Manual de Orientación Laboral UNITEC

MANUAL DE ORIENTACIﾃ誰 LABORAL 2011

Inicia tu experiencia de vida.

unitec.mx

INTRODUCCIÓN

MANUAL DE ORIENTACIÓN LABORAL La Dirección de Vínculo Universitario es un área que depende de la Dirección General de Servicios Estudiantiles y que tiene como objetivo mantener el contacto con organizaciones externas a la Universidad en el entorno laboral y empresarial.

Dentro de sus funciones está la de mantener enlaces con empresas para llevar a cabo actividades conjuntas, establecer sinergias y colaboración mutua.

Vivimos un momento crucial en el que la actividad empresarial se encuentra en transición al pasar del fin de una era industrial incipiente al inicio de una era de conocimiento globalizado en que las formas de trabajo cambian drásticamente.

No sólo se presenta una redistribución de las plazas y los tipos de funciones laborales, sino que se definen nuevas habilidades que son requeridas para formar parte de la población económicamente activa.

El contexto mundial plantea constantes retos que nos exigen una sólida preparación académica. El perfil del profesional en el nuevo milenio incluye habilidades como liderazgo, capacidad para solucionar problemas, trabajo bajo presión, capacidad de análisis, trabajo en equipo y otras más.

Son grandes las oportunidades que ofrece la tecnología, tanto para facilitar a los candidatos las posibilidades de darse a conocer a una gran cantidad de empresas, como para que estas organizaciones puedan llevar a cabo procesos de selección y reclutamiento más precisos que les permitan identificar a los mejores candidatos para cubrir sus vacantes.

Buscar una nueva oportunidad de trabajo resulta complejo y exige una preparación seria que abarque desde los aspectos emocionales, hasta el conocimiento de las formalidades que implica firmar un contrato de trabajo, pasando por la preparación del Currículum y por los procesos de entrevistas.

La Universidad Tecnológica de México, pone en tus manos este material para que de manera breve puedas conocer los aspectos sobresalientes que te permitirán enfrentar con mayores probabilidades de éxito este reto.

ATENTAMENTE CIENCIA Y TÉCNICA CON HUMANISMO

DR. MIGUEL ROMO CEDANO DIRECTOR DE VÍNCULO UNIVERSITARIO

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ÍNDICE

ÍNDICE 1. Plan de vida ................................................................................................................. 4

1.2. Elaboración de un plan de vida ................................................................................................... 4

2. Definir el perfil y ser una persona empleable .......................................................... 5 2.1 Ser un profesionista funcional ........................................................................................................ 5 2.2 Ser el candidato ideal .................................................................................................................... 7

3. Búsqueda efectiva, el puesto ideal .......................................................................... 9

3.1 ¿Cuál es la empresa ideal? ........................................................................................................... 9 3.2 Nivel de puesto vs experiencia profesional .............................................................................. 11 3.3 ¿Cómo y dónde buscar? Fuentes de búsqueda .................................................................... 12

4. Curriculum Vitae ....................................................................................................... 14 4.1 Funciones del Curriculum Vitae .................................................................................................. 14 4.2 Tipos de Curriculum Vitae ............................................................................................................ 14 4.3 Descripción de un Currículum efectivo..................................................................................... 14

5. Importancia del idioma inglés ................................................................................ 18 5.1 Resume / Bio (Curriculum Vitae en inglés) ................................................................................ 18

6. Entrevista laboral ....................................................................................................... 19 6.1 El papel del reclutador ................................................................................................................. 19 6.2 Cinco aspectos fundamentales en la entrevista .................................................................... 19

7. Negociación de sueldo ........................................................................................... 23 8. Pruebas psicométricas ............................................................................................. 24 9. Compensación económica y tipos de contratación ........................................... 25 9.1 Tipos de pago ................................................................................................................................. 25 9.2 Prestaciones .................................................................................................................................... 25 9.3 Principales tipos de contratación ............................................................................................... 25

10. Referencias útiles ...................................................................................................... 26 11. Servicios de la Bolsa UNITEC, para la inserción laboral exitosa .......................... 27

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PLAN DE VIDA

1. Plan de vida

Ejemplo: ¿Cuál es mi objetivo número uno?

Me comprometo a: ¿Qué es lo primero que debo de hacer? (primer paso) ¿Cuándo? ¿Cuál es el segundo paso? ¿Cuándo? y así sucesivamente...

¿Por dónde iniciar? pregunta difícil de responder. Lo primero es saber cuales son las metas profesionales y personales que se quieren alcanzar y que es lo que hay que hacer para lograrlas.

De ahí la necesidad de tener un plan para el futuro. Un plan de vida es: Un proyecto personal y profesional de vida en dónde se planea y organiza la misma por etapas y va dirigido al logro de metas con fundamentos reales a corto, mediano y largo plazo; tomando en cuenta el ámbito laboral y personal, así como los objetivos, las acciones y los períodos de tiempo para su cumplimiento

Seguimiento Es necesario tener un seguimiento, se recomienda que sea semanal, esto ayuda a conservar el rumbo con respecto a lo planeado, a evaluar los avances parciales o totales de los objetivos y ser más constantes, de esta forma poder cerrar y comenzar nuevos ciclos dentro del plan de vida con base a los logros obtenidos.

1.1 Elaboración de un plan de vida El proceso de planeación de vida se puede resumir en dos partes: La primera es construir el futuro en nuestra mente y la segunda hacerlo realidad a través de fijar metas y crear un plan de acción.

Ejemplo:

Ejercicio: Objetivos de vida.

Instrucción: Para realizar este ejercicio se sugiere dedicarle tiempo y estar en un lugar cómodo ya que es indispensable reflexionar. Es importante anotar todos los objetivos de vida para no perderlos de vista, como se detalla a continuación por cada parte.

El contar con un proyecto de vida, trae como recompensa el crecimiento y la motivación constante en las áreas profesional y personal, aunado a esto se puede modificar, ajustar, agregar o quitar todo lo que se quiera, pues para eso es un proyecto.

Parte I: Objetivos de vida, en donde hay que seleccionar y anotar todos los objetivos que se tengan en las diferentes áreas de la vida.

Parte II: Plan de acción es la estrategia a seguir para alcanzar los objetivos.

Parte III: El seguimiento periódico.

¡Decide tu plan de vida y estructura el futuro porque ahí pasaras el resto de tu vida!

Objetivos de vida k Definir cuales son las cosas que se quieren realizar para la vida profesional y personal en un período de 5 años. k En una lista anotar todas las cosas que se sueñan lograr, ejemplo: Profesional, desarrollo de nuevas habilidades, continuar con la especialización, mejor posición laboral, cambio de empleo.

Personal: Familiar, sentimental, espiritual, deportiva. k Elegir los 5 objetivos más importantes. k Anotar todo lo que impide el logro de tus objetivos, de igual forma anota todo lo que los impulsa.

Plan de acción El plan de acción no es más que el compromiso con el logro de los objetivos, definir los pasos a seguir y fijar fechas para alcanzarlos.

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DEFINE TU PERFIL

2. Definir el perfil y ser una persona empleable

Definiciones:

Ser una persona empleable es tener las facultades para encontrar un empleo de acuerdo a las necesidades y poder mantenerlo con posibilidades de un desarrollo integral continuo.

Las habilidades son las fortalezas del desempeño personal que representan destrezas, actitudes y conocimientos que facilitan la adaptación de una persona a las necesidades del entorno en el que se desenvuelve.

Para lograr dicha situación es importante saber qué es lo que se ofrece como profesionista. Existen 2 formas de encontrar la empleabilidad:

Las competencias, serían entonces, un conjunto de capacidades y habilidades para desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo o en diferentes ámbitos laborales, facilitando la solución de situaciones contingentes y problemas según los patrones de calidad y productividad requeridos.

1) Ser un profesionista funcional.

2) Ser el candidato ideal.

Ejercicio 1: Detección de habilidades personales.

Instrucción: Seleccionar aquellas habilidades características que se tengan marcándolas en la columna SI y aquellas que no se tienen, pero se desean obtener para un mejor desempeño profesional marcarlas en la columna NO.

2.1 Ser un profesionista funcional Un profesionista funcional conoce sus capacidades y alcances, aplicando el conocimiento adquirido en la experiencia profesional o en la universidad a un puesto determinado, buscando un desarrollo continuo. Estas capacidades son identificadas como habilidades y competencias:

Nota: En el cuadro 2.1, tomar en cuenta las indicaciones que se especifican en la descripción.

Cuadro 2.1. Principales habilidades de conocimiento.

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Cuadro 2.3. Principales habilidades adquiridas por experiencia profesional.

Cuadro 2.2. Principales habilidades generales.

DEFINE TU PERFIL

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DEFINE TU PERFIL

Resultados:

Ejercicio 2 : Determinación de competencias personales.

1) Elaborar un ejemplo (preferentemente por escrito) de una situación donde haya sobresalido cada una de las habilidades seleccionadas en la columna SI, con el fin de tener una base real de cada una de las habilidades detectadas.

1. Analizar el siguiente cuadro, que contiene una clasificación de las competencias, más importantes para el reclutador al evaluar un candidato.

2. Ubicar aquellas habilidades (del ejercicio 1) que sobresalgan en la experiencia profesional, éstas pueden ser respecto a las habilidades de conocimiento, generales o bien, adquiridas en el mismo ámbito profesional.

2) Aquellas habilidades que no se poseen (columna NO), deberán analizarse y determinar aquellas que para el desempeño de la profesión son necesarias.

3. Colocar en la columna de respuestas dichas habilidades y analizar el cuadro.

Cuadro 2.1.4. Competencias adquiridas.

Resultados: Esta puede ser una descripción cercana al perfil que se tenga como candidato para una empresa.

2.2 Ser el candidato ideal El candidato ideal para cualquier tipo de empresa, necesita comprender las necesidades que rigen al mundo laboral: Económicas, sociales y productivas, independientemente de la profesión o la experiencia que tenga. Ya que esto permitirá que pueda adaptarse y obtener ventajas de factores donde influyen el tipo de mercado y la economía nacional e internacional principalmente.

Se pueden considerar 7 de las necesidades más importantes:

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DEFINE TU PERFIL

Conclusión Después de haber hecho un autoanálisis de la empleabilidad de un candidato es necesario elegir una rama de la profesión donde se desea tener un desarrollo y tomar en cuenta que ésta tiene que estar de acuerdo con el plan de vida de cada profesionista.

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BÚSQUEDA EFECTIVA

3. Búsqueda efectiva, el puesto ideal

oportunidad de disfrutar la profesión que se eligió, a través de logros, personales, profesionales y económicos, reflejando un desarrollo integral constante.

Una vez conciente de lo que se puede ofrecer a nivel personal, cubriendo las necesidades principales del entorno laboral actual, es posible comenzar una búsqueda de empleo efectiva.

Por lo tanto la búsqueda requiere definir el tipo de empleo que se desea obtener y a su vez los beneficios que se pueden adquirir y los riesgos que hay que enfrentar.

Buscar un empleo puede limitarse a encontrar una oportunidad de dar un servicio para recibir un pago económico a cambio. Sin embargo es importante reflexionar que obtener el puesto ideal es encontrar la

A continuación se presenta una comparación de los beneficios y riesgos dependiendo del método de búsqueda que se lleve a cabo.

Cuadro 3.1. Búsqueda de empleo fuera del ámbito profesional.

Cuadro 3.2. Búsqueda de empleo en el campo profesional del candidato.

Una vez decidiendo el método de búsqueda, es necesario conocer cuales son las empresas que llenan las expectativas del profesionista.

aquel candidato que no se identifica con las necesidades de su empresa, es fácilmente sustituible por la competencia profesional. Por lo tanto encontrar la empresa donde se necesita el perfil de un profesional requiere analizar tres de sus características principales:

3.1¿Cuál es la empresa ideal?

A. Área de especialidad en el mercado / Según el sector y giro empresarial.

B. Alcances de la empresa / Según el estrato.

C. Cultura y proyección de la empresa / Según el tipo de consumidor.

La mejor oportunidad de empleo se encuentra en la relación laboral empresa candidato que cubre las necesidades de ambas partes, ya que aquella empresa que carece de posibilidades para ofrecer un crecimiento integral al profesionista, detiene sus objetivos o metas. Y

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BÚSQUEDA EFECTIVA

A) Área de especialidad en el mercado

pertenece; ya que dependiendo del tipo de producto que ofrezca se determinan los procesos y conocimientos que un profesionista debe dominar de acuerdo al nivel de efectividad que la empresa requiere.

Los conocimientos teórico - prácticos y las preferencias laborales que solicitan en una empresa se pueden conocer ubicando el sector y giro empresarial al que

Cuadro3.3. Principales giros empresariales según el sector empresarial.

B) Alcances de la empresa

varía dependiendo el sector al que pertenece, puede determinar las posibilidades de ascenso o de oportunidades para el desarrollo profesional. Asimismo es fundamental analizar si el puesto ofrecido representa un reto a nivel productivo y/o un desarrollo de competencias necesarias para cumplir los objetivos de vida planteados a largo plazo.

El estrato empresarial al que pertenece una empresa puede mostrar el nivel de alcances, en el crecimiento económico y productivo que adquiere a través del tiempo. Por ejemplo: el número de empleados, aunque

Cuadro 3.4. Características de los diversos estratos empresariales.

que se rige a través de una cultura empresarial determinada y un nivel de productividad necesaria para obtener éxito en ella.

C) Proyección de la empresa La proyección de una empresa se refleja en el tipo de mercado al que se dirige, a través de sus servicios, ya

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BÚSQUEDA EFECTIVA

Cuadro 3.5. Descripción de diferentes tipos de mercado.

3.2 Nivel de puesto vs experiencia profesional

Por ejemplo: Es diferente el nivel profesional requerido para desempeñarse como Gerente Administrativo en una consultoría pequeña a un Gerente de Marca en una industria trasnacional, ya que en la primera sus funciones intervienen en las todas las áreas de la empresa; mientras que en la segunda posiblemente el nivel de responsabilidad consista en dar seguimiento a procesos específicos en el área de Mercadotecnia únicamente.

Para poder ofrecer servicios como profesionista es necesario conocer el nivel de puesto que puede obtenerse, tomando en cuenta el nivel profesional que se ha adquirido, ya que el nivel de puesto que ofrece una empresa representa la funcionalidad en el desempeño del candidato para cubrir las necesidades de ésta, es decir, que una persona puede haber tenido un puesto a nivel gerencial en una empresa, sin embargo en otro tipo de empresa, el nivel del profesionista corresponde a un nivel de coordinación o jefatura, por lo tanto no podría postular para un nivel gerencial en ésta.

Cuadro 3.6. Perfiles profesionales.

En el siguiente cuadro se muestra el tipo de niveles de puestos considerados según las características del perfil y el nivel profesional del candidato.

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BÚSQUEDA EFECTIVA

Conocer el entorno laboral actual permite conocer sus necesidades, requisito fundamental para ser un profesional competitivo.

Ejercicio 3: Dirección de búsqueda.

Instrucción: Completar cada cuadro tomando en cuenta la información adquirida en los temas anteriores.

Una vez obteniendo un panorama más claro de un método de búsqueda adecuado, es posible comenzar a seleccionar fuentes para encontrar vacantes adecuadas al perfil que se ofrece.

3.3 ¿Cómo y dónde buscar? Fuentes de búsqueda Buscar empleo requiere dedicar un tiempo específico y el manejo de herramientas como: El Curriculum Vitae, agenda para el seguimiento de vacantes o citas, cuaderno de anotaciones y un calendario de búsqueda para utilizar en las diferentes fuentes de empleo.

Las fuentes de empleo tienen por objetivo abrir oportunidades a personas dispuestas a ofrecer servicios en beneficio de la empresa que así lo requiera. A continuación se presenta una clasificación de fuentes de búsqueda con sus respectivas características y el procedimiento para utilizarlas correctamente:

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BÚSQUEDA EFECTIVA

Cuadro 3.7. Fuentes de búsqueda de empleo.

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CURRICULUM VITAE

4. Curriculum Vitae

Mixto

El Curriculum Vitae es un resumen breve de la información prioritaria de un candidato respecto a la experiencia profesional (laboral o académica), que refleja el desempeño y la capacidad de éste para un puesto o campo laboral específico, a través de funciones, habilidades y competencias.

Característica principal: Resalta aquella información general (habilidades, competencias, tiempo de experiencia , logros y funciones) de utilidad al puesto.

Recomendación: Para personas que ofrecen una trayectoria laboral exitosa dentro de un campo laboral específico, en función del puesto.

4.1 Funciones del Currículum Vitae

4.3 Descripción de un Currículum efectivo

Esta característica fundamental permite cumplir con sus 2 funciones principales:

Imagen y diseño: k Formato de acuerdo a la experiencia profesional. k Máximo dos hojas con la información primordial en la primera. k Párrafos de no más de tres renglones. k No exceso de símbolos o dibujos. k Fotografía infantil con una presentación formal.

k OBTENER ENTREVISTAS AL REFLEJAR EL PERFIL EN FUNCIÓN DE UN PUESTO. k SER LA GUÍA DE INFORMACIÓN DURANTE LA ENTREVISTA.

4.2 Tipos de Currículum Vitae

Contenido:

Cabe recordar que el formato del Currículum Vitae que se utilice tiene que coincidir con la experiencia del candidato y la información más sobresaliente de su perfil.

Existen tres tipos de C.V.:

k Información dividida por apartados. k Orden de los apartados según la prioridad de la información para la vacante. k Únicamente agregar información que describa las capacidades del candidato para el puesto (el resto de la información podrá ser necesaria únicamente en la entrevista). k Iniciar enunciados con acciones para dar formalidad a la redacción. k La experiencia deberá indicar logros o alcances a través de una competencia.

Cronológico Característica principal: Resalta principalmente experiencia en una misma área o puesto determinado y la cronología es explicita en el lado izquierdo del documento.

Recomendación: Para postular en vacantes a nivel gerencial o directivo, ofreciendo una experiencia mayor a 8 años en un mismo giro o campo laboral específico.

Objetivo profesional:

Funcional Característica principal: Resalta aquellas funciones específicas en la experiencia laboral del candidato, orientadas al puesto.

Funcionalidad: Es un apartado que sintetiza las características del candidato de acuerdo al puesto. A continuación se presentan dos esquemas del objetivo profesional según su tipo de experiencia.

Recomendación: Para postular en vacantes a nivel medio o principiante y para personas con una experiencia laboral en diferentes áreas.

Ejercicio 4: Definir el objetivo profesional.

Instrucción: Completar el cuadro según el perfil al que corresponda de acuerdo a la experiencia.

Cuadro 4.1. Ejemplo 1: Sin experiencia laboral.

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CURRICULUM VITAE

Cuadro 4.3.2. Ejemplo 2 :Con experiencia profesional.

Experiencia profesional Se expresará de acuerdo al puesto, mencionando conocimientos, habilidades o competencias adquiridas para cubrir el perfil. Otro tipo de información puede mencionarse en la entrevista, de manera muy breve y sólo si es requerida por el reclutador.

Cuadro 4.3.3. Descripción de la experiencia profesional.

Idiomas

k Si es avanzado deberá mencionarse la puntuación de alguna certificación realizada.

Para describir el nivel que se maneja en el dominio de cualquier idioma dentro del Currículum, se recomienda tomar en cuenta estos tres aspectos:

Actividades extracurriculares Actividades recreativas: Únicamente se agregarán si el puesto o la cultura de la empresa le da un valor especial.

k Se agregará como información a partir del 40% (inglés a nivel básico). k El grado intermedio se menciona en porcentajes de hablado, escrito y entendido.

Ej: Práctica de bicicleta de montaña semanalmente (dirigido a una empresa europea).

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CURRICULUM VITAE

Actividades profesionales: Aquellas que requieren un desempeño profesional y/o que se reconocen mediante un certificado oficial o por el conocimiento del candidato.

A continuación se ejemplifican dos tipos de Currículum: 1. Currículum para profesionistas con mínima experiencia.

2. Currículum para profesionistas con diferentes niveles de experiencia.

Ej: 4° Congreso mundial de derecho fiscal (dirigido a un puesto relacionado con impuestos).

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CURRICULUM VITAE

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IMPORTANCIA DEL INGLÉS

5. Importancia del idioma inglés

5.1 Resume / Bio (Curriculum Vitae en inglés) A continuación se presentará un formato para el Currículum en inglés, recomendado únicamente para profesionistas con un dominio mínimo del 70% en las tres áreas medibles (writing, speaking and listening). Es importante recordar que el primer paso será Identificar el dominio real del idioma, avalado por una institución y preferentemente en el manejo del lenguaje técnico de la profesión correspondiente.

El inglés es el idioma más solicitado en nuestro país para ejercer profesionalmente con una proyección real a futuro.

El idioma inglés deberá formar parte las competencias que se ofrecen en un puesto. Es recomendable estudiarlo en una institución para conocer el avance y practicar en casa, dándole mayor importancia a términos profesionales.

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ENTREVISTA LABORAL

6. Entrevista Laboral

6.2 Cinco aspectos fundamentales en la entrevista

La entrevista es un instrumento que funciona para detectar las características del candidato, tomando en cuenta el perfil del puesto y los requerimientos especiales de la empresa.

Durante todo el proceso de selección, específicamente durante la entrevista laboral se evalúan 5 aspectos fundamentales.

A. B. C. D. E.

Es utilizada en diferentes etapas de la selección de personal, por lo cuál recibe también diferentes nombres en el ámbito laboral y cada una de ellas adquiere características específicas según su funcionalidad.

Tipos de entrevista

Presentación física.

Actitud profesional.

Disposición y/o apertura al cambio.

Congruencia y control de información.

Conocimiento teórico práctico.

A. Presentación física

I. Preliminar o de recepción de candidatos: Se limita a una guía estructurada donde no será necesario profundizar más allá que la información solicitada en la pregunta; se utiliza para verificar que los datos del candidato respecto a la solicitud de empleo o el currículum vitae sean correctos.

La presentación física es aquella reflejada en la higiene, y cuidado personal del candidato, tiene estrecha relación con el autoconcepto, el profesionalismo y ciertos factores referente a la autoestima de la persona.

Es importante tomar en cuenta que tener una presencia profesional no requiere estar al día en las tendencias de ropa y estilo de arreglo, significa representar un papel de acuerdo a nuestro nivel profesional, donde un estilo conservador o moderno mantenga una imagen de seriedad y respeto.

II. De selección: Se profundiza en el perfil del candidato en el área social, cultural, familiar, académica y laboral con el objetivo de poder detectar las características del candidato que cubren el puesto. Por otra parte, la información obtenida en ésta, es un sustento de los resultados obtenidos en el estudio psicométrico.

Recomendación: La presentación física, es la primera impresión del reclutador.

Las empresas tienen una imagen ante el cliente (grupo social) a quien venden sus servicios, por lo que buscan candidatos que tanto en actitud como en la presencia coincidan con la imagen que representa la empresa (dirigida a jóvenes, adultos, profesionistas, empresarios, etc.).

III. Técnica: Generalmente es realizada por el Jefe Directo del área, para verificar el conocimiento teórico práctico del candidato, así como su estilo de trabajo y la adaptación a la dinámica de equipo necesaria para mantener un ambiente laboral armónico y productivo.

Es importante recordar que los diferentes tipos de entrevista laboral son dirigidos por un entrevistador que deberá de seguir una estructura específica.

6.1 El papel del entrevistador Es importante recordar que el reclutador, puede tomar actitudes inesperadas, que no siempre tiene que ver con su personalidad, sino por una necesidad específica del puesto. Por ejemplo, en un puesto gerencial donde habrá constante presión de su personal, el candidato deberá ser tolerante a la frustración (ante dificultades en las relaciones laborales), tener la capacidad de conciliación y control de impulsos agresivos, por lo tanto el reclutador puede tomar una actitud difícil, presionando al candidato para poder observar su reacción.

Por lo tanto es necesario mantener una actitud profesional en todo momento que denote respeto ante el reclutador y la empresa, tal como se tendría en el desempeño de un puesto.

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ENTREVISTA LABORAL

Cuadro 6.1. Ejercicio 5: Autoevaluación en la presentación física.

Ejercicio 5: Autoevaluación en la presentación física.

Instrucción: Marcar con una x aquellos que estén de acuerdo con tu perfil y detecta las áreas que se deben reforzar para un desempeño exitoso en la entrevista.

B. Actitud profesional La actitud profesional es tener conductas basadas en el servicio, la ética y el respeto a las necesidades de la sociedad a la que se pertenece. Garantizando un desempeño efectivo que aporte conocimiento y productividad.

Recomendación: La actitud profesional se basa en el deseo y la constancia de un crecimiento continuo: Actualizarse y plantearse metas alcanzables, influye en la seguridad que se demuestra durante la entrevista.

Cuadro 6.2.

A continuación se presentan algunas conductas profesionales decuadas y no adecuadas en la entrevista:

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ENTREVISTA LABORAL

C. Disposición y/o apertura al cambio La apertura al cambio y la disposición de un profesionista se reflejan en una conducta positiva, abierta a conocer diferentes ideologías y culturas laborales, así como la posibilidad de adaptación para cubrir las necesidades de la empresa a través de nuevos procedimientos. La apertura al cambio es saber aprovechar las posibilidades de crecimiento ante cualquier situación o ambiente laboral y social.

Recomendación: Es importante demostrar el interés por la empresa, investigando previamente acerca de ésta ya que el lugar en el que se labore será la tarjeta de presentación como profesionista y una carta de presentación en el futuro.

Cuadro 6.3.

A continuación se presentarán características de una apertura y disposición que corresponden a una persona profesional y una no profesional:

D. Congruencia y control de información El manejo adecuado y dominio de la trayectoria profesional permite un discurso congruente y ordenado durante la entrevista, donde resalte los datos sobresalientes del candidato respecto al puesto, de manera que coincida con sus expectativas de vida.

Recomendación: Es importante recordar que escuchar y analizar las preguntas que el reclutador esta formulando, antes de dar cualquier tipo de información previene mal entender la pregunta y dar información confusa, corriendo el riesgo de tener una evaluación no objetiva.

Cuadro 6.4.

A continuación se presentan ejemplos de conductas de conductas congruentes y no congruentes:

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ENTREVISTA LABORAL

E. Conocimiento teórico práctico Cada profesionista debe enfocarse a adquirir competencias en la universidad, en la experiencia laboral y en la actualización constante, para poder dirigirse a un ámbito profesional específico y así satisfacer las necesidades de empresas determinadas en el desempeño de un puesto.

Recomendación: Evitar la improvisación ya que es algo predecible por el reclutador, por lo tanto es importante mostrar los conocimientos, habilidades, competencias y logros que proyecten realmente lo que cada quien puede ofrecer.

Cuadro 6.5.

A continuación se presentarán características de un manejo efectivo de la información en comparación de aquellas que no lo son:

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NEGOCIACIÓN DE SUELDO

7. Negociación de sueldo

no necesariamente el nombre del puesto corresponde al desempeño real que se esta requiriendo, esto puede hacer variar el sueldo significativamente.

Para negociar el sueldo será necesario tomar en cuenta los siguientes factores: k El tipo de empresa en cuanto a proyección en el mercado.

k El plan de crecimiento jerárquico o profesional que ofrece el puesto o directamente la empresa en particular.

Se debe considerar que a pesar de la función y el tipo de responsabilidad que requiera el puesto, la solvencia económica de la empresa no permite un mayor presupuesto para un sueldo mayor.

En ocasiones el sueldo esta por debajo de las aspiraciones del candidato, sin embargo las prestaciones, o bien, el plan de crecimiento en la empresa compensan este aspecto.

k Nivel de responsabilidades del puesto (dentro de esta empresa).

k El nivel de competitividad que se tiene como profesionista.

El sueldo es definido por la funcionalidad y trascendencia de un puesto, por lo tanto, si el sueldo es abierto o no se ha mencionado durante la entrevista, es necesario preguntar el nivel de responsabilidad y funcionalidad que tiene el puesto en la empresa ya que

Es importante considerar las competencias que se ofrecen al postular en un puesto, ya que éste puede ser un argumento a favor del requerimiento de sueldo que se tenga, siempre y cuando el sueldo sea considerado como negociable por la empresa.

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PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

8. Pruebas psicométricas

manipulación al realizarlas. Sin embargo, es un proceso que debe considerarse en beneficio de los candidatos, y al mismo tiempo de la empresa.

Las pruebas psicométricas son una herramienta de selección que permite hacer un filtro de candidatos cuyo resultado será objetivo.

A continuación se mencionarán los beneficios de la aplicación de éste filtro al momento de contratar o rechazar la candidatura de un postulante, se observarán desde 3 perspectivas: El caso del candidato, la empresa, y la relación de ambos.

La aplicación de las pruebas psicométricas es un proceso que puede provocar ansiedad a los candidatos reflejándose en el nerviosismo o en el intento de

Cuadro 8.1. Beneficios de la aplicación de las pruebas psicométricas.

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COMPENSACIÓN ECONÓMICA

9. Compensación económica y tipos de contratación

k Cláusula de productividad (incentivo establecido y acordado en el contrato respecto al nivel de productividad del empleado). k Planes de retiro.

La compensación económica será variable según la forma de pago y prestaciones definidas en el tipo de relación laboral que se adquiera en la contratación.

2. Prestaciones en especie: Otorgan un beneficio mediante objetos o servicios, entre las más importantes se encuentran:

A continuación se presentan algunas definiciones referente a la compensación económica como empleado profesionista:

k k k k k k k

9.1 Tipos de pago Nómina: Es aquella remuneración fija que recibe el trabajador por sus servicios en cierto periodo establecido de tiempo (quincenal o mensual regularmente).

9.3 Principales tipos de contratación

Honorarios: Generalmente se aplica en servicios otorgados por profesionistas que fijan libremente su retribución. Esto se observa cuando se trabaja por proyectos y en ocasiones cuando la contratación es vía outsourcing.

Otro aspecto importante que se debe de tomar en cuenta es el tipo de contratación, es decir, el tipo de relación laboral que tendremos legalmente al formar parte de la empresa, evitando desacuerdos en beneficio o en perjuicio de una de las dos partes.

Beneficios: Cantidad adicional por las responsabilidades o trabajos extraordinarios relacionados con su cargo o por servicios especiales que desempeñe, o resultados más allá de lo previsto.

A continuación se presentarán los tipo de contratación más importantes, basados en los artículos 35, 36 y 37 de la Ley Federal del Trabajo.

9.2 Prestaciones

Determinados:

Las prestaciones (generalmente conocidas como de previsión social) pueden tomar en cuenta o no el monto del salario, como un indicador para cuantificar la prestación, pero están relacionadas con la calidad misma del trabajador, su antigüedad en el servicio o su jerarquía dentro del centro de trabajo.

k Contrato por obra determinada: Puede estipularse cuando lo exija su naturaleza, es decir, que la duración de la relación laboral se basará en lo que se requiera para ejecutar la obra o servicio. k Contrato por tiempo determinado: En este tipo de contratación la duración de la relación laboral está definida por un plazo de tiempo.

Pueden dividirse en 2 tipos: Prestaciones en efectivo y prestaciones en especie.

Indeterminados:

1. Prestaciones en efectivo: En este tipo de compensaciones el beneficio se recibe en dinero y podemos dividirlas en las que se otorgan por ley y las que van de acuerdo a la empresa.

k Contrato por tiempo indeterminado: Es aquel que no presenta estipulaciones respecto a la duración de la relación laboral de manera específica.

a) Por ley: k Aguinaldo. k Prima Vacacional. k Reparto de Utilidades. b) De acuerdo con la empresa: k k k k k

Becas.

Comedor.

Seguro de vida y gastos médicos mayores.

Descuentos en establecimientos.

Uniformes.

Servicio médico.

Transporte.

Seguro social (cuota obrera).

Fondo de Ahorro.

Vales de despensa.

Premios de puntualidad.

Bonos.

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REFERENCIAS ÚTILES

10. Referencias útiles

Bibliografía k

Catalano, Cols y Sladogna. Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: Conceptos y orientaciones metodológicas. CINTERFOR. Buenos Aires, Argentina. 2004.

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CINTERFOR. Juventud y empleo: Guía Sindical. CINTERFOR. Montevideo, Uruguay. 2001.

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Flecher, Shirley. Análisis de competencias laborales. Panorama. México D.F., México. 2004

k

FUNDIPE. Empleabilidad: Responsabilidad de todos. Un nuevo horizonte en la gestión empresarial. FUNDIPE. Madrid, España. 2003.

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Munuain, Jorge. Como te vendes te contratan. Mc Graw Hill. México, 2004

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Grados J. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. Manual Moderno. México D.F., México. 2001.

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Rodríguez, C. Liderazgo contemporáneo: Programa de actualización de habilidades directivas. ITESO. Guadalajara, México. 2001.

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Técnico Interamericano de Formación Profesional. Capacitación laboral de jóvenes en Boletín num. 150.

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REFERENCIAS ÚTILES

DIRECTORIO WEB Aptitudes Búsqueda de empleo y empleabilidad Calidad Competencia Curriculum Vitae Entrevista Empleabilidad Recursos Humanos Derecho Laboral Organización Internacional del Trabajo Observatorio Laboral Secretaría del Trabajo y Previsión Social

http://www.mi-carrera.com http://inicia.es/de/palomar42/orientacion/busqueda.htm http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/produccion1/tema2_5.htm http://www.chileduc.com/home/articulos/accion_efectiva.htm http://www.capitalemocional.com/ABE/curriculumvitae.htm#i http://www.gnetworks.com.ar http://www.laboris.net/Static/ca_entrevista.aspx http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm http://www.fundipe.es/Formatos%20PDF/INFORMEE%20Seguro.pdf http://www.rrhhmagazine.com http://www.negocionea.com.ar http://www.monografias.com/trabajos14/relac-laboral/relaclaboral.shtml http://www.ilo.org/public/spanish/employment/publ/index.htm http://observatoriolaboral.gob.mx/ http://www.stps.gob.mx/

11. Servicios de la Bolsa UNITEC, para la inserción laboral exitosa Boletín de Candidatos Es una publicación bimestral conformada de todos los candidatos registrados en las salas de consulta de nuestros diferentes campi y que buscan empleo. Dicho boletín es enviado directamente a las empresas que constituyen nuestra base de datos.

Talleres de Orientación Laboral Son impartidos mensualmente en cada uno de los campi y tienen como objetivo proporcionar estrategias efectivas en la búsqueda de empleo. Se cuenta con diferentes módulos dependiendo de las necesidades de la comunidad universitaria.

Orientación personalizada Tiene como objetivo dar seguimiento a profesionistas con perfiles específicos que requieran mayor atención en áreas determinadas para una búsqueda de empleo efectiva.

Para mayores informes comunícate a la Coordinación de Orientación Laboral al Tel.: 5329 7600 Ext. 1151 o consulta nuestro sitio en internet: www.unitec.mx Si tienes alguna duda o comentario comunícate a la Gerencia de Enlace Empresarial al Tel.: 5329 7600 Exts. 1132, 1133 y 1134. ¡Te invitamos a que visites y utilices los servicios de la Bolsa de Trabajo!

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