Vacature - Lonen verhogen of lonenmatigen? by Jobs & Careers CV

Vacature Lonen verhogen of lonen matigen? Actuele beloningstrends in een postcrisis tijdperk & hoe omgaan met de loonnorm? June 21st, 2011

• Bronnen, methodologie en definities • Basissalaris • Trend 2010-2011 • Trend 2001-2011 • Salaristrends vs. loonnorm? • Total Cash & Variabel loon • Een blik in de toekomst?

Bronnen, methodologie en definities

• 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)

Slide 3

–

Referentiedatum: 1 februari 2011

–

119,177 individuele observaties

–

639 deelnemende organisaties

–

179 referentiefuncties

Bronnen, methodologie en definities

â&#x20AC;˘ 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011) Steekproef: sectoren Diensten (60%) Industrie (36%) Electriciteit/Electronica 22%

Overige diensten 7%

Chemie/Farmacie 16% Textiel 4%

Advies & bijstand 2% ICT 21%

Vervoer/Logistiek 20%

Handel (4%) Overige productie 16%

Groothandel 23%

Metaal 29% Bouw 7% Voeding 6%

Slide 4

FinanciĂŤle diensten Retail 77%

50%

Bronnen, methodologie en definities

â&#x20AC;˘ 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011) Steekproef: (inter)nationale scope Lokaal - Internationaal (#organisaties) Lokaal 25%

Internationaal 75%

Slide 5

Bronnen, methodologie en definities

â&#x20AC;˘ 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011) Steekproef: organisatiegrootte

Aantal werknemers (#werknemers)

Aantal werknemers (#organisaties)

< 50 wkn 3%

> 1000 wkn 10% < 1000 wkn 10%

< 50 wkn 25%

< 100 wkn 4% < 250 wkn 9%

< 500 wkn 14% > 1000 wkn 54%

< 500 wkn 15%

< 100 wkn 17% < 250 wkn 23%

Slide 6

< 1000 wkn 16%

Bronnen, methodologie en definities

â&#x20AC;˘ 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011) Steekproef: regio West-Vlaanderen 9% Oost-Vlaanderen 9%

Brussels Hoofdstedelijk Gewest 45%

Antwerpen 16%

Limburg 4%

WalloniĂŤ 7%

Slide 7

Vlaams-Brabant 10%

Bronnen, methodologie en definities

Wat is Basissalaris? Wat is Total Cash?

VARIABLE PAY

TOTAL CASH BASISSALARIS

Slide 8

Inclusief: - (actuele) bonusen (cash) - CAO nr. 90 (cash) - (actuele) commissies (cash) - winstdeelname (cash) Inclusief: - bruto salaris - alle andere gegarandeerde cash elementen (vakantiegeld, eindejaarspremie)

Bronnen, methodologie en definities

Salaristrends zijn berekend op basis van identieke individuen binnen dezelfde functie in dezelfde organisatie 1. Dataset

2. Identical companies

3. Identical observations

4. Identical functions

Survey 2010

Survey 2011

(februari 2010)

(februari 2011)

Company D:

- ID 1 - ID 2 - ID 3 - ID 4

- function A - function B - function C - function D

- ID 6 - ID 7 Slide 9

- ID 8 - ID 9

N = 15.304

- function A - function B - function X - function Y

Bronnen, methodologie en definities

Samenstelling â&#x20AC;&#x153;Identiekeâ&#x20AC;? steekproef (N = 15.304) Steekproef: functieniveau

Management; 14% Senior Management; 1% Professionals; 47%

Bedienden; 38%

Slide 10

Beloningstrends Trends in basissalaris 2010-2011 Wat was de gemiddelde salarisstijging voor basissalaris in de Belgische markt tussen februari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?

2010

2011 + 3,68 %

Salarisstijging bovenop indexatie: + 1,50%

Indexatie: + 2,18 %

BASE SALARY

Slide 11

BASE SALARY

Beloningstrends Trends in basissalaris 2010-2011 Indexatie – Uit welke paritaire comités is de trends-steekproef samengesteld?

Slide 12

Paritair Comité

209 218 310 200 326 207 220 214 311 221 315 224 222 317 321 327 226

metaalfabrikatennijverheid aanvullend nationaal PC banken aanvullend PC bedienden gas- en electriciteitsbedrijf scheikundige nijverheid voedingsnijverheid textielnijverheid en breiwerk grote kleinhandelszaken papiernijverheid handelsluchtvaart non-ferro metalen papier- en kartonbewerking bewakingsagentschappen groothandelaars-verdelers in geneesmiddelen beschutte/sociale werkplaatsen internationale handel, vervoer en aanverwante bedrijfstakken

Indexatie (%)

Aandeel in steekproef (%)

2,00% 2,00% 1,40% 2,00% 2,49% 2,42% 2,06% 2,12% 0,00% 2,82% 2,25% 2,00% 2,00% 2,00% 2,00% 2,53% 2,00%

24,4% 23,7% 19,7% 10,7% 7,2% 4,0% 3,3% 2,7% 1,7% 1,2% 0,4% 0,3% 0,3% 0,2% 0,2% 0,1% 0,0%

Beloningstrends Trends in basissalaris 2010-2011 In welke mate verschillen de afhankelijk van functieniveau?

T rend a lle f unc t ie niv e aus

3 ,6 8 %

B e die nde n

3 ,7 8 %

P ro f e s sio na ls

3,61% 3,42 %

M ana ge m e nt

3 ,7 5%

S r. M ana ge m e nt 0%

Slide 13

Beloningstrends Trends in basissalaris 2010-2011 Welke spreiding in salarisstijgingen zien we (cijfers exclusief indexatie)?

45%

4 1%

40%

37 % 35% 3 3%

35% 30% 25%

2 2% 19%

20%

1 7%

16 %

18 %

15% 9%

10% 5%

9% 7%

8% 6% 2%

< 0%

0% - 2% 2008-2009

Slide 14

2% - 4% 2009-2010

4% - 6% 2010-2011

6 % - 10 %

> 10 %

Beloningstrends Trends in basissalaris 2010-2011 What is the number of organisations that did not provide an increase of Base Salary (excl. indexation) to a significant number of its employees?

2010-2011 2009-2010 0%

21%

0% - 25%

40%

25% - 50%

29%

50% - 75%

75% - 100%

100%

60%

56 , 82 % 50%

40%

3 9, 7 7%

30%

3 1, 8 2 %

2 3 ,8 6 % 20%

10%

No increase (> 90%of employees)

Slide 15

No increase (> 75%of employees)

No increase (> 50%of employees)

No increase (> 25%of employees)

Beloningstrends Trend 2001-2011 Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar in basissalaris het voorbije decennium? (referentieperiode februari-februari) 7%

6% 6,5% 5,9% 5%

4,0%

4,0% 4,0%

4,3%

3,7%

4,4%

3,8% 3,5%

3% 3,0% 2,2%

2% 2,0%

2,0%

1,9%

1,8%

1,7%

0,9%

1,8%

1% 0,2% 0% 2001-2002

2002-2003

2003-2004

2004-2005

2005-2006

Basissalaris

Slide 16

2006-2007

Indexatie

2007-2008

2008-2009

2009-2010

2010-2011

Beloningstrends Trend 2001-2011 Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie en de stijgingen in basissalaris over het voorbije decennium? (referentieperiode februari-februari) 150%

3,7%

47,3%

145% 0,9%

140% 5,9% 135% 4,3%

130%

24,2%

4,0%

125%

2,2%

3,8%

120%

4,4%

0,2%

3,6%

115%

1,8% 4,0%

110% 3,0% 105%

6,5%

2,0%

1,8%

1,7%

1,9%

2,0%

4,0%

100% 2001

2002

2003

2004

2005

2006

Basissalaris

Slide 17

2007

Indexatie

2008

2009

2010

2011

Beloningstrends Trend 2001-2011 Simulatie cumulatief effect van het voorbije decennium op een termijn van 40 jaar (~ carriëre) Hypothese (stijging) loon op jaar 1

Cumulatief effect

Voorbeeld

100%

€ 2.000

loon na 10 jaar

+ 47,3%

147%

€ 2.946

loon na 20 jaar

+ 47,3%

217%

€ 4.339

loon na 30 jaar

+ 47,3%

320%

€ 6.392

loon na 40 jaar

+ 47,3%

471%

€ 9.415

Slide 18

Beloningstrends Salaristrends vs. loonnorm? Hou verhouden de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de loonnorm? 7%

6% 6,5% 5,9% 5%

4,0%

4,0% 4,0%

4,3%

3,7%

4,4%

3,8% 3,5%

3% 3,0% 2,2%

2% 2,0%

2,0%

1,9%

1,8%

1,7%

0,9%

1,8%

1% 0,2% 0% 2001-2002

2002-2003

2003-2004

2004-2005

2005-2006

Basissalaris

Slide 19

2006-2007

Indexatie

2007-2008

2008-2009

2009-2010

2010-2011

Beloningstrends Salaristrends vs. loonnorm? Hou verhouden de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de loonnorm? 12%

10%

Loonnorm, verminderd met inschatting loonindexering (CRB) 9,7% 10,5% 9,7%

8% 8,0%

7,6% 6%

7,4%

Loonnorm: 250€ bovenop index + “barema” (=inschatting: +/- 1%)

6,3% 4,7%

6,1%

6,3%

4,6%

4% 3,9%

3,4%

3,5% 2%

2,4%

0% 2001-2003

2003-2005

Basissalaris

Slide 20

2005-2007

Indexatie

2007-2009

Loonnorm (bovenop indexatie)

2009-2011

Beloningstrends Salaristrends vs. loonnorm? Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen voor basissalaris zich de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de loonnorm? Analyse op basis van 50 meest gangbare referentiefuncties: Gerapporteerde functies Business Unit Manager Directeur Sales Manager ICT Manager Productieplanning Projectleider Bouw Aankoper …

Slide 21

2001 2011 Leeftijdsonafhankelijk Leeftijdsonafhankelijk % stijging Basissalaris Basissalaris Mediaan Mediaan 6.141 € 8.213 € 33,74% 6.162 € 7.429 € 20,56% 4.384 € 5.080 € 15,88% 4.628 € 24,51% 3.717 € 4.023 € 4.413 € 9,69% 2.882 € 3.578 € 24,15% … … …

Totaal gemiddelde stijging 2001-2011:

21,61%

30,93%

= Loonnorm 2001-2011

Gemiddelde stijging per jaar:

1,98%

2,19%

= Gemiddelde indexatie

Gemiddelde stijging BEDIENDEN 2001-2011:

29,87%

30,93%

= Loonnorm 2001-2011

Gemiddelde stijging per jaar:

2,65%

2,19%

= Gemiddelde indexatie

Beloningstrends Total Cash & Variabel loon Wat was de gemiddelde salarisstijging voor Basissalaris ĂŠn Total Cash in de Belgische markt tussen februari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?

2010

2011 TOTAL CASH ?

+ 4,39 %

TOTAL CASH

+ 3,68 %

Variabel loon

Basissalaris

Slide 22

Basissalaris

Beloningstrends Total Cash & Variabel loon Wat is de evolutie van het aantal ontvangers van een (target/discretionaire) bonus ten opzichte van het aantal ontvangers van een CAO90 bonus, effectief uitbetaald in de periodes 2008-2009, 2009-2010 en 2010-2011?

90,00%

57%

62%

54%

0,00% 2009

2010

2011

2009

Bonus

Senior Management

Slide 23

2010 CLA90

Management

Professional

Employee

2011

20%

19%

20%

12%

14%

16%

12%

10,00%

16%

20,00%

10%

15%

30,00%

12%

38%

31%

40,00%

34%

50,00%

60,00%

56%

70,00%

60%

80,00% 64%

Percentage (%) of individuals

100,00%

Beloningstrends Total Cash & Variabel loon

16,4%

15,7%

16,2%

16,1%

16,0%

14,7%

15,3%

14,7%

16%

16,0%

18%

16,1%

What is the share of variable pay as a percentage of base salary per function level during the past 10 years?

14%

10,3% 8,1% 6,2%

5,1%

4,3%

4,7%

7,0%

7,7%

7,5%

6,6% 3,8%

3,9%

3,6%

3,1%

3,6%

6% 4%

9,5%

9,8%

9,2% 6,6%

6,4%

6,6%

8,6%

8,8%

8,6% 6,4%

6,9% 6,4%

8,4% 7,5%

10%

8,6%

12%

2% 0% 2001

Slide 24

2002

2003

2004

2005

Senior Management

2006

Management

2007

Professional

2008

2009

Employee

2010

2011

Beloningstrends Total Cash & Variabel loon Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar in basissalaris het voorbije decennium? (referentieperiode februari-februari) 7% 6,5% 6,1% 6% 6,5% 5,9% 5%

4,7% 4,4% 4,2% 3,5%

4,1%

4,0%

4,0% 4,0%

4,3%

3,7%

4,4%

3,8% 3,5% 3,3%

3% 3,0%

2,2%

2% 2,0%

2,0%

1,9%

1,8%

1,7%

0,9%

1,8%

1,1%

0,2% 0% 2001-2002

2002-2003

2003-2004

2004-2005

2005-2006

Basissalaris

Slide 25

2006-2007

Indexatie

2007-2008

Total Cash

2008-2009

2009-2010

2010-2011

Beloningstrends Total Cash & Variabel loon Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie, de stijgingen in basissalaris en variabel loon over het voorbije decennium? (referentieperiode feb.-feb.) 160% 4,4%

150%

50,6% 47,3%

1,1% 6,1% 3,7%

140% 4,7% 4,1%

130% 4,2%

4,0%

2,2% 4,4%

3,8% 4,0%

3,6% 1,7%

1,9%

3,0% 6,5%

1,8%

4,0%

6,5%

0,2%

1,8%

3,5%

110%

0,9%

4,3%

3,3%

120%

5,9%

2,0%

2003

2004

4,0%

100% 2001

Slide 26

2002

2005

Basissalaris

2006

Indexatie

2007

Total Cash

2008

2009

2010

2011

24,2%

Beloningstrends Total Cash vs. loonnorm? Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen voor basissalaris zich de geobserveerde stijgingen in Total Cash ten opzichte van de loonnorm? Analyse op basis van 50 meest gangbare referentiefuncties: Gerapporteerde functies Business Unit Manager Directeur Sales Manager ICT Manager Productieplanning Projectleider Bouw Aankoper …

2001 Leeftijdsonafhankelijk Total Cash Mediaan 6.790 € 6.750 € 4.614 € 3.808 € 4.090 € 2.927 € …

2011 Leeftijdsonafhankelijk % stijging Total Cash Mediaan 8.854 € 30,40% 8.559 € 26,80% 5.359 € 16,15% 4.784 € 25,63% 4.533 € 10,83% 3.771 € 28,83% … …

22,70%

30,93%

= Loonnorm 2001-2011

2,07%

2,19%

= Gemiddelde indexatie

Gemiddelde stijging BEDIENDEN 2001-2011:

31,40%

30,93%

= Loonnorm 2001-2011

Gemiddelde stijging per jaar:

2,77%

2,19%

= Gemiddelde indexatie

Totaal gemiddelde stijging 2001-2011: Gemiddelde stijging per jaar:

Slide 27

Beloningstrends Specifieke analyses Trends per sector Trend alle sectoren Electriciteit/Elektronica Overige diensten ICT Vervoer/Logistiek Bouw FinanciĂŤle diensten Metaal Voeding Groothandel Retail Textiel overige diensten=

Slide 28

Basissalaris 3,68%

Total Cash 4,39%

2,40% 4,37% 3,11% 4,01% 3,97% 2,91% 2,38% 3,30% 2,83% 2,86% 2,57%

5,92% 4,88% 4,67% 3,94% 3,82% 3,56% 3,51% 3,47% 2,72% 2,44% 2,10%

consultancy advies op vlak van electronica/elektriciteit sociaal secretariaat accountancy

Beloningstrends Specifieke analyses

Basissalaris 3,68%

Total Cash 4,39%

KMO's (< 50 MIO € omzet)

4,15%

4,98%

Middelgrote ondernemingen (< 250 MIO € omzet; > 100 werknemers)

2,95%

2,94%

Grote ondernemingen (> 250 MIO € omzet; > 500 werknemers)

3,53%

4,38%

Trend alle organisatiegroottes

Slide 29

Beloningstrends Specifieke analyses

Trends per functiefamilie Trend alle functiefamilies ICT Productie & Techniek Engineering Service Staf Sales & Marketing Human Resources Supply Chain, Logistiek en Aankoop FinanciĂŤn & Administratie Administratie Research & Development en Kwaliteit

Slide 30

Basissalaris 3,68%

Total Cash 4,39%

5,36% 3,94% 3,67% 4,07% 3,25% 3,11% 3,60% 3,05% 3,27% 3,66% 3,12%

6,87% 5,51% 4,07% 4,06% 3,96% 3,87% 3,77% 3,75% 3,72% 3,60% 3,36%

Forecast 2011-2012 Impact van de loonnorm? •

« In welke mate wijkt u af van uw gangbare beloningsbeleid en –budgetten op basis van het koninklijk beseluit inzake de loonnorm/loonmatiging? » – +/- 70% van de organisaties organisaties wijkt niet af van hun gangbare beloningsbeleid of budget (a) omdat het reeds geïmplementeerd was op het moment dat het Koninklijk Besluit er kwam (b) omdat de het Koninklijk Besluit wordt geïnterpreteerd als niet van toepassing voor hun bestaande (bv. Merit) systemen – +/- 30% van de organisaties interpreteren het Koninklijk besluit heel letterlijk en voorzien geen budget voor salarisstijgingen (tenzij voor uitzonderlijke gevallen)

Slide 31

Forecast 2011-2012 Basissalaris Wat is de voorziene procentuele salarisstijging voor het vast salaris het komende jaar (2011-2012), exclusief indexaties en promoties?

Alle niveaus

Pct 25 0,00%

Basissalaris Mediaan 1,00%

Pct 75 2,00%

Bedienden Professionals Management Senior Management

0,35% 0,00% 0,00% 0,00%

1,50% 1,00% 1,50% 1,00%

2,00% 2,00% 2,00% 2,00%

Slide 32

Trends in Reward Other…

• Trends based on – Salary surveys – Concrete experiences @ clients – Semi-public sector – Large local & international p(l)ayers – Midsized organisations (200 – 500 FTE’s)

– Personal & Hudson network • During: 2010-2011 • Framework: the Hudson reward model (= our basis for integrated reward policies)

Slide 33

Rewarding on 4 crucial levelsâ&#x20AC;Ś with one common goal Internal & External Environment

Strategy

Organisational & HR Strategy

Reward Strategy (Total) Reward Structure Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

Pay Differentiation Systems Base Pay Systems

Systems

Baremic Systems

Implementation Slide 34

Pure Merit Systems

Bonus Bonus Cafeteria Cafeteria Systems Plans Systems Plans

Individual Differentiation

Communication and Change

Legal Documents (contracts,policies)

RESULTS

Structures

Financial Variable Base Variable Base Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

Rewarding on 4 crucial levelsâ&#x20AC;Ś with one common goal making movies â&#x20AC;&#x201C; a metafor for an integrated Reward policy Internal & External Environment

Strategy

Organisational & HR Strategy

Reward Strategy (Total) Reward Structure Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

Pay Differentiation Systems Base Pay Systems

Systems

Baremic Systems

Implementation Slide 35

Pure Merit Systems

Bonus Bonus Cafeteria Cafeteria Systems Plans Systems Plans

Individual Differentiation

Communication and Change

Legal Documents (contracts,policies)

RESULTS

Structures

Financial Base Variable Base Variable Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

Rewarding on 4 crucial levelsâ&#x20AC;Ś with one common goal links with other HR domains & (soft) law Internal & External Environment

Organisational & HR Strategy

Corporate Governance

Reward Strategy (Total) Reward Structure

Survey/ Benchmarking Leadership & Personal Development

Financial Base Variable Base Variable Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

Pay Differentiation Systems Base Pay Systems

Performance Management

Baremic Systems

Slide 36

Pure Merit Systems

Bonus Bonus Cafeteria Cafeteria Systems Plans Systems Plans

Individual Differentiation

Communication and Change

Legal Documents (contracts,policies)

Social & Tax Law

RESULTS

Job Grading

Internal & External Environment

Organisational & HR Strategy

Reward Strategy Reward Strategy

• Increased reflex towards rewarding in a strategic way

– Development of a reward strategy – Direct involvement of EXCOM from the first phase in the development of reward policies – Most In-depth strategic discussions concern reward criteria and positioning (including choice reference market) • Remarkable: organisations that already have developped elaborate reward structures & systems in the past, now making the reflex of (re)thinking their reward strategy, with possible impact on systems • Surprisingly often, organisations make the direct translation of corporate strategy, internal & external environment towards Reward strategy, not developing a HR strategy in the first place

Slide 37

(Total) Reward Structure

Reward Structures

Financial Variable Base Variable Base Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

â&#x20AC;˘ Alternatives for base salary needed?

Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

6,5%

5,90%

4,0% 4,0%

4,0%

3,8%

4,3%

4,4%

3,5%

3,0% 2%

2,0%

1,9%

1,8%

1,7%

1,8% 0,90%

0,2%

???

0% 2001-2002

2002-2003

2003-2004

2004-2005

2005-2006

Base Salary

Slide 38

2006-2007

Indexation

2007-2008

2008-2009

2009-2010

2011

(Total) Reward Structure

Reward Structures

• Alternatives for base salary needed?

Financial Variable Base Variable Base Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

– Salary increases for 2011 estimated in 2010: between 2% & 2,5%

– Royal Decree for salary restrictions: no room for salary increases – (tentative) result on Vlerick ‘Q on reward’

– 7 organisations do not deviate from their pay policy/salary budget (a) because it was implemented/communicated before the Royal Decree or (b) because they interprete the Royal Decree as non-applicaple for existing (e.g. merit) systems – 2 organisation literally interpret the Royal Decree and do not foresee a budget for salary increases (in one of both only for exceptional cases)

– New reward trend information available based on Hudson salary data by end of June

Slide 39

(Total) Reward Structure

Reward Structures

Financial Variable Base Variable Base Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

â&#x20AC;˘ Variabilisationâ&#x20AC;Ś

Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

7% 6,5% 6,10% 6% 6,5% 5,90% 5%

4,7% 4,2%

4,0% 4%

3,5%

4,0%

4,1% 4,0%

3,3%

4,3%

4,4%

3,8% 3,5%

3% 3,0% 2%

2,0%

1,9%

1,8%

1,7%

1,8%

1,3%

0,9% 0,2%

0% 2001-2002

2002-2003

2003-2004

2004-2005

Base Salary

Slide 40

2005-2006

Indexation

2006-2007

Total Cash

2007-2008

2008-2009

2009-2010

(Total) Reward Structure

Reward Structures

Financial Variable Base Variable Base Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

… in a fiscal friendly way

Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

– Use of the CLA90 bonus in the general market (Hudson generic salary survey 2010): 100,00%

54%

60,00%

56%

70,00%

60%

80,00% 64%

50,00% 40,00%

31%

34%

12%

14%

16%

12% 5%

10,00%

10%

20,00%

30,00% 15%

Percentage (%) of individuals

90,00%

0,00% 2009

2010

2009

Bonus

2010 CLA90

Senior Management

Management

Professional

Employee

Slide 41– Interim survey 2011: 59% of all consultants in the interim sector receive a CLA90

bonus (!)

(Total) Reward Structure

Reward Structures

• Extra-legal benefits

Financial Variable Base Variable Base Pay Salary Pay Salary Company Extra-legal Company Extra-legal Car Benefits Car Benefits Individual Learning Learning&& NonDevelopment Development Financial

Insured Insured Benefits Benefits Collective Work Work&& Environment Environment

– Company cars stay hot, regardless of CO2 emission regulations (organisations applying a mobility budget is lower than expected) – No remarkable changes experienced on most extra-legal benefits:

– Increase of luncheon vouchers – Further pushing fixed fix cost allowances to their limits – Further evolution from defined benefit towards defined contribution group insurance policies – …

Slide 42

Pay Differentiation Systems

Reward Systems

Base Pay Systems Baremic Systems

Pure Merit Systems

Bonus Bonus Cafeteria Cafeteria Systems Plans Systems Plans

Individual Differentiation

• Increased interest for young graduate starter’s remuneration – Lot of questions for starter’s market data – Development of starter tracks (early career salary track for normal and high performers) • Increased interest for cafetaria principles in rewarding – Use of (limited) cafetaria plans – Salary sacrifice policies for company cars • Growing maturity for performance based pay for lower employee levels • Almost no evolutions in reward systems for blue collar workers

Slide 43

Reward Implementation

Communication and Change

Legal Documents (contracts, policies)

• Communication on rewarding – Increased use of reward statements, good communication on (changes in) package – Focus remains on financial rewards – Lack of change management communication in case of new or optimised reward policies, link with performance management • Evolution towards more structured and legally founded systems for variable pay

Slide 44