Une carrière dans la brique by Jobs & Careers CV

La vie en boîte

RH : comment caster les bons candidats

à chacun son « chrono »

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Votre carrière technique passe aussi par la STIB.

©Christophe Licoppe (BeFocus.be)

Influences

Pierre-Luc, Stibien depuis 2012

22.02.14

osez le talent dossier une carrière dans la brique Construction

Le burn-out frappe aussi les fonctionnaires

Sollicité en permanence par les SMS, les e-mails et autres notifications popup, notre cerveau n’aurait plus le temps de se reposer. Résultat : une perte de créativité et une vague de burn-out, qui frappe autant les salariés que les indépendants. Mais le mal frappe aussi l’Administration : 366 fonctionnaires du Service public de Wallonie (SPW) sont en burn-out, selon le ministre wallon de la Fonction publique, Jean-Marc Nollet. Le nombre de jours de maladie consécutif à un burn-out s’élève à 5 503 jours, a précisé le ministre. Le coût engendré par les absences liées au burn-out depuis le 1er septembre 2013 est estimé à 949 157,44 €.

Des bureaux satellites dans les gares

La tentation du nomadisme n’a pas fini d’habiter le monde du travail. La SNCB entend proposer, dans dix de ses gares, des espaces de travail accessibles à des entreprises, sur réservation ou non, qui pourront être utilisés comme bureaux satellites ou espaces de réunion. Présentés comme une solution intermédiaire entre les navettes quotidiennes vers le lieu de travail principal et le télétravail, il sera possible d’y trouver des services comme le WiFi, l’accueil et des imprimantes. Ces premiers espaces de travail flexibles devraient être opérationnels d’ici la fin de l’année. Pour l’heure, la SNCB recherche un exploitant.

Un calculateur gratuit de salaire

Office Team vient de lancer un calculateur qui reprend, pour la Belgique, les fourchettes salariales de vingt fonctions administratives dans les domaines suivants : assistance de direction, ressources humaines, soutien administratif, marketing et relations publiques, vente, juridique, logistique et achats, finance, jobs étudiants administratifs. Grâce à ce calculateur, candidats et employés disposent d’un moyen rapide pour comparer leur salaire de départ aux salaires moyens en vigueur dans leur région, ainsi que dans d’autres villes du pays. Le calculateur indique par ailleurs, pour chaque fonction, l’évolution du salaire de départ par rapport à l’année précédente.

Les PME sur les chantiers de l’innovation L’innovation se répand à un rythme accéléré dans un secteur soucieux de construire des bâtiments plus durables, moins énergivores, à un coût abordable. Les PME jouent un rôle essentiel dans l’acquisition et la diffusion des nouvelles compétences qui y sont liées.

ans la construction comme partout ailleurs, l’innovation n’est pas l’apanage des grandes entreprises. De nombreuses PME adoptent, voire parfois initient, de nouvelles techniques. C’est le cas par exemple de TimberTeam, une société liégeoise dont le cœur de métier est la construction de bâtiments en panneaux multicouches en bois massif lamellés collés croisés – CLT, ou cross laminated timber, pour les initiés... Nous ne sommes pas les premiers à construire des bâtiments à ossature en bois, mais nous jouons assurément le rôle de précurseurs en Belgique pour cette technique très particulière qui est déjà fortement implantée en Autriche, en Allemagne et en Grande-Bretagne, commente Rodolphe Sagehomme, administrateur de cette société qui a recruté dix-huit nouveaux collaborateurs en deux ans. Nous sommes au cœur des tendances lourdes du secteur qui le poussent à adopter des matériaux plus durables, à construire des bâtiments à basse consommation d’énergie... et pour un coût abordable. Qui dit « nouvelle technique » pense forcément « nouvelles compétences ». C’est effectivement le cas chez TimberTeam où, tant dans le bureau d’étude que sur les chantiers, les collaborateurs ont dû se familiariser avec de nouveaux modes de conception des bâtiments et de nouvelles façons de les construire. Concrètement, cela signifie que nous formons nous-mêmes nos collaborateurs, traduit Rodolphe

©©Timberteam

actu

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récurseur en Belgique, TimberTeam construit des bâtiments à ossature en bois, une technique particulière qui nécessite P de nouvelles compétences. Sagehomme. L’enseignement délivre certes des diplômes de haute qualité en Belgique, mais c’est souvent aux entreprises ellesmêmes de veiller à compléter ceux-ci en fonction de leurs besoins spécifiques.

part, parce que l’innovation, aussi merveilleuse et bien conçue soit-elle, n’est efficace que si elle est mise en œuvre correctement, sur chantier, par des hommes qui connaissent le métier.

Le propos est confirmé par Stéphane Gatot, à la tête de Artes TWT, une PME d’Andenne qui emploie nonante personnes et affiche à son actif, il y a près de dix ans déjà, la construction du premier bâtiment public basse énergie en Wallonie : une école à Nivelles, en Brabant wallon. L’innovation, nous la vivons tous les jours, assure le directeur de cette entreprise qui compte recruter cette année des ingénieurs civils, ingénieurs industriels et autres gradués en construction. Mais elle n’est pas toujours aussi spectaculaire qu’on le pense. D’une part, parce qu’elle doit avant tout s’imposer dans le marché, à un coût réaliste. D’autre

L’innovation induit la formation

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C’est le nombre d’étancheurs dont les entreprises de la construction auront cruellement besoin en Région wallonne, compte tenu des perspectives de sorties du marché (retraites, etc.) et des rentrées (nombre de futurs diplômés), telles qu’établies en janvier dernier. Les conducteurs d’engins de chantiers, coffreurs ou isolateurs industriels, entre autres, seront aussi très recherchés.

Un exemple bien connu est celui des nœuds constructifs, ces multiples endroits où la couche isolante d’un bâtiment risque de subir des ruptures et de générer des ponts thermiques indésirables. Il suffit par exemple qu’un simple raccord de fenêtre ne soit pas bien effectué pour que la performance énergétique attendue ne soit pas atteinte, explique Nathalie Bergeret, de la Confédération de la construction wallonne. Dès lors qu’une innovation a prouvé son intérêt, il est donc impératif qu’elle soit parfaitement maîtrisée tout le long de la chaîne

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C’est à l’inverse l’excédent probable de maçons, tel qu’il est estimé sur base des perspectives d’entrées et de sorties sur le marché. La fonction de couvreur (119) pourrait elle aussi souffrir d’un excédent d’offres, si l’on en croit l’exercice réalisé par le fonds de formation professionnelle de la construction (ffc.constructiv.be).

qui va donc de la conception au geste de l’ouvrier ou du technicien, sur le terrain. C’est ce qui explique que, dans la construction, on ne cesse jamais de se former. Tous nos collaborateurs bénéficient d’une ou deux formations par année, confirme Stéphane Gatot. Ces formations sont indispensables, non seulement pour l’acquisition de techniques spéciales, mais aussi pour initier des changements d’habitudes dans des métiers qui sont en apparence plus traditionnels. Un maçon ou un menuisier travaille aujourd’hui de manière sensiblement différente qu’il y a dix ou vingt ans. Et ces changements vont indubitablement en s’accélérant. :: Benoît July Un job dans le secteur de la construction ? references.be/construction

Greenwal, entre recherche et formation

Comment accélérer la diffusion des bonnes pratiques au sein du secteur ? C’est l’une des questions à la base de la constitution de Greenwal, le pôle d’excellence de la construction durable, qui vise à renforcer les liens entre les acteurs de la recherche, de l’innovation et de la formation (www.greenwal.be).

Votre carrière technique passe aussi par la STIB.

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Michel, Stibien depuis 1977

jobs.stib.be

inFLuEncEs

2 le livre DE La sEMainE

3 raisons

communiquez vos belles histoires, par Philippe crêteur, éd. edi.pro. 144 p., 29 €.

de travailler pour

Voilà des gens qui ne doivent pas se tromper. Leur job ? Le recrutement. Dans son nouveau livre, Les RH en scène, le bureau de sélection selor dévoile comment user de mille ruses et précautions pour éviter l’erreur de casting et... toute forme de discrimination.

ViVaLia 1

LE PLUs EMPLoYEUr DE La ProVincE DE LUXEMBoUrG

Nos sites s’étendent sur l’ensemble de la province de Luxembourg, ce qui offre à nos collaborateurs de nombreuses possibilités de carrière et de mobilité en fonction de leurs desiderata professionnels et privés.

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Notre slogan porte un message fort, fédérateur, et nos valeursclés. il évoque l’objectif essentiel de nos équipes : offrir des soins de santé de la meilleure qualité qui soit à nos patients.

offrE DiVEr3 UnE sifiÉE DE MÉTiErs

C O H R ISE ER (H AR A CH /F ES UX E )

Vivalia regroupe, en une intercommunale unique, sept sites hospitaliers (hôpital psychiatrique, polyclinique, maisons de repos et de soins, etc.). Chaque collaborateur peut donc y trouver un travail correspondant à ses aspirations et compétences.

Les dirigeants de PMe sont, comme les autres entrepreneurs, conscients qu’ils doivent communiquer. Mais ils ignorent souvent comment le faire de manière efficace. et cela se ressent : six entrepreneurs sur dix se déclarent « peu satisfaits » ou « pas du tout satisfaits » de leur communication d’entreprise. Seuls 10 % des dirigeants de PMe s’en déclarent « très satisfaits ». Or, cette communication est non seulement importante vis-à-vis des clients, mais aussi... sur le marché de l’emploi.

L’avis de la rédaction

Rédigé par un ancien journaliste, responsable depuis dix ans de la communication d’une ASBL dédiée à l’accompagnement des entreprises innovantes, cet ouvrage s’articule autour des cinq étapes d’une communication efficace : Créez, positivez, emballez, racontez, réseautez. il se veut avant tout pratique, étant effectivement bourré de conseils et d’exemples inspirés de cas réels.

account Manager, royal auping

RECRUTEUR Royal Auping est une filiale de Koninklijke Auping, qui produit des sommiers métalliques, des sommiers tapissiers, des matelas, du linge de lit, des tables et des accessoires de lit. Royal Auping est chargée de la vente, du marketing, de la distribution et du service pour la Belgique et le GrandDuché de Luxembourg. FONCTION en tant qu’Account Manager Wallonie et Grand-Duché de Luxembourg, vos clients sont les commerces spécialisés en ameublement et en literie. Vous élaborez pour chaque relation un plan

de collaboration dans le cadre de la stratégie d’Auping. Vous entretenez une collaboration avec nos deux Plaza en Wallonie et au Luxembourg.

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bonne formation – A1, universitaire ou équivalente par l’expérience – qui vous permet de négocier et de conclure des affaires à tous niveaux. Vous avez le contact facile et faites preuve de persévérance en vous appuyant sur votre créativité et vos connaissances pour atteindre vos objectifs.

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dans le recrutement permanent et temporaire, le coaching, l’outplacement et les titres-services. Le professionnalisme de nos équipes nous permet de dénicher les meilleurs talents pour nos clients et d’orienter nos candidats vers de nouveaux défis professionnels à la mesure de leurs ambitions.

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Manager pour l’agence de Liège, vous êtes responsable des services RH, de l’augmentation du portefeuille clients, de l’accompagnement, du coaching

rH : comment caster les bons candidats

et du soutien des consultants, du budget, de la planification des actions commerciales, de l’implication dans la vie économique de votre région.

PROFIL Diplôme d’études

supérieures. expérience de quelques années dans le secteur de l’intérim. Don pour le people management. Talent pour la négociation. Sens aigu des responsabilités. enthousiasme, persévérance, proaction. Une bonne connaissance du tissu économique de la région de Liège est un atout.

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Manu Lorant, UcM

ur métier que celui de recruteur. Pensez, en quelques entretiens seulement, il doit statuer sur la capacité d’un candidat à occuper ou non un poste. A priori c’est très simple, mais l’exercice s’avère souvent coton. Heureusement, la « science » devrait venir au secours de nos limiers. Pour assainir les pratiques, mais surtout pour inspirer par l’exemple, Selor a rassemblé son expertise dans un livre pratique. À partir d’études de cas concrets, Les RH en scène dévoile, de façon très accessible, les processus validés scientifiquement qu’utilise le bureau de sélection de l’administration publique. Avec plus de 180 000 candidatures reçues en 2013, nous mettons un point d’honneur à développer et optimaliser nos outils de sélection. À travers ce livre, nous avons voulu centraliser notre méthodologie, qui peut être transposée, ajustée et appliquée dans d’autres contextes professionnels. Comme celui du secteur privé, plaide Maud De Raemaeker, coauteur du livre et collaboratrice Research & Development de Selor (photo).

Votre livre part d’une idée atypique : comme dans le monde du cinéma, les responsables rH doivent « mettre en scène » des processus et organiser des castings pour trouver le « candidat star ». Pourquoi cette métaphore ? Le fil rouge du livre – le monde du cinéma – n’est pas anodin. L’idée est de mettre en avant l’évolution du rôle de manager RH. Pour nous, son rôle n’est plus cantonné à celui du service du personnel. Comme pour un film, il doit caster les bons acteurs pour les bons rôles. Comme un réalisateur, il doit aussi coordonner l’ensemble des différentes étapes selon un scénario cohérent. Ou, en d’autres termes, une méthodologie efficace. Enfin, il doit puiser dans la diversité des talents pour mettre le candidat en lumière. Car, plus que jamais, les responsables RH devront veiller à ce que les compétences des personnes actives sur le marché du travail soient utilisées de manière efficace, et qu’elles soient maintenues et développées en interne. Aujourd’hui, le manager RH a un rôle de plus en plus stratégique : il doit contrôler l’ensemble du processus.

certaines techniques de recrutement utilisées par les DrH restent souvent sans fondement scientiﬁque... donnant ﬁnalement

Actu et mouvements des Talents

christa cammaert, Hudson

christa cammaert est désormais Senior Principal Consultant executive Search chez Hudson. Christa Cammaert, titulaire d’un master en économie appliquée (Université d’Anvers) a démarré sa carrière chez Morgan Guarantee Trust/euroclear, avant de rejoindre Citigroup puis BNY Mellon.

Notre point de départ est que pour servir d’exemple, une bonne pratique de recrutement et de sélection doit être scientifiquement étayée. Pour appliquer des méthodologies efficaces et efficientes, nous collaborons avec des comités scientifiques, composés d’experts des différentes universités belges. Ce qui nous incite aussi à revoir certains processus. Par exemple, nous avons abandonné l’ancienne méthode de sélection qui consistait à évaluer les connaissances, au profit de l’évaluation des compétences qui sont requises pour l’emploi en question. Pour ce faire, tous nos formats de screening ont été réadaptés.

Le recrutement et la sélection impliquent aussi – et surtout – des rapports humains et une part d’intuition... Du coup, jusqu’à quel point ces pratiques peuventelles être objectivables ? Au Selor, les étapes de la sélection passent par trois modules. Le premier screening est d’abord informatisé : le CV est scanné et le matching se fait par réaction à des mots-clés (intitulé du diplôme, nombre d’années d’expérience, etc.). Ensuite, les tests de compétences génériques et d’aptitudes cognitives s’effectuent sur PC. Sans la moindre intervention humaine pour assurer l’égalité des chances. Ce n’est qu’au moment de l’entretien qu’il y a un contact direct avec le candidat. Par nature, ces contacts peuvent être très subjectifs. Car il faut s’assurer que le candidat colle avec la réalité du poste et de l’organisation. Mais, cela ne signifie pas qu’on ne peut rester neutre et objectif dans l’évaluation de ses compétences.

nés aux États-Unis dans les années 40 pour évaluer les espions américains, les assessment centers reviennent en force, notamment comme outils de sélection interne... restent-ils de bons moyens de pronostiquer la performance d’un candidat ? La validité prédictive de l’assessment center est très élevée et totalement validée scientifiquement. Il permet d’évaluer des candidats en les plaçant dans des situations proches de la réalité professionnelle. Les différents scénarios, comme le bac à courrier, permettent aux observateurs d’étudier les attitudes

des candidats et d’analyser leur faculté à la piloter en termes d’organisation, de vision stratégique, de relationnel. L’intérêt pour le candidat : être évalué sur ses compétences et mettre en avant une expérience, un savoir-faire, une personnalité plutôt qu’un diplôme.

Le taux de réussite de vos tests de raisonnement abstrait, auxquels sont soumis les candidats à un emploi dans la fonction publique, est d’à peine 45 %. or, il est indispensable de le réussir pour accéder à un entretien... Je peux comprendre que cela soit difficile pour certains candidats. Pour beaucoup d’entre eux, les tests de raisonnement abstrait ne sont pas adaptés à certaines fonctions. Mais ils sont conçus sur des bases scientifiques et sont validés par notre comité scientifique. Nous avons la responsabilité de choisir les meilleurs tests prédictifs. Ils doivent aussi être culturellement neutres, neutres au niveau du genre, et adaptés à des personnes atteintes d’un handicap. Nous nous efforçons aussi d’être transparents quant à l’utilité de ces testings : des démos sont disponibles sur notre site. L’objectif est que le candidat sache ce qu’on attend de lui.

si l’on échoue à l’un d’un de vos tests génériques, on ne peut plus postuler pour un travail de niveau égal ou supérieur, avant... six mois. Par quoi le selor justiﬁe-t-il ce délai ? La durée de cette période, appelée development buffer, est nécessaire pour développer et vraiment améliorer ses capacités générales. D’ailleurs, nous préférons donner un feed-back en termes de compétences fortes et de compétences à développer plutôt que sur le test luimême. Mais le fait est que nous devons aussi protéger nos testings... Cette mesure permet simplement d’éviter qu’un candidat repasse deux ou trois fois le même test en l’espace d’une semaine. Car si c’était possible, cela signifierait seulement qu’il est adapté au test. Dès lors, quelle légitimité aurions-nous pour évaluer réellement les compétences ? Ce qui est nouveau, par contre, c’est que la réussite du test générique accorde une dispense de trois ans au candidat. Il peut bypasser le screening générique et accéder directement à l’étape de sélection. Alors qu’auparavant, il fallait repasser toute la procédure. :: rafal naczyk

Au Selor, la procédure de sélection est composée de trois modules Dans le module 0, le Selor vérifie que vous disposez bien du diplôme ou de l’expérience souhaitée. Si c’est le cas, vous pouvez passer au module 1. Ce module évalue vos capacités générales pour occuper un poste à un niveau de fonction déterminé, notamment en termes d’analyse, de résolution de problèmes, de travail en équipe, etc. Si vous réussissez, vous accédez au module 2. Celui-ci comporte des tests spécifiques et non plus généraux. C’est dans le cadre de cet ultime module que vous aurez notamment un entretien.

Manu Lorant est le nouveau directeur iT et BSD du secrétariat social UcM. il reprend également la direction iT de FormaTech, filiale de l’UCM. Titulaire d’un master en sciences informatiques (FUNDP), Manu Lorant affiche une expérience de plus de vingt ans à la direction informatique du Groupe S.

insiDE

l’impression qu’une embauche se résume à une loterie. comment et pourquoi en faire une pratique scientiﬁquement étayée ?

Je suis ravi de rejoindre une entreprise en recherche permanente de qualité et de pouvoir contribuer au déploiement des projets informatiques initiés depuis deux ans. ManU loRant, UCM

à LirE LES RH EN SCÈNE, MaRC Van HeMelRIJCK, ÉD. aCCo, 2013, 34,50 €.

filip De Pooter, adecco

filip De Pooter est promu au poste de Directeur General Staffing d’adecco Belgique. Dans l’entreprise depuis 2008, Filip De Pooter occupait précédemment la fonction d’Area Manager pour la Campine et le Limbourg. il a commencé sa carrière dans le secteur des assurances, notamment chez AVM puis chez Fidea.

Un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? faites-le-nous savoir via mouvements@references.be ! :: BJ

DossiEr

Une carrière dans la brique i

l suffit d’ouvrir les yeux, quand on n’est pas obligé de changer d’itinéraire : quelques mois avant les élections, les chantiers de travaux publics se multiplient. La tour des finances à Liège, la gare de Mons, l’hôpital de Charleroi, ou encore la reconstruction de la cité des Mésanges ou le centre de compétences Construform à Verviers... Piétons, cyclistes ou automobilistes, qu’on le veuille ou non, on a souvent les pieds dans la gadoue. Pourtant, le bilan 2013 de la construction en Belgique s’inscrit dans le rouge : si les entreprises de génie civil ont vu passer leur chiffre d’affaires de 13,42 milliards d’euros en 2011 à 14,28 milliards en 2013, le chiffre d’affaires de la construction dans son ensemble n’a que timidement progressé en 2012 (54,9 milliards d’euros), avant de s’affaisser en 2013. Pour la sixième année consécutive, le logement s’est replié (-1 %). Seul le segment du bâtiment non résidentiel a progressé, de quelque 2 %. Jusqu’il y a peu, l’emploi dans la construction résistait encore bien, mais la situation a changé récemment : en deux ans, 3 000 emplois ont été perdus dans le secteur, uniquement en Wallonie. Et le nombre de faillites reste à un niveau alarmant, s’inquiète Francis Carnoy, directeur de la Confédération construction wallonne (CCW). Heureusement, les perspectives pour 2014 sont un peu plus favorables (0,5 %). Pour la première fois depuis longtemps, nous constatons des signes positifs. Mais ce redressement reste très fragile et peut s’évanouir à la moindre décision négative, estime Francis Carnoy. C’est que, sensible aux ﬂuctuations économiques, le secteur connaît régulièrement des va-et-vient : on prévoit une diminution du nombre de chantiers de construction résidentielle pour les années qui viennent. Les secteurs industriel, commercial et institutionnel devraient, quant à eux, continuer de

croître, étant donné les multiples chantiers qui prennent vie dans le pays. La rénovation, pour sa part, tirerait discrètement son épingle du jeu grâce à l’Alliance emploi-environnement, ciblant les chantiers d’amélioration thermique. Mais l’afﬂux de main-d’œuvre de l’Est aggrave évidemment les chiffres d’emploi salarié : de 65 000 en 2012, ils passent à 63 300 en 2013, avec une projection de 62 000 en fin d’année. Trois mille emplois se sont envolés en deux ans, s’alarme Francis Carnoy. Selon lui, les causes sont multiples : lourdeur de

travaux liés à la construction ou la rénovation d’un bâtiment. L’auteur de projet pourra ainsi faire son « shopping » au long de quelque… 10 000 postes. Si tous les facteurs d’optimisme se réalisent, on peut gagner dix à vingt mille emplois dans les dix prochaines années, se réjouit Francis Carnoy. Et les pistes d’emplois sont nombreuses : production de logements neufs, construction durable, maisons passives et basse énergie, rénovation énergétique, assainissement des friches, ainsi que les

« si tous les facteurs d’optimisme se réalisent, on peut gagner dix à vingt mille emplois dans les dix prochaines années » délivrance des permis de bâtir, hausse des coûts de construction, difficultés des jeunes ménages à accéder à la propriété, mesures d’austérité imposées aux communes... Et, en ligne de mire, le dumping social. Enquête à l’appui, la CCW dénonce la concurrence déloyale des entreprises étrangères qui abuseraient du principe européen de la libre prestation de service. Au niveau national, au moins huit entrepreneurs sur dix ont perdu, au cours de l’année 2013, un marché en faveur d’une entreprise étrangère pratiquant des tarifs plus bas. Et en seulement deux ans, pas moins de 7 500 emplois ont disparu dans la construction. Heureusement que le gouvernement a maintenu des programmes d’investissement. Grâce à eux, on a pu sauver 5 000 emplois, tempère Francis Carnoy. Pour lutter contre le dumping social, le gouvernement wallon vient de trouver la parade. Son petit nom : Bâtiment 2022, soit une toute nouvelle bible pour le marché des bâtiments publics ou subventionnés en Fédération Wallonie-Bruxelles. Objectif : relocaliser l’emploi de la construction en Wallonie, en obligeant les administrations et les organismes publics wallons à consommer local, tant pour leurs achats de fournitures que dans les

matières avoisinantes comme le recyclage, les circuits courts et le traitement de l’eau.

critères de sélection à la hausse Certes, les entreprises de l’immobilier et de la construction se montrent plus frileuses dans leurs recrutements. Mais en attendant une véritable reprise, certains profils restent demandés. Avec un prérequis : l’expérience. Malgré les difficultés, il y a en Wallonie un besoin de 1 300 travailleurs, note Nathalie Bergeret, responsable du service Emploi-Formation à la CCW. Ce ne sont pas des maçons dont nous avons besoin, mais des conducteurs d’engins, des ouvriers voieristes et des techniciens spécialisés, comme les couvreurs et les plombiers-chauffagistes ou les profils spécialisés en énergie renouvelable. Le secteur constate aussi une pénurie constante d’électriciens. En maîtrise d’œuvre, la demande se concentre sur les spécialistes de structure ou en économie de la construction, avec sept ans d’expérience, alors que dans le second œuvre, la recherche se porte avant tout sur les profils de technico-commerciaux. Les bureaux d’études, quant à eux, recrutent des dessinateurs projeteurs et des techniciens en étude de prix, mais avec cinq à quinze années d’expérience.

Si la majorité des effectifs est constituée d’ouvriers, le besoin d’encadrement s’accentue avec les nouveaux défis que sont notamment la limitation des coûts et le respect de l’environnement. Les entreprises cherchent aussi beaucoup de cadres : conducteurs de travaux, chefs de chantier… des gens expérimentés capables de gérer une équipe, confirme Nathalie Bergeret. Les exigences des postes rendent les recrutements plus difficiles, mais la construction ne réserve pas les postes à responsabilités à la seule caste des ingénieurs. Un technicien peut tout à fait devenir cadre. On ne recrute pas des diplômes, mais des personnalités avant tout, insiste Nathalie Bergeret. Gérer en autonomie un chantier de plusieurs dizaines de milliers d’euros demande un niveau d’assurance, des capacités de prise de décision, de la gestion d’aléas au quotidien… À nous d’identifier les talents, avec de vraies qualités d’entrepreneur. Les DRH ont du mal à délier le cordon de leurs bourses ? Qu’à cela ne tienne, les cadres demandés continuent de jouer la carte de la mobilité. Le turn-over reste important dans les cabinets d’ingénierie et les bureaux d’études. Et comme les petites structures qui composent ce marché proposent peu de perspectives de carrière (sinon dans le management), ils changent aussi de secteur, se tournant notamment vers la maîtrise d’ouvrage. Les bureaux d’études sont au final confrontés à une pénurie chronique d’ingénieurs spécialisés en structures, électricité, chauffage, ventilation, climatisation et en Haute qualité environnementale..., relève Nathalie Bergeret. Enfin, dans un milieu où l’expérience du terrain vaut parfois autant que les diplômes, l’alternance apparaît comme une voie royale pour accéder à l’emploi. À ce titre, la construction, qui a une longue tradition de compagnonnage, est le premier secteur à avoir développé un master en alternance. Lancé à la Haute École Robert Schuman, en province de Luxembourg, le master en gestion de chantier, spécialisé en construction durable permet à des bacheliers en construction de pouvoir accéder à une formation de niveau universitaire tout en étant plongés dans la réalité du terrain. Grâce à une convention d’immersion professionnelle avec une entreprise, pour une durée de deux ans, à raison de cent jours par année académique. :: rafal naczyk

rénovation thermique, bureaux zéro émission, tours hybrides et gares colossales... Les entreprises du bâtiment et des travaux publics cherchent des professionnels pour l’ingénierie et la construction, avec un besoin croissant de techniciens. Quels sont les meilleurs chantiers qui vont recruter cette année ?

DossiEr

Le nouvel Hôtel de Police de Charleroi C’est l’un des plus grands chantiers du moment à Charleroi. À la fin du mois d’août, la métropole wallonne inaugurera son nouvel Hôtel de Police, à l’emplacement de l’ancienne caserne Defeld. Au programme : quelque 25 000 m2 d’espace vertical, avec une extension de 2 500 m2. Vingt étages, d’un côté, destinés à accueillir 800 hommes en bleu ;

et de l’autre, les Écuries de la compagnie Charleroi Danses, trois studios de répétition, un foyer et six logements pour accueillir les artistes en résidence. Ovale ciselé, briques émaillées bleu foncé, le futur édifice de 75 m brille par son audace architecturale. et ce n’est pas un hasard : cette tour « passive », la première en europe, porte la marque de l’architecte français Jean Nouvel, à qui l’on doit notamment l’institut du monde arabe à Paris, le parc d’aventures scientifiques de Frameries et un projet pour la gare du Midi à Bruxelles. Pour cette œuvre, l’architecte s’est associé au groupe industriel CFe et au bureau bruxellois MDW Architecture. Tous deux s’occupent de l’apport technique et de l’exécution des

travaux. Le projet a débuté il y a quatre ans, confie Étienne Colmant, gestionnaire du chantier. Il a mobilisé près de 170 ouvriers, 7 architectes, une cinquantaine d’ingénieurs et techniciens, sans compter les emplois indirects créés dans les usines de préfabrication en Belgique, en France et en Turquie. Prix de ce projet ambitieux : 55 millions d’euros, dont 14 millions proviennent de subventions accordées par la Région wallonne. Dans ses cartons, le groupe CFe a aussi d’autres chantiers, dont le projet d’îlot commercial et résidentiel Toison d’Or, à Bruxelles. Plus de 14 000 m2 de commerces – dont le premier Apple Store belge – et 16 000 m2 de logements (de haut standing) y trouveront place à terme.

Prise d’assaut par les grues et les bull-dozers, la gare de Mons n’en est qu’à ses débuts. De ces fondations s’érigera, en 2015, une gare-passerelle, dont la silhouette futuriste a été imaginée par l’architecte vedette valençois Santiago Calatrava, celui-là même qui a dessiné la saisissante gare des Guillemins à Liège. Pour la démolition de la gare actuelle, la construction des installations et leur exploitation future, le gouvernement wallon a accordé un permis unique à la SNCB Holding. Du côté d’eurogare, le maître d’ouvrage, on affirme qu’une passerelle provisoire est

prévue au printemps. La passerelle sera signiﬁcative dans le paysage urbain dès la ﬁn de l’année. Notre objectif est toujours de rendre la gare opérationnelle en 2015, même si nous avons connu deux ans de recours qui ont ralenti les procédures. Dans le quartier de la nouvelle gare, d’autres travaux essaiment. Ceux du Centre de Congrès, dont l’architecte n’est autre que l’Américain Daniel Libeskind, devraient s’achever à la mi-2014. il se chuchote aussi qu’après plusieurs mois de négociations, un accord a finalement été trouvé quant à la cession du terrain jouxtant la

future gare-passerelle. Celui-ci devrait accueillir un important complexe hôtelier. Le permis d’urbanisme a été accordé au groupe hollandais Van der Valk. Au total, 130 chambres de différents standings devraient être aménagées. Au minimum, une cinquantaine d’emplois pourraient être créés.

La « Calatravade » de la gare de Mons

Le « grille-pain » de Bruxelles Environnement

de panneaux photovoltaïques, capables de produire un tiers de l’électricité dont l’immeuble aura besoin. Ce n’est pas tout : il est aussi équipé de réservoirs pour récupérer l’eau de pluie, de triple vitrage et son enveloppe extérieure est recouverte de 20 cm d’isolant. Aux côtés du maître d’ouvrage, qui n’est autre que Tour & Taxis, on retrouve l’avant-gardisme du bureau d’architectes néerlandais Cepezed,

ainsi que le bureau d’étude belge, Samyn and Partners. Ce dernier emploie, aujourd’hui, l’équivalent d’une soixantaine d’architectes et d’ingénieurs. Mais l’immeuble de Bruxelles environnement n’est que la première structure d’un nouveau quartier durable en pleine ville. en tout, ce seront 100 000 m2 d’habitations pouvant accueillir environ 3 000 Bruxellois qui seront aménagés. Auxquels s’ajouteront des commerces, des équipements collectifs, des bureaux, organisés autour d’un grand :: rnk parc de 20 hectares. © TOUR & TAXiS

Cela fait plus de dix ans que Bruxelles environnement rêvait de s’installer dans un immeuble « passif », correspondant à la volonté régionale d’opter résolument pour la durabilité. Le processus est sur le point d’aboutir : les quelque 600 fonctionnaires de l’administration régionale de l’environnement seront dans leurs meubles en novembre prochain. Pour le moment, les ouvriers s’activent encore à l’intérieur pour le finaliser. Car si son impressionnante façade attire déjà tous les regards en bordure de canal, à côté de Tour & Taxis, le « grille-pain » est encore plus beau sous le capot. Avec ses 13 750 m2 de bureaux pour quelque 550 postes de travail et 2 500 m2 d’espace public, ce sera l’un des plus grands ensembles de bureaux passifs en europe, une référence en matière de construction durable. Chauffé l’hiver et refroidi l’été par géothermie, son toit comprend 500 m2

La ViE En BoÎtE

à chacun son « chrono » comme la majorité des travailleurs, vous vous levez tôt pour aller au bureau. Mais ce n’est pas pour autant que l’avenir vous appartient. Les récentes études sur le chronotype montrent que nous ne sommes décidément pas tous faits pour avoir les mêmes horaires.

question (2), le changement doit d’abord venir du monde du travail : des horaires plus souples permettraient en effet d’accroître la productivité de tous, mais aussi de préserver la santé des employés. Pour se plier aux horaires normaux, les chronotypes tardifs ont en effet tendance à consommer davantage de nicotine, de caféine et de sucre afin de stimuler leur vigilance dans les premières heures de la journée. Le soir, ce sont aussi de plus gros consommateurs d’alcool et de somnifères.

Nous avons chacun notre propre chronotype. Mais celui-ci évolue aussi avec l’âge : il a tendance à être de plus en plus tardif jusqu’à environ 20 ans et il redevient ensuite de plus en plus matinal, précise Jean-Christophe Leloup. Ainsi, de nombreux adolescents et jeunes adultes sont particulièrement improductifs le matin. Les études montrent d’ailleurs que les résultats obtenus à un examen par une population d’étudiants seront toujours meilleurs si l’épreuve a eu lieu l’après-midi plutôt que tôt le matin. Logique lorsqu’on sait que, même pour

un chronotype « normal », le cerveau ne fonctionne à plein régime que quatre heures après le réveil...

Des horaires adaptés pour une productivité accrue De même, on peut se demander dans quelle mesure les travailleurs ne seraient pas nettement plus performants s’ils étaient libres d’adapter leurs horaires. Pour Jean-Christophe Leloup, le gain de productivité observé chez les télétravailleurs serait en fait essentiellement lié à ce facteur : Ce n’est pas vraiment parce qu’on est chez soi qu’on est plus productif. C’est parce que, en étant chez soi, on adapte son horaire à son rythme biologique. Dans certains pays nordiques, le système scolaire a déjà intégré cette notion. Au Danemark,

on voit déjà des classes qui s’organisent en groupes de travail selon le chronotype. Les exercices plus intellectuels sont privilégiés le matin pour ceux qui sont du chronotype matinal et inversement.

WWW.BIoInFo.MPG.De/MCtQ/CoRe_WoRK_lIFe/ CoRe/IntRoDUCtIon.JsP?lanGUaGe=FR WWW.B-soCIetY.oRG (3) WHY THE 9-TO-5 DAY IS SO TOUGH ON CREATIVE WORKERS, tHe atlantIC, 13 DÉCeMBRe 2013 (1)

Le chercheur allemand Till Roenneberg, qui mène en ce moment une large étude sur les chronotypes (1), préconise pour sa part d’agir sur l’éclairage afin d’aider les chronotypes tardifs à se synchroniser avec l’environnement N ACADE externe grâce à une WI lumière plus ou moins forte. Mais selon certaines associations qui travaillent sur cette (2)

WI N

à se concentrer l’après-midi. Surtout, ne leur demandez pas de passer la nuit sur un dossier : ils n’iront sans doute pas plus loin que la deuxième page...

Aujourd’hui, on connaît de mieux en mieux le phénomène du jetlag social, qui définit notre tendance à avoir des horaires de sommeil différents la semaine et le week-end, commente encore Jean-Christophe Leloup. Ce phénomène témoigne d’une désynchronisation majeure entre nos horaires de travail et notre rythme biologique. Et plus la désynchronisation est importante, plus il y a de soucis de santé, des petits problèmes digestifs à des maladies beaucoup plus graves. À titre individuel, il est aussi très intéressant d’identifier les moments de la journée qui, en fonction de notre chronotype, conviennent le mieux à nos différentes activités : tâches administratives, recherche de nouvelles idées, mémorisation, échanges sociaux... En gardant à l’esprit que les études récentes (3) suggèrent que le temps maximal de concentration pour une profession intellectuelle serait de six heures (contre huit heures pour une profession manuelle). La semaine de 30 heures, à organiser comme bon vous semble ? Une idée à méditer dès le saut du lit. :: Julie Luong

Y M

Olivier appartient en fait aux chronotypes « tardifs », qui représentent environ 15 % à 25 % de la population. Souvent, on associe les « couche-tard » à des paresseux, à des « long sleepers », alors qu’en réalité, la quantité de sommeil dont ils ont besoin est exactement la même que chez les « lève-tôt », commente Jean-Christophe Leloup, chercheur à l’Unité de chronobiologie théorique de l’ULB. Simplement, tout le monde n’est pas programmé pour aller dormir à la même heure. À l’opposé des chronotypes tardifs, les chronotypes « matinaux » – environ 10 % à 15 % de la population – peuvent aisément se lever sans réveil, généralement vers 6 h du matin, voire avant. Toujours premiers arrivés au bureau et protégés par l’adage selon lequel « l’avenir appartient à ceux qui se lèvent tôt », ils sont souvent biens vus par leur entourage, contrairement aux « couchetard ». Ce qui ne signifie pas qu’ils ne rencontrent pas, eux aussi, des problèmes de productivité : les chronotypes matinaux éprouvent ainsi beaucoup de difficultés

’est tous les jours la même affaire... Olivier, 35 ans, n’a pas dormi plus de quatre heures et il doit déjà se lever pour prendre la route. Incapable d’aller se coucher avant 3 h du matin, il vit les horaires de bureau comme un véritable calvaire. J’ai toujours travaillé dans l’événementiel, ce qui m’a longtemps permis d’avoir des horaires un peu décalés. Je vivais beaucoup la nuit et je commençais tard. Aujourd’hui, je m’occupe davantage des aspects administratifs et j’ai donc des horaires « normaux ». Le résultat, c’est que je suis devenu complètement accro aux somnifères. Et encore, ça ne marche pas toujours très bien, déplore-t-il.

LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

Vous mettez votre réveil, mais c’est vraiment pour le principe. Vers 6 h du matin, les yeux grands ouverts dans le noir, vous êtes prêt à démarrer la journée. Dès 21 h, en revanche, vous piquez du nez dans le canapé.

Chronotype « tardif »

Chaque jour, la sonnerie du réveil est un déchirement. Vous vous levez comme un zombie et fonctionnez en mode automatique jusqu’à environ midi. Le soir, vous êtes le roi du monde. Tellement en forme qu’aller dormir est souvent un calvaire. Vous êtes d’ailleurs souvent un gros consommateur de somnifères.

Chronotype « normal »

Les journées de bureau de 9 h à 18 h ? Vous trouvez ça très bien ! il ne faudrait pas vous demander de venir plus tôt ni de rester plus tard. Vous avez d’ailleurs tendance à avoir les mêmes horaires de sommeil le week-end et la semaine.

:: JL

Les Moocs, futur canal de recrutement des entreprises ? d’inscriptions et Udacity, 1,6 million d’inscriptions. Cette audience pousse certains analystes à considérer les MOOCs comme futur eldorado des employeurs. Les plateformes pourraient, par exemple, dresser un profil précis des compétences des étudiants et le vendre aux entreprises. De quoi améliorer le recrutement ou la formation en entreprise ? Alors qu’en Belgique, l’idée fait sourire, aux États-Unis, la question est prise très au sérieux. Google, Facebook ou Linkedin travaillent d’ores et déjà sur la question avec des plateformes de MOOCs comme Udacity ou Coursera. Seul bémol : faute de pouvoir prouver l’identité des candidats, rares sont les plateformes qui délivrent une validation certifiée au terme des cursus. Qu’à cela ne tienne. Des entreprises comme ProctorU se spécialisent dans la certification à distance, tandis que Pearson VUe utilise ses milliers de centres à travers le monde pour les examens en présentiel. Aux dernières

Beaucoup d’employés qui l’arrière ou à devoir pencher la tête passent 8 heures par jour en avant. Respectez également une devant un écran d’ordinateur ACdistance AD minimale de 50 cm entre N souffrent de maux de tête ou E et l’écran : plus l’écran est WIde vos yeux dos à la ﬁn de la journée. Voici grand, plus grande sera la distance quatre conseils qui devraient de séparation requise. vous permettre d’améliorer votre position de travail et ainsi, rEfLETs de diminuer les douleurs de Placez l’écran de manière à évimanière considérable. ter les reflets du soleil ou d’une autre

nouvelles, la vente de certificats authentifiés est d’ailleurs la principale source de revenus de Coursera. Mais leur prix freine la plupart des étudiants. Difficile de descendre sous les cent dollars pour les examens en présentiel. Seule Coursera propose des certificats un peu moins chers, entre 30 et 100 dollars, car l’entreprise est parvenue à internaliser le service. en moyenne, 10 % des participants obtiennent un certificat, et seule une fraction infime de ces 10 % paie pour être authentifiée. enfin, la valeur du certificat sur le marché du travail reste un point névralgique. L’intérêt principal pour les recruteurs, c’est de pouvoir identifier très précisément les compétences associées au certificat, à condition d’avoir directement accès aux productions des participants si ceux-ci les stockent dans un e-portfolio. Maintenant, on veut avoir du concret, voir ce que le candidat potentiel sait faire. et le numérique pourrait s’avérer parfait :: rnk pour cela.

Y M

QuEstion suBsiDiairE

C’est un petit clic pour l’homme, mais un grand pas pour la démocratisation du savoir. L’UCL a lancé, récemment, ses premiers MOOCs (Massive Online Open Course) sur edX, une plateforme de cours en ligne gratuits qui réunit trente et une universités. Parmi elles, des pointures comme Harvard, le MiT ou Berkeley. Vidéos, infographies, questionnaires interactifs... Dans cette nouvelle forme d’apprentissage, tous les outils pédagogiques sont adaptés aux usages connectés. Pour l’heure, l’UCL est la seule université belge présente sur la plateforme. en quelques semaines seulement, l’Alma Mater a vu près de 50 000 personnes s’inscrire à ses cours, en provenance de 170 pays. Une goutte d’eau... tant le phénomène est devenu « massif » et international. Parmi les plateformes les plus connues, Coursera affiche actuellement 21 millions d’inscriptions à près de 600 cours, edX (consortium auquel participe l’UCL) compte près de 2,4 millions

comment éviter les maux de tête en travaillant sur ordinateur ? WI N

Chronotype « matinal»

LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE source lumineuse. L’écran en lui-

rÉGLaGEs

La partie supérieure de votre écran doit se trouver au même niveau que vos yeux. Pour cela, il faudra peut-être rehausser votre écran ou abaisser votre chaise de bureau. Si vous utilisez un ordinateur portable, celui-ci devrait être muni d’un support réglable en hauteur, ainsi que d’un clavier et d’une souris indépendants. enfin, placez votre écran droit devant vous. Les écrans placés en oblique peuvent entraîner des problèmes au niveau de la nuque.

2PosiTion

Votre dos doit reposer dans son entièreté sur le dossier de la chaise et votre tête doit être placée juste dans l’axe de la colonne vertébrale. Veillez à ne pas étirer la tête vers

même constitue rarement un problème. en revanche, une mauvaise utilisation ou une mauvaise disposition du matériel peuvent avoir de fâcheuses conséquences. Stoppez les reflets du soleil au moyen de stores et placez l’écran perpendiculairement par rapport à la source lumineuse.

4PaUsEs

Très important : prenez suffisamment de pauses, ne restez pas trop longtemps devant votre écran. essayez d’organiser votre travail de façon à ne pas rester assis 8 heures d’affilée devant votre PC. Alternez travail sur écran et autres activités (copies, archives, pauses…). Mettez votre pause de midi à profit pour faire une promenade à l’extérieur.

:: arista et MH

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22 FÉVRIER 2014

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ANNÉE 2014 Edition 1

Newspaper

FAITES CONNAISSANCE AVEC LES PARTNERS

Audi Brussels, page 3. Acerta, page 4 SAMEDI 22 FÉVRIER 2014 - INFO@RÉFÉRENCES.BE - 02|482.03.51

« Se regarder dans le miroir » Comment le monde extérieur perçoit-il votre entreprise en tant qu’employeur ? Et comment se sentent les employés au sein de votre organisation ? Pour la deuxième fois, Références | Vacature se lance dans l’enquête indépendante Employer of the Year 2014 pour vérifier si cette perception correspond à la réalité.

Références | Vacature organise Employer of the Year 2014, pour la deuxième fois, en collaboration avec le cabinet de services RH Acerta et la Vlerick Business School. La première phase de l’enquête se déroulera jusqu’au 8 mars et rassemblera plusieurs dizaines de milliers d’évaluations individuelles concernant le statut des entreprises en tant qu’employer brand. Grâce à cette enquête indépendante, Références|Vacature veut offrir une vue d’ensemble sur la manière dont le monde extérieur considère les entreprises en tant qu’employeurs et (pour les finalistes) également la manière dont les employés ressentent l’entreprise en tant qu’employeur. Avec Employer of the Year, nous voulons que les entreprises se regardent dans le miroir, explique Dirk Buyens, président du Centre RH de la Vlerick Business School et chargé de l’étude Employeur of the Year 2014. Parfois, elles n’ont ni le temps ni l’argent pour effectuer leur propre enquête sur la manière dont le monde extérieur les perçoit en tant qu’employeurs, alors qu’il s’agit tout de même d’un critère d’évaluation important.

Il s’agit donc de l’enquête « objective » sur les employeurs la plus importante de Belgique, et qui offre également un benchmark très précieux entre les entreprises et les différents secteurs. La méthodologie Tout comme lors de la première édition en 2013, les lecteurs et utilisateurs de Références|Vacature seront interrogés lors d’une enquête en ligne sur l’attractivité des entreprises. Pour cela, nous utilisons une liste de 583 entreprises sélectionnées par la Vlerick Business School sur base de critères objectifs. Les organisations sont divisées en trois catégories : profit (secteur marchand), non-profit (gouvernements, enseignement) et social profit (hôpitaux, économie sociale et ONG). Références|Vacature détermine l’image externe des employeurs sur base de quatorze « critères d’employer branding » tels que description de fonction, possibilités de

carrière, formation, ambiance, aspect financier, balance professionnel-privé, réputation internationale. Le facteur « diversité » par lequel nous déterminons dans quelle mesure l’entreprise se distingue en termes de diversité (sexe, âge, origine ethnique…) devient, en 2014, un facteur supplémentaire, alors qu’en 2013, il s’agissait du facteur « conversation company ».

Sur base de l’attractivité externe, d’une part, et d’un bon fit score, de l’autre, les entreprises et organisations ayant réalisé les scores les plus élevés seront sélectionnées. Pour terminer, notre partenaire Acerta rendra visite aux neuf finalistes. Grâce à la méthodologie ROIT Pulse (analyse de données et entretiens qualitatifs, voir encadré), le jury externe déterminera le classement final d’Employer of the Year 2014.

La nouveauté, cette année, est que nous demandons aux responsables RH de toutes les entreprises de la liste de répondre à un questionnaire quantitatif par lequel ils se donnent eux-mêmes un score pour les quatorze critères d’employer branding. Ce score « interne » est mis en correspondance avec les scores « externes » de l’enquête en ligne auprès du grand public et conduit à un « fit score ». Ce fit score indique dans quelle mesure le sondage externe en ligne correspond aux intentions du département RH. Parce que, finalement, il est également très utile de savoir si l’image extérieure de l’entreprise correspond à son expérience en interne.

Le classement final sera dévoilé le 20 mai prochain, lors de la cérémonie des awards d’Employer of the Year 2014.

Mais d’abord, c’est à vous ! Faites-nous savoir pour qui vous voulez réellement travailler sur References.be/ election-employeroftheyear et déterminez quels seront les employeurs les plus populaires de 2014.

Quelle entreprise vous fait rêver ? Vous y êtes déjà ? Dites-le nous. Avec l’enquête nationale Employer of the Year 2014, Références et Acerta, en collaboration avec la Vlerick Business School calculent l’attractivité externe et interne des employeurs et recherchent les entreprises qui investissent vraiment dans le Talent. Pour commencer nous voulons votre avis. Faites-nous savoir pour qui vous voulez réellement travailler sur References.be* et tentez de gagner l’un des iPad Air.

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EOTY Partner : Audi Brussels

samedi 22 Février 2014

Trois grandes tendances de l’enquête EOTY 2013 La première enquête EOTY a été réalisée par Références|Vacature au printemps 2013 et a été complétée par plus de 8 800 participants qui, ensemble, ont donné plus de 43 000 évaluations individuelles des entreprises. De cette édition 2013 ressortent trois tendances principales. L’ambiance dans une organisation devient de plus en plus importante pour choisir une entreprise en particulier. Les employés – surtout les jeunes – choisissent le secteur profit, tandis que les industries chimique et pharmaceutique restent les entreprises les plus attirantes pour travailler.

1 2 3 L’ambiance au boulot devient de plus en plus importante

Un emploi avec beaucoup de contenu de fonction est toujours la raison principale pour laquelle une personne choisit un employeur en particulier. Il est frappant de constater que l’ambiance au sein de l’organisation obtient également un score élevé. Ce critère se retrouve non seulement dans le top 5, mais carrément à la deuxième place à chaque fois. Une ambiance de travail agréable est importante pour les femmes comme pour les hommes, tant dans le sud du pays que dans le nord, pour tous les âges et dans tous les secteurs. Une exception : pour l’administration et l’accueil, l’ambiance prendra la première place, ce qui est logique. Pour cette fonction, l’employé est souvent le point de contact de la société. Il est donc très important que l’ambiance y soit excellente.

Cette tendance est un révélateur majeur pour les entreprises. En ces temps d’immobilité où, à cause de la crise, les employés ne sont pas tentés de changer d’emploi, ils veulent savoir comment ce serait de travailler dans une autre entreprise. Il est donc important pour les employeurs d’externaliser cette ambiance et de laisser les gens entrevoir comment cela se passe réellement au sein de l’entreprise. Ce qui peut se faire de plusieurs façons, notamment par le biais de la communication externe, de témoignages d’employés ou de présence sur les médias sociaux.

Donner un sens à son travail

L’enquête montre également que les trois quarts des personnes interrogées aimeraient travailler dans le secteur marchand (profit). Près de la moitié se verraient également dans un boulot du non-profit (gouvernement et enseignement). Seulement un tiers envisage un travail dans le social profit.

Pharmacie et chimie les plus attractives

Une autre tendance importante dans cette enquête est l’attractivité des secteurs tels que la pharmacie et la chimie, qui sortent du lot. D’après l’enquête biennale sur les salaires réalisée par Références|Vacature, il semblerait que ce soit également les secteurs les mieux payés. La rémunération reste donc toujours un facteur d’attractivité important d’une entreprise ou d’un secteur. Il est frappant de constater que ces secteurs sont considérés comme attrayants par les personnes qui y travaillent et celles qui n’y travaillent pas, ce qui donne ainsi une image très cohérente. Ceci en comparaison avec, par exemple, les médias et le tourisme, qui sont particulièrement attrayants pour les gens qui n’y travaillent pas.

Donc, le secteur marchand est toujours attractif, surtout chez les jeunes. Mais ce qui est frappant, c’est que dès 45 ans, il attire moins. Ceci est étroitement lié à l’étape de vie dans laquelle se trouve l’employé. Souvent, les travailleurs plus âgés veulent en effet croire en ce qu’ils font et que leur travail ait un sens. C’est pourquoi ils sont plus souvent à la recherche d’un travail dans le non-profit ou le social profit où l’engagement personnel est très fort. De plus, le secteur marchand a souvent mauvaise réputation en ce qui concerne la rétention de personnel. Il n’intéresse donc plus tous ceux qui ne considèrent plus que l’argent est ce qui compte le plus. Pour le non-profit ou le social profit, c’est une excellente occasion d’attirer des quarantenaires et plus, motivés.

Lauréats de Employer of the Year 2013 : Profit

Non-profit

Social profit

GOLD : Audi Brussels

GOLD : KU Leuven SILVER : Vlaamse Overheid BRONZE : SPF Emploi, Travail et Concertation

GOLD : Croix Rouge de Belgique SILVER : Partena BRONZE : UZ Brussel

SILVER : Coca-Cola Enterprises BRONZE : Bayer

samedi 22 Février 2014

EOTY Partner : Audi Brussels

Newspaper

Audi Brussels offre un environnement de travail innovateur et veut devenir à nouveau « Employer of the year »

Wim Loos Responsable du département assurance qualité

«Petite voiture premium, grand employeur premium ». C’est avec ce slogan que Audi Brussels a remporté l’award « Employer of the Year » en 2013. Employeur préféré des jeunes talents et vainqueur d’une analyse comparative faite par un jury d’experts, Audi Brussels a ainsi pu confirmer son caractère premium.

La communication interne est un autre point fort de l’usine : en plus d’un journal international pour les collaborateurs avec un chapitre inclu pour Audi Brussels, l’entreprise organise une séance d’informations annuelle où tous les travailleurs se retrouvent et sont informés en avant-première source par la direction.

Le jury était unanime : en plus d’un environnement de travail attrayant, ce sont les projets innovateurs au profit des collaborateurs qui ont fait la différence.

Plus spécifiquement : une fois par mois, la production est interrompue – volontairement – une demi-heure afin d’organiser des discussions en groupes autour de sujets spécifiques et valables pour toute l’usine : qualité, amélioration des processus, etc. On offre ainsi aux ouvriers un forum pour exprimer leurs commentaires et suggestions à tous les niveaux.

Il y a, entre autres, le programme d’idées qui prime les idées des collaborateurs qui aident à améliorer les processus ou à faire des économies. Le système se distingue par sa clarté et son objectivité, un suivi garanti et un calcul transparent de la prime éventuelle. Le tout est géré par un software spécifique. à tous ceux et celles qui désirent également conduire une Audi, l’entreprise dispose d’un programme permettant à chaque nouveau collaborateur de rouler en A1 pendant quelques jours.

Afin de répondre à son besoin en personnel technique hautement qualifié, Audi Brussels a démarré en 2012 un projet jusqu’alors unique en Belgique : l’enseignement associé. Cette méthode d’enseignement permet aux élèves d’écoles techniques, avec option robotique et électromécanique, de suivre leurs cours pratiques avec les robots ultra-modernes

de la tôlerie de l’usine. Les élèves gagnent en pratique et font dès le départ connaissance avec la réalité de la production, ses processus et ses installations.

En 2013, Audi Brussels a engagé plus de 100 nouveaux collaborateurs. En 2014, Audi Brussels envisage également d’embaucher plusieurs personnes motivées et qualifiées.

Audi Brussels offre encore beaucoup plus : le Audi check-up, à ne pas confondre avec l’examen médical périodique obligatoire. C’est un examen médical approfondi offert volontairement à titre privé à tous les membres du personnel. 90 minutes suffisent pour une analyse générale de l’état de santé de tout un chacun qui le désire, y compris une analyse de sang, effectuée immédiatement dans le labo de l’usine. Par-dessus le marché, le centre de santé mène quatre actions par an auprès de tous les travailleurs comme un test de dépistage du diabète.

« L’investissement dans de nouveaux emplois est rentable pour nous, c’est un fait », affirme Michael Schmid, directeur général des ressources humaines à Audi Brussels. « La créativité et la passion contribuent à la croissance du site de Bruxelles et de toute la marque Audi. » Et d’ajouter : « Vous ne serez pas étonné d’entendre que Audi Brussels se porte de nouveau candidat pour devenir «Employer of the Year». Cette distinction nous a motivés à ne pas nous limiter à l’assemblage de voitures innovantes, mais à faire en sorte que l’environnement de travail suive nos ambitions. »

Que ce soit l’ouvrier en chaîne, l’ingénieur de production, l’expert informaticien ou le comptable, tous et toutes ont l’occasion de contribuer activement et à leur manière à « Vorsprung durch Technik ». Dans cette optique, l’amélioration continue propagée est un élément-clé et est vécue à tous les niveaux. Ce sont dès lors l’engagement, la prestation et la compétence qui forment la base pour un développement personnel, bien plus que le titre ou l’ancienneté. C’est grâce à ces compétences que l’on déterminera vers où le travailleur pourra se diriger. Les mêmes possibilités s’ouvrent aux nouveaux collaborateurs. En travaillant en équipes ou en groupes de projet, ils sont vite amenés à prendre des responsabilités.

Michael Schmid Directeur Général Ressources Humaines Audi Brussels S.A./N.V.

Voudriez-vous en apprendre plus sur Audi Brussels ou – mieux encore – faire partie de l’équipe ? Consultez : www.employeroftheyear.be/audibrussels

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n automat Chris Merckx, en productio r u ie én g In s, Audi Brussel peinture ce an n mainte

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EOTY Partner : Acerta

samedi 22 Février 2014

Acerta croit fermement dans la force des collaborateurs Le prestataire de services en ressources humaines Acerta croit résolument en la force des collaborateurs. « Plus les collaborateurs sont en mesure et ont la volonté de donner le meilleur d’euxmêmes, plus nos clients sont satisfaits », explique Lut Crijns. Comment Acerta se positionne-t-il en tant qu’employeur ? Lut Crijns : Acerta conseille les starters, indépendants, PME et autres entreprises des secteurs privé et public pour tout ce qui concerne le travail avec des humains. Nos clients sont donc très divers. Par conséquent, nous avons également, en tant qu’entreprise de connaissance, besoin d’une multitude de profils différents dans lesquels nous investissons considérablement pour en parfaire les connaissances et aptitudes. Plus nos collaborateurs sont compétents, plus ils sont en mesure de servir nos clients. Cette diversité de connaissance et de disciplines est attractive pour les nouveaux travailleurs. Je remarque aussi que les gens se sentent interpellés par notre approche, qui met en avant « la force de l’humain ». Nous pensons en effet que nos collaborateurs font la différence et jouent un rôle décisif dans la satisfaction des clients. Nous aidons ceux-ci à tirer le meilleur d’eux-mêmes et de leurs employés. La barre est donc placée très haut. Nous attendons les meilleures prestations de la part de nos collaborateurs, mais leur offrons, pour ce faire, une ambiance agréable et collégiale. C’est ce qui nous définit, ces caractéristiques sont inscrites dans notre ADN. Et c’est aussi ce qui ressort du feed-back que nous donnent nos nouveaux employés. Ici, les gens ne se livrent aucune concurrence, mais s’entraident pour mieux avancer et atteindre ensemble de meilleurs résultats. Notre partenariat avec les frères Borlée illustre bien cette mentalité. Nous aspirons à ce que nos collaborateurs se serrent les coudes pour atteindre les objectifs, à l’image de ces sportifs qui forment une équipe pour tenter de réaliser de meilleures performances. Le rôle de chaque responsable s’apparente à celui d’un coach et consiste à veiller au bon déroulement de cette collaboration.

Quels canaux utilisez-vous à cet effet ? Lut Crijns : Si nous sommes présents dans les revues spécialisées, les organisations professionnelles, dans les événements sportifs et sur les médias sociaux, nous considérons néanmoins nos collaborateurs comme nos meilleurs ambassadeurs. Et ce ne sont pas de vains mots. Ce sont nos employés qui nous renvoient notre propre image lorsque nous voulons savoir si nous sommes un employeur attrayant. Nous mesurons cet aspect à l’aide du score Net Promotor, qui exprime la mesure dans laquelle nos collaborateurs sont disposés à nous recommander en tant qu’employeur potentiel à leurs amis et connaissances. L’atmosphère qui règne au sein d’une organisation est un facteur de plus en plus déterminant dans le choix d’un employeur. Comment faites-vous en sorte que cette atmosphère soit agréable ? Lut Crijns : L’atmosphère est déterminée par de très nombreux facteurs et peut être éphémère. En fin de compte, nous la définissons souvent comme un indicateur de bien-être. Les gens ne sont pas des machines que l’on branche et recharge à notre guise. Nous avons la responsabilité de créer un contexte propice à leur motivation, dans lequel ils pourront exercer une influence positive sur l’ambiance. Pour y parvenir, nos valeurs, le partage de connaissance et d’expérience, le soutien mutuel, la communication et le leadership du manager local constituent autant d’ingrédients essentiels. Acerta compte 1 300 travailleurs, répartis sur plusieurs sites. Comment faites-vous en sorte que la culture d’entreprise soit la même partout ? Lut Crijns : Chez nous, la culture d’entreprise ne se résume pas à des slogans placardés au mur. Cette culture se reflète dans les paroles, les actes et les choix quotidiens de nos collaborateurs. À cet égard, nous devons, en tant qu’entreprise, être

aussi clairs que possible et ce n’est effectivement pas simple. Nous recourons à divers instruments, tels que le leadership, la communication et la concertation professionnelle pour accroître cette clarté. D’autre part, nous veillons à ce que les gens puissent continuer à se rencontrer, même lorsque leur emploi du temps est chargé. Lors du drink de Nouvel An, nous faisons le point sur l’année écoulée et jetons les bases de celle

Return On Investment in Talent

qui vient. Nous répétons cet exercice de manière beaucoup plus informelle lors de notre drink estival ou des activités organisées par notre cercle d’amis Acert’off. Nous cherchons à renforcer le tissu social et à sensibiliser à l’importance d’un service de qualité au client. Ces aspects sont essentiels si l’on veut que les collaborateurs trouvent la motivation et l’énergie pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Consult, qui constate d’ailleurs un intérêt croissant pour le ROIT sur le marché. Le talent est rare sur le marché et toujours présent en interne. Selon

Return On Investment in Talent est une méthodologie

une étude récente d’Acerta, la jeune génération

développée par Acerta, afin de maximiser l’investisse-

moyenne montre plus d’engagement pour un emploi

ment dans le capital humain.

que pour un employeur spécifique. C’est pourquoi nous regardons non seulement la quantité – combien et comment investir dans le RH – mais aussi la qualité. Une fois que vous connaissez les talents de votre personnel, le ROI devient plus important : une correspondance directe entre le talent et les compétences de la fonction peut aujourd’hui être réalisée de manière transparente. Acerta a développé la TMA ou Talent Management Analyse, qui examine, pour chaque personne, quelles compétences sont faciles, difficiles ou simplement à développer. De cette manière, vous obtenez les ROI du talent de tous vos employés les plus durables possible.

Autrement dit, le ROIT va aider les investissements RH pour atteindre des objectifs stratégiques, détaille Astrid De Lathauwer, Managing Director Acerta Consult. Le modèle ROIT identifie non seulement les investissements personnels, mais suggère aussi des changements à faire et rend l’impact de ces changements mesurable. Pour Acerta également, en tant qu’employeur, le ROIT a apporté certains résultats. Par exemple, comment nous pouvons combler certaines fonctions en interne, observe Peter Tuybens, directeur Acerta

‘Le talent est un don. Pour le développer, il faut s’investir.’

‘Investir dans un talent est une question de bons choix.’

Kevin Borlée athlète de haut niveau & ambassadeur Acerta

ISS, principal fournisseur de services intégrés en Belgique avec plus de 10 000 collaborateurs, est une entreprise axée sur l’humain.

‘Nos collaborateurs sont nos ambassadeurs, voire nos athlètes. Nos clients attendent d’eux qu’ils réalisent chaque jour les meilleures prestations. Et en ces temps de crise, mobiliser les bonnes ressources est essentiel pour atteindre nos objectifs. Grâce au rapport ROIT® d’Acerta, nous avons déterminé les lignes de force de notre politique RH et soutenu notre entreprise dans sa stratégie d’investissements liée à ses talents.‘ Comme ISS, faites confiance au rapport ROIT® et envisagez l’avenir avec sérénité. Vous aimeriez, avec les moyens dont vous disposez, retirer le meilleur de vos investissements dans les talents ? Investissez dès maintenant dans un rendez-vous avec Acerta.

acerta.be

guichet d’entreprises • administration sociale et salariale • services RH

Kris Cloots CEO ISS Belgique & Luxembourg

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DOSSIER TECHNIQUE / ÉNERGIE / CONSTRUCTION / SECTEUR PUBLIC

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PORTES OUVERTES du 10 au 24 mars

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Et si votre avenir passait par les réseaux d’énergie ? Construisons-les ensemble...

ORES recherche un(e) Marketing Manager ORES recherche un(e) Marketing Manager responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une stratégie marketing pour le développement de nouveaux services énergétiques et la relation client.

Compétences attendues

Ses missions

approche stratégique du marché

« orientation client »

changements de l’environnement régulatoire

Point d’attache :

Intéressé(e) ? Posez votre candidature sur le site

www.ores.net rubrique ‘Jobs’

La Régionale Visétoise d’Habitations, Société de Logement de Service Public, dont le siège social est situé à VISE, La Champonnière 22, N° entreprise 0403.901.466, gère actuellement 1.340 logements répartis sur les entités de VISE, BASSENGE et DALHEM. Nous recrutons pour entrée immédiate un (H / F)

Innoviris, Institut d’encouragement de la Recherche Scientifique et de l’Innovation de Bruxelles a pour missions la promotion, le soutien et la valorisation de la Recherche scientifique et de l’Innovation technologique. Nous recherchons actuellement (m/f) :

en vue du prochain départ en pension du titulaire actuel (période de transition prévue)

Policy Advisor pour la Direction Générale (Cellule Politique et Monitoring) Conseiller scientifique “innovation sociale” pour la Direction Scientifique Conseiller scientifique “data science” pour la Direction Scientifique Plus d’info concernant les conditions d’accès et de recrutement sur www.references.be/jobs/innoviris Intéressé(e) par une de ces fonctions ? Envoyez votre candidature au plus p tard le 07/03/2014 / / à jobs@innoviris.irisnet.be Samen excelleren

Innovatie

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Respect & collegialiteit

Klantgerichtheid

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LE PALAIS DES BEAUX-ARTS DE CHARLEROI est à la recherche d’un nouveau (m/f)

CONCESSIONNAIRE EN CONTRAT DE GÉRANCE AUTONOME pour ses bars et brasserie. Début de l’activité : Date de remise des candidatures : Date d’attribution du marché : Détail complet de l’appel à candidature sur demande : 12

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15 septembre 2014 au plus tard 31 mars 2014 au plus tard 30 mai 2014 au plus tard i.bodson@pba.be ou sur www.pba.be

RESPONSABLE DU DEPARTEMENT FINANCE / COMPTABILITE Description / finalité de la fonction : Coordonner et superviser de manière proactive l’activité du département Comptabilité / finance (titulaire + 1 collaboratrice). Assurer et participer au traitement rapide et efficace de toutes les opérations comptables et financières de la société. Gérer de A à Z les clôtures annuelles (comptes annuels – analyses – rapports – présentation, …). Assurer les préparations budgétaires et la disponibilité des tableaux de bord. Proposer et contribuer à la mise en place et au développement d’outils performants pour le département. Assurer le contrôle et le respect des procédures de toutes les opérations qui ont une retombée dans les comptes de la société. Assurer la tenue et le bon suivi des dossiers fiscaux (impôts directs – indirects – TVA). Apporter progressivement son aide au Directeur-Gérant pour la tenue de dossiers administratifs (assurance, personnel, …). Profil recherché : Diplôme de niveau Master en rapport avec la fonction comptable et financière. Expérience de minimum 5 ans dont 3 ans dans un poste équivalent à responsabilité (management – gestion d’équipe). Parfaite maîtrise des outils informatiques et des logiciels comptables et Microsoft Office. Une expérience dans les domaines suivants : l’immobilier, les marchés publics, le secteur des logements publics, la législation sociale, les assurances est un atout. Qualités et aptitudes : Sens des responsabilités et de la confidentialité dans son travail. Capacité à travailler de façon autonome et en équipe. Sens de la communication (interne et externe). Discernement des priorités et respect des délais. Grande rigueur dans le respect des normes et des procédures. Les compétences requises feront l’objet d’un examen écrit (éliminatoire). Après réussite de l’écrit, les meilleurs candidats, sélectionnés par un jury, seront invités à un entretien oral. Conditions pécuniaires : La rémunération sera fixée sur base de l’échelle A1 de la fonction publique locale et provinciale avec une possibilité de valorisation des années de carrière passée. Divers avantages extra-légaux sont prévus : assurance-groupe, assurance hospitalisation, chèques-repas. Actes de candidature : Votre candidature, constituée d’une lettre manuscrite de motivation, de votre C.V. détaillé et d’une copie de votre diplôme, doit parvenir au plus tard le 26/03/2014 à l’attention de Monsieur Francis MAAG, Directeur-Gérant, La Champonnière 22 à 4600 VISE. www.references.be

DOSSIER TECHNIQUE / ÉNERGIE / CONSTRUCTION / SECTEUR PUBLIC

LA DIRECTION DE LA LUTTE CONTRE LE DOPAGE RECHERCHE :

Au sein de son staff, la Direction des Facilités (Real Estate & Facility) souhaite s’adjoindre les compétences d’un (h/f) :

4 MEDECINS (H/F)

ASSISTANT DE DIRECTION

vacataires, chargés du contrôle antidopage des sportifs

26 ACCOMPAGNATEURS (H/F) bénévoles défrayés, chargés de suivre les sportifs qui font l’objet d’un contrôle antidopage (Avoir plus de 18 ans)

Vous épaulez l’assistante du Directeur et assurez les tâches d’un secrétariat de direction. Vous exercerez un rôle de support pour les différents services du Site de Reyers (Bruxelles).

Pour prendre connaissance des missions, des conditions et toutes autres informations concernant cet appel, rendez-vous sur :

Le descriptif détaillé de la fonction ainsi que les modalités de dépôt de candidature peuvent être obtenus sur http://emploi.rtbf.be ou auprès de : - Monsieur Christophe KOELMAN (02 737 26 21 - ckl@rtbf.be)

http://www.dopage.be et http://www.cfwb.be/

- Monsieur Damien LASSANCE (02 737 40 71 - dml@rtbf.be)

Date limite de dépôt des candidatures : 14/03/2014.

FI ENGINEERING

Wallonie-Bruxelles International

RECHERCHE UN INGÉNIEUR EN TECHNIQUES SPÉCIALES DANS LE DOMAINE DE LA GESTION DE LA MAINTENANCE (H/F) • Ingénieur : Contrôles de la qualité, contrôles des équipements techniques (sanitaires, locaux techniques .... ). Contrôle de l’exécution des travaux exécutés par les entreprises de maintenance. Assistance aux réunions, commentaires et rédactions des rapports de réunion.

Wallonie-Bruxelles International est l’administration chargée des relations internationales de la Wallonie, de la Fédération Wallonie - Bruxelles et de la Cocof

Recrute :

Profil : Vous êtes ingénieur ou équivalent par expérience de minimum 6 années, dans la maintenance ou l’installation des systèmes de détection et protection incendie.

Recrute :

Un(e) Agent de Liaison Scientifique pour le Royaume-Uni.

Un(e) Agent de Liaison Scientifique pour le Royaume-Uni. Les candidatures sont attendues pour le 06 mars 2014 à minuit, par courriel (recrutement@wbi.be) ou par courrier postal à l’attention de Monsieur Philippe Suinen, Administrateur général de WBI 2, Place Sainctelette 1080 Bruxelles.

Merci d’envoyer votre C.V. : E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74

www.fi-engineering.be

Les informations complètes sont disponibles sur le site www.wbi.be/emploi

CPAS D’EVERE

S.C.R.L. Le Home Ougréen

Recrutement contractuel d’un :

La Société de Logement de Service Public LE HOME OUGREEN S.C.

L’Administration communale de Philippeville recrute

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

recherche

UN EMPLOYÉ TECHNICO-ADMINISTRATIF

à temps plein (m/f)

(H/F)

Missions principales : gestion quotidienne du Département,

Fonction

gestion des recrutements, préparation des dossiers pour les organes décisionnels. Profil : Diplôme universitaire, Master (de préférence en sciences Profil

humaines) - Connaissance et suivi de la législation sociale Expérience d’encadrement d’équipe - Bilingue Fr/Nl - Bonne maîtrise des applications bureautiques - Capacités d’autonomie et d’organisation - Toute expérience en lien avec la fonction (et/ou dans un service public) sera considérée comme un atout.

Renseignements utiles

Nombreux avantages (chèques-repas, assurance hospitalisation,

Les candidats doivent remplir les conditions suivantes à la date limite du dépôt des candidatures : 1. être belge ; 2. être âgé de 21 ans au moins ; 3. être de taille égale ou supérieure à 1,60m ; 4. être de bonne conduite, vie et mœurs ; 5. être en règle avec les lois de la milice ; 6. avoir sa résidence principale dans la Commune où est située le service d’incendie, cette condition étant à remplir avant la fin du stage ; 7. être titulaire d’un diplôme ou certificat qui donne l’accès aux emplois de niveau 2 dans la fonction publique fédérale visé à l’annexe 1 de l’Arrêté royal du 2 octobre 1937 portant sur le statut des agents de l’Etat, soit un diplôme visé à l’annexe 1 de l’Arrêté Royal du 19 avril 1999 ; 8. satisfaire à des épreuves de sélection portant sur les aptitudes techniques des candidats, leur connaissance en matière de lutte contre l’incendie, leur aptitude au commandement, leur maturité (exposé d’idées personnelles). Chacun de ces trois éléments fera l’objet d’une partie écrite et d’une partie orale. La valeur de cotation sera égale ; 9. satisfaire à un examen médical effectué sur base des critères repris à l’annexe 2 de l’Arrêté Royal du 19 avril 1999 par un médecin de son choix ; 10. pour les candidats reconnus médicalement aptes, satisfaire à des épreuves d’aptitude physique identiques à celles en vigueur pour le recrutement de sapeurs-pompiers (article 9 du Règlement Organique du SRI de Philippeville). Les épreuves de sélection sont organisées le jeudi 27 février 2014 sous la forme d’un concours ; les lauréats seront les personnes ayant les meilleurs résultats aux épreuves de sélection (point 8 ci-dessus) parmi les candidats qui remplissent les conditions requises et qui ont satisfait à l’examen médical et aux épreuves d’aptitude physique.

prime de fin d’année)

Les candidatures doivent être adressées à Monsieur le Bourgmestre, Place d’Armes 12 à 5600 PHILIPPEVILLE, par recommandé pour le 22 février 2014 au plus tard, la date de la poste faisant foi.

CV et lettre de motivation à envoyer au CPAS d’Evere, Square

Sous peine de nullité, elles seront accompagnées de documents dont la liste peut être obtenue au service du personnel de l’Administration Communale (071/66 04 09 – 071/ 66 00 56) ou être téléchargée sur le site www.philippeville.be. Par le Collège, Le Directeur Général, Le Bourgmestre, (s.) D. DABOMPRE. (s.) J.M. DELPIRE.

S. Hoedemaekers, 11 à 1140 Evere, département des resources 7 mars 2014

UN SOUS-LIEUTENANT PROFESSIONNEL AU SERVICE RÉGIONAL D’INCENDIE (H/F)

humaines. RENSEIGNEMENT COMPLÉMENTAIRE : Mme QUINET Nathalie, Secrétaire CPAS (02/247.65.23).

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22 FÉVRIER 2014

DOSSIER TECHNIQUE / ÉNERGIE / CONSTRUCTION / SECTEUR PUBLIC

BRUXELLES FORMATION

Votre carrière technique passe aussi par la STIB.

recrute pour son Service Études & Statistiques un (h/f) :

ANALYSTE (Attaché de Niveau 1)

Télé MB s’adapte aux défis que représentent les mutat ations du secteur de l’audiovisuel en investissant dans la formation du pers rsonnel et la production d’émissions innovantes. Le département commercia ial devra accompagner ce mouvement en développant une stratégie adap ptée à l’outil et à sa région.

Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature (lettre de motivation, CV détaillé, copie de diplôme), pour le 11 mars 2014 au plus tard, soit par courrier à : BRUXELLES FORMATION - Service Recrutement & Examens (Laura Neyens) - Rue de Stalle 67 - 1180 Bruxelles

Télévision Mons-Borinage g recherche :

UN(E) DÉLÉGUÉ(E) COMMERCIAL(E)

soit par e-mail à : recrutement@bruxellesformation.be La rémunération mensuelle brute s’élève à 2.904,00 € (sans ancienneté) à laquelle s’ajoutent entre autres des lunchs pass et un libre parcours STIB.

www.bruxellesformation.be

DESCRIPTION DE LA FONCTION N Renforcer l’équipe commerciale actuelle a et développer de nouveaux produits et services en assurantt notamment : la vente d’espaces publicitair ires, antenne & web, la vente de spots publicitairres, la vente de vidéos spécifiq ques pour la communication interne et externe des entreprises et instituttions, le suivi de la clientèle ex existante, la prospection de nouv veaux bussiness partners.

Le règlement de sélection complet reprenant les conditions de participation ainsi que les connaissances et aptitudes requises pour la fonction peut être obtenu sur le site :

EXIGENCES DE LA F FONCTION ONCTION gradué en marketin ng et /ou publicité ou bénéficiant d’u une e expé érience probante. expérience signifificative en lien avec le ttissu u socio-économique socio-économ socio-éc économ que de la région de Mons-Borinag age. maitrise parfaite te de la langue française et exc xce cellen lente len p présentation. sentation. connaissance e des outils informatiques en bureautique. bureau au connaissanc ce du marché de l’audiovi diovisuel (médias &réseaux seaux soc sociaux). so permis B.

FORMER POUR L’EMPLOI

OFFRE employé yé commercial CDII

Depuis 1994, BRUXELLES FORMATION organise et gère la formation professionnelle des adultes francophones en Région bruxelloise. L’institution travaille avec un réseau de partenaires et dispose d’un centre d’information sur l’offre de formation (BRUXELLES FORMATION CARREFOUR) ainsi que de 9 centres de formation. Au total, l’organisme emploie près de 400 personnes et forme, avec ses partenaires, plus de 16.000 personnes par an. Pour mener à bien ses missions, BRUXELLES FORMATION recherche régulièrement de nouveaux talents prêts à partager leurs connaissances et leur savoir-faire. Si vous possédez une expertise acquise sur le terrain et si vous êtes sensible à notre démarche, vous pouvez rejoindre nos rangs en tant qu’Analyste (Attaché de Niveau 1).

Nous of offrons un packag age salarial in ntéressant e essant et la perspective de développer dé é lopp o p vos v capac cités professio onnelles au sein d’un n projet d’entreprise motivant en e assuran nt une vvéritable form ormation à la vente de e nos s services et produits.

Piriya, Stibien depuis 2009

Le es candid idatures, accompagnées d d’un CV C et d’une lettre de motivatio on, o sont so à envoy oyer à David Flament, directeurr gén n néral (david.flament@telemb emb emb.be). La c confidentialité est garantie.

Dans le cadre de ses recherches appliquées consacrées aux coûts de la prise en charge des séjours hospitaliers (“financement all in des hôpitaux”), le Département d’Economie de la Santé de l’Université de Bruxelles recherche

jobs.stib.be

Emerson Climate Technologies is a world leader in providing compressors, condensing units, controls and solutions to the air-conditioning, refrigeration and heating markets. It employs 18,500 people worldwide and achieves a turnover in excess of USD 3.2 billion. The Emerson group (www.emerson.com, 133.000 employees) is a global manufacturer selling high-quality products, systems and services in more than 150 countries. Emerson Climate Technologies Europe, with headquarters in Aachen, Germany, operates 4 plants and 11 sales oﬃces which serve customers in Europe, the Middle East and other export markets. The IT department in Welkenraedt (Belgium), close to the Headquarters in Aachen (Germany), is looking for (m/f)

MANAGER LEGACY ERP SYSTEMS

UN(E) COLLABORATEUR(TRICE) SCIENTIFIQUE JUNIOR

Leads a team of business analysts and developers, manages projects on an IBM iPower system (MAPICS ERP system plus tailored applications) for all EU plants. Job Requirements:

Job Description:

• porteur d’un master en économie ou en santé publique (orientation gestion) • une maitrise des logiciels excel et access est souhaitée. Faire parvenir candidature et CV avec photo à Prof. Pirson, DESULB, ESP, Campus Erasme, CP 592, route de Lennik, 808, 1070 Bruxelles.

To apply, please send your CV and cover letter in English by e-mail to julie.warnier@emerson.com Emerson Climate Technologies GmbH - Rue des Trois Bourdons, 27 - 4840 WELKENRAEDT

LA FÉDÉRATION DES SERVICES D’AIDE À DOMICILE (FEDOM) recrute

La Ville et le CPAS de Virton recrutent :

UN DIRECTEUR FINANCIER COMMUN

un CONSEILLER adjoint à la direction de niveau 1 un CONSEILLER JURIDIQUE de niveau 2

pour un contrat à durée indéterminée à temps plein (38h).

pour un contrat à durée indéterminée à mi-temps. Missions

Missions

Profil

DE NIVEAU A À TEMPS PLEIN (H/F) Les missions du Directeur financier sont décrites aux articles L1124-25 et L1124-40 et suivants du Code de la Démocratie locale et de la Décentralisation. L’avis complet se trouve sur le site de la Ville de Virton à l’adresse suivante http://www.virton.be. Il peut être demandé, ainsi que tout renseignement complémentaire au Département du Personnel de la Ville par téléphone au 063/44.01.67 ou par mail à l’adresse suivante cindy.harmand@publilink.be .

Exigences Exigences

Par le Collège, Le Directeur général, L.BALTUS

Le Bourgmestre, F.CULOT

Modalités

Par le CPAS, Le Directeur général, E.NOËL

La Présidente, A. VAN DEN ENDE

Business Unit Manager Nadia Leroy Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Mathieu Berard Tél. 02 482 03 33 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateur Benoît July, Julie Luong Rédaction References.be Magali Henrard, Steven Heyse, Heleen De Bisschop, Céline Préaux Équipe graphique Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo

EMPLOI

www.fedom.be/all-jobs

pour le 7 mars au plus tard.

Pâtisserie à Wemmel eng. pâtissier expérimenté Rd-vs par tél. 02-460.62.49. du mercredi au vendredi 2060715

Restaurant à Boitsfort ch. garçon de salle temps plein, serv. coupé et fermé le dimanche Contact : 0475-587.480.

PERSONNEL HORECA

Restaurant «Le Bruxelles» 1410 Waterloo, Chée de Tervuren 165. Tél. 02-353.20.25. engage second de cuisine 1ère force

Sales Assistant Frédéric Burton Tél. 02 481 15 24 Fatiha El Boussaklaoui Tél. 02 481 15 75 Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00

Monsieur cherche place comme o u v r i e r p o l y v a l e n t T.0466.235.550 2061677

Administrateur délégué Thierry Hugot Fax général 02 482 03 77 Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00 Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard

Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

GENS DE MAISON

SAUNAS MASSAGES

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DEMANDES

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Travaux divers

2062023

OFFRES Le centre culturel de Marchin engage un(e) animateur(trice)directeur(trice) www.centreculturelmarchin.be 2062183

2053197

OFFRES Restaurant In Den Appelboom (Anderlecht) rech. un chef pour entrée immédiate Info : 0475/573.523 ou appelboom@skynet.be

OUVRIERS

2062182

OFFRES COIFFEUR JEAN D à IXELLES rech. APPRENTI(E) de 1ère ou 2ème année - Tél. 02/538.99.48 2061212

Restaurant Boitsfort cherche commis 1ère force de cuisine 0485-125.797 2062360 Cuisinier qualifié et pâtissier de restaurant gastronomique sont recherchés pour restaurant à proximité de Mons tél ou SMS au 0473/ 640.265 ou 0477/ 597.635 2060581

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Restaurant «Le Bruxelles» à Waterloo eng. second de cuisine Tél. 02-353.20.25 Chée de Tervuren 165, 1410 Waterloo 2061852

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Ana Alonso Christine François Jean-Sébastien Delporte Nadia Leroy

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THE HR EVENT Prix PERSONA 2014 La remise du prix Persona, est un des événements RH à ne manquer sous aucun prétexte. Ce prix existe maintenant depuis 20 ans. Chaque année, plus de 200 personnalités du monde des ressources humaines viennent applaudir les lauréats. En effet, le prix Persona récompense le travail universitaire qui contribue le mieux à faire progresser la gestion des ressources humaines dans le monde de l’entreprise. En préambule à la remise du prix, le thème abordé par l’orateur du jour sera: “Brussels Metropolitan, poumon économique de la Belgique ou concentré de congestions en matière d’emploi, de mobilité et de réformes institutionnelles?” L’analyse d’Olivier Willocx, CEO de BECI, observateur attitré au travers de la double mission de BECI, à la fois fédération patronale et chambre de commerce. Un sujet qui ne manquera pas d’animer les débats lors des questions-réponses ainsi que pendant le cocktail et le dîner qui clôtureront cet événement. La remise du Prix Persona 2014 est organisée par l’ADP (Association des Professionnels des Ressources Humaines) de Bruxelles et des provinces du Brabant. L’événement se déroulera le mercredi 12 mars 2014 à la FEB, à 17H00, rue Ravenstein 4 à Bruxelles. L’inscription à la conférence, à la remise du prix et au cocktail est gratuite mais obligatoire. Attention, le nombre de places est limité. Pour plus d’informations, contactez-nous par e-mail à adpvdp.brubra@gmail.com et n’hésitez pas à faire plus ample connaissance avec l’ADP Bru-Bra, en cliquant sur www.adp-brubra.be

Jeudi 27 mars, Références et JobsRégions organisent le salon de l’emploi Talentum Hainaut, au Lotto Mons Expo de 12 h 00 à 20 h00. Envie de participer à l’essor de votre région ? D’engager les profils qui vous manquent ? Participez à Talentum Hainaut le 27 mars prochain. Ils participent :

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Jean-Sébastien Delporte au Bérengère Neuville au

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22 FÉVRIER 2014

DOSSIER TECHNIQUE / ÉNERGIE / CONSTRUCTION / SECTEUR PUBLIC

REJOIGNEZ « LA FORCE D’UN TEAM » ! Avec plus de 210 millions d’euros en 2013, Thomas & Piron a triplé son chiffre d’affaires en 10 ans ! A ce jour, ce sont plus de 1500 collaboratrices et collaborateurs qui unissent leurs efforts pour assurer « La force d’un team » qui caractérise la position de leader de l’entreprise.

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Pour le développement et l’étude des projets :

Manager prospection et développement (Namur) Coordinateurs études (Namur) Nous recherchons (m/f)

Pour l’encadrement de nos chantiers :

Gestionnaires de chantiers expérimentés (Namur - Liège - Bruxelles) Techniciens de chantiers expérimentés (Bruxelles – Brabant Wallon) Conducteurs de chantiers (Brabant Wallon - Liège - Namur - Province de Luxembourg)

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Responsable bureau d’études (Maissin) Gestionnaire développement de projets immobiliers (Région Wallonne)

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22 FÉVRIER 2014

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