion Paper. Ginebra, Suiza: United Nations Economic Commission for Europe.
Rodríguez, A. (2010). Igualdad de Género en las Empresas. Brasil: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
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