2008/09/06 - Allochtonen willen onze jobs

MET EXTRA ELECTRABEL-BIJLAGE

GRATIS MAGAZINE MET HET GROOTSTE CARRIÈRE AANBOD MEER JOBS OP VACATURE.COM 6 SEPTEMBER 2008

ALLOCHTONEN WILLEN ONZE JOBS 1 OP 2 VINDT ER GEEN

robert bosch

03-09-2008

11:48

Pagina 1

Succesverhalen komen niet zomaar uit de lucht vallen.

Zij worden gemaakt.

Robert Bosch Produktie nv is een dochteronderneming van de Bosch-groep, die wereldwijd 270.000 medewerkers telt. Dit concern van Duitse origine staat o.a. sterk in de toelevering aan de automobielsector en voert research, technologie en innovatie hoog in het vaandel. De divisie in Tienen is het centrale Bosch-ontwikkelingscentrum van ruitenwissers voor de autofabrikanten en voor de vervangmarkt. Met 320.000 stuks per dag is het tegelijk de grootste ruitenwisserfabriek ter wereld. Tienen stuurt ook de productievestigingen aan in China, Korea, Roemenië en Mexico. Bosch Tienen stelt ongeveer 1.500 medewerkers tewerk.

Kwaliteitsingenieur interne/externe processen m|v Functie: Afhankelijk van de functie komen volgende taakonderdelen in mindere of meerdere mate voor: Je ondersteunt het ontwikkelingsproces van ruitenwissers om tot een product te komen dat voldoet aan alle kwaliteitseisen: die van de klant, onze interne normen en de wettelijke vereisten. Je doet aan procesbewaking bij nieuwe en bestaande productieprocessen. Dit via bv. het doorvoeren van audits en productievrijgaves. Je spoort mogelijke tekortkomingen op en ondersteunt het continue verbeterproces. Je ondersteunt de kwaliteitssystemen in andere landen zoals China en Roemenië. Je implementeert kwaliteitsmethoden en “lessons learned” in deze nieuwe productievestigingen. Je bent de spilfiguur tussen onze klanten - automobielconstructeurs wereldwijd - en eigen productieafdelingen.

Je streeft ernaar deze optimaal op elkaar af te stemmen. Je behandelt klachten van klanten, ondersteunt analyseactiviteiten en neemt samen met

de productieafdelingen maatregelen die de tevredenheid van de klant snel weer op peil brengen. Je volgt de kwaliteitscijfers op en rapporteert aan je leidinggevenden.

Profiel: Je bent ingenieur of gelijkwaardig door ervaring en hebt enige achtergrond in massaproductie. Je hebt kennis van kwaliteitstechnieken (FMEA, ISO-TS16949, SPC, QS 9000, VDA, PPAP, 8D) en je houdt ervan om systematisch te werk te gaan. Je bent een stressbestendige teamspeler en je bent communicatief sterk. Je bent een doorzetter die tegelijkertijd de zaken diplomatisch aanpakt. Naast het Nederlands kan je jezelf verstaanbaar maken in het Duits. Kennis van het Engels en het Frans is een pluspunt. Eventueel ben je bereid tot kortdurende reizen naar het buitenland.

Kwaliteitsingenieur leveranciers m|v Functie: Binnen de aankoopafdeling wend je je creativiteit en communicatietalent aan voor het behandelen van leveranciersproblemen, zowel preventief als reactief. Je waarborgt de kwaliteit, staat in voor de coördinatie en opvolging van de gemelde problemen bij onze klant en/of onze productie; daarna koppel je deze terug naar de leveranciers. Hiervoor stel je analyserapporten op, die de basis vormen voor de noodzakelijke acties om kwaliteitsafspraken verder te garanderen. Je bent de spilfiguur tussen leveranciers en eigen productieafdelingen en streeft ernaar deze optimaal op elkaar af te stemmen. Hierbij sta je wereldwijd in contact met onze

leveranciers.

Profiel: Je bent ingenieur met minimaal 3 jaar relevante ervaring, bij voorkeur in massaproductie. Je hebt kennis van kwaliteitstechnieken (FMEA, ISO-TS16949, SPC, QS 9000) en je houdt ervan om methodisch en systematisch te werk te gaan. Je bent stressbestendig, een teamspeler en communicatief sterk. Naast het Nederlands kan je jezelf verstaanbaar maken in het Engels. Kennis van het Duits en het Frans is een pluspunt.

Je kan vlot overweg met de gangbare computerprogramma’s.

Testingenieur m|v Functie: Je bent verantwoordelijk voor het opstellen en begeleiden van testprogramma’s voor de vrijgave van nieuwe modellen van ruitenwissers.

Het product wordt door jou begeleid van de ontwikkelingsfase tot aan de serieproductie. Je zorgt dat alles binnen de vooropgestelde termijnen verloopt. Je doet functionaliteitstesten en robuustheidstesten binnen de gangbare kwaliteitsnormen. Hierbij ben je verantwoordelijk voor het opstellen van een testplan, het controleren van de gegevens en het analyseren en interpreteren van de testresultaten. Je stel de ontwikkelingsrapporten op en neemt actief deel aan projectbesprekingen. Verder gaan dan wat bestaat is inherent aan je functie: je ontwikkelt ook nieuwe testmethodes.

Je werkt in een team van ingenieurs. Ook een aantal mecaniciens die het testwerk uitvoeren, zitten in jouw directe werkkring. Verder onderhoud je

nauwe contacten met de productieafdelingen, aankoopdienst en procesontwikkeling.

Profiel: Van opleiding ben je industrieel ingenieur. Ervaring is niet vereist, maar enkele jaren relevante werkervaring is vanzelfsprekend een pluspunt. Techniek en de autosector boeien jou sterk. Je hebt oog voor de vragen van de klant en kan ideeën genereren om eraan tegemoet te komen. Je kan zelfstandig werken, maar bent ook een teamplayer.

Je bent goed georganiseerd en werkt nauwgezet. Je hebt algemene “engineering skills” met feeling voor testanalyse, ontwikkeling en kwaliteit.

Kennis van het Duits is een voordeel. Kennis van Frans en/of Engels (afhankelijk van de functie) kan noodzakelijk zijn.

Interesse? Stuur je cv naar Inge Strauven van Hudson: Inge.Strauven@hudson.com Herkenrodesingel 4a bus2, 3500 Hasselt, tel. 011 24 75 00. Inge Strauven zal de kandidaten uitnodigen voor een interview, eventueel meteen samen met de afdelingsverantwoordelijke.

Intern aanspreekpunt binnen Bosch is Rik Meeuwissen, HR Officer, rik.meeuwissen@be.bosch.com, tel. 016 800 153 of gsm 0473 605 403.

Aanbod: Robert Bosch Produktie nv biedt jou, naast een stabiele, internationale werkomgeving, een salarispakket aangepast aan de functie en heel wat opleidings- en ontplooiingsmogelijkheden.

www.bosch.be

001_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

19:49

Pagina 1

COLOFON Gedelegeerd bestuurder Dirk Velghe Algemeen directeur Christophe Glorieux Office manager Linda De Nutte Accounting Walter Roos Operations & distribution manager Inge Van den Bussche Operations & distribution assistant Ilse Borms Rapporting & Analyse Dieter Vermander Redactie Vacature Hoofdredacteur Marian Kin (voor Kinco) Redactiechef Erik Verreet Redactie Nico Schoofs, Filip Michiels, Sam De Kegel, Hermien Vanoost 02-482.03.54 Medewerkers: Eric Adams, Karin Eeckhout, Catherine Nuyttens, An Olaerts, Bart Cabanier, Tom Dieusaert, Hans Moleman, Petra Quaedvlieg, Evy Ballegeer, Ad Van Poppel, Jan Stevens, Dirk Blijweert, Carina Lopez, Tom Ronse, Lore Callens, Matthieu Van Steenkiste, Dominique Soenens, Goele Geeraert, Lies Lefever, Annick Claus, Marjorie Blomme Redactieraad Marianne Dewandeleer (PwC), Johan Albrecht (Itinera Institute), Mireille Deziron (Jobpunt Vlaanderen), Bart Matheï (FIT), Ivo Belet (Europarlementariër) Grafische vormgeving Art Director Pieter Ver Elst Assistant Art Director Jon Troch Grafici An Coosemans, Patricia Kempeneers, Manu Degreef Medewerkers Bob Haentjens, Sara Sabbe, Yves Deploige, Guido Evens, Hugo Gielen, Patrick Cornelis Advertenties Business manager Nancy Werbrouck Sales manager Marijke Van Impe Account managers Ruth Janssens, Sofie Verbrugghe, Karl Van Lathem, Véronique Geluykens, Lieze Gheysens, Peter Dewever 02-482.03.50 Teamleader Internal Sales Inge Seghers Commercieel assistenten Hilde De Wolf, Annemie

De maandag van Claudia de Maesschalck, ambassadeur van België in Cuba

Ordering & accounting Ann De Lange, An Parewijck, Lieve

Afgelopen weekend raasde orkaan Gustav door Cuba en het zuiden van de Verenigde Staten.

Hoe stormachtig was de maandag van Claudia de Maesschalck (42), ambassadeur van ons land in het Cubaanse Havana?

De Pauw 02-482.03.71

tekst Ad Van Poppel - foto Sven Creutzmann

Detroch, Krista Verlaeckt, Annick Rega, Sofie Bonneux, Habiba Zaouad, Sylvie De Bruecker 02-482.03.38

Marketing & research Marketing & research manager Diane Devriendt Research marketeer Marjan Desmedt Product manager Dries Mahieu, Bieke Helsen Vacature/References Interactive Interactive Director Marianne Edlund Management Assistant Ariane Derutter Sales Manager Katrien Tordeur Account Managers Joke Claeys, Veerle Cajot, Emilie Acke, Kim Claesen Internal Sales Siska Blanckaert, Stefano Ristuccia, Sarah De Muylder, Louise Claeys Bouuaert 02-481.15.09 Client Services Manager Barbara Daelman Internal Account Executive Liesbeth Teugels, Saskia Pynket, Annelies Horckmans Client Services Assistant Véronique Bamford 02-482.03.39 Project Manager Inge Van Dyck Analyst Developer Josi Swerts Web Developer Robin Stroobants Web Designers Olivier Beauchot, Ward Meremans, Wouter De Clercq Marketing Project Manager Brigitte Vermeulen Marketing Analyst Christophe Van Puymbroeck Product Manager Florence Collard Netredactie Moïra Lens, Virginie Moriaux Verantwoordelijke uitgever Christophe Glorieux Pontbeekstraat 4, 1702 Groot-Bijgaarden

ADVERTEREN IN VACATURE? Bel 02-481.15.88 of mail naar commercieel@vacature.com

Vacature C.V. is erkend als bureau voor private arbeidsbemiddeling in het Vlaamse Gewest, onder het nr VG.1186/B. De rechten van de kandidaat kunnen ten allen tijde worden geraadpleegd op www.vacature.com/rechtenkandidaat

6.00 uur.

Iets voor 6.00 uur sta ik op. De storm is gistermorgen al gaan liggen.

Gustav was een orkaan van categorie 4. Er zijn gelukkig geen doden gevallen. Voor de buitenwereld lijkt het niet zo ernstig geweest te zijn, maar het is vijftig jaar geleden dat de materiële schade zo groot was. Via de satelliet volg ik op tv de berichtgeving in Europa - door het tijdsverschil kan ik net het middagjournaal meepikken. Ik kijk op CNN en The Weather Channel hoe het met Gustav staat.

Intussen komen de onderhoudsmensen en de tuinman in onze residentie aan om de schade in de tuin op te meten. Er moeten enkele bomen opgeruimd worden.

8.00 uur.

Ik breng ons zoontje van vier naar school en ga door naar de Belgische ambassade die op een goede halve kilometer van de residentie ligt. In mijn kantoor op de eerste verdieping heeft een raam regenwater doorgelaten. Het water staat tot aan mijn enkels. Het betekent schoenen uit,

broek opstropen en dweilen. Ik neem contact op met de lokale overheden en met de multilaterale coördinator van de VN om zicht op de omvang van de schade te krijgen en om te weten welke maatregelen er genomen worden. Op grond daarvan maak ik twee rapporten voor Brussel: een aangepast reisadvies voor toeristen en een algemeen verslag. Ik heb verder een vergadering met de vertegenwoordiger van Oxfam. Via deze organisatie hebben we al een lopend project voor rampbestrijding in het oosten van het land dat het meest getroffen is.

11.00 uur.

Ik bekijk de trajecten van Hanna en Ike, de volgende stormen (ze volgen elkaar snel op), en ga na of er nieuwe maatregelen genomen moeten worden ter bescherming van Belgen in Cuba.

12.00 uur.

Een vergadering met de consul.

Daarna een vergadering met de andere medewerkers.

15.00 uur.

Snel naar huis om met onze kleine spruit te eten. Hij is al thuis - zijn vader heeft hem om 14.30 uur opgehaald - en begint al aan zijn toetje. Ik heb werk meegenomen en volg op CNN en The Weather Channel Gustav, Hanna en Ike. 19.00 uur.

Het is vandaag de nationale feestdag van Libië. Er is een bijeenkomst waar de lokale autoriteiten en mijn collega’s ook aanwezig zijn. Het is een goed moment om met de Cubaanse autoriteiten over ‘the way forward’ na Gustav te spreken.

20.30 uur.

Naar huis om zoonlief in te stoppen. Daarna rij ik door naar de opening van het filmfestival van India in Havana.

22.00 uur.

Ik ben weer thuis, kijk tv en raadpleeg de site van het Cubaans meteorologisch instituut. Na 01.30 uur ga ik slapen.

002_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

19:55

Pagina 2

DEZE WEEK OP

Vacature Interactive Met welk diploma vindt u het snelst een baan?

DEZE WEEK IN

Vacature Magazine 6 september 2008

Welke studierichtingen scoren goed op de arbeidsmarkt?

En is het verstandig om uw studiekeuze te maken in functie van werkzekerheid?

Wij geven u een overzicht Vacature.com/diploma

Slechts 1 op 5 Turkse en Marokkaanse jongeren begint aan hoger onderwijs. Vaak lopen ze in de kleuterschool al een taalachterstand op.

Wat zijn uw rechten als zwangere werknemer?

Kan uw werkgever u ontslaan omdat u zwanger bent?

Wanneer mag u uw zwangerschapsverlof opnemen?

En op welke premies mag u rekenen?

Wij vertellen het u op Vacature.com/zwangerschap

Vraag van de Week Binnenkort ruilt u uw job in voor een nieuwe uitdaging.

Hebt u nog recht op een dertiende maand als deze wordt uitbetaald tijdens uw opzegperiode?

Het antwoord leest u op Vacature.com/vraagvandeweek

Bereken uw opzegtermijn online

10

Met welke opzegtermijn moet u rekening houden vooraleer u bij uw nieuwe werkgever aan de slag kunt?

Bereken het online op Vacature.com/opzegwijzer En natuurlijk blijft Vacature Interactive de place to be voor een boeiende en uitdagende job!

36

40

43

Abonnees van De Tijd, De Morgen, Gazet van Antwerpen en Het Laatste Nieuws ontvangen Vacature automatisch bij hun krant.

003_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

19:59

Pagina 3

Vacature | zaterdag 6 september 2008

389

De beste carrières in dit magazine.

>

Na de allochtonen, zetten we volgende drie weken de 50-plussers, mensen met een handicap en buitenlanders in de schijnwerpers.

Kijk snel op p. 152 voor een overzicht

HERBEKIJK UW KIJK OP TALENT OOK OP VACATURE.COM

COVERSTORY

10>

MANIFEST VOOR TALENT 50.000 vacatures raken niet ingevuld. Wij steken onze nek uit en willen meer vijftigplussers, allochtonen, mensen met een handicap en buitenlanders op onze arbeidsmarkt.

Herbekijk uw kijk op talent, samen met Vacature.

DE SUCCESTAPES

36>

VACANSOLEIL, LUXE OP HET CAMPEERTERREIN Weg sleurhutten. Kamperen doet u voortaan in een luxestacaravan van Vacansoleil. Van Waikiki over de Côte d’Azur tot Praag, Nederlander Wim Backers slaat zijn ‘tenten’ overal op.

WERK EN HR

40>

HOE GROEN LACHT UW BEDRIJFSWAGEN? Bent u bereid om uw CO2-vretende bedrijfswagen in te ruilen voor een milieuvriendelijke vierwieler? En om zelf ook minder te verbruiken? Sinds kort is het van dattum, met dank aan de groene wetgever.

NIEUWE RUBRIEK

43>

DE ZAKENREIZIGER UITGEHOORD Hij is altijd onderweg, om zakendeals te beklinken in den vreemde. Net voor de zakenreiziger opstijgt, trekt onze reporter nog even aan zijn mouw voor de sappigste reisweetjes.

MOST WANTED IN ICT & ENGINEERING

44>

GERMANIST WORDT ICT’ER Hr-mensen krabben zich in het haar: ze vinden te weinig ict’ers en ingenieurs. Tenzij ze een germanist met feeling voor it binnenhalen en zelf opleiden. Of naar de hogeschool trekken om toekomstige werknemers te strikken.

1>

De maandag van Claudia de Maesschalck, ambassadeur van België in Cuba 4> Wereldbeeld: Canada 6> Junkbox De salariswatcher Poll & cartoon Globalisering light 8> Publieke opinie 10> Coverstory: Herbekijk uw kijk op talent.

Deel 1: de allochtonen 36> De succestapes: Vacansoleil, de McDonald’s van kampeerland 39> Bien Cuit: Caméléon Citron in Zaventem 40> Werk en hr: Iedereen een groene bedrijfswagen?

43> Intussen in Rome De balans De zakenreiziger 44> Most wanted: Knelpuntberoepen in ict & engineering 46> Arbeidsklimaat: Wie werkt er ’s nachts?

47> Niche fiche: BioRICS De werkplek van Ina Vandercappellen, directeur Decathlon Brugge 160> Column van An Olaerts

COLUMN AN OLAERTS

160>

44

PLATTE RUST De laatste keer dat onze columniste zich liet verrassen door vrije dagen, was 15 augustus. Niemand nam een telefoon op. Maar nu is het gedaan. Voortaan zijn ook haar vrije dagen gereserveerd en dicht geplamuurd.

Vacature van de week:

Projectleiders bij Imtech Projects

3

004_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:10

Pagina 4

WERELDBEELD Veeveiling via satelliet: Saskatchewan - Canada Deze veeveiling in Saskatoon brengt lokale verkopers via satelliet in contact met kopers in Canada en de Verenigde Staten. Canada telde in 2005 vijftien miljoen stuks vee, tegenover 96 miljoen in de VS. Nadat vijf jaar geleden bij een Canadese koe de gekkekoeienziekte werd vastgesteld, weigerden belangrijke afnemers als Japan en de VS de invoer van het Canadese vlees. Halverwege 2005 verviel die invoerstop, maar de Canadese veehouderij had intussen 7 miljard dollar aan verkoop in rook zien opgaan.

Foto: Benjamin Rondel

005_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:10

Pagina 5

006_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:14

Pagina 6

6 Vacature | zaterdag 6 september 2008

JUNKBOX

DE SALARISWATCHER

Elke week remixet onze 2minuten-dj de junk in zijn geheugen tot een fijne set van 120 onproductieve seconden.

Hebt u een hands-on mentaliteit? Houdt u zich in uw vrije tijd proactief bezig met de meest up-to-date rekruteringsinfo? En houdt u van analytische kennisoverdraging? Dan leest u waarschijnlijk al elke week deze rubriek van ondergetekende flexibele multitasker. Alle anderen die per abuis in deze kolom sukkelden: excuus. U ergert zich wellicht aan een handvol woorden uit de voorbije zinnen die ook steevast in vacatures opduiken. Het Nederlandse magazine Carp publiceerde gegevens omtrent een onderzoek rond het vage en onbegrijpelijke taalgebruik in vacatures. Kandidaten moeten pakweg organisatiesensitief zijn en over kennisoverdragende kwaliteiten beschikken. Oftewel: een zeker gevoel voor het juiste beleg bij broodjesmaaltijden én feeling om ze nadien feilloos tot bij de juiste collega te distribueren.

Rolf Mulder, auteur van het managementboek 'Baggeren door de Prut', beweert dat veel beginnende managers te vaak willen scoren. Het vereist moed om niet meteen in te grijpen, maar rustig uit te kijken en te luisteren en praten met mensen. Wie zich vrijwillig door dergelijk letterprut wil baggeren, is best zo organisatiesensitief dat hij/zij meteen de kortste weg naar het toilet van buiten leert.

Belgen baggeren blijkbaar niet graag in de prut, ze werken liefst in een nette werkomgeving. De werkende Belg stoort zich het meest (23%) aan een gebrekkige of onvoldoende hygiëne op de toiletten. Andere stoorzenders zijn het regelmatig verdwijnen van bureaumateriaal (22,3%), het ontbreken van papier in de printer (21,8%) en de dagelijkse zoektocht naar een parkeerplaats (18,1%).

Andere ongemakken zijn printers in het toilet (2,4%) en de dagelijkse zoektocht naar toiletpapier (24,7%).

Brainstorm, elke zichzelf respecterende m/v met een zekere taalsensitiviteit baggert dergelijke prut zorgvuldig uit zijn verhemelte. Blijkt nu dat breinen in groep laten stormen de creativiteit doet uitwaaien, in plaats van ze te stimuleren.

Volgens Carsten de Dreu, hoogleraar arbeidsen organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam, komt dit onder andere doordat introverte mensen hun creatieve potentie in een groep niet ontplooien. Hebt u een sensitieve maag en bent u eerder niet-analytisch, dan kan de volgende uitleg uw welzijn schaden. “Mensen zijn bij weinig druk weinig creatief. Als de druk toeneemt, neemt ook de creativiteit toe, maar als de druk te groot wordt, neemt de creativiteit weer af. Iedereen heeft een optimale curve, de één kan meer druk aan dan de ander.” Zo, en dan nu even kijken of mijn printer nog op de parking staat.

(NS)

Dimitri Gevers: “Op mijn eigen spaarrekening stort ik gemiddeld 200 euro per maand, en op de spaarrekening van mijn zoon komt elke maand 70 euro.”

GLOBALISERING LIGHT Elke week schuimen we de wereldwijde arbeidsmarkt af, op zoek naar exotisch leesvoer.

De globalisering in licht verteerbare stukken.

HIGHTECHNEANDERTHALER De redenatie dat de domme neanderthaler uitstierf omdat de moderne mens hem te slim af was, blijkt achterhaald. Dat melden Britse onderzoekers aan de Universiteit van Exeter. De onderzoekers namen opgegraven gereedschap en gebruiksvoorwerpen van de

uitgestorven prehistorische mens onder de loep. Volgens de wetenschappers waren de neanderthalers technologisch net zo geavanceerd en efficiënt als de homo sapiens. Dat een onderzoeker een paar maanden eerder zijn iPod op diezelfde site was kwijtgespeeld, beïnvloedt uiteraard op geen enkele manier de bevindingen van onze gravende vrienden over het Kanaal.

BRITSE POLITIE-VAUDEVILLE Britse politieagenten zijn soms zo zwaarlijvig dat ze slechts één verdachte in hun patrouillewagen kunnen vervoeren. In bepaalde gevallen blijft er amper negentig kilogram over om binnen de wettelijke richtlijnen te vallen: met een beetje geluk goed voor één arrestant dus, voor een eventuele tweede bajesklant moeten ze versterking oproepen. Of zoals een intern communiqué van de Britse Zwaarlijvige Verdachtenbond het ziet: “Met een beetje geluk weegt u 91 kilo of meer en blijkt ver-

007_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:14

Pagina 7

Vacature | zaterdag 6 september 2008 7

START

KAREL KADER LEVEN IN HARMONIE

“Elke maand 600 euro voor de partijkas” Elke week bijt de Salariswatcher zich vast in de portemonnee van een m/v. Op de Turnhoutse Grote Markt liep hij de schepen van Mobiliteit tegen het lijf.

Naam: Dimitri Gevers Beroep: Schepen van Mobiliteit, Ruimtelijke Ontwikkeling en Jeugd in Turnhout Leeftijd: 32 Woonplaats: Turnhout Burgerlijke staat: Ongehuwd Netto maandsalaris: 2.700 euro Extralegale voordelen: BlackBerry, telefoonkosten

sterking sowieso geen optie.” Uiteraard zou het een sportief alternatief kunnen zijn om de gedetineerde te laten rijden, terwijl de politieagenten de combi in lichte draf volgen. "We mogen hier niet licht overgaan", aldus Joe Grant, algemeen secretaris van de Schotse politie. "Vergeet trouwens niet dat er ook telkens computers, camera's, brandblussers, gevarendriehoeken en vuurwapens meemoeten.”

Uiteraard voelt elke verdachte zich een stuk veiliger met brandblussers en vuurwapens binnen handbereik.

WERKWEEK VAN 70 UUR “Ik ben voltijds schepen. Dat betekent dat ik van mijn loon ook zelf mijn sociale bijdragen moet betalen, zo'n 300 euro per maand. Ik verdien daardoor netto minder dan een schepen die daarnaast nog een beroep uitoefent: die ontleent daaraan meestal zijn sociale rechten. Elke maand draag ik bovendien 600 euro af aan de sp.a-partijkas.

Samen met de burgemeester en mijn collega schepenen bestuur ik de stad. Ik ben verantwoordelijk voor de beslissingen die genomen worden op het vlak van mobiliteit, ruimtelijke ontwikkeling en jeugdbeleid. Ik zet mee de grote lijnen uit en kijk erop toe dat die in de praktijk uitvoering krijgen. In Turnhout heeft een schepen geen kabinet. Ik heb geen secretaresse om de telefoon op te nemen of om mijn agenda te beheren: dat doe ik allemaal zelf. Mijn werkweek telt tussen de 60 en 70 uur. Ik begin maandagochtend en stop zaterdagmiddag. Wekelijks heb ik op drie à vier avonden een vergadering: de gemeenteraad, commissievergaderingen of... Veel werk maar ik doe het graag.”

600 EURO HUUR “Ik huur voor 600 euro een apparte-

ment van 90m2 in de 1 Meistraat, een leuke straatnaam voor een socialist. De prijzen op de woningmarkt zijn waanzinnig. Met een loon als het mijne is dat nog te doen, maar het wordt een ander verhaal als je elke maand met 1.000 euro moet rondkomen. Sinds ik schepen ben, heb ik me opnieuw een wagen aangeschaft. Een Peugeot 307 waar ik 17.000 euro voor betaalde. Ik heb bewust voor de benzineversie gekozen: die stoot immers minder fijn stof uit. Ik probeer elke maand wat te sparen, als appeltje voor de dorst. Op mijn eigen spaarrekening stort ik gemiddeld 200 euro, op de spaarrekening van mijn zoon komt elke maand 70 euro.”

KASTEEL VAN PLAYMOBIL: 150 EURO “Ik ben een alleenstaande vader en heb met mijn ex-partner co-ouderschap over ons zoontje van vier. Die verwen ik wel eens met een leuk cadeautje: hij is gek op ridders, en onlangs heb ik hem een kasteel van Playmobil gegeven dat 150 euro kostte. Eind augustus was het kermis in Turnhout: daar zijn we een paar keer naar toe geweest. Dan ben je ook snel 100 euro kwijt.”

(BC, foto IP)

DIKKE BETALERS Misschien een inspirerend werkbezoek voor Britse politiebobo’s: werknemers met overgewicht in de Amerikaanse staat Alabama krijgen tot 2010 om af te vallen. Lukt hen dat niet, dan moeten ze per maand 25 dollar (iets meer dan 17 euro) extra betalen voor hun ziektekostenverzekering. De zuidelijke staat is de eerste in de Verenigde Staten

die obese werknemers aanpakt met strafmaatregelen. Rokende werknemers die niet wensen te stoppen, betalen er al langer maandelijks extra geld aan hun zorgverzekeraar. Meer dan 30 procent van de inwoners van Alabama lijdt aan ziekelijk overgewicht of obesitas. Volgens de werknemersvakbond is het plan niet ontworpen om werknemers te straffen.

(NS)

Ik moet dus een leider worden, of minstens op het nakende assessment als leider worden gepercipieerd. Ik heb, achteraf gezien, een haast pathetische oproep tot de lezer gedaan. Eerlijk gezegd, ik ben wel veel wijzer geworden, maar echt praktische tips heb ik niet gekregen. Wat denkt u van dit advies: “Als het landbestuur intelligent is en de legerleiding bekwaam, als superieuren en ondergeschikten één zijn van geest, als wil en energie harmonisch op elkaar zijn afgestemd, is er sprake van volheid.”

Om te beginnen is het Yves Leterme en niet Karel Kader die verantwoordelijk is voor het landbestuur en Pieter De Crem voor de legerleiding. Vervolgens denk ik wel dat de psychologen van het assessment centre verbaasd zullen zijn als ik plots stel dat mijn belangrijkste leiderschapsprincipe eruit bestaat de wil en de energie harmonisch op elkaar af te stemmen met het oog op volheid. Bij leegheid kan ik me wél iets voorstellen, namelijk dat is al wat mijn coach Ludo De Decker - zeg maar Ludo - communiceert over kernbekwaamheden, teamwork, en talentmanagement. Maar misschien wil deze lezeres er mij vooral op wijzen dat ik in harmonie moet leven en minder moet piekeren. Dat lijkt me geen slecht advies. Maar kan ze dat niet rechtstreeks mailen, in plaats van in geheimtaal van Chinese krijger Sun Tzu. Maar ook daar zit er misschien een onrechtstreekse boodschap in verborgen. China! Als je gewoon al kijkt naar het aantal gouden medailles dat dit bescheiden landje heeft gewonnen, dan moet ik me misschien meer van hun wijsheid laten doordringen. China, dat is de wijsheid van Confucius, dat zijn dingen als: harmonie, openheid, ten dienste van het volk. Ik moet me maar gewoon Mao voorstellen en ik word onmiddellijk doordrongen van harmonie, openheid en vooral dienstbaarheid van het volk. Zie je wel, ik ben er nog helemaal niet. Zelfs naar zo’n groot leider ben ik cynisch. Ik leef echt niet in harmonie met mezelf. Dat zal veranderen. Ik trek met open vizier, zonder leugen, in volle harmonie naar dat assessment. Harmonie. Dat is de essentie van leiderschap, en dat zullen die psychologen ook wel kunnen appreciëren.

Dat hoop ik tenminste.

Karel Kader is een anoniem kaderlid in een grote multinational. Elke week tekent hij de kleine kantjes van zijn werkende bestaan op.

008_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

23:50

Pagina 8

8 Vacature | zaterdag 6 september 2008

STANDPUNT

BRIEVEN & BLOGS Reactie van de week (op coververhaal ‘Uw welvaart bedreigd?’ van 30 augustus)

De goede werken van vijftigplusconsulenten ERIK VERREET

De automatische manager U voelt zich soms een nummer op het werk? Wacht maar tot de cijfervreters (in het Amerikaans ‘The Numerati’) toeslaan, die zetten u helemaal om tot bruikbare cijferreeksen. Want elk gsm-gesprek, elke klik met de muis, elke aankoop met uw bankkaart laat sporen na. Die gegevens gebundeld in elektronische netwerken geven een bijzonder accuraat beeld over uw en mijn werk- en privéleven.

Het zakenblad BusinessWeek brengt deze week daarvan de gevolgen voor ons werk op zijn cover: ‘Managing by the numbers, How IBM improves productivity by tracking employees’ every move’. In het Thomas J. Watson-onderzoekscentrum van IBM bouwt een team wiskundigen een computermodel om de 50.000 consulenten van het bedrijf te catalogiseren. Dat model zal een manager vertellen met welke consulenten hij best een team samenstelt voor een bepaalde opdracht. Het zou ook van elk teamlid zijn sterktes in kaart brengen. We hoeven ons niet ongerust te maken, sust IBM, want het model houdt rekening met de werktevredenheid. Oef.

Jan Smets wijst terecht op het hoge aantal werkloze vijftigplussers. Maar beweren dat er voor deze categorie geen activeringsbeleid bestaat, is een brug te ver. Die uitspraak doet onrecht aan aan al de inspanningen van vijftigplusconsulenten die vormingssessies geven, aan trajectbegeleiding doen en die elke dag met raad en daad de oudere werklozen bijstaan. Hoewel het dagelijks opboksen is tegen de vele

vooroordelen bij de werkgevers, blijven de vijftigplusconsulenten hameren op de talenten van deze werknemers. En, gelukkig, met alsmaar meer succes. Ikzelf heb dit ook mogen ondervinden.

Vandaar dat ik dit toch even wil rechtzetten.

Bea Luyten, 53 jaar en tot voor kort werkloos

De publieke opinie is terug na twee maanden zomerrust. Kruip in uw pen en reageer op onze artikels via publiekeopinie@vacature.com En discussieer mee op de blogs op onze website: vacature.com/blogs De m/v met de scherpste pen sturen we een fles wijn op.

“IBM bouwt een computermodel om de sterktes van elke werknemer in kaart te brengen.”

Na de Tweede Wereldoorlog stond IBM mee aan de basis van wat later ‘operational research’ heette, een mathematische methode om fabrieken efficiënter te laten draaien. Nu sleutelt Big Blue aan manieren om uw en mijn inzet te ‘optimaliseren’. De moderne organisaties worden zo groot dat hun personeelsbestand nog amper beheersbaar is. Dit model zorgt voor een beter overzicht.

Zo’n systeem draait op een berg gegevens uit cv’s, verslagen van afgeronde projecten, elektronische kalenders, telefoon- en gsmgebruik. Het zal elke hr-afdeling dwingen helemaal digitaal te gaan of te verdwijnen. Dit is ‘de industriële revolutie voor de bedienden’, een volgende logische stap in het beheersen van de organisatie.

En wie wordt er beter van? De sterspelers van de organisatie. Ze zullen in zo’n systeem nog meer schitteren. De gemiddelde werknemer, daarentegen, wordt door dit systeem een vervangbare pion, of die nu in Mumbai staat, in Seattle of in Zichen-Zussen-Bolder.

Gaat u akkoord met Erik Verreet?

vacature.com/standpunt

Reactie op coververhaal ‘Uw welvaart bedreigd?’ van 30 augustus MEER DAN OOIT KIESKEURIG REKRUTEREN Ik ben ervan overtuigd dat bedrijven wel voldoende reacties krijgen op een vacature, maar dat er maar weinig sollicitanten door de assessments raken. Werkgevers zeggen volgens mij al te makkelijk dat er een tekort is aan geschikt personeel.

De tijd dat bedrijfsleiders kieskeurig kunnen rekruteren is meer dan ooit in volle bloei. Hierop wil ik enkele uitzonderingen maken voor technisch personeel en ingenieurs of de high profiles met een pak ervaring. Maar voor een administratieve job kan je rekenen op hoge respons.

Linda WÉL VOLDOENDE ARBEIDSKRACHTEN Ik heb een A1-diploma in de bouw en heb ervaring in de banksector, twee sectoren waar ze

zouden schreeuwen om talent. Vreemd dan toch dat werkgevers uit deze sectoren niet eens antwoorden op mijn sollicitatiebrieven. Als de bedrijven de mensen een kans geven, zijn er ruim voldoende arbeidskrachten te vinden. Ik heb werk maar zou onmiddellijk veranderen als een bedrijf mij opleiding en groeikansen kan aanbieden?

Mark Van Belleghem ANCIËNNITEIT IS EEN HANDICAP Ik ben een ‘vrouwelijke senior van bijna 46 jaar oud’ en ging enkele weken geleden op zoek naar een nieuwe uitdaging. Ik was verbaasd over het aantal positieve reacties van werkgevers en nog verbaasder toen ik bij verschillende potentiële werkgevers tegelijk een job aangeboden kreeg.

Ik kan mijn leeftijdsgenoten alleen maar aanmoedigen om een analyse te maken van hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor de komende twintig jaar van hun loopbaan. Indien ze in een vastgeroeste arbeidssituatie zijn beland zonder opleidingsmogelijkheden of groeikansen, kan ik ze alleen maar aanraden om afstand te nemen van de virtuele waarde van hun anciënniteit. Anciënniteit is te vaak een handicap voor persoonlijke ontplooiing.

B. Lemmens

009_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:18

Pagina 9

Vacature | zaterdag 6 september 2008 9

PUBLIEKE OPINIE

POLL VAN DE WEEK

Uw mening?

Volgens het Nederlandse magazine Intermediair zou één op vijf Nederlanders een andere loopbaan kiezen als ze het mochten overdoen.

Stel dat u opnieuw aan het begin van uw carrière staat, zou u dan iets anders doen?

Ja Nee

HOOGOPGELEID EN WERKLOOS De schaarste op de arbeidsmarkt verandert niets fundamenteels aan mijn zoektocht naar werk. Er zijn voldoende functies beschikbaar, maar rekruteerders gaan geregeld dwarsliggen.

Ik ben hoogopgeleid en veel mensen reageren verbaasd wanneer ik vertel dat het maar niet wil lukken. Ofwel wordt mij ‘verweten’ dat ik te hooggeschoold ben, ofwel heb ik het juiste profiel, maar heb ik onvoldoende ervaring, ofwel vreest de werkgever dat ik te snel op de functie zal uitgekeken raken, ofwel vinden ze het verdacht dat ik vroeger niet op niveau werd betaald, enz.

Alain Dekoker

en opleidingsinstellingen blijven een must. U merkt het, een slecht functionerende arbeidsmarkt kan geen reden zijn om zelf niets aan de situatie te doen.

Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige Randstad

GEEN JOB, ONDANKS 28 JAAR ERVARING Zelf ben ik al een tijdje op zoek naar een nieuwe baan. Ik heb verscheidene jaren in het buitenland in de toeristische sector gewerkt en wil me nu terug in België vestigen. Tot nu toe merk ik maar weinig van de schaarste op de arbeidsmarkt. Misschien speelt mijn leeftijd – ik ben 46 – me parten? Ik vind het in elk geval vreemd dat iemand met 28 jaar ervaring geen job vindt.

Jos Coppers

Reactie op standpunt ‘Geef schooldirecteur loon naar werken’ van 30 augustus TE EENZIJDIGE KIJK OP DIRECTEURS Wat de verloning van schooldirecteurs betreft, stellen we alweer vast dat economisten een zeer eenzijdige kijk op de mens hebben: denkt men nu werkelijk dat alleen een hoger loon de kandidaten kan motiveren? Analyseer de job en dan kom je er vanzelf achter dat de meeste kandidaten terugschrikken voor de administratieve overlast en voor fenomenen als de 'processitis': velen vrezen voor juridische acties vanwege ouders die de minste aanleiding aangrijpen om een schooldirectie voor de rechtbank te dagen.

Beide verschijnselen drukken op het idealisme van veel schoolhoofden en het smartgeld van een hoger loon kan daar weinig aan verbeteren.

Geef de directies een betere omkadering en zorg voor minder papierlast en garandeer de schoolhoofden een vakantie die nog een beetje in de buurt komt van de gewone schoolvakanties: er zijn nu directieleden die in de zomer amper veertien dagen vakantie durven te nemen.

Welke leerkracht is zo masochistisch om zich kandidaat te stellen voor een job die zoveel problemen met zich meebrengt en zo weinig arbeidsvreugde oplevert? En nogmaals: idealisten motiveer je niet met een hoger loon, arrivisten en Strebers wel; en de eerste zijn broodnodig in ons onderwijs, de tweede categorie heel wat minder.

Staf De Wilde

BEDRIJVEN KUNNEN MEER DOEN DAN ZE DENKEN De schaarste op de arbeidsmarkt is in de eerste plaats een gevolg van een slecht werkende arbeidsmarkt. Het is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van de overheid en de sociale partners om hieraan iets te doen. Maar dit betekent niet dat bedrijven de schaarste zomaar moeten ondergaan. Ook op een slecht werkende arbeidsmarkt bestaan er voor bedrijven heel wat mogelijkheden om op deze schaarste te anticiperen. Ik denk nu maar aan het opdrijven en het differentiëren van wervingsinspanningen, het aanpassen van de selectie-eisen, het aantrekkelijker maken van het vacature-aanbod (inhoud en/of arbeidsvoorwaarden)... Of waarom niet meer uitzendkrachten aan het werk stellen of rekruteren in het buitenland?

Natuurlijk moeten bedrijven ook op lange termijn denken. Investeren in arbeidsmarktcommunicatie en in employer branding, in scholen

Wat is uw mening? Laat het ons weten op

Vacature.com/poll Vorige week vroegen we wie u het meest inschakelt om voor en na schooltijd op uw kinderen te letten?

Reactie op artikel ‘40 en geveld door een hartaanval?’ van 30 augustus GEEN STRESS, WEL HARTAANVAL Begin januari 2006 kreeg ik een hartaanval toen ik van mijn werk naar huis fietste. Mijn gsm was toen mijn reddende engel. Ik ben technicus van beroep, maar ik heb nooit last van stress gehad op mijn werk. Het is een erfelijke aandoening. Mijn vader leeft al meer dan twintig jaar met vijf bypassen en hij is nu 83 jaar.

Ikzelf ben nu 48 jaar en heb een stent en een hartdefibrillator. Vandaag rij ik weer met mijn fiets naar mijn werk. Ik passeer elke dag op de plaats waar ik van mijn fiets moest stappen en naar huis heb gebeld. Ik voelde toen een pijn in mijn borstkas die ik nooit zal vergeten.

Wim Lambrechts

38%

30%

vangt de kinderen zelf op.

schakelt familie in.

28% 4%

maakt gebruik van schoolse opvang.

doet beroep op vrienden.

010_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:20

Pagina 10

10 Vacature | zaterdag 6 september 2008

VACATURE INVESTEERT IN 4 ONONTGONNEN TALENTENGROEPEN

HERBEKIJK

UW KIJK OP TALENT Deze week deel 1: de allochtonen Feit: in Vlaanderen raken 50.000 jobs niet ingevuld.

Terwijl dit tekort tot vandaag vooral conjunctureel was, wordt het de komende tien jaar structureel, zeker nu de naoorlogse babyboomers massaal op pensioen gaan. Dit tekort vormt zelfs een bedreiging voor de groei van onze economie en dus de welvaart in Vlaanderen. Maar terwijl rekruteerders met de handen in het haar zitten, blijven heel wat vijftigplussers, allochtonen, mensen met een handicap en buitenlanders inactief op de Belgische arbeidsmarkt. Vaak worden ze gemakshalve als kansengroepen aangeduid. Vacature onderzoekt de komende vier weken hoe we die ‘onontgonnen’ talentengroepen effectief sneller en beter naar de arbeidsmarkt kunnen loodsen en sprak met alle spelers: overheid, bedrijven en natuurlijk de mensen zelf.

PAGINA

12 14 17 19 22 30 35

INHOUD The making of: hoe we ons lieten inspireren door een deels allochtone redactieraad Scherpgesteld: waarom halen zo weinig allochtonen een hoger diploma?

Het parcours van Jamal en Soumia, 2 hoogopgeleide allochtonen met bakken ambitie Bestsellerauteur en migratie-expert Paul Scheffer over de integratie van migranten op de arbeidsmarkt 4 x diversiteit op de werkvloer: Hoe Colruyt, Sports World, Tower Automotive en Stad Antwerpen allochtonen aanwerven en opleiden Op bezoek in Canada, het Beloofde Land voor immigranten: wat kan België ervan opsteken?

Manifest voor talent

011_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:20

Pagina 11

Vacature | zaterdag 6 september 2008 11

COVERSTORY

N

21,1%

van de hooggeschoolde allochtonen is werkloos,

tegenover maar 2,9% van de hooggeschoolde Vlamingen.

46% van de allochtonen heeft een jaar na zijn inschrijving bij de VDAB nog steeds geen job.

29,4%

van de allochtone vrouwen is aan het werk, terwijl van

de Belgische vrouwen 59,1% een job heeft.

De helft

van de allochtone werklozen heeft de Belgische

nationaliteit. In 1999 was dat nog maar drie op tien.

Allochtonen namen in 2007

16,9% van deVlaamse werkloosheid

voor hun rekening.

De helft van de leerlingen met een niet-Belgische nationaliteit die in Antwerpen schoolloopt heeft minstens één jaar schoolse vertraging.Bij leerlingen met de Belgische nationaliteit is dat een op vijf.

Slechts

9%

van de allochtone schoolverlaters is hoogopgeleid.

Bij autochtonen is dat

40%.

Nergens in Europa is de kloof in werkzaamheidsgraad tussen autochtonen en allochtonen zo groot als in België.

1,1% van de werknemers bij de Vlaamse overheid was eind 2006 van allochtone afkomst. Tegen 2015 moet dit aantal 4% bedragen.

012_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:22

Pagina 12

12 Vacature | zaterdag 6 september 2008

Hoe deze Vacature tot stand kwam...

Een Vacature over allochtonen zonder inbreng van experts?

Ongeloofwaardig, denkt u. En dus trokken onze redacteurs het veld in en lieten ze zich inspireren door vijf deskundigen ter zake.

Enkele oneliners uit de brainstorm krijgt u hieronder.

“Allochtone ouders beseffen dat onderwijs de hefboom is voor kansen. De jongeren zelf zien dat niet altijd in.”

Sultan Balli Psychotherapeute van Turkse origine, voorzitster Steunpunt Allochtone Meisjes en Vrouwen

“Breng gewoon het verhaal van die mensen, zonder de nadruk op het diverse te leggen.”

Peter Renard Gewezen kabinetschef Patrick Janssens

“Ook allochtone jongeren moeten minder in clichés denken.”

Erik Verreet Redactiechef Vacature

013_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:24

Pagina 13

Vacature | zaterdag 6 september 2008 13

COVERSTORY

“Te veel allochtoon talent wordt vandaag verspild in laaggekwalificeerde jobs.

Geef hen een echte kans en je zal zien wat ze kunnen.”

Johan Stassen Coördinator Project Diversiteit ACV

"Veel jongeren hebben geen zelfvertrouwen meer. Ze hebben rolmodellen nodig."

Mo Alloul Alliance Manager EMEA & South bij Sandvine, geboren in Antwerpen uit Marokkaanse ouders

014_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:39

Pagina 14

14 Vacature | zaterdag 6 september 2008

Allochtone hebben hoogleraar vaak geen benul van de studiemogelijkheden voor hunnagedacht kind. De gemeenteschool Sint-Joost-aan-Zee, 90 procent allochtone Paul Scheffer,ouders Nederlands en publicist: “We hebben hier niet goed over wat de combinatie migratie en die verzorgingsstaat kon teweegbrengen.�

Het hindernissenparcours van Turkse en Marokkaanse scholieren

WAAROM ALLOCHTONEN ZO MOEILIJK EEN DIPLOMA HALEN tekst Eric Adams foto Lies Willaert

015_GPV1QU_20080906_VMGBI

egbrengen.”

04-09-2008

20:39

Pagina 15

Vacature | zaterdag 6 september 2008 15

COVERSTORY

kinderen telt, organiseert daarom allerlei activiteiten om ouders van allochtone kinderen meer bij de school te betrekken.

Kinderen van Turkse en Marokkaanse origine stromen veel te weinig door naar het hoger onderwijs. Mirakeloplossingen bestaan niet, enkel een mentaliteitsverandering bij allochtonen én autochtonen kan het tij op termijn keren.

De statistieken zijn onverbiddelijk: Turken en Marokkanen doen het in het Vlaamse onderwijs veel minder goed dan autochtonen. In de kleuterklas beginnen ze vaak al met een taalachterstand, op de lagere school wordt de kloof meestal niet gedicht en op secundair niveau komen veel kinderen via het watervalsysteem in het technisch en beroepsonderwijs terecht.

Resultaat: slechts een vijfde van de Turkse

en Marokkaanse jongens en slechts een kwart van de meisjes begint aan hoger onderwijs, driemaal minder dan bij autochtone Vlamingen (peiling bij 9.000 schoolverlaters door de universitaire onderzoeksgroep SONAR). Ook de doorstroming is problematisch: slechts een op vijf komt het eerste jaar heelhuids door.

Bovendien vertellen deze Belgische en Vlaamse statistieken maar een deel van de

waarheid. Omdat ze enkel rekening houden met nationaliteit vallen Belgen van Turkse of Marokkaanse origine onder de categorie ‘autochtonen’. Maar alle specialisten wijzen erop dat hun situatie veel meer vergelijkbaar is met die van kinderen van Turkse of Marokkaanse oorsprong die de Belgische nationaliteit niet hebben. En dat de onderwijsdrempels met andere woorden blijven bestaan voor migranten van de derde en vierde generatie. “Ik ben er zelfs van overtuigd dat mijn generatie het paradoxaal genoeg gemakkelijker had op de schoolbanken dan de kinderen van vandaag”, zegt Sultan Balli, psychotherapeute van Turkse origine en voorzitster van het Steunpunt

Allochtone meisjes en vrouwen. “Ik ben op mijn zevende naar België gekomen, toen waren mijn zus en ik de enige Turkse meisjes op school. De leerkrachten konden daardoor extra tijd in ons steken, en we werden hard gestimuleerd om goed te studeren. Onze ouders schonken toen eerder weinig aandacht aan onderwijs, ze gingen ervan uit dat ons verblijf hier toch maar tijdelijk zou zijn. Allochtone ouders van vandaag die de terugkeergedachten hebben laten varen, beseffen wel degelijk dat onderwijs de hefboom is voor betere kansen in de maatschappij. Probleem is dat de jongeren zelf die toekomstperspectieven niet altijd zien. De maatschappij is ook veranderd, en

>

016_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

23:46

Pagina 16

16 Vacature | zaterdag 6 september 2008

7 OP 10 NIET-BELGEN HEEFT LEERACHTERSTAND IN MIDDELBAAR In het eerste leerjaar heeft 30,5% van de niet-Belgen al achterstand op zijn medeleerlingen, in het vijfde leerjaar is dit al 54% van de leerlingen. Voor de Belgische leerlingen ligt dit op 14,4%. In het eerste middelbaar heeft 59,4% van de niet-Belgen vertraging opgelopen. In het vierde middelbaar is dat percentage gestegen tot 75,1% (Belgen: 29,05%). Daarna is er een lichte daling.

Percentage leerlingen dat achterstand heeft op zijn medeleerlingen (cijfers voor schooljaar 2003-2004)

Niet-Belgen Niet-Belgen Belgen

Belgen 26,91%

12,69%

LAGER ONDERWIJS

70,29%

44,78%

MIDDELBAAR ONDERWIJS

(bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming)

> allochtonen hebben de indruk dat ze minder kansen krijgen. Veel jongeren in het secundair onderwijs zien meer drempels dan mogelijkheden, vooral de jongens dan.

Meisjes doen wel meer hun best, omdat studeren hun aanzien geeft binnen de eigen gemeenschap. Meisjes voelen zich ook minder gediscrimineerd door de Belgische maatschappij, tenzij ze een hoofddoek dragen. Wie die moet afdoen, gaat misschien wel weer meer revolteren.”

Mo Alloul (39) zette twintig jaar geleden wel met succes de stap naar het hoger onderwijs, al was het niet vanzelfsprekend. Als het van zijn leerkrachten had afgehangen, dan was deze Belgische industrieel ingenieur van Marokkaanse origine in het secundair nochtans naar het beroepsonderwijs overgestapt. “Gelukkig heb ik me daartegen verzet, met de volle steun van mijn moeder.” Vandaag werkt Mo, na omzwervingen in Duitsland en Frankrijk, als Alliance manager EMEA & South voor het telecombedrijf Sandvine.

Vindt hij van zichzelf dat hij een voorbeeldfunctie heeft? “Ik voel dat niet als een verplichting, maar ik wil me graag inzetten om jongeren een duw in de rug te geven. Dat heb ik bijvoorbeeld via een

zaalvoetbalploeg gedaan. Die kan de jongeren eigenwaarde bijbrengen, bewijzen dat ze wél iets kunnen bereiken.”

DOKTER, ADVOCAAT OF INGENIEUR Of zoon- en dochterlief de schooltijd succesvol afronden, hangt natuurlijk ook voor een stuk van de ouders af. Door bijvoorbeeld zelf Nederlands te leren, geven

“Waarom spreken schoolboeken nooit over Mohammed of Ali?” Sultan Balli, psychotherapeute van Turkse origine en voorzitster van het Steunpunt Allochtone meisjes en vrouwen

allochtone ouders aan dat dat belangrijk is. “Tweetaligheid is belangrijk voor allochtone ouders”, verzekert Sultan Balli.

“Het blijft jammer dat kinderen vaak alleen op school Nederlands spreken, en dat er thuis alleen naar zenders uit het thuisland wordt gekeken.”

Allochtone ouders hebben ook dikwijls geen flauw benul van de beroepskeuze die hun kinderen kunnen maken. Ze dro-

1 op 2 Turkse of Marokkaanse jongeren vroegtijdig van school Vlaanderen telt 12,2 procent vroegtijdige schoolverlaters, bij jongeren van Turkse en Marokkaanse oorsprong is dat 50 procent. Voor hen kan deeltijds onderwijs een oplossing zijn.

Het Vlaams Minderheden-centrum onderzocht enkele projecten en kwam tot de conclusie dat leer-werktrajecten zeer succesvol zijn. Ze zorgen voor een positiever zelfbeeld, de jongeren krijgen de juiste werkattitudes en verdie-

men van een toekomst voor hun kind als dokter, advocaat of ingenieur, maar zien de andere beroepsmogelijkheden niet. Is het de taak van het onderwijs om de ouders beter te informeren? Moeten scholen zelf naar de ouders toestappen, zoals sommige onderwijsspecialisten beweren? “Dat er een kloof bestaat, is

nen ook wat centen, voor velen ook een serieuze stimulans.

“Maar dan moeten de jongeren wel effectief de kans krijgen om deeltijds aan het werk te gaan.

Nu zijn er nog te veel die wel twee dagen per week op de schoolbanken zitten maar verder met hun vingers zitten te draaien omdat werkgevers hun geen stageplaatsen willen geven. Waardoor ze nog maar eens ontmoedigd raken”, zegt Sultan Balli.

duidelijk”, zegt Balli. “Maar of de school daarom weer met huisbezoeken moet beginnen, weet ik niet. Ze moet volgens mij haar energie vooral stoppen in meer interculturaliteit en aandacht voor de leefwereld van de allochtone kinderen.

Waarom spreken schoolboeken bijvoorbeeld nooit eens over Mohammed of Ali? De ouders moeten vooral geïnformeerd worden over wat de school van hen verwacht, omdat dit voor de ouders niet vanzelfsprekend is. Daarnaast is er ook een belangrijke rol weggelegd voor de organisaties van migranten, die een brugfunctie moeten vervullen tussen allochtone ouders en de school.”

Een school die alvast wél op de ouders toestapt, is de gemeenteschool SintJoost-aan-Zee in de Brusselse gemeente Sint-Joost-ten-Noode, die 90 procent allochtone kinderen telt. “Omdat we weten dat het niet makkelijk is om ouders naar het oudercomité te lokken, organiseren we activiteiten die de ouders op een informele manier met de leerkrachten samenbrengen. We hebben bijvoorbeeld gewerkt rond kipgerechten uit verschillende keukens. Zo hebben ze letterlijk van elkaars cultuur kunnen proeven”, zegt directeur Sven Moens.

017_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:40

Pagina 17

Vacature | zaterdag 6 september 2008 17

COVERSTORY

2 NIEUWE BELGEN MET AMBITIE tekst Filip Michiels foto’s Ilse Prinsen

1.MAROKKAAN JAMAL EL ALLACHI,29,INGENIEUR BIJ PHILIPS Marokkaan van de derde generatie, zij het met licht Europese looks.

Opgegroeid in Antwerpen.

Ouders die zelf school liepen in Marokko en nog nooit van het verschil tussen technisch en algemeen onderwijs gehoord hadden. Vaak volstaat één van die factoren al ruimschoots voor een gratis ticket richting werkloosheidsstatistieken, maar dat was buiten de intelligentie, het doorzettingsvermogen en de eigenzinnigheid van Jamal gerekend. Al is hij de eerste om een en ander te nuance-

burgerlijk ingenieur” – vertrok er onder meer een sollicitatiebrief richting Philips. “Ik had een twaalftal verschillende bedrijven aangeschreven. Zowat de helft daarvan heeft ook gereageerd, ondanks mijn naam. Dat is dus een heel behoorlijk gemiddelde. Bij Philips kreeg ik de kans om op de afdeling onderzoek en ontwikkeling aan de slag te gaan.

Mijn allochtone roots zijn daarbij nooit een punt geweest, en maar goed ook. Ik heb een gloeiende hekel aan positieve discriminatie.

Tegelijk heb ik mezelf ook altijd heel open opgesteld op de werkvloer. Ik wil graag beoordeeld worden op mijn vakkennis en professionele capaciteiten, al de rest doet er helemaal niet toe. Geloof is een privézaak, waarom zou ik daar dan op de werkvloer mee uitpakken?

Een hoofddoek is veel meer dan zoMarokkaan Jamal El Allachi, ingenieur bij Philips maar een religieus ren. “Ik heb flink wat geluk gehad in het symbool, er gaat ook een fundamenteel leven. Het geluk bijvoorbeeld om vlakbij andere levenswijze achter schuil. Rijmt die een goede school te wonen, zodat ik min of levenskeuze dan nog met een keuze voor meer per ongeluk in het algemeen secundair een stevige carrière?” belandde, en niet in het technisch onderwijs, zoals mijn broer en zus. Al zijn die BLACK BELTS PROGRAMMA vandaag ook netjes op hun pootjes beland.

Als 26-jarige snaak werd Jamal geselecEn het geluk dat mijn vader een open en teerd voor het zogenaamde ‘Black Beltsverstandig iemand is, zodat heel wat beslisprogramma’, een driejarig opleidingsprosende keuzes in mijn opvoeding rationeel en gramma binnen Philips waartoe normaal niet emotioneel gestuurd werden. Toen ik gezien enkel burgerlijk ingenieurs of hogere na een week op mijn nieuwe school thuis profielen met een pak ervaring toegelaten min of meer mijn beklag kwam doen, omdat worden. “Dat was echt een droom die uitik toen nog altijd niets met mijn handen kwam. Ik kijk niet op een uitdaging meer of gedaan had, heeft hij me aangeminder, en dan is het fantastisch om een moedigd om zeker niet van dergelijke kans te krijgen. Je zal me niet school te veranderen. Vandaag horen beweren dat de weg naar de top nu besef ik maar al te goed hoe openligt, maar ik kreeg de voorbije jaren wel cruciaal die keuze ooit een pak kansen die ik anders wellicht nooit geweest is.” gekregen had. Niet iedere allochtoon kan of moet het even ver schoppen, maar ik vind Na zijn opleiding het vreselijk als ik zie wat er nu met heel industrieel ingenieur wat leeftijdsgenoten van de derde generatie – “opnieuw een heel gebeurt. Hun ouders zouden nochtans bewuste inhoudelijbeter moeten weten: zij hebben zelf aan ke keuze, want ik den lijve ondervonden waar een gebrekkige was ook geslaagd voor talenkennis, slecht onderwijs of een verhet toelatingsexamen keerde opvoeding toe kunnen leiden.” >

“Ik heb een gloeiende hekel aan positieve discriminatie.”

018_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:43

Pagina 18

18 Vacature | zaterdag 6 september 2008

> 2. MAROKKAANSE SOUMIA EL MAJOUB, 25, BEDRIJFSLEIDSTER Het prille levensverhaal van Soumia leest als dat van duizenden andere jonge vrouwen van Marokkaanse afkomst in ons land. Derde generatie, geboren en getogen in Antwerpen, en tegen wil en dank in een technische opleiding geduwd, waar ze zich nooit echt op haar plaats voelde. “Een goede school, daar niet van, maar ik verveelde me op de schoolbanken. Achteraf bekeken heeft het mijn leven wel

echt hoge toppen zou kunnen scheren.

Daarom besloot ik naar de universiteit te trekken om daar communicatiewetenschappen te gaan studeren, terwijl ik intussen ook gewoon bleef werken. Ik had er op dat ogenblik nog geen flauw idee van wat ik later precies wilde gaan doen, maar ik besefte wel dat een hoger diploma de enige uitweg was. Intussen werkte ik onder meer in de verkoop en had ik al een baan in de oliesector. Mijn tweetaligheid bleek een grote troef, zeker in Brussel, maar gaandeweg leerde ik mezelf ook beter te verkopen. Tegelijk was ik ook actief in de socioculturele sector. Op enkele jaren tijd deed ik zo Soumia El Majdoub, bedrijfsleidster een pak ervaring op en kreeg ik een flink beïnvloed. Ik had eigenlijk te weinig veel beter inzicht in de problemen waarmee bagage om het op de universiteit te kunnen allochtonen hier vandaag geconfronteerd wormaken, en ik heb mezelf via zelfstudie op den. Dat heeft me uiteindelijk doen besluiten hetzelfde niveau als mijn medestudenten om een eigen bedrijfje uit de grond te stampen: moeten hijsen. Een geluk bij een ongeluk, Alter Consultancy. We houden ons bezig met want net daardoor besef ik nu veel beter werving en selectie, training en opleiding, maar dan wie ook wat voor impact een verkeernet zo goed marketing en communicatie. de studiekeuze kan hebben op je hele Diversiteit vormt daarbij een belangrijke verdere leven. En laat flink wat jongeren insteek, maar we gaan uitdrukkelijk niet spevan allochtone afkomst nu net in dat ciaal op zoek naar allochtonen. Wél heb ik, bedje ziek zijn.” dankzij mijn achtergrond en eigen ervaring, een maatschappijbeeld dat me toelaat om OP EIGEN HOUTJE NAAR bedrijven te helpen de juiste man of vrouw op UNIVERSITEIT de juiste plaats te zetten. De klassieke rekruteAls achttienjarige besloot Soumia ringskanalen schieten op dat vlak vaak te kort, haar lot in eigen handen te nemen. en hoewel we pas enkele maanden bezig zijn, Ze huwde en vond een baan én een merk ik dat bedrijven almaar meer open staan nieuw leven in Brussel. “Na twee voor onze benadering. Al was het maar uit maanden besefte ik al pure economische noodzaak.” dat ik met mijn Racisme, het gebrek aan ervaring, een zwakke diploma nooit scholingsgraad, een al te beperkte talenkennis: de redenen voor de beperkte aanwezigheid van allochtonen op de arbeidsmarkt zijn volgens Soumia even uiteenlopend als divers. Ze waarschuwt dan ook voor een al te clichématige benadering. “Ik wil en kan niet representatief zijn voor de hele allochtone gemeenschap. Ik wil wel een rolmodel zijn, omdat ik ervan overtuigd ben dat heel wat allochtonen door hun achtergrond niet op de juiste plaats terechtkomen. Dan kan een rolmodel wel nuttig zijn. Er wordt in onze maatschappij te veel met de vinger gewezen, langs beide kanten. Als rolmodel kan je dat vingertje te vlug af zijn.”

“Ik besefte dat een hoger diploma de enige uitweg was.”

019_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:43

Pagina 19

Vacature | zaterdag 6 september 2008 19

COVERSTORY

Scherpgesteld: Nederlandse hoogleraar en bestsellerauteur Paul Scheffer over de integratie van migranten op de arbeidsmarkt

“GEEN NOOD AAN EXTRA LAAGGESCHOOLDE MIGRANTEN” tekst Filip Michiels foto Klaas Koppe

Met zijn essay ‘Het Multiculturele Drama’ gooide de Nederlandse publicist en hoogleraar Paul Scheffer in 2000 een heus rotsblok in de Nederlandse kikkerpoel. In zijn nieuwste bestseller ‘Het Land van Aankomst’ tracht hij het stellingengevecht rond de multiculturele samenleving te doorbreken.

“Waarom wordt er niet in veel dwingender termen gesproken over het achterblijven van hele generaties migranten?”, vroeg Scheffer zich acht jaar terug hardop af. “En wanneer nemen we afscheid van de kosmopolitische illusie waarin velen zich zo graag wentelen?” Vooral de linkerzijde reageerde geschokt: dat uitgerekend een publicist van linkse signatuur een van Nederlands laatste heilige huisjes zo grondig durfde te slopen. In ‘Het Land van Aankomst’ dat eind vorig jaar verscheen, sleept Scheffer zelf ook een aantal antwoorden aan. Het boek is intussen aan zijn twaalfde druk toe en vindt ook in het buitenland gretig aftrek. En in België rollen de politieke partijen haast vechtend over het tapijt in hun ijver de man te strikken voor een voordracht. Tijd voor een interview.

Acht jaar geleden legde u de vinger op een aantal onfris ruikende wonden van de multiculturele samenleving. Zijn we er intussen op vooruitgegaan?

Paul Scheffer, Nederlands hoogleraar en publicist: “De context is in ieder geval grondig gewijzigd: we zijn de cultuur van

de vermijding, het zomaar naast elkaar leven, voorbij en zitten volop in een conflictueuze fase. Persoonlijk ben ik daar niet zo pessimistisch over. Migratiegolven hebben altijd en overal voor conflicten gezorgd, net zoals veranderingen altijd weerstand oproepen. Je botst pas met elkaar als je op zoek gaat naar een vorm van samenleven.

We hebben veel te lang gewoon naast elkaar geleefd, zonder de juiste vragen te durven stellen. Het ontstaan van partijen als die van Pim Fortuyn bij ons of het Vlaams Belang bij jullie zijn daar het levende bewijs van.”

Vooral de overheid heeft de voorbije jaren bijzonder fors geïnvesteerd in een betere integratie van migranten in onze samenleving en op de arbeidsmarkt in het bijzonder.

Waarom zien we dan niet meer migranten in onze bedrijven?

“Ik wil het belang van de overheid in deze niet minimaliseren, maar het integratievraagstuk lijkt me sowieso een collectieve verantwoordelijkheid voor de volledige samenleving. Het bedrijfsleven, de

schoolbesturen, de buurtwerking, noem maar op: iedereen moet zijn verantwoordelijkheid nemen. Heel wat initiatieven komen nu bijna noodgedwongen van de overheid, haast bij gebrek aan beter, maar de efficiëntie daarvan is vaak heel twijfelachtig. Neem nu de arbeidsmarkt: die wordt vooral gestuurd door ondernemingszin, en dus moeten die ondernemers er vooral zelf van overtuigd raken dat er ook zoiets bestaat als getalenteerde migranten. Daar moet het dus gebeuren, en voor de overheid is daarbij hoogstens een stimulerende rol weggelegd. We hebben het hele pakket gemakkelijkheidshalve te lang gedelegeerd aan de overheid: organiseren jullie de inburgering maar, dan komt het wel goed. Niet dus.”

Waarom vallen die ondernemers, zeker in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt, dan zo moeilijk te overtuigen?

“Wat me in dit hele debat altijd sterk opvalt - zeker in Vlaanderen - is het feit dat discriminatie systematisch naar voren wordt geschoven als belangrijkste verklaring voor de beperkte aanwezigheid

>

020_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:43

Pagina 20

20 Vacature | zaterdag 6 september 2008

> van migranten op de arbeidsmarkt. Veel essentiëler op dat vlak is de combinatie van verzorgingsstaat en migratie, iets wat nooit eerder vertoond was in de geschiedenis. Na de oliecrisis van medio jaren zeventig zijn heel wat migranten buiten de arbeidsmarkt beland. Ze konden toen niet enkel terugvallen op de sociale voorzieningen van de verzorgingsstaat, ze werden er vaak ook afhankelijk van. Ik weet niet hoe het in Vlaanderen zit, maar in Nederland werkt ruim vijftig procent van de migranten van Turkse of Marokkaanse afkomst niet. Voor de aanvaarding van de migratie is zoiets natuurlijk bijzonder nefast. Een kostenbatenanalyse van de migratie door de Nederlandse overheid heeft overigens ook aangetoond dat heel de naoorlogse migratiegolf in strikt economische zin quasi niets opgeleverd heeft. In landen als de VS, Australië of Canada was dat heel anders: minder verzorgingsstaat zorgde daar ook voor een veel grotere participatie van migranten op de arbeidsmarkt. Ik denk dus dat we niet goed hebben nagedacht over wat de combinatie migratie en verzorgingsstaat kon teweegbrengen.”

Maar we kunnen toch moeilijk alles op die verzorgingsstaat afwentelen?

“Een tweede belangrijke factor is, het zal u niet verbazen, het te lage opleidingsniveau van de doorsnee migrant. We hoeven hen daarom niet met de vinger te wijzen: de eerste generatie arbeidsmigranten is naar hier gehaald om laaggekwalificeerde arbeid te verrichten. Probleem is natuurlijk dat die lage scholingsgraad van de eerste generatie ook een zware impact had op de sociale mobiliteit van de tweede generatie. Hun kansen zijn dus ook al niet overdreven groot, en tot overmaat van ramp worden zij nu ook nog eens voorbijgehold door nieuwe migranten uit Oost-Europa.”

Paul Scheffer, Nederlands hoogleraar en publicist: “We hebben niet goed nagedacht over wat de combinatie migratie en verzorgingsstaat kon teweegbrengen.”

Toch blijft ook discriminatie op de arbeidsmarkt anno 2008 een acuut probleem?

“Natuurlijk, en dat wil ik ook niet ontkennen, maar het is voor bedrijven gewoonweg onhoudbaar om goed opgeleide migranten links te laten

021_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:43

Pagina 21

Vacature | zaterdag 6 september 2008 21

COVERSTORY

liggen. In een stad als Amsterdam komt vandaag al ruim zestig procent van de schoolgaande jeugd uit migrantengezinnen. Het zal natuurlijk niet vanzelf gaan, en dus moet ook de overheid het idee van gelijke behandeling consequent blijven uitdragen.”

Hoe ver reikt de verantwoordelijkheid van de migranten zelf?

“Het idee van gelijke behandeling is me ontzettend dierbaar. Wanneer ik ga spreken voor Marokkaanse jongerenverenigingen hoor ik telkens opnieuw dezelfde klaagzang: “We zijn kwaad, want we worden niet gelijk behandeld op de arbeidsmarkt”. Ik begrijp die woede, maar ik antwoord telkens met een tegenvraag: geldt die gelijke behandeling dan voor jullie ook als het over mannen en vrouwen gaat, over gelovigen en niet-gelovigen, of over hetero’s en homoseksuelen? Meestal volgt er dan een grote stilte, of stijgt er hier en daar wat gemor op. Het punt dat ik daarmee wil maken is: de kracht van een open samenleving ligt net in het vermogen tot zelfkritiek bij alle betrokken partijen. De overheid moet het idee van gelijke behandeling, één van de basiswaarden van onze samenleving, actief uitdragen. Zowel naar de eigen ondernemers als naar religieus conservatief denkende nieuwkomers. Een samenleving die zichzelf verloochent heeft nieuwkomers niets te bieden.”

De paradox blijft even pertinent: tienduizenden laagopgeleide migranten kamperen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, terwijl bedrijven schreeuwen om goed opgeleid personeel?

“Die onderkant is hier verhoudingsgewijs behoorlijk duur: in de VS spreken we dan over banen van 5 dollar per uur, dat ligt bij ons wel even anders. Over de oceaan starten heel wat migranten helemaal onderaan op de sociale ladder, om dan langzaam op te klimmen, in functie van hun potentieel. Ook in Nederland wint het idee veld om jongeren die pas van school komen niet zomaar meteen een sociale uitkering te geven, maar hen voor de keuze te stellen: werken of verder opgeleid worden.

Vanuit de vaststelling dat het totaal contraproductief is om iemand meteen in de bijstand te

parkeren. Dat soort oplossingen moet bespreekbaar worden, als het maar op basis van gelijke behandeling gebeurt. Heel wat migranten van de tweede generatie kampen ook vandaag nog met een taalachterstand, niet in het minst omdat ze vaak al jarenlang in wijken wonen waar ze perfect konden overleven zonder Nederlands te spreken. Heel wat van die kinderen komen dan op school met twee jaar taalachterstand, en zoiets haal je nog amper in. In een diensteneconomie is taal ontzettend belangrijk, en dus kunnen we het ons gewoonweg niet langer veroorloven om mensen in de arbeidsmarkt te laten instromen die min of meer sociaal gehandicapt zijn. En

dan het zogenaamde harmonieuze samenlevingsmodel van de voorbije decennia.”

“Dat klopt, zij hebben meestal geen zin om constant met problemen geïdentificeerd te worden. Maar toch zullen ze Vlaanderen en Nederland ongemerkt veranderen. Niet door hun gemeenschap op sleeptouw te nemen, maar wel door hun aanwezigheid: in het bedrijfsleven, in de media, in de politiek. Ze creëren zo een nieuwe vanzelfsprekendheid.

Op zich heb ik niets tegen een diversiteitsbeleid, maar we moeten goed beseffen dat dit een heel tijdelijk iets is. We kunnen mensen niet voortdurend blijven aanspreken op hun afkomst. Wat ze deze samenleving in de toekomst kunnen bijbrengen, daar draait het om.”

Een pijnpunt dat in deze discussie almaar weer opduikt is het geloof, en dan vooral de symbolen die ermee samenhangen.

Hoe ver kunnen we daarin meegaan als samenleving?

“In Nederland ontstond er onlangs flink wat heisa rond een moslim die een loketfunctie ambieerde bij het Rotterdamse gemeentebestuur, maar op basis van zijn geloof weigerde om vrouwen een hand te geven. Het gemeentebestuur had daarop de nieuwe werknemer geweigerd en heeft nu van Vanuit puur economische motieven een rechter uiteindelijk pleiten nogal wat ondernemers vangelijk gekregen. In dit geval daag resoluut voor een opengrenvind ik die beslissing heel zenbeleid. Uw mening? terecht: je kan als werkgever “Het is onzinnig om te pleiten voor nieuwe Paul Scheffer, Nederlands hoogleraar en publicist aan je werknemers wel migratiegolven op een moment dat we nog degelijk bepaalde eisen stelvolop worstelen met de problemen die de eeropnieuw moet de inspanning van twee kanten len. Ik pleit ervoor om als maatschappij een ste migratiegolf heeft meegebracht. Bovendien komen: ook de migrantenorganisaties zelf aantal krijtlijnen te trekken: het hangt bestaat er sowieso al een gigantisch nieuw moeten ouders erop wijzen dat ze hun eigen gewoonweg van de functie af of je duidelijk potentieel door de uitbreiding van de Europese kinderen onrecht aandoen wanneer ze hen herkenbare geloofsuitingen al dan niet kan Unie naar het oosten. We hebben dus helesystematisch weghouden van de samenleving aanvaarden. In functies waar werknemers de maal geen nieuwe laaggeschoolde migranten waarin hun toekomt ligt.” neutraliteit van de overheid vertegenwoordinodig. Zelf schieten zij er ook weinig mee op gen, zoals politie of rechterlijke macht, vind ik als ze in een maatschappij belanden waar geen Misschien zijn die ouders zelf helegeloofsuitingen niet kunnen. Idem dito voor werk voor hen te vinden is, of waar ze mismaal niet zo enthousiast over onze heel wat onderwijsfuncties. In pakweg een bruikt worden door ondernemers die enkel op samenleving? Of vallen ze terug op bibliotheek of supermarkt daarentegen zie ik zoek zijn naar nog goedkopere arbeidskrachhun eigen taal en cultuur vanuit een helemaal geen bezwaar tegen een hoofddoek. ten. Migratie moet vooral geen gemakkelijksoort koudwatervrees?

Niemand zal me wijsmaken dat de hoofddoek heidoplossing worden.

“Dat is mogelijk, maar er is geen andere optie een teken van emancipatie is, maar we kunnen dan die mentaliteit langzaam trachten om te niemand verplichten een geëmancipeerd leven Wat stelt u dan zelf voor? buigen. Met een batterij nieuwe wetten overte leiden. Daar staat tegenover dat iemand die “Ik pleit voor een doordacht immigratiesysbruggen we die kloof nooit. En als we nu niets zich echt volledig in een sluier hult of zelfs weiteem, zoals in Canada of Australië. doen, dreigt een hele voorraad aan talent nog gert een vrouw aan te raken zichzelf ook uitsluit Op basis van enerzijds de concrete economijarenlang onontgonnen te blijven.” van het sociale leven. En die hoeft dan ook geen sche noden per jaar en anderzijds een puntenaanspraak te maken op sociale zekerheid.” systeem om de kandidaat-immigranten te Kan de overheid daarin dan wel quoteren. Dat is heel transparant, en draagt een rol spelen?

Er wordt vaak geroepen om meer dus sterk bij tot de maatschappelijke aan“Ze kan ongetwijfeld iéts doen: gemengde allochtone rolmodellen, maar tegevaarding van migranten. De maatschappecrèches en scholen, samenwerkingsprojecten lijk blijken die zichzelf niet snel lijke impact van migratie is veel te groot om tussen zogenaamde blanke scholen enerzijds genoeg los te kunnen rukken van het thema enkel aan de ondernemers of en concentratiescholen anderzijds, een ruimer hun veronderstelde achterban? aan de overheid over te laten.” aanbod aan taallessen, verplichte inburgeringcursussen, een nieuwe benadering van sociale Wat moet er volgens u gebeuren om meer allochtonen aan het werk te krijgen? woningbouw, noem maar op. Laat het debat daarover maar losbarsten, liever die dynamiek

“Migratie moet vooral geen gemakkelijkheidsoplossing worden.”

vacature.com/allochtonen

022_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

22:51

Pagina 22

22 Vacature | zaterdag 6 september 2008

4 KLEURRIJKE WERKPLEKKEN Diversiteit mag dan wel mooi klinken, de praktijk is toch nog wat anders. Vacature zocht vier bedrijven met een kleurtje en vroeg naar hun personeelsbeleid. “Dit bedrijf run je niet zoals een doorsnee Vlaamse onderneming.”

tekst Jan Stevens en Matthieu Van Steenkiste illustratie Laura De Koninck foto’s Lies Willaert, Michel Wiegandt

1 STAD ANTWERPEN

"Ons personeel moet even divers zijn als de rest van de bevolking" Met ruim 8.000 personeelsleden is ‘'t Stad' een van de belangrijkste werkgevers in Antwerpen. "Als je daar nog eens alle 'dochterondernemingen', zoals het havenbedrijf, de politie en het OCMW bijtelt, is de stad dé grootste werkverschaffer van Antwerpen", zegt Ronny Holsters, bestuurscoördinator bij de dienst Personeelsmanagement. "We hebben een voorbeeldfunctie", vult schepen van Werk Marc Van Peel aan. "Het stadspersoneel moet dan ook even divers zijn als de rest van de actieve bevolking."

Een derde van de werkende Antwerpenaren is van vreemde origine. Bij Stad Antwerpen werkten tot voor een paar jaar amper 5 procent mensen met allochtone roots. Marc Van Peel: "Het stadspersoneel was bijna volledig autochtoon. Tijdens de onderhandelingen voor

het huidige bestuursakkoord hebben de coalitiepartners afgesproken dat daarin dringend verandering moest komen, en dat het stadspersoneel nog meer moet diversifiëren."

Ronny Holsters en zijn collega's kregen van het stadsbestuur de taak om de differentiëring in de praktijk te brengen. Een opdracht die soms verdacht veel op zuiver pionierswerk lijkt. Ronny Holsters: "We hebben het bestaande beleid radicaal herdacht. Eerst moesten we op zoek naar een eenvormige definitie van wie allochtoon is. We discussiëren daar nog regelmatig over. Het begrip 'allochtoon' is binnen een paar generaties misschien totaal achterhaald.

Sommige collega's van vreemde origine merken op: 'De term 'allochtoon' zint ons niet.

Wij heten dan misschien toevallig Achmed of Fatima, toch zijn we gewone geboren en

getogen Antwerpenaren.' Ze hebben geen ongelijk, maar als we willen meten of we op het vlak van differentiëring vooruitgang boeken, moeten we van ergens vertrekken. Dus hebben we getracht om een omschrijving te vinden van die categorie allochtonen. Ruwweg gesteld zijn dat volgens onze definitie ‘alle mensen met een vreemde nationaliteit (behalve de inwoners van de 'oude EU'), en mensen met de Belgische nationaliteit die hier geboren zijn, maar een ‘vreemde’ voor- en achternaam hebben.’ Die laatste groep is natuurlijk meteen ook het meest betwistbaar. Hun grootouders zijn in de jaren zestig naar België gekomen, terwijl hun wieg hier stond. Je kunt je terecht afvragen of, en hoelang we hen nog als allochtoon moeten beschouwen. Het is een vrij heterogene groep. Sommigen hebben zich hele-

maal aangepast, terwijl anderen sterk aan hun culturele of religieuze identiteit vasthouden."

PRAKTISCHE PROEF Ruim anderhalf jaar na de start van het nieuwe Antwerpse stadsbestuur, klokte het percentage allochtone werknemers af op 8 procent. "De grootste groep zit bij Stads- en Buurtonderhoud", zegt Ronny Holsters. "Dat zijn vooral de straatvegers en de mensen van de vuilkar. 66 procent van onze allochtonen, of 378 mensen, zit bij de ongeschoolde medewerkers.

Slechts een half procent - drie mensen - werkt op universitair niveau. Op de lagere niveaus ondervinden we niet zoveel problemen om allochtonen te vinden. Van zodra we hogerop willen rekruteren, wordt het lastig. We hebben regelmatig contact met de universiteiten en vragen hun hoeveel

>

023_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

22:52

Pagina 23

>

024_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

22:52

Pagina 24

24 Vacature | zaterdag 6 september 2008

> mensen van vreemde origine er afstuderen, maar dat zijn er nog steeds bijzonder weinig. Toch merken we een positieve evolutie: steeds meer allochtonen behalen een diploma, ook in het hoger onderwijs. Het aantal allochtonen dat hier als bediende werkt, gaat in stijgende lijn. Maar voorlopig is het jammer genoeg nog steeds zo dat er bijna geen instroom naar de universiteiten is.

Bij de Stad Antwerpen werkt geen enkele directeur met allochtone wortels. We hebben dus nog heel wat in te halen."

Er kwam in het verleden heel wat kritiek op de manier waarop Antwerpen rekruteerde. De vroegere selectieprocedures vertrokken voor om het even welke functie altijd vanuit een schriftelijke proef.

Iedere sollicitant moest een kleine verhandeling schrijven, ook de straatvegers in spe ontsnapten daar niet aan. Ronny Holsters: "Die schriftelijke proef was om puur praktische redenen ontstaan.

Als je duizend kandidaten voor een vacature hebt, is het vrij omslachtig om die allemaal voor een gesprek uit te nodigen. De schriftelijke proef zorgde voor een eerste ruwe selectie. De kritiek was terecht, want een tekst schrijven is niet het aangewezen middel als je ongeschoolde allochtonen kansen wil geven. Een straatveger moet in de eerste plaats kunnen vegen, en een vuilnisman moet

vuilzakken in de vuilkar kieperen. Onze eerste selectie bestaat nu uit praktische proeven."

Op de laatste vacature voor straatvegers reageerden 862 mensen. Ze werden allemaal uitgenodigd om een parcours te komen vegen. Wekenlang inspecteerde de jury de veegkunst van de toekomstige straatvegers. "De juryleden zagen 160 mensen per dag. Het was geen sinecure om alles georganiseerd te krijgen, maar het is wel de enige manier om mensen met een beperkte kennis van het Nederlands kansen te geven. We hebben op dezelfde manier onze polyvalente werkmannen

“Het aantal allochtonen dat hier als bediende werkt, gaat in stijgende lijn.”

Ronny Holsters, Stad Antwerpen geselecteerd. Hun eerste proef bestond onder andere uit het laden en lossen van een kruiwagen.

Sinds vorig jaar gaan we heel bewust voor elke functie op zoek naar het aangepaste selectiemiddel."

Raakt het belang van de kennis van de Nederlandse taal daardoor niet onder geschoffeld? Ronny Holsters: "Toch niet. Na de eerste proef nodigen we de geslaagden uit voor een gesprek. Daarin gaan we

na hoe het met hun Nederlands gesteld is. Dat is belangrijk, want mensen die op straat werken, zijn een aanspreekpunt voor alle Antwerpenaren. Voor elke functie wordt op voorhand bepaald hoe groot de kennis van de Nederlandse taal moet zijn. We werken samen met het Huis van het Nederlands en met de VDAB om indien nodig het taalniveau van onze nieuwe werknemers op te schroeven. We organiseren tijdens de werkuren ook opleidingen Nederlands. Voor de selectie van straatvegers en arbeiders kunnen we rekenen op een netwerk van 'toeleidingsorganisaties' die vooral met laaggeschoolden werken. Ze krijgen al onze vacatures, we houden een soort van 'voorselectie' en maken potentiële kandidaten warm: 'Dit is op jouw lijf geschreven, daar moet je echt voor gaan', of we remmen hen af: 'Voor deze job moet je echt wel heel goed Nederlands kennen.

Dat is misschien een probleem voor jou.'"

Hoe bereikt de stad de geschoolde en de universitaire allochtonen? "We bieden competentieverhogende stageplaatsen aan studenten aan, dus ook aan allochtone studenten. Zo geraken ze misschien geïnteresseerd in een job bij de stad. Onze stagiairs zijn onze sollicitanten van morgen, en onze werknemers van overmorgen. Mensen met een middelbaar diploma vinden trouwens vaak zelf via onze website de weg naar onze vacatures. Het grootste probleem zijn en blijven de academici. Als er in de vijver weinig vissen zitten, kun je ze er ook niet uithalen."

GEEN POSITIEVE DISCRIMINATIE Hoe verloopt de samenwerking tussen allochtonen en autochtonen? Marc Van Peel: "Harmonieus.

Autochtone en allochtone collega's werken probleemloos samen. De ene voelt zich niet beter dan de andere. We doen trouwens niet aan positieve discriminatie. We hebben in onze selectieprocedures alleen de negatieve discriminatie weggenomen."

Ronny Holsters: "We hebben wel eens een brief gekregen van een cliënt die klaagde dat hij als blanke Antwerpenaar aan een loket geholpen werd door een Marokkaans meisje. Hij schreef er op het einde bij dat hij vriendelijk behandeld werd. Eigenlijk had hij dus geen enkele reden om te zeuren."

66 procent van de allochtone werknemers bij Stad Antwerpen is ongeschoold.

Slechts een half procent werkt op universitair niveau.

In

“

025_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

23:12

Pagina 25

Vacature | zaterdag 6 september 2008 25

COVERSTORY

In de Colruyt van Schaarbeek werken Marokkanen, Turken, Congolezen, Italianen en Kosovaren. “Van conflicten hebben we hier geen last”, zegt gerant Stephane Deschrijver.

2 COLRUYT

“Bij ons zijn permanent 25 taalleerkrachten actief ” Zomaar een vrijdagochtend in de Colruyt van Schaarbeek: Italiaanse mama’s aan de slagerij, Afrikaanse mannen aan de kassa, Turken aan de diepvriezers. Hier komt de wereld haar inkopen doen, en als winkel kun je daar maar beter op inspelen. Ook het personeel is dus van dezelfde veelkleurigheid. “In zo’n context is het zeker belangrijk dat al die culturen zich ook weerspiegelen in je medewerkersbestand”, zegt gerant Stephane Deschryver. In zijn winkel werken er naast de Belgische nog zes nationaliteiten: Marokkaans, Turks, Congolees, Italiaans, Portugees en Kosovaars. “Door personeelsleden uit verschillende culturen te hebben, kunnen we de klanten ook beter helpen. Soms gebeurt dat zelfs in hun eigen taal: we hebben medewerkers die al eens in het Turks een uitleg geven. Frans blijft wel de voertaal. Uiteindelijk moeten we elkaar kunnen verstaan. Ook noties van het Nederlands zijn belangrijk. Conflicten? Nog geen last van gehad. De werknemers zijn geïnteresseerd in elkaars cultuur.”

GEEN DIPLOMA, WEL POTENTIEEL “Colruyt stelt in totaal 62 nationaliteiten tewerk”, vertelt Koen de Maesschalck van Colruyt. “Dat brengt een grote verscheidenheid aan culturen en gewoonten met zich mee, maar daar zijn we bewust naar op

zoek gegaan. Meer en meer groeit de diversiteit in onze winkels in de grote steden en onze distributiecentra: daar loopt het aantal mensen met een niet-Belgische naam op tot 15 procent.”

Colruyt engageert zich sterk voor die allochtonen. “Een diploma is bij ons nooit een vereiste geweest: wij kijken naar het

moet zich goed voelen in het team. Iedereen krijgt bij zijn start een peter of meter, niet alleen de allochtonen, en elke afdeling heeft dagelijks een briefing waarin binnen de groep wordt gepraat over de vorige en de komende werkdag.”

“Het is belangrijk dat de chefs zich bewust zijn van die culturele diversiteit. Zij krijgen in hun vormingstraject dan ook opleidingen over hoe ze daarmee moeten omgaan. Zij moeten bijvoorbeeld afwegingen maken tussen het groepsbelang en de individuele verlangens, maar dat is niet anders bij een volledig autochtone werkgemeenschap. Belgen zullen vrij vragen voor Carnaval of Kerstmis, moslims voor het Suikerfeest.”

“Ook autochtonen mogen zich geen minderheid gaan voelen.”

Koen de Maesschalck, Colruyt potentieel in mensen. Vaak gaan we dus onder de lat die we onszelf opleggen, omdat we weten dat mensen er met de training die wij hen bieden vlot over zullen gaan.

Hetzelfde geldt voor taalkennis: bij ons zijn permanent 25 taalleerkrachten actief die zowel in groepslessen als individuele lessen tijdens de werkuren sleutelen aan het Frans of Nederlands van onze medewerkers.”

Waarna die nieuwe Belgen natuurlijk ook op de werkvloer geïntegreerd moeten worden. “De sleutel is: niets bijzonders doen voor hen, maar iedereen dezelfde begeleiding geven”, zegt de Maesschalck. “We beschouwen iedereen als gelijkwaardig, zowel directeurs als magazijniers. Iedereen

ZIEK? STUUR JE BROER En hoe reageren de collega’s op al die vreemde namen in hun werkomgeving?

“Elke zaak heeft zijn gezamenlijke Time Out-dagen waarop samenwerkingscursussen worden ingepland. Zo hebben de werknemers uit die winkel in Schaarbeek een hele dag gewerkt rond het verschil autochtoon-allochtoon en hoe ze toch konden leren samenwerken. Maar over het algemeen aanvaarden de Belgische werknemers dat de multiculturele wereld een feit is, ook op de werkvloer. Wij zorgen er dan voor dat

iedereen zich thuisvoelt: ook autochtonen mogen zich geen minderheid gaan voelen.”

Is alles dan rozengeur en maneschijn?

Zelfs het mooiste sprookje heeft toch een donker randje? “Natuurlijk zijn er problemen”, klinkt het bij Koen de Maesschalck: “Zo moeten die relaxte Afrikanen natuurlijk wel werken. En dat op tijd komen belangrijk is, is ook iets dat we erg moeten benadrukken. En het mag nog zo sympathiek zijn dat sommige allochtone medewerkers bij ziekte een familielid sturen als vervanger, we hebben toch duidelijk moeten maken dat wij die mensen niet zomaar kunnen inschakelen.”

“Het motto is: ‘Zorg dus dat je begrijpt wat er gebeurt’. Als je niet weet dat een Marokkaanse vrouw nooit in de ogen van een vreemde man kijkt, zal je bij haar sollicitatie misschien denken dat ze eigenlijk niet geïnteresseerd is. Dat soort inzichten krijgen we aangereikt door externen, maar ook intern door mensen met de juiste ervaring. We zijn nu vijftien jaar bezig en heel wat mensen uit het begin zijn doorgegroeid.

Zij kunnen meer inzichten aandragen.”

Nu de eerste generatie Colruyt-allochtonen langzamerhand de hogere echelons bereiken, komen die inzichten ook meer en meer van binnen het bedrijf. In de hogere

>

026_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

22:53

Pagina 26

26 Vacature | zaterdag 6 september 2008

> kaders zijn Italiaanse en Spaanse namen al geen vreemd verschijnsel meer, de NoordAfrikaanse volgen hen op de voet. Mohamed Tanane, bijvoorbeeld, in 1991 begonnen als magazijnier, maar ondertussen gerant van een Colruyt in Seraing. “Ik moet toen ongeveer één van de eerste allochtonen bij Colruyt zijn geweest, toch zeker in de Luikse regio.

De eerste dagen heerste een gezonde nieuwsgierigheid bij mijn collega’s. Ik kreeg tal van vragen over mijn afkomst en mijn cultuur, maar nooit had ik het gevoel dat er negatieve gevoelens bij te pas kwamen.

Natuurlijk kreeg ik ook mijn deel van de grappen, maar nooit ging dat erover. In de groothandel sta je uiteindelijk van ’s ochtends tot ’s avonds samen te werken, als een team. Na een paar dagen was ik dus aanvaard op basis van mijn werk.”

“Net als iedereen bij Colruyt ben ik laag begonnen, maar gaandeweg ben ik dan opgeklommen, door telkens opleidingen te volgen. Eerst was dat wijnadviseur, vervolgens rayonchef van de diepvriesproducten,… telkens in een andere vestiging: als ik een vacature zag, greep ik mijn kans, samen met vele andere kandidaten. Natuurlijk waren er soms collega’s ontgoocheld omdat zij naast de promotie grepen, maar nooit is mijn achtergrond daarbij ter sprake gekomen.

Uiteindelijk heb ik ook momenten van teleurstelling gehad omdat ik een promotie misliep: Colruyt geeft geen cadeaus, je krijgt een job maar als je de beste bent of je iets kunt bijdragen.”

EEN KWESTIE VAN DURF Is hij vanuit zijn cultuur beter geplaatst om jonge allochtone werknemers te begeleiden?

“Ik begrijp hen, al denk ik niet dat ze echt moeilijkheden hebben. Het is eerder een kwestie van durf: veel allochtonen durven niet tot het uiterste te gaan. Bij één afwijzing op een sollicitatie gaan ze ervan uit dat iedereen racistisch is en geven ze het op. Terwijl het nu eenmaal nodig is om te blijven aandringen; zelfs al moet je onderaan de ladder beginnen en grijp je verschillende keren naast een promotie. Ze beseffen vaak niet dat er soms offers nodig zijn om werk te vinden.

En dat is belangrijk want het is de belangrijkste manier om je te integreren.”

Sports World heeft vier winkels in Brussel, twee daarvan – waaronder deze in Elsene – worden door een allochtoon gerund.

027_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

22:54

Pagina 27

Vacature | zaterdag 6 september 2008 27

COVERSTORY

3 SPORTS WORLD

"Wij staren ons niet blind op afkomst, geslacht of diploma" Sports World koesterde grootse plannen: op korte tijd wou de keten van 23 naar 52 sportwinkels groeien. "We stonden toen voor de keuze", vertelt hr-manager Viviane Stevens. "Gaan we daarvoor externe zaakvoerders aantrekken, of verkopers uit de bestaande winkels laten doorgroeien? Ik heb toen geanalyseerd wie onze zaakvoerders zijn, en ontdekt dat het vooral mannen zijn, terwijl 80 procent van onze verkopers vrouwen zijn. De grootste groep van onze werknemers slaagde er blijkbaar niet in om naar kaderfuncties door te stromen."

Geschrokken van dat resultaat, besloot Viviane Stevens om het rekruteringsbeleid drastisch bij te sturen. "Het is niet eenvoudig in de distributie om personeel te vinden – zeker niet als je de ambitie hebt om tezelfdertijd nog eens sterk te groeien. We moesten dus nieuwe, door de meeste bedrijven zwaar onderschatte en onontgonnen 'personeelsbronnen' aanboren. We hebben voor het tabula rasa gekozen, en ons rekruteringsbeleid helemaal geobjectiveerd. We staren ons niet langer blind op diploma's, afkomst, geslacht… Nee, we kiezen onze mensen op een totaal neutrale manier. Ik geloof trouwens niet in positieve discriminatie, maar wel in het op een superprofessionele manier screenen van de basiscompetenties die iemand moet hebben om bij Sports World te kunnen werken."

OBJECTIEVE CRITERIA Viviane Stevens wou geen personeelsleden afsnoepen bij de concurrentie. "Ik ben bewust, via de VDAB en Forem, gaan vissen in de grote vijver van mensen die geen werk hebben. En dan kom je bijna automatisch bij de laaggeschoolden uit. Maar dat is voor ons geen bezwaar: als je als onderneming wil dat je werknemers polyvalent zijn, moet je zelf instaan voor hun vorming. 90 procent van onze mensen is laaggeschoold. Daarom ook dokteren we voor elke werknemer een heel opleidingsplan uit. Hoe beter je de vorming van je personeel verzorgt, hoe polyvalenter zij zullen zijn. En hoe meer je voor afwisseling in het werk zorgt, hoe dynamischer je mensen zullen worden."

Voor Sports World is loyaliteit een van de belangrijkste selectiecriteria. "Loyale mensen zijn essentieel", stelt Stevens. "Maar

die loyaliteit krijg je natuurlijk niet zomaar cadeau. Daar moet je als bedrijf ook iets tegenover stellen. Volgens ons krijg je van je personeel alleen maar het volle vertrouwen als je op geregelde tijdstippen eerlijk en open communiceert over alles wat er in je onderneming gebeurt. Werkgevers die niet communiceren, merken dat aan het verloop van hun personeel. Verder moeten sollicitanten over een open commerciële geest beschikken. In

“90 procent van onze mensen is laaggeschoold.”

Viviane Stevens, Sports World ruil daarvoor zorgen wij voor een financieel plan, met een wekelijks bonussysteem. De winkel haalt het budget? Dan is het bingo! Want het doel van een winkel is uiteindelijk nog altijd zoveel mogelijk verkopen."

Wie aan de basiscompetenties van Sports World voldoet, kan doorgroeien naar om het even welke functie binnen het bedrijf.

Viviane Stevens: "Afkomst, diploma, of geslacht doen er allemaal niet meer toe. Veel ondernemingen in de distributie, maar ook elders, laten waarschijnlijk heel wat goede mensen links liggen omdat ze zich blindstaren op afkomst of op diploma's.

Dankzij ons beleid hebben wij een veel grotere interculturele mix dan onze concurrenten. Meer dan 20 procent van onze mensen hebben allochtone roots, en sinds we ons personeelsbeleid geobjectiveerd hebben, groeien allochtone vrouwen en mannen ook door tot zaakvoerder. We hebben vier winkels in Brussel; twee worden gerund door een allochtoon."

Hoe is de verhouding tussen de autochtone en de allochtone werknemers? Viviane Stevens: "Allochtoon of autochtoon is hier helemaal passé. Iedereen heeft gelijke kansen, ongeacht zijn of haar huidskleur of diploma.

Alleen door objectief te rekruteren, kun je als werkgever mensen optimale kansen geven."

028_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:46

Pagina 28

28 Vacature | zaterdag 6 september 2008

Bij auto-onderdelenfabrikant Tower Automotive werkt een rist aan nationaliteiten: van Cubanen over Afrikanen tot gewone Gentenaars. “We kiezen de kandidaat die het beste is voor het bedrijf�, klinkt het bij de personeelsdirecteur.

029_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:46

Pagina 29

Vacature | zaterdag 6 september 2008 29

COVERSTORY

4 TOWER AUTOMOTIVE

“We stellen 47 nationaliteiten tewerk” Bij auto-onderdelenfabrikant Tower Automotive in Gent staan 500 Cubanen, Afrikanen, Chinezen, Iraniërs en andere Gentenaars broederlijk naast elkaar aan de lopende band. "Dat is hier altijd zo geweest", zegt personeelsdirecteur Glenn Swaelen.

"Deze fabriek is nog niet zo oud; toen ze zes jaar geleden werd opgericht, hebben wij er uitdrukkelijk voor gekozen om onze rekruteringsvijver zo groot mogelijk te maken. Wie wou, mocht solliciteren in het Engels, of in een ratjetoe van Engels en Nederlands. Dat is als een lopend vuurtje rondgegaan onder de allochtonen – meer bepaald de geregulariseerde vluchtelingen - in Gent. In het Engels solliciteren, opende een enorme deur voor veel erg bekwame mensen die last hadden met het Nederlands. We stellen nu 47 verschillende natio-

Nederlanders, Fransen, Italianen, Amerikanen...

We zijn vragende partij voor méér internationale diversiteit op het hoogste niveau, en we willen daarvoor zelfs een beetje positief discrimineren.

Maar mensen van vreemde origine die geschikt zijn voor de hogere posities zijn op de arbeidsmarkt dun gezaaid."

Heeft dat te maken met een gebrek aan scholing?

"Gedeeltelijk. Ik ben voor een functie op de personeelsdienst lang op zoek geweest naar een 'allochtone dame'. Ik heb aan de Gentse hogescholen laten weten: 'Als er bij jullie meisjes of jongens met vreemde roots afstuderen, stuur hen dan door naar mij.' Maar er studeren sowieso niet zoveel allochtone jongens aan de hogeschool af.

Allochtone meisjes staan dan vaak weer weigerachtig tegenover een carrière in het bedrijfsleven en kiezen voor de softere sectoren. En dan is er nog een dom, praktisch probleem: het openbaar vervoer naar Gent Zeehaven is een regelrechte ramp. Dat schrikt veel jonge mensen af die pas afgestudeerd zijn en zich nog geen auto kunnen permitteren."

“Allochtonen die geschikt zijn voor de hogere posities op de arbeidsmarkt zijn dun gezaaid.”

Glenn Swaelen, Tower Automotive naliteiten tewerk. En dat verloopt zeer goed."

Is er dan geen één 'minderheid' die alle andere minderheden overvleugelt? Glenn Swaelen: "Gelukkig niet. Want als je een grotere concentratie hebt van één populatie, wordt het moeilijker. Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben bedrijven soms geen andere keuze dan veel allochtonen uit hetzelfde land van herkomst aannemen. Dat kan voor problemen zorgen, zeker als het leidinggevende personeel uitsluitend bestaat uit blanke veertigplussers, die nog nooit met een buitenlander gewerkt hebben.

Soms krijg je dan het fenomeen dat die groep van allochtonen de eigen taal onder elkaar begint te spreken. Dat zorgt voor wrevel. Ons bedrijf heeft – op onze grote groep van 50 procent Belgen na – geen overheersende populatie. Onze allochtone collega's zeggen zelf: 'We zijn de minderheid onder de minderheden.' Er wordt bij ons op de werkvloer alleen Nederlands en Engels gesproken. Als mensen hun eigen taal beginnen te spreken, kunnen anderstalige collega's zich uitgesloten voelen. Onze regels zijn dan ook heel duidelijk."

SPELD IN EEN HOOIBERG Bestaat het kader bij Tower ook uit meer dan veertig verschillende nationaliteiten? Glenn Swaelen: "In het kader is er westerse diversiteit:

In theorie is sterk doorgedreven diversiteit heel schoon, maar werkt het ook in de praktijk? "Het vraagt sowieso extra werk en aandacht", geeft Glenn Swaelen toe. "Dit bedrijf run je niet zoals een doorsnee Vlaamse onderneming. Als we de boel laten versloffen, zitten we binnen een half jaar op een tikkende tijdbom. Maar toch: in een bedrijf bevolkt met alleen maar autochtonen, moet je ook alert zijn voor problemen en frustraties. Een fabriek waarin overwegend blanke mannen werken, run je anders dan een fabriek met alleen maar vrouwen."

47 nationaliteiten wil zeggen: bijna evenveel culturen. Heeft iedereen recht op zijn hoogstpersoonlijke feestdag? "We zijn een Belgisch bedrijf, dus vieren we de Belgische feestdagen. We houden er wel rekening mee dat moslims gemakkelijker verlof kunnen krijgen om het Suikerfeest te vieren. Er bestaan heel wat misverstanden en vooroordelen over culturele of godsdienstige uitingen. Neem nu de ramadan. Je hoort soms wel eens dat alle moslims tijdens de vasten van 's morgens tot 's avonds moeten bidden, en daardoor de hele productie in de war schoppen. Dat is niet waar. We hebben sessies

georganiseerd om ons leidinggevend personeel in te lichten over wat er mag en niet mag tijdens een periode als de ramadan. Zo voorkomen we veel."

ZWARTE PIET Stel: een volbloed witte Gentenaar en een gekleurde Gentenaar komen solliciteren voor dezelfde job. Ze hebben allebei dezelfde kwalificaties. Voor wie kiest Glenn Swaelen? "Mensen kunnen nooit even goed zijn. Er is altijd wel iets dat de doorslag geeft: ofwel klikt het beter met de ene, ofwel heeft de andere toch iets meer gestudeerd… We doen niet aan positieve discriminatie – tenzij bij aanwervingen voor het kader. We gaan ervan uit dat iedereen zijn eigen specifieke vaardigheden heeft.

Of iemand allochtoon of autochtoon is, maakt voor ons geen verschil. Alle mensen krijgen bij ons gelijke kansen, of ze nu bruin, wit of zwart zijn, Nederlands of Engels spreken. We kiezen de kandidaat die het beste is voor het bedrijf."

En hoe voelen de blanke Gentenaars zich bij Tower? "Goed. Al is het niet altijd rozengeur en maneschijn. In het begin voelden sommige autochtone Belgen zich een beetje achteruit geschoven. Dan hoorde je: 'Alle aandacht gaat hier altijd naar tropische en allochtone toestanden. Hoe zit het met ons, autochtone Belgen?' We hebben geleerd dat we die verzuchtingen ernstig moeten nemen, en dat we onze eigen cultuur niet mogen achterstellen tegenover de andere. De laatste jaren leggen we onze Belgische feesten uit aan onze allochtone collega's. Dat is geen overbodige luxe. Neem het feest van Sinterklaas: in het begin was Zwarte Piet een hot topic: is hij de slaaf van Sinterklaas of is hij zwart omdat hij door schoorstenen kruipt? Een hele tijd vormden zich twee kampen in het bedrijf: de blanke Belgen vonden dat Zwarte Piet er gewoon bij hoorde, en de Afrikanen vonden het een schande dat een zwarte de slaaf moest spelen van een blanke grijsaard.

We hebben dat geschil opgelost door een medewerker te laten uitspitten hoe het echte verhaal van Sinterklaas nu eigenlijk ineen zit. Toen bleek dat de Sint Turkse roots had, en dat zijn helper zwart geworden was door in de schoorstenen te klauteren. Het eerste jaar kwam de Sint zonder knecht omdat we geen olie op het vuur wilden gieten. Maar nu komt hij met Zwarte Piet. Niemand neemt daar nog aanstoot aan, want iedereen weet hoe de vork in de steel zit. En iedereen vindt het leuk om snoep en cadeautjes te krijgen."

030_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:47

Pagina 30

30 Vacature | zaterdag 6 september 2008

Canada laat immigranten binnen via streng puntensysteem, toch werken nieuwkomers vaak onder hun niveau

CANADA VERWELKOMT 250.000 HOOGGESCHOOLDE IMMIGRANTEN PER JAAR

De Canadese regering verhoogde haar budget voor integratieprogramma’s sinds 2006 met 1,4 miljard dollar. Dat is ook nodig, alleen al in

tekst Tom Ronse, Toronto (Canada) foto Burgess Blevins

Elk jaar importeert Canada een kwart miljoen immigranten. Als geen ander land slaagt het erin om de best geschoolden te lokken.

“Wij hebben de best opgeleide arbeidskrachten ter wereld”, pocht de eerste minister. Al loopt de integratie van al dat talent niet altijd van een leien dakje.

Toronto betekent ‘ontmoetingsplaats’ in de taal van de Huron-indianen. De naam past Canada’s grootste metropool als een handschoen. Bijna de helft van de bevolking bestaat uit immigranten en ze komen van overal. Een wandeling door downtown Toronto is een Babelse ervaring. Er worden in deze stad meer dan 140 talen gesproken.

Toronto is een ontmoetingsplaats voor de hele wereld.

Op het eerste gezicht valt de ontmoeting mee. Op mijn tochten door de metropool zie ik in restaurants, winkels, banken, kantoren en bedrijven personeel van alle rassen en etnische variaties vlot samenwerken.

Niemand die ik ontmoet, kan zich recente raciale rellen of spanningen herinneren.

Bedelaars, daklozen en groepjes hangjongeren zijn een zeldzaam zicht, zelfs in de armere wijken. Mijn rozig beeld vergrijst wat als ik een taxi neem. De chauffeur, een

Indiër, vertelt me dat hij acht jaar heeft moeten wachten vooraleer zijn aanvraag om naar Canada te emigreren, werd ingewilligd. Hij dacht dat hij met zijn doctoraatsdiploma in de economie meteen een goede baan zou vinden. Maar zijn diploma bleek in Canada weinig waard en hij vond nergens werk in zijn sector. Dus rijdt hij al twee jaar met de taxi, elf uren per dag, zes dagen per week.

Canada is altijd een immigrantenland geweest. In de decennia na de Tweede Wereldoorlog was het als Europeaan spotgemakkelijk om naar Canada te emigreren.

Vooral Italianen en Portugezen kwamen toen massaal. Maar ook Belgen. Mijn oom was een van hen. Zoals alle immigranten kreeg hij geen hulp in zijn nieuw thuisland.

Nieuwkomers moesten hun eigen boontjes doppen. Maar wie genoeg zweet investeerde, kon zich opwerken. Toen het in Quebec niet lukte, trok mijn oom met zijn gezin naar

031_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:47

Pagina 31

Vacature | zaterdag 6 september 2008 31

COVERSTORY

Toronto worden er meer dan 140 talen gesproken.

Manitoba. Toen hij daar ook tegenspoed kende, verhuisde hij naar Vancouver.

Miljoenen Europeanen volgden hetzelfde pad als mijn nonkel Xav. TRANSPARANT PUNTENSYSTEEM Toen de naoorlogse boom in de jaren zestig begon te sputteren, voerden zelfs de meest immigrantvriendelijke landen beperkingen in. Maar terwijl andere landen hun immigranten vooral selecteerden in functie van de specifieke noden van de werkgevers, koos Canada voor een selectiesysteem dat steunt op een meer algemeen vermogen van immigranten om zich in de Canadese samenleving te integreren. “Het idee was dat we nog volop bezig zijn dit land te maken”, zegt Radna Omidvar, de directeur van Maytree, een vzw die diensten voor immigranten organiseert. “Ons puntensysteem moest ervoor zorgen dat we immigranten binnen-

kregen die goede Canadezen zouden worden, in plaats van enkel naar de kortetermijnnoden van de bedrijfswereld te kijken.”

Wie gezond is, geen strafregister heeft, 10.000 dollar op zijn bankrekening heeft, en de eerste zes maanden financieeI voor

diploma, hoe meer punten. Voor ‘ervaring’, vier jaar of meer in een hooggeschoold beroep, kun je 21 punten oogsten. Op ‘taal’ staan 24 punten: 16 voor Engels en 8 voor Frans (de Franstalige provincie Quebec heeft haar eigen puntensysteem waarin taalkennis minder belangrijk is). Op ‘leeftijd’ staan 10 punten.

“Hoe langer immigranten onder hun niveau werken, hoe meer hun opleiding aan waarde verliest.”

Kay Blair, directeur van een organisatie in Toronto die immigranten begeleidt zichzelf kan instaan, heeft in principe recht op een permanente verblijfsvergunning als hij of zij in het puntensysteem een score van minstens 67 op 100 haalt. Voor ‘opleiding’ kan je 25 punten scoren. Hoe hoger het

Maar wie jonger is dan 17 of ouder dan 53 krijgt nul punten voor ‘leeftijd.’ Met een werkaanbieding uit Canada kun je ook 10 punten verdienen. Ten slotte staan er 10 punten op ‘aanpassingsvermogen’. Die krijg je als jij of je

partner al eerder in Canada gewerkt of gestudeerd hebt, als je partner een hoge opleiding heeft en als je familie in Canada hebt.

Naast het puntensysteem is er ook een gezinsherenigingsprogramma. De reeds in Canada gevestigde familieleden zijn de eerste tien jaar financieel verantwoordelijk voor de immigranten die via dit programma worden toegelaten.

En de immigranten kunnen pas een werkloosheidsuitkering krijgen nadat ze al gewerkt hebben. Verder is Canada relatief genereus in het verwelkomen van politieke vluchtelingen en slachtoffers van humanitaire rampen (zoals de tsunami in 2005). Zelfs illegale immigranten mogen niet gedeporteerd worden als de situatie in hun land van herkomst onveilig is (zoals in Congo of Sri Lanka). Om aan seizoensgebonden schommelingen op de arbeidsmarkt in de landbouw- en horecasectoren het hoofd te bieden werd er ook een Temporary Foreign Workers Program (TFRP) ingevoerd.

>

032_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:48

Pagina 32

32 Vacature | zaterdag 6 september 2008

80% van de Canadese immigranten sinds 1981 is niet-blank.

Bevolking Canada:

33,2 miljoen, waarvan 18% in

het buitenland geboren.

Jaarlijkse immigratie: 250 000 of

bevolking.

0,8% van de

Geschat wordt dat Canada in de

komende tien jaar 1,8 miljoen buitenlandse arbeidskrachten nodig zal hebben.

> Deze ‘gastarbeiders’ mogen maximaal acht maanden blijven.

De nieuwe immigranten worden niet aan hun lot overgelaten. Canada heeft een uitgebreid netwerk van diensten die hen met raad en daad bijstaan om Engels te leren, huisvesting en werk te vinden, etc. Het gros van die diensten is gedelegeerd naar de privésector. In de provincie Ontario alleen al zijn er meer dan 200 niet-gouvernementele organisaties (ngo’s) die instaan voor de opvang van immigranten. “Zonder ons zou dit land in chaos zijn”, zegt Kay Blair, de uit Jamaica afkomstige directeur van Microskills, een organisatie in Toronto die vorig jaar 28.000 nieuwkomers op weg hielp. De federale en provinciale overheden financieren twee derde of meer van het budget van de ngo’s en monitoren hun activiteiten. “Het systeem werkt vrij goed”, zegt Josie Di Zio, de directeur van Costi, een van de oudste ngo’s. “De infrastructuur voor hulp aan immigranten staat stevig op zijn poten. Er is geen concurrentie tussen de hulpverleners want de vraag naar hun diensten is groot. De overheid heeft haar financiële steun

CANADA

YUKON TERRITORY

N O R T H W E S T

aan de ngo’s gevoelig opgetrokken; er is geld genoeg voor iedereen.”

De voordelen van het Canadese systeem zijn evident: geen ander land slaagt er zo goed in om de crème de la crème van de immigranten te lokken. Maar er zijn ook nadelen. “Een hoge opleiding betekent niets als je geen toegang hebt tot de arbeidsmarkt”, zegt Blair.

ZES KNELPUNTEN Voor de modale immigrant in Australië staat er een job klaar maar in Canada is dat niet het geval. De meeste van de vele recente immigranten die ik er ontmoette, vonden

“Het niet gebruiken van de beschikbare talenten van immigranten kost de Canadese economie 2,5 tot 3 miljard dollar per jaar.”

Jeffrey Reitz, professor aan de universiteit van Toronto

geen werk op hun niveau. Een reclamespot van TRIEC op de Canadese tv legt de vinger op de wonde: een donkergekleurde dame helpt twee universiteitsstudenten een ingewikkeld mathematisch probleem oplossen en zegt dan: ‘nu moet ik weer aan het werk’. Ze staat recht en neemt haar bezem want ze is schoonmaakster.

“Ons systeem werkt”, zegt T E R R I T O R I E S Omidvar, “op langere termijn NEWFOUNDLAND

ALBERTA BRITISH COLUMBIA

zitten we goed. Maar op korte termijn zijn er serieuze problemen.”

Het eerste knelpunt is de groeiende achterstand in de behandeling van de immigratieaanvragen. Er staan al meer dan een miljoen mensen op de wachtlijst. De modale wachttijd is vijf tot zeven jaar.

Tweede knelpunt: hoewel de immigranten op basis van hun opleiding worden toegelaten, worden hun diploma’s vaak niet erkend in Canada. Het gevolg is dat het wemelt van hooggeschoolden in laaggeschoolde banen.

“Het niet gebruiken van de beschikbare talenten van immigranten kost de Canadese economie 2,5 tot 3 miljard dollar per jaar”,

MANITOBA QUEBEC SASKATCHEWAN ONTARIO

PRINCE EDWARD ISLAND NEW BRUNSWICK

NOVA SCOTIA

schat Jeffrey Reitz, professor in immigratiestudies aan de University of Toronto. “Een van de oorzaken is dat de ministeries van Immigratie en Tewerkstelling naast elkaar werken”, zegt Josie Di Zio. “Er is geen coördinatie. Een andere oorzaak is de protectionistische reflex van de beroepsorganisaties die de diploma’s van buitenlanders evalueren. De orde der geneesheren bijvoorbeeld is extreem afwijzend al is er een tekort aan medisch personeel. In Toronto is het onmogelijk om nog een huisdokter te vinden.”

Derde knelpunt: Canadese bedrijven eisen meestal ‘Canadian experience’ – beroepser-

varing in Canada - voor aanwervingen.

Nieuwkomers hebben die per definitie niet en zitten dus in een vicieuze cirkel. Ze doen dus ‘voorlopig’ iets anders maar dat voorlopig dreigt definitief te worden want een baan als fabrieksarbeider geeft hun geen ‘Canadian experience’ als ingenieur. En “hoe langer ze onder hun niveau werken, hoe meer hun opleiding aan waarde verliest”, zegt Blair.

Vierde knelpunt: discriminatie. Sedert de jaren zeventig komen de immigranten steeds meer uit de derdewereldlanden. 80 procent van de immigranten sinds 1981 is niet-blank. “In Canada wordt er gediscrimineerd met vaseline op de lens”, zegt Dario, een Chileense immigrant. “Openlijk racisme is uitzonderlijk. Maar elke immigrant kan je vertellen dat werkgevers voor aanwerving en promotie heel vaak de voorkeur geven aan in Canada geboren blanken.”

Dat leidt naar knelpunt vijf: armoede. In Toronto daalde het aantal armen in de blanke bevolking van 1980 tot 2000 met 28 procent terwijl het in de niet-blanke immigrantenbevolking steeg met maar liefst 361 procent. Nochtans is de werkloosheid van de immigranten nauwelijks hoger dan van niet-immigranten. Maar vele niet-immigranten – vrouwen op kop - blijven steken op de onderste sport van de ladder. Die sport is in de laatste decennia veel breder geworden. Het gebruik van precaire arbeid tijdelijke contracten en uitzendpersoneel - is fel gestegen. 37 procent van de Canadese werknemers valt nu in die categorie. Hun lonen zijn gemiddeld 40 procent lager dan deze van vast aangeworven personeel.

033_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:48

Pagina 33

Vacature | zaterdag 6 september 2008 33

COVERSTORY

Het verschil tussen de werkloosheid van mannelijke immigranten (7,3%) en in Canada geboren mannen (6,2%) bedroeg in 2003

1,1%. Dat verschil in België is 12,3%.

35,7% van de recente immigranten heeft een universitair diploma.

Knelpunt zes: Het puntensysteem bevoordeelt immigranten met een universiteitsdiploma maar Canada heeft nu vooral nood aan geschoolde vaklui en die geraken moeilijker aan een score van 67.

MINISTER OMZEILT PUNTENSYSTEEM De Canadese federale en provinciale overheden hebben onlangs tal van maatregelen genomen om die knelpunten te ontsluiten.

Met gemengd succes, volgens de immigranten-ngo’s. Beroepsorganisaties werden onder druk gezet om de erkenningsprocedure van buitenlandse diploma’s te versnellen. Een overheidscommissie waakt erover dat dit op een faire, transparante wijze gebeurt. “Dat is een grote vooruitgang”, meent professor Reitz, “maar die heeft enkel impact op beroepen waarvoor er een erkenningscommissie bestaat. Voor de andere blijft het voor de werkgever moeilijk om de waarde van een buitenlands diploma te evalueren. Er zijn nu wel privéfirma’s die dat tegen betaling doen en dan een attest afleveren dat de immigrant aan een werkgever kan tonen.” Een grote hulp zijn de ‘bridging’-programma’s die sinds enkele jaren in samenwerking met onderwijsinstellingen worden georganiseerd voor in het buitenland geschoolde immigranten. Die zijn gratis en omvatten taalcursussen gericht op een specifieke beroepsactiviteit, training in Canadese bedrijfscultuur en gewoonten, bijscholing en stages. “Bridging werkt goed”, zegt Di Zio, “het maakt de integratie in de Canadese arbeidsmarkt een stuk makkelij-

ker. Er zijn alleen nog te weinig van die programma’s”. Een ander glijmiddel zijn de ‘mentoring’-programma’s die de nieuwe immigrant koppelen aan een Canadese vrijwilliger die hetzelfde beroep uitoefent. Een Indiase computer-programmeur bijvoorbeeld wordt onder de hoede genomen door

Voortaan mag de minister van Immigratie het puntensysteem omzeilen en specifieke beroepen die in Canada nodig zijn, voorrang geven. “Onze conservatieve regering is verliefd op het Australische systeem”, zucht Omidvar. “Maar het is kortzichtig. Het zet het principe waarop de immigratie in

Canada steunt – dat je binnen mag voor je algemene kwaliteiten, niet om een bepaalde job te doen - op de helling.” De verandering kwam er mede onder impuls van de provincies in het westen die economisch goed draaien en vrij dunbevolkt zijn. Zij eisten en kregen ook zelf meer bevoegdheid in het selecteren naar gelang hun noden. Zo sloten die provincies hun eigen akkoorden met de Filippijnen voor het importeren van verpleegsters.

gerekruteerd voor de bouw, de olieindustrie en steeds meer bedrijven die beweren geen Canadese werknemers te vinden maar vaak enkel hun loonkosten willen verlagen”, zegt Amy Casipullai, coordinator van Ocasi, de overkoepelende organisatie van immigranten-ngo’s in Ontario. “De gastarbeiders zijn als lijfeigenen. Ze mogen niet van baan veranderen, ze moeten het land uit als ze hun werk verliezen, ze hebben geen rechten op diensten voor immigranten. De werkgevers houden van dit programma want het levert hen kwetsbaar en dus volgzaam werkvolk op. Er wordt veel misbruik van gemaakt. Zo was er vorig jaar een vleesverwerkend bedrijf dat van zijn personeel in Quebec een scherpe loonsverlaging eiste en de afdeling sloot toen de 500 werknemers weigerden.

Daarop importeerde het bedrijf in haar andere vestiging in Alberta 400 gastarbeiders uit derdewereldlanden en Oekraïne. Er zijn ook veel schandalen over niet-uitbetaalde lonen en onveilige werksituaties voor gastarbeiders. De regering treedt daar te laks tegen op maar het systeem zelf lokt de misbruiken uit. We hebben een categorie van tweederangsburgers gecreëerd.”

GASTARBEIDERS, HALVE LIJFEIGENEN Een verandering die de ngo’s nog meer verontrust is de scherpe stijging van het aantal gastarbeiders, van 70.000 in 1996 naar meer dan 200.000 vandaag. “Terwijl het Temporary Foreign Workers Program vroeger enkel werd gebruikt voor de horeca en de landbouw, worden nu gastarbeiders

“Maar toch”, zegt Ratna Omidvar die zelf uit India emigreerde, “ondanks alle problemen is de Canadese immigratiepolitiek een succes. Je hoeft maar om het even welke klas in de University of Toronto binnen te lopen.

Wat je er ziet zijn gezichten uit heel de wereld, kinderen van immigranten. Zoals mijn dochter, die is net afgestudeerd. Ze is > een echte Canadese geworden.

“Soms worden nieuwe immigranten gekoppeld aan Canadese vrijwilligers die hetzelfde beroep uitoefenen.”

Kay Blair, directeur van een organisatie in Toronto die immigranten begeleidt een Canadese collega die hem wegwijs helpt. Sommige bedrijven hebben hun eigen mentor-programma’s. Vaker zijn het de ngo’s die mentor en protegé bij elkaar brengen. Peter Paul leidt Maytree’s ‘Allies’-programma dat een gegevensbank heeft aangelegd van bedrijven die onder hun personeel vrijwilligers rekruteren die mentor willen spelen. Andere ngo’s zoals Costi en Microskills werven protegés. “Meer dan 80 procent van de immigranten die mentoring hebben gevolgd, vonden banen op hun niveau”, zegt Paul.

Deze en nog tal van andere intiatieven vereisen veel overheidssubsidies. De Canadese regering heeft haar budget voor integratieprogramma’s sinds 2006 met 1,4 miljard dollar verhoogd. Tot tevredenheid van de ngo’s. Minder tevreden zijn ze over de verandering die de regering in juli doorvoerde.

034_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:48

Pagina 34

34 Vacature | zaterdag 6 september 2008

2 immigranten over hun ‘Canadese Droom’: 1 Chileen CLAUDIO TITICHOCA, sinds 1975 in Canada

Wat kan België van Canada leren? Ons rapport Wat Canada goed doet:

Beroep in Chili: mechanicus Beroep in Canada: mechanicus en fotograaf

Claudio was medio jaren zeventig mechanicus in een Chileense kopermijn en wou weg uit zijn repressief land. Gelukkig had Canada de deur opengegooid voor Chileense vluchtelingen. In 1975 arriveerde Claudio in Toronto. Hij kende er niemand en kon slechts enkele woorden Engels maar vond snel een kamer en vrienden in een van de vele Latinobuurten. Na een week had hij al werk. Zwaar en onderbetaald werk maar door na zijn uren in de fabriek nog in een restaurant te werken, kon hij wat opzij leggen. Via een Canadese vriendin leerde hij snel Engels. Na een jaar had hij de taal genoeg onder de knie om een ‘bridging’-programma te volgen dat hem de nodige ‘Canadese praktijkervaring’ gaf. In 1979 haalde hij zijn vergunning van mechanicus. Toen werd alles gemakkelijker. Hij vond beter betaald werk in een vrachtwagengarage. In zijn vrije tijd werkte hij als fotograaf voor een lokale Latino-krant. Hij droomde ervan beroepsfotograaf te worden maar de krant betaalde bitter weinig. Een van zijn opdrachten was om op straat een knap meisje te fotograferen en te interviewen voor de rubriek ‘La chica de la semana’. Zo ontmoette hij Angela die

in 1983 uit Colombia was geëmigreerd. Een jaar later was het stel getrouwd. Samen begonnen ze te werken als huwelijksfotografen. Mede dankzij Angela’s zakelijk instinct werd het een bloeiend bijberoep. In 1986 werd Claudio ontslagen na een sociaal conflict. Sindsdien werkt hij parttime in een andere garage. Hij maakt zich geen zorgen. “Er is werk genoeg”, zegt hij, “er is een groot

“Er is werk genoeg.

Er is een groot tekort aan mechaniekers.” tekort aan mechanici.” Vol trots toont hij zijn mooi huis, in een voorstad van Toronto. Hij wijst naar zijn zwembad, zijn flat screen-tv, zijn karaoke-installatie. Hij heeft de Canadese droom gezocht en gevonden. Elisabeth, zijn dochter bij Angela, gaat volgende maand naar de universiteit. Lolo, zijn zoon uit zijn eerste huwelijk, is inmiddels ook naar Canada geëmigreerd en trouwde met Angela’s jongste zus. Ze zijn echte Canadezen geworden zonder hun latinoroots te verliezen.

2 Chinese CHRISTINA WANG, sinds 2001 in Canada

Beroep in China: bankierster Beroep in Canada: kassierster

“Ik wou eigenlijk niet emigreren”, vertelt Christina die net als alle andere Chinezen meteen een westerse voornaam aannam toen ze in Canada toekwam. “Ik had een gemakkelijk leven in China. Een mooi huis, een boeiende, goedbetaalde baan bij de centrale bank. Mijn man, een elektrische ingenieur, had ook een goede baan. Maar hij wou vooruitkomen en hij verdroeg het slecht dat ik meer verdiende dan hij. Hij regelde alles, min of meer achter mijn rug. Er was niet eens een interview omdat ik zo hoog scoorde in het puntensysteem.

Op een dag in 2001 zei mijn man aan tafel:

“Ik werk nog steeds onder mijn niveau.”

‘We hebben onze visa gekregen. Volgende maand gaan we naar Canada.’ Ik schrok me dood.”

“Maar eenmaal de beslissing genomen was, wou ik niet opgeven, hoe hard het ook werd. Voor mijn man was het een ijskoude douche. Hij was er zeker van dat hij met zijn diploma en ervaring meteen een baan op zijn niveau zou vinden maar hij geraakte nergens binnen. Zelfs nadat hij

>

geslaagd was in een examen om zijn diploma te homologeren, kreeg hij te horen dat hij ‘Canadese praktijkervaring’ ontbeerde. De fabrieken hier zitten vol met Chinese professoren, advocaten, noem maar op. Maar hij was te trots om onder zijn niveau te werken.”

“Hij bleef proberen. Ik volgde intussen taallessen met parttime jobs als kassierster. We hadden een baby en ons spaargeld raakte op. Mijn man had er genoeg van en keerde terug naar China. Ik ging niet mee. Ik kon het niet verdragen dat de mensen me als een mislukkeling zouden zien. Maar na een jaar kwam mijn man terug onder morele druk van zijn ouders. Nu werkt hij als elektricien in een fabriek, voor 15 dollar per uur. Hij haat zijn baan. Ik heb inmiddels een bridging-programma gevolgd en een Canadees diploma behaald maar heb nog steeds geen werk op mijn niveau gevonden. Ik ben nog steeds kassierster.”

Christina heeft een hard leven en als ik haar vraag of ze heimwee heeft, springen haar ogen vol tranen. Maar ze is vastbesloten om niet terug te gaan voor haar zoontje volwassen is. “Hij is een Canadees”, zegt ze, “die kleuter spreekt beter Engels dan ik. Voor hem blijven we hier.”

Na de allochtonen, zetten we volgende drie weken de 50-plussers, mensen met een handicap en buitenlanders in de schijnwerpers.

HERBEKIJK UW KIJK OP TALENT OOK OP VACATURE.COM

1. Een doordacht immigranten-selectiesysteem dat niet alleen oog heeft voor de korte termijnnoden van de economie maar dat ook kijkt naar wat immigranten op langere termijn aan de samenleving te bieden hebben.

2. Een fors uitgebouwd systeem voor de opvang van immigranten dat vooral steunt op de creativiteit van de privésector (ngo’s). En wie een werkloosheidsuitkering wil krijgen, moet eerst gewerkt hebben.

3. Een groot aanbod aan (gratis) taallessen –niemand komt op een wachtlijst. Zeer nuttig zijn de taalcursussen gericht op specifieke beroepen (verplegers, ingenieurs, technici) 4. Inventieve programma’s voor de integratie van immigranten op de arbeidsmarkt.

5. Een naar verhouding genereuze opvang van politieke vluchtelingen en slachtoffers van humanitaire rampen.

6. Immigranten die familie laten overbrengen dragen tien jaar financiële verantwoordelijkheid over hen.

Wat Canada niet zo goed doet: 1. Gelijke kansen, zo staat het in de wet, maar in de praktijk is het nog steeds een ideaal. Hoewel minder groot dan in Belgie, is de werkgelegenheidsen inkomenskloof tussen autochtonen en allochtonen beduidend en groeiend.

2. De huidige conservatieve regering plaatst het principe waarop Canada’s immigratiepolitiek gebaseerd is op de helling. Door in steeds meer sectoren tijdelijke gastarbeiders te importeren, creëert Canada een laagbetaalde ‘onderklasse’, die gebonden is aan het bedrijf dat hen invoert.

Wat België er kan van opsteken: 1. België staat voor een dubbele uitdaging: enerzijds moeten we het bestaande potentieel aan migranten stukken beter integreren en benutten. Anderzijds moeten we ons de vraag stellen of het wel zin heeft om de grenzen open te gooien en almaar nieuwe migranten binnen te halen. Migratie moet vooral geen gemakkelijkheidsoplossing worden voor ondernemers die op zoek zijn naar goedkope werkkrachten.

2. België heeft nood aan een langetermijnvisie op migratie: waar worden wij én zij blijvend beter van. Verplichte taallessen, een doordachte definitie van onze economische noden op lange termijn, voldoende en efficiënt werkende opvang- en integratiestructuren, een strengere aanpak van discriminatie.

3. Er moet veel meer geld beschikbaar komen voor onderwijs en opleiding van migranten, zowel nieuwkomers als jongeren van de tweede of derde generatie. Jonge migranten die geen baan vinden omdat ze onvoldoende geschoold zijn, moeten een bijkomende opleiding volgen.

at n ite

g e e et

d rs,

n

n n

n

e nsh-

et an rt n-

g: el n g te te kp

e er e lee. n n, of n e-

035_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:48

Pagina 35

MANIFEST VOOR TALENT ONZE VOOROORDELEN KOSTEN ONS ELKE DAG MEER GELD. Feit : in Vlaanderen raken 50.000 jobs niet ingevuld. En dat tekort aan talent wordt met de dag nijpender voor onze economie.

De gevolgen zullen trouwens snel voelbaar worden voor ons allemaal. Nu de naoorlogse babyboomgeneratie massaal op pensioen gaat, komt het probleem in een stroomversnelling.

Denkt u dat bedrijven gewoon kunnen wachten tot er talent komt aankloppen? Neen. De enige optie die hen op termijn rest, is hun activiteiten naar het buitenland verhuizen, waar er wel voldoende werkkrachten aanwezig zijn. Dan slaat het probleem van schaarste aan talent in één keer om naar schaarste aan jobs. En de dreun die onze koopkracht dan krijgt, zal vele malen erger zijn dan wat we nu ondervinden.

Waarom raken 50-plussers zo moeilijk aan werk? Omdat ze onbetaalbaar zijn? Klopt, hun jarenlange ervaring is van onschatbare waarde.

Alleen spijtig dat zo weinig bedrijven dit inzien.

50-plussers zijn een ideale troef om kennis door te geven aan de jongere generatie.

En buitenlands talent? Komen zij enkel naar hier voor onze welvaart? Dat is dan prima, want onze welvaart kan best wat hulp gebruiken. Door hier te werken bouwen zij mee aan de groei van onze economie. En zo blijft onze welvaart op peil.

Of allochtonen? Waarom krijgen er zo weinig onder hen de kans om ergens aan de slag te gaan? Omdat ze onze jobs willen? Met veel plezier. Hoe meer ingevulde jobs, des te beter voor onze economie.

En mensen met een handicap? Die zouden beter werken, zegt u? Wel, zij zouden niets liever willen. Want veel van hen zijn perfect in staat om een job uit te oefenen. En als zij een volwaardige professionele carrière kunnen uitbouwen, worden we daar allemaal beter van.

Carrières doen bloeien, de juiste mensen en bedrijven samenbrengen, het is de bestaansreden van Vacature. Vandaar dat we aan de alarmbel trekken. Want het is vijf voor twaalf.

We kunnen het tij nog keren, maar dan moeten we wel nu ingrijpen. De oplossing ligt bij onszelf: we moeten onze kijk op de arbeidsmarkt veranderen. Er is talent genoeg om een groot deel van die openstaande vacatures in te vullen. Als we maar bereid zijn om over onze vooroordelen heen te stappen.

Geef uw mening op Vacature.com en onderteken het Manifest

Herbekijk uw kijk op talent.

036_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:02

Pagina 36

037_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:02

Pagina 37

Vacature | zaterdag 6 september 2008 37

DE SUCCESTAPES

Nederlander Wim Backers wil van zijn bedrijf de McDonald’s van campingland maken

Vacansoleil, Europees kampioen kamperen tekst Nico Schoofs foto’s Christophe Vander Eecken

Waikiki, Fiji, Bali en Tahiti verwelkomen steeds meer Nederlanders en Belgen. De gelijknamige luxestacaravans zijn de paradepaardjes van Vacansoleil, de Eindhovense specialist in kampeervakanties. De modellen zijn uitgerust met satelliettelevisie, airconditioning, draadloos internet, tot zelfs een exotische veranda in hout. De tijd dat alleen zuinige Nederlanders met een caravan de lange mars richting Spanje doorspartelden, ligt ver achter ons. Anno 2008 schuilen de klanten van Vacansoleil in de hoogste inkomstenklassen. Die klanten houden van het kampeergevoel, maar binden onder geen beding in op comfort. Geen gesleur meer met eigen stacaravans, het klinkt als muziek in hun oren. Vacansoleil verhuurt intussen luxueuze stacaravans en tenten op 300 campings, in vijftien Europese landen, aan klanten uit negen Europese landen.

KAMPEERGEVOEL IN DE GENEN De eerste sporen van Vacansoleil vinden we terug in de fotoalbums van de Nederlandse familie Backers. 1969. Het gezin gaat kamperen, maar de pater familias heeft schoon genoeg van al dat sjouw- en sleurwerk. Wim Backers (52), huidig topman van Vacansoleil, was toen twaalf jaar oud.

“Samen met mijn zus en mijn ouders logeerden we aan het Zwitserse Lago Maggiore.

Mijn ouders huurden er een instapklare stacaravan, met alle comfort.” Vader Backers had er al een stevige carrière bij elektronicagigant Philips opzitten. De topingenieur vergaarde eeuwige roem als uitvinder van de vertragingslijn, een noodzakelijk onderdeel van de kleurentelevisie.

Op zijn vijftigste verandert de vakantie aan het Lago Maggiore zijn leven voorgoed.

Op zijn veertiende trok Wim Backers al alleen naar campings aan de Côte d’Azur. Nadien vond hij de ‘kampeervakantie’ opnieuw uit.

Vandaag kiezen kampeerders met stijl en geld uit negen Europese landen voor zijn luxueuze stacaravans.

Vader Backers hangt de lamp aan de haak bij Philips, en koopt met al zijn spaargeld een terrein aan de Côte d’Azur. Hij laat er 25 volledig ingerichte stacaravans zetten. De naam Vacansoleil spreekt voor zich: een vakantie in de zon, meer moet dat niet zijn. En dan

teit. Van dan af groeit Vacansoleil als kool.

Backers: “In het begin verhuurden we nog villa’s en appartementen. Begin jaren tachtig hebben we alles behalve kamperen overboord gegooid. Met die specialiteit wilden we geld verdienen. Overal hebben we nu dezelfde stacaravans, dezelfde bungalowtenten.

Klanten met kinWim Backers, topman van het Nederlandse Vacansoleil deren willen iets dat betrouwbaar is.

Wat vertrouwd is, gaat het hard. Kampeerminnend Nederland straalt betrouwbaarheid uit. Een hamburger is dol op de nieuwe formule. Eindelijk hoebij McDonald’s smaakt in Londen precies ven ze niet langer hun eigen tenten en carahetzelfde als in New York.” vans mee te nemen. Backers: “Er waren wel wat particulieren die dezelfde diensten aanOP NAAR EIGEN CAMPINGKETEN boden, maar wij waren de eerste touroperaKocht Vacansoleil tot nu plaatsen in op camtor.” Moeder Backers, medisch analiste in pings, dan investeert het vandaag in een haar jonge jaren en nadien een hele tijd huiseigen campingketen. De ultieme droom van vrouw, stond haar man van in het begin bij.

Wim Backers: een keten van honderd campings, waarvan dertig in eigen beheer, en Je bent een Nederlander of je bent het niet. zeventig in franchise. Ofwel een investering Wim Backers heeft het kampeergevoel in de van 200 à 300 miljoen euro. Ga er maar aan genen. “Al sinds mijn veertiende reisde ik staan? Backers: “Nou, we hoesten dat alleen naar Zuid-Frankrijk. Daar werkte ik op natuurlijk niet allemaal zelf op. Er zijn finanrecepties van campings. Toch ben ik niet ciële partijen die ons ondersteunen.” Een kaarsrecht in het bedrijf gestapt. Na mijn eigen campingketen blijkt vooral broodnodig middelbare school heb ik niet verder gestuom überhaupt te kunnen blijven verdergroeideerd. Ik heb een tijd als assistent-boekhouen. “De vraag overtreft het aanbod op de huider en vertegenwoordiger in parfums dige campings. Daarin kunnen we moeilijk gewerkt.” Na drie jaar omzwervingen wanblijven groeien. De 300 campings waar we delt Wim Backers dan toch de ouderlijke mee samenwerken, hebben niet altijd de vercamping binnen. In 1986 schopt hij het tot gunning voor meer stacaravans. Als ze die directeur, twee jaar later wordt hij eigenaar. toch krijgen, raken ze volledig afhankelijk van Wim Backers ziet geen graten in het succesVacansoleil. Als ik ergens een grote, eigen recept van zijn ouders. Wel voegt hij één camping zet, raak ik er in één klap 300 levensbelangrijk ingrediënt toe. Op zijn aanstacaravans kwijt. Zo maak ik mijn groei wél dringen zet het bedrijf zwaar in op uniformiwaar. Vandaag leren we alvast veel uit een

“We dromen van een eigen keten met honderd campings.”

paar pilootprojecten.” Uniformiteit blijkt evenzeer het codewoord als het op campinglocaties aankomt. Vacansoleil laat het niemandsland links liggen, en mikt op plekken waar veel te beleven valt. “We kochten bijvoorbeeld al een terrein aan op een kwartier rijden van Disneyland Parijs.”

Uniformiteit helpt om je marketinggewijs op dezelfde manier te profileren over heel Europa, maar alleen daarmee red je het niet. Wim Backers legt uit waarom Vacansoleil haar luxueuze kampeervakanties toch aan een scherpe prijs kan aanbieden. “We verkopen vakanties in negen Europese landen, tot in Polen en Hongarije.

Die negen landen hebben allemaal een verschillende vakantieperiode. Daardoor kunnen we een lang seizoen aanbieden, wat uiteraard de prijs drukt.”

De Nederlanders blijven dan wel ongenaakbaar als Europees kampioen kamperen, de Belgen blijken als tweede de snelste groeier in het Europese klantenbestand. Vorig jaar boekten al 5.000 Belgische gezinnen een Vacansoleil-uitje. Backers: “Het is helemaal niet onmogelijk de Belg over de streep te halen. In elke Belg schuilt een kampeerder, zolang er maar voldoende comfort aanwezig is. Als stacaravans een volwaardige douche, toilet, microgolf en airco hebben, kan je trouwens de betere klassen in heel Europa warm maken voor een kampeervakantie.”

“Steeds meer klanten kamperen met het vliegtuig. 15 procent van onze Engelse klanten komt via lagekostenmaatschappijen naar onze campings. Ze huren ter plekke een wagen, een snelle en betaalbare oplossing.” Dankzij de democratisering van het

> Wim Backers: “Overal hebben we nu dezelfde stacaravans. Wat vertrouwd is, straalt betrouwbaarheid uit. Een hamburger bij McDonald’s smaakt in Londen precies hetzelfde als in New York.”

038_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:03

Pagina 38

38 Vacature | zaterdag 6 september 2008

DE SUCCESTAPES

al in gebieden die je makkelijk met de auto kan bereiken vanuit België en Nederland. Ik durf te voorspellen dat we zullen pionieren in spannende gebieden, waar nu nog geen campings zijn. Toen de oorlog in Kroatië voorbij was, waren wij er als een van de eersten terug. De campings zaten meteen helemaal vol.

Maar we zullen pas pionieren als onze keten goed draait in de klassieke kampeerbestemmingen.”

Vacansoleil heeft haar naam alvast niet gestolen. De zon schijnt al van in het begin over de Eindhovense vakantiemaker. Sinds de jaren negentig groeit het jaarlijks 15 tot zelfs 55 procent. 2007 was goed voor 110.000 boekingen door Nederlandse, Deense, Duitse, Britse, Franse, Italiaanse, Hongaarse, Poolse en Belgische gezinnen. Alleen in 1980 trappelde Vacansoleil ter plaatse.

Wie goed boert, ziet doorgaans snel een resem achtervolgers in zijn zog opduiken. Wim: “Engeland vond anderhalve eeuw geleden het kamperen uit, Nederland is een goeie tweede. Maar de meeste Engelse bedrijven focussen erg op de Engelse markt. Zoals het beursgenoteerde Eurocamp, onze grote concurrent. Precies omdat we destijds samen met hen die nieuwe vakanties in de markt hebben gezet, hebben we de vraag vergroot. Op die manier konden zowel Eurocamp als wijzelf op volle

kracht groeien. Vandaag bestrijden we elkaar over heel Europa. Of we campings van elkaar afpakken? Het gaat er erg beschaafd aan toe. We wisselen zelfs personeel uit als er problemen zijn.” Kleinere touroperatoren die pas later in het wiel sprongen, losten doorgaans snel de rol. Wim: “Ze hebben

“Toen de oorlog in Kroatië voorbij was, waren wij er als een van de eersten terug.”

Wim Backers: “2007 was goed voor 110.000 boekingen door Nederlandse, Deense, Duitse, Britse, Franse, Italiaanse, Hongaarse, Poolse en Belgische gezinnen.”

> luchtverkeer, en met name de veroveringstocht van de lagekostenmaatschappijen, zet Vacansoleil steeds meer voet aan grond in Midden- en Oost-Europa.

Wenen, Salzburg, Zagreb en Praag boomen. Vacansoleil antwoordt met nieuwe campings in Slovenië, Oostenrijk

en Tsjechië. “Het zal menigeen verrassen, maar in kampeervakanties tekent zich ook de trend van korte citytrips af.”

Toch nuanceert Wim Backers meteen de hoeraverhalen rond Oost-Europese groeimarkten. “De best ontwikkelde campings in Europa vind je nu nog voor-

Wim Backers, topman Vacansoleil allemaal één probleem: de meeste campings hebben al lang vertrouwensrelaties met grote touroperatoren.

Nieuwelingen krijgen moeilijk voet aan grond.”

Als goede huisvader houdt Backers geregeld zelf de vinger aan de kampeerpols. “Af en toe logeer ik bij de concurrentie, om te zien hoe zij de zaken aanpakken.” Zijn favoriete plek schuilt ergens ten zuiden van het Italiaanse Firenze. “Die camping is van een goeie vriend. Marmeren stortbaden tenmidden van een heuvelrrijke omgeving, en een erg goed Toscaans restaurant.

Hemels.” Aan het eind van ons gesprek heeft de vleesgeworden Brabantse nuchterheid nog een verrassing in petto.

De man die Europa leert kamperen blijkt zelf verslaafd aan… drukke wereldsteden. “Hoe meer files, hoe meer smog, hoe meer ik me er thuisvoel.” •

Wim Backers, uitvinder van de luxekampeervakantie De man

Het bedrijf

■ Gehuwd, twee zonen van 26 jaar en 6 maanden.

“De oudste werkt nu hier op de internationale marketing, al was hij nooit voorbestemd als troonopvolger. Hij moet doen wat hij zelf leuk vindt.”

■ Eigen Europees wielerteam in 2009: “Dan heb je meteen een Europese uitstraling. De ploeg zal zeker aan een paar grote wielerrondes meedoen. De Tour de France volgend jaar zal wel nog niet lukken.”

■ Verwachte omzetgroei Vacansoleil 2008: 20 procent, tot 117 miljoen euro ■ Aantal werknemers: 116 in Eindhoven (hoofdzetel), 65 mensen in de negen buitenlandse verkoopkantoren. zestig mensen vast in dienst op de campings, in de zomer 1.200 mensen en honderden stagiairs ■ Trainingcentrum voor eigen personeel en studenten: “Met de Nederlandse overheid bouwden we een opleidingstraject uit voor middelbaar beroepsonderwijs. We reiken officiële diploma’s uit waarmee je aan de slag kan in de recreatiebranche. We zijn de grootste Nederlandse verschaffer van buitenlandse stageplaatsen in onze branche.”

■ Prijs van een bungalowtent (max. 6 personen): Tussen de 13 en 47 euro euro per nacht afhankelijk van camping en seizoen.

■ Prijs van een stacaravan (max. 6 personen): Tussen de 45 en 110 euro per nacht afhankelijk van camping en seizoen.

Campinglife op het Nederlandse RTL en VTM “We sponsoren dat programma.

De makers volgen gezinnen tijdens hun vakantie op onze campings.

We halen in Nederland 1,2 miljoen kijkers per uitzending. Binnenkort hebben we een try-out in Polen, en we zijn nog in gesprek met een paar Italiaanse televisiekanalen. Die programma’s helpen om onze marketing over heel Europa op dezelfde manier te voeren.”

039_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:51

Pagina 39

Vacature | zaterdag 6 september 2008 39

BIEN CUIT Elke week trakteert Vacature een lezer op een culinaire blind date.

Op zoek naar de smakelijkste businesslunches overal te lande.

Benieuwd of er sterren vallen. tekst Karin Eeckhout foto’s Frank Bahnmüller

RESTAURANT CAMÉLÉON CITRON - ZAVENTEM Stationsstraat 17, 1930 Zaventem 02/725.54.57 www.cameleon-citron.be HET PROEFKONIJN VAN DE WEEK Wie? Véronique Pairoux Wat? Accountmanager bij Zetes Waar? Zaventem Diploma? Graduaat public relations Lentes? 37

Redacteur Karin

Lezer Véronique

GEPROEFD EN GEWOGEN

In zijn zeventienjarige bestaan is Caméléon Citron uitgegroeid tot een van de culinaire vaste waarden van Zaventem. In de week komen hier veel zakenmensen tafelen, in het weekend trekt het eethuis vooral mensen uit de buurt aan. De inrichting van Caméléon

Citron is klassiek, zij het met een lichte Afrikaanse toets: zandkleurige tinten voor de muren, Afrikaanse maskers, kameleonkoppen en zebraschilderijen. En, noblesse oblige, een terrarium met een échte kameleon.

“Mijn baas brengt hier al jaren klanten mee naartoe. Het zal dus wel goed zijn”, lacht mijn lunchdate, Véronique Pairoux.

Ze werkt als accountmanager voor Zetes,

een bedrijf dat zich met de automatische identificatie van personen en goederen bezighoudt. “Ons bekendste product is ongetwijfeld de elektronische identiteitskaart. Ikzelf verkoop oplossingen voor de identificatie van goederen in magazijnen, in productiebedrijven, in retail, enzovoort. Lange dagen en even lange verplaatsingen, want mijn klanten zitten zowat overal. De zakenlunches neem ik er met plezier bij.”

In geen tijd staat het aperitief voor onze neus. Een Kir Royal voor mij, een vodkaorange voor Véronique, geserveerd met vers geperst sinaasappelsap. “Altijd een goed teken”, luidt het goedkeurend.

Ondertussen maken we onze keuze uit de uitgebreide menukaart, die vooral bestaat uit traditioneel Franse gerechten. We gaan allebei voor vis, en bestellen een witte Chileense wijn, een Punta Nogal van Chardonnaydruiven. De wijn heeft een mooie, diepgele kleur en een uitgesproken houtsmaak. Lekker. Ook het voorgerecht van Véronique - sashimi van verse tonijn en zalm, vinaigrettesaus met acaciahoning en wasabi - valt in de smaak, net zoals mijn slaatje van SintJakobsvruchten met truffelolie, parmezaankaas en gedroogde tomaatjes.

Als hoofdgerecht heeft mijn tafelgenote gekozen voor de minuutgerookte zalm met aardappelen en groene en witte asperges in een roomsaus met bieslook.

Het gerecht is mooi geserveerd en smaakt voortreffelijk, vindt Véronique. Wanneer even later blijkt dat mijn zeeduivel met witloof in een gelijkaardige bieslooksaus wordt opgediend, zijn we lichtjes teleurgesteld. Toch een schoonheidsfoutje, vinden we. Het dessert slaan we over, ondanks het aanlokkelijke assortiment.

We genieten wel van een lekkere kop koffie, die wordt vergezeld van enkele fijne koekjes en chocolaatjes.

Franse keuken met Afrikaanse flair DE BALANS • Prijzen en opties: ‘s Middags is er een businesslunch aan 17 euro (voor- en hoofdgerecht). In de week is er ‘s avonds een driegangenkeuzemenu aan 30 euro, 35 euro met een halve fles wijn per persoon inbegrepen. A la carte voorgerechten tussen 9 en 18 euro, hoofdgerechten tussen 17 en 29 euro.

• Prijsvork wijnkaart: Op de wijnkaart staan flessen uit zowat alle hoeken van

de wereld: Frankrijk, Spanje, Portugal, Italië, Chili, Zuid-Afrika, Argentinië, Australië en Noord-Afrika. Prijzen gaan van 23 euro tot 45 euro.

• Wachttijd, service en bediening: De bediening is efficiënt, hartelijk en zonder franje. Op de wachttijden valt niets aan te merken.

• Ligging en bereikbaarheid: Makkelijk bereikbaar, in het centrum van Zaventem • Parkeermogelijkheden: Gratis parkeren bij het gemeentelijk zwembad

Gratis op restaurant met een Vacatureredacteur?

vacature.com/biencuit

• Binnen en buiten: Het restaurant is gehuisvest in een onopvallend rijhuis.

De inrichting is vrij klassiek met hier en daar een paar Afrikaanse accenten. Op zonnige dagen moet het heel fijn toeven zijn in de prachtige tuin.

• Betalingsopties: Cash en de gebruikelijke betaalkaarten • Wifi: Nee • Kranten: Nee • Openingstijden: Enkel gesloten op zaterdagmiddag en zondag

Volgend nummer: ‘t Nieuwscafé, Sint-Truiden

DE AFREKENING Véronique: “De gerechten zijn verfijnd, de ingrediënten zeer vers. Ook de presentatie mag er zijn.

Persoonlijk val ik wel voor restaurants met een iets meer trendy interieur, maar het geheel kan mij zeker bekoren.”

De score: 16/20 Karin: “Lekker en verzorgd gegeten. De wachttijden vallen goed mee en er heerst een aangename sfeer. Sympathieke bediening in een nononsense stijl waar ik wel van hou.”

De score: 15/20

040_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:55

Pagina 40

40 Vacature | zaterdag 6 september 2008

3 fleetmanagers en 1 leasingmaatschappij over de impact van het groene wagenbeleid

Iedereen een groene bedrijfswagen? tekst Ann Lemaître

Sinds 1 april 2008 is de fiscale aftrekmogelijkheid van bedrijfswagens beperkt in functie van hun CO2-uitstoot. Willen bedrijven extra kosten vermijden, dan kunnen ze dus maar beter op minder vervuilende wagens overschakelen.

Waar vroeger alle leasingwagens voor 75 procent fiscaal aftrekbaar waren, is dat sinds 1 april 2008 ‘nog maar’ voor 70 of zelfs 60 procent, afhankelijk van de C02-uitstoot. Voor wagens met een opvallend lage C02-uitstoot schommelt

1

de aftrekbaarheid tussen 75 en 90 procent. De meerkost voor bedrijven die niet op zuinige wagens overschakelen, kan dus al snel oplopen.

Overstappen op minder vervuilende wagens is de boodschap, maar blijkt minder evident dan

verwacht. Het beperkte aanbod aan groene bedrijfswagens, de lopende contracten bij leasingmaatschappijen en de huiverachtigheid bij het personeel om voor een kleinere wagen te kiezen, zijn de voornaamste hindernissen.

2

“

V ri vo d m

C E re sa p N P

3

“

IMEC: wagenpark van 80 voertuigen

“Wagens met een hoog verbruik bestraffen” “Hoewel de ict-wereld erom bekend staat werknemers te verleiden met dure en dikke wagens, valt het bij ons nogal mee”, vertelt Jan Vangeenberghe, car fleet manager bij het Leuvense onderzoekscentrum IMEC. “Wij zijn ook niet echt een traditioneel ict-bedrijf. Onze werknemers denken pragmatisch: ze hechten meer belang aan een ruime familiewagen dan aan een auto als statussymbool.” IMEC heeft meer dan 1.000 werknemers, maar slechts 10 procent heeft een bedrijfswagen. “Het senior management rijdt met een firmawagen. Toch zitten daar geen al te

buitensporige zware wagens tussen. Enkel onze coo rijdt met een BMW X5, maar daarover heeft hij lang getwijfeld. SUV’s blijven een grote uitzondering. Wij hebben ook het recht om aanvragen die niet door de beugel kunnen, te weigeren.

Het merendeel van onze wagens zijn van de merken Volvo en Mazda.”

GERINGE ECOLOGISCHE VOETAFDRUK De meerkost wordt sinds de nieuwe wetgeving doorgerekend aan de werknemers. “Chauffeurs kunnen zelf een wagen kiezen, maar in hun budget zit ook het brandstofverbruik. Wagens met een hoog aantal pk’s en hoog verbruik worden

dus automatisch ‘bestraft’. Wie kiest voor een groene wagen, bijvoorbeeld een Toyota Prius, houdt dan weer een pak meer budget voor brandstof over.”

IMEC nam dus geen drastische maatregelen om de kosten te beperken. “Werknemers verplichten om in de toekomst met hybridewagens te rijden, zie ik nog niet zo snel gebeuren. We werken wel aan de totale ecologische voetafdruk van ons bedrijf. We hebben een Mobi-werkgroep die nadenkt over het mobiliteitsprobleem.

Treinabonnementen worden terugbetaald en sinds kort geven we ook een fietsvergoeding.

Wij rekenen op het gezond verstand van onze werknemers.”

ce re N ov sa be se p vo be m

LA

n”

041_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:56

Pagina 41

Vacature | zaterdag 6 september 2008 41

WERK & HR

2

Alken Maes: wagenpark van 213 voertuigen

“Iedereen dezelfde auto” Bij Alken Maes zullen ze de nieuwe fiscale wetgeving extra voelen in hun portefeuille. “Meer dan de helft van onze wagens zijn functionele wagens voor sales promotors en sales accounts”, aldus hr services manager Gary Vercammen. “Omdat onze mensen veel promomateriaal moeten meenemen, moeten we wel voor monovolumes kiezen. En dat is nu precies het type wagen dat op gebied van C02-uitstoot niet goed scoort. De meeste auto’s zijn maar voor 70 procent aftrekbaar.”

ken we de kosten. Dat is gebeurd in overleg met de werknemers, de overgang verloopt dus vlot.”

Voor de andere wagens, voornamelijk voor kaderfuncties, verandert er niets. “Wij hadden vorig jaar net onze car policy gewijzigd. Dit jaar veranderen we niets, maar in de toekomst zal de nieuwe wetgeving op de C02-uitstoot wel in een nieuwe car policy worden opgenomen.” Kosten besparen doet Alken Maes ook op de brandstof. “Niet alleen de nieuwe fiscale wetgeving, ook de stijging van de brandstofkosten speelt ons parten. Met wagens die gemiddeld 35.000 kilometer per jaar doen, is het een noodzaak om ook die kost te beperken. We zijn daarom zopas van brandstofleverancier veranderd. En we houden een sensibiliseringscampagne bij de werknemers.

Elke drie maanden krijgen ze een mail met een overzicht van hun verbruik. Daarnaast is er een wedstrijd gekoppeld aan hun verbruik. Elke drie maanden vergelijken we het verbruik van de werknemers met het gemiddelde verbruik van hun wagen, dat we doorge-

CITROËN C4 PICASSO En dus ging Alken Maes op zoek naar andere manieren om kosten te besparen. “Vroeger konden onze salesmensen kiezen tussen verschillende wagentypes, waaronder een Opel Zafira en Renault Scenic.

Nu krijgt iedereen dezelfde wagen: een Citroën C4 Picasso. Door met één leverancier te werken, druk-

3

speeld krijgen van de constructeur, én met het verbruik dat ze de vorige maanden hadden. Wie best scoort, wordt beloond. We geven ook tips om zuiniger en milieuvriendelijker te rijden en overleggen met Leaseplan om eco-opleidingen te geven.”

In de toekomst hoopt het bedrijf wél over te schakelen op wagens die fiscaal meer aftrekbaar zijn. “Momenteel zitten we met 8 procent wagens die voor 60 procent aftrekbaar zijn, 68 procent die voor 70 procent aftrekbaar zijn en 24 procent die voor 75 procent aftrekbaar zijn.

Kiezen voor wagens die voor meer dan 75 procent aftrekbaar zijn, zit er nog niet in: hogere kaderleden hebben hun Audi A4 of BMW3 nog altijd liever dan een Mini Diesel met een C02uitstoot van 104 en dus 90 procent aftrekbaarheid. Wat de SUV’s betreft, zijn we wel streng: er rijdt er nog eentje rond, maar die gaat er tegen het einde van het jaar ook uit.”

SD Worx: wagenpark van 800 voertuigen

“Prestige en milieuvriendelijkheid sluiten elkaar niet uit” “SD Worx wou zijn car policy sowieso ‘groener’ maken”, vertelt car fleet manager Peter De Wreede. “De nieuwe fiscale wetgeving gaf ons een duwtje in de rug. Grof gesteld betaalt een werkgever tegenwoordig 15 procent meer. Door de car policy te herbekijken, proberen we die extra kosten naar beneden te halen.

Natuurlijk kun je niet van de ene op de andere dag overschakelen: je zit nu eenmaal met een actuele samenstelling van het wagenpark, met keuzes en beslissingen uit het verleden. Er is een overgangsfase nodig. Momenteel hebben wij twee belangrijke parameters aan de bepaling van de wagens toegevoegd. We hebben de C02-belasting mee in het te besteden wagenbudget gestoken én we hebben een maximale C02-uitstoot per wagencategorie

bepaald. Medewerkers met vrije keuze die kiezen voor groenere wagens met een lagere C02-uitstoot en dito belastingen, houden meer budget over om hun wagen samen te stellen.”

“Langs de andere kant werken wij ook met een standaardaanbod en kiezen we voortaan enkel voor wagens die uitstekend scoren wat lagere C02-uitstoot betreft, denk maar aan de Volkswagen Blue Motion, Ford Econetic of BMW EfficientDynamics.

Bepaalde wagens nemen we niet meer in overweging, al kan dat tijdelijk zijn. De autoleveranciers weten wat onze eisen zijn. Sommige automerken sprongen sneller op de bal en kwamen met auto’s op de markt die een verrassend lagere C02-uitstoot hebben. Andere bleven achter.”

“Wij hebben ook ingetekend op het voorstel van ING Car Lease om wagens die nog onder contract

waren, vroegtijdig te mogen inruilen voor een meer milieuvriendelijk type. We laten de werknemers daar zelf over beslissen.”

OOK SUV’S WORDEN GROENER “Of SUV’s nog kunnen? We hebben overwogen om ze volledig te weigeren, maar ook daar stellen we vast dat het aanbod op de markt groener wordt. Zo is het dus niet ondenkbaar dat een categorie van wagens waar we niet naast kunnen kijken, toch in het wagenpark aanwezig blijft. Maar altijd en enkel wanneer ze onder onze maximale grens van de C02-uitstoot blijven. Het vooroordeel leeft nog altijd dat ‘dikke wagens’ de meest vervuilende zijn. Maar dat is voorbijgestreefd: vandaag is een merk als BMW eigenlijk één van de betere leerlingen van de klas wat propere wagens betreft. Statussymbool en milieuvriendelijkheid kunnen dus wel degelijk samen gaan.”

>

NIEUWE TYPE WAGENS MET CO2-UITSTOOT ONDER DE 105GR/KM

LAGERE CO2-UITSTOOT, HOGERE AFTREKBAARHEID

CO2-uitstoot, in gram/km (diesel)

CO2-uitstoot, in gram/km (benzine)

% fiscaal aftrekbaar

Smart:

88 g/km (diesel) 99 g/km (diesel)

< 105

< 120

90

Seat Ibiza Ecomotive:

van 105 tot 115

van 120 tot 130

80

Daihatsu Cuore:

104 g/km (benzine)

van 115 tot 145

van 130 tot 160

75

Mini Cooper D:

104 g/km (diesel)

van 145 tot 175

van 160 tot 190

70

Toyota Prius:

104 g/km (hybride)

> 175

> 190

60

VW Polo Bluemotion:

104 g/km (diesel)

SMART

042_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:56

Pagina 42

42 Vacature | zaterdag 6 september 2008

WERK & HR

4

ING Car Lease:

“Duurder wordt het sowieso, voor iedereen” Dankzij de nieuwe fiscale wetgeving op C02uitstoot kan er met een groen wagenbeleid bespaard worden.

Leasingmaatschappijen strijden nu al om het meest groene concept: aangepaste car policy’s, nieuwe wagentypes, ecocursussen voor zuinig rijden en incentives voor werknemers die een milieuvriendelijke bedrijfswagen kiezen, zijn schering en inslag. ING Car Lease gaat zelfs nog een stapje verder: klanten met dieselvoertuigen die sinds 1 april in de fiscale categorie 60 of 70 procent terecht zijn gekomen, kunnen hun contract vervroegd opzeggen, zonder stopzettingskosten. De actie geldt enkel voor wagens die tot eind 2008 in dienst zijn en in ruil moet de auto vervangen worden door een milieuvriendelijker alternatief.

Hebben jullie als leasingmaatschappij maatregelen moeten treffen na de nieuwe fiscale wetgeving?

Jan Van Roon: “Inderdaad, deze nieuwe wetgeving heeft een aantal gevolgen gehad voor onze interne werking. Voor klanten wordt de boekhouding een stuk ingewikkelder. Vroeger waren alle auto’s voor 75 procent aftrekbaar, nu valt elke firmawagen onder een andere fiscale categorie, naargelang de C02-uitstoot. Klanten vragen dus om de facturen op te splitsen, wat

extra werk vereist. We hebben ons wagenpark ook online volledig hertekend: werknemers van een bedrijf kunnen nu op onze website onmiddellijk berekenen wat de C02-bijdrage is voor een bepaald voertuig en hoeveel hun eigen inbreng daarvoor zal zijn.”

len. En als dat ook goed is voor het milieu, is dat natuurlijk mooi meegenomen.”

Rekent de werkgever de kosten door aan de werknemer?

“Dat varieert. We mogen aannemen dat de verhouding fiftyfifty is. Duurder wordt het sowieso, voor iedereen. Wie geen stappen onderneemt, betaalt al snel 15 procent meer dan vorige jaren. Maar wie zijn wagenpark aanpast, kan in de toekomst kosten vermijden. Wij zien deze nieuwe wetgeving dan ook als een uitnodiging voor de bedrijven om hun car policy te wijzigen.”

Hoe zit het met de belangstelling voor hybridewagens, zoals de Toyota Prius?

“Er is weinig belangstelling voor hybridewagens en auto’s op aardgas. Begrijpelijk, want er is geen fiscale stimulans. De huidige wetgeving kijkt alleen naar de C02uitstoot. De focus ligt te sterk daarop, terwijl er natuurlijk heel wat andere manieren zijn om een milieuvriendelijk wagenpark uit te bouwen. Het aanbod hybridewagens is bovendien beperkt. Het is het verhaal van de kip en het ei: er is een beperkt aanbod, omdat er geen vraag naar is. En er is geen vraag naar, omdat er een beperkt aanbod is.”

Hoe wordt er gereageerd op jullie voorstel om voertuigen die nog onder contract zijn nu al om te ruilen?

“Er is veel interesse voor, maar het loopt niet storm. Toch voel je dat er iets op gang komt. Automerken doen grote inspanningen om wagens met minder C02-uitstoot te fabriceren. En bedrijven beseffen dat ze moeten ingrijpen voor de kosten de pan uitswingen. Milieu is daarbij zelden een sterk argument: het zijn de kosten die tel-

Zitten SUV’s nog altijd in de lift?

“Nergens rijden er zoveel SUV’s rond als in België en Frankrijk. En er komen nog altijd nieuwe modellen bij. Toch zien we dat bedrijven niet happig meer zijn om ze in het wagenpark op te nemen.

Monovolumes zijn wel duidelijk op hun retour. Ik weet niet of dat te maken heeft met de hoge C02-uitstoot van dat type wagens: misschien is de hype gewoon even voorbij en kiezen mensen weer liever voor kleinere wagens.”

Bent u bereid uw bedrijfswagen in te ruilen voor een zuiniger model?

vacature.com/ecowagen

DE TOP TIEN VAN DE PROPERSTE WAGENS

Bijna iedereen is het erover eens: wie écht om het milieu bezorgd is, is niet tevreden met de nieuwe fiscale wetgeving die te veel focust op C02-uitstoot en geen rekening houdt met

zaken als stikstoffen, koolmonoxides en roetfilters. Bij Touring maakte men een top tien van de properste wagens, die wél met alle aspecten rekening houdt.

RANKING

TYPE

1 Toyota Prius 1.5 Hybrid Sol

hybride

2 Toyota Prius 1.5 Hybrid Executive

hybride

3 Volvo V70 Bi-fuel CNG

gas

4 Honda Civic 1.3 Dsi IMA

hybride

5 Honda Civic 1.3 Dsi i-VTEC IMA

hybride

6 VW Passat BlueMotion

diesel

7 VW Passat Variant BlueMotion

diesel

8 Scoda Octavia Combi RS TDI

diesel

9 Scoda Octavia 1.6 FSI Ambiente 10 Skoda Superb 2.0 TDI L&K

benzine diesel

TOYOTA PRIUS

Aantal verkochte Toyota Priussen in Belgie in 2006:

941 Totaal aantal ingeschreven wagens in België in 2006:

526.141 Aantal inschrijvingen van nieuwe 4x4’s in België in 2006:

39.801 (tegenover 14.889 in 2000).

043_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

20:58

Pagina 43

Vacature | zaterdag 6 september 2008 43

DAG VAN DE ARBEID

INTUSSEN IN ...

ROME Wie? Els Reynaert (39 jaar) woont in Rome sinds oktober 2004 en werkt er sinds september 2005.

Wat? Consulente voor een afdeling van de Stad Rome. Ik werk rond solidaire economie en maatschappelijk verantwoord ondernemerschap.

Ik ben bevoegd voor het incubatiecentrum voor sociale economie, een soort bedrijvencentrum voor startende ondernemingen in de sociale economie.

Wekker? Rond 7.30 uur om mijn dochter klaar te maken die door haar vader naar haar Italiaanse grootmoeder gebracht wordt.

Pendelt? Tien minuten met de fiets naar Garbatella, een gezellige volkse wijk, in de jaren twintig ontworpen door architect Sabbatini volgens het concept van de ‘utopische stad’, met veel pleintjes, bogen en tuinen.

DE ZAKENREIZIGER

“De businessvluchten zijn jaren geleden afgeschaft”

Naam: Petra Schulze Leeftijd: 39 Woonplaats: Neerpelt Functie: Senior Customer Marketing Manager Bedrijf: Philips Vertrekt naar: Berlijn

Die dag op de luchthaven van Zaventem: “Ik ben op weg naar Berlijn waar momenteel de IFA (’s werelds grootste elektronicabeurs, nvdr) plaatsvindt en waar wij internationale meetings hebben. We zullen er tevens budgetbesprekingen houden en ons programma bekijken voor 2009. Er zullen ook klanten de IFA bezoeken en dus wellicht ga ik ’s avonds met hen uit eten.”

“De reizen worden geboekt door de secretaresse. We vliegen economy. De businessvluchten zijn jaren geleden al afgeschaft.

Tijdens de vlucht kan niemand mij bereiken, ideaal dus om rustig door te werken.

Eigenlijk vlieg ik wel graag. Ooit heb ik een nacht doorgebracht op de luchthaven in Parijs omdat er een storm was en er geen vluchten konden vertrekken.”

“Ik reis één keer per twee maanden, meestal naar Amsterdam, maar dat doe ik met de wagen. Ik vlieg ook jaarlijks naar Berlijn en heb nu twee jaar op rij klantenevenementen gehad in Portugal. Ik blijf altijd binnen Europa en ben gemiddeld drie tot vier dagen weg.”

“Meestal probeer ik een cadeautje mee te brengen, vooral voor mijn kleinste. Als er tijd is, probeer ik ook iets te zien van de plek waar we verblijven. Met een beetje geluk is er iets in ons programma ingebouwd. Is dat niet het geval, dan rest er heel weinig tijd want de meetings duren lang. In Berlijn was er eens een citybus geregeld waarmee we een rondrit maakten en op Malta deden we aan teambuilding en gingen we met jeeps rondrijden.”

(EB, foto LW)

“Ik vind het niet erg om te reizen voor het werk, als het maar niet te lang is, want ik heb drie kinderen. Eigenlijk had ik gisteren al moeten vertrekken, maar het was 1 september, de eerste schooldag van mijn jongste.”

DE BALANS

“Ik ben geen nieuwe man” Begint? Tussen 9 en 9.30 uur Kantoor? Het incubatiecentrum bevindt zich op de bovenste verdieping van een school en is ongeveer 1.000 m2 groot.

Kledij? Casual Lunch? Pizza a taglio, broodje, salade, lasagne of iets dergelijks op het pleintje vlakbij mijn bureau.

Naar huis om? 18 uur Taboes op de werkvloer? Geen Collega's praten over? Het werk, de politiek, eten, weekendactiviteiten, strategieën voor een andere economie, de hoge huurprijzen, het weer,…

Doorzakken? Nu ik een dochter van anderhalf jaar heb, is er voor mij momenteel weinig nachtleven. Er zijn nochtans vele mogelijkheden: wijn- en cocktailbars, dansgelegenheden, centri sociali, aperitivi,... Enig probleem is het verkeer: het openbaar vervoer is niet erg efficiënt en de afstanden zijn enorm, typisch voor een grootstad.

Do? Neem af en toe een cappuccino of caffè macchiato in een bar.

Dont's? Verlies je geduld niet bij de bureaucratische inefficiëntie. (LC)

om op Radio 1 de actualiteit te volgen. ’s Avonds zie ik het ritje in de auto als de buffer tussen werk en thuis, de ideale manier om zonder veel kopzorgen thuis te komen.”

Peter Depoorter (40) is ceo van Ideal Systems in Merchtem. Hij is gehuwd met Christel Coutteau (39) die parttime directiesecretaresse is bij Safino in Nieuwpoort. Het koppel heeft twee kinderen: Jochen (13) en Jente (10) en woont in Veurne.

ORDE VAN DE DAG “Mijn dagindeling hangt geheel af van mijn agenda. Ik probeer tijd te maken voor een stevig ontbijt met mijn vrouw want ik moet meestal een heel eind rijden. ’s Avonds stop ik meestal vrij laat.

Ik probeer wekelijks twee dagen van thuis uit te werken.”

VAN VEURNE NAAR MERCHTEM “Uiteraard krijg ik steeds opnieuw een volle lading file tussen Veurne en Merchtem. ’s Ochtends is hét moment

KINDEREN “Mijn vrouw heeft vaste uren en kan ‘s middags de kinderen na school opvangen. Ze gaan meestal zelfstandig, met de fiets, naar school. Ik probeer er wel altijd te zijn als er een schoolse activiteit gepland is. Twee- à driemaal per maand gaan ze logeren bij hun grootouders, hier vlakbij.”

ZWEMCOACH “Ik ben altijd heel sportief geweest en was competitiezwemmer. Sinds we naar Veurne verhuisd zijn, ben ik actief in de plaatselijke zwemvereniging. Ik train competitiezwemmers en begeleid hen bij wedstrijden. Tijdens het seizoen steek ik daar toch drie volle dagen per maand in.

Maar ook Jochen zwemt en daardoor heb ik extra tijd met hem. Verder ga ik ook regelmatig lopen, fietsen en skeeleren.”

POETSVROUW “Ik ben geen nieuwe man: in het huishouden doe ik eigenlijk niets. Dit wordt netjes georganiseerd door mijn vrouw. Ze krijgt daarbij de hulp van een poetsvrouw die een halve dag per week komt. Jochen houdt zich graag in de tuin bezig samen met zijn opa. Dat stelt mij natuurlijk in een luxepositie…”

OP LUXETRIP “Een tweetal jaar geleden heb ik beslist om op vrijdagmiddag vanaf 13 uur thuis te zijn. Ik ga dan gezellig lunchen met mijn vrouw en tot de kinderen van school komen, gaan we winkelen of iets bezoeken. Eenmaal per jaar maken we samen een luxetrip. Met de kinderen gaan we jaarlijks skiën en boeken we meestal ook een zomervakantie.”

BALANS IN EURO Poetsvrouw: 40 euro/week Vrijdagmiddaglunch: 60 euro/week Skireis: 4.000 euro/jaar (CN, foto IP)

Hoe vindt u de balans in uw leven?

debalans@vacature.com

044_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

21:03

Pagina 44

44 Vacature | zaterdag 6 september 2008

Most Wanted: ict & engineering Hoe vullen bedrijven de belangrijkste knelpuntfuncties in ict & engineering in?

“We leggen de lat zeker niet lager” tekst Matthieu Van Steenkiste illustratie Lode Devroe

“Een ingenieur zal gemakkelijk kiezen voor een job in productie, maar dat maakt dat er verschillende andere gespecialiseerde profielen veel moeilijker te vinden zijn”, steekt Chris Vanroelen van Mercuri Urval van wal. “Zo zijn onderhoudsfuncties veel gevraagd; zowel zij die het team aansturen, als de technici zelf. Daarnaast is ook quality assurance in bijvoorbeeld de farmaceutische sector een knelpuntberoep.

Eenmaal aangeworven, moet je immers nog helemaal opgeleid worden om alle technische processen van het bedrijf te leren kennen, en dus kiezen slechts weinigen die richting.”

“In de productie zien we een groot tekort aan technische mensen met leidinggevende capaciteiten; teamleaders, supervisors.

Ingenieurs en aanverwante profielen worden immers technisch opgeleid en krijgen helemaal geen opleiding in people manage-

It-architecten, specialisten SAP, en kwaliteitsingenieurs, het zijn maar enkele van de vele functies die moeilijk ingevuld raken in ict & engineering. “Soms zit er niets anders op dan onze groei wat in te tomen.” ment. Vaak moeten ze dat al doende leren, met veel vallen en opstaan.”

ringsbureau in. Dat helpt, want zelf hebben we in Vlaanderen geen grote naam.”

Dat wordt bevestigd door Johan Baert, hrmanager van JBT Foodtech. “Het is sowieso al moeilijk om ingenieurs te vinden, maar het grootste probleem is om mensen te vinden die ook leidinggevende capaciteiten hebben en een project van begin tot einde kunnen opvolgen.

OPLEIDEN OP DE WERKVLOER “Eigenlijk is het vreemd”, zegt senior executive Nitti Mardjan van Accenture. “Je zit in Vlaanderen met enkele sectoren waarin je met het juiste diploma in géén tijd een job vindt, maar steeds minder jongeren willen die studies aanvatten.”

Ze kunnen nochtans zo aan de slag, de it-architecten en it-consultants,…

Katleen Daems van Siemens IT Solutions & Services Frederic Grommen Wat ze vaak ontberen zijn managercapaciteivan EDS: “We zoeken voortdurend ten. Ingenieurs zijn vaker liever bezig met de Nederlandstalige functionele of businessanalistechnische aspecten en niet met de menselijke. ten en projectmanagers. Dat is niet zo evident, We vinden die projectmanager uiteindelijk wel, want er studeren in ons land steeds minder maar het duurt steevast veel te lang. Daarom informatici af. Daarom opteren we meestal om schakelen we ook een gerenommeerd rekrutevoornamelijk junior informatici aan te werven en ze dan via ons Young Graduate Program op te leiden.”

Bij Siemens ken je best vier talen, Nederlands inclusief. “Ingenieurs in het buitenland gaan zoeken, is niet altijd de oplossing”, zegt Peter Zoveel ict-vacatures staan er open in de privé en bij de overheden.

Dat werd afgelopen lente door werkgeversorganisatie Agoria becijferd.

Decaigny, verantwoordelijke onderhoud & energie bij Siemens. “We hebben ook veel projecten in de buurlanden waar we onze medewerkers naartoe sturen. Kennis van het Engels Engineering: It: en Frans is nodig, en aangezien we ook een • Onderhoudsmanagers • It-architecten Duits bedrijf zijn wordt een mondje Duits ten • Onderhoudstechnici • Specialisten ERP, SAP of Oracle zeerste geapprecieerd. Als je een Hongaar of • Energiemanagers • Conceptuele it-consultants een Indiër wil aannemen, moet die vier talen in • Kwaliteitsingenieurs • Software-ontwikkelaars één keer leren. Dat gaat niet.”

• Informatiemanagers “Je kunt af en toe wel een Engelstalige werkne• Functioneel analisten mer aannemen, maar een heel team gaat inder• Projectmanagers daad niet”, zegt ook Katleen Daems van Siemens IT Solutions & Services. “Wat wel

“We durven al eens een germanist met feeling voor it zelf opleiden.”

14.000

Most wanted in ict & engineering

kan, is dat je taken gaat uitbesteden aan buitenlandse afdelingen. Zo geven wij werk uit handen aan onze Russische en Indiase afdelingen.”

SAMENWERKEN MET HOGESCHOLEN Hoe ga je als bedrijf tewerk als je dringend een nieuwe projectmanager nodig hebt? Mardjan (Accenture): “Er is schaarste, maar dat wil niet zeggen dat we de hoop opgeven, we besteden dus meer geld en tijd aan rekrutering. Als kandidaten veel aanbiedingen hebben, moet je bijvoorbeeld zorgen dat je hen snel uitsluitsel kunt geven.

Daarom hebben wij de doorlooptijd van een sollicitatieprocedure veel korter gemaakt.”

“Soms moet je ook gewoon je groei afstemmen op je beschikbare medewerkers en geen projecten aannemen waar je nog geen mensen voor hebt”, zegt Decaigny (Siemens) nuchter. “We zijn immers niet bereid de lat te laten zakken. Je enige optie is zelf mensen op te leiden door ze intern en extern cursussen te laten volgen. Zo sturen we sommige mensen naar de Universiteit van Gent om daar een opleiding rond energie te volgen.”

En als de scholen die kwaliteit niet bieden, dan pakken de bedrijven het zelf in handen.

Samen met Microsoft trok Sogeti naar drie hogescholen met het voorstel om in een partnerschap ervoor te zorgen dat hun studenten ook Microsoftcertificaten - toch

>

045_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

21:04

Pagina 45

Vacature | zaterdag 6 september 2008 45

IN DE KIJKER

belangrijk in veel functies - kunnen halen.

Rita Verreydt, ceo van Sogeti : “We zijn overeengekomen dat wij volgend academiejaar alle laatstejaars informatica mogen screenen, waarna we aan honderd studenten de mogelijkheid geven om ‘s avonds extra lessen voor die certificaten te volgen. Daarna kunnen ze bij ons solliciteren, maar dat is zeker niet exclusief. Zo hopen we dat onze naambekendheid bij de afgestudeerden toch groter is.”

In de it-sector rekruteert men ook werknemers met een ander diploma, al is dat nog niet helemaal ingeburgerd. “Het

t

>

gebeurt dat een germanist met feeling voor it op een vacature van ons reageert, en dan gaan we die inderdaad opleiden, maar dat gebeurt nog niet structureel”, zegt Daems. ”Vorig jaar hebben we een jobcafé georganiseerd, specifiek gericht op studenten met een andere achtergrond en dat was een groot succes.” Ook bij IBM gebeurt dit, klinkt het bij hr recruitment officer Nathalie Delbar: “Vorig jaar hebben we zo op de SAP lounge iemand met een geringe it-kennis leren kennen, die we nu aan het opleiden zijn. Maar dat zijn uitzonderingen.”

Toch loont het de moeite om dat structureel te doen, zo zegt Verreydt. “Bij Sogeti werven we heel breed voor onze testers.

Daarvoor komt net zo goed de historicus, socioloog als de psycholoog in aanmerking, als er maar interesse voor informatica is. Wij zorgen dan wel voor de opleiding.”

Beter bekend is de ‘referral’-techniek: medewerkers verwijzen kandidaten uit vrienden- of kennissenkring door.

Mardjan: “Vaak schakelen wij onze eigen mensen in om goeie kandidaten

door te geven en ervoor te zorgen dat Accenture bij de studenten aan de hogescholen gekend is.” Want daar ligt natuurlijk ook een sleutel: zorg dat je bekend staat als een bedrijf waar het fijn werken is. “Die ‘employer branding’ is voor IBM erg belangrijk”, zegt Delbar. “De afgestudeerden van vandaag hebben andere verlangens”, besluit Mardjan van Accenture, “en daar kun je maar beter in meegaan.”

Al deze bedrijven zijn dringend op zoek naar nieuw talent in Ict & Engineering: Achmea, ADMB, ArcelorMittal, Capgemini, Caterpillar, Cisco, CNH, CSC, Colruyt Group, Democo Group, Dirafrost, Dupont, Electrabel, Elia, Imtech, LMS International, NMBS-Groep, Ordina, RealDolmen, Robert Bosch Productie, Siemens, Smals, Tractebel Engineering, Vasco, Virga Jesseziekenhuis.

ALLE JOBS IN FINANCE EN CONSULTING VINDT U VANAF PAGINA 76

046_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

23:02

Pagina 46

46 Vacature | zaterdag 6 september 2008

ARBEIDSKLIMAAT

Slechts 4,4 procent van de Belgen werkt ‘s nachts Belgen leven nog steeds in een ‘collectief ritme’, dat besluiten onderzoekers van de VUB. We slapen grotendeels samen, ontwaken samen, eten samen en werken samen. Om 23 uur ‘s avonds ligt de helft van de Belgen al in bed. Om 4 uur ‘s nachts slaapt 98 procent van de bevolking.

Europese banken hebben tekort aan personeel De komende vijf jaar zullen de Europese banken met een groot personeelstekort kampen, leerde McKinsey uit een enquête bij hr-directeurs van dertien grootbanken. Vandaag al slagen ze er niet in kritische posities intern in te vullen. De komende drie jaar zal deze situatie nog verslechten.

e Directie Stat i s emen ti e k- Alg E A K, E u ros tW tat un LFS unp (Bew erking Ste

Volgens de Federale Overheidsdienst Economie telt België 4,4 procent ‘nachtwerkers’ onder zijn werknemers.

Mannen (5,6 procent) doen het vaker dan vrouwen (2,7 procent), Walen (5,1 procent) vaker dan Vlamingen (4,3 procent). Met die 4,4 procent zit België ruim onder het Europees gemiddelde. Binnen de EU-27 werkt immers 8 procent van de werknemers ‘s nachts. Van de Duitsers en Nederlanders

ie nom Eco OD n: F Bro

DE MANNEN VAN DE NACHT Nachtwerk blijft in België dus eerder uitzondering dan regel. De Arbeidswet stelt dan ook expliciet dat een werkgever tussen 20 en 6 uur geen werknemers mag tewerkstellen. Natuurlijk bestaan er een aantal uitzonderingen. Nachtwerk kan bijvoorbeeld wel in de horeca en de geneeskunde, bij dagbladondernemingen, apotheken, schoonmaakbedrijven, bakkerijen, logistiek, enzoverder. Als een bedrijf met nachtwerk wil beginnen, dient het daarvoor een uitgebreide overlegprocedure te volgen: binnen de ondernemingsraad als die aanwezig is, zoniet met de vakbondafgevaardigden of desnoods met de werknemers zelf.

Vlaa ms G ew Waa ls Gew est Brus es sels G ewes t t B e l g Dene mar ië Duits ken lan Finla d n d Fran gaat bijna 10 procent ‘s nachts aan de slag, krijk Ierlan in Frankrijk gaat het om 7,7 procent van de d Italië werknemers.

Litou wen Luxe mbu rg NACHTWERK OM VASTE KOSTEN Nede rland TE DRUKKEN Oost enrij k Wie in ploegen werkt, moet regelmatig Pole n ‘s nachts aan de slag, zeker binnen Roem enië volcontinusystemen. In België werkt Slov a k ije 8,4 procent van de werknemers Span in een ploegenstelsel, terwijl in je Tsje chië de ons omringende landen T urkij gemiddeld 17,7 procent van e Zwe de werknemers in een den Zwi ploegensysteem werkt. tser land “Slechts 10 procent EU 2 van de bedrijven 7 hanteert een ploegensysteem 0% waar 24 uur wordt 10% gewerkt”, zegt Stijn Gryp van het 20% Centrum voor Sociologisch Onderzoek 30% van de K.U.Leuven. Hij werkte mee aan een SE 40% /D ep onderzoek naar ploegenarbeid bij Vlaamse art em en 5 tW 0 % bedrijven. “In de non-profitsector gaat het SE ) 60% om 12 procent van de organisaties en bij de overheid om goed 16 procent. Er spelen Nachtarbeid Avondwerk Ploegenarbeid dan technische en economische redenen.

In sommige gevallen is het bijvoorbeeld te GEEN NACHTWERKERS, DIE BELGEN duur om machines elke dag opnieuw op Percentage loontrekkenden (15-64 jaar) dat nachtarbeid, avondwerk of ploegenarbeid doet. te starten. Zo kiest de automobielsector voor nachtwerk om zijn vaste kosten per auto te minimaliseren. In de transport- en distributiesector kan nachtarbeid ervoor Zou u ‘s nachts willen werken als u zo meer zou verdienen? zorgen dat er sneller en flexibeler geleverd kan worden.”

vacature.com/nachtwerk

1 BANK OP 3 KAN KRITISCHE VACATURES SNEL INVULLEN van de banken slaagt erin kritische posities met intern talent in te vullen. van de banken heeft haar personeelsbehoefte voor de komende 5 jaar in kaart gebracht. van de banken geeft aan dat het personeel tevreden is.

Bron: McKinsey, juli 2008

TOP 10 zorgverleners in België 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

AANTALLEN

Verpleegkundigen Geneesheren Kinesitherapeuten Apothekers Tandartsen Bandagisten Verloskundigen Logopedisten Opticiens Diëtisten

* = 21.459 specialisten

*

62.700 39.392 25.693 12.305 8.350 7.918 5.505 4.465 3.263 1.329

Bron: RIZIV-FOD Economie 2008

tekst Bart Cabanier en Erik Verreet infografieken Cielen,en Vegas tekst Bart Jos Cabanier Erik Verreet infografieken Jos Cielen, Vegas

047_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

21:05

Pagina 47

Vacature | zaterdag 6 september 2008 47

BIOTOOP

Elke week brengt Vacature een staalkaart van een nichebedrijf. Ze koesteren hun pioniersrol, de risico's nemen ze erbij. BioRICS uit Leuven ontwikkelde meetmethodes en software waarmee de mentale en fysieke capaciteiten van mensen gemeten en verbeterd kunnen worden.

De spelers van AC BioRICS.

Milan gebruiken de

software van

Bezielers: BioRICS werd in 2006 opgericht als spin-off van de afdeling M3-Biores, onder leiding van professor Daniël Berckmans van de Faculteit Bio-ingenieurswetenschappen aan de K.U.Leuven. • Idee: “Ann Goeman: “We hebben een technologie ontwikkeld die het mogelijk maakt om, op basis van real time-metingen via sensoren op het lichaam, de mentale en fysieke prestaties van mensen te meten en te verbeteren. De technologie van dit systeem zit vervat in voorspellingssoftware die verfijnd en geperfectioneerd is door jaren onderzoek. Waar de vroegere technologieën (die bijvoorbeeld in andere hartslagmonitors worden gebruikt) gebaseerd zijn op statistische gegevens, maakt de technologie van BioRICS gebruik van de in real time-gemeten unieke en individuele gegevens van elke persoon wat de voorspelling en inschatting van de prestaties veel nauwkeuriger maakt. Tevens worden de voorspellingen continu aangepast aan de activiteiten van de gemeten persoon.” • Investeerders: “Het bedrijf werd mee opgericht door de K.U. Leuven, in combinatie met privékapitaal.” • Groeipijnen: “De grootste uitdaging was de realisatie van de algoritmes of software op nieuwe toepassingen zoals bijvoorbeeld voetbal of wielrennen. Ook zijn we voortdurend op zoek naar partners die geschikte hardwareoplossingen kunnen bieden. De sensoren waarmee we meten, mogen bijvoorbeeld bij sportlui niet te groot of te zwaar zijn.”

• Klanten: “Overal waar prestatievoorspelling van individuele mensen relevant is, kan de technologie van BioRICS een meerwaarde bieden. Zo heeft AC Milan de wereldwijde licentie voor voetbal op deze technologie gekocht en worden de voetbalspelers via deze technologie van nabij begeleid. Deze technologie is in verschillende domeinen toepasbaar: in de sport (waardoor de conditiemonitoring en -verbetering efficiënter zal verlopen), in de bedrijfswereld (ter voorkoming van hoge stress), in de medische wereld (ter verbetering van het revalidatieproces) maar ook bijvoorbeeld in het verkeer, waar de slaapmonitor tijdig voorspelt wanneer een autobestuurder in slaap zal vallen.” • Jaaromzet: 250.000 euro • Aantal werknemers: 4 (BC)

Ina Vandercappellen: “Buiten de winkel wordt een 'playground' aangelegd: een sportveldje waarop ons personeel, maar ook onze klanten zullen kunnen sporten. Dat behoort tot de Decathloncultuur.”

DE WERKPLEK VAN VAN INA VANDERCAPPELLEN, DIRECTEUR DECATHLON BRUGGE Dit najaar opent Decathlon een nieuwe vestiging in het B-park aan de Blauwe Toren in Brugge. Ina Vandercappellen (36) wordt er directeur. Het B-park is een handelspark in opbouw, dat in totaal 42.000 m2 winkelruimte zal bieden.

Naast Decathlon zullen een hypermarkt, een elektrospeciaalzaak en nog een tiental andere winkels er onderdak vinden. Ina's toekomstige werkplek ziet er twee maanden voor de opening uit als een bouwwerf.

SPORTIEVE VERGADERINGEN Ina Vandercappellen: “Samen met enkele collega's werk ik sinds half juli hier. We hebben een kantoortje een paar honderd meter verder. Momenteel is het wachten tot het gebouw opgeleverd wordt. Maar er is ondertussen genoeg te doen: zo zijn we druk bezig met de rekrutering. Hier zullen zo'n zestigtal mensen aan de slag gaan. Ook het commercieel beleid zijn we nu aan het uitstippelen. Omdat we hier op acht kilometer van de kust zitten, zullen we extra

aandacht hebben voor watersporten zoals surfen, zeilen en zwemmen.”

Het gebouw is opgetrokken uit beton, staal en glas. “Ik ben blij dat we zoveel daglicht binnenkrijgen”, zegt Ina. “Zeker met de lichtkoepels die in het plafond geplaatst werden, geeft dat een aangenaam gevoel. Het is fijn om te weten of het buiten regent of de zon schijnt.”

In de zogenaamde 'sociale ruimtes', het vergaderlokaal, de kleedkamers en douches voor het personeel, zijn echter nauwelijks ramen voorzien. “Da's jammer. Maar aan de andere kant brengen we daar ook niet zoveel tijd door. Zelfs als directrice zal ik meer dan de helft van mijn tijd op de vloer doorbrengen. Mijn bureau staat in de winkel. Afgescheiden door een winkelrek met producten weliswaar, maar toch: het gebeurt regelmatig dat klanten nieuwsgierig achter het hoekje komen kijken. Buiten de winkel wordt een 'playground' aangelegd: een sportveldje waarop ons personeel, maar ook onze klanten, zullen kunnen sporten. Dat behoort tot

de Decathloncultuur. Elke medewerker kan een paar dagen per week over de middag sporten. Dat trekken we zelfs door in onze vergaderingen. Onlangs hebben we een dag vergaderd: na zes uur werken zijn we nog drie uur gaan surfen op de Sint-Pietersplas.”

DIRECTEUR STEEKT HANDEN UIT DE MOUWEN Hoe de winkelindeling er zal uitzien, ligt al grotendeels vast. Over de hele lengte van de ruimte werd een sleuf van een halve meter diep gemaakt. “Daar komen de kassa's: alle kabelwerk voor elektriciteit en datatransmissie komt in die sleuf te liggen. Nu de werkmannen bezig zijn, blijft onze taak beperkt tot het plannen, maar eens de winkel opgeleverd wordt, steken wij zelf, alle medewerkers, tot de directeur toe, de handen uit de mouwen om de winkel in te richten. Dan ga ik mee aan de slag om alle rekken in mekaar te timmeren en op de juiste plaats te zetten.”

(BC, foto IP)

048_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

21:07

Pagina 48

48 Vacature | zaterdag 6 september 2008

OP ZATERDAG 13 SEPTEMBER 2008 IN VACATURE MAGAZINE

50+, ONBETAALBAAR? In ons land is amper de helft van de vijftigplussers aan de slag. Daarmee scoort België een pak lager dan het Europese gemiddelde. Te duur, te weinig flexibel, te veel ervaring... Vacature op zoek naar werkgevers en werknemers die komaf maken met loze vooroordelen.

+

Most wanted in sales en marketing Wie wil verkopen, moet talen kennen, technische kennis én commerciële flair hebben. Geen wonder dat de schaarste op de arbeidsmarkt zich nu ook op de sales- en marketingafdeling laat voelen.

Zaterdag 20 september: Administratie, productie & logistiek Zaterdag 27 september: Internationale carrières

EN VERDER De succestapes: Durabrik Later als ik groot ben, word ik pretparkdirecteur Werk en recht: Kan een werkgever een hoofddoek verbieden?

NIET TE MISSEN:

Vechten voor Allerheiligen > p 160 Huiscolumniste An Olaerts plant nu al platte rust voor 1 november.

160_GPV1QU_20080906_VMGBI

04-09-2008

21:11

Pagina 160

160 Vacature | zaterdag 6 september 2008

COLUMN

Vechten voor Allerheiligen

Vroeger was het allemaal veel duidelijker. Op de eerste schooldag kaftte de hele klas boeken met bruin inpakpapier of oud behang van de zusters. In het eerste leerjaar leerde je lezen. In het tweede leerjaar borduurde je een turnzak. In het derde moest je een cactus breien met vier naalden. In het vijfde kreeg je Frans. (Papa fume une pipe.

Maman ne fume pas une pipe.) In het zesde vertelden die van het PMS of je Latijn kon doen. Iedere eerste schooldag kreeg je nieuwe schoenen. 's Avonds ging je met je lijstje bij drukkerij Kerkhofs aanschuiven. Voor een groene balpen, plakkaatverf en een Venn-diagram om verzamelingen te tekenen. Daarna wist je dat je moest wachten tot 1 november, voor het eerste rapport en de herfstvakantie.

Overigens alleen een verdiende herfstvakantie als je geen enkele zeven had op je rapport. Zo duidelijk was het vroeger.

Ze hadden me er allemaal ingeluisd.

Heel het land zat te picknicken in Planckendael en ik zat moederziel alleen op internet. Ik had het nochtans moeten voelen aankomen. Hoe iedereen ineens al het werk voor zich uitschoof en hoe de rest van het werk plotseling tegelijk vroeger klaar moest zijn. De valse goegemeente had in januari al een kruisje gezet en BBQ ingevuld op de kalender.

En om het collectieve worstengebraad in alle comfort te laten plaatsgrijpen, had men gezamenlijk bedisseld dat ik het werk wel zou doen.

Deze dagen weet ik van niks meer. Ik heb alleen nog de ring rond Brussel om te weten welke tijd van het jaar het is. Is de ring vlot berijdbaar dan besluit ik al ras dat het geen school is en de hel in Planckendael. Behalve als het donker is, dan valt ook op de ring alle kalenderoriĂŤntatie uit. Een ander probleem is dat ik niet alle dagen op de ring kom en mij daardoor vaak door vrije dagen laat verrassen. De laatste keer dat het scheef liep was op 15 augustus jongstleden. Ineens nam niemand nog ergens een telefoon op. Moord en brand heb ik geschreeuwd. Dat het zo niet kon. Dat het zo niet ging. Moeder Maria en het wolkendek of niet, de blasfemie kon me niet schelen.

Het was de allerlaatste keer dat me zoiets overkwam. Gedaan met de fopperijen. Ik blader voortaan ook vooruit in de agenda. Als iedereen zich in alle bochten wringt om met een Bongobon op verlengd weekend te kunnen, dan ga ik me niet laten kennen. De eerstkomende vakantie is de herfstvakantie.

Ze begint op 24 oktober en ik doe mee.

De dagen zijn gereserveerd en dicht geplamuurd. Met Allerheiligen steek ik geen poot uit en iedereen die met Allerheiligen ook wil luiwammesen, mag zich aan een gevecht verwachten.

Idem trouwens voor de kerstvakantie.

Ik ben op de hoogte. Vanaf 19 december is het prijs. Ook voor mij. Dat het duidelijk weze!

tekst An Olaerts illustratie Klaas Verplancke